Методы профессионального обучения кадров
Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.
Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, “что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению”.
Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:
а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы,
б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей)
в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.
Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.
В табл. 1 представлены различные методы обучения, используемые организациями в ходе реализации систематической модели обучения.
Таблица 1. Методы обучения
| Обучение на рабочем месте |
Обучение вне рабочего места |
| 1 |
2 |
“Копирование” - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли “отдать в подмастерье”).
Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.
Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
Метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.
Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.
Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.)
|
Деловые игры – коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.
Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.
Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.).
Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.
Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то месте с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).
|
Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.
В табл. 2 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.
Таблица 2. Преимущества и недостатки методов обучения
| Обучение на рабочем месте |
Обучение вне рабочего места |
| 1 |
2 |
+ Содержание курсов и время их
проведения могут быть приспо-
соблены к потребностям орга
низации.
|
Вряд ли точно соответствует потребностям организации
Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
|
| Участники встречаются только с работниками єтой же организации
|
+ Участники могут обмениваться
информацией, делиться пробле-
мами и опытом их решения с
работниками других организа-
ций
|
+/- Участники могут быть отозва-
ны простым уведомлением в
связи с производственной не-
обходимостью решить воз-
никшие на работе проблемы
|
+/- Участники не могут быть ото-
званы простым уведомлением
о том, что им необходимо ре
шить возникшие на работе
проблемы.
|
+ Могут использоваться реальное
технологическое оборудование,
имеющееся в Вашей организа-
ции, а также процедуры и/или
методы выполнения работ
|
+ Может использоваться дорого-
стоящее учебное оборудование,
которое, возможно, окажется
недоступным в стенах Вашей
организации.
|
- Участники могут чаще отрывать
ся от обучения простым уве-
домлением, чем в случае, если
оплачены внешние курсы с ис-
пользованием безвозвратной
формы оплаты.
|
- Если участники были отозваны с
курсов, оплата может быть и не
возвращена.
|
+ Может быть экономически вы-
годным, если имеются доста-
точное количество работников с
одинаковыми потребностями в
обучении, необходимые средст-
ва, преподаватели, которые
смогут провести обучение на
предприятии
|
+ Может быть более экономиче-
ски выгодным, если вы имеете
небольшое количество работни-
ков с одинаковыми потребно-
стями в обучении.
+ Квалифицированный обучаю-
щий персонал может быть дос-
тупен вне стен организации, а
не внутри Вашей организации.
|
- Участники могут неохотно обсу
ждать некоторые вопросы от-
крыто и честно в среде своих
коллег или в присутствии руко-
водителя.
|
+ В сравнительно безопасной
нейтральной обстановке участ-
ники могут более охотно обсуж-
дать какие-то вопросы.
|
+ Переходить от обучения на
учебных примерах к непосред-
ственному выполнению работы
легче, если учебный материал
непосредственно связан с рабо-
той.
|
- Могут возникнуть проблемы при
переходе от обучения (на при-
мере учебных ситуаций) к непо-
средственному выполнению ре-
альной работы
|
| Условные обозначения: + преимущества; - недостатки |
Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.
Предыдущая страница
|