Реферат: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

Восточноукраинский государственный университет

Юридический факультет

Д И П Л О М Н А Я Р А Б О Т А

на тему:

“СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ”.

г. Луганск, 2000 год

Д И П Л О М Н О Е З А Д А Н И Е

Невольниковой Надежды Геннадьевны, студентки VI курса, группы Юз-143

1. Тема работы: “Сравнительный анализ конструкции трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой ”.

2. Срок сдачи руководителю для подготовки отзыва: «___» __________ 2000 г.

3. Теоретическое задание – провести исследование законодательства о трудовом договоре стран с развитой рыночной экономикой, дать характеристику законодательства России и Украины о трудовом договоре, проанализировать конструкцию трудового договора в законодательстве Украины, разработать предложения по совершенствованию конструкции трудового договора в законодательстве Украины, провести анализ динамики существующих норм, регулирующих трудовые отношения.

4. Практическое задание - разработать проект изменений в КзоТ Украины о трудовом договоре, разработать рекомендации по улучшению эффективности правового регулирования трудовых отношений.

5. Область применения результатов работы: результаты настоящей работы могут быть применены как в правотворческой деятельности, так и в учебном процессе.

6. Задание вручено студенту: «___» ____________ ________ г.

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН ВЫПОЛНЕНИЯ

дипломной работы

Невольниковой Надежды Геннадьевны, студентки VI курса, группы Юз-143

Тема работы: “ Сравнительный анализ конструкции трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой”.

Студентка __________ Невольникова Н. Г.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

Восточноукраинский государственный университет

Юридический факультет

О Т З Ы В

руководителя дипломной работы,

выполненной студенткой: Невольниковой Надеждой Геннадьевной ,

на тему: “Сравнительный анализ конструкции трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой”.

г. Луганск, 2000 г.

Р Е Ф Е Р А Т

Дипломная работа: 86 с., 2 приложения, 100 источников.

Исследован центральный институт трудового права - трудовой договор – в законодательстве зарубежных стран. Дана характеристика трудового договора по законодательству России и Украины. Проведен анализ и разработаны предложения по совершенствованию конструкции трудового договора в законодательстве Украины. Проведен сравнительный анализ законодательной базы.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПРОБЛЕМЫ И АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ.

С О Д Е Р Ж А Н И Е:

В В Е Д Е Н И Е

Развитие общественных отношений характеризуется динамическими процессами, среди которых и изменения в системе права. Это особенно актуально в Украине в настоящее время. Отход от коммунистической идеологии и переход к рыночной экономике, составной частью которой является рынок труда. Рынок труда является наиболее специфичным, так как товаром в данном случае является рабочая сила, то есть физические и интеллектуальные возможности человека, направляемые их потребителями (работодателями, предпринимателями) на создание материальных и духовных благ. Однако стороны рынка труда находятся в неравном положении. Как правило, условия диктуют потребители рабочей силы, что особенно проявляется в настоящее время в нашей стране.

Именно по этой причине государство стало вмешиваться в регулирование отношений по использованию рабочей силы, результатом чего стало появление новой отрасли права – трудового права.

Первые годы независимости (1991 - 2000 гг.) показали, что в вопросе регулирования трудовых отношений еще очень много нерешенных проблем, пробелов и внутренних противоречий. Однако в настоящее время трудовое право Украины находится все еще в стадии становления. Проект нового кодекса находится на рассмотрении уже несколько лет. Внесение изменений в действующее законодательство носит безсистемный, непродуманный и ненаучный характер. К тому же некоторые ученые-правоведы, без учета национальных особенностей, высказываются за признание трудового права подотраслью гражданского.

Центральным институтом трудового права является трудовой договор, вокруг которого сплетены иные институты трудового права (оплата труда, рабочее время, время отдыха и др.). Однако анализ конструкции трудового договора Украины позволяет сделать вывод об отсутствии должного юридического обоснования во взглядах отечественных законодателей.

Поэтому изучение трудового права зарубежных стран и в частности института трудового права, на наш взгляд, поможет усовершенствовать действующую конструкцию трудового договора Украины, которая в настоящее время отнюдь не является выражением компромисса между работниками и работодателями. Так, работодатели считают, что действующее законодательство о трудовом договоре не учитывает особенностей рыночной экономики, а работники – наоборот, считают, что законодательство позволяет работодателям ущемлять их права.

Особенно не безинтересен будет опыт России, учитывая «родственность» правовых систем, а также систем права Украины и России.

В этих условиях ключевым является разработка новой, основанной на детальном научном исследовании, конструкции трудового договора, которая станет основой для разработки не только главы Трудового кодекса «Трудовой договор», но других институтов трудового права. Для этого необходимо объединить усилия ученых-правоведов, обязательно привлечь юристов-практиков и общими усилиями добиться создания такой модели трудового договора, в которой была бы реализована идея компромисса интересов работников и работодателей.

Изучением и разработкой данной проблемы занимаются многие юристы-практики и теоретики, в частности, Лазор Л.И., Лазор Н.А., Реус Е.С., Шаповаловой О.В., Яресько А.В., Луценко А., Хусточкин О., Карпенко Д., Бару М., Пилипенко П., Венедиктов В., Баранюк Ю., Свечкарева Я., и другие.

Тема настоящей дипломной работы является особенно актуальной на современном этапе, так как перед украинским государством стоит важная задача, зак­­­лючающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствова­­­ния норм трудового законодательства, прежде всего путем принятия Трудового кодекса Должна возрасти роль трудового договора, то есть роль индивидуального регулирования трудовых отношений.

Актуальность темы данной дипломной работы заключается еще и в том, что проблемы, освещаемые в ней, служат предметом острых дискуссий между юристами, а их разрешение имеет большое значение для практики, обеспечения законных прав и интересов граждан, юридических лиц, государства, органов местного самоуправления.

Целью настоящей работы является разработка, на основе анализа действующей конструкций трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой, предложений по совершенствованию конструкции трудового договора в законодательстве Украины.

Необходимость выполнения данной работы выражается в том, что в условиях многоукладной экономики роль трудового договора значительно возрастает, являющегося основанием возникновения трудовых правоотношений и средством индивидуального регулирования трудовых отношений.

1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

1.1 ПОНЯТИЕ, ОПРЕДЕЛЕНИЕ, СУБЪЕКТЫ, ФОРМА И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

1.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Отношения индивидуального трудового найма оформляются юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключает без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

В юридической теории на Западе трудовой договор обычно рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого формируются такие вопросы как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерыв в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.

В Бельгии, Португалии и Финляндии в 60-70-е годы приняты законы о трудовых договорах.

Рассмотрение трудового договора в литературе стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора, а также анализ взаимоотношений сторон с момента их встречи и контактов на рынке труда, завязывание отношений между ними и до прекращения этих отношений [1, с. 59].

Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательства трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.

Так, статья 319 Обязательственного кодекса Швейцарии определяет индивидуальный трудовой договор как соглашение, по которому работник обязуется на определенный или срок неопределенный срок работать на службе у нанимателя, обязанного выплачивать ему фиксированную заработную плату [2, с. 66].

В трудовом праве ФРГ центральное место занимают трудовой договор и возникающее на его основе трудовое правоотношение, и их базовым обоснованием являются принципиальные положения свободы формы, свободы оформления и свободы заключения трудового договора. В ФРГ, если наемный работник обязуется перед предпринимателем выполнять работу за плату, то это соглашение представляется только трудового договор. Двумя главными признаками трудового договора считается то, что работник обязуется работать на нанимателя под его руководством и за вознаграждение. Л. Пюннель относит трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, который регулируется в параграфе 611 БГБ, н при этом отмечает, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или свободного договора подряда тесм, что наемный работник находится в личной зависимости от предпринимателя. Важная особенность такого подчинения состоит в том, что оно включает в сферу хозяйствой власти личность рабоника и вносит тем самым в трудовые отношения элементы личностного, даже доверительного характера, то есть подчинение носит фидуциарный характер [3, с. 123].

Новым в трактовке трудового договора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного элемента. Утверждается также, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба эти элемента будут неразрывно слиты.

В литературе отмечаются главные признаки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сторон.

Особое значение уделяется добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда. Добровольность трудового договора – проявление свободы труда, исключающее внешнее экономическое принуждение. Это, в частности, свобода выбора партнера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или несоглашаться на сверхурочную работу.

В ряде стран (например, ФРГ) допускается ущемление свободы трудового договора – введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его формальных характеристик, по преобладающему на Западе мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкции гражданского обязательственного и договорного права. С этой точки зрения трудовой договор – двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель[1, с. 59].

Согласно немецкой теории трудового права трудовой договор относится к разновидностям частно-правовых сделок, что имеет само по себе принципиальное значение, так как предопределяет возможность и необходимость применения к труджовому договору норм, положений, концептуальных конструкций, присущих гражданскому праву [3, с. 123].

Все перечисленные понятия и конструкции цивилистики широко применяются при анализе трудового договора.

Это относится и к характеристике дефектов воли при заключении трудового договора (обман, заблуждение), и к условиям признания трудовой сделки недействительной.

1.1.2 СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Субъектами трудового договора яляются работодатели и работники. Юридическое формление работодательской стороны трудового договора – сфера гражданского и торгового права. В центре же внимания находится работник – индивидуальное лицо, наделенное трудовой и право и дееспособностью.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности, определяющей содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять допропорядочность друг к другу[1, с. 60].

Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Нормативная власть заключается в издании предпринимателем обязательных нормативных постановлений, приказов для своего персонала.

Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе и осуществлять прием на работу, переводы, увольнения, а также определять организацию проиводства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей.

Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников, нарушающих установленные им правила, в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям.

Правам предпринимателя соответствуют обязанности работников, среди которых главным считаются верность, преданность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанностям относятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявлять к нему уважение и реально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него[1, с. 60-61].

1.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В подавляющем большинстве стран установлено, что в принципе форма трудового договора свободая и зависит от воли сторон, но законодательство предусматривает обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора.

Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободные формы трудового договора (по усмотрению сторон), в последнее время обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна письменная форма трудового договора[1, с. 79].

Обычно закон устанавливает письменную форму для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т. п. В Италии, Норвегии и Люксембюрге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде.

Другая тенденция – установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику, не позднее тринадцати недель после начала его работы, письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, болезней и несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров[1, с. 80].

С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора

В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда.

Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон, место работы, трудовая функция, дата начала работы, предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами, заработная плата, в том числе надтарифные надбавки, заводские пенсии, нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели, испытательный срок[1, с. 80-81].

Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на законы и иные нормативные акты.

В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительность рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.

Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации.

Специфальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах Запада, как правило, отсутствуют. Но имееются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются трудовыми бумагами и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья, иногда справку об использовании отпусков, диплом об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление трудовых бумаг не отражается на юридической силе трудового договора[1, с. 81].

