Реферат: Социальная стратегия предприятия на примере ОАО МТС

Содержание: ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………....3 ГЛАВА 1. Содержание социальной стратегии на предприятии……………………...5

1.1 Сущность понятия «социальная стратегия предприятия»………………5

1.2 Функции и методы социальной стратегии……………………………….8

1.3 Направления реализации социальной стратегии……………………….12 ГЛАВА 2. Взаимосвязь социальной стратегии и экономической деятельности…...15

2.1 Социальная политика, как фактор устойчивого развития……………..15

2.2 Социальная структура организации…………………………………….18

2.3 Социальная защита работника…………………………………………..23 ГЛАВА 3. Социальная политика компании на примере ОАО «МТС»……………..28

3.1 Общая характеристика ОАО «МТС»……………………………………28

3.2 Социальная стратегия и предложения по совершенствованию……….30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………39 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………...40 ПРИЛОЖЕНИЯ

2

Список литературы.

Лисица Н.М., Вовк В.А. Социальная политика предприятия на основе социально-этичного маркетинга // Економіка розвитку. №1 С.104-106

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА -М, 2003. - 638 с.

Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. - М.: Издательство "Дело и сервис", 2001. - 368 с.

Гончарова С.Ю., Отенко І.П. Соціальна політика. Навчальний посібник. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2003. - 200 с.

Стратегии бизнеса: Аналитический справочник. Айвазян С.А., Балкинд О.Я., Баснина Т.Д. и др. / Под ред. Г.Б. Клейнера. – М.: КОНСЭКО, 2005.-С.312.

Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В.Социология: Учебник/Под ред. проф. Ю.Г. Волкова.– Изд. 2-е, испр. и доп.– М.: Гардарики, 2003.– 512 с.: ил.

http://www.vuzlib.net

http://www.company.mts.ru/history/

http://www.soc.pu.ru

http://www.glossary.ru

40

«Утверждаю»_______________ Научный руководитель: Уточкин Владимир Григорьевич «__»__________2010г.

План курсовой работы по теме: «Социальная стратегия предприятия»

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. Содержание социальной стратегии на предприятии.

1.1 Сущность понятия «социальная стратегия предприятия».(90962)

1.2 Функции и методы социальной стратегии.(122743)

1.3 Направления реализации социальной стратегии. (4566) ГЛАВА 2. Взаимосвязь социальной стратегии и экономической деятельности.

2.1 Социальная политика, как фактор устойчивого развития.

2.2 Социальная структура организации.

2.3 Социальная защита работника. ГЛАВА 3. Социальная политика компании на примере ОАО «МТС».

3.1 Общая характеристика ОАО «МТС».

3.2 Социальная стратегия и предложения по совершенствованию. ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение.

Социальная стратегия – один из наиболее важных на нынешнем этапе развития отечественной экономики. Кардинальные социально-экономические преобразования последних лет практически полностью разрушили сложившиеся в течение жизни нескольких поколений традиции и стереотипы общественного, коллективного и индивидуального поведения на производстве. Накопилось немало примеров резкого ухудшения финансово-экономического состояния на предприятиях, а то и полного прекращения их функционирования из-за серьезных социальных противоречий в коллективе.

Трансформация экономической системы сделала актуальным вопрос о соотношении экономического и социального развития предприятия и путях решения социальных проблем. В настоящее время становится очевидным, что деятельность современных предприятий взаимосвязана и взаимозависима со сложной сетью социальных отношений. Это связано с тем, что экономические проблемы, с которыми столкнулись предприятия Украины, повлекли за собой серьезные социальные последствия: социальную незащищенность всех категорий населения, низкий уровень доходов, безработицу, кризисное состояние социальной инфраструктуры. Долгосрочный коммерческий успех предприятия возможен только в условиях социальной стабильности, поэтому ключевым фактором успеха в данной ситуации является построение эффективной социальной политики предприятия эффективного использования в этом процессе человеческого фактора. В этом контексте при выяснении экономических проблем, состояния и перспектив социальной политики на предприятиях особое значение приобретает человеческий фактор. Данные вопросы, хотя и привлекают внимание каждый раз все большее число экономистов, до сих пор не имеют четкой теоретической базы и применения на практике.

Каждое предприятие имеет сложные взаимоотношения с людьми, группами и организациями. Некоторые из них специальные и желательные, другие случайные и нежелательные. Однако, в той или иной мере, они обеспечивают прибыльность и экономический успех предприятия.

Сегодня наблюдается осознание необходимости повышения социальной ответственности предприятия перед обществом и обеспечение конкретных социальных потребностей (персонала, потребителей, обществ в целом), что обосновывает необходимость изучения социальной политики предприятия и роли в ней человеческого фактора [1].

Глава 1. Содержание социальной стратегии на предприятии.

1.1 Сущность понятия «социальная стратегия предприятия».

В результате коренной трансформации украинского общества изменяется характер социальной политики и роль государства как основного субъекта социальной политики. Государство не имеет больше полной монополии на данный вид деятельности. В результате социальных процессов все более значимо участвуют другие субъекты: негосударственные предприятия, общественные объединения и организации, частные лица. Социальная политика приобретает все более государственно-общественный характер.

Большое внимание отечественные и зарубежные исследователи уделяют определению социальной политики, а что касается социальной политики предприятия, то она изучена недостаточно, нет четкого определения данному понятию, хотя в настоящее время, социальная политика предприятия как субъект общей социальной политики рассматривается наряду с социальной политикой государства. Социальную политику предприятия необходимо рассматривать во взаимодействии с социальной политикой государства, т.к деятельность предприятия в социальной сфере обусловлена социальной политикой и ориентируется на ее общие закономерности и способствует достижению основных целей. В социальной деятельности предприятия общие установки социальной политики конкретизируются применительно к специфическим условиям трудового коллектива отдельного предприятия. Это позволяет более эффективно решать как общегосударственные социальные вопросы, так и проблемы социального развития отдельных коллективов, изыскивать резервы и варианты, которые дополняли общегосударственные мероприятия.

