|
Понятие корпоративной культуры и её основные характеристики.
Корпоративная культура – понятие модное. Многие организации сейчас считают очень важной современной тенденцией заниматься «развитием корпоративной культуры», «коррекцией корпоративной культуры», «разработкой корпоративной культуры».
Информации по данному вопросу великое множество, времени на доклад очень мало, поэтому попытаюсь вкратце, но максимально полно осветить данный вопрос.
Вообще на существование корпоративной культуры в современном обществе (бизнесе) у собственников, управленцев и пр. существуют различные взгляды на существование корпоративной культуры.
1. Согласно распространенному мнению
, корпоративная культура существует только в тех организациях, в которых приняты некие «позитивные», с точки зрения собственника, процессы: скажем, трудоголизм. А если, предположим, в компании принято работать только тогда, когда за плечом стоит начальник, и сбегать по-возможности пораньше – это уже корпоративное бескультурие!
При этом корпоративная культура существует в любой организации
, вне зависимости от ее возраста и размера. Она – как репутация: есть у любого человека, только у каждого своя.
2. Существует другой подход:
корпоративной культуры в организации нет до тех пор
, пока она не описана в толстой папке на тысячу листов, и пока каждый сотрудник эту папку не изучил и не поставил под ней свою подпись. То есть корпоративная культура – свод формализованных правил компании.
В реальности корпоративная культура – это не стандарт продаж и не должностная инструкция, дословного знания которых можно добиться посредством системы аттестаций. Если ею не занимаются сознательно, она всё-равно формируется, растет, трансформируется, только вот происходит это стихийно. И всевозможные привычки сотрудников, позиция руководства, цели и стратегия компании, типичные достижения и нарушения, стилистика поощрений и наказаний, - все это и многое другое входит в эту самую корпоративную культуру.
3. Есть еще такая точка зрения: корпоративная культура – нечто эфемерное, неощутимое, неизмеримое и никак не влияющее на успешность бизнеса (часто туда же записываются «командный дух», «немонетарная мотивация» и ряд других, более мелких понятий). В общем, придумка бизнес-консультантов, персональщиков, которым нечем заняться, психологов, которые упорно пытаются сбить с панталыку технически образованных собственников. Либо вариант лайт этой же точки зрения – да, что-то такое однозначно есть, и успешности бизнеса оно точно помогает (или мешает, при не очень конструктивном развитии событий), однако повлиять мы на него все равно не сможем, это все равно, что пытаться влиять на погоду. Поэтому и силы свои (также читай – деньги) тратить в этом направлении не стоит.
В это же время стоит отметить, что во многих крупных организациях не просто отделы управления персоналом работают на развитие корпоративной культуры, но и давно введены должности менеджеров по корпоративной культуре, или создаются специальные подразделения, работающие исключительно в этом направлении.
Стоит отметить, что это только несколько основных стереотипов в восприятии корпоративной культуры. Частенько это глобальное понятие подменяется его небольшими элементами: к примеру, корпоративной культурой называют организацию корпоративных мероприятий, или культуру путают с разработкой корпоративной стилистики компании, или ее приравнивают к понятию мотивации.
Если же говорить об определениях корпоративной культуры
, то:
1. Самым простым её определением
будет «У нас так принято!», т.е. КК определяет нормальное поведение каждого сотрудника.
2. Чаще всего к понятию корпоративной культуры в первую очередь относят ценности и нормы
, принятые в организации и разделяемые большинством сотрудников. А также все, что следует из этих ценностей и норм
: стиль поведения по отношению друг к другу и внешним инстанциям, организационный язык, этические нормы компании и запреты, традиции, мотивацию, корпоративные праздники и мероприятия, убеждения и ожидания сотрудников, мифы и легенды, существующие в организации, системы обучения и роста и т.д. Кроме этого, к комплексному понятию корпоративной культуры относят и внешние проявления общности компании: девизы, лозунги (в том числе самый глобальный из них – миссию), корпоративную символику компании (корпоративный стиль).
