Реферат: Фонды и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования
Название: Фонды и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования Раздел: Рефераты по экономике Тип: реферат |
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ КАФЕДРА «Экономики и управления предприятиями сервиса» Курсовая работа по курсу «Экономика предприятия» Тема: «Фонды и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования» допущен к защите дата подпись оценка Выполнила студентка специальности 0608у группа Богданович А.А. Руководитель проекта Санкт-Петербург 2010 Фонд оплаты труда, его составляющие. Методы планирования фонда оплаты труда. Содержание работы: 1. Введение. 2. Теоретическая часть (реферат по теме работы). 3. Практическая часть. Задача 1. На основании исходных данных (В=5, Г=5) необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощенной системе налогообложения: ВВЕДЕНИЕ Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Оплата труда является одним из социальных стимулов. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника. Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков. Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда. Заработная плата Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.( ст. 133 ТКРФ) В конце 2008 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России на федеральном уровне составлял 2300 рублей. С 1 января 2009 г. МРОТ в России вырос почти в два раза, до 4330 рублей. При этом минимальный размер оплаты труда в России установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Существует много определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения. Заработная плата — это: 1. вознаграждение за труд; 2. выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление; 3. цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; 4. часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — выраженная в денежной форме сумма оплаты труда работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления. По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений розничных цен и тарифов. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: • результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; • кадровой политики предприятия; • уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; • влияния профсоюзов, конкурентов и государства; • политики предприятия в области связей с общественностью. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы: • осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; • дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; • систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; • превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: • формирование фонда оплаты труда, • нормирование труда, • установление тарифной системы, • выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы. При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда: • справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; • учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; • учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; • стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям; • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; • применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях — самостоятельно. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце. Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:
Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:
Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений. Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.
Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя: • оклады (должностные оклады), • тарифную сетку; - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок • тарифные коэффициенты. показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда; • тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего; Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Зпр.сд. = Ред. х В , где: Ред. — расценка за единицу продукции; В — выпуск. Ред. = Тс х Нвр, где: Тс — тарифная ставка; Нврем. — норма времени. Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В , руб.
Зсд-прем. = Ред. х В + Премия , руб.
Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В) , руб., где: Вн — выпуск по норме; Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке
Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия , руб., где: Вф — фактическая выработка.
Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия , руб., где: Ркол. — расценка по коллективу.
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.
З% выр. = Объем реализации х % платы , руб. Повременная форма оплаты труда При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где: tф — фактически отработанное время.
Зповр-прем. = Тс х tф + Премия , руб.
Зоклад. = Оклад , руб.
Зконтр. = ∑ по контракту , руб. Бестарифная система оплаты трудаПри использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ * Доля работника , руб. Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и тд .) и состав показателей для расчета КТУ. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Смешанная система оплаты трудаСмешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Зкомис. = Прр х % комиссионный , руб., где: Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Здилерск. = Прр — Цена , руб. В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. Фонд оплаты труда, его составляющие Согласно ст. 77 КЗоТ РФ величина оплаты труда каждого работника непосредственно зависит от его личного вкладав результаты труда, причем максимальный ее размер не ограничивается. |