Кибанов А.Я. отождествляет социальную политику предприятия с социальной средой и дает следующее определение "социальная среда организации теснейшим образом взаимосвязанная с технической и экономической сторонами ее функционирования, составляют те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражения их морально-этические ценности"[2].

Слезингер Г.Э. определяет социальную политику предприятия через социальную систему предприятия и дает следующее определение: "Социальная система предприятия - система социальной защиты, обеспечения необходимых условий труда, продуктивность занятости работников и адекватности оплаты их труда, развитие и использование их творческой инициативы, повышение их общеобразовательного уровня и профессионального роста, формирование и поддержка трудовых отношений и социального партнерства, влиянию улучшения жилищных и культурно-бытовых условий работающих, а также осуществление других мер социального характера".

Рассматривая выше приведенные определения очень трудно понять, что же представляет собой социальная политика предприятия.

На мой взгляд, социальная политика предприятия это, прежде всего, развитие ее социальной среды, которая включает социальную инфраструктуру, персонал, а также системы, которые влияют на качество трудовой жизни работника (то есть степень удовлетворения их потребностей с помощью труда в данной организации).

Социальная инфраструктура предприятия охватывает социальные учреждения предприятия: столовые, медицинские учреждения, санатории, базы отдыха. Также важнейшей составляющей является жилищная политика предприятия. Например, в Германии, осуществляется строительство сдаваемых сотрудникам квартир, а также распространяется строительство собственных индивидуальных домов за счет ипотечных суд под сниженный процент.

Социальная инфраструктурапредставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. Перечень таких объектов включает:

-обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр) с сетями энерго-, газо-, водо - и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания и т.п.;

-медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);

-объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

-объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

-объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские ателье, салоны, пункты проката);

-спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

-коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, форм собственности, отраслевой принадлежности, месторасположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы.

Большую роль также играет расширение знаний и опыта работника за счет такой составляющей инфраструктуры предприятия, как обучение и переобучение работников как в учебных заведениях, так и непосредственно на предприятии. Социальная инфраструктура предприятия затрагивает не только сотрудника, но и его семью, так, нередко на предприятии имеются собственные детские сады.

Другой составляющей социальной сферы являются виды деятельности: по обеспечению занятости, по формированию доходов и по социальной защите работников. Это означает, что предприятие выступает работодателем, который обеспечивает рабочие места, выполняет обязательные условия социальной поддержки наемных работников (минимальный уровень заработной платы; обязательные социальное страхование по установленным нормативам - пенсионное, социальное, медицинское, по безработице; социальные выплаты и компенсации, относимые на фонд оплаты труда). Нередки также случаи, когда работникам заработная плата выплачивается в виде товаров народного потребления.

Предприятия, сделавшие целью своей деятельности создавать лучшие, чем у конкурентов, товары и услуги, и своим сотрудникам обычно предлагают больше, чем только установленный законом или тарифным соглашением минимум.

Предприятия, стремящиеся достичь качественно высокого уровня конкурентоспособности, не могут функционировать на базе мышления в категориях минимального стандарта. Это касается и качества продукции и оплаты труда сотрудников и образа мышления сотрудников. Такие фирмы достигают успеха тогда, когда сотрудники на себе чувствуют, что их фирма обращается с ними лучше, чем это принято на большинстве других фирм.

1.2. Функции и методы социальной стратегии.

Социальное проектирование — это проектирование социальных объектов, социальных качеств, социальных процессов и отношений. В отличие от проектирования таких объектов, при изменении которых не учитывается субъективный фактор, при проектировании социальных объектов этот фактор должен учитываться. Его учет во многом предопределяет специфику социального проектирования.

Социальное проектирование дает возможность оценить обоснованность прогноза, разработать научно обоснованный план социального развития. Проектирование учитывает и возможность неудачного эксперимента по проверке идей, так называемый отрицательный результат. При его получении необходим тщательный анализ причин, чем вызвано несоответствие в решении поставленных задач. Процесс социального проектирования также называют «социальным конструированием».

Проектирование социальных процессов направлено на внесение изменений в социальную среду человека. Оно в идеальной форме задает эти изменения, которые осуществляются последующей реализацией проекта. В этом качестве социальное проектирование выступает своеобразной инженерной деятельностью, по ряду показателей идентичной деятельности по проектированию технических систем. Говоря о деятельности социального проектировщика как о разновидности социально-инженерной деятельности, следует иметь в виду особенности определения поля творческого освоения социальной действительности,

Необходимо выделять следующие условия, которые позволяют конструировать социальное будущее.

Социальное проектирование использует специальные методики. Методики — это способы достижения цели; построение социального проекта — это определенным способом упорядоченная деятельность субъекта проектирования. Среди методик проектирования следует выделить следующие: методику матрицы идей, методику вживания в роль, метод аналогии, метод ассоциации, методику мозгового штурма, методику синектики.

Методика матрицы идей — это когда на основе нескольких независимых переменных составляются различные варианты решении. Обычно разработка социального проекта зависит от сложности и первоочередности поставленных задач, от сроков, в пределах которых требуется осуществить замысел, а также от материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Просчитывая варианты из этих переменных, можно определить наиболее эффективный путь реализации проекта в заданных условиях. Этот важный прием применяется, как правило, при ограниченных возможностях.

Методика вживания в роль помогает получить более точное представление о том, что нужно сделать в процессе проектирования. Это не просто заглядывание в будущее, проектируемое, а стремление глубже понять, как будет реализован проект. Сегодня любая проблема требует учета интересов и желаний людей, а это лучше достигается, когда проектировщик внимательно изучает условия, в которых протекает процесс.

Метод аналогии является общенаучным и логическим методом, с помощью которого на основе подобия, сходства предметов в каких-либо свойствах, признаках или отношениях формулируется предположение (прогноз) о наличии указанных свойств, признаков или отношений у явления, которое выступает объектом проектирования. Аналогия может быть простая, распространенная, строгая и нестрогая. Утверждение (прогноз и проектирование) по аналогии является более достоверным, если принимаются в расчет следующие обстоятельства: — чем больше известно общих признаков (Р1, Р2,...., Рп) у сравниваемых предметов, тем выше степень вероятности вывода по аналогии; — чем существеннее найденные общие признаки у сравниваемых предметов, тем выше степень вероятности; — чем глубже познана взаимная закономерная связь сравниваемых предметов, тем выше степень вероятности; — если предмет, в отношении которого мы осуществляем прогнозирование по аналогии, обладает каким-нибудь свойством, не совместимым с тем свойством, которое прогнозируется, то общее сходство не имеет никакого значения.

