Министерство науки и образования

Запорожский национальный технический университет

Факультет «Управление и междунпродного туризма»

Контрольная работа

Тема: «Производственный участок, технологическая линия »

Предмет: «Организация услуг питания »

Студентки 3 курса

Группы МТУз 127

Специальность: международный туризм

Новаторова Инна Валериевна

Проверила: Кукліна Т.С.

г. Запорожье

2010г.

Содержание

1. Вступление ……………………………………………………………стр.1

2. Технологическая линия …………………………………..…...…….стр. 2

3. Мотивация персонала ………………………………………………..стр. 2

4. Теория мотивации макклелланда ……………………………….…..стр. 3

5. Вывод ………………………………………………………………….стр. 5

6. Список литературы ………………………………………………...…стр. 6

Вступление

Производственный участок представляет собой производственное подразделение, объединяющее ряд рабочих мест, сгруппированных по определенному признаку, осуществляющее часть общего производственного процесса по изготовлению продукции или обслуживанию процесса производства. На производственном участке, помимо основных и вспомогательных рабочих, имеется руководитель — мастеручастка.

Участки создаются по двум принципам:

1. Технологический . Участок состоит из однотипного оборудования (группа токарных станков, группа фрезерных, сверлильных станков); рабочие на участке выполняют определенный вид операции. Закрепление за рабочими местами изготовления определенных видов продукции отсутствует. Такой тип участков характерен для мелкосерийного и единичного типов организации производства.

2. Предметно-замкнутый . На таком участке используется разнотипное оборудование, которое располагается по ходу технологического процесса. Рабочие места специализируются на изготовлении определенного вида продукции (деталей). На участке заняты рабочие разных специальностей. Разновидностью такого типа участков являются поточные линии. Этот тип участков характерен для крупносерийного и массового производств, его работа отличается большей эффективностью по сравнению с участком, созданным по технологическому принципу.

Несколько производственных участков объединяются в цеха. На мелких и средних предприятиях, где введена бесцеховая структура, производственный участок может обладать чертами, характерными для цеха. Только степень административно-хозяйственной самостоятельности у такого участка меньше, чем у цеха, и обслуживающий аппарат значительно более ограничен, чем аппарат цеха.

Технологическая линия – это специальное оборудование, предназначенное для производства какого либо продукта (в том числе пищевого, строительного и технического.) Технологическая линия требует своих стандартов и правил по ее эксплуатации. Все сотрудники, работающие с линией должны знать правила ее эксплуатации и уметь с ней обращаться.

Технологическая линия может быть разных форм и размеров, так же она требует постоянного контроля и технического обслуживания. Если не придерживаться правил пользования, машина будет производить брак - а это потеря денежных инвестиций для предприятия. Существуют некоторые линии предназначены для определенного количества выпуска продукции, по истечению срока ее детали приходят в не пригодность и требуют замены на новые.

С каждым годом технологические линии модернизируются и выходят новые модели с новыми функциями и новыми возможностями.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – вопрос чрезвычайно важный для бизнеса. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на других людей. Существует огромное количество информации на эту тему: обилие различных мнений, советов, инструкций и руководств к действию. Все это привело к возникновению некоторых мифов о мотивации персонала.

Основные принципы в мотивации персонала:

1. Мотивация персонала начинается с мотивации их руководителя
Удивительно, но если Вы ненавидите свою работу, то Вам кажется, что все остальные так же относятся к своей работе. Если Вы находитесь в стрессе, то может казаться, что и ваши коллеги его переживают.
Если Вы любите свою работу, то Вашим подчиненным намного легче полюбить ее. Хорошая новость заключается в том, что энтузиазм заразителен. Поэтому задумайтесь над тем, что в Вашей работе мотивирует Вас? Что Вы можете сделать, чтобы еще больше мотивировать себя? Вы сможете легко делиться своим вдохновением, если оно у Вас есть :)

2. Подчеркивайте вклад Ваших сотрудников в достижение целей организации.
Важно, чтобы сотрудники понимали свой вклад в общее дело. Чувствовать себя частью большого дела, знать, что ты причастен к достижениям своей компании - это действительно очень важно для многих людей и очень сильно их мотивирует.

3. Ключ к поддержанию мотивации Ваших сотрудников в том, чтобы видеть в каждом Личность. Для каждого нужен свой подход. Поэтому Вам необходимо слушать своих подчиненных, задавать им вопросы, интересоваться их жизнью, видеть не должностную единицу, а человека.
Составьте список из 3-5 вещей, которые, по вашему мнению, мотивируют каждого из Ваших подчиненных. А потом попросите каждого из своих подчиненных составить такой список самостоятельно. Сравните ответы. Посмотрите на отличия между тем, что Вы считаете важным для своих сотрудников и что на самом деле важно для них. Обсудите эти отличия с каждым по отдельности.

4. Мотивация персонала - это не результат, а процесс.
Организация - это живой организм, она постоянно меняется. Мотивация – это постоянный процесс создания соответствующих условий, в которых Ваш персонал может мотивировать себя на достижение меняющихся целей организации.

5.Используйте возможности Вашей компании.
Не рассчитывайте только на межличностные отношения с Вашими подчиненными. Важно чтобы Ваши сотрудники видели поддержку со стороны компании. Традиция поздравлять сотрудников со знаменательными событиями - очень хороший способ для создания эмоциональной связи «компания-сотрудник».

6.Отмечайте достижения
Об этом шаге часто забывают. Однако именно этот момент вдохновляет на последующие достижения.

7. Позвольте персоналу Вашей компании получать обратную связь от клиентов.
Слова благодарности от клиентов являются сильной мотивацией. Дайте возможность Вашим сотрудникам их услышать.

Теория мотивации макклелланда

Данная теория во главу угла ставит потребности высших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя.

Люди с потребностью власти - это далеко не всегда рвущиеся в высшие эшелоны управления карьеристы в негативном смысле этого слова. Проводя анализ способов удовлетворения потребности власти, МакКлелланд заметил, что "тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социальный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива. Определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать".

Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.

Следовательно, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы.

Вывод

Список литературы:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1992.

2. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. - К.: Академвидав,2003.