1.1.4 ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется в значительной дифференциации, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число разновидностей трудового договора[1, с. 62].

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и коллективных договоров. Договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока предупредждения; увольнение работника допустимо в большинстве стран только по уважительным причинам.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена максимальная продолжительность срочных договоров – обычно не более трех лет.

Трудовой договор на неполное рабочее время заключается без ограничений по соглашению сторон. Работники занятые неполное рабочее время, особенно те из них, котрые не отрабатывают минимума часов лишены ряда тудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые.

Трудовой договор с заемными работниками . Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически дают их “напрокат” на различные сроки фирмам-заказчикам. Работники нанимаемые агентствами временного труда, имеют двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.

Трудовой договор с торговыми агентами . Специфика работы коммивояжера, заключающего от имени нанимателя торговые сделки и осуществляющего, по сути, посреднические функции, требует особой правовой регламентации его труда.

Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитывает специфику профессионального спорта и защищает интересы спортменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвола спортивынх боссов.

Трудовой договор с надомниками . Надомники за вознаграждение выполняют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи. Некоторые формы трудового законодательства не распространяются на надомников или прменяются к ним с ограничениями.

Трудовой договор с домашними работниками . На них не распространяется законодательство о запрете дискриминации по признаку расы, пола, религиозной принадлежности. Установлены специфические правила режима и оплаты их труда.

Договор морского найма. Заключается в обязательной письменной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, порядка расторжения, обеспечения дисциплины. Договоры морского найма иногда хаактеризуются как кваливоенные.

Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений . Регулируются в определенной мере церковными правилами. На них не распространяется ряд норм, каксающихся запрета дискриминации при найме.

Трудовой договор с менеджерами заключатся на определенный срок обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу, учитывая характер трудовых функций руководящих служащих, особые трубования к их профессиональным качествам, профподбору, режиму работы, характер взаимоотношений менеджеров с их рабодателями.

Договор с работником-мигрантом . Работодатель вправе заключить трудовой договор с таким работником только с разрешения административного органа, занимающегся трудовой миграцией, и при условии, что предприниматель докажет, что на данное рабочее мест нет претендентов из коренного населения.

Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Работа по совместительству, как считается, не должна осуществляться во время основной работы или в ущерб ей, не должна противоречить интересам основного нанимателя.

Договор производственного ученичества содержит основные признаки трудового договора. Его главная специфика – обязанность нанимателя обучить ученика профессии. Этим обусловлена особая правовая регламентация производственного ученичества и его автономия по сравнению с другими видами трудовых договоров.

1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

1.2.1 ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Возможность установления успытательного срока для нанимаемых работников предусмотрены во всех странах. Раннее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время во многих странах испытательный срок возможен и при залючении срочного трудового договора[4, с. 66].

Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, “срабатываемость” с начальником самим нанимаемым работником. С формальной юридической точки зрения ипытательный срок рассматривается как совего рода условная сделка с отменительным условием. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии – договоренностями сторон.

Продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от принятых в стране правил и категорий работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же по его истечении уволить неподходящего работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающий их интересы.

Так, во Франции, Швеции, Бельгии, невыдержавшего испытание работника предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении; в Бельгии например, за неделю до этого, в ФРГ увольнение работника, принятого с испыттельным сроком возможно только с предупреждением за две недели. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также, должен предупредить нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания[4, с. 66].

1.2.2 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

В странах Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как отдельный самостоятельный институт трудового права. Вопросы ее поддержания остаются традиционно привязанным к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения[1, с. 101].

В большинстве стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются праила внутреннего трудового распорядка.

Важным вопросом яляется определение того, необходима ли четкая исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию. Иными словами, применяются ли в трудоом праве известный принцип уголовного права “нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе”.

Решение этого вопроса в разных странах различно. Имеются три группы стран[1, с. 101].

В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах.

В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуются, чтобы виды дисцплинарных правонарушений были по возможности полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарых проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.

Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпыющий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что такие правонарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений.

В отношении характера наказуемого дисциплинарного проступка установлены следующие правила.

Дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран: США, Канаде, Великбритани, Франции, - работник привлекаетсяк дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя[1, с. 102].

1.2.3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Государство через механизм централизованного регулирования воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексации заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост [1, с. 106].

В наименьшей степени централизованное государственное регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Такому предприятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может приобрети акции на сумму, не большую чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение трех-пяти лет. Акции могут быть выкуплены работниками за счет регулярных отчислений из заработной платы. Списки работников-акционеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии [1, с. 109].

В 50-70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры по предотвращению чрезмерного роста заработной платы.

Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из форда социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя.

Кроме того, в отношении работника, ставших жертвами невыплаты заработной платы, указанным законом установлены следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы [1, с. 111].

1.2.4 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40 часовая рабочая неделя по законодательству. Это нормальная продолжительность рабочей недели. Фактическая же продолжительность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов [1, с. 112].

Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом обязательна.

Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих мужчин (Великобритания, Япония).

Однако в большинстве западных стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинацией. В ряде стран, Италия, Франция, Япония, сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза. Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм. Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового регулирования, и их введение имеет определенную объективную основу [1, с. 112].

Еще один существенный момент – тенденция к индивидуализации и персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами как важнейшая черта современного производства, модернизированной организации труда, которая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполагают, будет характерно для использования рабочей силы в дальнейшем, когда станет учитываться специфика личности (возраст, семейное положение, психика, личные наклонности, жизненный биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяется трудовая загрузка каждого работающего. Ожидается, что это даст огромный скачек в выработке и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников.

Еще один аспект режима труда – применение многосменных работ. Число работников, занятых на таких работах варьируется в различных странах от 14 до 30 процентов, причем наблюдается тенденция роста. Наиболее распространена работа в две смены, но на некоторых предприятиях работа проводится в три смены и более, вплоть до пяти-сменной работы. Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными экономическими мотивами и прежде всего целями лучшего использования производственного оборудования, особенно в связи с его удорожанием и быстрым устареванием, ростом фондоемкости и сокращением продолжительности рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования оборудования.

Введение мобильных графиков рабочего времени допущено ныне в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии.

Так, французский Закон от 28 февраля 1986 года о гибком рабочем времени дает администрации предприятия право на протяжении всего года в зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов, по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на годовой основе. В ФРГ с 1985 года легализован особый режим рабочего времени. Это режим гибкого рабочего времени, определяемый нуждами и потребностями предприятия. Закон установил, что при таком режиме для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе продолжительность работы не может быть менее трех дней подряд, и работник должен быть заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении работы [1, с. 116].

1.2.5 ВРЕМЯ ОТДЫХА

Правовое регулирование времени отдыха включает регламентацию различного рода перерывов в работе: внутрисменных, междудневных, еженедельных, праздничных дней, отпусков.

Мы ограничиваемся рассмотрения правового регулирования отпусков.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель. Она зависит от страны, отрасти, принадлежности к рабочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев – от возраста и условий труда. В одних странах полностью отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников (служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются в коллективных договорах. В ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами [1, с. 117].

Во Франции, согласно ордонансу от 16 января 1982 года, за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к пропорциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная работа в течение календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики производственного ученичества имеют право на отпуск в тридцать рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но оплачивается отпуск пропорционально фактически отработанным месяцам.

В ФРГ Федеральный Закон об отпусках 1963 года провозглашает право на ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служащих, а также учеников. Право на отпуск возникает через шесть месяцев работы. Продолжительность отпуска 24 рабочих дня. Если после шести месяцев непрерывной работы работник увольняется то он приобретает право на отпуск продолжительность в 1/12 часть годового отпуска, умноженную на число фактически проработанных полных месяцев. Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или частично. Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается только в исключительных случаях и он должен предоставляться не позднее первых трех месяцев следующего года. При прекращении трудового отношения возможна денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Болезнь о время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в продолжительность отпуска. Во время отпуска работник не вправе работать по найму [1, с. 118].

Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка произошедшее за этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных.

Согласно Закону ФРГ об охране труда молодежи от 23 января 1976 года ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 лет – 30 рабочих дней, до 16 лет – 27 рабочих дней, до 18 лет – 25 рабочих дней.

Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5-6 недель сопровождается усилением многообразия в порядке его использования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-зимний период; в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накапливаться в течение пять лет, то есть каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительность десять недель.

В заключение отметим, что в странах Запада в последние десятилетия все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком, который предоставляет любому из родителей до достижении ребенком возраста одного-трех лет, а в отдельных странах – до достижении ребенком возраста обязательного школьного обучения (шесть-восемь лет). Отпуск предоставляет либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой.

Небезынтересно, что в Швеции 25 процентов родителей, ушедших в 1987 году в отпуск по уходу за ребенком, составляли отцы.

1.2.6 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

На Западе возможность временных и постоянных изменений трудового договора укладывается в рамки директивной власти предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда правомочие вносить изменение в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на обновление контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора [1, с. 82].

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда, то такой перевод считается применением трудового договора и не требует согласия работника.

Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора возможны без согласия работника. Изменение же, равнозначные новации трудового договора требуют такого согласия.

Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условия труда, если это обусловлено требованиями производства. Если же суд найдет действия нанимателя необоснованными работник может рассчитывать на материальное возмещение.

Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламентируется в законах либо в коллективных договорах.

Предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению по собственному желанию, проводя реорганизацию производства ведущую к переводу работника на другую неприемлемую для него или даже уничижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя, дает работнику право объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное спровоцированное увольнение [1, с. 83].

1.2.7 ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относятся стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о расторжении трудового договора [1, с. 83].

Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе его сторон.

Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет личность последнего, например, в сфере творческого труда, домашней работе.

Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труда и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны.

Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применимо к трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимым строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.

Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового договора, - это понятие гражданского права, применяемого, как правило, без корректив и к трудовым правоотношениям. В законодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия «форс-мажор» учитывается специфика трудового найма. Увольнение и в этом случае допустимо только с согласия органов труда.

Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкретный пример – заключение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда.

В принципе, гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако, в ряде стран (например, в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнение по инициативе сторон.

2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В РОССИИ И УКРАИНЕ

2.1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По мнению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского одним из основных институтов законодательства Российской Федерации о труде является трудовой договор, с помощью которого граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также прекращают трудовые отношения. Трудовой договор является тем правовым средством, который дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. Это становиться особенно заметным в условиях рыночных отношений. Поэтому, - отмечает Ю.П.Орловский, - неслучайно переход к рыночной экономике вызвал значительные изменения в законодательстве о трудовом договоре [5, с. 3].

Так, согласно статье 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г., с последующими изменениями и дополнениями, в частности, согласно Закона РФ от 25 сентября 1992 г., “трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон ”.