Метод ассоциации - При подготовке проекта нередко возникает необходимость принять новое решение, которое вызвано неудовлетворенностью существующей практикой. В связи с этим встает вопрос, как улучшить положение, найти более рациональный и эффективный способ управления.

С учетом накопленных знаний разрабатываются подходы, которые позволяют серьезно видоизменять объект воздействия, т. е, затрагиваются не только формы, но и существенные содержательные элементы. Метод ассоциации предусматривает сочетание приемов приспособления, модификации и полной реорганизации.

Методика мозгового штурма — связь с генерацией идей, с их равноправной конкуренцией, с возможностью сопоставления. Он осуществляется посредством коммуникативного взаимодействия, в котором обсуждаются различные проекты, осуществляются оценки, экспертиза фактов, полемика мнений.

Методика синектики - Согласно данной методике несколько предложенных идей рассматриваются отдельно друг от друга, а потом между ними устанавливаются определенная взаимосвязь и взаимозависимость.

1.3. Направления реализации социальной стратегии.

Практика проведения социальной политики в развитых странах выработала несколько направлений ее реализации. К ним относятся: социальной страхование, социальная защита работников, политику в области заработанной платы, социальные меры на рынке труда, жилищную политику.

Социальное страхование – наиболее важная часть социальной стратегии. В процессе производства работники могут потерять (по ряду объективных причин) возможность продолжить работу. При этом он лишается источника дохода. Для решения возникшей в этом случае проблемы существует две возможности. Первая – выплата определенной суммы за причиненный здоровью ущерб. Однако единовременное пособие не дает ему материальную возможность существовать длительное время. Следовательно, предпочтительнее второй путь: социальное страхования.

Система социального страхования строится на определенных принципах. Во-первых, оно имеет законодательную основу. Во-вторых, оно обязательно для лиц, работающих в условиях риска (впрочем, страхование может осуществляться и на добровольной основе). В-третьих, система социального страхования предусматривает участие государства в финансировании соответствующих выплат. Делается это либо в форме снижения выплачиваемых самими работниками сумм, либо за счет повышения предлагаемых государством пособий. В-четвертых, система социального страхования ориентируется на помощь прежде всего слабым в экономическом отношении членов общества. Даже скромный экономический рост создает благоприятные предпосылки для расширения базы налогообложения и внесения взносов в фонды социального страхования, способствует снижению уровня безработицы и расширяет доступ к системам социальной помощи. Более того, социальный мир в обществе, стабильные и доброжелательные отношения между наемными работниками и работодателями, достигнутые с помощью социального страхования, выступают на ряду с трудом и капиталом в качестве третьего производственного фактора.

Политика в области социальной защиты занятых базируется на неравенстве сторон на рынке труда. Наемный работник является слабой по сравнению с работодателем стороной, поскольку не обладает собственностью на средства производства и вынужден продавать свою рабочую силу. Действия государства в этой сфере должны быть нацелены на финансовую поддержку работников в случае нанесения ущерба здоровью последних или в иных случаях. Для этого государство разрабатывает правовые нормы, обеспечивающие создание системы договоров между работниками и работодателями. Государство, проводя такие меры, исходит из того, что в социальных взаимоотношениях между ними речь должна идти не просто о купле-продаже товара, а о социальном статусе личности. Конкретными механизмами социальной защиты трудящихся и всего населения должны стать развитые системы социального страхования, дополняемые системами государственной социальной помощи, и повышение личной ответственности самих людей. В свою очередь развитые системы социального страхования способны оказывать положительное влияние на состояние экономики и социальное положения трудящихся благодаря перераспределению доходов, активному стимулированию сбережений населения, увеличению его покупательной способности.

Социальная политика в области заработной платы должна реализовываться дифференцированно. Регулирующее вмешательство осуществляется в основном в тех случаях, когда степень профессиональной подготовки работника невысока, и позиции его в противостоянии с работодателем относительно слабы. Это главным образом касается тех видов трудовых процессов, которые требуют неквалифицированного труда. В отношении таких категорий населения фиксируется минимальный уровень заработной платы.

Социальная политика применительно к рынку труда связана, прежде всего, с возможностями государства влиять на спрос на рабочую силу. Кроме того, воздействие на этот рынок идет с помощью корректировки правовых норм, касающихся использования в стране иностранной рабочей силы. Регулирование может осуществляться и сокращением доступа некоторых групп работников на рынок труда (например, с помощью сокращения пенсионного возраста). Весьма серьезное воздействие на этот рынок оно оказывает и тем, что берет на себя организацию и финансирование системы переобучения работников в связи со структурными сдвигами в экономике.

Политика обеспечения необходимых жилищных условий рассматривается в развитых западных странах как инструмент социальной политики. Легко и быстро решаемые социальные проблемы усиливают территориальную подвижность рабочей силы, что в условиях существенных структурных сдвигов приобретает существенную значимость, ибо повышает эффективность производства. В традиционном варианте это направление социальной политики проводится путем выделения из бюджета средств для оказания помощи работникам, арендующим жилью. Однако есть и альтернативный вариант: государство в состоянии поощрять самостоятельное жилищное строительство.

2. Взаимосвязь социальной стратегии и экономической деятельности.

2.1. Социальная политика как фактор устойчивого развития.

На протяжении периода реформ социальные проблемы настолько обострились, что необходимость целенаправленных действий на государственном уровне для снятия напряженности получила безоговорочное признание всех политиков. Однако место социальных вопросов в системе политических приоритетов, а также формы и методы проведения социальной политики определяются по-разному. Отсутствует единое понимание содержания социальной политики, ее роли в развитии современного общества, возможных форм отдачи, взаимодействия с хозяйственной политикой и экономической эффективностью.

