Федеральное агентство по образованию

Уральский государственный технический университет — УПИ

имени первого Президента России Б.Н. Ельцина

Курсовая работа

На тему:

Кросс – культурные особенности социальной ответственности в ТНК (на примере ОАО «ЛУКОЙЛ»)

по дисциплине:

Международные Экономические Отношения

Научный руководитель: Беляева В. С.

Курс, группа: 2й курс, гр. ЭУ-28111

Выполнили: Марков Е.В.

Зыкова Д.И.

Екатеринбург

2010

Содержание

Стр.

Введение 3

Глава 1. Кросс – культурные особенности ОАО «ЛУКОЙЛ»

1.1. Общая информация о Компании 5

1.2. Кросс – культурные особенности ОАО «ЛУКОЙЛ» 8

Глава 2. Социальная политика ОАО «ЛУКОЙЛ»

2.1. Основные принципы и направления развития

социальной политики компании 11

2.2. Программы социально-культурного развития Компании 15

Глава 3. Варианты новых социально-культурных программ

ОАО «ЛУКОЙЛ» 20

Целью данной Курсовой работы является проанализировать социальную деятельность ОАО «ЛУКОЙЛ» в современных условиях и выявить перспективы её развития.

Объектом исследования данной курсовой является частная нефтедобывающая компания ОАО «ЛУКОЙЛ».

Предметом исследованияданной курсовой является перспективы развития социальных программ ОАО «ЛУКОЙЛ», направленных на улучшение кросс - культурных взаимоотношений работников.

Для достижения данной цели были рассмотрены следующие задачи:

· Рассмотреть структуру и особенности ОАО «ЛУКОЙЛ»;

· Изучить кросс – культурные характеристики ОАО «ЛУКОЙЛ»;

· Рассмотреть социальные программы, проводимые в ОАО «ЛУКОЙЛ»;

· Исследовать перспективы развития социальных программ ОАО «ЛУКОЙЛ»;

В соответствии с этими задачами построены главы и параграфы данной работы.

Информационная база исследования состоит из нормативных и законодательных актов, трудов отечественных специалистов по этой проблеме, а также аналитическим данным из средств массовой информации и печати.

Глава 1.

Кросс – культурные особенности ОАО ЛУКОЙЛ

1.1. Общая информация о Компании

ЛУКОЙЛ - одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности Компании являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции, а также сбыт произведенной продукции. Основная часть деятельности Компании в секторе разведки и добычи осуществляется на территории Российской Федерации, основной ресурсной базой является Западная Сибирь. ЛУКОЙЛ владеет современными нефтеперерабатывающими, газоперерабатывающими и нефтехимическими заводами, расположенными в России, Восточной и Западной Европе, а также странах ближнего зарубежья. Основная часть продукции Компании реализуется на международном рынке. ЛУКОЙЛ занимается сбытом нефтепродуктов в России, Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья и США.

ЛУКОЙЛ является второй крупнейшей частной нефтегазовой компанией в мире по размеру доказанных запасов углеводородов. Доля Компании в общемировых запасах нефти составляет около 1,1%, в общемировой добыче нефти - около 2,3%. Компания играет ключевую роль в энергетическом секторе России, на ее долю приходится 18% общероссийской добычи и 19% общероссийской переработки нефти.

В секторе разведки и добычи ЛУКОЙЛ располагает качественным диверсифицированным портфелем активов. Основным регионом нефтедобычи Компании является Западная Сибирь. ЛУКОЙЛ также реализует проекты по разведке и добыче нефти и газа за пределами России: в Казахстане, Египте, Азербайджане, Узбекистане, Саудовской Аравии, Колумбии, Венесуэле, Кот-д’Ивуаре, Гане, Ираке.

В 2005 году с введением в эксплуатацию Находкинского месторождения Компания начала реализацию газовой программы, в соответствии с которой добыча газа будет расти ускоренными темпами как в России, так и за рубежом, а доля газа будет доведена до трети от суммарной добычи углеводородов. Ресурсной базой для реализации этой программы являются месторождения Большехетской впадины, Каспийского моря и Центрально-Астраханское месторождение в России, а также международные газовые проекты: Кандым – Хаузак – Шады в Узбекистане (на котором в 2007 году была начата добыча) и Шах-Дениз в Азербайджане.