По сравнению с прежним, вышеуказанное “новое” определение “трудового договора” не претерпело существенных изменений. Вместе с тем, необходимо особо отметить то, что словосочетанием “трудовой договор (контракт)” российский законодатель устранил излишнюю юридическую конструкцию “трудового контракта”, до настоящего времени существующую в украинском законодательстве. Теперь контракт в российском законодательстве - это не понятие, а просто привлеченное иноязычное слово, такое же как “лизинг”, “франчайзинг” и другие. Причем, эти два слова стоят рядом во всех статьях КЗоТ России, где говорится о трудовом договоре. По мнению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского: “такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом. Поэтому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно считать, что работник имеет неограниченный сроком контракт с предприятием. Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного трудового договора. Таким образом, произошла переоценка контрактов, которые раньше рассматривались как разновидность срочного трудового договора с присущими им особенностями” [5, с. 8].

Более того, Законом от 25 сентября 1992 г. российский законодатель исключил из КЗоТ России некоторые нормы, которые ранее закрепляли “преимущества” трудового контракта перед трудовым договором, а именно: обязательная письменная форма, возможность устанавливать дополнительные основания расторжения и срочность, а также зачастую возможность фактически (в завуалированной форме) ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Теперь же для всех трудовых договоров, согласно части первой статье 18 КЗоТ РФ, обязательна письменная форма, срочный характер трудовых отношений ограничен нормой части второй статьи 17 КЗоТ РФ, а дополнительные основания для расторжения контракта имеют законодательную силу, если контракт (он же трудовой договор), согласно п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, заключен только с руководителем предприятия.

Но тем не менее, несмотря на устранение и ограничение интересующих работодателя возможностей и преимуществ прежнего “контракта”, практика заключения срочных трудовых договоров (контрактов) продолжается.

Однако В.Н.Толкунова и К.Н.Гусов считают, что трудовой контракт как еще одна правовая конструкция продолжает существовать в российском законодательстве и есть “особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, социально-бытового обеспечения, ответственности и др.” [6, с. 182].

В определении понятия трудового договора (контракта), сформулированном в ст. 15 КЗоТ РФ, заложены его родовые признаки - выполнение работы по специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, за которую предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. При этом статьей 5 КЗоТ РФ устанавливается соотношение между законодательным и договорным регулированием трудовых отношений. Это соотношение таково, что коллективный и трудовой договоры могут либо фиксировать уже имеющийся законодательный уровень условий труда либо, что предпочтительнее, его повышать. Так, например, если законом установлена минимальная продолжительность рабочего времени в 40 часов в неделю, а коллективный или трудовой договор поднижает эту планку до 36 часов, то такое решение правомерно, поскольку положение работника не ухудшается, а улучшается по сравнению с законодательством.

2.1.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор, как указано в ст. 15 КЗоТ РФ, заключается между трудящимся и предприятием, учреждением и организацией. Но это общая формулировка. С учетом перехода России к рыночной экономике вопрос о сторонах и субъектах трудового договора (контракта) заслуживает более подробного рассмотрения. Так, в новом российском законодательстве все чаще стали использоваться понятия работник и работодатель. Так, под работником или трудящимся (как указано в ст. 15 КЗоТ РФ) понимается любое физическое лицо, хотя чаще используется термин гражданин. Работодателем же, согласно ст. 15 КЗоТ РФ, является предприятие, учреждение, организация, но в иных Законах Российской Федерации работодатели не ограничиваются юридическими лицами, то есть работодателем может быть, также, и любое физическое лицо, в том числе и частный предприниматель.

Так, в пункте 1 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 говорится, что сторонами трудового договора (контракта) являются:

в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством [7, с. 74].

В этом аспекте весьма интересны положения проекта Трудового кодекса РФ. Так, сторонами трудового договора (трудового правоотношения) по проекту являются работник и работодатель, но субъектный состав определен весьма точно, логично и в некоторой степени “революционно”. Так, работником является -“гражданин Российской Федерации, либо иностранный гражданин, или лицо без гражданства, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора”; работодателем - “юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством РФ может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником” [8, с. 79].

Здесь на наш взгляд имеет место претворение положений передовых разработок юридической мысли в России, которые, на наш взгляд следовало бы перенять и украинским законодателям.

2.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Одним из важнейших изменений, внесенных в 1992 году в законодательство РФ о трудовом договоре, является установление обязательной письменной формы трудового договора (контракта), что по нашему мнению заслуживает внимания и украинского законодателя. Так, согласно части первой статьи 18 КЗоТ РФ “трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме”.

Особо следует отметить, что вскоре, “в целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками”, 14 июля 1993 года постановлением Минтруда РФ под № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта). [7, с. 74-81]

Однако установление обязательной письменной формы для всех трудовых договоров не отразилось на порядке полного оформления трудовых отношений, то есть на необходимости так называемого “приказно-книжечного” оформления трудовых отношений, без которого доказывание заключения трудового договора отнюдь не облегчается. Так, согласно части второй статьи 18 КЗоТ РФ, после заключения трудового договора (контракта), прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, которых объявляется работнику под расписку.

Но, тем не менее, следует согласиться, что “фиксация всех условий труда, конкретных обязанностей работодателя и работника в едином письменном договоре служит гарантией защиты интересов граждан при возникновении трудовых споров в связи с применением индивидуально-трудового соглашения” [5, с. 21].

Кроме того, на практике не всегда соблюдается не только порядок приказно-книжечного оформления трудовых отношений, но и письменная форма трудового договора (контракта). В такой ситуации необходимо руководствоваться нормой части третьей ст. 18 КЗоТ России о том, что “фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен”, хотя “Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22 декабря 1992 г. уточнил, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома. При обнаружении факта заключения договора не в письменной форме на администрацию возлагается обязанность оформить его письменно. Такое оформление должно быть произведено и по собственной инициативе администрации, если по каким-либо причинам трудовой договор не был своевременно заключен в письменной форме” [5, с. 22]. То есть, учитывая всю сложность доказывания “фактического допущения к работе”, прежде всего работник должен настоять на должном оформлении трудового договора и трудовых отношений.

2.1.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В содержание трудового договора (контракта) входит установление условий, на которых работает гражданин. Как правило, содержание трудовых договоров (контрактов) не выходит за пределы законодательно установленных условий трудового договора.

Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135, определены общие требования к содержанию трудового договора (контракта).

Так, согласно абзаца пятого Рекомендаций, при заключении трудового договора (контракт) рекомендуется указывать обязательные условия:

место работы - наименование предприятия, учреждения, организации куда принимается работник. При этом рекомендуется целесообразность указывать в трудовом договоре структурное подразделение (цех, отделение, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что, как указано в Рекомендациях, позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы;

трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания , если заключается срочный трудовой договор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии [7, с. 74].

Трудовая функция . Заключая трудовой договор (контракт) стороны указывают наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Это наименование рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалифиационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и тарифно-квалификацонным справочником должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). Такое уточнение дает возможность более эффективно применять действующий в настоящее время механизм гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др. Все эти гарантии связаны с наименованием профессий и должностей [7, с. 75].

Если в сожержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ на двух и более профессий и должностей, предусмотренных в ЕТСК и ТСК, то наименование профессии (должности), на которую принимается (нанимается) работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме работ [7, с. 75].

В соответствии с профессией (должностью) трудовой договор определяет круг обязанностей работника. Эти обязанности формулированы с учетом необходимости выполнения производственной программы, достижения соответствующих результатов, соблюдения режима рабочего времени. Четкое определение в трудовом договоре обязанностей в интересах как работодателя, так и работника. Работодатель получает возможность рационально распределять работы и эффективно организовать труд, а работник имеет четкое представление об объеме выполняемых работ [5, с. 23; 7, с. 76].

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, то это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте) [7, с. 76]. Предприятие может делегровать право по приему работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т. п. Об этом должно быть сказано в Уставе (положении) предприятия, учреждения, организации. При непредоставлении такого права подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно через руководителя предприятия [5, c. 23; 7, с. 75].

Дата начала работы . Заключение трудового договора не означает одновременное исполнение трудовых обязанностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв по времени между двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу.

Оплата труда . Прежде всего, в трудовом договоре определяется размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности) квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Однако по соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ.

В трудовом договоре также могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда. Если при приеме на работу оговаривается совмещение профессий или должностей, то в трудовом договоре указывается размер доплаты за это совмещение. Конкретный размер доплат определяется исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Помимо размера тарифной ставки (должностного оклада) и различных доплат м надбавок в трудовом договоре обычно указываются размер премий и периодичность их выплаты. Такая определенность в премировании дает возможность работнику лучше ориентироваться в условиях материального обеспечения, исходя из результатов своего труда, и является дополнительным стимулом для успешной работы. Количественное соотношение между тарифом (окладом) и премией согласовывается сторонами договора в зависимости от характера и содержания работы, специфики обязанностей.

Режим рабочего времени . В ряде случаев стороны особое значение придают режиму рабочего времени. К примеру, загруженность домашними делами, выполнение работы по разовым договорам с различными организациями исключает для работника возможность работы с полным рабочим временем, вызывает необходимость иметь два-три дня в неделю, свободные от работы. Все эти вопросы могут быть решены в трудовом договоре путем указания дополнительных условий о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т. д.

Вместе с тем имеются и такие дополнительные условия, которые в зависимости от конкретных обстоятельств трансформируются из факультативных в обязательные. Так, по общему правилу, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается по соглашению сторон. Однако по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 49 КЗоТ РФ). Слово “обязана” означает, что в таких случаях не может быть уважительных причин для отказа в заключении трудового договора на условиях неполного рабочего времени. Ссылки администрации на отсутствие возможностей устанавливать женщинам неполное рабочее время не должны приниматься во внимание.

Время отдыха . Минимальная продолжительность отпуска в 24 рабочих дня, установленная законом, может быть откорректирована в сторону ее повышения. Если на предприятии применяется дополнительный отпуск, то его дифференциация также возможна с помощью трудового договора (контракта). То есть, учитывая профессиональные навыки работника, заинтересованность предприятия в приеме его на работу и другое, стороны вправе включить в трудовой договор (контракт) условия о предоставлении работнику сколь угодно продолжительных оплачиваемых работодателем отпусков, как основного, так и дополнительных.

В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные по сравнению в законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания за счет средств предприятия.

Но дополнительные условия труда касаются не только прав и гарантий работника. На него могут быть возложены и дополнительные обязанности, не свойственные другим членам коллектива, например, по соблюдению коммерческой тайны.

Во многих случаях прием на работу оформляется с условием об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Это дает возможность проверить квалификацию работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов - расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Необходимости оговаривать в трудовом договоре иных условий нет, но если стороны решили оговорить в договоре и иные условия, то в этом случае действует норма ст. 5 КЗоТ РФ, из смысла которой вытекает, что в трудовом договоре стороны могут устанавливать любые условия, в том числе и существенно отличающиеся от законодательных, но эти условия ни в коем случае не должны ухудшать положение по сравнению с законодательством и автоматически являются недействительными.