Современный этап развития экономики и общества ставит принципиально новые задачи в области социальной политики. Ключевая характеристика этого этапа – изменение роли человека в системе факторов производства в связи с возрастанием значения творческих и личностных элементов в трудовых процессах. Человек ставится в центр социально-экономической системы, и, возможно, более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации, является как конечной целью производства, так и условием его устойчивого развития.

Одновременно набирает силу глобальная трансформация рынка труда в направлении увеличения гибкости и многовариантности складывающихся на нем отношений. Оборотная сторона данного процесса – дестабилизация занятости в результате роста ее гибких и нестандартных форм (временной, надомной, неполной) и уменьшение доли стабильно занятых в государственном и корпоративном секторах, а также подрыв традиционных гарантий и норм в сфере труда. Увеличение требований к качеству рабочей силы и обесценение традиционного индустриального типа квалификации приводят к резкому усилению дифференциации условий и оплаты труда различных категорий рабочей силы, вытеснению значительной части работников на периферию рынка труда с соответствующим понижением социального статуса или к переходу их в категорию длительно безработных.

В современном обществе СП призвана выполнять две тесно связанные между собой основные функции – защиты и развития. Сегодня в развитых странах страховые и бюджетно-налоговые механизмы защиты охватывают подавляющую часть населения и обеспечивают его базовую социально-экономическую безопасность. В большинстве из них через госбюджет перераспределяется от 1/3 (США, Япония) до 1/2 (Франция, Италия) ВВП. На долю социальных расходов государства в США приходится более 20% ВВП, в западноевропейских странах – порядка 30%.

Не менее важное направление социальной политики государства, через которое осуществляется прежде всего функция развития, связано с его ролью в обеспечении производства социально значимых благ в отраслях нематериальной сферы (образовании, здравоохранении, культуре). Продукт этих отраслей не только обладает самостоятельной ценностью для непосредственных потребителей, но дает социальный выигрыш и для общества в целом, представляя собой инвестиции в человеческий фактор, аналогичные вложениям в материальную базу.

Существенный позитивный внешний эффект и длительный период окупаемости значительной части инвестиций в образование и здравоохранение обусловливают необходимость корректирующего вмешательства государства в действие рыночных механизмов. Объем и структура развития данных сфер будучи отданы на откуп рынку значительно отстали бы от объективных потребностей экономики и общества. Это обстоятельство во многом объясняет приоритетность соответствующих расходов в бюджетной политике развитых стран, включая и тех, кого традиционно относят к государствам с преимущественно либеральной моделью СП. В США, например, инвестиции в развитие человеческих ресурсов составляют более 60% расходов бюджета и почти вчетверо превышают расходы на оборону.

Инвестиционная роль основных социальных отраслей различна. С экономической точки зрения вложения в здравоохранение носят инфраструктурный характер, т.е. создают условия для нормального участия работников в производственном процессе (физически здоровые люди реже болеют, могут работать с полной отдачей, дольше не выходят из состава рабочей силы). Инвестиции в образование, формируя рабочую силу более высокого качества, дают прямую экономическую отдачу через более высокую производительность труда. По этой причине образование наряду с наукой образует ядро инвестиционного комплекса нематериального производства.

В последнее время среди исследователей растет убеждение, что и перераспределительный компонент социальной политики, изначально выполняющий защитную функцию, в конечном итоге благотворно влияет на развитие экономики.

Во-первых, он вносит существенный вклад в процессы воспроизводства населения и рабочей силы. Во-вторых, более равномерное распределение доходов ведет не только к росту объема платежеспособного спроса (в результате сокращения доли сберегаемой части при росте потребляемой и инвестируемой), но и к улучшению его структуры в результате приближения к структуре реальных потребностей. В-третьих, смягчение социальной напряженности является фактором формирования особого вида нематериального богатства, связанного с качеством взаимоотношений между людьми и уровнем доверия в обществе и получившего в западной литературе название социального капитала.

Переход к производству индивидуализированной и наукоемкой продукции принципиально меняет содержание конкуренции в сравнении с ситуацией преимущественно массового производства и задает экономические императивы социализации бизнеса. По мере того как в процессе глобализации прежние локальные преимущества становятся повсеместно доступными, конкурентоспособность фирм, действующих на мировом рынке, все в большей мере определяется двумя факторами, наиболее трудно поддающимися перемещению, – способностью сохранять и развивать человеческие ресурсы, а также социальный капитал. По имеющимся оценкам, расходы американских компаний на внутрифирменное обучение примерно соответствуют совокупным затратам на высшее образование. Речь идет, таким образом, о подходе, прямо противоположном тому, который ставит во главу снижение затрат на рабочую силу.

2.2. Социальная структура организации.

Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К. Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, что есть". Каждый индивид окружен множеством правил, запретов, разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы, ролевые ожидания. Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы - это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первом плане выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с широко известным учением Дж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сентиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сентиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации.[7] К сентиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами. Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения. Эти отношения изменяются в результате обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний в изменений является важнейшим резервом развития организации, который включает в себя прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации участников организационного процесса, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.

Организации имеют ряд основных черт.

Во-первых, они обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

Во-вторых, члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, организация – это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

В-третьих, характерная черта организации, как считает Пригожин, обусловлена разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

В-четвертых, управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению Пригожина, детерминируют организационный порядок.

