|
Введение
Менеджмент вырос как отдельная наука в 20 веке, когда заводы стали большими и приобрели достаточно сложную структуру для того, чтобы требовать навыков помимо тех, которыми обладал владелец-хозяин, менеджмент вырос из экономической теории и инженерных специальностей и стал отдельной дисциплиной.
Потребность в профессиональном менеджменте возникла, когда предприятия стали развиваться и заработали новые механизмы индустриальной революции. На сегодняшний день поиски лучших управленческих практик продолжаются с небывалой интенсивностью, большей, чем во все другие времена. Сейчас бизнес приобретает все более широкий международный масштаб по сравнению с прошлым, так что конкуренция сейчас жестка как никогда. Клиенты во всем мире с каждым годом становятся все требовательнее и искушеннее. Новые технологии создают и разрушают целые компании и даже целые отрасли куда быстрее, чем раньше. Так что менеджерам приходится решать задачи не менее трудные, чем в любые другие времена.
Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов и делает менеджера профессионалом. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.
В данной работе мы обратились к проблеме определения личностных характеристик в свете определенного социального класса, а также профессии менеджер. Мы исследовали особенности личностных характеристики женщин-менеджеров.
Целью курсовой работы является выделение и описание личностных характеристик, влияющих на эффективность управленческой деятельности менеджеров.
В соответствии с поставленной целью мы определили круг теоретических и практических задач, которые необходимо решить для достижения поставленной цели.
Задачи исследования:
- раскрыть сущность деятельности менеджера и описать модель современного менеджера;
- исследовать особенности личностных качеств менеджера в управлении ООО "ЭЛИТ";
- проанализировать существующие теории, касающиеся личностных черт руководителя и менеджера;
- дать общую характеристику исследуемого предприятия;
- определить базу исследования и методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя, с учетом особенностей выборки испытуемых;
- провести эмпирическое исследование и составить перечень личностных особенностей менеджеров;
- дать рекомендации по совершенствованию личности менеджера в системе управления ООО "ЭЛИТ".
Объект исследования: личностные черты менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихся предпринимательством.
Предмет исследования: особенности личностных черт менеджеров высшего звена, влияющие на успешность их профессиональной деятельности в ООО "ЭЛИТ".
1. Менеджер, его место и роль в управлении организацией
1.1 Сущность деятельности менеджера
Организация рационального планирования использования человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования торгового предприятия. По мнению зарубежных специалистов, важными аспектами прогнозирования использования рабочей силы на торговом предприятии следует считать фирменную кадровую политику руководителя и разработанные им этапы планирования потребностей в специалистах различного профиля. Руководитель должен понимать, что выученный им специалист будет намного лучше разбираться в делах фирмы, чем наемный. Увеличение стажа совместного труда руководителя с подчиненными повышает взаимопонимание и эффективность работы.
Считается, что руководитель должен быть сильной личностью, основное качество которой свобода, тогда как от подчиненных требуется только старательность в выполнении заданий. Однако в современных условиях важное значение приобретает интеллектуальный подход к разрешению проблем, который основывается на доверии к людям, учитывает их задания, опыт и творческий потенциал.
Чтобы реализовать глубинные потенциальные возможности коллектива, руководитель должен раскрыть перед ними экономический и социальный аспект заданий или поручений и домогаться их инициативного выполнения, быть смелым и готовым взять на себя ответственность за принятие и таких решений, в успешном результате которых нет полной уверенности.
Практика свидетельствует, что рядовые работники в основном не хотят быть простыми исполнителями распоряжений руководителя.[3] Не следует забывать, что лучше всего выполняются, как правило, те распоряжения, в разработке которых участвуют исполнители. Самая по себе это участие является своеобразной психологической подготовкой, которая воспитывает у работников чувство ответственности за порученное дело и побуждает их выполнять решение за собственной инициативой, без давления со стороны, творчески и оперативно [11].