ЛУКОЙЛ владеет нефтеперерабатывающими мощностями в России и за рубежом. В России Компании принадлежат четыре крупных НПЗ - в Перми, Волгограде, Ухте и Нижнем Новгороде, и два мини-НПЗ. Совокупная мощность российских НПЗ составляет 44,7 млн т/год нефти. Зарубежные НПЗ Компании расположены на Украине, в Болгарии и Румынии, также ей принадлежит 49%-ая доля в нефтеперерабатывающем комплексе ISAB (о. Сицилия, Италия), их совокупная мощность составляет 21,8 млн т/год нефти. В 2008 году на собственных заводах Компании и комплексе ISAB было переработано 56,28 млн т нефти, в том числе на российских – 44,18 млн т.

В 2008 году в рамках реализации Программы стратегического развития на 2008–2017 годы в ОАО «ЛУКОЙЛ» был создан новый бизнес-сектор – «Электроэнергетика». В него, помимо приобретенного в 2008 году ОАО «ЮГК ТГК-8» и собственных электростанциях на месторождении в России, входят также предприятия, генерирующие электро- и теплоэнергию в Болгарии, Румынии и на Украине. Общая выработка электрической энергии компаниями сектора составила 16,2 млрд кВт/ч, выработка тепловой энергии превысила 18,1 млн Гкал (доля ОАО «ЮГК ТГК-8» в общей выработке составила 90% и 85%, соответственно). В долгосрочной перспективе бизнес-сектор «Электроэнергетика» станет важным фактором роста капитализации Компании.

По состоянию на начало 2009 года сбытовая сеть Компании охватывала 25 стран мира, включая Россию, страны ближнего зарубежья и государства Европы (Азербайджан, Беларусь, Грузия, Молдова, Украина, Болгария, Венгрия, Финляндия, Эстония, Латвия, Литва, Польша, Сербия, Черногория, Румыния, Македония, Кипр, Турция, Бельгия, Люксембург, Чехия, Словакия, Хорватия), а также США, и насчитывала 204 объекта нефтебазового хозяйства с общей резервуарной емкостью 3,06 млн м³ и 6 748 автозаправочных станций (включая франчайзинговые).

Своей миссией Компания считает обращение энергии природных ресурсов во благо человека. Способствовать в регионах деятельности Компании долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, содействовать процветанию и прогрессу, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов. Обеспечить стабильный и долгосрочный рост бизнеса, трансформировать ЛУКОЙЛ в лидирующую мировую энергетическую компанию. Быть надежным поставщиком углеводородных ресурсов на глобальном рынке энергопотребления.

Одной из главных своих ценностей Компания видит людей, ведь именно их профессионализм и удовлетворение трудом приводят к процветанию Компании.

1.2 Кросс – культурные особенности ОАО «ЛУКОЙЛ»

Кросс - культурные отношения - выявление универсальных и специфических образцов поведения индивидов, социальных групп, организаций, институтов в контексте различных культур и наций.

Развитие современных миграционных процессов, международного разделения труда, производственной и технической специализации и международной кооперации привело к тому, что предприятия получили возможность нанимать и привлекать к своей хозяйственной деятельности человеческие ресурсы практически из любой страны. Опыт ведущих международных компаний показывает, что культурное разнообразие персонала является одним из ключевых условий в достижении и поддержании конкурентоспособности предприятия.

В современных условиях персонал предприятий характеризуется большим разнообразием работников с точки зрения их этнической, национальной, религиозной принадлежности, пола и возраста, т.е. характеризуется культурным разнообразием.

Поскольку Россия является многонациональной страной, отечественные предприятия напрямую сталкиваются с вопросами этнокультурного разнообразия персонала. По данным федеральной миграционной службы РФ, количество иностранцев, официально работающих на территории России, за последние годы увеличилось практически вдвое. Если в 2003 году количество мигрантов, более чем из 127 стран мира, составляло 378 тыс. человек, то в 2005 году эта цифра достигла 750 тыс. человек.

Проведенный ранее анализ статистических данных, характеризующих деятельность современных ТНК с 1999 по 2006 гг., показал, что доля иностранного персонала компаний, удерживающих лидерство на международных рынках, составляет от 40 до 97% (рис. 1).

