| ВОПРОСЫ К РЕФЕРАТУ:
1. Понятие «этикет». Его роль и значение в процессе делового
взаимодействия.
2. Виды общения.
3. Оценка деловых качеств подчиненных.
4. Формирование коллективизма в трудовой деятельности.
5. Определите тип темперамента:
а) характеризуется легкой ранимостью, способностью глубоко
переживать даже незначительные неудачи, склонностью к
мнительности и подозрительности;
б) подвижен, но без резких движений, склонен к частой смене
настроения;
в) медлителен, устойчив, эмоциональное состояние выражено
внешне слабо;
г) характеризуется неуравновешенностью, общей подвижностью,
резкой сменой настроения, активной моторикой;
д) застенчив, стеснителен, неуверен в себе, довольно легко переносит
одиночество;
е) имеет замедленный темп реакций, малоподвижен.
1. Слово «этикет» пришло в русский язык из французского языка в XVIII веке. Это произошло как раз в момент становления культуры в России и формирования международных взаимоотношений с другими странами.
Этикет
– это прежде всего нормы отношений, негласные стандарты общения, принятые людьми; это манера поведения человека.
Нормы этикета, в отличие от норм морали, являются условными, они носят как бы характер неписаного соглашения о том, что в поведении людей является общепринятым, а что нет. Каждый культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета, но и понимать необходимость определенных правил и взаимоотношений. Манеры во многом отражают внутреннюю культуру человека, его нравственные и интеллектуальные качества. Умение правильно вести себя в обществе имеет очень большое значение: оно облегчает установление контактов, способствует достижению взаимопонимания, создает хорошие, устойчивые взаимоотношения [6].
Современный этикет наследует обычаи практически всех народов от седой древности до наших дней. В основе своей эти правила поведения являются всеобщими, поскольку они соблюдаются представителями не только какого-то данного общества, но и представителями самых различных социально-политических систем, существующих в современном мире. Народы каждой страны вносят в этикет свои поправки и дополнения, обусловленные общественным строем страны, спецификой ее исторического строения, национальными традициями и обычаями [6].
Существует несколько видов этикета: деловой, придворный, столовый, воинский, сетевой и другие. Все они включают в себя целые области и своды правил, которые необходимо знать культурному человеку.
Деловым
этикетом
называется принятый порядок и форма обхождения на службе. Его основная функция – формирование правил, способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция удобства, т.е. целесообразность и практичность. Современный отечественный служебный этикет имеет интернациональные признаки, потому что его основы фактически были заложены в 1720 году «Генеральным регламентом» Петра I, в котором были заимствованы зарубежные идеи.
Деловой этикет включает в себя две группы правил:
ö нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные);
ö наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные) [9].
В основе правил делового этикета лежат общие предпосылки и основные принципы. Первые представляют собой следующие постулаты: к любому человеку, с которым имеешь дело в бизнесе, следует относиться с одинаковой учтивостью и уважением; правила этикетного поведения одинаковы для мужчин и женщин. [12].
Следующими составными частями рассматриваемой сферы являются три основных правила:
ö золотое правило: относитесь к другим, ко всем без исключения, так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам;
ö пять волшебных слов: пожалуйста, благодарю Вас, отлично сделано;
ö не смешивайте спиртное и наркотики с бизнесом [12].
Но просто быть вежливым, доброжелательным и т.д. недостаточно. В деловом этикете общие принципы правильного поведения приобретают специфическую окраску, что выражается в следующих его основных принципах:
ö Делай все вовремя.
ö Не болтай лишнего.
ö Думай не только о себе, но и о других.
ö Одевайся как положено.
ö Говори и пиши хорошим языком [12].
Вопрос этикета в деловой сфере не так малозначителен, как может показаться. Бизнес – это прежде всего человеческие отношения между партнерами. Соблюдение правил делового этикета показывает уровень профессионализма.
Итак, деловой этикет занимает особое место в искусстве поведения. Если, нарушая те или иные нормы поведения, в быту и в обществе человек рискует главным образом своей репутацией воспитанного человека, то в бизнесе такие ошибки могут стоить больших денег и карьеры. Великий мастер и учитель в сфере деловых отношений Дейл Карнеги утверждал, что успех человека в финансовых делах на пятнадцать процентов зависит от его профессиональных знаний и на восемьдесят пять – от его умения общаться с людьми. В самом деле, любой бизнес – это скоординированные действия множества людей, и эффективность этих действий прямо зависит от их способности налаживать отношения друг с другом.