Итак, менеджмент означает организацию работы коллектива. Руководитель должен стремиться организовывать работу на торговом предприятии с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, руководитель должен постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует, и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу, следует расценивать как ошибочное. Обеспечение существования фирмы на рынке можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим стратегическому управлению в его работе придается большое значение.
В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опустятся до уровня руководителей, который координирует работу неуправленческого персонала, т.е. рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.
Количество уровней управления может быть различным. Множество уровней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объемами управленческой работы. Иногда же это исторически сложившаяся структура.
Независимо от количества уровней управления, всех руководителей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации: руководителей низового звена, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена.
Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом: технический уровень – соответствует уровню низового звена, управленческий уровень – соответствует уровню руководителей среднего звена, институционный уровень – соответствует уровню высшего звена.
Руководители низового звена - это младшие начальники. Этот управленческий уровень находится непосредственно над рабочими и другими работниками производства. Они обеспечивают непрерывность производственного процесса и отвечают за использование оборудования, сырья и трудовых ресурсов.
Типичной должностью на этом уровне является мастер, мастер смены, старший мастер, начальник производственного участка. Этот уровень руководства непосредственно соприкасается с рабочими. Работа здесь характеризуется большим разнообразием и краткостью задач. Руководители этого звена затрачивают много времени на общение с подчиненными и мало общаются с вышестоящими руководителями.
Работу руководителей низового звена координируют и контролируют руководители среднего звена. Типичными должностями этих руководителей являются начальник смены, сменный инженер, начальник цеха, начальник отдела, директор филиала.[4]
Общие признаки, характеризующие работу этих руководителей, выделить очень трудно. В основном характер работы руководителя этого звена определяется содержанием работы вверенного ему подразделения. Руководитель этого звена занимается анализом данных о ходе производственного процесса, производительности труда, налаживанием связей между производственными подразделениями.
Руководители среднего уровня выполняют работу по связи между руководителями низового и высшего звена. Они аккумулируют информацию о ходе производственного процесса, отрабатывают и анализируют ее, придают ей удобную форму для принятия решений руководителями высшего звена. От 70 до 90% рабочего времени руководители среднего звена проводят в устном общении.
Относительно малочисленную группу составляют руководители высшего звена. На производстве – это директор завода, генеральный директор объединения, президент и вице – президент корпорации, на уровне государства – это министры, в университете – ректор, проректор. Это люди, которые принимают самые ответственные решения в организации. На этом уровне ценятся личности, которые своими управленческими качествами могут повлиять на весь облик любой организационной структуры.
Руководители высшего звена в течении рабочего дня выполняют огромную по масштабам управленческую работу в напряженном темпе[9]. Они, как правило, живут своей работой. Их рабочий день никогда не кончается. И в домашних условиях их мысли направлены на поиск вариантов повышения эффективности возглавляемой ими организации.
1.2 Модель современного менеджера
В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.
В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.[7]
В этих условиях формула действий управляющего была: "бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая".
С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: "твердость, но справедливость" [10].
Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и прежде всего антагонизм между рабочими и менеджерами.
Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно - взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.
И наконец, сегодня, фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров.
Для того чтобы успешно реализовать свои профессиональные функции, менеджер должен:
- обладать определенными знаниями и умениями;
- иметь соответствующие личные качества;
- руководствоваться этическими нормами;
- иметь навыки и способности эффективно управлять;
- преодолевать ограничения саморазвития.
Это составляющие модели менеджера. Рассмотрим каждую из них в отдельности.
Знания и умения менеджера. Во всем мире современный менеджер воспринимается как эффективный, инновационный руководитель. А для этого он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, формы и методы мотивации людей, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, методы комплексного анализа результатов деятельности организации.[12] Менеджер должен знать действующее законодательство и основы правового регулирования менеджмента в различных отраслях народного хозяйства и его сферах.
Менеджер должен уметь нестандартно мыслить, находить необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществлять бизнес – проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес – план; осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка; уметь владеть собой.