Особенно высока (в среднем 80% и более) доля иностранных работников в общем, штате предприятий, производящих товары народного потребления, в том числе в пищевой отрасли; в сфере телекоммуникаций и медиа-индустрии. Например, в компании Nestle (Швейцария) эта доля уже более пяти лет составляет порядка 97%, что является одним из факторов, обеспечивающих компании лидирующие места в рейтинге ведущих ТНК. В отраслях автомобилестроения, нефтедобычи, нефтепереработки, электроники и компьютерного обеспечения доля иностранных работников составляет от 45 до 65%.

Но, однако, в крупных российских корпорациях доля зарубежного персонала в общей численности работников очень мала, но имеет тенденцию к росту. За период с 2002 года по 2004 год у ОАО ЛУКОЙЛ доля иностранных сотрудников в среднем увеличилась на 2% и составляла около 9,2%, а в 2006 году она составляла 12,9%, при общей численности персонала 148,6 тыс. чел.

В последнее десятилетие в теории и практике менеджмента происходит признание и поощрение сохранения специфических особенностей различных по своим национально-культурным характеристикам групп работников. Различные культурные группы имеют самые разнообразные представления о таких понятиях, как цели, результат, удовлетворение, сотрудничество, власть, авторитет и др. Следовательно, если в разных обществах существуют разные ценности и взгляды на жизнь, то и представления о лидерстве, власти и самой организации общества обуславливаются культурой именно той страны, в которой она была создана.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. В основном персонал предприятия разделяется на две основные группы: персонал основной деятельности(лица непосредственно занятые в производстве) и персонал не основной деятельности(работники структур, которые находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с процессом производства или реализации продукции и услуг).

Принимая национальность сотрудника за основу классификации персонала предприятия, можно столкнуться с проблемой дискриминации. Для обеспечения более эффективной оценки наличия и использования мультикультурного персонала в хозяйственной деятельности предприятия, на наш взгляд, необходимо анализировать наличие и движение основных категорий работников предприятия, исходя из типов культур присущих персоналу. Мы предлагаем деление персонала по трем основным типам культур: базовому, комплексному и скорректированному.

К персоналу базового типа культуры относятся сотрудники, родившиеся, обучавшиеся и принятые на работу в стране, в которой создано предприятие. Национально-культурные характеристики данной группы сформировались под влиянием национальной культуры страны, в которой создано предприятие. В большинстве случаев это самая многочисленная группа человеческих ресурсов предприятия.

Персонал комплексного типа составляют сотрудники, родившиеся, прошедшие обучение и нанятые за рубежом. Национально-культурные особенности представителей данной группы формировались в других культурных средах и могут существенно отличаться от характеристик базисного типа культуры.

Группу персонала скорректированного типа представляют сотрудники, культурный тип которых соответствует культуре страны, в которой создано предприятие, нанятые за рубежом. Особенности данной группы персонала схожи с характеристиками базового типа культуры, например, могут входить в одну группу по определенным классификациям культур. При этом схожесть не определяет идентичность, в силу этого сохраняются достаточно сильные различия, определяющие возможность получения предприятием преимуществ от использования персонала данного культурного типа.

Предприятия «ЛУКОЙЛа» несут достаточно высокую социальную нагрузку, особенно в нефтедобывающих регионах страны. По данным на 2004 год доля работников компании и членов их семей в общей численности населения основополагающих городов составляет: Лангепас — 42,7 %, Урай — 29,5 %, Когалым — 37,4 %. На балансе компании находится ряд образовательных, медицинских и оздоровительных учреждений.

Компания ЛУКОЙЛ 17 марта 1994 года организовала Международное объединение профсоюзных организаций Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»(МОПО)

МОПО - это общественная организация, которая отстаивает права и интересы работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» как в России, так и за рубежом в области трудовых, профессиональных, социально-экономических отношений, добивается объединения усилий коллективов для решения основных производственных задач.

В МОПО (по данным на 01.01.2008г) состояло более 147190 членов профсоюза, объединенных в 20 первичных и 29 объединенных профсоюзных организаций, что составляет 89,2% от общего числа работников предприятий Компании, где созданы профсоюзные организации.

