Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Ивановская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.К. Беляева»

Кафедра организации, предпринимательства и менеджмента в АПК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент» на тему:

Управление персоналом (на примере МУП (совхоз) «Лухский» Лухского района Ивановской области)

Иваново 2009

Введение

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

– организация методов и процедур отбора персонала;

– разработка научных критериев их оценки;

– научный подход к анализу потребностей в персонале;

– продвижение молодых и перспективных работников.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом в МУП «Лухский» Лухского района Ивановской области.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Персонал – это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.

Известно, что труд является одним из важнейших факторов в жизни человека, естественной его необходимости. Воздействуя на природу человек, создает свою среду обитания, условия для жизни дальнейшего своего развития.

В состав трудовых ресурсов сельскохозяйственного производства включается рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек, и которые могут быть им использованы в производственном процессе.

На сельскохозяйственном производстве весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины принадлежащих предприятию.

Работники также подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.^[1]

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

– подбор и расстановка кадров;

– обучение и развитие кадров;

– компенсацию за выполненную работу;

– создание условий на рабочем месте;

– разрешение трудовых споров;

– и т.д.

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (таблица 1).

Таблица 1. Матрица функций управления персоналом в организации

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера)^[2] .

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

1.2 Система управления персоналом предприятия

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих принципах:

1. Подчиненность общей стратегии развития предприятия;

2. Обеспечение стабилизации состава работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Учет трудовой мотивации основных работников;

5. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

– Проектирование трудовых процессов на предприятии;

– Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

– Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

– Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление своей деятельности в определенном периоде. Рациональное использование трудовых ресурсов дает возможность увеличить производство валовой продукции, а значит способствует росту производительности труда. Экономия рабочего времени означает снижение затрат труда на единицу продукции. Следовательно, наиболее вероятным направлением повышения производительности труда является его интенсификация.

Основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня производства. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ^[3] :

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы;

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

5. Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

– удовлетворение потребности организации в кадрах;

– обеспечение рациональной расстановки кадров;

– наиболее эффективное использование кадров.

1.3 Формирование системы управления персоналом

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г.М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «работник прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

Управление персоналом базируется на определенных принципах (таблица 2).

Таблица 2. Принципы построения системы управления персоналом в организации

В процессе управления персоналом огромную роль играют методы управления (таблица 3)

Таблица 3. Система методов и элементов управления персоналом

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. При этом экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы^[4] .

1.4 Методы исследования системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таблица 4. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 5.

Таблица 5. Характеристика методов исследования системы управления персоналом

Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект^[5] .

2. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере МУП-совхоз «Лухский»

2.1 Общая характеристика МУП-совхоз «Лухский»

МУП-совхоз «Лухский» находится в южной части Лухского района Ивановской области. Расстояние от центральной усадьбы д. Сорокино, до районного центра п. Лух – 3,5 км., до областного центра г. Иваново – 96 км.

Климат района умеренно-континентальный, с умеренно тёплым и влажным летом, умеренно холодной зимой и ясно выраженными сезонами весны и осени.

Преобладающими являются средне- и легкосуглинистые почвы на валунных суглинках, супесях, и песках, местами прикрытых маломощными пылевыми суглинками. Почвы бедны калием и фосфором.

Рельеф территории – спокойный, сглажено-волнистый с микропонижениями разной глубины и формы. Микропонижения местами занимают значительную площадь, на которой вода задерживается до 15 июня, а иногда – на все лето. Это затрудняет своевременную обработку почвы. Ввиду незначительно уклона местности и тяжелого механического состава грунта, естественный дренаж почвы отсутствует, чем объясняется наличие сильного заболачивания местности.

МУП-совхоз «Лухский» с 2004 года считается убыточным хозяйством. Хозяйство получает денежные средства на поддержку программ и мероприятий по развитию животноводства. Хозяйство стоит на третьем месте по району по поголовью и продуктивности КРС, а также на третьем месте по возделыванию яровых зерновых.

В настоящее время в совхозе работает 50 человек. За хозяйством закреплено 4062 га сельхозугодий, из них пашни – 2856 га.

На 1. 01. 2009 года имеется КРС – 281 голова, в том числе коров – 160 голов, что составляет на 100 га сельхозугодий 7 голов.

За 2008 год произведено зерна 8594 ц, молока 5248 ц, мяса 30 ц. За 2007 год произведено 7471ц зерна, молока 5157 ц, 33 ц мяса.

Для своего развития хозяйство реализует 4805 ц молока, 30 ц мяса, 4191 ц зерна. За 12 месяцев 2008 года хозяйство получило выручку от реализации продукции и услуг в сумме – 6796 тыс. руб., себестоимость проданной продукции составила 8247 тыс. руб., поэтому прибыль за 12 месяцев составила -679 тыс. рублей.

2.2 Анализ факторов внешней и внутренней среды хозяйства

Специалисты утверждают, что какими бы различными ни были организации, все они имеют ряд общих черт:

Создаются с одной главной целью – обеспечить координацию коллективных усилий, направленных на решение определенных задач. Все они должны ставить себе стратегические и тактические цели и периодически обновлять их. Они должны следить за тем, чтобы все члены организации вносили вклад в достижение общей цели.

