Задание.

24. Сущность понятий: мотивация, потребности, мотивирование, стимулы, мотивационный процесс.

48. Деловые совещания: понятие, принципы рационального проведения.

70. Вы являетесь руководителем предприятия-монополиста. Что это значит? Перечислите ограничения в поведении и функционировании предприятий-монополистов на рынке после включения в государственный реестр.

24.

Мотивация.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными ( в пище, воде и т.п.) и социальными ( в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный - обеспечивает выживание;

нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Можно дать следующее определение: мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Потребности.

Мотивирование.

Приведем некоторые исходные положения системы оптимальной мотивации труда. Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

- Правовая среда: должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

- Экономическая среда: должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

- Социальная среда: должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

- Политическая ситуация: должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

Факторы технологического развития отрасли.

- Социо-культурные факторы: должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

- Экологические факторы: должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда.

Стимулы.

Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).

Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины включает в себя две составляющие: «+» и «–».

«–» - содержит в себе условия направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы и др.

«+» - содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах:

- адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам;

- нормативного уровня интенсивности труда работника

Сущность мотивации.

классификация типов мотивации работников:

1. "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

2. "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

3. "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. - "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

4. "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или "добровольные" безработные.

48.

Собрания, конференции и выставки - не столь уж новые понятия. Может они, и назывались по-другому, но с древних времен люди принимали участие в такого ряда мероприятиях, проводившихся по случаю общественных, спортивных или религиозных событий. По мере того, как города становились центрами провинций и государств, масштаб и частота проведения этих мероприятий увеличивалась. Стали формироваться группы людей, организующих подобные мероприятия, которые постепенно становились все более регулярными.

Совещание - это форма делового общения коллектива (группы) с целью обмена информацией и принятия коллективного решения по актуальным для данного коллектива проблемам, по обсуждению производственных вопросов и проблем, требующих коллективного осмысления и решения. Коммуникантами в этой ситуации становятся: коммуникативный лидер (например, руководитель подразделения, отдела или один из ведущих сотрудников, которому поручено подготовить и провести совещание) и участники совещания, как правило, специалисты, в чьей компетенции находится данная проблема, или те, кому придется ее решать. Рассмотрим способы проведения совещаний.

Экспозиции (торгово-промышленные ярмарки, презентации, выставки) - это мероприятия, назначение которых состоит в том, чтобы свести вместе поставщиков товаров, оборудования и услуг в ситуации, в которой им удобно демонстрировать все это участникам данного мероприятия. Экспоненты (те, кто выставлен) обычно платят производителям за право выставить их продукцию. Они пытаются воздействовать на участников мероприятия, установить контакты, повысить сбыт и т.д. Приложение В показывается разбивка трат делегата посещаемого выставку в процентном исчислении. Очень известная выставка в мае этого года состоялась во Франкфурте – IMEX, крупнейшая в Европе, посвященная индустрии бизнес-путешествиям. Почти 3000 участников из 140 стран мира представили в комплексе Messe Frankfurt разнообразные программы конгрессного, выставочного, событийного и инсентив-туризма. Самые обширные экспозиции заняли страны-лидеры в сфере MICE – Германия, Великобритания, Испания, Франция, Швейцария, Австрия, Венгрия, Чехия, Финляндия, ОАЭ. Объединенный Российский стенд, организованный Московским выстовочно-конгрессным агентством (МВКА), собрал почти 30 бизнес-тревел-операторов и гостиниц из Москвы и С.Петербурга. Российская делегация на выставке была одной из самых крупных, она насчитывала 150 человек – представителей агентств по деловому туризму и корпоративных покупателей. (Журнал «Турбизнес» №7 2005г)

Конференции (съезды) - широкомасштабные совещания, обычно экспозициями. В Приложении Б наглядно приводится пример в процентном исчислении основных участников конференций.

