Курсовая работа: Организация оплаты труда работников

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО ВЗФЭИ

Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему

«Организация оплаты труда работников»

Москва - 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты

труда ………………………………………………………………….……….......4

1.1. Основные принципы оплаты труда работников……………………………6

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии……………………….....

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на примере туристской компании ООО «Единая курортная сеть» …………....

2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………….

2.2. Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………

Глава 3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда…………………………………………………

Выводы и предложения……………………………………………………….

Список используемой литературы……………………………………

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

В данной курсовой работе исследуются принципиальные положения, формы и системы оплаты труда работников, раскрываются особенности применения различных форм и систем оплаты труда в туристской компании ООО «Единая курортная сеть».

Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда работников в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть принципы оплаты труда;

2. Изучить формы и системы оплаты труда;

3. Привести краткую характеристику предприятия;

4. Привести пример организации оплаты труда по данным ООО «Единая курортная сеть».

Объектом исследования выступают формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики, а предметом исследования - процесс оплаты и мотивации труда работников конкретной организации – ООО «Единая курортная сеть».

Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты

труда

1.1. Основные принципы оплаты труда работников

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда [7].

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор - миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент - неуверенность и чувство беспокойства, и, наконец, самое главное - возможность безработицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

· установленный государством минимальный уровень заработной платы;

· условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

· требования профсоюзных комитетов [4].

В условиях рыночной системы хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

· самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

· государственная регламентация минимальной заработной платы;

· дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;

· материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Организации сами могут установить любую систему оплаты труда для своих работников. Можно выделить следующие системы:

1) повременная - оплачивается то время, которое работник фактически отработал;

2) сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил;

3) бестарифная - труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

4) система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

5) система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д. [3]

а) Простая повременная оплата труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Количество часов, Сумма

фактически отработанных х Часовая ставка = заработной

работником платы

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Сумма Количество дней,

заработной = фактически отработанных х Дневная ставка

платы работником

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Оклад Количество Количество дней, Сумма

работника : рабочих дней х фактически отработанных = заработной

в месяце работником платы

б) Повременно-премиальная оплата труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой [3].

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

а) Простая сдельная оплата труда.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Заработную плату можно рассчитать так:

Сдельная расценка Количество Заработная

на единицу х изготовленной = плата

изготовленной продукции продукции

Сдельная расценка определяется по формуле:

Часовая Часовая (дневная) Сдельная

(дневная) : норма = расценка

ставка выработки

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

б) Сдельно-премиальная оплата труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

в) Сдельно-прогрессивная оплата труда.

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

г) Косвенно-сдельная оплата труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

д) Аккордная оплата труда.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады [3].

Бестарифная система оплаты труда

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

Фонд Общая сумма Коэффициент Сумма

заработной : коэффициентов х трудового = заработной

платы трудового участия участия платы

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации [3].

Система плавающих окладов

При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Оклад Коэффициент Сумма

работника х повышения (понижения) = заработной

заработной платы платы

Коэффициент повышения (понижении) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

Коэффициент Сумма средств, Фонд оплаты труда,

повышения (понижения) = направляемая на выплату : установленный

заработной платы заработной платы в штатном расписании

Оплата труда на комиссионной основе

При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Выручка, полученная Процент Сумма

по результатам х от выручки = заработной

деятельности работника платы

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).

Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре [3].

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на примере туристской компании ООО «Единая курортная сеть»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Курортный магазин – группа компаний, объединяющая "Единую курортную сеть России и ближнего зарубежья", туроператора "Курортный магазин", сеть турагентств "Курортный магазин" в региональных центрах, а также представительства на курортах России и Украины. Компания создана в 1992 г. Курортный магазин предлагает:

-санаторно-курортное лечение и отдых в России, Украине, Белоруссии, Абхазии и дальнем зарубежье

-страхование,

-авиа и жд.билеты,

-организацию праздников и деловых мероприятий,

-экскурсионные и активные туры,

-отдых на горнолыжных курортах,

-детский отдых.

Сайт www.kurortmag.ru один из самых популярных сайтов по отдыху в России. На сайте Курортного магазина можно найти информацию более чем по 4000 здравницам России, Украины, Белоруссии с подробными описаниями каждой базы. Все описания и ценовые предложения на сайте постоянно проверяются и обновляются.

