АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ «Финансово-экономический»

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Экономика труда»

КАФЕДРА «Экономика труда »

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Политика доходов и заработной платы»

Тема: «Оплата труда работников торговли»

Форма обучения: заочная 5

Специальность: Экономика труда 5

Курс: 3 5

Группа: ЭСЗ-303 5

Выполнила: Набиуллина Лариса 5

Проверила: Лутовинов Павел Павлович 5 4

Челябинск

2010

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. Сущность и значение заработной платы………………………………….....4

2. Формы и системы оплаты труда……………………………………………...7

3. Оплата труда массовых категорий работников торговли………………….11

4. Организации премирования работников торговли…………………………13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….15

Список используемой литературы……………………………………………..16

ВВЕДЕНИЕ

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

Предмет исследования - заработная плата, формы и системы оплаты труда.

Цель контрольной работы - изучение организации оплаты труда в торговле.

Задачи контрольной работы:

- раскрыть сущность заработной платы;

- характеристика видов, форм и систем оплаты труда;

- изучение организации премирования работников торговли

- изучение состава фонда оплаты труда;

1. Сущность и значение заработной платы

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:

1) Стимулирующая функция оплаты труда . Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

2) Регулирующая функция оплаты труда . Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

3) Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.

Дифференциация окладов в зависимости от объёмов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на четыре вида: основная, дополнительная, номинальная и реальная:

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная - это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время: оплата очередных и дополнительных отпусков; выходное пособие; оплата льготных часов подросткам; компенсация за неиспользованный отпуск и другое. Номинальная заработная плата - это денежная заработная плата, это та сумма денег, которую получает работник.

Номинальная заработная плата может отражать явления с разным социально - экономическим содержанием: куплю - продажу рабочей силы, оплату услуг, распределение по труду. Реальная заработная плата - это то количество товаров и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную заработную плату. Выделяют следующие факторы, которое определяют уровень заработной платы:

1)размер номинальной заработной платы;

2)уровень цен на товары массового потребления и услуги;

3) размер взимаемых налогов.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда.

2. Формы и системы оплаты труда

При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.

Форма оплаты труда – это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда.

Система оплаты труда – это технология реализации формы оплаты труда. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников.

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда – это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы. На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются:

1) Повременная форма оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы.

Системы повременной оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

– если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство);

– при сложности учета показателей объема произведенной продукции;

– когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

– при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.).

2) Сдельная форма оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества.

Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Сдельная оплата способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

· использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;

· осуществление правильной тарификации работ;

· точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;

· обеспечение качества выполняемых работ;

· рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам.

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер тарифной оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами:

1. Если на производственных участках устанавливаются рабочим нормы выработки, то сдельная расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки по формуле:

Р_ед = Т_д / Н_выр ,

где Р_ед – сдельная расценка за единицу произведенной продукции (выполненной работы), руб.;

Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

Н_выр – сменная норма выработки.

2. В тех случаях, когда применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка (Р_ед ) исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени по формуле:

,

где C_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

Н_вр – норма времени на единицу произведенной продукции (выполняемых работ), час.

и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.

3) Индивидуальная оплата труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям работы.

4) При коллективной оплате зарплата работника определяется с учетом не только его личных показателей, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.

К коллективной форме оплаты труда относятся:

- бригадная оплата труда;

- бестарифная оплата труда.

5) Тарифная оплата труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.

3. Оплата труда массовых категорий работников торговли

Основная категория работников розничной сети — продавцы, контролеры-кассиры, контролеры, кассиры торгового зала. Труд этих работников оплачивается, как правило, по сдельно-премиальной системе, которая призвана способствовать их материальной заинтересованности в увеличении продажи всех групп товаров, повышении качества торгового обслуживания, экономии трудовых ресурсов.

По формам организации применяются два вида сдельно-премиальной системы оплаты труда: коллективная и индивидуальная. По методу расчета расценки используются следующие разновидности сдельной оплаты: по товарным расценкам, расценкам за объем товарооборота, расценкам за 1 % выполнения плана или прироста товарооборота, расценкам в процентах к товарообороту или к доходу и др. Довольно распространенной разновидностью сдельной оплаты труда продавцов является оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации.

Право выбора разновидности организации оплаты труда работников предприятий и торговых единиц предоставлено руководителям этих предприятий. Затем этот вопрос согласовывается с соответствующими профсоюзным комитетом и советом коллектива.

Утвержденные руководителем предприятия сдельные расценки доводятся до сведения работников не позднее, чем за две недели до ввода их в действие.

Расчет любого вида сдельных расценок или их шкал производится на основе окладов работников по их категориям. Оклады основной категории рабочих, занятых реализацией товаров, определяются на основе кратных размеров ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих и служащих, не тарифицируемых по размерам.

У торгово-оперативного персонала отсутствуют разряды. Здесь выделяют три категории работников.

Более высокие кратные размеры установлены при продаже технически сложных товаров и букинистической книги. Продавцы, контролеры, кассиры торгового зала магазинов «Промышленные товары» относятся к группе по продаже остальных товаров.

На основе названных коэффициентов определяют тарифную ставку как произведение тарифной ставки работника первого разряда и этого коэффициента.

Наиболее часто встречающаяся в кооперативной торговле расценка за 1000 рублей товарооборота определяется как отношение месячного оклада работников к среднемесячному товарообороту, умноженное на 1000. В потребительских обществах, унитарных предприятиях торговли расценки, как правило, утверждаются едиными для каждого типа магазинов (продовольственных, непродовольственных, хозяйственных и т. д.).

4. Организации премирования работников торговли.

Премия - это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премии уменьшает прибыль.

Помимо прямого указания на выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоре могут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда (например, Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лет и т. д.). В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.

Общий порядок выплат.

Премирование может быть двух видов:

1.Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.

2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье 191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

- за повышение производительности труда;

- за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

- за улучшение качества продукции и т. д.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:

- личный вклад работника в деятельность фирмы;

- результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

- результат деятельности фирмы.

Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. В этом Положении должны быть предусмотрены:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация форм оплаты труда, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.

По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

Оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

Список используемой литературы

1. Лутовинов П.П. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие / П.П. Лутовинов, А.А. Ходзько, Н.С. Демин. Челябинск, 2001.

2. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000.

3. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2003.