Курсовая работа: Ученический договор 2

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(МИНСЕЛЬХОЗРОССИИ)

ФГОУ ВПО

«КУРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

им. И.И. ИВАНОВА».

Кафедра

Курсовая работа

По трудовому праву на тему:

«Ученический договор»

Автор работы: 4курс 3 группы специаль­ного

факультета специальность 030501

юриспруденция Авдулова Ирина Васи­льевна

Научный руководитель:

Работа защищена ________________ оценка _____________

Курск, 2009

Содержание

Введение.................................................................................................3

Глава 1. Понятие и сущность ученического договора.................................4-14
1.1. Правовая природа ученического договора...............................................4
1.2. Содержание ученического договора.........................................................6

Глава 2. Срок, форма и стороны ученического договора..........................15-20
2.1. Срок и форма ученического договора.....................................................15
2.2. Стороны ученического договора..............................................................18

Заключение............................................................................................21

Приложение 1.....................................................................................22-24

Список используемой литературы........................................................25

Введение

Актуальность курсовой работы связана в первую очередь с тем, что
ученический договор является одним из институтов трудового права. Учени­ческий договор – это особый вид договора в сфере труда и подготовки к тру­ду. Нормы о трудовом договоре закреплены в Трудовом Кодексе Российской Федерации, который вступил в силу 1 февраля 2002 года. Трудовой Кодекс РФ восстановил традицию, которая была утрачена в 90-х гг. 20 века, когда шло массовое сокращение квалифицированных работников и фактически были ликвидированы система профессионально-технического образования, а также ранее существовавшие формы профессиональной подготовки работни­ков непосредственно на производстве (курсовое, индивидуальное обучение и т. д.).

«Специальная глава об ученическом договоре является безусловной новеллой Трудового Кодекса Российской Федерации», – отмечает Куренной А. М. Нормы об ученическом договоре содержались в КзоТе 1922 года. В КзоТе 1971 года они отсутствовали. В период действия КзоТа 1971 года отно­шения ученичества регулировались (и сейчас во многом регулируются) нор­мами подзаконных актов.

Основной целью данной курсовой работы является рассмотрение по­нятия ученического договора и его содержания.

В связи с поставленной целью рассмотрим следующие задачи:

- рассмотреть правовую природу ученического договора;

- проанализировать содержание ученического договора;

- обозначить срок и форму ученического договора;

- конкретизировать стороны ученического договора.

Предметом ученического договора являются отношения между работодателем и учеником.

Объектом исследования является ученический договор.

Методами исследования в данной работе является:

-системный подход;

-функциональный подход;

-формально-юридический метод;

-сравнительно-правой метод.

Основная структура курсовой работы состоит из двух глав, введение и заключение. В нем коротко рассматривается предмет исследования, актуаль­ность и структура курсовой работы; понятие ученического договора, его со держание, действие, срок и формы.

В заключении подводим итоги и результаты данной работе.

В данной курсовой работе использовалась следующая библиогра­фическая литература: Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2004., Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006., а также Постановления президента, федеральный закон и др.

Глава 1. Понятие и сущность ученического договора

1.1. Правовая природа ученического договора

Работник согласно ст.ст. 21, 197 ТК РФ имеет право на профподготов­ку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Трудовой кодекс различает две категории лиц, с которыми может быть заключен ученический договор: 1) с работником ор­ганизации; 2) с лицом, ищущим работу. С работником организации работода­тель вправе заключить ученический договор о профобучении или переобуче­нии без отрыва или с отрывом от производства. Но с человеком, только ищу­щим работу, ученический договор может заключаться исключительно о про­фобучении.

Ученический договор, как и трудовой, заключается в письменной фор­ме в двух экземплярах, один из которых должен оставаться у работника (ст. 199 ТК РФ). При этом для работника такой договор является дополнитель­ным к трудовому¹ ().

Исходя из смысла ст. 198 ТК РФ, заключить ученический договор вправе только работодатель - юридическое лицо. Следовательно, физическое лицо или индивидуальный предприниматель таким правом не обладают.

Вид ученического договора определяет его отраслевую принадлеж­ность. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

«Однако гражданским законодательством такой договор не предусмот­рен. Кроме того, эта характеристика данного договора находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК. Статьи этой главы сви­детельствуют о трудоправовой природе ученического договора»² . Статья 205 ТК РФ прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законо­дательство. А статья 206 ТК РФ объявляет недействительными и не подлежа­щими применению условия ученического договора, если они противоречат Трудовому Кодексу РФ, коллективному договору, соглашению.