Личные качества менеджера. Среди них такие:
- широкий кругозор;
- профессионализм и творческий подход к работе;
- инициативность, изобретательность;
- уверенность в себе, целеустремленность;
- коммуникабельность, стремление работать в коллективе и с коллективом;
- самообладание, стрессоустойчивость;
- психологическая способность влиять на людей;
- ответственность, моральная надежность;
- внутренняя потребность к саморазвитию;
- вера в свои способности и успех.
Этические нормы менеджера. Слово "этика" в переводе с греческого означает привычку, обычай, правила поведения. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика подразделяется на теоретическую (философскую) и практическую (или нормативную). Практическая этика обосновывает нравственные принципы, идеалы, нормы. На этические нормы менеджера оказывают влияние два рода факторов: факторы, связанные с корпорацией (традиции корпорации, школы менеджмента, устав и положения компании, законодательство), и факторы, связанные с обществом (традиции страны, материальная и духовная культура общества, общественное мнение).
Менеджер в своей деятельности руководствуется общепринятыми правилами и нормами:
- следовать методам честной конкуренции;
- не использовать "грязные деньги";
- выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;
- не манипулировать людьми;
- быть требовательным, но не оскорблять достоинство;
- проявлять воспитанность и хорошие манеры.
Навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления оказывают влияние:
- способность управлять собой;
- упор на постоянный личный рост;
- способность принимать непопулярные, но оправданные по ситуации решения;
- навыки и упорство в решении проблемы;
- способность влиять на окружающих;
- способность обучать и развивать навыки подчиненных.
Ограничения саморазвития менеджера. Среди таких недостатков отметим следующие:
- неумение управлять собой;
- нечеткие личные цели и ценности;
- недостаточность навыков в решении проблемы;
- недостаток творческого потенциала;
- неумение влиять на людей, обучать их;
- недопонимание особенностей и процессов управления.
Современная экономическая жизнь характеризуется нарастанием и усложнением происходящих в ней процессов и проблем, постоянной борьбой за рынки сбыта, ресурсы и прибыльность, проблемами использования наемных рабочих, стрессами и неопределенностью в работе организаций, "вымыванием" традиционных ценностей.[5] Поэтому требования к современному менеджеру растут. От него требуется способность эффективно управлять собой и своим временем, прояснять свои личные ценности и собственные цели, поддерживать собственный рост и развитие, быстро и эффективно решать проблемы, гибко реагировать на изменения ситуации, использовать современные управленческие приемы и подходы в отношении своих подчиненных, создавать и совершенствовать группы людей, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
Далее рассмотрим качества, необходимые чтобы стать лидером.
Прежде всего, это личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий лидер обладает почти магическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Такое свойство не сваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и талант, - дар Божий. Но талант без труда - ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели.
Наконец, претендент на лидерство на высоком уровне должен уже к 35 годам накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и "созреть" как крупный руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты определяют в 5 - 7 лет, т.е. стремительный взлет карьеры должен начаться в 27 - 28 лет [8].
Жить лидерам не просто. На своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение сотрудников. Среди других, не попавших на "пьедестал почета", можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые "дебри", принятие решений и улаживание конфликтов.
Существует два психологических типа лидеров: "игроки" и "открытые". Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют "пускать пыль в глаза", а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.
"Открытые" лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.
Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.
Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.
Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать (лидеры появляются сами!), нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.
К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.
Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как "сверху", так и "снизу", последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово [6].
Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами; Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности - ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо, поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий, ибо, когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен.
Однако одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.
Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.
Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.[14]
Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать "здоровое" окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.
Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.
Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.
Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратных связей, не отгораживаться оттого, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы.
Но наиболее важно для менеджера схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.
Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые.
Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.
К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки.[13] Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.
Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.
Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.
Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.
Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь "работоманом" (в передовых компаниях считается дурным тоном для высших руководителей задерживаться в офисе после окончания трудового дня или брать работу на дом).
Силы нужно беречь для главного, не растрачивать их по-пустому, уметь отдыхать, в том числе и во время командировок. Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.
С точки зрения контактности можно выделить несколько типов руководителей.
Во-первых, те, кто большую часть времени, примерно 2/3, тратит на своих подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.