2.2. Организация оплаты труда работников

(См. Приказ по оплате труда)

Глава 3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.

Внутренняя мотивация - это процесс активации мотивов работников. Внутренние мотивы – применение навыков, достижение результатов, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы.

Внешняя мотивация - создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Внешние вознаграждения – это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижениях по службе, поощрениях со стороны начальства [10].

Вместе с тем в вопросах мотивации к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая практика, главным является усиление роли как коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности функционирования предприятия. К сожалению, в нашей отечественной практике эта роль многими руководителями недооценивается.

В рыночных условиях максимизация личного потребления - приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих факторов:

· от уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;

· от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду);

· от правильности установления количества и качества труда;

· от спроса и предложения на рабочую силу;

· от степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организации производства.

Все это в итоге предполагает построение гибкой организации заработной платы, включая тарифную систему, формы и системы заработной платы, а также нормирование труда. Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство, как материальных, так и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с одной стороны, в повышении ответственности менеджеров и их стимулирования, а с другой - в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

- Имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

- Получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна на каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие, вместе взятые. Однако третья составляющая – не фиксированная величина, она может повышаться и понижаться.

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы. К внешним: разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников.

В условиях рыночной экономики большое значение имеет мотивация к труду. Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные факторы этой мотивации. Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности усиливает необходимость шире использовать научно-технические достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, высвобождать работников.

Рыночные отношения, стимулируя повышение эффективности производства, обостряют проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают социальную напряжённость. Поэтому при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации.

В настоящее время с особой остротой становится задача экономического регулирования трудовых отношений в условиях развивающегося и регионального дифференцированного рынка труда. Получение наибольшего эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов в первую очередь зависят от того, как будут решаться проблемы снижения издержек предприятий, в том числе путём неуклонного повышения производительности труда [1].

Ключевое решение этой проблемы обусловлено в первую очередь системой оплаты труда персонала и формированием эффективного мотивационного комплекса. Направленность воздействия мотивационного комплекса должна соответствовать основным положениям и целям корпоративного стандарта управления персоналом, который, в свою очередь, должен развивать базовые положения и принципы общей стратегии деятельности корпорации.

Под мотивационным комплексом персонала следует понимать систему взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление приверженности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным стандартам.

В процессе деятельности потребности могут быть удовлетворены как самим трудом и статусной ролью работника, так и межличностным общением и правовой защищённостью.

С точки зрения удовлетворения потребностей самим трудом целесообразно в первую очередь выделить две основные области: содержание и условия труда. Надлежащее содержание труда позволяет удовлетворить потребности в реализации способностей, потребность в познании. Например, предусматривают возможности введения рабочим надбавок за их профессиональное мастерство, руководителям и специалистам – за получение дополнительного образования, а также за учёные степени докторов и кандидатов наук.

Потребности в реализации способностей включают в себя потребности в разнообразии трудовых навыков, сложности решаемых задач, свободе профессионального творчества и др.

Анализ результатов исследования мотивационного комплекса показывает закономерность в том, что невозможно создать эффективную систему мотивации труда без учёта интересов человека. Повысить активность мотивационного комплекса возможно на основе учёта личных интересов и общественных потребностей людей, что связано с природой самого человека – стремление к первоначальному удовлетворению своих собственных, личных материальных и духовных потребностей. Формируется представление о том, что духовное, нравственное начало труда становится приоритетным для наиболее цивилизованных стран мира, и можно говорить не о мотивации труда как такового, а о мотивации на макроуровне всей общественно-полезной деятельности человека [2].

Систему методов и инструментов мотивационного комплекса персонала можно разделить на следующие функциональные блоки:

- материальное стимулирование;

- нематериальное стимулирование;

- социальная защита и поддержка;

- корпоративная культура.

Безусловно, мотивационный комплекс персонала функционирует неизолированно, поэтому он должен учитывать воздействие внешних по отношению к организации факторов (рисунок 1) [4].

Правовая среда предусматривает учёт требований трудового, гражданского, пенсионного законодательства.

Экономическая среда предъявляет требования к анализу и учёту конъюнктуры рынков труда и капитала, макроэкономических показателей развития государства и региона, среднего уровня жизни (прожиточный минимум, стоимость минимального набора продуктов питания и т. п.). Здесь ключевую роль играет фактор конкурентоспособности корпорации на региональных рынках труда, что в первую очередь отражается на уровне материального вознаграждения.