Ученический договор с работником данной организации является до­полнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодатель­ством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Такое разграничение отраслевой принадлежности ученического дого­вора проведено впервые и позволит избежать малопродуктивных дискуссий об отраслевой принадлежности конкретного ученического договора. В каче­стве критерия разграничения ученического договора на два вида избран субъ­ектный состав стороны, поступающей на обучение.

Ученический договор (вне зависимости от разновидности) оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемые норма­

¹ ч. 2 ст. 198 ТК РФ

² Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2004.

ми Трудового Кодекса РФ, других нормативных актов, содержащих нормытрудового права, например, ФЗ от 17.07.1999 №181 «Об основах охраны

труда в Российской Федерации».

Термин «профессиональное обучение» расшифровывается в Рекомен­дации Международной Организации Труда (МОТ) № 88.

Выражение «профессиональное обучение» означает любой вид обуче­ния занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастер­ство либо технического или профессионального характера, либо необходи­мые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независи­мо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает про­фессиональное переобучение³ .

Рекомендация МОТ № 88 содержит положения о принципах профес­сионального обучения, сфере его применения, а также методах, организации и управления, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.

Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это – работник и работодатель.

С помощью ученического договора, дополняющего трудовой договор, работник реализует своё право на профессиональную подготовку, переподго­товку и повышение квалификации.

Работодатель обязан обеспечить:

· обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, ста­жировку и проверку знаний требований охраны труда⁴ .

Работник обязан:

· проходить обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда⁵ .

³ подп. «а» п. 1 ст. 1 МОТ.

⁴ ст. 14 ФЗ от 17.07.1999 №181 «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

⁵ ст. 15 ФЗ от 17.07.1999 №181 «Об основах охраны труда в Российской Федерации»

1.2 Содержание ученического договора

Соглашение на переобучение необходимо закреплять письменно. Та­кой договор должен в обязательном порядке содержать положения, названные в статье 199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положе­ния:

· наименование сторон (работодателя и работника, который прохо­дит обучение);

· указание на конкретную профессию, специальность, квалифика­цию, приобретаемую учеником;

· обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

· обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полу­ченной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудо­вому договору с работодателем в течение срока, установленного в учениче­ском договоре;

· срок и график ученичества;

· размер оплаты в период ученичества, порядок внесения платы за обучение;

· порядок привлечения ученика к работе в случае практики и ее оплата.

Ученический договор может содержать иные условия, определённые соглашением сторон.

Содержание ученического договора составляют его условия. Анализ статьи 199 ТК РФ позволяет выделить две группы условий данного договора: обязательные (существенные) и дополнительные условия.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллектив­ному договору или соглашениям организации, являются недействительными и не применяются⁶ . Однако отсутствие в ученическом догово­ре какого-либо из указанных условий не является основанием для расторже­ния или признания его недействительным. Все дополнения и изменения мо­гут быть внесены посредством заключения между работником и работода­телем дополнительного соглашения, поэтому работнику необходимо заранее оговорить, что он хотел бы видеть в договоре (график обучения, срок отра­ботки после окончания обучения, оплата и т.д.). Как говорится в ч. 1 ст. 200 ТК РФ, “ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации”. На время болезни работника, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, действие ученического договора продлевается.

Поскольку ученический договор регулируется нормами трудового за­

⁶ ст. 206 ТК РФ

конодательства, то, соответственно, регулируется и возраст работника, с кото­рого с ним допускается заключение данного вида договора⁷ . Трудовой договор с соискателем заключается в том случае, если он успешно завершил обучение, при этом испытательный срок ему работодателем не мо­жет быть установлен⁸ . Поскольку ученический договор является по сути срочным, то он прекращается либо по окончании срока обу­чения, либо по иным основаниям, предусмотренным этим договором⁹ .

Обязательными (существенными) условиями ученического договора являются такие, без которых его заключение невозможно.

Тесную связь указанного договора с трудовым договором подчёркива­ет условие, устанавливающее необходимость после его окончания отработать по трудовому договору в течение определённого срока. Срок определяется в ученическом договоре. При невыполнении этой обязанности работодатель вправе требовать возмещения затрат, понесённых им при обучении: «Работ­ник обязан возместить затраты, понесённые работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважи­тельных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя»¹⁰ .

Требование работодателя о возмещении затрат может быть удовлетво­рено лишь в том случае, если он докажет, что обучение производилось за счёт его средств, и представит доказательства произведённых затрат.

Как правило, в ученическом договоре указываются следующие сведе­ния.