2.1.5 СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно статье 17 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет и на время выполнения определенной работы.

При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы должно указываться, какая конкретно работа должна быть выполнена [7, с. 76].

Частью второй ст. 17 КЗоТ РФ установлено, что срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом.

В частности, срочные договоры заключаются с руководителями предприятий (ст. 31 Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности” от 25 декабря 1990 г.), с работниками общеобразовательных учреждений (ст. 56 Закона РФ “Об образовании” от 10 июля 1992 г.) и другими работниками [7 с. 76].

2.2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ УКРАИНЫ

2.2.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Так же как и в российском законодательстве, институт трудового договора является центральным и в трудовом законодательстве Украины.

Прежде чем приступить к освещению вопросов о трудовом договоре по законодательству Украины, на наш взгляд, необходимо сделать оговорку о том, что в трудовом законодательстве Украины сосуществуют две перекрещивающиеся конструкции трудового договора - это так называемый “обычный” трудовой договор и трудовой контракт.

Так, частью первой статьи 21 Кодекса законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г. (с последующими изменениями и дополнениями) определено, что “трудовой договор есть соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации либо уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон”.

В части третьей ст. 21 КЗоТ Украины, Закон дает следующее определение трудового контракта: “особой формой трудового договора является контракт , в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон”.

2.2.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Исходя из определения трудового договора, данного в ст. 21 КЗоТ Украины, а также положений иных Законов Украины и подзаконных актов о труде, сторонами трудового договора, а также трудового контракта, являются работник или наемный работник , то есть “физическое лицо, работающее на основании трудового договора на предприятии, в учреждении или организации или у физического лица, которое использует наемный труд ” (ч. 2 ст. 1 Закона Украины “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”, ст. 1 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”), и работодатель , то есть “собственник предприятия, учреждения или организации независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности либо уполномоченный им орган или физическое лицо, которые в соответствии с законодательством используют наемный труд ” (ст. 1 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”).

Следует отметить, что определение “наемного работника” было впервые дано в Законе Украины “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” от 3 марта 1998 года. Термин “работодатель” сначало был использован в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденного постановлением Кабмина от 19 марта 1994 года № 170, а на законодательном уровне – в принятом Верховной Радой Украины 15 сентября 1999 года Законе Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, который до этого использовался лишь в литературе.

С определением работодателя немного не согласен с законодателем Венедиктов В. С., который считает, что “другой стороной трудового договора (контракта) является предприятие, учреждение, организация в лице своего собственника или уполномоченного им органа” [9, с. 28].

Но еще более радикальную точку зрения по этому вопросу имеет автор настоящей работы, которая изложена в третьем разделе настоящей работы.

2.2.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно статье 24 КЗоТ Украины трудовой договор, как правило, заключается в письменной форме, то есть соблюдение письменной формы обязательно только в некоторых случаях, оговоренных Законом (ст. 24 КЗоТ):

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении такой разновидности трудового договора и отдельной правовой конструкции трудового договора как контракт;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним;

6) при заключении трудового договора с физическим лицом;

7) а также, в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Кроме того, согласно ст. 24¹ КЗоТ Украины “в случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом, физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости населения по месту своего проживания ...”.

Но независимо от того, в письменной или в устной форме заключен трудовой договор, должен быть соблюден так называемый “приказно-книжечный” порядок оформления трудовых отношений. Так, согласно части третьей ст. 24 КЗоТ Украины, “заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении на работу”, а также согласно предложения первого части второй ст. 48 КЗоТ Украины “трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица более пяти дней”, которая согласно части первой ст. 48 КЗоТ “является основным документом о трудовой деятельности работника” и в которую, согласно части четвертой ст. 48 КЗоТ “заносятся сведения о работе ...”.

Однако, если и “приказно-книжечный” порядок оформления не был соблюден работодателем, то этот случай урегулирован нормой части пятой ст. 24 КЗоТ Украины, по которой “трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе”. Хотя Верховный Суд Украины несколько ограничил действие данной нормы разъяснив, что “фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, было ли принятие на работу надлежащим образом оформлено, если работа проводилась по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа”.

Причем по этому вопросу можно заметить поразительное сходство мнений судей Верховных Судов России и Украины, фактически возлагающих доказывание того факта, что работа проводилась по распоряжению или с ведома работодателя, на работника.

2.2.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Содержание трудового договора, в том числе и трудового контракта, составляют следующие условия:

1) согласно части первой статьи 21 КЗоТ Украины предметом трудового договора является выполнение работником работы, определенной сторонами;

2) определение места работы;

3) определение срока действия договора;

4) определение условий о режиме рабочего времени;

5) определение условий оплаты труда;

6) определение условий о времени отдыха (оплачиваемые отпуска и др.);

7) при необходимости прочие условия (дополнительные условия прекращения договора, если заключается контракт, )

В тех случаях, когда трудовой договор заключается в простой (приказно-книжечной) форме, то согласно ст. 29 КЗоТ Украины, работодатель до начала работы обязан:

1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличие на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не ликвидированы, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях;

2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) проинформировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Кроме того, условия конкретного трудового договора, составляющие его содержание, можно условно разделить на три вида:

1) условия трудового договора, установленные законодательством;

2) условия, установленные соглашениями и коллективными договорами;

3) и условия, выработанные сторонами, с учетом ст. 9 КЗоТ Украины и ст. 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях”, и закрепленные в договоре.

При этом, если в договоре отсутствуют третьи условия, то автоматически действуют первые и вторые.

2.2.4 СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии с часть первой статьи 23 КЗоТ Украины трудовой договор может быть:

1) бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

2) заключен на определенный срок, устанавливаемый по согласованию сторон;

3) и таким, что заключается на время выполнения определенной работы.

В большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок, то есть без указания срока его действия. При таком трудовом договоре трудовые отношения продолжаются потенциально неограниченное время. “Следовательно, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является с точки зрения срока его действия основным и наиболее распространенным на практике видом трудового договора” [9, с. 32].

Вторым с точки зрения действия во времени является срочный трудового договор, который может быть заключен лишь “в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника (например, по его просьбе) и в иных случаях, предусмотренных законодательными актами” (ч. 2 ст. 23 КЗоТ, ч. 3 п. 9 постановления Верховного Суда Украины от 6.11.92г.).

Срок действия трудового договора может быть определен конкретным периодом (два, три, пять лет), либо указанием конкретной даты (31 декабря такого то года), либо указанием на определенное событие (на время отпуска постоянного работника).

Срочными трудовыми договорами являются и договоры, которые заключаются на время выполнения определенной работы. В таких случаях срок трудового договора каким-либо календарным периодом не обозначается, а связывается с периодом выполнения определенной работы. Такой договор заключается, к примеру, на время выполнения ремонта, ведения конкретного дела в суде, составления квартальной бухгалтерской отчетности и т. д.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры о временной и сезонной работах.

Что же касается продолжительности работы по контракту, то по мнению Венедиктова В.С. “... действующее законодательство не содержит общих ограничений продолжительности срока. Важно лишь, чтобы стороны достигли соглашения по этому вопросу” [9, с. 34]. Однако, судебная власть придерживается иного мнения. Так, Верховный Суд Украины в постановлении от 6 ноября 1992 г. “О практике рассмотрения судами трудовых споров” разъяснил, что на контракт распространяется законодательство о труде, за исключением, установленными для него (абз. 2 п. 13 постановления) [10, с. 940]. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Украины по этому вопросу занимает позицию, согласно которой положения части второй ст. 23 КЗоТ Украины распространяются и на контракты [11, с. 211].

3 НЕОБХОДИМОСТЬ РЕФОРМИРОВАНИЯ

ПРАВОВОЙ КОНСТРУКЦИИ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ

3.1 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ

По нашему мнению, процесс законотворчества в Украине в сфере трудового законодательства и, в частности, в сфере его центрального института - трудового договора, носит хаотический, не комплексный и ненаучный характер. Взаимная несогласованность правовых норм между собой становится скорее системой, а не досадным исключением. Поэтому на наш взгляд в действующий Кодекс законов о труде Украины в систему норм о трудовом договоре необходимо внести столь радикальные изменения, которые не только устранят существующие недостатки и противоречия действующего законодательства, но и возможно будут стабильными на протяжении не менее нескольких десятков лет.

Ниже мы попробуем дать анализ некоторым аспектам конструкции трудового договора и на этой основе разработать предложения по внесению изменений и дополнений в законодательство.

По нашему мнению таковыми являются:

1) определение понятия “работодатель” как собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа.

С таким определением понятия “работодатель” мы абсолютно не согласны.

Так, предприятие, учреждение, организация являются юридическими лицами (ст. ст. 23, 24 ГК Украины, ст. ст. 1, 2 Закона Украины “О предприятиях в Украине”), а юридические лица сами являются субъектами права собственности (ст. ст. 23, 32 ГК Украины, ст. 10 Закона Украины “О предприятиях в Украине”, п. 1 ст. 3 и раздел IV Закона Украины “О собственности”).

Следовательно, юридические лица или предприятия, учреждения, организации не могут быть объектом права собственности будучи его субъектом. Ведь иначе получается, что собственность может быть и является собственником . Так, филиал юридического лица не является его собственностью - филиал есть филиал, не более и не менее, потому что собственностью могут быть только вещи и права, но не лица.

Несогласны с данным определением понятия “работодатель” также Д.Кариенко и Н.Хуторян. По их мнению, методологически неверно используется выражение “собственники предприятий и организаций”. Они указывают, что во-первых, нельзя сказать “собственник предприятия, учреждения, организации”, поскольку предприятие как самостоятельный хозяйствующий уставной субъект охватывает собой не только средства производства, но и работающих людей, которые используют эти средства. И делают на этом основании вывод, что собственник может быть только собственником средств производства (имущества предприятия), а не людей, которые работают на этом предприятии и потому правильно было бы говорить “собственник имущества предприятия, учреждения, организации”, что также исходит из понятия права собственности, данного в п. 1 ст. 2 Закона Украины “О собственности” от 26 марта 1991 г. [12, с. 42].

Изложенная точка зрения Д.Кариенко и Н.Хуторяна также совпадает с положениями Закона Украины “О предприятиях в Украине”, где в частности в п. 1 ст. 16 говорится, что “руководитель предприятия нанимается (назначается) собственником или избирается собственниками имущества.

Однако, и с такой точкой зрения нельзя согласиться. Так, во-первых, учредители юридических лиц передавая им свое имущество, как правило, передают юридическому лицу и право собственности на передаваемое имущество (что просто обязательно при создании хозяйственных обществ), и лишь в редких случаях имущество передается юридическому лицу на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления.

Говоря о юридических лицах можно говорить не об их “собственниках” и не “собственниках их имущества”, а об их учредителях и участниках (которыми могут быть не только лица физические, но и юридические лица), то есть собственниках корпоративных прав в отношении юридических лиц, то есть прав на управление предприятием, учреждением, организацией (личное или опосредованное через нанятых специалистов), получение прибыли (дивидендов) и некоторое другое.