К наиболее значимым характеристикам
корпоративной культуры относятся:
- осознание работником своего места в компании (группе);
- тип совместной деятельности - это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип
совместной деятельности
описывает способ организации коллективного труда;
- нормы поведения - правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействие между людьми;
- тип управления - комплекс характеристик управленческой деятельности, которые являются общими для определенной группы руководителей;
- культура общения - это умение выслушать другого и правильно выразить свою точку зрения. Так же это нормы (правила) общения
, которые следует соблюдать;
- система коммуникаций – обмен информацией в организации;
- деловой этикет - это не просто свод правил, которые требуется исполнять. Это регулирование делового общения, правила деловой этики, которые в конечном итоге способствуют взаимопониманию, установлению деловых отношений в коллективе и, собственно, процветанию любого дела;
- традиции компании;
- особенности трактовки полномочий и ответственности;
- трудовая этика – отношение людей к труду….
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании, или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Они обозначаются в рекламных материалах, озвучиваются в речах начальников и в информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов и партнеров определенный имидж коллективу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
Эффективная корпоративная культура – та, которая помогает компании воплощать стратегию своего развития и добиваться поставленных целей. Даже с учетом того, что ценности, стратегия, миссия компании индивидуальны, считается, что существуют универсальные индикаторы хорошо развитой корпоративной культуры:
- Бренд компании легко узнаваем на рынке
.
- Репутация компании четко сформулирована и однонаправлена на рынках поставщиков, покупателей, персонала.
То есть на вопрос «какая это компания» вы получаете одинаковый ответ, вне зависимости от того, у кого именно спрашиваете.
- Любой сотрудник компании знает миссию, стратегию, цели, ценности организации
. То есть вы можете остановить в коридоре сотрудника любого отдела (в том числе и новичка, отработавшего месяц), и он будет готов не просто назвать, но и прокомментировать основные ценности компании, ее миссию и стратегию.
- Руководство компании авторитетно для сотрудников
. То есть сотрудники не только без давления соблюдают субординацию (в какой форме – зависит от особенностей принятых в компании отношений), но и проявляют искреннее уважение к руководителям, стремятся у них учиться, советоваться с ними.
- Высока прозрачность происходящего в компании (информированность сотрудников)
. То есть любой сотрудник готов описать последние события и/или нововведения в компании (будь то увольнение миддл-менеджера или ребрендинг), а также объяснить их необходимость с точки зрения стратегии и целей компании.
- Сотрудники удовлетворены своей работой и гордятся ее результатами
. То есть любой сотрудник готов рассказать, чем он занимается, и насколько значима в организации именно его работа.
- В компании существует так называемый «командный дух»
. То есть сотрудник любого подразделения готов в свободное от работы время помочь коллегам, которые не справляются, в организации минимально количество неконструктивных конфликтов, а те, что происходят – полезны для развития. Все сотрудники понимают значимость коллег, а не «тянут одеяло на себя». Люди охотно и с интересом участвуют в корпоративных мероприятиях.
- Сотрудники преданы компании и готовы соответствовать ее высоким стандартам
. То есть сотрудники не уходят к конкурентам, аргументировано объясняя, почему они хотят работать именно здесь (а это обуславливает низкий уровень текучести кадров), они готовы помогать компании в сложное время и вместе с ней переживать его (в том числе если этому сопутствуют снижение заработной платы и другие отражающиеся на самом сотруднике моменты). При необходимости сотрудники готовы поступиться личными интересами ради корпоративных.
- Сотрудники сами стремятся поддерживать высокое качество труда
. То есть допускается минимальное количество дисциплинарных нарушений и рабочих ошибок, сотрудники готовы воспринимать критику по качеству работы и сами дают ее («подтягивают» новичков и относительно слабых сотрудников).
- Сотрудники готовы меняться вместе с компанией
. То есть любому нововведению сопутствуют не сопротивления и страхи, а понимание и поддержка персонала.
Если большая часть из этих утверждений верна для вашей компании, вы можете с гордостью говорить о том, что в вашей компании – сильная корпоративная культура.
Миссия - сделать доступным российское законодательство для всех жителей ПК.
|