Реферат: Трудовой договор 26

Название: Трудовой договор 26
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: реферат

Содержание

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Содержание трудового договора

3. Порядок заключения трудового договора

4. Гарантии при заключении трудового договора

Заключение

Приложение

Введение

С переходом Российской Федерации к рыночным отношениям экономические преобразования привели к существенным изменениям в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Рыночная экономика вносит изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйственного регулирования. А это, в свою очередь требует оперативного отражения в учебной литературе новейшего трудового законодательства и практики его применения, а также достижений науки трудового права и опыта международно-правового регулирования труда. Трудовое право сегодня занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе. Однако такое положение дел сложилось не сразу, хотя трудовая деятельность всегда была присуща человеческому обществу. В качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно. Трудовой договор занимает центральное место и является основным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения трудовых отношений. Действует трудовой договор на протяжении большей части человеческой жизни, на протяжении всего периода действия трудового правоотношения.

В настоящее время трудовой договор - это не формально составляемый документ, а важнейший акт, регулирующий отношения работодателя и работника.

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда. Из данного положения вытекает принцип свободы трудового договора. Этот принцип пронизывает как нормы права о приеме на работу, так и нормы о переводах, увольнении. Свобода трудового договора означает, что граждане:

- свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;

- добровольно решают вопрос о работе и выборе второй стороны договора;

- свободно заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке и имеют устойчивые трудовые отношения.

Таким образом, трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работнику и работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Основные функции трудового договора:

1. Трудовой договор – социальный регулятор: является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом качестве представляет собой элемент объективного права.

2. Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником.

3. В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.

4. Как результат согласования интересов двух сторон – работника и работодателя – трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

5. Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов его сторон соответственно выступает альтернативой принудительного труда.

2. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

1. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

3. идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5. место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Так, работник обязан работать по определенной специальности, квалификации или должности, не разглашать коммерческую тайну и в то же время он имеет право своевременно получать обусловленную зарплату, отказаться от выполнения работы за пределами трудовой функции. В свою очередь работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции, оплатить его труд и имеет право получить от работника труд определенного вида и качества.

Таким образом, все права и обязанности работника, складывающиеся по поводу определяемых трудовым договором условий применения труда работника, характерны только для данного трудового договора и носят специальный характер.

Другие права и обязанности не являются персонифицированными и трудовой договор лишь индивидуализирует их применительно к данному трудовому правоотношению. Такими общими правами и обязанностями являются, например, обязанность работника вовремя приходить на работу, право пользоваться установленным обеденным перерывом.

Пример оформления трудового договора представлен в приложении.

3. Порядок заключения трудового договора

Порядок заключения трудового договора имеет несколько стадий:

1. Предварительные переговоры об условиях трудового договора, оформление необходимых документов.

2. оформление достигнутого соглашения

3. прохождение предварительного испытания

Необходимые документы:

1. паспорт

2. трудовая книжка

3. диплом об образовании, если работнику требуются специальные знания и навыки

4. военный билет

5. свидетельство государственного пенсионного страхования

6. медицинская книжка для отдельных категорий работников (ст.65 ТК РФ)

В ряде случаев заключению трудового договора с некоторыми категориями работников предшествует диктуемая законодательством необходимость проведения определенных действий и оформление соответствующих документов. Заключение трудового договора возможно при условии наличия трех документов: о прохождении профессионального отбора, профессиональной подготовки и предварительного медицинского осмотра, проводимого в особом порядке.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, а также может носить срочный характер (ст.59 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу с момента подписания его сторонами. Работник обязан приступить к работе с даты указанной в договоре. Прием на работу оформляется приказом руководителя организации.

Приказ должен содержать все существенные условия договора. С приказом о приеме на работу работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех дней с момента издания. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актам, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Наконец, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу в пределах установленной квоты рабочих мест.

Если работодатель сомневается в деловых качествах работника, он имеет право установить ему испытательный срок, который не может превысить трех месяцев. Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера – срок шесть месяцев. Для отдельных категорий работников испытательный срок не устанавливается: несовершеннолетние, первый год после ВУЗа, после перевода на ту же должность. В течение испытательного срока работник может быть уволен по собственному желанию, предупредив об это работодателя за три дня.

До истечения испытательного срока работодатель вправе уволить работника как невыдержавшего испытания, предупредив об этом работника за три дня в письменной форме.

Работодатель обязан завести на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней трудовую книжку (ст.66 ТК РФ). В трудовую книжку заносятся сведения о приеме на работу, и расторжения трудового договора со ссылкой на закон.