Стороны договора – работодатель и сотрудник, также в качестве тре­тьей стороны договора может выступать и третье лицо – образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) ра­ботника.

Предмет договора – определение прав и обязанностей сторон при подготовке (переподготовке) работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности.

Содержание договора, как правило, сводится к следующему. На работ­ника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специ­альности непосредственно в компании либо в образовательном учреждении. Он должен получать знания, соблюдать правила внутреннего распорядка об­разовательного учреждения, а также положения трудового договора с работо­дателем. После окончания обучения он обязан отработать в организации определенный срок. Если же трудовой договор с ним будет расторгнут до на­ступления оговоренной даты, сотрудник должен выплатить

⁷ ст. 63 ТК РФ

⁸ ч. 1 ст. 207 ТК РФ

⁹ ст. 208 ТК РФ

¹⁰ ст. 249 ТК РФ

работодателю компенсацию расходов на свое обучение.

Работодатель обязан содействовать сотруднику в прохождении обуче­ния. Например, при необходимости может быть установлен гибкий график рабочего времени, неполный рабочий день на время учебы. При этом работо­дателю следует руководствоваться ограничениями, установленными для ра­ботников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ¹¹ . То есть время учебы для обычного сотрудника не должно превышать 40 часов в неделю. Также фирма обязана выплачивать ра­ботнику заработную плату в соответствии с трудовым договором и стипен­дию, если это предусмотрено соглашением.

Образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по выбранной специальности профессио­нального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами. Оно также обязано сообщать работода­телю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок.

Ученик обязуется, во-первых, пройти обучение и, во-вторых, после его окончания проработать в организации по трудовому договору определен­ный срок¹² . Как правило, длительность отработки определяют в зависимости от величины затрат на обучение и срока их окупаемости. В со­ответствии с пунктом 2 части 1 статьи 58 Трудового кодекса срок обязатель­ной отработки после обучения не может быть больше пяти лет.

Продолжительность ученического договора законодательно не огра­ничена.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы ра­бочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с ра­ботодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому дого­вору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привле­каться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством¹³ .

Данная статья устанавливает гарантии для прохождения соответствующего курса обучения.

Поскольку ученический договор является дополнительным к трудово­му договору, обучение осуществляется параллельно с выполнением работы по трудовому договору. Однако данная статья предусматривает возможность

¹¹ ст. 203 ТК РФ

¹² ст. 199 ТК РФ

¹³ ст. 203 ТК РФ

освобождения от работы по трудовому договору полностью либо выполнение этой работы на условиях неполного рабочего времени по соглашению с рабо­тодателем.

Существенной гарантией является запрещение привлекать к сверх­урочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством, работника, проходящего обучение по ученическому догово­ру.

Так, сокращение рабочего времени для работников в возрасте до 18 лет гарантируется тем, что их запрещено привлекать к сверхурочным рабо­там.

Основная цель этих гарантий: не отвлекать обучающихся от их основ­ной задачи в период действия ученического договора.

При заключении ученического договора следует учесть, что в течение недели время обучения и работы в совокупности не может превышать опре­деленную норму рабочего времени — 40 часов¹⁴ . Согласно статье 92 Трудового кодекса необходимо установить сокращенную рабочую (или учебную) неделю несовершеннолетним, инвалидам I или II группы, работникам, занятым на работах с вредными или опасными условия­ми труда. В период действия ученического договора учеников (как работни­ков организации, так и соискателей) нельзя привлекать к сверхурочным рабо­там и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством¹⁵ . В этом разделе можно указать порядок учета посещае­мости занятий.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер ко­торой определяется ученическим договором и зависит от получаемой про­фессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установлен­ного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во время учебы сотрудник может получать стипендию и заработную плату.

В соответствии со статьей 204 Трудового кодекса работникам в период ученичества выплачивается стипендия. Ее размер стороны определяют само­стоятельно, но он не может быть меньше минимального размера оплаты тру­да.

По нашему мнению, при отнесении стипендии к расходам на оплату труда, учитываемым при исчислении налога на прибыль, у организации воз­никают налоговые риски. Позиция налогоплательщика подтверждается пунк­том 19 статьи 255 Налогового кодекса, который гласит, что начисления по основному месту работы сотрудников во время их обучения с отрывом от производства можно отнести на расходы для целей налогообложения. Но для этого нужно обязательно выполнить условия статьи 204 Трудового кодекса, то есть установить и выплачивать сотруднику стипендию.