Анализ демографических тенденций показывает, что налицо значительная естественная убыль населения, лишь незначительно восполняемая за счёт внешней миграции. В условиях роста экономики, сопровождающегося увеличением объёмов перевозок, в среднесрочной перспективе может возникнуть дефицит персонала с необходимым уровнем квалификации.

Анализ социальной среды отражает особенности профессиональных и общественных объединений, в которые входят работники организаций, перспективность региона, уровень социальной напряжённости и преступности.

Политическую ситуацию необходимо анализировать как на региональном уровне – наличие забастовок, стачек, движений протеста и т. д., так и на федеральном.

Факторы технологического развития отрасли – новые технологии, информатизация, постоянное обучение персонала для работы с новым оборудованием.

Разработка новой системы мотивации персонала способствует:

1) внедрению гибкой системы денежных премий и надбавок;

2) совершенствованию системы социальной защиты и гарантий в соответствии с Генеральным коллективным договором;

3) повышению статуса профессии и престижа работы на предприятии;

4) выполнению экономически обоснованных норм и нормативов, ускорению оборачиваемости оборотных средств, внедрению научной организации труда;

5) совершенствованию технологии производства, внедрению новой техники;

6) повышению доходности и сокращению эксплуатационных расходов, увеличение финансового результата – прибыли предприятия в целом [5].

Выводы и предложения

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Заработная плата является основной в формировании у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Важное значение имеет метод внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.

Наиболее распространены на предприятиях две формы оплаты труда – сдельная и повремен­ная, которые в свою очередь можно представить как системы, состоящие из разновидностей форм оплаты труда.

В условия рыночной экономики нет предприятий, практикующих одну из простых форм оплаты труда, большинство организаций используют смешанную систему оплаты труда.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В туристской компании ООО «Единая курортная сеть» для рабочих используется смешанна система зарплаты, часто применяемая в современной практике. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы - переменная, а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Могла бы применяться и бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому возможно применять и эту систему. Результаты могут быть уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Значительным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. При этом отпадает необходимость заботиться о своевременном выполнение работ и сверхурочная работа оплачивается.

Расширить перечень предоставляемых внутрифирменных льгот:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) бесплатное питание.

Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого.

Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер.

Нематериальные стимулы, используемые в комплексе, возможно позволят добиться высокой эффективности:

1. Предоставление возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Признание как работника, как нравственно одобряемой личности, а также похвала и критика.

2. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

3. Необходимо по возможности обогащение труда, предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

4. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач.

5. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Привить сотруднику чувство ответственности за каждый заказ от Клиента. Раз в месяц стоит давать сотруднику такую работу, которая могла бы послужить оценкой его способностей и выявила бы его скрытые таланты.

6. К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.

Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

7. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

8. Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Список используемой литературы:

1. Ловчева М. Болеть на работе вредно // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 3

2. Предпринимательство: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. - 4-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 735с.

3. Сильванова Т., Жалнин Н. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки // Управление персоналом, 2007, N 18

4. Скляр Е.Н., Звернович И.О. Методические основы управления развитием социального потенциала промышленных предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 2

5. Чуев И.Н, Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М., 2004.

6. Экономика организации / Под ред. В.Н. Карташова, А.В. Приходько – Москва, 2004.

7. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов. /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 608 с.

8. Экономика предприятия / под ред. Н.А. Сафронова. - М: ЮНИТИ, 2004.

9. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен. // Экономист. – 2003. - №4.

10. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2005 году. - М.: Бератор-Пресс, 2005. - 264 с.

11. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 - 368 с.: ил.

12. Машин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. // Человек и труд. – 2006. - №1.

13. Сухов Р. Хорошая система оплаты труда – это ни когда много, а когда правильно. // Управление персоналом. – 2005. - №9.\

14. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. - М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

15. Волкова О.И. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2000.

16. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

17. Гуровец О.Г., Бухолков Н.И., Родинов В.Б. Организация производства и управления предприятием: Учебник под ред. О.Г. Гуровца. —2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2005.(Высшее образование).

18. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

19. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004.

20. Чуев И.Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник –3-е изд., перераб. и доп., 2006.

21.