Таким образом, умение вести себя должным образом, т.е. соблюдение этикета, стало ныне одним из важнейших условий и способов вырваться вперед и сохранить лидерство в бизнесе.
2. Общение
– сложное, многогранное, целостное явление. Как и любую другую потребность, потребность в общении человек удовлетворяет сознательно. Он осознает возникшую потребность, ее наличие, характер ее требований, а также необходимый или возможный предмет удовлетворения. Процесс осознания данной потребности трансформирует ее в цель, которая мобилизует все силы и волю человека на достижение и овладение предметом потребности.
Киселев И.Е. определяет общение как сложное полифункциональное явление, в основе которого лежит обмен деятельностью и ее результатами, а также информацией, опытом, способностями, умениями и навыками [5]. Это одно из необходимых и всеобщих условий формирования и развития общества и личности.
Общение свойственно всем высшим живым существам, но на уровне человека оно приобретает самые совершенные формы, становится осознанным и опосредствованным речью. В жизни человека нет даже самого непродолжительного периода, когда бы он находился вне общения, вне взаимодействия с другими субъектами [6].
Немов Р.С. выделяет следующие виды общения:
ö по содержанию
оно может быть представлено как материальное (обмен предметами и продуктами деятельности), когнитивное (обмен знаниями), кондиционное (обмен психическими или физиологическими состояниями), мотивационное (обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями), деятельностное (обмен действиями, операциями, умениями, навыками);
ö по средствам
общение может быть непосредственным (осуществляется с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.) и опосредствованным (связано с использованием специальных средств и орудий); прямым (предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения) и косвенным (осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди) [7].
По целям
общение делится на биологическое и социальное.
Биологическое – это общение, необходимое для поддержания, сохранения и развития организма. Оно связано с удовлетворением основных органических потребностей.
Социальное общение преследует цели расширения и укрепления межличностных контактов, установления и развития интерперсональных отношений, личностного роста индивида. Существует столько частных видов общения, сколько можно выделить подвидов биологических и социальных потребностей – деловое, личностное, инструментальное, целевое [6].
Мы остановимся подробнее на понятии «деловое общение».
Деловое общение
– это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т.е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.
По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение. Устные виды делового общения,
в свою очередь, подразделяются на:
ö монологические – приветственная речь, торговая речь (реклама), информационная речь, доклад (на заседании, собрании);
ö диалогические – деловой разговор (кратковременный контакт, преимущественно на одну тему), деловая беседа (продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений), переговоры (обсуждение с целью заключения соглашения по какому-либо вопросу), интервью (разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения), дискуссия, совещание (собрание), пресс-конференция, контактный деловой разговор (непосредственный, «живой» диалог), телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную коммуникацию [9].
В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации.
Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.
Письменные виды делового общения
– это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.
3. Оценка деловых качеств персонала
организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, т.к. предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития [3].
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными
для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:
ö сфокусированы на отдельном работнике, оценивают его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку;
ö основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Здесь полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков;
ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника [2].
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:
ö новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;
ö оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации;
ö во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков [2].
В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:
ö количественные
– это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда;
ö качественные
– это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий – преимущественно при назначении руководителей;
ö комбинированные
– широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника [3].
При оценке деловых качеств подчиненных необходимо выполнение ряда условий:
¨ Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
¨ Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
¨ Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования [3].
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
4. Коллективизм и индивидуализм – две полярные ценности, неодинаково распространенные в разных обществах. Согласно данным международного исследования, в России в начале 90-х годов к типу коллективистов принадлежало 42% населения, тогда как в странах Запада в среднем – 30% [1].
В период перехода к рынку коллективизм чаще всего трактовался как наследие социализма, явление преимущественно политическое и возрастное. Традиционным становится отношение к коллективистским принципам как к заведомо плохим, при этом подчеркивается, что современные западные рыночные общества не смогли бы добиться экономического успеха без чувства индивидуализма [13].
Однако исследования, проведенные в Москве (целевая выборка на шести промышленных предприятиях) показало, что в период перехода к рынку одной из важнейших особенностей трудовых отношений на предприятиях с разными формами собственности является высокий уровень коллективистских трудовых ориентаций. Обнаружено положительное влияние коллективистских ориентации рабочих на самооценки качества труда, стремление работать с большей отдачей, участвовать в улучшении организации труда [14].
