| Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала
Содержание
Введение. 3
1. Менеджмент в системе здравоохранения. 4
2. Анализ взаимодействия сестринского и врачебного персонала на примере хирургического отделения Мурманской городской больницы.. 4
Заключение. 4
Список литературы.. 4
Введение
Актуальность темы состоит в том, что одной из основных задач модернизации российского здравоохранения и деятельности любой медицинской организации является повышение качества и доступности медицинской помощи. В профессиональном сообществе ширится осознание того, что проблема качества медицинской помощи связана с работой не только врачебного, но и сестринского персонала. Врачебное и сестринское дело являются самостоятельными профессиями.
Эффективное трудовое поведение в медицинском коллективе предполагает, что человек добросовестно исполняет свои функциональные обязанности и готов в интересах дела или коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворён своим трудом. Естественно, что человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако профессиональная подготовка и квалификация являются лишь предпосылкой эффективного трудового поведения, а не влекут его за собой как нечто само собой разумеющееся.
Интерес к работе во многом определяется не только её содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Повышение качества сестринской и врачебной деятельности находится в прямой зависимости от квалификации работников, их осведомленности в вопросах современного состояния сестринского дела.
Цель данной работы – изучить взаимодействие сестринского и врачебного персонала.
Структура работы – введение, два раздела, заключение и список использованной литературы.
1. Менеджмент в системе здравоохранения
Учреждение здравоохранения - это сложная социально-экономическая система, которая располагает материальными, денежными, трудовыми ресурсами для удовлетворения потребностей в медицинских услугах. Управление означает осуществление определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов ЛПУ для достижения поставленных целей. В условиях рыночной экономики в ходе управления достигается не только медицинская, социальная, но и экономическая эффективность посредством соизмерения доходов с расходами и получения прибыли.
Объединение усилий людей при наличии определенной организации труда более производительно, продуктивно и требует меньших затрат энергии, времени и других ресурсов.
Совокупность возможностей медицинского учреждения по предоставлению услуг характеризует его потенциал. Возможности определяются ресурсами, находящимися в распоряжении лечебного учреждения. Работая над совершенствованием пропорций и поддержанием сбалансированности видов используемых ресурсов, медицинское учреждение увеличивает свои возможности по оказанию помощи населению.
Достижение высокой эффективности функциональной деятельности объектов здравоохранения требует:
- разработки целевых программ;
- осуществления постоянного контроля за качеством услуг, эффективностью лекарственных средств, изделий медицинского назначения и т.д.
- применения всех доступных экономических методов управления.
Экономические методы управления - это система экономических мер и рычагов, с помощью которых осуществляется влияние на управляемый объект с целью наиболее эффективного достижения поставленной цели и обеспечения единства интересов общества, организации и отдельных работников.
Задача менеджмента - обеспечить совместную и эффективную работу врачебного и сестринского персонала ЛПУ.
Сестринский персонал составляет самую значительную часть медицинских работников, поэтому качество реализации различных направлений по совершенствованию здравоохранения зависит от стройной работы системы управления сестринскими службами.
В апреле 2009 года приказом Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации был восстановлен институт главных внештатных специалистов по управлению сестринской деятельностью Федеральных округов, по сути, создана вертикаль управлениях сестринской деятельности в стране.
При этом в номенклатуру должностей региональных и местных органов управления здравоохранением введены должности главных специалистов по сестринскому делу, созданы советы по сестринскому делу. В штатных расписаниях больниц вводятся должности заместителей главного врача по работе с сестринским персоналом.
Целью развития сестринского дела является: повышение качества сестринской помощи за счет рационального использования потенциала сестринского персонала, обеспечивающего повышение качества и продолжительности жизни населения, способствующего удовлетворенности пациентов качеством оказания медицинских услуг, их доступности и экономичности.