МОПО так же является официальным представителем Международной федерации профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (ICEM) в Международной профсоюзной сети ICEM по Нефтяной компании «ЛУКОЙЛ».

Выступая 15 декабря 2008 г. в Москве на заседании Международного круглого стола «Корпоративная социальная ответственность на современном этапе развития общества», Президент ОАО «ЛУКОЙЛ» Вагит Алекперов сказал, что корпоративная социальная ответственность является неотъемлемой частью политики Компании на протяжении всех 17 лет ее деятельности. Речь, прежде всего, идет об адекватном вознаграждении работников, предоставлении им социальных гарантий, включая медицинское страхование и пенсионное обеспечение, охране окружающей среды, а также реализации программ, направленных на развитие культуры, образования и здравоохранения в регионах деятельности Компании.

Благодаря твердой, но вместе с тем конструктивной позиции профсоюзов, объем социальных гарантий, предоставляемых работникам, постоянно увеличивается, не нанося при этом ущерба бизнесу Компании.

Так, за последние три года средняя заработная плата работников Группы «ЛУКОЙЛ» увеличилась на 30%. Количество сотрудников, охваченных системой негосударственного пенсионного обеспечения, выросло с 72 до 79 тыс. человек, системой добровольного медицинского страхования - с 94 до 123 тыс. человек. В 2008 году, по предварительным данным, расходы Компании на социальную поддержку работников и членов их семей, а также неработающих пенсионеров составят около 8 млрд. рублей.

Несмотря на сложную экономическую обстановку в условиях кризиса, социальные обязательства, которые Компания взяла на себя перед коллективами и регионами, будут выполнены в полном объеме. Эти обязательства, в частности, зафиксированы в новом соглашении между работодателем и профобъединением ОАО «ЛУКОЙЛ» на 2009-2011 годы. Программа по сокращению издержек, принятая Компанией, не коснется численности персонала.

Руководство ЛУКОЙЛа считает, что средства, которые направляются на реализацию социальных проектов - это инвестиции в будущее компании. Такой подход предполагает выработку четких критериев эффективности корпоративной социальной политики, включая:

· уровень производительности труда

· привлекательность компании как работодателя

· доверие к бренду компании со стороны потребителей

· качество жизни населения в регионах деятельности компании.

«В сложившейся экономической ситуации Компания также рассчитывает на то, что государство будет поддерживать проекты, предполагающие создание новых рабочих мест. К таким проектам, в частности, относится освоение месторождений Северного Каспия, в ходе которого будет создано более 7 тысяч рабочих мест», - сказал Президент ОАО «ЛУКОЙЛ» Вагит Алекперов.

В Компании действует принятый в 2002 году Социальный кодекс ОАО «ЛУКойл» , который говорит что Компания принимает на себя обязательства по социально ответственному поведению перед всеми сторонами, интересы которых затрагивает деятельность Компании.

Таким образом, ЛУКОЙЛ гарантирует своим работникам своевременную и достойную оплату труда, промышленную безопасность, охрану труда и окружающей среды, помощь в решении различных жилищных вопросов сотрудников, добровольное медицинское страхование высшего качества, социальную поддержку неработающих пенсионеров и инвалидов

Глава 2.

Социальная политика ОАО «ЛУКОЙЛ»

2.1 Основные принципы и направления развития социальной политики компании

Социальная политика Компании направлена на повышение эффективности работы и создание условий социальной защищенности работников и стабильности в трудовых коллективах.

Согласно кадровой стратегии «ЛУКОЙЛ Холдинг Лтд.» приоритетными целями в области профессионального развития являются поддержание высокого профессионального уровня высшего управленческого звена и внедрение международного опыта в технологии ведения бизнеса Холдинга.

Компания берет на себя выполнение социальных обязательств, затрагивающих такие области, как:

· оплата и мотивация труда;

· промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды;

· качество условий труда и жизни работников, их семей;

· работа с молодежью и молодыми специалистами;

· охрана здоровья, оздоровление, физкультура и организация отдыха;

· улучшение жилищных условий работников.

Реализация социальных обязательств осуществляется в ходе коллективных переговоров с профсоюзным комитетом Компании, и закрепляется в коллективном договоре между Обществом и профсоюзным комитетом, а также в локальных нормативных актах.
Все социальные гарантии и компенсации, предоставляемые на предприятии, являются преимущественно дополнительными по отношению к гарантиям, закрепленным законодательством Российской Федерации и международными стандартами.