Поэтому очевидно, что переоценить положительную роль коллективизма в трудовых отношениях очень трудно. По мнению Иванченко А.И. и Шарипова Ф.Ш., социальный заказ таков: надо не просто управлять, а управлять, получая высокий результат при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег. В связи с этим возникает ряд актуальных вопросов: Что такое коллектив? Что следует понимать под эффективностью коллектива? При каких условиях управление может стать максимально эффективным? Кто и по каким критериям оценивает эффективность коллектива? [4].
Определяя коллектив как группу, в которой взаимодействие и взаимозависимость индивидов опосредуется общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности, Петровский А.В. выделяет основные признаки развитого коллектива:
ö идейная общность;
ö сплочённость членов коллектива на основе общественно значимых целей деятельности;
ö взаимная требовательность и ответственность;
ö управляемость – коллектив как самоуправляемая система;
ö устойчивость;
ö взаимопомощь;
ö обеспечение всестороннего развития и реализации целей каждого члена коллектива [8].
Для того, что бы стать высокоорганизованной группой, коллектив должен пройти определенные стадии своего развития. На сегодняшний день существует несколько подходов к рассмотрению стадий становления коллектива. Согласно одним существует всего 2 стадии. Первая стадия – стадия становления коллектива, а вторая – его возникновение. Но самое большое распространение получило мнение о существовании 4-х стадий. Среди тех, кто его придерживается, можно выделить Петровского А.В. Он выделяет следующие стадии развития коллектива:
- диффузия (межличностные отношения есть, но они не опосредованы содержанием цели);
- ассоциация (на ней межличностные отношения опосредованы личностно-значимым содержанием);
- корпорация (на ней межличностные отношения опосредованы личностно-значимым содержанием, но ассоциированы по своим установкам содержанием групповой деятельности);
- коллектив (на ней группа выполняет важную общественную функцию, отвечает социальным нормам и которая способна обеспечить возможности гармонического развития личности каждого её члена) [8].
Кроме того, по мнению Синягина Ю.В., перед коллективом, достигшим высшего уровня социально-психологической зрелости в традиционном его толковании, открываются как минимум три возможные перспективы развития:
1. Продолжение освоения деятельности, достижение на этом пути все большего и большего взаимопонимания между исполнителями, понимание друг друга с полуслова, полное «растворение» в деятельности, фанатичное служение делу без какой-либо попытки его преобразовать.
2. Продолжение освоения деятельности путем ее переосмысления, постановки на этом пути новых целей, поисков новой технологии, каких-либо иных способов дальнейшего ее обогащения.
3. Синтез нового Дела, возможно, и не совпадающего с основной деятельностью, которая может выполняться по-прежнему, перестав, однако, выступать основным коллективообразующим фактором [11].
На что нужно опираться руководителю при формировании коллектива?
ö Спектр возможностей повышения личностной эффективности, как отправной пункт повышения эффективности организационной деятельности.
ö Эффективность, результативность, продуктивность в контексте управленческого лидерства и организационной деятельности.
ö Воспитание персонала. По мнению абсолютного большинства менеджеров фирм, наиболее эффективный метод управления трудовым коллективом – не кнут, а пряник.
ö Факторный типологический анализ психологического соответствия человека профессии.
ö Тренинг как процесс, обучающая программа, анализ, структура.
ö Мотивационный тренинг. Формирование мотивации достижения. Влияние значимости (привлекательности) успеха на силу мотивации достижения.
ö Методики изучения внутригрупповых отношений [11].
Эффективность коллектива определяется качеством, личностными особенностями тех людей, которые его образуют.
Итак, существует много параметров, соблюдение которых позволяет сделать управление коллективом наиболее эффективным. И если руководитель не будет их знать досконально, трудности ему обеспечены.
5. Темперамент
– это динамическая характеристика психической деятельности индивида [10].
Иными словами, темперамент – совокупность типологических особенностей человека, проявляющиеся в динамике его психологических процессов: в быстроте и силе его реакции, в эмоциональном тонусе его жизнедеятельности; это проявления в психике человека врожденного типа нервной деятельности. Следовательно, к свойствами темперамента относятся, прежде всего, врожденные и индивидуально-своеобразные свойства человека.
С древности принято различать четыре основных типа темпераментов: холерический, сангвинический, меланхолический и флегматический. Каждый из этих темпераментов может быть определен соотношением впечатлительности и импульсивности как основных психологических свойств темперамента [10].