Новая международная конференция «Интурмаркет» должна состояться 19-20 марта будущего года в выставочном центре «Крокус Экспо», которая обещает стать весьма представительной, ведь партнерами конференции, причем не номинальными, а реальными, выступают Ростуризм, Федеральное агентство воздушного транспорта, «Российские железные дороги». Российский союз туриндустрии (РСТ), Российская гостиничная ассоциация (РГАО, ряд туристических изданий). (Журнал «Турбизнес» №7 2005г.)

Тематические курсы - мероприятия образовательной направленности, во время которого участники изучают какой-либо вопрос часто на практическом уровне, обсуждая его сначала в небольших группах, а затем все вместе.

Дискуссия - обсуждение проблем, касающихся каждого участника. Обычно после дискуссии выявляются две противоположные точки зрения. Их формируют два эксперта, ведущие между собой спор, а остальные присутствующие высказывают свою точку зрения, поддерживая ту или иную сторону.

Семинар - занятие в диалоговом режиме, позволяющее участникам поделиться мнениями по какому-либо вопросу. Обычно в семинаре принимает участие до тридцати человек, а руководит обсуждением опытный эксперт.

Симпозиум - мероприятие, во время которого эксперты высказывают свое суждение по какой-либо проблеме, а затем их мнения обобщаются для последующего изучения.

Рабочая группа (секция) - небольшая группа участников, руководимая экспертом. В процессе совместной работы участники приобретают практические навыки и знания по какому-то частному вопросу.

Можно различать типы совещаний в зависимости от управленче­ских функций. Рассмотрим следующие типы совещаний.

1.Совещания по планированию. На таких совещаниях обсуж­даются вопросы целеполагания, стратегии и тактики деятельности фир­мы (организации), ресурсы, необходимые для реализации планов.

2.Совещания по мотивации труда. Обсуждаются проблемы производительности и качества труда коллектива, отдельных работ­ников. Рассматриваются проблемы удовлетворенности персонала, причин низкой мотивации, возможности ее изменения, моральное и материальное стимулирование. Кроме того, предметом обсуждения на таком совещании становятся вопросы дисциплины, повышения включенности людей в дело, развития у них приверженности фирме, корпоративной культуре.

3.Совещания по внутрифирменной организации. Предметом обсуждения на таком совещании становятся: вопросы структуриро­вания организации, координации действий структурных подразде­лений; проблемы делегирования полномочий, внесение корректив в структуру или направление деятельности фирмы (предприятия) из-за изменений во внешней среде; вопросы ответственности и др.

4.Совещания по контролю за деятельностью работников. Посвящены, как правило, обсуждению результатов той или иной деятельности, достижению поставленных целей, проблемам срывов, низкой производительности, причинам этих явлений. Обсуждаются вопросы коррекции планов и задач в соответствии со сложившими­ся обстоятельствами, дисциплинарной ответственности работников, способов контроля и пр.

5. Совещания, специфические для фирмы (предприятия). Об­суждаются оперативные вопросы управления в связи с ситуацией в фирме, инновации и возможности их внедрения, проблемы выжи­ваемости, конкурентоспособности, имиджа фирмы, ее стиля.

6. Деловые совещания могут классифицироваться по тематике рассматриваемых вопросов, по форме проведения, по основной задаче. Последние подразделяются на инструктивные, оперативные (диспетчерские) проблемные.

Цель инструктивных совещаний - передача необходимых сведений и распоряжений "сверху вниз" по схеме управления для скорейшего их выполнения. До сведения участников совещания доводится принятые руководителем предприятия или организации решения, распределяются задачи соответствующим инструктажем, разъясняются неясные вопросы, определяются сроки и способы выполнения поручения. Цель оперативных (диспетчерских) совещаний - получение информации о текущем состоянии дел.