Во-вторых, те, кто уделяет тому и другому примерно поровну времени.
В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня.
В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов. Первый и второй типы руководителей хороши для оперативного управления, четвертый - для стратегического, Третий тип руководителя не отвечает вообще требованиям, предъявляемым к современным управляющим.
Важная черта менеджера - реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.
Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.
Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.
Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.
Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач. Нужно иметь в виду, что не существует, и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.
1.3 Российский и зарубежный опыт изучения личности менеджера и его роли в управлении предприятием (организацией)
Различные подходы в психологии по-разному трактуют понятие личность. Они создали свои теории личности.
В управлении широко применяются три теории личности:
1. Психоаналитическая теория (фрейдизм) – это первая теория, пытавшаяся объяснить динамику личности. Основателем ее является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд (1856-1939). Он утверждал, что поведение в большей степени подчиняется влиянию подсознательных сил, названных им влечениями. Они обусловлены инстинктами и подавленными желаниями, удовлетворение которых "запрещено" на уровне сознания, отчего они вытеснены в область бессознательного. Эти желания продолжают действовать без ведома сознания, проявляясь в сновидениях, оговорках, непроизвольных отклонениях от адекватного поведения, оказывая влияние на выбор профессии и творчество.
Концептуальная модель личности по З.Фрейду состоит из трех "этажей":
Нижний этаж – "Оно" ("Ид") – бессознательное - это область инстинктов, в основном сексуальных (Эрос) и агрессивных (Танатос). Принцип работы этого этажа – принцип удовольствия.
Средний этаж – "Я" ("Эго") – подсознание – подчиняется принципу реальности. "Я" осуществляет цензуру импульсов, исходящих из "Оно", на основании допустимости их по "нормам" реальности, по принципу "можно - нельзя", или поощрения-наказания. Это логичное реалистическое мышление, связанное с когнитивными и интеллектуальными функциями. "Эго" решает, когда и какие инстинкты могут быть удовлетворены.
Верхний этаж – "Сверх-Я", ("Супер-эго") – сознание. Принцип работы этого этажа – принцип реальности и цензуры. Сознание осуществляет цензуру по морально-этическим нормам. Являясь морально-этической системой личности, "Супер-эго" развивается в связи с родительским воспитанием и социализацией личности. Оно представляет собой индивидуализированное отражение "коллективной совести" социума и включает в себя две подсистемы: совесть и "идеальное "Я". Совесть формируется посредством родительских наказаний, а "идеальное "Я" – посредством родительских одобрений. По мере формирования "Супер-эго" родительский контроль заменяется самоконтролем.
В норме все этажи личности работают согласованно, в целом можно рассматривать "Ид" как биологическую составляющую личности, Эго – как психологическую составляющую и "Супер-эго" – как социальную составляющую.
Теория психоанализа не предлагает менеджеру конкретных методов решения тех или иных практических проблем, но помогает понять причины поведения людей. Некорректное поведение человека, упорное сопротивление его чему-либо, неадекватность мнения об истинных целях чего-либо может быть объяснено его психологической защитой, несоразмерной жаждой признания гордыней и т.д. Поведение сотрудников в организации не всегда разумно и логично, сами люди не всегда способны объяснить свои импульсы, желания и поступки, поэтому менеджер должен увидеть и распознать скрытые мотивы этих проявлений.
2. Поведенческая теория (бихевиоризм, от англ. "behavior" – поведение), отрицающая сознание как предмет научного исследования сводит психику к различным формам поведения, понятого как совокупность реакций организма на стимулы внешней среды. Анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно. Объективно изучать, регистрировать можно только реакции, внешние действия человека и те стимулы, ситуации, которые эти реакции обусловливают.
По мнению бихевиористов, зная силу действующих раздражителей и учитывая прошлый опыт "испытуемого", можно исследовать процессы научения, образования новых форм поведения, не вникая в его физиологические механизмы.