4. Гарантии при заключении трудового договора

Начнем изложение обозначенного вопроса с вполне жизненной ситуации. После собеседования с работником начальник отдела кадров принял решение отказать в приеме на работу на должность секретаря финансового директора. Женщина, имеющая малолетнего ребенка, оказалась неподходящей кандидатурой для организации.

Известно, что большинство работодателей стремятся не принимать работников, которым по трудовому законодательству положены льготы и привилегии (дополнительные отпуска, сокращенная рабочая неделя, компенсационные выплаты и т.д.). Негласно существует и возрастной ценз, а также предпочтения в зависимости от пола или семейного положения соискателя.

Статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Несмотря на достаточно полный перечень гарантий защиты от дискриминации при приеме на работу, возможности судебного обжалования, на практике 57 процентов безработных ищут работу через знакомых, друзей и родственников, то есть прибегая к протекции, не веря в справедливые и равные критерии отбора работодателем претендентов на рабочее место.

В ст. 64 Кодекса воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и ранее содержавшиеся ст. 16, 170 КЗоТ. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

- во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (см. ст. 63 Кодекса);

- во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

- в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

- в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ).

По общему правилу дискриминационными могут быть признаны любые мотивы, напрямую не связанные с деловыми качествами работника. Все исключения из этого правила четко оговорены федеральным законодательством. Что же дает представителю организации вполне легитимное право отказаться от заключения с работником трудового договора? Ответ однозначный - низкий уровень деловой компетенции соискателя, его неудовлетворительные деловые качества.

Указывая деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу (такой вывод можно сделать также из ст. 2, 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации), к сожалению, далее ТК РФ, как единый кодифицированный акт, регулирующий трудовые отношения, четко не объясняет, что же под этим понимается.

Некоторую ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного суда РФ.

Как отметил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, владение государственным языком РФ являющееся в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Обеспечить эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом, свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью процедуры конкурса.

Нужно сказать, что конкурс на замещение вакантной должности - понятие правовое, закрепленное в ст. 16 ТК РФ. Статья 18 ТК РФ при этом уточняет, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Как правило, именно работодатель своим локальным нормативным актом должен определить перечень должностей, подлежащих конкурсному замещению, а также условия и порядок проведения конкурса.

Для оценочного отбора претендентов в организации должно быть разработано "Положение о проведении конкурса" и в нем четко прописана вся процедура отбора кандидатов. Один из разделов целесообразно посвятить критериям и показателям, которые применяются при оценке претендентов. Таким критерием может быть определенный уровень владения иностранным языком, наличие дополнительного образования.

Допустим, в вашей организации, как в приведенном нами примере, имеется вакансия секретаря. Одним из желательных навыков при этом считается владение английским языком или определенная скорость печати. И если из десяти соискательниц одна лучше других говорит по-английски и быстрее печатает, то ни о какой дискриминации в отношении остальных кандидаток не может быть и речи. Такой выбор - право работодателя. В таком случае, у работодателя имеется гораздо больше шансов обоснованно доказать отвергнутой претендентке, что ее деловые качества по сравнению с остальными значительно слабее. Истинные мотивы при этом могут быть абсолютно иными: наличие малолетнего ребенка (как в случае с кандидаткой из примера), отсутствие должной регистрации по месту жительства или предпенсионный возраст соискательницы.

Не стоит забывать и о том, что для работника получить известие о своем проигрыше в соревновании с заранее установленными показателями не так досадно, как быть просто "забракованным" по неизвестным причинам.

В процессе проведения конкурса часто проводятся и различного рода тестирования (включая психологическое). Тестирование обычно проводится с целью выявить сотрудников, подходящих по своим качествам для данной работы. Результаты тестов будут носить для организаторов конкурса скорее рекомендательный характер. Использовать их в качестве аргумента при отказе соискателю в занятии той или иной должности с точки зрения закона абсолютно неправомерно. Если работодатель, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирования, такой отказ будет необоснованным. Следовательно, отказывая не прошедшему испытание кандидату, работодатель должен ссылаться лишь на законные основания - слишком малый опыт работы, неподходящее образование, отсутствие необходимых знаний или навыков и т.п.

Весьма популярно сейчас и тестирование с применением детектора лжи (полиграфа). Помните, что процедура тестирования на детекторе лжи четко прописана в Стандарте СТО РАЭБУР 51-02-99 (государственная регистрация N 844276 от 15 апреля 1999 г.). Поэтому если работодатель не хочет иметь неприятностей с правоохранительными органами, то лучше указанный Стандарт соблюдать, а к тестированию на полиграфе привлекать квалифицированных и сертифицированных специалистов.

