Курсовая работа: Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на предприятии

Министерство образования И НАУКИ Российской ФедерацИИ

Тольяттинский государственный университет

Факультет «Финансов, экономики и управления»

Специальность 060200

«Экономика труда»

Курсовая работа

По дисциплине «Управление персоналом »

по теме:

«Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на предприятии»

вариант №10

Научный руководитель:___________________ ________________ ______

Ф.И.О. (оценка, подпись) (дата)

Исполнитель: студентка ______ курса ______ группы

______________________ _____________ __________ (фамилия) (подпись) (дата)

Тольятти 2008г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы социально-психологических методов управления………………………………………………………………………..6

1.1. Сущность и содержание социально-психологических методов, их роль в управлении предприятием………………………………………………………6

1.2. Проблемы использования социально-психологических методов управления на предприятии в современных условиях………………...............9

1.3. Социально-психологические методики и их анализ…………………….13

2. Проектно-расчетная часть………………………………………………..17

Заключение……………………………………………………………………..28

Перечень использованной литературы………………………………………29

Введение

В рыночных условиях хозяйствования совершенствование управления предприятием приобретает все большую актуальность. Основной целью фирмы является удовлетворение потребностей потребителей. А сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

- внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

- внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя) [14].

Желание завоевать большую долю рынка, рост конкурентной борьбы, обеспечение эффективности деятельности организации выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха предприятия человеческий фактор. Возникает проблема руководителей и кадровых служб о повышении качества трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности. Главная задача управления организацией - объединение интересов всех членов организации для достижения общих целей фирмы. Взаимодействие индивидуального и общего характерно для всех организационных отношений и предопределяет другие, более частные проблемы (А.И.Пригожин)[8]. В формальной организации складываются социально-психологический феномены, обусловленные такими отношениями, как индивид-должность, коллектив подразделение, лидерство-руководство и др. Противоречивость этих отношений проявляется в развитии организации в динамике функций управления и исполнения. В рамках формальной организации может возникнуть неформальная, с целью удовлетворения выходящих за их пределы потребностей ее членов, или независимо от нее на основе внеслужебных, внепрофессинальных интересов. При данных условиях, с целью эффективного управления персоналом предприятия и фирмы в целом необходим анализ социально-психологических феноменов (межличностных отношений, мотивации, лидерства, конфликтов и др.), рассматриваемых с учетом их «встроенности» в структуру организационных отношений[2].

Проблема разработки и использования социально-психологических методов управления персоналом является актуальной на протяжении всей «жизни» организации. На российских предприятиях решения данной проблемы не находят всеобщего практического применения, нуждаются в корректировке и непосредственному внедрению в «атмосферу» организаций.

Целью выполнения курсовой работы является закрепление и углубление теоретических знаний по теме «Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на предприятии», полученных на аудиторных занятиях и самостоятельно в процессе их практического использования; а такжеприобретение навыков изучения, анализа и проектирования системы и процесса управления предприятием.

Задачи курсовой работы:

- теоретическое исследование рассматриваемой проблемы;

- приобретение навыков самостоятельной работы с литературными источниками, грамотного использования исходных данных, справочных нормативных материалов;

- Приобретение навыков экономического анализа состояния работы с персоналом на машиностроительных предприятиях;

- Знакомство и овладение методикой оценки результатов деятельнос­ти персонала;

- Овладение методикой и техникой выполнения расчетов по определе­нию экономической эффективности проектов совершенствования систе­мы управления персоналом;

- Приобретение навыков в правильном оформлении пояснительных записок;

- Формирования научного мировоззрения.

1. Теоретические основы социально-психологических методов управления

1.1. Сущность и содержание социально-психологических методов, их роль в управлении

Методы управления – это способы воздействия на персонал для достижения целей управления организации в целом. Различают административные, экономические, социально-психологические методы управления, которые различаются способами воздействия на людей[16].

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на процесс формирования и развития групп индивидов и социальные процессы, протекающие внутри организации.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе[8].

Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели.

1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

- методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей;

- методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

- методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

- внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

- методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

- методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информирование о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Объектом данных методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель. К психологическим методам относятся:

1.методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

2.методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

3.методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

4.методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе[21].

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

Очевидно, что социально-психологические методы базируются преимущественно на неформальных факторах , интересах личности и коллектива в процессе управления. Сущность данных конкретных методов основывается на следующей общепринятой классификации:

- моральное поощрение;

- социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание морального климата в коллективе. [16]

- удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей. [14]

Кроме того, существуют методики для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда: анкетирование, применение специальных тестов, хронометраж, опросы, специальные социологические исследования, тренинги[23].