Методологическую основу изучения организации составляют системный и ситуационный подходы. С позиции системного подхода организацию, возможно, рассмотреть как открытую систему, характерные черты которой обусловлены взаимодействием ее элементов (внутренняя среда) и неразрывно связаны с внешним окружением прямого и косвенного воздействия. Внутреннюю среду организации составляют ее структура, культура, ресурсы. Внешней средой прямого воздействия являются поставщики, потребители, конкуренты, правительственные органы. Внешняя среда косвенного воздействия это политика, экономика, право, социально-культурные факторы, физико-географические условия.

Для определения стратегии поведения организации и выполнения ее в деятельности, руководство должно иметь полное представление как о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях, так и о внешней, тенденциях ее развития и расположении, которое занимает в ней эта организация.

Внешняя среда является источником, поставляющим ресурсы в организацию, которые необходимы для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне.

Анализ факторов внешней среды организации. Внешняя среда представляет собой совокупность факторов прямого воздействия (поставщики, потребители, трудовые ресурсы, конкуренты) и косвенного воздействия (экономика, технология, социально-политические факторы).

Проведеманализ факторов внешней среды, воздействующих на МУП-совхоз «Лухский» (таблица 6).

Таблица 6. Факторы внешней среды

Внешняя среда предприятия оказывает воздействие на внутреннюю среду, которая является частью общей среды находящаяся в пределах организации. Она оказывает постоянное и непосредственное воздействие на функционирование организации.

Анализ факторов внутренней среды организации. Внутреннюю среду МУП-совхоз «Лухский» можно охарактеризовать, проведя анализ финансово-хозяйственной деятельности, персонала и доминирующей организационной структуры.

Базой для проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности является годовая отчетность МУП-совхоз «Лухский» за 2004 и 2008 года.

Владея данными за несколько периода можно провести сравнение отчетных данных с данными прошлых лет, выявить факторы, влияющие на увеличение или снижение объема товарооборота, а также выявить резервы дальнейшего роста основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ работы предприятия осуществляется с помощью ряда показателей. Показатели указываются как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Для изучения финансово-хозяйственной деятельности хозяйства следует проанализировать данные следующих таблиц.

Таблица 7. Размер предприятия

Анализируя таблицу «Размеры предприятия», можно сказать о том, что анализируемое хозяйство имеет малые размеры по сравнению с МУП-совхоз «Порздневский» (предприятие-лидер для сравнения). Из выше указанных данных видно, что МУП-совхоз «Лухский» имеет в своем распоряжении значительную земельную площадь, численность работников, поголовья КРС, а также основных средств, но почти в два раза меньше, чем МУП-совхоз «Порздневский». Не смотря на то, что за анализируемый период численность работников неуклонно снижалась (с 73 человек в 2004 году до 50 в 2008 году), основные производственные показатели в динамике возрастают. Исключение составляет поголовье крупного рогатого скота, которое имеет общую тенденцию сокращения. Общее количество энергетических мощностей на предприятии снижается. Анализируя данные таблицы видно, что среднегодовая численность работников по сравнению с 2004 годом уменьшилась на 31,5%, на 30,1% сократилось поголовье скота, но в тоже время наблюдается значительное увеличение товарной продукции на 45,2% и среднегодовой стоимости оборотных средств на 42,2%, что объясняется увеличением доли запасов.

В каждом хозяйстве необходимо возделывать такие культуры и развивать те отрасли животноводства, которые соответствуют его природным и экономическим условиям. Производственную специализацию хозяйства определяют по основным товарным отраслям и продуктам, которые обеспечивают наибольшую выручку от реализации. Она показывает сочетание отраслей.

Специализация сельскохозяйственного производства одна из главных путей интенсификации и повышения эффективности сельскохозяйственного производства.

При определении специализации хозяйства выделяют основные и дополнительные отрасли. Для этого используют прямой показатель – структура товарной продукции (таблица 8).

Коэффициент специализации рассчитывается по формуле:

, где (1)

У – удельный вес отдельных отраслей в объеме товарной продукции, %;

i – порядковый номер отдельных отраслей по удельному весу каждого вида продукции в ранжированном ряду.

К (2004 год)=0,32

К (2005 год)= 0,51

К (2006 год)=0,48

К (2007 год)=0,44

К (2008 год)=0,5

К (в ср. за 5 лет)=0,41

Коэффициент специализации показал, что в среднем предприятие имеет средний уровень специализации.

Таблица 8. Структура товарной продукции предприятия

Таблица 9. Финансовые результаты МУП-совхоз «Лухский»

Результатом производственно-финансовой деятельности хозяйства является убыток, то есть хозяйство является нерентабельным. В период с 2004 по 2008 год прибыль предприятие не получало, но в 2004 году и в 2007 году отрасль растениеводства приносила прибыль хозяйству.

[1] .Королева Ю.Б. Управление в АПК. - М.: КОЛОС, 2006 – 376с.

[2] Королева Ю.Б. Управление в АПК. - М.: КОЛОС, 2006 – 376с.

[3] Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2000 - 227с.

4.Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: учебник. - М.: ФБК - ПРЕСС, 1999 - 504с.

[5] .Веснин В. Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 1999 - 440с