Задачами развития сестринского дела являются:
- формирование условий для повышения эффективности и усиления роли сестринского персонала в оказании медицинской помощи населению путем совершенствования нормативной правовой, организационно-методической и материально-технической базы сестринской деятельности, использования современных и экономически приемлемых организационных форм и ресурсосберегающих технологий в работе сестринского персонала, обеспечивающих качество медицинской помощи, ее профилактическую направленность, повышение удовлетворенности населения предоставляемыми медицинскими услугами;
- совершенствование системы управления сестринской деятельностью за счет повышения эффективности использования кадровых и финансовых ресурсов в здравоохранении, информационного обеспечения;
- совершенствование системы профессиональной подготовки в соответствии с запросами личности, с потребностями рынка труда в каждом регионе, перспективами развития здравоохранения и медицинской науки путем формирования высоко квалифицированного специалиста сестринского дела, способного к самостоятельному принятию решения в пределах своей компетенции;
- совершенствование системы оплаты труда специалистов сестринского дела, с учетом специфики их работы, уровня знаний, умений и навыков, а также по результатам труда;
- обеспечение управления сферой научной деятельности в области сестринского дела, координация и увеличение объемов мероприятий по созданию нового поколения методической литературы для специалистов сестринского дела;
- разработка технологий деятельности сестринского персонала по наиболее распространенным заболеваниям;
- разработка и внедрение в практику новых методов профилактики, восстановления утраченного здоровья, увеличения продолжительности периода активной жизни человека;
- создание экспериментальных площадок на базе лечебно-профилактических учреждений Российской Федерации по внедрению новых сестринских технологий;
- повышение уровня профессиональной ответственности и компетентности специалистов со средним медицинским образованием;
- стандартизация практической деятельности специалистов со средним медицинским образованием;
- формирование мотивации населения на ведение здорового образа жизни;
- увеличение доли прикладных исследований, направленных на совершенствование системы оказания сестринской помощи;
- развитие научно-исследовательской и инновационной деятельности сестринского персонала, проведение комплексных научно-исследовательских работ, направленных на развитие здравоохранения региона.
- развитие международного сотрудничества в области сестринской деятельности.
Развитие кадровой политики и профессионального образования сестринского персонала, - осуществление необходимых изменений в кадровой политике в области здравоохранения требует научно-обоснованных подходов к планированию, подготовке и использованию сестринских кадров, эффективного управления сестринским персоналом, обеспечения рационального соотношения и партнерства между врачами и сестринским персоналом.
Развитие кадровой политики врачебного и сестринского персонала заключается:
- в восполнении кадрового дефицита, путем формирования механизма прогнозирования, мониторинга и регионального регулирования подготовки специалистов;
- в развитии системы управления кадровым потенциалом на основе рационального планирования подготовки, переподготовки, повышения квалификации;
- в определении субсидиарной ответственности региона (в т.ч. финансовой), муниципалитетов в последипломной подготовке специалистов сестринского дела;
- в улучшении качества подготовки в рамках среднего, высшего медицинского и последипломного образования специалистов сестринского дела путем совершенствования общенаучной и общепрофессиональной подготовки сестринских кадров на компетентностной основе, обеспечения соответствия государственного образовательного стандарта медицинских специальностей профессиональному стандарту и потребностям ЛПУ;
- в использовании сестринских кадров не только с учетом структуры потребностей учреждений государственной и муниципальной систем здравоохранения, но и с учетом уровня образования специалистов;
- в восстановлении престижа профессии через материальную заинтересованность, достойную дифференцированную оплату труда, систему льготного кредитования жилья и т.п.
Реализация Программы развития сестринского дела в Российской Федерации будет происходить поэтапно в рамках Концепции развития здравоохранения. В рамках первого этапа реализации Программы (2010-2015 гг.) будет сформирована и начнет реализовываться система непрерывной подготовки кадров, основанная на единой кадровой политике, а также будут определены приоритеты для сестринского дела. На втором этапе реализации Программы (2016-2020 гг.) предполагается поэтапный переход к саморегулируемой системе организации медицинской помощи на основе созданной инфраструктуры и кадрового ресурса здравоохранения, разработка научно-обоснованных, экономически эффективных и безопасных технологий сестринской деятельности для последующего мониторинга и внедрения в ЛПУ; совершенствование системы подготовки и переподготовки персонала с минимизацией затрат из личных средств работника; восстановление престижа профессии посредством возможности гарантированного участия специалиста в социальных программах (система льготного кредитования жилья и т.п.); доведение соотношения врач, медицинская сестра в сфере профилактики и реабилитации до 1:8, по другим направлениям деятельности 1:5. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы формирования численности и структуры кадров, их рационального размещения и эффективного использования должно соответствовать основным стратегическим направлениям развития здравоохранения.