При определении социально-психологических методов воздействия на работоспособность персонала необходимо учитывать следующие факторы :

- размер группы : с возрастанием числа членов группы межличностные отношения усложняются, поэтому становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с ее деятельностью;

- состав группы : исследования показывают, что в группах, состоящих из непохожих людей, вырабатываются больше качественных решений;

- сплоченность : ее степень возрастает благодаря периодическому проведению встреч, собраний для обсуждения актуальных проблем;

- степень информированности : свободный обмен информацией между членами группы и ее руководителями;

- степень ответственности каждого члена группы за решение возложенных на него задач;

- использование различных поощрений [22].

Названные факторы, а точнее степень их использования в конкретной организации, позволят сделать анализ социально-психологического климата группы (отдел, бригада и др.), обнаружить проблемы, существующие в группе, определить задачи по их ликвидации с использованием социально-психологических методов управления.

1.2. Проблемы использования социально-психологических методов управления на предприятии в современных условиях

Практика показывает, что умеренность в использовании социльно-психологических методов играет не мало важную роль. Это связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Следствием этого может явиться нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом [25].

Необходимо отметить, что выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, его организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Социально-психологическая характеристика эффективного предпринимателя-руководителя описывает следующие качества: способность управлять собой, четкие ценности, четкие личные цели, продолжающее саморазвитие, навыки оперативного решения проблем, творческий подход, умение влиять на окружающих, умение обучать, современный интеллект и культура, понимание особенностей управленческого труда и др.[4]. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Одной из самых многогранных и острых проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. Поэтому особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами . Бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации[8]. Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются :

- разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;

- изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;

- обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализма и личного развития работников;

- создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия;

- конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих;

- повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия;

- обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов;

- укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда и др. [16].

Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы.

В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления . Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций как с персоналом, так и с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с госструктурами, с финансовыми кругами. Психология управленческой организацией выделяет несколько сфер коммуникативного взаимодействия менеджеров с персоналом , которые включают:

1)наем на работу;

2)адаптацию;

3)функционирование;

4)индивидуальную оценку (аттестацию);

5)личную безопасность;

6)дисциплину.

Коммуникации пронизывают всю организацию, будь то выработка и принятие организационных решений или разрешение внутриорганизационных конфликтов. Существует два типа коммуникативных потоков: горизонтальные - между равными по положению работниками и вертикальные - по иерархии. Вертикальные в свою очередь делятся на восходящие (информация проходит от рядовых работников к руководству) и нисходящие (информация идет от руководства к рядовому работнику). В основе направленности на коммуникативное взаимодействие лежит единство целей руководителя и исполнителя в совместной трудовой деятельности и их сосредоточенность на единых задачах[22].

Социально-психологические аспекты управления промышленным производством многогранны: сюда входят и психологический климат, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность, и многие другие особенности[3]. Поэтому актуальной проблемой является выбор наиболее подходящих для конкретной группы (коллектива) социально-психологических методик управления.

1.3. Социально-психологические методики и их анализ

Социально-психологические исследования различаются по своим условиям . Они могут быть лабораторными (контролируемая ситуация) или полевыми (повседневные ситуации в реальных жизненных условиях. Также они различаются по методу – корреляционные (выявляющие естественные связи между двумя факторами) или экспериментальные (манипулирование каким-либо фактором с целью выяснения, как он влияет на другой)[12].

При выборе корреляционного методы у исследователей возникает следующий вопрос: каким образом измерить переменные, типа статуса, здоровья и др.? Один из возможных способов – опрос репрезентативной выборки, которую исследователи получают, рассматривая случайную выборку (выборку с равной вероятностью попадания любого человека из группы). Согласно этой методике, любая подгруппа людей будет представлена в опросе в той же мере, в какой она представлена в общей группе . Опросы в действительности не прогнозируют голосование; они только описывают общественное мнение на момент процедуры. Общественное мнение может меняться[12]. Чтобы оценить опросы, следует помнить о четырех компонентах, которые, возможно, оказывают влияние на результаты:

- нерепрезентативные выборки;

- последовательность вопросов;

- право выбора ответов;

- формулировка вопросов[12,23].

При корреляционных исследованиях часто возникает проблема различия причин и следствий между естественно взаимосвязанными событиями, которая навела большинство социальных психологов на мысль создать, когда это возможно и этично, лабораторную имитацию повседневных процессов . В данной имитации экспериментатор контролируют один-два фактора – называемые независимыми переменными , и выясняет, как их изменения влияет на группу. Каждый эксперимент предлагает возможное причинно-следственное объяснение коррелирующих данных, вследствие чего может быть выявленная зависимая переменная – измеряемая переменная, зависящая от манипуляций независимой переменной. Социально-психологический эксперимент имеет два обязательных компонента: контроль и случайное распределение . Случайное распределение – процесс распределения участников в соответствии с условиями эксперимента, при котором все испытуемые имеют одинаковую вероятность оказаться в данных условиях ; помогает выявить причину и следствие, нежели случайная выборка, которая помогает делать только обобщение применительно ко всей группе[17].