А что же касается “уполномоченных ими органов”, то согласно ст. 29 ГК Украины юридические лица приобретают права и принимают на себя обязанности (действуют) через свои органы (коллегиальные или единоличные), и иначе это и невозможно. То есть, органы юридического лица являются представителями этого самого юридического лица, но не так называемых их «собственников», а также не являются представителями даже их учредителей, участников (собственников корпоративных прав).

Кроме того, несмотря на столь своеобразное определение понятия работодатель, фактически субъектами трудового права, также как и права гражданского, и работодателями являются сами предприятия, учреждения, организации, а вовсе не их якобы “собственники”. Так, даже если трудовой договор с руководителем юридического лица заключает собственник (собственники) корпоративных прав, то, во-первых, заключают его они от имени юридического лица, во-вторых, заработную плату этому руководителю выплачивает юридическое лицо, а не собственники корпоративных прав, и, в-третьих, запись в трудовую книжку делается о том, что руководитель работал не на собственников корпоративных прав, а на юридическое лицо. На наш взгляд, законодатель давая такое определение понятию “работодатель”, находился под воздействием перестроечной эйфории “культа собственности” и совершенно забыл о том, что отношения собственности регулирует иная отрасль законодательства - гражданское.

Более того, собственники корпоративных прав могут выступать от имени юридического лица лишь при заключении трудового договора с руководителем (органом) юридического лица, а также в случаях если собственник корпоративных прав конкретного юридического лица всего один и он же, согласно устава (положения) юридического лица осуществляет непосредственное управление им, а не через нанятого им лица. В тех же случаях, когда в отношении конкретного юридического лица собственников корпоративных прав несколько или, зачастую, доходит до несколько десятков тысяч (в случаях с акционерными обществами и с обществами с ограниченной ответственностью), то в этих случаях, руководитель юридического лица (его орган) избирается, а трудовой договор с ним подписывают либо все собственники корпоративных прав либо подписывает один из них, уполномоченный остальными.

Таким образом, термин “работодатель”, следовало бы определить следующим образом: работодатель - это юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация) либо другая организация, которая в соответствии с законодательством Украины может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником .

2) неточное определение понятия “работник” .

Так, определение понятия “наемный работник” в украинском законодательстве впервые было дано в части второй статьи 1 Закона Украины “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” от 3 марта 1998 года, которая гласит, что “наемный работник - физическое лицо, которое работает по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации, в их объединениях или у физических иц, которые используют наемный труд”.

Впоследствии, с незначительными отличиями, было дано определение понятию “работник” (уже без приставки “наемный”) в ст. 1 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 15 сентября 1999 года как “физическое лицо, которое работает на основании трудового договора на предприятии, в учреждении или организации или у физического лица, которое использует наемный труд”.

Таким образом, понятие “работник” было определено через понятие “физическое лицо”, под которым в литературе понимают граждан Украины, иностранных граждан и лиц без гражданства.

Однако, на наш взгляд, учитывая отсутствие в законодательстве Украины определения понятия “физическое лицо”, следовало бы в скобках после слов физическое лицо добавить - “гражданин Украины, иностранный гражданин или лицо без гражданства”, а также закрепить это определение в КЗоТ.

Кроме того, заслуживает внимания предложение Д.Кариенко и Н.Хуторяна при рассмотрении ими проекта Кодекса Украины о труде. Так, по их мнению, такой термин, как “работник”, существеннее отвечал бы практическому и теоретическому назначению, если в скобках после слова “работник” указать, что “(рабочий или служащий), который заключил трудовой договор с работодателем и выполняет обусловленную трудовым договором трудовую функцию”. Причем “такое уточнение не является самоцелью, а исходит из общей логической последовательности содержания норм особой проекту, где, в частности, во многих статьях используются термины “рабочий или служащий”, которые имеют самостоятельное правовое значение и не могут быть заменены одним термином “работник” ...” [12, с. 41, 42].

Таким образом, предлагается изложить понятие “работник” следующим образом: работник (рабочий или служащий) - это физическое лицо (гражданин Украины, иностранный гражданин или лицо без гражданства), заключившее трудовой договор с работодателем”.

3) существование лишней и антисоциальной правовой конструкции трудового договора - трудового контракта .

Законом УССР “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной экономике” от 20 марта 1991 года в КЗоТ были внесены существенные изменения касающиеся трудового договора. Данным Законом в юридический оборот была введена дополнительная правовая конструкция трудового договора - трудовой контракт.

Однако, на наш взгляд, трудовой контракт, во-первых, с точки зрения логики и лингвистики является лишь “полуфабрикатом” правовой конструкции, фактически попыткой ввести в юридический оборот в рамках трудового законодательства гражданско-правовой договор, который бы позволил работодателям в рамках трудового законодательства свободнее и с наименьшими затратами использовать наемный труд; и, во-вторых, процесс нормотворчества применительно к трудовому контракту носил и носит явно хаотический и не комплексный характер, со взаимной несогласованностью многих правовых норм, что, на наш взгляд, фактически привело к предоставлению работодателям возможности использовать конструкцию трудового контракта (особенно в первые годы его существования) в качестве средства для легального произвола по отношению к работникам, снижения уровня правовых гарантий прав работников.

Так, согласно части третьей статьи 21 Кодекса законов о труде Украины, “особой формой трудового договора является контракт , в котором срок его действия , права , обязанности и ответственность сторон (в том числе и материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора (а также основания прекращения, согласно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. - Авт.), в том числе досрочного,могут устанавливаться соглашением сторон .” При этом законодатель ограничил сферу применения трудового контракта, сначала законодательством, а со вступлением в силу Закона Украины “О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины” от 24 декабря 1999 г. № 1356-XIV - законами. Хотя, если расширительно толковать норму предложения второго части первой статьи 9 Закона Украины “О предпринимательстве”, то сфера трудового контракта фактически неограничена.

Рассмотрим же юридический и социальный аспекты применения трудового контракта.

При анализе данного определения и иных правовых норм о трудовом контракте, прежде всего следует обратить внимание на своеобразное и неадекватное применение понятия “форма”. На наш взгляд, а также по мнению К.Н.Гусова [13, с. 43], С.Дрижчаной [14, с. 10], А.Луценко [15, с. 28], Ю.Баранюка [16, с. 81], В.И.Прокопенко [17, с. 109], Л.Гаращенко [18, с. 52], правильно было бы определить “контракт” не как форма, а как особый вид трудового договора. Определение же “контракта” как “формы” трудового договора было сделано без учета категорийных понятий “форма-содержание”, “род-вид”.

Так, в словаре [19, с. 1287] даются следующие определения понятия “форма” (от лат. forma):

1) способ внешнего выражения и существования содержания, или внешняя оболочка явления [17, с. 109];

2) установленный образец чего-либо;

3) внешние очертания, наружный вид, контуры предмета;

4) другое (не приводятся, т.к. не имеют никакого отношения к рассматриваемому вопросу).

В юриспруденции применимы только первые три определения понятия “форма”, главным образом первые два, изредка третье. Второе определение понятия “форма” применимо к типовым (примерным, рекомендательным, модельным) формам (образцам) тех или иных документов (договоров, заявлений и др.). Но вот с применением первого определения возникают определенные несоответствия из-за некоторой сложности его понимания, хотя у договоров, в том числе и трудовых, способ внешнего выражения и существования содержания (оболочка) - устный или письменный.

Таким образом, употребление одной и той же категории (“формы”) в одном случае - при определении контракта (ч. 3 ст. 21 КЗоТ), и одновременно в другом - при раскрытии способа существования и внешнего выражения (оболочки) того же самого явления (“контракта”) (п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗоТ), где речь идет о заключении трудового контракта в форме письменного документа (а не в форме устной договоренности) - является по меньшей мере неверным. То есть, с точки зрения логики, договор (он же контракт) не может быть (за исключением иного законодательно закрепленного определения понятия “форма”) формой , т.е. способом внешнего выражения и существования содержания (оболочкой), договора (контракта), т.е. самого себя .

Затем, попытаемся раскрыть содержание понятия “контракт”. Так, в Большом Энциклопедическом Словаре (М., 1997) понятие “контракт” (от лат. contraktus) определено весьма лаконично и однозначно - “то же, что договор”, в Толковом словаре русского языка под ред. Д.Н.Ушакова также указывается, что “контракт” представляет собой “письменный договор”; “контракт” как “договор, соглашение” определено в Словаре русского языка С.И.Ожегова (М., 1990) и в Словаре иностранных слов под. ред. Ф.Н.Петрова (М., 1941) говорится, что “контракт в юридическом значении - всякий договор, соглашение”.

Кроме того, контракт, как и договор - есть соглашение сторон, устанавливающее их взаимные права и обязанности, порядок их осуществления и другие необходимые условия, исполнение которых гарантируется применением мер государственного принуждения. Это же отмечает и А.Луценко, указывая на то, что детальный анализ содержания трех частей ст. 21 КЗоТ позволяет сделать вывод о том, что контракт следует рассматривать не как особую форму трудового договора, а как его разновидность, особый вид трудового договора, потому что все признаки, характеризующие трудовой договор (ч. 1 ст. 21), присущи и контракту [15, с. 28]. Ю.Баранюк также пишет, что “трудовой контракт, как и трудовой договор - это волевой двусторонний акт, соглашение двух субъектов, направленное на установление взаимных трудовых прав и обязанностей” [16, с. 78].

Таким образом, и этимологически, и юридически понятие “контракт” равнозначно понятию “договор”.

Соотношение же понятий “трудовой договор” и “трудовой контракт” - это соотношение рода и вида , что означает: не все трудовые договоры являются трудовыми контрактами, но все трудовые контракты являются трудовыми договорами , то есть объем (множество предметов, которое мыслится впонятии) понятия “трудовой контракт” полностью входит в объем понятия “трудовой договор”, составляя его часть, и соответственно данные понятия находятся в отношении подчинения (трудовой договор - подчиняющее понятие, а трудовой контракт - подчиненное).

К слову, аналогичная ситуация с понятием форма сложилась и в гражданском праве, где в качестве “форм” собственности называют государственную, коллективную и частную собственность (ч. 4 ст. 2 Закона Украины “О собственности”). На самом же деле, эти “формы” являются видами собственности, так как собственность , независимо от того кому она принадлежит (государству, органу местного самоуправления, физическому лицу, юридическому лицу, группе лиц и др.) и которая при этом все равно остается собственностью, не может быть формой , то есть способом внешнего выражения и существования содержания (оболочкой), собственности, то есть самой себя . А потому, в данном случае, необходимо вести речь о делении (классификации) собственности по такому критерию как - субъект права собственности . И по этому критерию будут такие виды собственности: публичная (государственная и коммунальная) собственность, частная (физического, юридического лица) собственность, а также совместная общая и долевая собственность.