Социальная структура организации различается по степени формализации. Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но все он формально должен занимать низшее место в структуре по организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

Люди вступают в формальные организации по целому ряду причин. Социолог Амитаи Етциони классифицирует организации исходя из этих причин и выделяет три основных типа организаций: добровольные, принудительные и утилитарные. Добровольные организации – это ассоциации, члены которых обладают правом свободного вступления и выхода. Примерами таких организаций являются: клуб шахматистов, общество охраны природы, ветеранов афганской войны, общество рыболовов и т.д. Члены таких организаций не получают платы за участие в их деятельности. Индивиды вступают в добровольные организации, чтобы заполнить свободное время, пообщаться с единомышленниками, исполнить общественный долг, послужить какому-то делу или постараться помочь самим себе. [6]

Членами некоторых принудительных организаций становятся против своей воли. Люди могут попасть в клинику для душевнобольных, быть приговорены к тюремному заключению или призваны на службу в армию. Социолог Эрвин Гоффман изучал жизнь людей в так называемых тоталитарных институтах – социальных институтах, цель которых – в условиях изоляции людей от остального общества в течение продолжительного периода времени подчинить их строго регламентированным нормам поведения. [6] В таких окружениях индивиды подвергаются процедурам ресоциализации, в ходе которых их систематизированно стремятся избавить от прежних ролей и убеждений и навязать новые роли. Начальный этап пребывания в таких организациях часто подразумевает подавление личности. Индивидов разлучают с семьями и друзьями, олицетворяющими для них связь с их прежними социальными ролями. Их приучают к организационным правилам и внутренней дисциплине, отбирая личные вещи и одежду, связанные с привычным образом жизни. С помощью единообразных стрижек, форменной или стандартной одежды устанавливается принадлежность людей к новой институциональной структуре. Часто достоинство новичков всячески ущемляется – их заставляют выполнять грязную или унизительную работу, подвергают оскорбительным эпитетам (социологи называют такую процедуру “церемонией деградации”). Все это делает индивидов психологически и эмоционально восприимчивыми к тем ролям и принципам, принятия которых требуют от них принудительные формальные организации

Индивиды также вступают в формальные организации, созданные с практическими целями,– в утилитарные организации. Университеты, корпорации, фермерские ассоциации, профсоюзы, правительственные и частные фонды принадлежат к числу формальных организаций, созданных людьми для выполнения насущных повседневных задач.

Утилитарные организации представляют собой нечто среднее между добровольными и принудительными организациями: членство в них не является ни полностью добровольным, ни исключительно обязательным. К примеру, никто не будет заставлять вас поступить на работу в корпорацию, но если вам понадобятся средства к существованию, вам просто необходимо будет согласиться на эту должность.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значит больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, выделяют руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, устанавливается одна из взаимосвязей неформальной структуры. Такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

2.3. Социальная защита работника.

Социальная защита - необходимый элемент функционирования любого достаточно развитого государства. Концепция социальной защиты возникла в конце XIX - начале XX в., а соответствующий термин впервые появился в США В 30-х гг. и постепенно распространился в западной социологии, обозначая систему мер, защищающих любого гражданина и вообще любого жителя страны от экономической и социальной ущемленности вследствие безработицы, потери или резкого сокращения дохода (из-за болезни, рождения ребенка, производственной травмы или профзаболевания, инвалидности, старости, потери кормильца и т.п.)

В имеющихся отечественных публикациях встречается множество трактовок понятия «социальная защита». Сама система социальной защиты в широком смысле - это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования:

* трудоспособным гражданам - за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства;

* социально уязвимым слоям - за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.

В узком смысле социальная защита - это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека (в частности, на работника в трудовой организации), обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.

Социальная защита представляет собой, с одной стороны, функциональную систему, т.е. систему направлений, по которым она осуществляется, а с другой - институциональную, т.е. систему институтов, которые ее обеспечивают (государство, суд, профсоюзы и другие общественные организации).

В полном своем проявлении социальная защита должна охватывать следующие направления:

* обеспечения членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима, защита от факторов, снижающих жизненный уровень;

* создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизни любыми не противоречащими закону способами;

* создание условий, обеспечивающих удовлетворение определенного минимума (в объеме общественных возможностей и с учетом национально-исторической специфики) потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

* обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий индустриального производства;

* обеспечение экологической безопасности членов общества;

* защита граждан от преступных посягательств;

* защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, демократического государства;

* создание условий, исключающих вооруженные социальные и межнациональные конфликты;

* защита от политического преследования и административного произвола;

* обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;

* создание благоприятного психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных ячейках и структурных образованиях, защита от психологического прессинга;

* обеспечение максимально возможной стабильности общественной жизни.

В XX в., когда традиционное капиталистическое общество фактически трансформировалось в новую социально-экономическую систему – социально ориентированное рыночное хозяйство, в рамках этой трансформации сложились мощные системы социальной защиты, охватывающие как общество в целом, так и структурные образования хозяйственного организма; предприятия, фирмы, акционерные общества, кооперативы, трудовые организации и т.д. Можно сказать, что на Западе к настоящему времени сложилось несколько моделей систем социальной защиты граждан. Выделяются американская, европейская, японская модели, в рамках которых имеются свои разновидности. Им присущи некоторые общие черты и наряду с этим специфические, национальные.

В любом государстве существует целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту граждан. Важнейшим и наиболее мощным социальным (социально-организационным) институтом является государство, которое представляет собой сложную институциональную систему, т.е. состоит из множества разных институтов. Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институты, как страховые компании и различные специализированные фонды, а также благотворительные организации.

Основные принципы механизма социальной защиты:

* социальная защита должна быть встроена в систему экономических отношений, базироваться на эффективном труде работающих;

* социальная защита не может быть ограничена гарантиями только в какой-либо одной сфере жизни. Например, можно повысить пенсии или заработную плату, но не заботиться о создании необходимой социальной инфраструктуры, в результате не будет необходимого эффекта;

* социальная защита должна опираться на национальные и культурные традиции народов, учитывать их. В России все это делается но наоборот. Традиции и обычаи народов подгоняют под законы, законодательные акты, указы и т.д.;

* социальная защита должна базироваться и на ином принципе мышления. Граждане в первую очередь должны стремиться защищать себя сами, а не ждать или добиваться определенных политических решений по данному вопросу. Например, добиваться получения достойной трудового человека заработной платы, которая позволила бы противостоять налогам и другим издержкам, включиться в систему индивидуального страхования.

* необходимо активно развивать и формировать у людей элементы самозащиты.