С другой стороны, нельзя игнорировать тот факт, что статья 255 Нало­

¹⁴ ст. 91 и ч. 1 ст. 203 ТК РФ

¹⁵ ч. 3 ст. 203 ТК РФ

гового кодекса определяет состав расходов на оплату труда. При прохожде­нии обучения с отрывом от работы сотрудник фактически не осуществляет трудовую деятельность. Другой статьи, которая позволила бы организации включить стипендию в расходы, учитываемые при исчислении налога на при­быль, в кодексе нет. Это аргумент в пользу налоговой службы.

Отметим также, что в настоящее время арбитражная практика по дан­ному вопросу отсутствует.

Если сотрудник на период обучения не освобожден полностью от своих обязанностей, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время согласно данным табеля учета рабочего времени. Эти выплаты признаются расходами на опла­ту труда¹⁶ и уменьшают базу по налогу на прибыль.

Критерии успешного завершения обучения в зависимости от специ­альности возможны проведение экзамена, сдача зачета, изготовление образца детали, прохождение теста и т. п.

Порядок и условия выдачи документа о квалификации (образовании) могут быть оговорены отдельно.

В случае неудачной сдачи квалификационного экзамена предусматри­ваются варианты повтора или продления обучения, а также возмещения уче­ником затрат на обучение.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Статья 208 ТК РФ суще­ственно изменена. Ранее было предусмотрено, что ученический договор рас­торгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового дого­вора, теперь его действие прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным самим этим договором. В связи с тем, что ученический договор носит срочный характер – заключается на определен­ный срок обучения, он прекращается с окончанием срока обучения. Преиму­щества очевидны, работодатель вправе установить любой (разумный) срок обучения. Такая возможность является преимуществом ученического догово­ра по сравнению с трудовым договором с условием испытательного срока. Напомним, что испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособлен­ных структурных подразделений организаций - шести месяцев (статья 70 ТК РФ). Нередко получается, что, выдержав три месяца испытательного срока, сотрудник начинает демонстрировать свои не самые лучшие качества. Учени­ческий договор позволяет работодателю "испытывать" работника столько, сколько он считает нужным, и принять его на соответствующую должность (по соответствующей профессии и специальности) и зачислить в штат, только окончательно убедившись в его профессиональной пригодности.

Право работодателя самостоятельно определять срок обучения закреп­лено в статье 200 ТК РФ.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудово­го договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Обучение может повлечь за собой весомые материальные затраты для фирмы, связанные, в том числе, и с длительным отсутствием сотрудника на

¹⁶ п. 1 ст. 255 НК РФ

рабочем месте. И конечно, работодатель хочет рассчитывать на то, чтобы зна­ния, полученные работником за счет корпоративных средств, не достались конкуренту. Для этого Трудовой кодекс предусматривает возможность устано­вить в договоре срок, в течение которого сотрудник должен проработать в данной компании.

В случае если работник по окончании образования без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не присту­пает к работе, он по требованию работодателя обязан возвратить ему полу­ченную за время учебы стипендию, а также возместить другие понесенные компанией расходы, связанные с его обучением¹⁷ .

Если же сотрудник после окончания периода учебы приступит к рабо­те, но не отработает оговоренный срок и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение¹⁸ .

Более точного перечня расходов, связанных с обучением, Трудовой ко­декс не содержит. Чтобы избежать спорных ситуаций, следует согласовать этот вопрос заранее и четко прописать в ученическом договоре все затраты работодателя, подлежащие возмещению. Как правило, к ним относят:

— суммы, выплаченные руководителю производственного обучения (переобучения) в качестве надбавки к заработной плате;

— расходы на приобретение учебно-методических материалов и посо­бий (если их приобретала и оплачивала организация);

— затраты на организацию и проведение квалификационного экзаме­на.

Все расходы работодателя должны быть подтверждены первичными документами (договорами, кассовыми и товарными чеками, приказами, рас­четно-платежными ведомостями и т. д.).

Обратите внимание: ученик не обязан возвращать суммы оплаты за ра­боту, выполненную на практических занятиях.

В течение срока действия ученического договора по соглашению сто­рон можно изменять его положения¹⁹ , например срок обу­чения профессиональной подготовки. В этом случае следует составить до­полнительное соглашение в письменном виде в двух экземплярах. Оно станет

¹⁷ ст. 207 ТК РФ

¹⁸ ст. 249 ТК РФ

¹⁹ ч. 3 ст. 201 ТК РФ

неотъемлемой частью ученического договора. Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

В соответствии с приведенными выше нормами основное условие на­ступления ответственности работника – это отсутствие с его стороны уважи­тельных причин для расторжения договора. Однако четкого законодательного определения их «уважительности» нет ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах трудового законодательства.