В отличие от конструктивных совещаний, информация поступает "снизу вверх" по схеме управления. Участники такого совещания сообщают сведения о ходе работы на местах. Оперативные совещания проводятся регулярно, всегда в одно и то же время, список участников постоянный, специальной повестки дня не имеется, они посвящаются неотложным задачам текущего и последующих 2-3 дней. Цель проблемных совещаний - поиск наилучших решений - определение проблем в кратчайшие сроки. Оптимальное решение можно получить, используя следующие способы:

1) нахождение решения без предварительной подготовки возможных решение
на основе обсуждения всех предложений, внесенных участниками в ходе заседания;

2) выбор оптимального решения из двух или нескольких вариантов, заранее подготовленных к обсуждению;

3) принятие решения, найденного руководителем до заседания, по средствам убеждения сомневающихся в его правильности.

В качестве основной коммуникативной задачи следует определить необходимость принятия коллективного решения на основе равного (право каждого высказать и обосновать свое мнение), при условии, что в решение вопрос затрагивает интересы одновременно нескольких структурных подразделений, организации или фирмы, когда для решения вопроса необходимо воспользоваться мнениями различных работников.

Суть обзора основных задач деловых совещаний заключается в том, чтобы обеспечить свободную дискуссию и выработать общее решение на основе учета самых разных мнений, а это значит, руководителю совещания нужно иметь способность адаптироваться в сложившемся коллективе, быть коммуникабельным, умеющим работать с аудиторией, и работать на положительный конечный результат.

Практика деловой жизни показывает, что деловые совещания более эффективны, чем просто административные решения узкого круга управленцев.

Основная цель делового совещания - принятие определенных решение или, как правило, координация взаимных действий.

Особенность подготовки внутреннего совещания – общение коллег по общим для всего коллектива проблемам, это часть корпоративной культуры предприятия - -это совокупность основных убеждений, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, потому передаются новым членам коллектива в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. Они включают в себя как неформальные (запреты, табу, обычаи, традиции кодексы и чести и т.д.) так и формальные правила (конституции, законы, права собственности и т.д.), а также систему санкций за их несоблюдение.

Задолго до создания теории менеджмента отмечалось: что - стабильность, бережливость и общая благонадежность работников важны так же, как и их развитие.

Тип речевого жанра совещания - информационно-убеждающий.

Характер общения при переговорах - ролевой, официальный, публичный устный.

Особенность речевой ситуации деловых переговоров - общение происходит в конкретных условиях, в официальной обстановке, между профессионалами, как правило, в коллективе единомышленников. Это придает общению особый личностный характер, тогда как у собеседников есть определенное сложившееся мнение друг о друге.

В связи с этим, как и в рассматриваемых выше ситуациях делового общения, участники говорят на "своем языке", т.е. знают специфику данной профессиональной речи с ее особой фразеологией, профессионализмами сленгом.

В композиционно-структурное единство совещания входят:

1)открытые вопросы для получения общей картины проблемы, включают вопросы типа "что" для выявления фактов и "какие" для понимания отношения к этим фактам;

2)поощрение, которое заключается в повторении ключевых слов. Тем самым вы получаете более полную информацию;

3)обратная связь, которая может осуществляться в виде пересказа, чтобы выступающий понимал, что его правильно услышали;

4) отражение и признание чувств, что дает понять собеседнику, что вы заметили основные эмоции выступающего;

5)резюме, которое систематизирует, организует факты и эмоции.

Вывод по этой главе следующий - понятие и сущность способов и типов деловых совещаний, состоит в том, что они являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны рассматриваются, как проводить мероприятия, их качество, с другой стороны кто их и как проводит, но в любом случае - сочетание того и другого побуждает людей достичь общих целей.

Рациональное проведение совещаний включает несколько этапов:

- подготовка совещаний;

- проведение совещаний;

- работа после совещаний.

Подготовка совещаний.

1. Лучше всего, если в организации есть регламент совещаний, т.е. установлено какие совещания и с какой периодичностью проводятся. Даже если совещание носит внеплановый характер, важно, чтобы участники получили о нем информацию заранее и смогли подготовиться.