Основатель бихевиоризма американский психолог Дж. Уотсон (1878-1958) на основании исследований И. П. Павлова сделал вывод, что сознание не играет никакой роли в научении. Ему нет места в психологии. Новые формы поведения следует рассматривать как условные рефлексы. В основе их лежит несколько врожденных, или безусловных, рефлексов. Уотсон и его сотрудники предложили теорию научения посредством проб и ошибок.
В данной теории личность представляет собой совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная реакция - R возникает на определенный стимул или ситуацию - S. Отношение S – R было объявлено единицей поведения.
3. Гуманистическая теория зародилась в 50-е годы в Калифорнии. Ее основоположникми и признанными лидерами были Абрахам Маслоу, Карл Роджерс, Ролло Мэй. Стержнем гуманистической идеи является оптимистический взгляд на природу человека. Главным предметом данной теории выступает личность как уникальная целостная система. Центральное место в структуре личности занимают культура и мораль.
А. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой возможности людей удовлетворить свои основные потребности очень часто бывают ограничены, что препятствует возникновению и удовлетворению потребностей более высокого уровня, таких как самоуважение или самореализация.
Поведением человека управляют не инстинкты, а духовные ценности. Человек живет для духовного развития и самореализации (самоактуализации). Под самоактуализацией в психологическом смысле понимается тенденция человека к нравственному совершенствованию, которая усиливается по мере личностного роста человека. Главная идея гуманистической теории личности заключается в том, что человек живет не для того, чтобы есть, а для того, чтобы жить по-человечески. Человек высокоразвитый как личность, согласно этой теории, живет не ради удовлетворения своих биологических потребностей, а для того, чтобы духовно развиваться.
Применительно к управлению гуманистический подход основан на теориях мотивации. Мотивация – совокупность причин психологического характера, побуждающих человека к деятельности. Чтобы заинтересовать человека в решении тех или иных задач, необходимо найти ту мотивацию, которая бы побудила его к действиям. А. Маслоу предложил теорию мотивации, в основу которой положена иерархическая структура потребностей личности. Потребность – нужда в чем-либо, объективно необходимом, для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности.
Иерархия потребностей определяется их возрастанием по значимости для человека: на самом нижнем уровне – первичные (физиологические), затем важная потребность в безопасности и защищенности (защита от физической и психической опасности) и т.д. На самом высоком уровне находится потребность в самореализации
. При этом Маслоу считал, что у большинства людей для осознания и реализации высших духовных потребностей должны быть более или менее удовлетворены низшие доминантные, физиологические потребности, являющиеся базовыми и обеспечивающие гомеостаз организма. Однако в исключительных случаях у людей с высоким творческим потенциалом и высокими духовными идеалами и потребностями может иметь место перестройка в "пирамиде потребностей" и высшие потребности могут занять доминантное положение при отсутствии удовлетворения базовых биологических мотивов (несмотря на голод, опасность и т.д.).
Пятифакторная модель личностных черт.
Основная процедура исследования, в результате которого выделяются основные факторы заключается в том, что индивиды оценивают себя и других людей по широкому кругу разнообразных черт, которые тщательно выбираются из словаря. Полученные оценки подвергаются факторному анализу, с тем, чтобы найти какие черты варьируются совместно. Норманн, опираясь в своей работе на ранние исследования Олпорта, Кэттела и других, подверг факторному анализу оценки, полученные людьми от окружающих, и обнаружил пять базовых личностных факторов. Сходные пятифакторные решения постоянно обнаруживались во многих исследованиях, проведенных разными учеными на данных, полученных из самых разных источников, на разных выборках и с использованием разных инструментов измерения. Более того, было показано, что все пять факторов обладают значительной надежностью и валидностью и относительно стабильно сохраняются в течение жизни взрослого человека.