Проходящие в Украине глубокие социально-экономические преобразования, направленные на утверждение рыночной экономики, делают проблему обеспечения эффективной социальной защиты граждан вообще и работников предприятий в частности чрезвычайно актуальной. Переход от тоталитаризма к демократии и от командно-распорядительной экономики к свободной, рыночной, в плане социальной защиты противоречив. С одной стороны, преобразования демократического и рыночного характера в ряде аспектов усиливают социальную защиту граждан, но с другой стороны, в некоторых важных сторонах жизнедеятельности человека требуется предпринимать гораздо больше усилий по социальной защите (например, требуется защита от безработицы, инфляции, материальной необеспеченности значительной части граждан и т.п.).

Цель социально-политических преобразований в Украине заключается в том, чтобы утвердилось настоящее гражданское общество. Объективная потребность, коренящаяся в сути рыночной экономики, порождает необходимость усиления социальной защиты по широкому спектру направлений. Но главным в нынешней ситуации является усиление социальной защиты от снижения жизненного уровня трудящихся и от безработицы, а на конкретном предприятии - это забота об условиях и содержании труда, организации и системе оплаты труда работников. Многие важные функции по социальной защите работающего населения в любом обществе осуществляются именно на уровне предприятия, хотя на социальной защите завязана целая система социальных институтов.

3. Социальная политика компании на примере ОАО «МТС».

3.1. Общая характеристика ОАО «МТС».

Компания МТС была образована, как закрытое акционерное общество, в октябре 1993 года такими компаниями, как ОАО «Московская городская телефонная сеть» (МГТС), Deutsche Telecom (DeTeMobil), Siemens и ещё несколькими акционерами. Четырём российским компаниям принадлежало 53% акций, двум немецким – 47%. В конце 1996 года АФК «Система» приобрела пакет у российских держателей акций, а компания DeTeMobil выкупила акции компании Siemens.

1 марта 2000 года в результате слияния ЗАО «МТС» и ЗАО «РТК» было образованно ОАО «Мобильные ТелеСистемы». 28 апреля 2000 года Федеральная комиссия по ценным бумагам в РФ зарегистрировала начальную эмиссию акций ОАО «МТС». В том же году компания вышла на мировые фондовые рынки.

В апреле 2002 года МТС приобрела крупнейшего оператора юга России «Кубань GSM», что позволило включить в сеть МТС главные курорты страны. В том же году МТС укрепила свои позиции на Урале через приобретение местного оператора в Башкортостане, строительство сетей в Перми и Челябинске.

В июне 2002 года МТС запустила сеть в Республике Беларусь.

В августе 2003 года МТС завершила приобретение 100% акций UMC, лидера рынка мобильной связи Украины.

Реализуя стратегию региональной экспансии, в 2003 году МТС стала владельцем контрольного пакета акций крупнейшего оператора Татарстана «ТАИФ-ТЕЛКОМ».

В 2003 году МТС приобрела 100% акций ряда ведущих региональных операторов сотовой связи: «Сибчелендж» (Красноярский край, Республика Хакасия, Таймырский АО), «Томская Сотовая Связь» (Томская область), «МарМобайл GSM» (Республика Марий Эл).

16 июля 2004 года МТС объявила о приобретении 74% акций компании Uzdunrobita, крупнейшего сотового оператора в Узбекистане. В 2005 года МТС начала оказываться услуги сотовой связи в Туркменистане, объявив о приобретении компании Barash Communications Technologies, Inc. (BCTI).

В мае 2006 году МТС завершила реструктуризацию компании, в рамках которой были созданы следующие уровни управления: корпоративный центр, бизнес-единица, макро-регион, регион. Корпоративный центр определяет общую стратегию компании, единые стандарты, регламенты и процедуры управления. Бизнес-единицы отвечают за выполнение плановых показателей (P&L). Макро-регионы осуществляют оперативное управление деятельностью региональных филиалов. На сегодня действуют девять макро-регионов МТС, каждый из которых объединяет региональные филиалы.

В мае 2006 года на выставке «Связь-Экспокомм 2006» МТС представила обновленный бренд компании в рамках нового сквозного бренда группы компаний «Система Телеком». «Выбранное для сквозного бренда визуальное решение – простой и вечный символ в форме яйца – очень точно раскрывает суть современных технологий: внешнюю простоту, которая скрывает захватывающую сложность содержания», – прокомментировал событие президент МТС Леонид Меламед.[8]

В июне 2006 года, вместе с тарифом «Первый», МТС представила обновленную линейку тарифных планов, где впервые для тарифов без абонентской платы применен принцип «конструктора», который позволял пользователям «собирать» индивидуальные тарифные планы, подключая на свое усмотрение к базовому тарифу различные услуги, ориентированные на профиль пользования конкретного абонента. Развивая портфель тарифов, в 2007 году МТС запустила кредитную систему оплаты мобильной связи на  массовых тарифных планах на основе услуги «Кредит».

В июле 2006 года МТС приобрела контрольный пакет акций ООО «Дагтелеком», оператора сотовой связи в стандарте GSM-900 в республике Дагестан.

В апреле 2007 года МТС получила лицензии на строительство сети 3G в формате UMTS в России и Узбекистане, лицензию на строительство сети WiMax в Узбекистане, частоты для предоставления услуг в стандарте 3G (UMTS) в Армении.

Сегодня МТС является крупнейшим оператором мобильной связи в России и странах СНГ и входит в десятку крупнейших сотовых операторов в мире по размеру абонентской базе и рыночной капитализации. Вместе со своими дочерними предприятиями компания обслуживает более 85 миллионов абонентов в России, Армении, Беларуси, Украине, Узбекистане, Туркменистане.

3.2. Социальная стратегия и предложения по совершенствованию.

Ключевые принципы ведения социально ответственного бизнеса МТС направлены на обеспечение устойчивого развития общества, роста его благосостояния и формирование конкурентоспособной экономики. Эти принципы сформулированы с учётом ожиданий заинтересованных сторон, носят долгосрочный характер и способствуют последовательной реализации стратегии развития МТС.

МТС рассматривает благотворительность, как одну из частей социальной ответственности компании. Поэтому их деятельность в этой области определяется теми же принципами, что и принципы социальной политики МТС.