В одной организации мы наблюдали ситуацию, когда совещания проходили буквально на ходу, руководитель звонил и говорил подчиненным «Зайди». Собравшиеся сотрудники, как правило, оказывались неготовыми к серьезному обсуждению вопроса. В итоге все получали нагоняй и собрание переносилось на потом (что характерно, без точной даты и времени). От получаса до часа времени расходовалось неэффективно.

2. Круг участников совещаний. Если совещание регламентировано и проходит регулярно, то круг участников, как правило, остается неизменным. Если же совещание созывается под локальную задачу, то приглашать на него нужно только тех, без кого нельзя обойтись, то есть работников:

- располагающих соответствующими специальными знаниями;

- ответственных за надлежащие исполнение;

- исполняющих решения;

- непосредственно затрагиваемых решениями совещания;

- имеющих опыт решения аналогичных проблем;

- советников, консультантов, экспертов.

На одном из предприятий начальник производства неизменно участвовал в совещаниях по дизайну продукции. Руководитель, приглашающий его, обосновывал свое решение тем, что этот руководитель очень заинтересован и хочет принимать участие в данном процессе. В итоге, обсуждения очень часто затягивались, потому что начальник производства не владел специальными знаниями, задавал ненужные вопросы, критиковал. Все компетентные участники вынуждены были подолгу объяснять ему профессиональные понятия и принципы. Кроме того, так как подобные совещания проходили достаточно часто, начальник производства, участвуя в них, не выполнял в это время своих прямых обязанностей.

3. Необходимо правильно выбирать дату и время проведения совещания, с учетом возможностей участников присутствовать и хорошо подготовиться.

Не рекомендуется проводить совещания в самом начале рабочего дня и сразу после обеда. Оптимально назначать совещания через час после официального начала рабочего дня. И соответственно, через час, после завершения обеденного перерыва. Это позволит участникам спокойно подготовиться к совещанию и прийти на совещание в хорошем работоспособном состоянии. Не стоит устраивать совещания в конце рабочего дня в пятницу, так как, скорее всего, участники будут иметь недостаточно деловой настрой и будут стремиться к скорейшему завершению совещания.

4. Очень важно место проведение совещания, необходимо чтобы никто не мешал и не прерывал, также нужно позаботиться о средствах наглядной информации, чтобы можно было что-то нарисовать или написать, чтобы все видели. Также важно взять за правило не подходить к телефону во время совещания, секретарь должен быть проинструктирован, что отвлекать руководителя во время совещания нельзя.

В одной небольшой компании руководители придерживались принципа открытых дверей. В кабинет руководителя в любое время мог зайти любой сотрудник по любому, даже незначительному вопросу. Мы наблюдали, как один и тот же сотрудник мог зайти к руководителю четыре раза в течение часа, хотя все вопросы вполне можно было решить за один раз. При этом присутствие посторонних никого не смущало. То же самое происходило и на совещаниях. Сотрудник, не участвующий в совещании, мог зайти в кабинет для решения своего «срочного» вопроса. Все собрание, соответственно, было вынуждено ждать. Неудивительно, что руководители этой организации жаловались на нехватку времени и испытывали неудовлетворенность от работы.

5. Предварительно необходимо определить цели совещания и соответственно пункты повестки дня.

Начиная собрание, всегда нужно знать, с каким результатом оно должно закончиться.

Руководитель устраивал совещания о необходимости нововведений. Между участниками проходили жаркие баталии, они обвиняли друг друга, искали виновного. Руководитель слушал все это, не вмешиваясь. После того, как споры постепенно затихали, руководитель заканчивал совещание, говоря, что информации пока не достаточно и решение будет принято позже. С каждым разом подобные совещания вызывали все меньше энтузиазма, сотрудники разочаровались и перестали верить, что какие-то нововведения вообще возможны. После совещаний они говорили «Да, одни разговоры. Все обсуждаем, анализируем, но ничего не происходит».

6. При планировании совещания важно просчитать время необходимое на обсуждение каждого из запланированных вопросов. Стоит помнить, что реально на обсуждение уходит примерно на 30-50% времени больше, чем предполагается.