Политика в области оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками основана на следующих принципах:

· установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в Компании для всех групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда;

· регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;

· периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;

· использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника.

В области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды Компания стремится обеспечить:

· безопасную и эргономичную организацию всех рабочих мест во всех подразделениях Компании;

· функциональной и качественной специальной одеждой и обувью всех работников, занятых на производстве;

· чистой питьевой водой работников подразделений на всех рабочих местах;

· бесплатной выдачей молочных продуктов работникам в качестве компенсации за работу во вредных условиях труда;

· необходимые санитарно-гигиенические и бытовые условия на рабочих местах.

Компания предпринимает инициативные действия, направленные на оздоровление работников и членов их семей посредством предоставления или частичной оплаты путевок на санаторно-курортное лечение и отдых. Организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне. На предприятии действуют системы обязательного и добровольного медицинского страхования, негосударственного пенсионного обеспечения.

Принимая во внимание социально уязвимое положение лиц, получающих государственную пенсию, и невысокий уровень пенсионных выплат, ОАО «ЛУКОЙЛ» оказывает социальную поддержку неработающим пенсионерам посредством:

· выплаты единовременных пособий выходящему на пенсию работнику;

· предоставления ежемесячной материальной помощи неработающим пенсионерам;

· оказания материальной помощи на оплату лечения или на приобретение дорогостоящих лекарств;

· выплаты единовременной материальной помощи в связи с юбилейными датами.

Потенциал устойчивого развития предприятия зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников и специалистов, в связи с чем Компания постоянно проводит программы для:

· создания рабочих мест для молодых работников и специалистов;

· сочетания трудовых обязанностей молодых работников и специалистов с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

· оказания содействия в проведении научно-практических конференций молодых специалистов, в организации их досуга.

Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем, ОАО «ЛУКОЙЛ» реализует жилищную политику, направленную на обеспечение комфортных условий проживания работников, организацию системы корпоративного долгосрочного кредитования в соответствии с действующим на предприятии Положением об улучшении жилищных условий работникам.

Социально ответственное участие ОАО «ЛУКОЙЛ» в жизни общества проявляется через создание качественных условий труда и жизни работников и через взаимовыгодное сотрудничество с органами государственной власти и местного самоуправления.

Руководствуясь принципом социальной ответственности бизнеса перед обществом, ОАО «ЛУКОЙЛ» реализует свою социальную политику. Подтверждением этому служат победы предприятия в различных конкурсах и номинациях.

По итогам 2006 года Общество стало лауреатом VI Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» и награждено Дипломом Правительства Российской Федерации.

В 2008 - 2009 гг. предприятие дважды становилось Дипломантом Регионального конкурса «Золотой Меркурий» в номинации «За вклад в формирование социально-ответственного бизнеса в России».

2.2. Примеры реализации социально-культурных проектов.

Лукойл и норвежская Falck Nutec заключили договор о сотрудничестве по подготовке персонала для оффшорных проектов.

Начальник Главного управления по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ» Анатолий Москаленко и Вице-президент норвежской компании Falck Nutec Ханс Йенсен подписали Соглашение о сотрудничестве в области создания Корпоративного учебного центра по подготовке персонала для работы на морских нефтегазовых объектах.

В соответствии с Соглашением Стороны, в частности, создадут Учебно-методический совет (Научный Комитет), основной задачей которого станет обмен информацией об инновационных технологиях в области подготовки персонала, новых трендов и разработок в нефтегазовой отрасли. Планируется, что в число членов Учебно-методического совета, помимо представителей ЛУКОЙЛа и Falck Nutec на правах консультантов или экспертов войдут эксперты из ведущих мировых университетов, научно-исследовательских и учебных институтов.

Планируется, что первый в России корпоративный специализированный учебный центр по подготовке персонала для работы на морских нефтегазовых объектах начнет работу в третьем квартале 2010 года. Центр рассчитан на обучение около 2500 человек в год.

При соответствующем лицензировании и аккредитации Корпоративный учебный центр будет выдавать международные сертификаты Американского института нефти (American Petroleum Institute), Международного Форума контроля скважин (International Well Control Forum) и Международной Ассоциации буровых подрядчиков (International Association of Drilling Contractors).