На практике под уважительными причинами увольнения обычно по­нимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тя­жело больным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужа­щего в другую местность и т. п.

Сторонам желательно включить в текст договора на переобучение по­ложения о том, какие причины будут считаться уважительными, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.

Глава 32 Трудового кодекса устанавливает ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.

Пример

Работодатель заключил с университетом контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования. Сотрудник присту­пил к обучению, однако уволился с предприятия за несколько месяцев до окончания переподготовки. С этого момента компания-работодатель прекра­тила оплату обучения и потребовала через суд взыскать с работника ранее уплаченную сумму за обучение. В свою очередь бывший сотрудник предъ­явил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, квалифицировал заключенный контракт как учениче­ский договор. Учитывая, что документ не предусматривал возможность одно­стороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением работника с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения.

На наш взгляд, существование такой практики скорее является исклю­чением, нежели правилом. По мнению юристов, работник обязан в случае его увольнения по собственной инициативе при отсутствии уважительных при­чин возместить работодателю затраты на свое обучение. Как уже говорилось выше, законодательство не содержит четкого перечня уважительных причин расторжения договора, рекомендуется указать в ученическом соглашении, ка­кие причины увольнения работника по собственному желанию считаются уважительными. Требование о возмещении затрат, связанных с обучением ра­ботника, при увольнении по инициативе работодателя не предусмотрено дей­ствующим законодательством и нарушает права работника.

Статья 247 Трудового кодекса предусматривает два способа взыскания с работника причиненного ущерба – добровольный и принудительный.

Добровольное возмещение ущерба предполагает представление со­трудником письменного обязательства о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа.

Принудительно же работодатель вправе своим распоряжением взыс­кать с работника только ущерб в размере его средней зарплаты, а остальную сумму фирма может потребовать лишь в судебном порядке.

Следовательно, если по окончании ученичества сотрудник увольняет­ся, не приступив к работе по новой специальности, то компания вправе удер­жать с него только сумму в размере среднемесячного заработка, а для взыска­ния остальных средств работодатель должен обратиться в суд.

В ст. 70 ТК содержится перечень работников, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу.

Часть 1 ст. 207 дополняет этот перечень указанием на то, что испыта­тельный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим учениче­ство, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым он проходил обучение.

Это правило относится к лицам, ищущим работу, заключившим уче­нический договор для приобретения профессии, специальности, квалифика­ции и после успешного окончания обучения заключающим трудовой договор с тем же работодателем, у которого они проходили обучение.

К работникам, прошедшим переобучение, повышение квалификации на основании ученического договора, ч. 1 ст. 207 не относится.

В таких случаях речь идёт не о приёме работника на работу по оконча­нии обучения, а о переводе (с его согласия, по его просьбе) на другую работу по сравнению с той, которую он выполнял до обучения.

Другой работой, как правило, является та, которая по профессии, спе­циальности и квалификации соответствует той, по которой работник прохо­дил обучение.

Как известно, при переводах на другую работу испытательный срок не устанавливается.

В содержание ученического договора включается обязательство уче­ника проработать по трудовому договору с работодателем в течение обуслов­ленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении.

Без уважительных причин ученик не вправе отказаться от выполнения этой обязанности. Уважительной причиной, в частности, является невыполне­ние работодателем условий ученического договора.

Отсутствие у ученика уважительных причин, препятствующих заклю­чению с ним трудового договора по полученной профессии, специальности, квалификации, влечет для ученика негативные последствия – он будет нести перед работодателем материальную ответственность с целью возместить ему затраченные на обучение средства (стипендию, оплату обучающего персона­ла и т. д.).

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллектив­ному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны при­меняться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законо­дательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основа­ниям, что и трудовой.

Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расши­ряется и сфера срочных трудовых договоров.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвра­щает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством²⁰ .

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих ра­ботников в высшие и средние профессиональные учетные заведения, выпла­чивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использо­вать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.

²⁰ ст. 207 ТК

2.1 Срок и форма ученического договора.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обуче­ния данной профессии, специальности, квалификации²¹ . Срок ученического договора определяет срок его обучения по избранной профес­сии, специальности и квалификации. Поэтому данный договор всегда являет­ся срочным договором, но минимальный и максимальный сроки законом не устанавливаются.