Повестка дня совещания обычно включала 10 - 12 пунктов. Совещания всегда длились очень долго, больше трех часов, все уставали и жаловались на пустую трату времени. Когда мы предложили руководителю проставить напротив каждого пункта время, необходимое на его обсуждение – у него получилось 3 часа. Результаты его очень удивили, он планировал тратить на совещание не более 1,5 часов. После анализа половина пунктов повестки дня была снята, оставлены были только вопросы, действительно требующие группового обсуждения и решения. Таким образом, очень простой анализ позволил оптимизировать совещание.

70.

Вы являетесь руководителем предприятия-монополиста. Что это значит? Перечислите ограничения в поведении и функционировании предприятий-монополистов на рынке после включения в государственный реестр.

Под монопольной властью фирмы понимается способность фирмы манипулировать ценой с целью максимизации прибыли. Таким образом, можно выделить два типа фирм, обладающих монопольной властью:

· собственно фирмы, обладающие монопольной властью, - фирмы, способные оказывать влияние на условия обращения товара на рынке;

· доминирующие фирмы - фирмы, способные оказывать определяющее влияние на условия обращения товара на рынке.

Крайним (вырожденным) случаем доминирующей фирмы является рынок чистой монополии.

Монополия как полярная рыночная структура характеризуется следующими условиями: наличие на рынке одного продавца; наличие барьеров входа и выхода.

Система государственного регулирования экономикой, сформированная во всех индустриально развитых странах, в качестве обязательного элемента предусматривает создание благоприятных условий для развития конкурентной среды на рынке товаров и услуг. При этом одним из главных инструментов, ограничивающих монополистическую деятельность, основой, создающей гарантии для существования конкуренции, является антимонопольное законодательство.

В Федеральном законе № 135-ФЗ "О защите конкуренции" (в редакции от 8.11.2008) монополистическая деятельность – «злоупотребление хозяйствующим субъектом, группой лиц своим доминирующим положением, соглашения или согласованные действия, запрещенные антимонопольным законодательством, а также иные действия (бездействие), признанные в соответствии с федеральными законами монополистической деятельностью».

Закон определяет организационные и правовые основы предупреждения, ограничения и пресечения монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции и направлен на обеспечение условий для создания и эффективного функционирования товарных рынков.

Закон запрещает устанавливать монопольно высокие или монопольно низкие цены, изымать товар из обращения с тем, чтобы создавать или поддерживать дефицит, или повышать цену, навязывать контрагенту условия договора, невыгодные для него или не относящиеся к предмету договора, включать в договор дискриминирующие условия, которые ставят контрагента в неравное положение по сравнению с другими предприятиями, препятствовать выходу на рынок (или уходу с него) другим предприятиям, побуждать контрагента отказываться от заключения договоров с отдельными покупателями (заказчиками), несмотря на то, что есть возможность произвести или поставить нужный товар.

Федеральная антимонопольная служба (ФАС России) — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о конкуренции на товарных рынках и на рынке финансовых услуг, естественных монополий, рекламе, размещении государственных заказов, а также изданию в пределах своей компетенции нормативных и индивидуальных правовых актов в установленной сфере деятельности.

С 01 февраля 2010 года ФАС России также осуществляет контроль за соблюдением антимонопольных требований, установленных Федеральным законом «О государственном регулировании торговой деятельности в Российской Федерации» №381-ФЗ от 28 декабря 2009 года[1].

ФАС России подведомственна Правительству Российской Федерации (подчиняется непосредственно премьер-министру Российской Федерации). Служба представляет в Правительство Российской Федерации ежегодный доклад о результатах своей деятельности.