Формирование новой системы равноправных партнерских отношений врача и медицинской сестры возможно путем:
· совершенствования преподавания норм этики и деонтологии на всех этапах обучения;
· усовершенствования системы оплаты труда врача и медсестры с учетом объема и качества предоставляемых медицинских услуг;
· разработки критериев оценки выпускников медицинского училища (колледжа), университета и при последипломной переподготовке.
2. Анализ взаимодействия сестринского и врачебного персонала на примере хирургического отделения Мурманской городской больницы
В работе с кадрами хирургического отделения Мурманской городской больницы важное значение имеет грамотная расстановка кадров, выделение лидеров и делегирование им части полномочий, что способствует карьерному и профессиональному росту медицинского персонала, использование новых подходов в оценке и организации работы медицинских сестёр позволяет повысить качество сестринской помощи.
Безусловно, контролирующие функции осуществляются и руководителями лечебно-профилактического учреждения, и заведующими отделениями. Таким образом, работа сестринского и врачебного персонала по обеспечению лечебно-охранительного режима во многом осуществляется совместно.
Для управления сестринским персоналом введена должность заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом и разработана его должностная инструкция.
Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом имеет высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер», сертификат по специальности «Управление сестринской деятельностью» и высшую квалификационную категорию. В МГБ сохранена должность главной медицинской сестры, которую занимает специалист с высшим медицинским образованием по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер».
Руководство в отделениях МГБ осуществляют 18 старших медицинских сестер.
В своей работе они также руководствуются должностными инструкциями (Приложение 3). Средний возраст старших медицинских сестер - 42 года.
По своим функциональным обязанностям они непосредственно подчиняются главной медицинской сестре МГБ.
Повышенный уровень подготовки по специальности «Организация сестринского дела» имеют 66,7% старших медсестер, высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер» - 5,5%. В течение 2008 г. были подготовлены 2 старшие медицинские сестры на базе медицинского факультета Российского государственного университета им. И.Канта леджа.
Разработанная в больнице модель управления позволила повысить квалификацию сотрудников: 55,5% старших медсестер имеют высшую квалификационную категорию, 38,9% - первую.
В больнице работают 185 специалистов со средним медицинским образованием, 13 медсестер (6,5%) имеют повышенный уровень подготовки, 6 специалистов (3%) - высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело». Сертификат специалиста получили 74% медсестер. За период с 2007 по 2009 г. увеличился приток молодых кадров: на работу приняли 28 специалистов, выпускников медицинского факультета Российского государственного университета им. И.Канта. Снизилось количество уволившихся сотрудников. Большинство специалистов имеют стаж работы более 20 лет.
Между заместителем главного врача по работе с сестринским персоналом и главной медицинской сестрой МГБ разделены функциональные обязанности и определена ответственность каждого специалиста за выполняемый объем работы. Таким образом, была разработана трехуровневая линейная модель взаимодействия системы управления сестринским и врачебным персоналом МГБ, (рис. 1):
Рисунок 1 - Трехуровневая линейная модель взаимодействия системы управления сестринским персоналом МГБ
В целях эффективной работы модели управления заместитель главного врача МГБ по работе с сестринским персоналом ежегодно составляет аналитический отчет по организации сестринской деятельности в больнице и предоставляет его главному специалисту по сестринскому делу Министерства здравоохранения и социального развития Мурманской области.
С целью внедрения новых организационных форм и технологий в структуру сестринского персонала введена должность менеджера по сестринскому процессу, которую занимает специалист с высшим медицинским образованием по специальности "Сестринское дело". Его функциями являются:
- направление работы медицинских сестер на создание оптимального психологического климата в отделении;
- выявление проблем пациентов, проведение коррекции программы ухода в соответствии с действительными проблемами больного и принятыми в отделении стандартами (протоколами наблюдения и ухода);
- проведение экспертизы качества сестринского ухода; контроль за качеством работы медицинских сестер и своевременностью выполнения мероприятий с использованием сестринской документации;
- проведение экспертной оценки правильности ведения документации медицинскими сестрами согласно номенклатуре дел;
- консультация палатных медицинских сестер по вопросам планирования и процесса сестринского ухода, определения его целей и задач;
- ознакомление поступающих пациентов с правилами внутреннего распорядка;
- обучение приемам ухода родственников пациентов, решение административных вопросов;
- проведение мероприятий, направленных на улучшение профессиональной подготовки сестринского персонала и повышение качества медицинской помощи пациентам; организация и обеспечение качественного ухода за пациентами с использованием методологии сестринского процесса
- осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, творческой обстановки и поддержки инициативы сотрудников.