В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ № 88 продолжительность обучения должна определяться с учётом:

· либо уровня квалификации, которая должна быть приобретена по окончании обучения;

· либо необходимости подготовить взрослых как можно быстрее для использования их на производственной работе;

· либо обоих вышеназванных факторов.

При разработке планов и программ обучения и переобучения работни­ков организации, включаемых в коллективный договор или прилагаемых к нему, целесообразно определять сроки обучения по каждой профессии, спе­циальности, квалификации. При необходимости они могут быть уточнены (увеличены или сокращены) ученическим договором.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экзем­плярах²² . Один из них остаётся у работодателя, а другой пере­даётся работнику.

Письменный ученический договор должен быть подписан руководи­телем, полномочным заключать такой договор, и работником. Подпись руко­водителя удостоверяется печатью организации.

На основании заключённого ученического договора работодатель из­даёт соответствующиё приказ (распоряжение). Глава 32 Трудового кодекса не содержит указаний на то, как должен оформляться ученический договор с ра­ботником. По мнению юристов, компании следует издать документ о заклю­чении с сотрудником такого соглашения и направлении его на обучение. Со­держание приказа зависит от характера предстоящего образования (получе­ние новой профессии, повышение квалификации) и связано с налоговыми по­следствиями для компании.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах²³ . Данная статья содер­жит примерный перечень организационных форм ученичества.

Рекомендация МОТ № 88 предусматривает, что обучение должно осу­

²¹ ст. 200 ТК РФ

²² ст. 200 ТК РФ

²³ ст. 202 ТК РФ

ществляться, в частности:

· либо в процессе работы;

· либо на обычном рабочем месте;

· либо в отдельных мастерских;

· либо вне рабочих мест и мастерских, когда это лучше всего соот­ветствует потребностям обучения;

· либо посредством сочетания этих методов в соответствии с типом и целью обучения и техническими возможностями предприятия.

Если обучение осуществляется непосредственно в процессе работы:

· производственная работа, полученная обучающимися, должна иметь действительную учебную ценность;

· обучающиеся должны работать под наблюдением младшего руко­водящего персонала или квалифицированных сотрудников, способных обу­чать их.

Если обучение производится не в процессе работы, то оно должно, по окончании первоначального периода, осуществляться в условиях, как можно более приближающихся к условиям, существующим на обычной работе, и должно включать там, где это возможно, выполнение настоящих произ­водственных операций или операций аналогичного характера.

При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифи­цированному работнику, либо включают в производственную бригаду, где с ним занимается бригадир или рабочий высокой квалификации – член данной бригады.

Необходимый теоретический курс ученик изучает, консультируясь с соответствующими специалистами организации.

Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

1. в учебной группе под руководством мастера производственного

обучения на специально созданной для этого учебно-производствен­ной базе организации или учебного комбината (пункта);

2. на рабочих местах организации в учебной группе под руководством не освобождённого от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение работников при курсовой и групповой (бри­гадной) подготовке осуществляется в учебных группах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах) и на иных курсах, создаваемых работодателем (группой работодателей).

Порядок подготовки работников отдельных профессий, специально­стей регулируется особо.

Подготовка новых работников – это первоначально профессиональное обучение ранее не имеющих профессии лиц, ищущих работу и принятых в организацию для обучения профессии с целью последующего их трудо­устройства в данной организации.

Подготовка новых рабочих из числа женщин и несовершеннолетних производится только по определённым профессиям и для тех производств, в которых разрешается применение их труда.

При заключении ученического договора работодатель должен учиты­вать противопоказания на выполнение определённых работ по состоянию здоровья, требование законодательства о прохождении предварительных ме­дицинских осмотров и обязательного психиатрического освидетельствования лиц, которым предстоит работать там, где такие осмотры и освидетельствова­ния обязательны. Например, нормы, содержащиеся в Постановлении Прави­тельства Российской Федерации от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обяза­тельного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляю­щими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ или не­благоприятных производственных факторов), а также работающими в усло­виях повышенной опасности».

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть исполь­зованы по имеющимся у них профессиям, специальностям, работниками, по­желавшими сменить профессию с учётом потребностей производства или по состоянию здоровья.

Повышение квалификации работников – это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, уме­ний и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Для повышения квалификации работников организуются курсы, шко­лы передовых приёмов и методов труда и т. д.

При необходимости работодатель по соглашению с работником направляет его на стажировку в институт повышения квалификации или дру­гое образовательное учреждение. Способом квалификации служит прохожде­ние аспирантуры, ординатуры, соискательства, докторантуры.