В части третьей статьи 21 КЗоТ мы сталкиваемся с попыткой определения трудового контракта через род и видовое отличие, которое включает в себя два приема:

1) подведение определяемого понятия под более широкое по объему родовое понятие, которое в данном случае является трудовой договор;

2) и указание видового отличия, то есть признаков, отличающих определяемый предмет (т.е. вид данного рода) от родового понятия и иных его видов, входящих в данный род.

Таким образом, для признания трудового контракта видом и дополнительной конструкцией трудового договора необходимо указать признаки отличающие трудовой контракт от трудового договора и иных его видов (имеется в виду классификация трудовых договоров по виду срока действия договора - бессрочные, срочные и на время выполнения определенной работы, а также по форме - устные и письменные). При этом, при указании видового отличия, не всегда можно ограничиться одним признаком, то есть видовое отличие должно отвечать требованиям существенности и достаточности (в зависимости от критерия деления (классификации)).

В юридической литературе указывают на три таких отличительных признака:

1) Прежде всего указывают на то, что у трудового контракта по сравнению с трудовым договором значительно расширенна сфера (объем) индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений , которая состоит в наличии у сторон трудового контракта возможности (права) согласованным волеизъявлением устанавливать в нем взаимные права и обязанности, как не предусмотренные законом, не упоминаемые в нем (но с учетом требований статьи 9 КЗоТ и части третьей статьи 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях”), так и выведенные на более качественный уровень.

Однако, позволим не согласиться с этим. Так, если ранее, при административно-командной системе управления, КЗоТ УССР предусматривал, что условия трудового договора, противоречащие законодательству, являются недействительными, то есть при согласовании сторонами условий договора нельзя было бы предусмотреть положения, которые не только не ухудшали, но и не улучшали бы положение работника [14, с. 10], то в настоящее время Закон (ст. 9 КЗоТ и ч. 3 ст. 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях) запрещает только включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями. То есть, в настоящее время отсутствует запрет на включение в трудовой договор условий, улучшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Кроме того, в определении трудового договора, изложенного в части первой статьи 21 КЗоТ дается ссылка не только на законодательство, коллективные договоры, но и на соглашение сторон.

2) Во-вторых, для трудового контракта обязательна письменная форма (п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗоТ).

Во-первых, данный признак представляется нам несущественным, прямо вытекающим из первого. Если стороны установили, например, большую продолжительность оплачиваемого отпуска, меньшую продолжительность рабочего времени и др., то естественно, что это необходимо зафиксировать в отдельном письменном документе. Однако, если условия трудового договора или трудового контракта не отличаются от установленных законодательством, коллективным договором и соглашениями, то и их фиксация в отдельном письменном документе не требуется, ведь они уже зафиксированы.

Думается, что для и для обычного трудового договора также необходимо законодательно закрепить обязательную письменную форму, как это было сделано в Российской Федерации, поскольку, с чем мы полностью согласны, как указано в абзаце четвертом Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденные постановлением Минтруда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. № 135 “Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда” [7, с. 74]. При этом, в Российской Федерации конструкция “трудового контракта” была ликвидирована еще в 1992 году, а обязательная письменная форма установлена для любого трудового договора, независимо от его конкретного содержания.

3) Хотя ни в КЗоТ, ни в ином Законе не установлена обязательная срочность трудового контракта, однако согласно пункта первого постановления Кабинета Министров Украины от 20 марта 1994 г. № 170 “Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора” “контрактная форма трудового договора применяется в случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством, в отношении работников, которые работают или трудоустраиваются по трудовым договорам на определенный срок или на время выполнения определенной работы ”, то есть подзаконным актом установлена обязательная срочность трудового контракта.

Данный “признак”, на наш взгляд, противоречит первому признаку, Закону (ч. 2 ст. 23 КЗоТ) и здравому смыслу. Так, совершенно неясно, почему стороны трудового контракта могут в нем предусмотреть различные условия, отличные от законодательных и колдоговорных, даже иные основания прекращения контракта, но вот заключить трудовой контракт без указания конкретного срока его действия, т. е. на неопределенный срок, по каким-то неизвестным причинам не могут. Кроме того, ч. 2 ст. 23 КЗоТ четко гласит, что срочный трудовой договор (а мы уже выяснили, что контракт является трудовым договором и, следовательно, положения трудового законодательства на него распространяются) должен заключаться только в таких случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника;

б) в случаях предусмотренных законодательными актами.

Таким образом, если законодатель или иной нормотворец указывает в законе или ином нормативно-правовом акте, что с определенной категорией работников необходимо заключать контракт, то это не означает, что в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ установлена срочность тех или иных трудовых отношений, так как для этого необходимо четко и недвусмысленно указывать, что вот с этими и этими работниками можно или положено заключать трудовые договоры только на такой то срок, а не при заключении какого вида или формы договора данные отношения возникают.

Хотя, на наш взгляд, если стороны заключат бессрочный трудовой контракт, то для признания недействительным этого условия не будет оснований. Поэтому обязательная срочность, как признак трудового контракта применима лишь в случаях, когда в соответствии с тем или иным законом установлен срочный характер трудового контракта, например, при найме военнослужащих продолжительность контракта предусмотрена в три года.

Итак, из рассмотренных “признаков” трудового контракта, ни один из них в отдельности, ни все в совокупности не являются достаточным основаниям для признания трудового контракта видом и дополнительной правовой конструкцией трудового договора, так как:

во-первых, как уже было выше сказано, условия, улучшающие положение работника по сравнению в действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями вполне можно и в рамках трудового договора, то есть и в обычном трудовом договоре для работника можно предусмотреть более высокую заработную плату, более продолжительный отпуск, менее продолжительное рабочее время и другое. Так же как и в трудовом договору, в трудовом контракте нельзя предусмотреть повышенную ответственность работника (в том числе и материальную), что бы по этому поводу не говорил Закон (ч. 3 ст. 21 КЗоТ), различного рода штрафы и неустойки и некоторое другое. В трудовом контракте, в отличие от трудового договора, можно лишь предусмотреть дополнительные основания прекращения контракта, что на наш взгляд было бы вполне приемлемо и для обычного трудового договора.

во-вторых, как уже было выше сказано, обязательная письменная форма трудового контракта не есть нечто из ряда вон выходящее. На наш взгляд, это должно стать обычным делом, не говоря уже о том, что трудовой договор в письменной форме заключить ничто не воспрещает. Препятствует этому только отсутствие, в большинстве случаев, необходимости излагать трудовой договор в форме отдельного письменного документа.

и, в-третьих, обязательная срочность всех без исключения трудовых контрактов, надеемся, есть ничто иное как досадный казус.

В результате получается, что единственное отличие трудового контракта от трудового договора состоит в том, что в трудовом контракте стороны могут установить дополнительные основания его прекращения.

Переходя к социальному аспекту использования трудовых контрактов, на наш взгляд, следует начать с изложения содержания пункта 4 Положения о порядке заключения контрактов при принятии (найме) на работу работников, в котором говорится, что “контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для проявления инициативностии самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника”.

Но, не смотря на столь благие намерения «создателей» трудового контракта в юридической литературе неоднократно указывается на антисоциальный характер «трудового договора», в частности критикуется обязательная срочность «контракта», использование «контракта» как средства по «навязыванию» срочных трудовых отношений и другое. Но лучше всего, как ни странно, охарактеризован его антисоциальный характер в официальных источниках.

Так, в Информации Министерства труда Украины от 31 августа 1994 года № 07-3267 [20, с. 3], говорится о том, что «там, где к заключению контракта подходят сознательно и по-деловому , повышается творческая активность, инициативность и результативность труда работников, взаимная отвественность сторон …». Но, «в то же время во многих случаях контракты применяются формально, что снижает роль этой прогрессивной формы трудового договора. Контракты нередко заключаются в произвольной форме, они неконкретны, не содержат в себе условий, которые бы стимулировали высокопроизводительный труд. Такие конракты лишь фргментарно вопроизводят нормы Кодекса законов о труде, Правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов.… Имеют место случаи, когда контракты содержат условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.…».

Таким образом, как отметили В.Шохов и Е.Кирст, простая замена оболочки (поставили вместо украинского (русского слова) иностранное (литинизированное)) вряд ли что даст по существу [21, с. 77], то есть существование “особого вида” и отдельной правовой конструкции трудового договора - “трудового контракта” не лишено смысла лишь в плане установления дополнительных оснований прекращения и возможности некоторых категорий работников заставить перейти на срочный характер трудовых отношений, во всем же остальном можно сделать вывод , что в условиях рыночной экономики имеет место объективная необходимость широкого использования индивидуального метода регулирования трудовых отношений и принципа относительной свободы договора, однако для правового дозволения этой необходимости и эффективного использования этого метода, вовсе не требовалось вводить в юридический оборот новое понятие и новую правовую конструкцию - трудовой контракт, а вполне достаточно радикально “усовершенствовать” уже давно существующую и хорошо разработанную конструкцию - трудовой договор.

Такую же позицию по проблеме “трудового контракта” занимает и российский ученый-правовед И.В.Зуб, указавший, что “... улучшить условия трудового договора вполне можно и в рамках обычного трудового договора, и для этого вводить новые понятия вовсе не нужно” [22, с. 38].

4. Недостаточная четкость определения предмета трудового договора и отсутствие нормы о признании любого договора трудовым, если предмет договора является предметом трудового договора, приведшие к проблеме “трудовых соглашений”.

Одной из существенных проблем украинского законодательства, считаем, является практика заключения многими предприятиями с внештатными работниками так называемых “трудовых соглашений”. То есть имеет место дискриминационной практики в отношении внештатных работников. Получается, что если предприятию необходимо принять на работу временно работника, но в штате этой единицы нет, то по неизвестным причинам с ним необходимо обязательно заключить не трудовой договора, а “трудовое соглашение”.

Что же представляет собой это “трудовое соглашение”. Если проанализировать содержание “трудовых соглашений”, то можно сделать вывод, что в подавляющем большинстве случаев - это есть ни что иное как самый обычный трудовой договор: предметом договора является не результат труда, а его процесс (трудовая функция). Отличие заключается в последствиях, то есть из заработной платы работника не делают отчислений в фонд социального страхования и страхования на случай безработицы, сбор в пенсионный фонд уплачивается по ставкам, установленным для трудовых договоров, а не для гражданско-правовых, подоходный налог в любом случае работодатель уплачивает по ставке 20%, независимо от того основная это для работника работа или не основная, а также не заносят в трудовую книжку работника запись о его работе по “трудовому соглашению”, а если и сделают, то налоговая инспекция требует от работодателя, чтобы ее отменили.