Приоритетными являются проекты, направленные на повышение качества жизни общества:

- нацеленность на долгосрочные проекты в области благотворительности, способствующие решению наиболее острых социальных проблем, охватывающие максимально широкие слои населения и соответствующие приоритетам в области социальной политики;

- с точки зрения географии проектов в области благотворительности – заинтересованность в проектах, которые могут быть реализованы максимально широко в рамках всех стран, где МТС осуществляет свою деятельность;

- с точки зрения наиболее острых на сегодняшний день социальных проблем обществом наиболее востребованы благотворительные проекты, направленные на улучшение здоровья, а также проекты, способствующие гармоничному развитию подрастающего поколения. Активная социальная позиция бизнеса в решении этих проблем способствует формированию гармоничного и успешного общества будущего.

В своей деятельности МТС стремится не только оказывать минимальное воздействие на окружающую среду, но и снижать это влияние по мере возможностей. В решении этой задачи компания руководствуется требованиями природоохранного законодательства России и стран присутствия, а также нормами ответственного ведения бизнеса.

При участии ОАО «МТС» в 2000 году корпорацией АФК «Система» учреждён крупнейший в России и СНГ негосударственный пенсионный фонд (НПФ) «Система».

НПФ «Система» обслуживает 34,7 тыс. участников по основным видам деятельности:

- обязательное пенсионное страхование (с 2004г.);

- негосударственное пенсионное обеспечение (с 2000г.).

По состоянию на 1 июня 2008 года собственное имущество НПФ «Система» составляло 530 млн. руб. Инвестиционный доход, распределённый на пенсионные счета вкладчиков и участников в 2007 году, составил 11%.

Компания МТС предоставляет своим сотрудникам добровольное медицинское страхование после прохождения испытательного срока.

В программу добровольного медицинского страхования включаются расходы:

- на поликлиническое обслуживание;

- на стоматологическую помощь;

- на вызов врача на дом;

- на вызов скорой помощи;

- на лечение в стационарах.

Корпоративное обучение.

Миссия Корпоративного университета – создавать условия для повышение эффективности сотрудников и развития бизнеса Группы МТС за счёт предоставления качественного, инновационного и системного образования.

Обучение и повышение квалификации персонала производится посредством следующих форм и методов [Приложение 1]:

1). Интеграционное обучение. Компания проводит единые централизованные вводные курсы для всех новых сотрудников, цель которых – понимание бизнеса компании, культуры компании, её структуры, а также изучение внутренних процессов и организационных процедур новыми сотрудниками. Для новых руководителей проводятся дополнительные программы по введению во внутреннюю структуру, бизнес-процессы компании и принятые процедуры взаимодействий.

2). Профессиональное обучение. В компании осуществляется системное профессиональное обучение, направленное на обеспечение постоянного развития профессиональных знаний и навыков персонала. Нормативы и содержание программ обучения задаются в соответствии с требованиями позиций, а также в соответствии с требованиями к профессиональным знаниям сотрудников.

3). Развитие управленческих компетенций менеджеров. В основе системы находится концепция целевого и модульного обучения для менеджеров. Целевые программы являются обязательными для выделенных категорий менеджеров, модульные программы формируются по результатам ежегодной оценки компетенций руководителей.

4). Обучение кадрового резерва. В основе системы обучения кадрового резерва лежат индивидуальные планы развития каждого сотрудника, входящего в Группу кадрового резерва. Программы обучения формируются индивидуально в соответствии с результатами оценочных мероприятий и уровнем развития компетенций.

5). Самообразование. В компании созданы условия для самообразования сотрудников. Создана внутренняя библиотека литературы по компетенциям.

6). Очные тренинги, семинары. При проведении подобного рода тренингов и семинаров активно задействуется внутренний ресурс, разрабатываются внутренние тренинги, готовятся внутренние тренеры.

7). Дистанционное обучение. Дистанционные формы обучения активно используются компанией по всем видам обучения. Теоретические курсы проводятся преимущественно в дистанционном формате.

8). Обучение на рабочем месте рассматривается в качестве приоритетного и наиболее эффективного метода. Одной из главных задач руководителя любого уровня является профессиональный рост его подчинённых.

Динамика количества обученных сотрудников и динамика количества реализованных программ представлены в Приложении 2.

Охрана труда и здоровья.

Работа по охране труда в МТС ведётся в соответствии с трудовым законодательством. Система управления охраной труда в МТС сфокусирована на безопасном производстве работ, предупреждении производственного травматизма, организации обучения по знанию требований охраны труда, создании безопасных условий труда.

Основные цели политики МТС в области охраны труда:

- обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников по отношению к другим результатам трудовой деятельности;

- обеспечение соответствия условий охраны труда в МТС законам и иным нормативно-правовым актам РФ и стран присутствия;

- осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на профилактику профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;

- обеспечение законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от профессиональных заболеваний и несчастных случаев;

- постоянное улучшение условий и охраны труда работников;

- внедрение эффективной системы премирования и производственного соревнования работников, стимулирующей создание безопасных условий труда, внедрение безопасной техники и технологий;

-обеспечение работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами.

Работа с семьями и детьми сотрудников.

Для детей сотрудников компании МТС в школах про­водятся занятия, посвященные возможностям мобильной те­лефонии и современных услуг связи.

На этих уроках ребята в игровой форме узнают об истории мо­бильной связи, правилах безопасности и этикете телефонного общения. Этот проект начали сотрудники Северо-Западного подразделения МТС по собственной инициативе еще в 2005 году. С каждым годом он становится все масштабнее. За 2008 год было проведено 3 подобных занятия в России, а также по одному уро­ку в Туркменистане, Украине и Беларуси.

МТС поощряет развитие спортивного движения, оказывая спонсорскую поддержку во время крупных спортивных мероприятий российским спортсменам, а также культивируя здоровый об­раз жизни внутри компании. Корпоративная куль­тура МТС акцентирует внимание на лидерских качествах и командном духе, активная спортив­ная жизнь внутри компании как нельзя лучше от­ражается на развитии этих ценностей у персо­нала.

Любители экстремального спорта и туризма мо­гут в полной мере испытать себя на прочность в рамках ежегодного МТС Трофи — гонки на право обладания заветным трофеем, в ходе которых участники преодолевают различные препятствия.