2.2. Стороны ученического договора.

Заключать ученические договоры имеют право только работодатели-организации²⁴ . Работодатели — физические лица такого права лишены.

Согласно части 1 статьи 198 Трудового кодекса организация может за­ключить ученический договор на профессиональное обучение (переобуче­ние):

— со своим штатным работником;

— с соискателем, который хочет работать в данной организации.

Организация обучения на самом предприятии возможна при соблюде­нии ряда требований. Образовательная деятельность, в том числе профессио­нальная подготовка в образовательных подразделениях организаций, подле­жит лицензированию. Если по результатам обучения организация не будет проводить итоговую аттестацию и выдавать своим сотрудникам документ об образовании или квалификации, это требование можно не соблюдать. Именно так сказано в подпункте «а» пункта 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности²⁵ .

Если у организации есть лицензия, то квалификационный экзамен должен проходить в соответствии с Типовой инструкцией об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении рабочих на производстве²⁶ .

Если сотрудник обучается в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией, лицензия не требуется. В этом случае итоговое испытание можно назвать аттестацией или экзаменом и присвоить сотруднику соответствующую квалификацию.

Ученический договор с работником предприятия оформляется в до­полнение к трудовому.

Для правильного налогообложения и отражения в бухгалтерском уче­те расходов на обучение необходимо соблюдать определенный порядок дей­ствий²⁷ .

1. Оформить приказ об обучении работника по новой специальности. Типовой формы для такого приказа не предусмотрено, поэтому его можно со­ставить произвольно. Приказ должен подписать руководитель организации, работника следует ознакомить с приказом под личную роспись. После этого копию документа передают в бухгалтерию для последующего расчета и на­числения стипендии и зарплаты. Образец приказа смотрите на с. 97.

2. В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) в период обучения в графе 2 вместо специальности или должности

²⁴ ч. 1 ст. 198 ТК РФ

²⁵ п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об образо­вании»

²⁶ утверждено постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 № 796

²⁷ утверждена приказом Госпрофобра СССР от 24.09.81 № 135

записать «ученик (профессия)». Если в течение одного календарного месяца один ­и тот же работник исполнял и основные обязанности, и был учеником, следу­ет сделать две записи: стандартную, например «И.И. Самоделов, слесарь 2-го разряда», и запись об ученичестве — «И.И. Самоделов, ученик токаря».

3. Составить приказ о проведении итогового квалификационного экза­мена, теста и т. д.

Ученику-работнику, который обучается по месту работы, оплачивают:

— фактически отработанное время на основе данных табеля учета ра­бочего времени или объем фактически выполненных работ (при сдельной форме оплаты труда);

— стипендию за период обучения с отрывом от производства;

— работу, выполненную на практических занятиях.

При исчислении пособия по временной нетрудоспособности ученику-работнику сумма стипендии и оплаты работы, выполненной на практических занятиях, не учитывается согласно пункту 2 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. В этой статье сказано, что в сумму заработка вклю­чаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитывае­мые при определении налоговой базы по единому социальному налогу. Выплаты по ученическому договору к ним не относятся.

Если доход сотрудника в расчетном периоде состоял только из выплат по ученическому договору, средний заработок определяют исходя из суммы заработной платы, полученной в месяце наступления временной нетрудо­способности. Если и в этом месяце заработка не было — исходя из тарифной ставки его разряда или должностного оклада. Если тарифная ставка или должностной оклад не определены — исходя из минимального размера опла­ты труда²⁸ .

С соискателем организация может заключать ученический договор на профессиональное обучение²⁹ . Даже если обучающийся не является работником организации, на него распространяются нормы трудово­го законодательства³⁰ . При этом надо учесть, что ученический договор не тождествен трудовому.

Согласно части 1 статьи 207 ТК РФ трудовой договор заключают толь­ко с тем соискателем, который успешно завершил обучение. По результатам ему будет предоставлена работа определенной квалификации, а также все га­рантии и льготы, положенные работникам согласно трудовому законодатель­ству.

²⁸ п. 10 и 11 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, утвержденного постановлением Прави­тельства РФ от 15.06.2007 № 375

²⁹ ч. 1 ст. 198 ТК РФ

³⁰ ст. 205 ТК РФ

Ученикам, которые успешно завершили обучение, при заключении трудового договора нельзя устанавливать испытательный срок³¹ . Таким испытательным сроком становится период обучения кандидата в работники.

³¹ ч. 1 ст. 207 ТК РФ

Заключение.