Необходимо отметить, что любой эксперимент должен содержать в себе так называемую нравственную сторону – этику исследования, так как созданные ситуации затрагивают эмоции людей. Этические принципы, разработанные Американской психологической ассоциацией (1981, 1992) и Британским психологическим обществом (1991), настоятельно советуют исследователям следующее:

- достаточно полно информировать потенциальных участников эксперименты, чтобы получить согласие осведомленного испытуемого ;

- быть правдивым, использовать обман только в том случае, если он оправдан значимой целью и если нет альтернативы;

- защищать людей от возможных травм и значительного дискомфорта;

- использовать информацию о каждом из участников конфиденциально;

- после завершения эксперимента полностью рассказывать о его целях и структуре, не исключая использованных обманных слов и действий. Единственное исключение из этого правила – случаи, когда обратная связь расстроит людей, например, если люди осознают, что были глупы или жестоки.

Экспериментатор должен быть достаточно информативен и тактичен, чтобы мнение людей о себе оставалось, по крайней мере, столь же хорошим, как и од участия в эксперименте. Еще лучше, если участников отблагодарят, рассказав им что-нибудь о природе психологического исследования. Университетские комитеты по морали и нравственности в настоящее время пересматривают кодекс социально-психологических исследований, чтобы гарантировать гуманное отношение к испытуемым[12].

Для измерения какого-либо психологического качества, свойства, функции личности социальные исследователи проводят тестирование – методики психологической диагностики, в которой используют рационально-стандартизированные вопросы и задачи – тесты , имеющие дифференциально-фиксированную шкалу значений. Существуют такие базальные сферы тестирования:

- профподготовка, с целью подготовить производственно-научные кадры;

- образование, с целью эффективного усвоения учебных программ;

- психоконсультирование, с целью рационально-прогрессивного ускорения социальных процессов.

Тесты применяются с целью овладения субъектами-испытуемыми различными знаниями, умениями, навыками, приемами, способами. Существуют следующие тесты: тест достижений, тест интеллекта, тест креативности, продуктивные тесты и др.[23].

Рассмотренные социально-психологические аспекты управления промышленной организацией в нынешних условиях рыночных отношений направлены преимущественно на психологические знания от теории к решению практических социально-производственных задач[16]. Анализ и психологически обоснованное управление производственной организацией возможны лишь с позиции системного подхода при применении комплексного метода работы с ней, как объектом управления[3]. Деятельность же современных промышленных предприятий с их широким спектром экономических и социальных задач уже не может быть успешной без применения психологических знаний вообще, и элементов психологического управления, в частности.

Целенаправленное использование всех приведенных факторов делает процесс развития коллектива управляемым, что повышает производительность конкретного предприятия, способствует его эффективной деятельности.

2. Проектно-расчетная часть

Оценка экономической эффективности проектов по совершенствованию системы управления персоналом

Необходимо провести расчет экономической эффективности проекта по совершенствованию системы управления персоналом в соответствии с вариантом №10 и исходными данными (см. таблицу 1):

Таблица 1

2.1. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом (см. таблицу 2)

Таблица 2

2.1.1.Распределение единовременных затрат по этапам в соответствии
с данными таблицы 2 (см. таблицу 3).

Таблица 3

2.2.Расчет результатов осуществления проекта по совершенствованию системы управления персоналом (см. таблицу 4)

Таблица 4

2.3. Выбор горизонта расчета и формирования финансовых потоков

2.3.1. Формирование денежных потоков (см. таблицу 5)

Таблица 5

2.3.2.Определение дисконтных коэффициентов для каждого года (см. таблицу 6)

Таблица 6

Формула в общем виде	Формула в цифрах	Результат	Расшифровка обозначений
		0,91	L – коэффициент дисконтирования E – постоянная норма дисконта
		0,83
		0,75
		0,68

2.3.3. Дисконтирование денежных потоков (см. таблицу 7)

Таблица 7

Год	Капитальные затраты	Чистые денежные поступления	Коэффи циент дисконти рования	Текущие затраты	Текущая прибыль
1	Ку (1эт) + Ку (2эт)	Прчист	L1	59790670*0,91=54409509,7	95156049,6*0,91=86592005,14
2	Ку (3эт)	Прчист +Прчист • ∆В	L2	47832536*0,83=39701004,88	114187259,5*0,83=94775425,39
3	Ку (4эт)	Прчист +Прчист • 2∆В	L3	71748804*0,75=53811603	137024711,4*0,75=102768533,6
4	Ку (5эт)	Прчист +Прчист • 3∆В	L4	59790670*0,68=40657655,6	164429653,7*0,68=111812164,5
Итого			188579773,2	395948128,6

2.3.4. Определение чистого дисконтированного дохода (см. таблицу 8)

Таблица 8

Формула в общем виде	Формула в цифрах	Результат
ЧДД = -	395948128,6-188579773,2	207368355,4

2.3.5.