Поддержка семьи и детства.

Особое место в социальных проектах МТС занимают инициативы, направленные на поддержку семьи и детства. Ведь именно здоровая семья и счастливое детство - прочный фундамент и основополагающие ценности современного общества.

В общей сложности социальные проекты МТС охватили более 12 тысяч детей во всех федеральных округах России, а также в Украине, Беларуси и Армении.

В 2008 году МТС продолжила реализацию Всероссийской программы «Дети - наше будущее», на­правленной на поддержку и развитие детей, лишенных родительской опеки. В рамках этого проек­та МТС оказывает всестороннюю помощь подшефным детским домам.

В частности, в социально-реабилитационном центре для детей с девиантным поведением в Казани и в детском доме №1 Нижнего Новгорода компания открыла компьютерные классы, оснастив их необходимой техникой.

В Украине МТС организовала благотворительный аукцион «Золотые номера МТС», в ходе которого представители политической и бизнес-элиты страны могли приобрести 12 эксклюзивных, «золотых», номеров МТС. Все средства, собранные в ходе аукциона, были направлены на закупку компьютеров и на подключение к Интернету детских домов Украины. Кроме того, в преддверии Нового года МТС про­вела во всех областных центрах Украины акцию «Вместе сделаем больше», в ходе которой любой желающий мог принести в офис МТС новогодние подарки для воспитанников детских домов.

В Беларуси МТС на протяжении прошлого года оказывала всестороннюю помощь детскому дому №2 в Минске и детскому дому для детей с особенностями психофизического развития в Витебске.

Забота о здоровье людей.

В конце 2008 года МТС в Беларуси приступила к реализации инновационного проекта в области телемедицины в рамках международной инициативы ООН «Глобальный договор». Минский район стал первым пилотным регионом Беларуси, где в практику телемедицины были интегрированы техноло­гии сотовой связи. В частности, использование сервиса «МТС Коннект» на базе технологии EDGE по­зволило обеспечить передачу кардиограмм из участковой больницы в селе Ратомка на экспертный анализ специалистам Минской центральной районной больницы.

Также МТС в 2008 году поддержала проведение в Украине национальной акции «Я живу ЗДОРОВО!», целью которой явилась популяризация здорового образа жизни в молодежной среде посредством активного привлечения молодых людей к созданию и внедрению новых креативных форм социаль­ной рекламы. В рамках проекта инициативные группы молодежи и студентов, разработали и реали­зовали мини-проекты, пропагандирующие активные формы отдыха и здоровый досуг.

В России МТС сотрудничает с Фондом «Подари жизнь», который занимается спасением детей, боль­ных раком. МТС предоставила членам фонда бесплатную мобильную связь.

Поддержка ветеранов и военнослужащих.

МТС уделяет приоритетное внимание реализации проектов по социальной поддержке ветеранов Ве­ликой Отечественной войны и военнослужащих срочной службы.

В 2008 году МТС разработала и представила специальный тарифный план «Победный», который пре­дусматривает льготные условия обслуживания для военнослужащих срочной и контрактной служ­бы. В Татарстане, Башкирии и Красноярском крае МТС бесплатно обеспечила тарифом «Победный» более 20 тысяч призывников осеннего и весеннего призыва 2008 года.

Также МТС в течение прошлого года регулярно проводила акцию «Звонок домой» в воинских час­тях различных регионов России, в ходе которых несколько тысяч военнослужащих срочной службы могли бесплатно позвонить домой, воспользовавшись связью МТС.

Поддержка спорта и олимпийского движения.

МТС уделяет приоритетное внимание поддержке любительского и профессионального спорта во всех странах своего присутствия, активно участвует в развитии Олимпийского движения, полнос­тью разделяя олимпийские принципы здорового соперничества, равноправия и честной игры.

В 2008 году компания являлась Генеральным партнером и спонсором Олимпийских комитетов России, Украины, Беларуси, Узбекистана и Армении. В Узбекистане МТС также выступила Гене­ральным спонсором телевизионной трансляции Олимпийских Игр национальными телеканалами Узбекистана.

Центральным событием 2008 года в мире спорта стало проведение XXIX летних Олимпийских Игр в Пекине. Компания МТС организовала и провела фотовыставку «Игры 2008. Вкус наших побед!», в экспозицию которой вошли свыше 200 работ, выполненных фотографами ведущих мировых СМИ. Фотовыставка, организованная в поддержку достижений спортсменов-олимпийцев, открыла для зрителей удивительный мир спорта, позволила им поближе познакомиться с наиболее зрелищ­ными моментами минувшей Олимпиады. Выставку, которая прошла в крупнейших городах Рос­сии, а также в Беларуси, Украине, Армении, Узбекистане и Туркменистане, посетили в общей сложности более 80 тыс. человек.

Заключение.

Проблемы, которые существуют в настоящее время в области управления предприятием, обусловлены, прежде всего, недооценкой роли человеческого фактора и социальной политики в данном процессе. Изучение социальной политики на уровне предприятия приобретает особую актуальность, так как в настоящее время экспериментально доказана важность и необходимость использования именно социальных резервов повышение эффективности производства.

Под социальной стратегией предприятия понимается развитие ее социальной среды, которая включает социальную инфраструктуру, персонал, а также системы, которые влияют на качество трудовой жизни работника (то есть степень удовлетворения их потребностей с помощью труда в данной организации).

Обобщив мотивы и цели добровольной социальной стратегии предприятий можно сделать выводы, что основными из них являются:

- этические побудительные мотивы руководителей предприятий;

- эффект интеграции;

- меры по социальному обеспечению, направленные на улучшение материального положения работников, помогают фирме выгодно выделиться на внешнем рынке труда.

Государственная социальная политика—это целенаправленная деятельность

государства, ставящая своей целью ослабление дифференциации доходов,

смягчение противоречий между участниками рыночной экономики и

предотвращение социальных конфликтов на экономической почве. Посредством государственной социальной политики в рыночной экономике реализуется принцип социальной справедливости, предполагающий определенную меру выравнивания положения граждан, создание системы социальных гарантий и равных стартовых условий для всех слоев населения.

39