Менеджер по сестринскому процессу подчиняется заместителю главного врача МГБ по работе с сестринским персоналом.
Работа менеджера организована в отделениях, где используются новые сестринские технологии (детском, психиатрическом (клиническом) и отделении сестринского ухода).
В целях совершенствования организации труда
МГБ, повышения квалификации и престижности работы медицинских сестер в МГБ организован Совет по сестринскому делу, который избирают ежегодно на общем собрании специалистов по сестринскому делу. В состав Совета входят председатель профкома и заместитель главного врача по эпидемиологическим вопросам. Председателем Совета по сестринскому делу является заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом, заместителем председателя - главная медицинская сестра.
Разработанная модель управления сестринским персоналом МГБ способствует повышению профессионализма медицинского персонала больницы, повышению качества жизни пациентов, внедрению новых организационных форм и ресурсосберегающих технологий деятельности сестринского персонала, улучшению условий труда, подготовке молодых кадров и становлению сестринского дела как самостоятельной профессии.
Заключение
Очень важно понимание такого аспекта, как взаимозависимость врача и медсестры и нацеленность на достижение командного результата.
По сохранению и укреплению сестринской помощи, развитию сестринского дела и оптимизации системы взаимодействия сестринского и врачебного персонала в Российской Федерации на сегодня первоочередными следует, считать мероприятия:
- разработка национальной программы здравоохранения (охраны здоровья);
- разработка (в рамках национальной программы здравоохранения) программы развития сестринского дела в стране;
- определение пределов компетенции медицинской сестры в зависимости от уровня образования и квалификации,
- пересмотр норм нагрузки и нормативов работы медицинских сестер разных специальностей, номенклатуры должностей и закрепление их законодательными правовыми документами;
- пересмотр уровня оплаты труда медицинских сестер, акушерок, фельдшеров, улучшение социальных условий;
- строгая регламентация и контроль безопасности труда на рабочем месте медиков;
- развитие профессиональных ассоциаций в регионах.
Непосредственно в целях оптимизации системы взаимодействия сестринского и врачебного персонала в МГБ необходимы мероприятия направленные на:
- Приведение численности и структуры медицинских кадров в соответствие с объемами деятельности персонала и перспективными задачами МГБ.
- Устранение дублирования функций, перераспределение функций между различными профессиональными группами (врачи и сестринский персонал, медицинские сестры и младшие медицинские сестры);
- Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования медицинского персонала;
- Внедрение совершенствованной системы оплаты труда (система мотивации труда персонала);
- Модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда медицинских работников;
- Изменения внутренней нормативной базы, регулирующей деятельность медицинских сестер и лиц, имеющих высшее медсестринское образование;
- Разработка системы страхования ответственности средних медицинских работников на случай ошибки и при наличии степени риска медицинского вмешательства, а также личного страхования в случае, когда исполнение служебных обязанностей сопряжено с угрозой для жизни и здоровья.
Список литературы
1. Двойников, С. И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле: учебное пособие / С. И. Двойников, С. В. Лапик, Ю. И. Павлов. – М.: Приор, 2005 - 464 с.
2. Двойников, С. И. Управление развитием сестринского персонала: учеб. пособие/ С. И. Двойников, Л. А. Карасева. – М.: Медицина, 2004. – 388 с.
3. Международный кодекс медицинской этики. // Врач. — 2004. - № 4. - С. 41-47.
4. Соколова Э.А. Психологические проблемы руководителей и подчиненных в медицинском коллективе // Современная психология: состояние и перспективы. Тез.докл.юбил. науч.конф ИП РАН. М.:,2002.Т.2.-С. 235-238.
5. Щепин О.П., Тишук Е.А. Современные проблемы координации и взаимодействия в управлении здравоохранения //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.-2002.-№5.-С.23-25.
6. Яровинский, М.Я. Медицинский работник и пациент. / М.Я. Яровинский // Медицинская помощь. – 2006. - №3. – С. 11-23
|