Таким образом, как верно отметила Л.А.Сыроватская, “трудовые соглашения” есть гибриды, мутанты-уроды, рождающиеся от скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм [23, с. 82], содержание которых говорит о том, что это трудовые договоры, а по результатам их исполнения можно сделать вывод, что это пожалуй нечто среднее между трудовым договором и гражданско-правовым договором подряда. То есть отраслевая принадлежность “трудовых соглашений” вуалируется, а точнее - просто не определяется [23, с. 82]. Как отметила Н.Лазор, “под указанным термином могут скрываться трудовые, подрядные и авторские договоры [24, с. 86].

Правовой основой такой практики, но с грубейшими нарушениями их же требований, по нашему мнению, являются положения Законов Украины “О предпринимательстве”. Так, ст. 9 Закона Украины “О предпринимательстве” гласит, что “Для осуществления предпринимательской деятельности предприниматель имеет право заключать с гражданами договоры об использовании их труда . При заключении трудового договора (контракта , соглашения ) предприниматель обязан обеспечить условия и охрану труда, его оплату не ниже установленного в республике минимального уровня, а также другие социальные гарантии, включая социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение в соответствии с действующим законодательством”. Как видно, законодатель, допускает применение понятия “соглашение” применительно к трудовому договору. Однако, на практике остальные требования вышеприведенной нормы работодателями, а также некоторыми госорганами (в частности налоговыми инспекциями) игнорируются.

В чем же причины этого явления. По нашему мнению - это отсутствие четкого определения предметов трудового договора и гражданско-правового договора подряда, а также нормы, устанавливающей, что заключенный договор является трудовым во всех случаях, если предмет этого договора является предметом трудового договора.

Так, в части первой статьи 21 КЗоТ Украины определено, что трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, обусловленную этим соглашением , с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Однако в статье 332 ГК Украины дается определение договора подряда, согласно которой “по договору подряда подрядчик обязуется выполнить за свой риск определенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов, а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу”.

Как видно из вышеприведенных определений трудового договора и гражданско-правового договора подряда, при прямом их толковании, предметом обоих является выполнение определенной работы. То есть, к примеру, физическое лицо может либо заключить трудовой договор на выполнение несколькими работниками работ по ремонту его квартиры, либо договор подряда опять же на выполнение работ по ремонту его квартиры, а разницы по предмету между ними нет.

По нашему мнению, при определении предмета трудового договора уже давно назрела необходимость использовать в законодательстве понятие “трудовая функция”, которое до последнего времени использовалось лишь в научных и учебных целях [24, с. 88]. Причем одновременно необходимо внести изменения и в определении предмета договора подряда, которым является не сама работа по изготовлению изделия или по выполнению ремонта и др., а результат этой работы - изделие, ремонт и др.

Таким образом, при наличии четкого определения предметов трудового договора и договора подряда, любые попытки использовать “трудовые соглашения” при фактическом наличии трудового правоотношения будут обречены на провал. В этом случае закон будет требовать от работодателя и заказчика заключить - либо трудовой договор либо договор подряда.

5) проблема письменной формы заключения трудового договора .

В настоящее время, согласно части первой статьи 24 КЗоТ Украины трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме, установив обязательность письменной формы лишь некоторыми случаями. Однако, на практике письменная форма трудового договора есть не правило, а исключение.

Можно конечно возразить, что в подавляющем большинстве заключать трудовой договор в форме письменного документа не требуется, поскольку стороны, как правило, не выходят за пределы нормативных актов и их содержание зафиксировано в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, а также во внутренних документах предприятий, учреждений, организаций (штатное расписание, приказы (распоряжения), правила внутреннего трудового распорядка).

Однако, в случае возникновения между работником и работодателем разногласий и споров в наиболее существенных аспектах преимущество будет за работодателем. Ведь недобросовестному работодателю вовсе будет нетрудно переделать и подделать некоторые документы, как-то приказ (распоряжение) и иные односторонние документы.

Вот поэтому преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда, среди которых размер заработной платы, режим и учет (подтверждение) рабочего времени, время предоставления оплачиваемого отпуска и другое.

Но, тем не менее, и заключение трудового договора в форме развернутого письменного документа не панацея от нарушений и злоупотреблений.

Так, заключение трудового договора в письменной форме еще не означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции. Подтверждение факта начала работы, подтверждение отработанного времени необходимо не только работодателю, но, прежде всего работнику.

Согласно части третьей статьи 24 КЗоТ Украины заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя о зачислении работника на работу. Однако, в отличие от аналогичной нормы в российском КЗоТ, КЗоТ Украины не требует, чтобы этот приказ объявляли работнику под расписку. Хотя по нашему мнению, работодатель должен не только объявить приказ работнику под расписку, а скорее вручить под расписку надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения). Таким образом, в случае возникновения спора будет дополнительное, а возможно и основное, доказательство исполнения обязательств по трудовому договору.

Считаем, что кроме установления обязанности работодателя вручить под расписку работнику надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, необходимо также установить обязанность работодателя еженедельно предоставлять работнику документ, подтверждающий отработанное им время и начисленную (выплаченную) ему за этот период заработную плату. И именно документ, а не какой-то корешок, который не является и не может служить доказательством при возникновении спора.

3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ

Таким образом, по нашему мнению, в действующее законодательство, в частности Кодекс законов о труде Украины, необходимо внести радикальные изменения касающиеся конструкции трудового договора. А именно:

1. В тексте Кодекса, а также в иных Законах и подзаконных актах слова «собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган» заменить словами «предприятие, учреждение, организация» в соответствующих склонениях.

2. Статью 21 КЗоТ Украины изложить в следующей редакции:

«С т а т ь я 21. Трудовой договор .

Трудовой договор (контракт, соглашение) есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности или иную работу с согласованным режимом рабочего времени, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и, стороны обязуются выполнять иные условия договора, установленные трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором и согласованные (установленные) сторонами.

Работник (рабочий или служащий) - физическое лицо (гражданин Украины, иностранный гражданин или лицо без гражданства), заключившее трудовой договор с работодателем.

Работодатель - юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация) либо другая организация, которая в соответствии с законодательством Украины может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником.

Содержание и взаимоотношения сторон трудового договора регулируются исключительно нормами трудового законодательства.

Предметом трудового договора является процесс труда, то есть выполнение работником, на условиях оговоренных трудовым законодательством, партнерскими соглашениями, коллективным договором и сторонами, определенной трудовой функции - работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии, специальности или должности или иной работы.

Существенными условиями трудового договора являются:

1) место и дата заключения договора;

2) трудовая функция – характеристика выполняемой работы;

3) продолжительность (срок) действия договора, если такой устанавливается;

4) размер заработной платы, порядок ее начисления и сроки выплаты;

5) режим рабочего времени;

6) время отдыха: продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и порядок его предоставления.

Любой договор, предмет которого совпадает с предметом трудового договора, является трудовым. Если иные условия такого договора не соответствуют требованиям трудового законодательства, действительными являются соответствующие условия трудового законодательства, партнерских соглашений и коллективного договора».

4. Часть первую статьи 24 КЗоТ Украины изложить в следующей редакции:

«Трудовой договор заключается в письменной форме».

5. Часть третью и четвертую статьи 24 КЗоТ изложить в следующей редакции:

«Прием на работу и факт начала выполнения работником трудовой функции работодатель обязан оформить приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению, организации, а физическое лицо в трехдневный срок зарегистрировать трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания. Второй экземпляр приказа (распоряжения) вручается работнику под расписку.

Трудовой договор является заключенным и в тех случаях, когда его заключение и прием на работу не были надлежащим образом оформлены, но работник приступил к выполнению трудовой функции, а также в случаях, когда работник фактически приступил к выполнению трудовой функции, а условия трудового договора не соответствуют требованиям трудового законодательства».

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

Кодекс законов о труде Украины 1971 года (с последующими многочисленными изменениями и дополнениями) и принятые в 90-х годах дополнительные Законы («Об оплате труда», «Об охране труда», «О коллективных договорах и соглашениях», «Об отпусках», «О порядке разрешения коллективиых трудовых споров (конфликтов)», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности») далеко не в полной мере регулируют трудовые отношения. Ряд вопросов, которые ранее были отнесены исключительно к компетенции СССР, остались вообще не урегулированы. Но еще большей критике подвергается действующая конструкция трудового договора, в которой отсутствует закрепление предмета трудового договора и достаточная гибкость при определении его условий (даже в сторону улучшения положения работника). Это в свою очередь привело к появлению дополнительной правовой конструкции трудового договора – трудового контракта, а также некоего «гибрида» трудового договора и гражданско-правового договора подряда.

Однако переход к рыночным отношениям, формирование частной собственности, рынка труда не могли не повлиять на изменение трудовых отношений. Это требует иного подхода к их правовому регулированию, что и нашло отражение в данной работе, а именно: в ней обусловлена необходимость пересмотра действующей конструкции трудового договора в законодательстве Украины и разработаны предложения по ее совершенствованию

Необходимость разработки целостной системы трудового законодательства, которая регулирует трудовые отношения работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вызвана также коренными изменениями в регулировании трудовых отношений в связи с провозглашением Украиной независимости и переходом к рыночной экономике.

Центральным институтом трудового права является трудовой договор. Поэтому необходимо начинать изменения во всей отрасли именно с него.

В работе показана необходимость совершенствования законодательства, актуальность данной темы, обосновал ряд нововведений, подтверждая их научными разработками и практическими примерами. В работе проанализирован ряд теоретических и практических вопросов, связанных с применением трудового договора и контракта в различных формах хозяйствования, проведен анализ соотношения трудового договора и смежных.

Проблема становления и развития современного трудового пра­­­ва в Украине связана, прежде всего, с определением сферы его дей­­­ствия. Данный аспект трудового права разрабатывается многими учеными-практиками и теоретиками, а именно: Лазор Л.И., Лазор Н.А., Шаповаловой О.В., Жернаковым В.В., Жигал­­­киным П.И., Зуб И.В., Реус Е., Бару М. и многими другими. В частности, перечисленные авторы считают, что трудовое право на современном этапе развития должно расширять сферу действия. В работе я привел ряд новых направлений, регулирование которых требует совершенствования, а в некоторых случаях перераспределения отраслевой принадлежности, в частности, регулирование трудовых отношений в акционерных обществах.

Как показал анализ политических, социальных, экономических изменений, происходящих в Украине, ими обусловлена необходимость усиления правовых институтов, гарантирующих приоритетность прав и свобод гражданина и человека. Как считает Л.И.Лазор, на практи­­­ке обеспечить данные приоритеты невозможно без значительного по­­­вышения качественного уровня правового регулирования трудового договора и трудовых отношений.

Учесть воздействие человеческого фактора при формировании условий трудового договора - это значит выбрать оптимальные средства достижения поставленной в нем цели, создать условия для наиболее рационального соблюдения установленного правила поведе­­­ния в процессе труда, т.е. найти пути и условия приблизить ре­­­зультат к цели, а, следовательно, и повысить эффективность содер­­­жания трудового договора.