Falck Nutec является мировым лидером в области обучения промышленной безопасности для оффшорной нефтегазовой индустрии. Компания накопила значительный опыт эксплуатации учебных центров в различных регионах мира, в которых ежегодно обучается около 150 тысяч работников, занятых преимущественно в нефтегазовой промышленности.

ЛУКОЙЛ постоянно заботится о здоровье своих сотрудников, поэтому во всех регионах России, где Компания развивает свою деятельность, проводятся спортивные соревнования по различным зимним и летним видам спорта. ЛУКОЙЛ развивает и спонсирует многие команды в различных видах спорта (футбол, гандбол, водное поло, автоспорт, мотокросс, лыжные и горнолыжные команды, волейбол, хоккей). Все команды, поддерживаемые Компанией, добиваются внушительных результатов, занимают призовые места, выигрывают различные соревнования и кубки.

Одними из наиболее масштабных мероприятий, направленных на популяризацию физической культуры и массового спорта, являются Международные Спартакиады ОАО «ЛУКОЙЛ». Так, в отборочных соревнованиях третьей летней Спартакиады приняли участие около 25 тысяч сотрудников из всех регионов деятельности Компании. Первая Спартакиада была организована в 2001 году в Астрахани, последующие в 2003 году – в Перми и в 2005 году - в Калининграде.

Спартакиадное движение Компании поддержано Олимпийским комитетом России и Федеральным агентством по физической культуре и спорту РФ.

На протяжении многих лет ЛУКОЙЛ являлся официальным партнером Олимпийского комитета России. Компания принимала активное участие в подготовке российских спортсменов к летней Олимпиаде-2004 в Афинах.

В 2005 году ЛУКОЙЛ принял решение о помощи «Фонду поддержки олимпийцев России» и стал одним из его учредителей. Фонд оказывает адресную помощь спортсменам из сборных команд России по олимпийским видам спорта, что позволяет будущим чемпионам целенаправленно готовиться к Олимпийским играм и достигать высоких результатов.

В 2007 году Компания оказала финансовую поддержку Фонду «Заявочный комитет Сочи-2014» для решения задач по организации работы по выдвижению города Сочи в качестве города-кандидата на проведение XXII Зимних Олимпийских игр 2014 года

Руководство Компании осознает, что будущее Компании, да и всей страны в целом, основано на детях и молодежи. Поэтому ОАО «ЛУКОЙЛ» занимается активным развитием детских и юношеских спортивных школ. На данный момент существуют футбольная школа (и даже отдельная Детская футбольная лига), школа мото- и автоспорта, хоккейная и другие школы.

В 2008 году Спортивный клуб "ЛУКОЙЛ" в рамках поддержки детских образовательных учреждений совместно с ведущими российскими спортсменами и ветеранами спорта реализовал Всероссийскую благотворительную программу «Живи со спортом». Цель акции - пропаганда здорового образа жизни и создание для подрастающего поколения условий для регулярных занятий спортом.

Акция «Живи со спортом» прошла на территории Пермского края, Астраханской, Волгоградской, Челябинской областях и Республики Коми. В 11 учебных заведениях, где обучаются более 3000 детей в возрасте от 4 до 14 лет, были проведены встречи и мастер-классы с ведущими российскими спортсменами и ветеранами спорта. От имени Компании детям был передан современный спортивный инвентарь и экипировка.

В условиях совершенствования технологий, повышения управляемости и развития бизнеса и в целях реализации стратегических задач требования к качеству персонала «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд» постоянно повышаются. Совместно с мировым лидером в области внедрения систем оплаты труда Hay Group и консалтинговой компанией PricewaterhouseCoopers разработана и внедряется система материального и нематериального мотивирования работников. В данной системе учтен лучший международный опыт компаний энергетического сектора. Система материального стимулирования обеспечивает увязку размера вознаграждения сотрудников Компании с выполнением общей стратегии ОАО «ЛУКОЙЛ» и «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.», направленной на динамичный рост акционерной стоимости и создание условий для эффективного использования «человеческого капитала».