В 1981 году Голдберг наряду с результатами своих исследований проанализировал и чужие работы. Пораженный совпадением результатов, он предположил, что "любая модель структурирования индивидуальных различий так или иначе будет сводиться, на некотором уровне, к чему-то вроде "большой пятерки" параметров". Так факторы получили свое название – большая пятерка. Слово "большой" означало признание того, что каждый из пяти факторов включает в себя множество более конкретных черт. В личностной иерархии факторы Большой пятерки почти такие же широкие и абстрактные, как и "суперфакторы" Айзенка. Хотя названия черт в Большой пятерке слегка отличаются у разных авторов, все они сводятся приблизительно к следующим чертам: нейротизм, экстраверсия, открытость, доброжелательность, сознательность. Нейротизм противопоставляет эмоциональной стабильности широкий спектр отрицательных эмоций, включая тревожность, печаль, раздражительность, нервное напряжение. Открытость опыту означает широту, глубину и сложность мыслей и переживаний человека. Экстраверсия измеряет широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности и способность радоваться жизни. Доброжелательность подразумевает под собой качество отношения человека к другим людям на всем континууме от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях. И последний параметр – сознательность – по преимуществу описывает целеустремленное и нацеленное на задачу поведение и социально требуемый контроль человека над собственными импульсами.
Сейчас в России насчитывается в среднем 6-7 млн. менеджеров (без продавцов). Получить такие данные довольно легко: необходимо взять количество зарегистрированных в России юридических лиц (около 1,2-1,4 млн. единиц), исключить из него, по разным оценкам, от 300 до 400 тыс. "подснежников" и двойных компаний, тогда приблизительно получится 1 млн. компаний, а так как большинство российских компаний - это предприятия среднего и малого бизнеса, следовательно, количество менеджеров в каждой из них колеблется от 5 до 10 человек.
Если говорить о неком обобщающем человеке из этих 6 - 7 млн., либо о всех них в целом, то ключевая и самая драматическая характеристика российского менеджера, которая является основной причиной низкой производительности менеджерского труда, заключается только в одном - в абсолютном отсутствии профессионализма. Такие выводы для наглядности необходимо представить в цифровом выражении. Если взять минимальный требуемый уровень профессионализма менеджера на европейском, восточном или американском рынке за 100%, то у российского менеджера он составит примерно 35-45%. В денежном выражении минимальный объем продаж одного сотрудника иностранной компании составляет 100-150 тыс. долл., в то время как в российских компаниях средняя выручка на сотрудника - 30-45 тыс. долл. Данная проблема обычно воспринимается российскими руководителями однобоко: для увеличения прибыли необходимо уволить две трети персонала, в то время как нужно продавать или производить в 3 раза больше продукции при таком же количестве сотрудников. В этом заключается другая слабая сторона российских менеджеров. Последние 15 лет в России сложилась такая ситуация, что тысячи новых людей приходили на работу, а уровень зарплат при этом был очень низким, поэтому большинство российских менеджеров вместо того, чтобы для повышения производительности грамотно расставлять бизнес-процессы, могли просто нанять больше людей. Однако, на данный момент макроэкономическую ситуацию в России отличает то, что ресурсы рабочей силы закончились, то есть может сложиться такая ситуация, когда новоприходящие на работу люди едва смогут заменить уходящих на пенсию. Поэтому, по моему мнению, либо менеджеры повышают свою производительность и производительность своего персонала в 3 раза или же окончательная теряют российский рынок.
Каковы сильные стороны российского менеджера в сравнении с иностранными коллегами?
Как это не парадоксально, но сильной стороной российского менеджера является то, что он ничего не знает. Так сложилось исторически, что экономические методы, которые были эффективны в России в тридцатые-восьмидесятые годы двадцатого века, теперь неприменимы, поэтому большинство менеджеров из России берут только современную экономическую литературу, по поводу которой на западе ведутся горячие споры, и начинают активно ее использовать. Кроме того, российские менеджеры очень креативны и могут найти нестандартное и очень эффективное решение любой проблемы. Именно благодаря этим качествам российские менеджеры очень востребованы на международном рынке.
Итак, в теоретической части работы мы представили краткую характеристику подходов к пониманию личности в целом и личности современного менеджера в частности. На основе существующих материалов мы представили описательную характеристику личностных черт, необходимых руководителю для успешной и продуктивной работы. Таким образом, цель, поставленная при написании теоретической части была достигнута.
|