Таким образом, была достигнута цель данной курсовой: было рассмотрено понятие «ученический договор» и раскрыто его содержание.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что каждое из условий ученического договора является его важнейшей составляющей и не включение в него каких-либо обязательных условий делает ученический до­говор недействительным.

Условия ученического договора, противоречащие Трудовому Кодексу Российской Федерации, коллективному договору, соглашениям, являются недействительны ми и не применяются.

Заключив ученический договор, работник вправе требовать от своего работодателя соблюдения его условий, а работодатель, в свою очередь, обязан эти требования удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником своих прав.

Ученический договор является возмездным договором. За приоб­ретение знаний и навыков, впоследствии используемых работодателем, не ученик платит работодателю, а работодатель выплачивает ученику стипен­дию.

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учебные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полно­стью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.

Приложение 1

Ученический договор

(с лицом, ищущим работу)

город "__" _________ 200_ г.

_____________________________, в лице ____________________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и ___________________________, именуемый в дальней­шем Ученик, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Настоящий договор регулирует отношения между Работодателем и Учеником, связанные с обучением последнего профессии ___________ (указать конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую Учеником) в форме индивидуального обучения и дальнейшим трудоустройством Ученика.

1.2. При исполнении настоящего договора стороны руководствуются #M12291 901807664Трудовым кодексом РФ#S, Гражданским кодексом РФ, действующим гра­жданским законодательством.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Ученик вправе:

2.1.1. При прохождении обучения знакомиться с условиями работы на предприятии, нормативными актами, регулирующими данную сферу, правилами охраны труда и т.п.

2.1.2. Требовать от Работодателя создания надлежащих условий, необходимых для прохождения обучения.

2.2. Ученик обязуется:

2.2.1. Пройти обучение и проработать по трудовому договору с Работодателем не менее __ лет на должности, предложенной Работодателем, в соответствии с полученной специальностью.

2.2.2. Добросовестно относиться к обучению, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, бережно относиться к имуществу Работодателя.

2.3. Работодатель вправе:

2.3.1. Требовать от Ученика добросовестного исполнения обязанностей по настоящему договору.

2.3.2. Поощрять Ученика за добросовестное отношение к обучению и эффективный труд при выполнении производственной практики.

2.3.3. Привлекать Ученика к материальной ответственности в порядке, предусмотренном гражданским законодательством РФ.

2.4. Работодатель обязан:

2.4.1. Точно выполнять условия настоящего договора, своевременно выплачивать Ученику стипендию, решать вопросы социально-бытового обеспечения Ученика.

2.4.2. Обеспечить Ученику возможность обучения в соответствии с настоящим договором, обеспечивать Ученика средствами, материалами и оборудованием, которые необходимы при исполнении им условий настоящего договора.

3. Оплата ученичества

3.1. За период ученичества Ученику не позднее __ числа каждого месяца выплачивается стипендия в размере _________ руб. в месяц.

3.2. Работа, выполненная Учеником на практических занятиях, оплачивается в размере ________ руб. в час.

4. Срок действия ученического договора

4.1. Настоящий договор вступает в силу "__"____200_г. и действует в течение ___ дней.

4.2. Действие настоящего договора продлевается на время болезни Ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

4.3. По соглашению сторон договор может быть продлен на срок не более ______ дней.

5. Изменение и дополнение ученического договора.

Расторжение ученического договора

5.1. В течение срока действия настоящий договор может быть изменен только по соглашению сторон.

5.2. Изменения и дополнения к настоящему договору, составленные в письменном виде и подписанные сторонами, являются неотъемлемой частью настоящего договора.

5.3. Ученический договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным #M12291 901807664Трудовым кодексом РФ#S для расторжения трудового договора.

6. Заключительные положения

6.1. Споры и разногласия, возникшие при реализации настоящего договора, стороны обязуются решать путем переговоров. При недостижении взаимоприемлемого решения - в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

6.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Работодатель Ученик

Работник

М.П.

Список используемой литературы

Нормативные акты:

1. Конституция РФ, 1993г.

2. Трудовой Кодекс РФ, 2002г.

3. ФЗ от 17.07.1999 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

4. Постановлении Правительства РФ от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ или неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности».

5. Рекомендация МОТ № 88.

Литература:

1. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Р.-н-Д., 2005, с. 350.

2. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2006.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006.

4. Куренной А. М. Трудовой кодекс Российской Федерации:преемственность и новизна // Законодательство. М., 2006, № 2

5. Трудовое право России. К.Н. Гусов. Учебник. М., 2005, -496с.