Реестр является государственным информационным ресурсом и представляет собой базу данных о хозяйствующих субъектах, имеющих долю на рынке определенного товара в размере более чем 35 процентов или занимающих доминирующее положение на рынке определенного товара, если в отношении такого рынка федеральными законами установлены случаи признания доминирующим положения хозяйствующих субъектов. Формирование и ведение реестра осуществляют Федеральная антимонопольная служба и ее территориальные органы. Формирование и ведение реестра осуществляются путем включения в него сведений о хозяйствующем субъекте, а также исключения из него соответствующих сведений и внесения изменений в содержащиеся в реестре сведения.

Включение компаний в указанный Реестр означает необходимость предоставлять в антимонопольный орган информацию о текущей деятельности, экономических показателях, а также согласовывать сделки в соответствии с Законом о защите конкуренции.

В реестр включаются следующие сведения:

а) наименование, организационно-правовая форма и адрес (место нахождения) юридического лица или фамилия, имя, отчество, место жительства, дата государственной регистрации индивидуального предпринимателя;

б) наименование производимого и (или) реализуемого хозяйствующим субъектом товара (работ, услуг), на рынках которого он имеет долю в размере более чем 35 процентов или занимает доминирующее положение, если в отношении такого рынка федеральными законами установлены случаи признания доминирующим положения хозяйствующих субъектов, с указанием таких федеральных законов, кодов согласно общероссийским классификаторам или Товарной номенклатуре внешнеэкономической деятельности;(в ред. Постановления Правительства РФ от 29.12.2008 N 1063)

в) интервальное значение доли хозяйствующего субъекта на товарном рынке;

г) географические границы товарного рынка;

д) номер и дата приказа антимонопольного органа о включении в реестр сведений о хозяйствующем субъекте[10].

ФАС имеет право:

1.Давать предпринимателям обязательные для выполнения распоряжения о прекращении нарушений антимонопольного законодательства и неправомерных соглашений между предпринимателями, а органам управления — об отмене или замене принятых ими неправомерных актов о прекращении нарушений и заключенных ими соглашений, противоречащих антимонопольному законодательству;

2. Осуществлять контроль за соблюдением антимонопольных требований при создании, реорганизации или ликвидации монопольных образований, а также при приобретении частей (акций, паев), которые могут привести к монопольному положению предпринимателя на рынке.

3. Вносить в соответствующие органы власти и управления предложения по отмене лицензий, прекращению внешнеэкономических операций предпринимателей в случае нарушения ими антимонопольного законодательства.

4. Давать распоряжения о наложении штрафов в случае нарушения законодательства.

5. Обращаться в суд или арбитраж с исками к предпринимателям в связи с нарушением ими антимонопольного законодательства.

Информация, составляющая коммерческую, служебную, иную охраняемую законом тайну и полученная антимонопольным органом при осуществлении своих полномочий, не подлежит разглашению, за исключением случаев, установленных федеральными законами.

Библиографический список

1. Федеральный закон № 135-ФЗ "О защите конкуренции" (в редакции от 8.11.2008)// http://fas.gov.ru/legislative-acts/legislative-acts_9498.html

2. Вайнштейн С.Ю., Кашин А.В.Концепция современного предпринимательства: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: НГУЭУ, 2006

3. Лебедко М. П. , Корчагин Л. М. Ч. 1. Менеджмент в потребительской кооперации. – Новосибирск: СибУПК, 2001

4. Менеджмент: Методические подходы к проектированию органов и систем управления предприятием/Сост. Россинский В.И. – Новосибирск, 2000

5. Половова Т. А., Еременко Е. В. , Гениберг Т.В. , Шигаева О.А. Менеджмент: Учебно-методический комплекс.- Новосибирск: НГУЭиУ, 2005

6. Спицнадель В. Н. Основы системного анализа: Учебное пособие.- СПб.: Изд. .дом «Бизнес-пресса», 2007

7. Шеметов П.В., Бовин А.А., Чередникова Л.Е., Радионов В.В. Основы менеджмента: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2005

8. Шеметов П.В., Коваленко А.С., Петухова СВ. Теория организации: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2004

9. http://www.centrosojuz.ru

10. http://www.fas.gov.ru