В последнее время наряду с тестами для оценки эффективности работы применяются тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному выполнению работы, - так называемые психологические. Психологические тесты на сегодняшний день трудовым правом России прямо не предусмотрены. А значит, не предусмотрена и ответственность за проведение такого тестирования, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Если исходить из позиции "разрешено то, что прямо не запрещено законом", психологические тесты применять можно. Что касается хранения, обработки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть порядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.

Очень актуальным на сегодняшний момент является вопрос запрещения дискриминации работников в зависимости от места их жительства.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом - гражданином РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 "О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ", а также противоречит ст. 64 Трудового кодекса РФ.

В ряде случаев, работодатель и рад бы взять на работу иногороднего (какая ему разница - где тот проживает), но к нему сразу же предъявляют претензии правоохранительные органы. Это ведь абсолютно разные вещи: обязанность гражданина зарегистрироваться и его право заключить трудовой договор. Почему, например, профессор из Санкт-Петербурга или Иванова не может состоять в трудовых отношениях с московским вузом и приезжать в дни работы в Москву? При чем здесь факт регистрации? Ведь работник не собирается постоянно находиться в том городе, где он работает.

В связи с этим нарушают требования трудового законодательства работодатели, объявляющие о наличии вакансий только для "лиц, имеющих регистрацию в...". Подобные действия должностных лиц работодателей образуют состав административного правонарушения, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ.

Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является "открытым". Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 Кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

Отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей.

Часть 3 ст. 64 Кодекса воспроизводит установленный ранее ст. 170 КЗоТ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией - согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (далее - УК РФ) (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет влечет наказание в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Специалисты в области уголовного права полагают, что отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.

Действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 Кодекса. Данный запрет действует только в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер. В противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 Кодекса. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст. 64 Кодекса, имеет универсальное значение для всех случаев отказа в заключении трудового договора. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 64 Кодекса.

Поскольку обязанность работодателя письменно сообщить лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной норме, неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушение может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 113 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, подсудны мировому судье. Однако факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Поэтому споры, связанные с таким отказом, заведомо не могут возникать из указанных отношений. В связи с этим подсудность дел, связанных с обжалованием отказа в заключении трудового договора, должна определяться по правилам ст. 114 ГПК РФ.

В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Необходимо также учитывать, что ч. 3 ст. 3 Кодекса предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В связи с закреплением в ст. 64 ТК РФ возможности судебного обжалования отказа работодателя заключить трудовой договор Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 уделил значительное внимание разъяснению, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. По сути, Пленум попытался дать ответ на основной вопрос, возникающий по данной категории дел, и определить пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, Пленум указал, что судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Заключение

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей. Только знание условий трудового договора дает возможность в полном объеме реализовать и работнику и работодателю гарантии, предоставленные Конституцией и Гражданским кодексом РФ.

Трудовой договор занимает центральное место и является основным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения трудовых отношений.

Считается, что трудовое право как наука и как законодательство, должно решать все вопросы и в полном объеме защищать интересы обеих сторон трудового договора. В настоящее время урегулированы такие важные вопросы как правовая защита работника, работающего по трудовому договору, содержание трудового договора, и др. В Трудовом Кодексе РФ законодатель принял во внимание и урегулировал правовое положение сторон их права и обязанности. Это важный шаг на пути развития трудового законодательства. В тоже время трудовой кодекс сохраняет недостатки КЗОТа, связанные с весьма низким уровнем материальных гарантий для работника. В некоторых организациях работодатели продолжают избегать заключения трудовых договоров. Поэтому необходимо усилить надзор и контроль в области трудовых правоотношений. Для нашего общества важно достичь оптимального сочетания интересов всех сторон, обеспечения с одной стороны социальной защищенности наемного работника, а с другой - свободы собственника по распоряжению своими трудовыми способностями Можно сделать вывод о необходимости установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав работников.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации

3. Блохин К.М. Трудовой договор и договор подряда: Особенности их квалификации и налогообложения /Аудиторские ведомости.- 2002г.

4. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешения споров, связанных с отказом в принятии на работу//Российская юстиция-2006г.

5. Покровская А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя: Учебник - СПб.:Изд.гр.Велби, 2005г.

6. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ под ред. Орловского Ю.П. -М.: Инфра-М,2007г.