В основу системы стимулирования заложены следующие принципы:

· поощрение сотрудников к достижению стратегических целей и задач в интересах акционеров Компании

· увязка вознаграждения сотрудников с реализацией стратегических целей и задач «ЛУКОЙЛ Оверсиз», а также с результатами их деятельности в рамках функциональных стратегий

· прозрачность, соответствующая интересам акционеров

· соответствие рыночным принципам вознаграждения в международных энергетических компаниях

· увязка вознаграждения высшего управленческого состава «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.» с достижением среднесрочных результатов.

Благотворительность является важным показателем социальной деятельности Компании, свидетельствуя о ее ориентации на новую корпоративную философию — социально-ориентированный бизнес. Благотворительная и спонсорская деятельность компании «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.» осуществляется во взаимодействии с другими предприятиями ОАО «ЛУКОЙЛ». В течение года «ЛУКОЙЛ Оверсиз» выступил спонсором и осуществил ряд крупных благотворительных акций.

Наиболее важными направлениями социально-культурной деятельности «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.» в 2002 году стали:

· помощь организациям культуры — Государственному Большому театру России, Пермскому академическому театру оперы и балета имени П.И. Чайковского, Пермской художественной галерее и Усольскому отделу культуры

· помощь Уральскому центру поддержки предпринимательства

· благотворительная акция «Планета детства — мир без границ»

· помощь благотворительным фондам «ЛУКОЙЛ-Азербайджан», «Ты не одинок» (Узбекистан), «Милосердие», «Строгановский» и «Верхнекамье» (Пермская область)

· помощь социальным учреждениям (школы, гимназии, больницы, детские дома, центры социальной защиты населения) Пермской области, Республики Коми и Ханты-Мансийского автономного округа

· помощь ВУЗам

· помощь религиозным организациям — храму в г. Ахтубинске (Астраханская область), Свято-Троицкому, Белогорскому и Обвинскому монастырям (Пермская область), приходу Русской православной церкви в г. Боготе (Колумбия)

· помощь в организации гуманитарного конвоя в Косово

· спонсорство благотворительного концерта ко Дню защиты детей поддержка спортивных организаций - Полазненской школы олимпийского резерва (Пермская область) и Печорской детской спортивной школы (Республика Коми)

· поддержка мероприятий по восстановлению и сохранению биоресурсов Каспия

· создание документального фильма «Узбекистан — страна, открытая заново»

· поддержка ханты-мансийских родовых угодий (Ханты-Мансийский автономный округ)

· поддержка Добрянского лесхоза (Пермская область).

Всего в 2002 году Группа «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.» направила на благотворительные и спонсорские цели более 2,4 млн долл. США.

Глава 3.

Варианты новых социально-культурных программ ОАО «ЛУКОЙЛ»

Задачи, стоящие перед ОАО «ЛУКОЙЛ» в социальной сфере кросс-культурных отношений носят традиционный характер: стабильность социальной сферы, рост заработной платы, развитие системы социального партнерства на основе консолидации интересов работников и администрации, безопасность труда, содействие оздоровлению работников, совершенствование систем мотивации, развитие человеческих ресурсов, формирование позитивного общественного мнения о предприятии.

Решение значительной части вышеуказанных вопросов нашло свое отражение в определенном наборе социальных услуг – в так называемом социальном пакете предприятия. Содержание социального пакета определено положениями обновленного Коллективного договора – результата совместной деятельности администрации, коллектива и профсоюзного комитета ОАО «ЛУКОЙЛ». На предприятии будут реализованы следующие основные направления деятельности в социальной сфере:

· кадровая политика;

· охрана здоровья и медицинское обслуживание работников;

· реализация комплексной программы организации отдыха трудящихся и их семей;

· социальная защита работников и их семей;

· развитие физической культуры и спорта;

· развитие культурной сферы;

· развитие системы шефских связей;

· конкурс социально-значимых проектов;

· социальная защита неработающих пенсионеров;

· поддержка молодых работников

Прежде всего, ОАО «ЛУКОЙЛ» будетпроводить целостную политику поддержки учреждений образования города. Для подрастающего поколения предоставить все возможности, не уезжая из родных мест, получить образование — от среднего и средне-профессионального до высшего.