Психологическая характеристика типов темперамента:
Сангвиник
(в основе лежит сильный, уравновешенный, подвижный тип нервной системы). Что характерно для сангвиника? Прежде всего, его повышенная реактивность, которая проявляется в том, что он живо и с большим возбуждением откликается на все привлекающее их внимание, очень впечатлителен. Сангвиник отличается и повышенной активностью – проявляет большую настойчивость, энергию. Активность и реактивность у него уравновешенны – он может легко сдерживать свои реакции и проявления чувств. Темп реакции достаточно высокий, что проявляется в быстрых движениях, походке вприпрыжку, быстром темпе речи. Сангвиник отличается высокой пластичностью поведения и экстровертностью. Он любознателен, жизнерадостен, эмоции возникают легко, но они не сильные и не глубокие, быстро забывает обиды, доброжелателен.
Холерик
(в основе лежит сильный, неуравновешенный – с преобладанием возбуждения – тип нервной системы). Для холерика, как и для сангвиника, также характерны высокая реактивность и активность, быстрый темп реакции. Но реактивность преобладает над активностью. Поэтому он так несдержан и вспыльчив, легко выходит из себя, нетерпелив. Он менее пластичен и более ригиден, чем сангвиник, отсюда большая устойчивость и постоянство его интересов. Им свойственна лихорадочная быстрота (мимика, жесты, темп речи, порывистость). Холерик берется со страстью за любое дело, страшно инициатив. В общении вспыльчив, резок, не сдерживает эмоции.
Меланхолик
(в основе лежит слабый тип нервной системы). В отличие от других типов темперамента, у меланхолика высокая сензитивность, проявляющаяся в болезненной чувственности, в обидчивости. Малая реактивность и пониженная активность проявляются у меланхолика в том, что он редко смеется, не уверен в себе, часто и легко теряется, не доводит работу до конца. Отличается медленным психическим темпом – его движения вялые, слабые, говорит медленно. Быстро утомляется от людей и новой обстановки, чувства медленно возникают, но проявляется глубиной. Эти люди легко уязвимы, хотя внешне этого не показывают. Тактичны, мягки, стеснительны. Им присуща мнительность и пессимизм.
Флегматик
(в основе лежит сильный, уравновешенный, инертный тип нервной системы). В отличие от сангвиника и холерика, у него малая реактивность. Это проявляется в том, что его трудно рассмешить или рассердить. Высокая активность значительно преобладает над малой реактивностью, что и определяет терпеливость, выдержку, самообладание. Психический темп замедленный – движения неторопливы, медленная походка, на вопросы отвечает не сразу. Он отличается малой пластичностью и большой ригидностью. Он медлителен и спокоен, проявляет во всем основательность, склонен к порядку, но медленность мешает в процессе познания, уклоняется от споров. У него устойчивое настроение, уклоняется от ссор. Неудачи и неприятности не выводят его из себя.
В чистом виде темпераменты практически не встречаются. У каждого человека преобладают черты какого-то одного темперамента в сочетании темперамента другого. Приведенные характеристики не претендуют на категоричность, т.к. деление темперамента всех людей на четыре группы весьма условно. Более широко можно говорить лишь о том, что темперамент определяет главным образом течение психической жизни человека, динамику психической деятельности.
Практическое задание:
На основании вышеизложенного, тип темперамента я определила следующим образом:
а) меланхолик; г) сангвиник;
б) сангвиник; д) флегматик;
в) флегматик; е) меланхолик.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Докторов Б.З. Россия в европейском социокультурном пространстве// Социологический журнал. – 1994. - № 3
2. Дятлов В.А. Два подхода к оценке персонала// Управление персоналом. – 1999. - № 4
3. Дятлов В.А. Как оценить специалиста?// Управление персоналом. – 2001. - № 9
4. Иванченко А.И., Шарипов Ф.Ш. Психологические подходы к формированию эффективного коллектива// Вопросы психологии. – 1999. - № 10
5. Киселев И.Е. Основы социальной психологии. – Мн., 2000
6. Морозов А.В. Деловая психология. – СПб, 2001
7. Немов Р.С. Психология в 3 кн. Кн.1. – М., 1995
8. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив. – М., 1981
9. Психология и этика делового общения/ Под ред. В. Н. Лавриненко. – М., 1997
10. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб, 2001
11. Синягин Ю.В. Динамика процесса коллективообразования// Вопросы психологии. – 2000. - № 6
12. Сутырин Ф.Д. Этикет и дипломатический протокол для всех. – СПб, 2001
13. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии// Социологический журнал. – 1999. - № 4
14. Темницкий А.Л. Особенности проявления коллективистского сознания и поведения в сфере труда. – М., 1998
|