Таблица 9

Наименование показателя	Формула в общем виде	Формула в цифрах	Результат
Индекс доходности		395948128,6/188579773,2	2,1
Фактический срок окупаемости капитальных затрат		1/2,1	0,48
Ориентировочная внутренняя норма доходности	ВНД = ИД * 100 – 100,%.	2,1*100-100	110

2.3.6. Таблица основных показателей эффективности проекта (см. таблицу 10)

Таблица 10

Заключение

Выполнив расчет экономической эффективности по совершенствованию системы управления в соответствии с исходными данными варианта №10 можно сделать следующие выводы:

Разработка и внедрение организационного проекта являются эффективными по видам:

1.Коммерческая (финансовая) эффективность : прирост производительности труда составляет 20%, вследствие этого условно принимается ежегодное увеличение чистой прибыли пропорционально росту производительности труда. По итогам расчетов на каждом этапе разработки оргпроекта поток реальных денег принимает положительноезначение, т.е. стоимость чистых денежных поступлений превышает стоимость капитальных затрат. Такой эффект достигается при действующей норме доходности, которая составляет 110% (что больше ставки на капитал). Следовательно, внедрение данного проекта является коммерчески эффективным.

2.Показатели бюджетной эффективности : отдача на каждый рубль вложенных средств – 2,1 руб., чистый дисконтный доход составляет 207368355,4 руб. Отдача превышает вложения более чем в 2 раза, значит, проект является эффективным.

3.Показатели народнохозяйственной экономической эффективности : выше рассмотренные показатели оказывают влияние на данные, которые отражают эффективность проекта в целом.

Фактический срок окупаемости проекта составляет 0,48 лет (не более 6 мес.), что также доказывает эффективное действие организационного проекта по совершенствованию системы управления персоналом.

В результате выполнения курсовой работы были получены навыки экономического анализа составления работы с персоналом на машиностроительных предприятиях, решены поставленные задачи и достигнута цель исследования.

Перечень используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федераци. – М.: ИНФРА-М, 2007г. – 224с. – (Б-ка кодексов: Выпуск 11 (127))

2. Абрамова, Г.С. Введение в практическую психологию : учеб. / Г.С. Абрамова. – Екатеринбург, 1995 г.

3. Антонюк, В.И. Проблема социально-психологического климата : учеб. / В.И. Антонюк, О.И. Зотова., Г.А. Моченов - М., 1979г.

4. Вудкок М., ФрэнсисД. Раскрепощенный менеджер : учеб. - М., 1991г.

5. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учеб. / Б.М. Генкин. – М. : ЭКЗАМЕН, 2006г.

6. Герчикова, И.Н. Менеджмент : учеб. / И.Н. Герчикова. – 3-е изд. – М. : ЮНИТ, 2002г.

7. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства / О.Н. Пашкевич - Минск: Наука и техника, 1981г.

8. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: ДЕЛО, 1993г.

9. Китов А.И. Экономическая психология - М.: 1987г.

10. Кунц Г., 0'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций : В 2-х ч. - М., 1992г.

11. Лекции по дисциплине «Управление персоналом»

12. Майерс, Д. Социальная психология / В. Усманов. – Питер, 1996г.

13. Мануйлов, Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях : учеб. / Г.М. Мануйлов. - М. : РАН, 1997 г.

14. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики - М.: МГУ, 1997г.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий : учеб. / Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М, 1998г.

16. Мескон, М.Х. Основы менеджмента : Пер. с англ. / Л.Е. Миронова, И.В. Башнина. – М. : ДЕЛО, 1992г.

17. Обозов, Н.Н. Психология менеджмента : учеб. / Н.Н.Обозов. - Питер, 1994 г.

18. Общий и специальный менеджмент : учебное пособие: В 2-х ч. / А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина. - М., 1997г.

19. Сергеев, В.В. Психология для работников кадровой службы / В.В. Сергеев. - М. : НИОПИК, 1998 г.

20. Спасенников В.В. Анализ и проектирование групповой деятельности в прикладных психологических исследованиях : учеб.пособие / В.В. Спасенников - М., 1992.

21. Управление персоналом организации : учеб. / А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 1998г.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 1997г.

23. Юрчук В.В. Современный словарь по психологии – Мн.: Современное Слово, 1998г.

24. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление кадрами, 1997г., № 7 с.16

25. http://www.livejournal.com/users/_crazymoon_/99217.html