Корпорация финансово и организационно может помогать учебным заведениям городов. Существует широкая сеть межшкольных классов производственного обучения; заключены договоры на подготовку кадров для предприятия с профессиональным лицеями и колледжами; могут быть организованы политехнических классы с ориентацией старшеклассников на поступление в вузы по специальностям, актуальным для ОАО «ЛУКОЙЛ»
Компания может стать инициатором открытия школы-интерната с профильными классами и последующим обучением в лицее для детей, нуждающихся в особой заботе государства.

Также предприятием может быть создано учебное заведение нового типа — кадетская школа для подростков из неблагополучных и малообеспеченных семей.

Поддержка граждан преклонного возраста наряду с другими категориями населения является одной из приоритетных социальных задач ОАО «ЛУКОЙЛ». Эта группа населения, являясь наименее социально защищенной, наиболее чувствительна ко всем происходящим изменениям в городе, области и стране. Создание Волонтерского центра позволит улучшить психологическую обстановку среди граждан пожилого возраста. Любой желающий может будет посетить волонтёрский центр и воспользоваться услугами мини прачечной, парикмахерской, швейной мастерской, позаниматься на современных тренажёрах, поиграть в бильярд, заняться рукоделием или просто пообщаться в кругу друзей.

Для руководства корпорации ОАО «ЛУКОЙЛ» предельно ясно, что есть территории, статус которых должен определяться специальными соглашениями между федеральным центром, регионами и местным самоуправлением в зависимости от экономической эффективности территории и величины ее вклада в общее дело. И вызвано это не просто желанием какого-то городского округа иметь дополнительные средства в бюджете, а необходимостью обеспечения наукоемких отраслей экономики России специалистами высокого интеллектуального уровня. Специалистами, инженерами и рабочими, которым должны быть созданы условия не только для эффективного труда, но и для достойной этого труда жизни.

Заключение

При разработке социальных систем и программ на фирмах, должна тщательно анализироваться экономическая целесообразность и эффективность (соотношение между затратами по отдельным программам и "выгодами" от нее). Выбираться должны системы, способные при относительно невысоких издержках решить серьезные проблемы (например, комплектование штата, закрепление кадров, снижение уровня заболеваемости и т.д.) При всегда ограниченных финансовых ресурсах (даже в такой крупной компании как ЛУКОЙЛ) должны выбираться известный набор мероприятий, оказывающий наибольшее влияние на людские ресурсы фирмы.

Внедрение пакета социальных программ должно сопровождаться "внутренней рекламой", рассчитанной на работников фирмы. Очень важно, чтобы они располагали полной информацией в удобном для пользования виде. Обычно вся информация такого рода или отдельных программ собирается в виде специальной брошюры и распространяется среди работников.

Крайне важно, чтобы в этих программах были учтены интересы и особенности характера всех работников, независимо от их статуса, национальности и культурных ценностей. Ведь слаженная работа коллектива всегда ценилась как рабочими, так и начальством и считалась залогом успеха, а так же привлекала всё новых и новых специалистов для трудоустройства.

Список литературы

1) Официальный сайт ОАО «ЛУКОЙЛ» - http://www.lukoil.ru/

2) Официальный сайт МОПО «ЛУКОЙЛ» - http://mopo.lukoil.ru

3) Служба тематических толковых словарей - http://www.glossary.ru/

4) "Галерея экономистов" - http://gallery.economicus.ru/

5) Информационный сайт по экономике - http://www.ekportal.ru/

6) Ежедневная деловая газета "Ведомости" - http://www.vedomosti.ru/

7) Козина И. Особенности социально ответственного бизнеса российских предприятий //Журнал исследований социальной политики. 2005 - Т. 3 - № 3 - С. 367-379.

8) Компания "Лукойл": корпоративный социальный кодекс

9) Балацкий Е. Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы // Экономист. 2005 - № 1 - С. 64 - 80.

10) Закирова О. Социальная ответственность бизнеса. – Рынок. - № 44. – 26.12. 2001.

11) Социальная ответственность нефтяного бизнеса. - «Новый Компаньон». - № 23 (174). - 03.07.2001.

12) Кэтлин Д. Макарти. Входной билет в международное бизнес-сообщество. Со-общение. - № 7-8. - август 2001.

13) Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ./общ. ред. и вступ. ст. Е. М. Пеньковой. – М.: Прогресс, 1990. – 736 с.