В работе произведен сравнительный анализ трудового договора в зарубежных странах. Рассмотрен ряд концептуальных работ в области соотношения трудового договора и контракта. Проработана нормативная база и разработан ряд предложений в нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения.

Исследованный материал позволяет сделать следующие выводы:

- необходимо определить и законодательно закрепить предмет трудового догоора;

- исключить из юридического оборота понятие и конструкцию трудового контракта, как абсолютно излишнюю;

- прийти к пониманию того, что работодателем являются юридические и физические лица, но не их «собственники»;

- установить форму трудового договора исключительно письменную;

- прийти к пониманию необходимости наиболее полного и четкого содержания правовых норм.

В дипломной работе были приведены и раскрыты и другие дискуссионные, касающиеся трудового договора.

Область применения результатов работы - это прежде всего внимание ученых-правоведов и законодателя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998. - 263 с.

2. Лазор Н. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах // Право України. - 2000. - № 1. - С. 64-66.

3. Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. - 1996. - № 2. - С. 119-128.

4. Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 3. - С. 65-69.

5. Орловский Б. Ю. Комментарий законодательства о трудовом договоре. - М.: Юрид. лит., 1994. - 128 с.

6. Толкуновва В.Н, Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юрист, 1995. - 448 с.

7. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденные постановлением Министрства труда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. № 135 // Библиотечка профсоюзного активиста. - 1997. - № 7. - С. 73-79.

8. Фролов О. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. - 1999. - № 7. - с. 79-80.

9. Венедиктов В.С. Трудовой договор (контракт) по законодательству Украины (КЗоТ, комментарий, образцы документов). - Харьков: НПКФ “Консум”, 1996. - 128 с.

10. Постанова Пленуму Верховного Суду України вiд 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорiв” // Бюллетень законодавства i юридичної прктики України. – 1997. - №№ 11-12. – с. 935-950.

11. Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правовi позицiї щодо розгляду судами окремих категорiй цивiльних справ / Вiдп. редактор П.I.Шевчук. - К.: Юрiнком Iнтер, 1998. - 272 с.

12. Карпенко Д., Хуторян Н. Правовi проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1998. - № 3. - С. 41-44.

13. Гусов К.Н. Трудовые контракты и реализация права на труд // Вестник МГУ. - Серия 11 “Право”. - 1992. - № 4. - С. 42-44.

14. Дрiжчана С. Аспекти правової природи контракту // Право України. - 1992. - № 8. - С. 10-12.

15. Луценко А. Контракт - нова модель регулювання трудових вiдносин // Право України. - 1992. - № 11.

16. Баранюк Ю. Правовi проблеми укладення трудового контракту // Право України. - 1998. - № 4. - С. 77-81.

17. Прокопенко В.I. Спiввiдношення понять “трудовий договiр” i “контракт” у трудовому правi України // Вiсник Академiї правових наук України. - 1995. - № 3.

18. Гаращенко Л. Правовi проблеми регулювання трудових вiдносин на пiдприємствах недержавних форм власностi // Право України. - 1998. - № 6. - С. 51-53.

19. Большой Энциклопедический Словарь. - М.: “Большая Российская Энциклопедия”, Спб.: “Норинт”, 1997 г.

20. О применении контрактной формы трудового договора: Информация Министерства труда Украины от 31 августа № 07-3267 // Человек и работа. – 1994. - № 11. – С. 3-4.

21. Шохов В., Кирст Е. Контрактная система: оправдываются ли надежды // Хозяйство и право. - 1993. - № 9. - С. 76-79.

22. Зуб И. В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. - 1997. - № 10. - С. 33-38.

23. Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право. - 1996. - № 7. - С. 75-82.

24. Лазор Н. Вiдмежування трудового договору вiд цивiльних договорiв // Право України. - 1997. - № 12. - С. 85-86.

25. Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и право. – 1998. - № 8. – С. 82-89.

26. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. - М., 1972.

27. Киселев И. Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 4.

28. Киселев И. Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 5.

29. Киселев И. Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 7.

30. Киселев И. Трудовое право в развивающихся странах // Человек и труд. - 2000. - № 2.

31. Киселев И.Я. Буржуазный трудовой договор вчера и сегодня // Советское государство и право. - 1987. - №6. - С. 101-107.

32. Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов. / Сост., отв. ред. и автор вступ. статьи Н.А.Муцинова. - М.: Изд-во УДН, 1985. - 120 с.

33. Рекош К. Х. Применение индивидуальных трудовых контрактов во Франции // Труд за рубежом. - 1994. - № 2 (4). - C. 118-125.

34. Яковлев Р.А. Трудовые контракты за рубежом (на примере Великобритании) // Библиотечка профсоюзного активиста. - 1997. - № 7. - С. 51-61.

35. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании // Вестник МГУ. - Серия 11 “Право”. - 1997. - № 4. - С. 73.

36. Сивачев Н.В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. М.: “Юридическая литература”, 1972. - 337 с.

37. Сравнительное трудовое право: Сборник статей (по материалам советско-британского симпозиума). - М.: Институт государства и права АН СССР, 1987. - 198 с.

38. Акопова Е. М., Еремина С. Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону: Изд-во “Феникс”, 1995. - 464 с.

39. Трудовое законодательство. Серия “Российское законодательство”. Выпуск 5 / Сост. Рогалева Г. А. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1998. - 272 с.

40. Борисов Б. А. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации. Издание 2-е, перераб. и доп. - М.: Информационно-издательский дом “Филинъ”, 1997. - 288 с.

41. Силин А. Реформа Трудового кодекса и мировой опыт // Человек и труд. - 2000. - № 2. - с. 62-65.

42. Дмитриева И. В России до сих пор не опеределились с понятиями “работник” и “работодатель” // Человек и труд. - 1998. - № 1. - с. 55-56.

43. Забрамная Е. Региональные законы по труду не должны вступать в противоречие с федеральными // Человек и труд. - 1999. - № 3. - с. 77-78.

44. Лазор Л.И Трудовой договор: основания прекращения. - Любинск. - 1988. - 44 с.

45. Лазор Л.И. Трудовой договор: понятие, содержание, переводы. - Любинск . 1988. - 42 с.

46. Лазор Л.И. Проблемы прав и свобод работника по трудовому договору в Украине. Республиканская научно-практическая кон­­­ференция «Всеобщая Декларация прав человека как международный стандарт правового положения личности в Украине». Аналитические материалы, предложения научных и практических работников. ­­­Луганск: Редакционно-издательский отдел ЛИВД МВД Украины, 1999.

47. Лазор Н. Договiрне i централiзоване регулювання умов трудового договору: вирiшення проблеми // Право України. - 1998. - № 1. - С. ___-___.

48. Лазор Н. Щодо вiдмiтних ознак трудового договору // Право України. - 1999. - № 11. - С. 80-82.

49. Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення // Право України. - 1998. - № 6. - С. 54-58.

50. Бару М. Виконання зобов’язань за трудовим договором // Право України. - 1995. - № 8. - С. 31-34.

51. Чанишева Г., Болотiна Н. Окремi теоретичнi проблеми сучасного трудового права України (до постановки питання) // Право України. - 1999. - № 9. - С. 13-19.

52. Луценко А. Экономико-правовые аспекты регулирования контрактной системы найма // Экономика Украины. - 1993. - № 5. - С. 62-65.

53. Луценко А. Некоторые аспекты контрактной формы регулирования трудовых отношений // Экономика Украины. - 1999. - № 9. - С. 67-71.

54. Лавриненко О. Контрактная форма трудового договора // Бизнесинформ. - 1995. - № 45-46. - С. 20-23. - № 46-47. - С. 16-18.

55. Свiчкарьова Я. Контракт в акцiонерних товариствах // Право України. - 1998. - № 4. - С. 15-19.

56. Хусточкiн О. Контракт у трудовому правi України (законодавство i практика його застосування) // Право України. - 1995. - № 5-6. - С. 17-20.

57. Костюченко О. Переходимо на контракт // Вiче. - 1993. - № 4. - С. 56-59.

58. Головатий С., Довгерт А., Пiдопригора О., Пушкiн О., Боброва Д., Кузнєцова Н., Луць В., Ромовська З., Мусiяка В., Сiбiльов М., Шевченко Я. Передмова до проекту Цивiльного кодексу України // Українське право. - 1996. - № 2 (4). - С. 6-26.

59. Сидорчук И. Об уставном фонде, доле участника хозяйственного общества и корпоративных правах // Бизнес. - 1998. - 16 февраля. - № 6 (265). - С. 29-30.

60. Власова А.Т. Социалистический трудовой договор. М., 1973 г.

61. Амосов С. Трудовой договор? Контракт! // Вестник Верховного Суда СССР. - 1991. - № 2.

62. Никитинский В.И. Контракт в трудовом праве // Совесткое государство и право. - 1991. - № 8.

63. Гаврилина А. Контракт в трудовом законодательстве // Вестник Верховного Суда СССР. - 1991. - № 7.

64. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. - 1993. - № 6. - С. 57-465

65. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях (к вопросу о найме труда) // Государство и право. - 1994. - № 2. - С. 30-41.

66. Орловский Ю.П. Контракт и его роль в возникновении, изменении и прекращении трудового правоотношения // Советское государство и право. - 1991. - № 8. - С. 59-62.

67. Коршунова Т.Ю. Обсуждение проблем применения контракта // Советское государство и право. - 1991. - № 8. - С. 62-63.

68. Абрамова А.А., Дмитриева И.К. Контракт в трудовом праве // Вестник МГУ. - Серия 11 “Право”. - 1992. - № 4. - С. 37-42.

69. Коршунов Ю. Контракт как форма трудового договора // Хозяйство и право. – 1991. - № 5. - С. 123-127.

70. Головина С.Ю., Шахов В.Д. Контрактная форма регулирования трудовых отношений // Советское государство и право. - 1991. - № 8. - С. 45-51.

71. Уржинский К., Уржинская Н. Конракт: новая правовая модель подбора кадров // Хозяйство и право. - 1991. - № 3. - С. 123-129.

72. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях // Государство и право. - 1994. - № ___. - С. 36-45.

73. Формирование понятийного аппрата трудового права // Государство и право. - 1998. - № 8. - С. 82-89.

74. Лившиц Р.З. Современная теория права. Краткий очерк. М.: Институт государства и права Российской Академии наук, 1992 г.

75. Кириллов В.И., Старченко А.А. Логика: учебник для юридических факультетов и институтов . - М.: Юристъ, 1996 г.

76. Пилипенко П. Окремi зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1996. - № 9. - С. 63-66, 70.

77. Баранюк Ю. Особливостi змiсту трудових контрактiв // Право України. - 1998. - № 9. - С. 74-78.

78. Заворотнюк Г. Контракт як палиця для розправи // Голос України. - 1994. - 6 травня.

79. Старцев О. Особливостi застосування трудового контракту. Новий погляд на стару проблему // Юридичний вiсник. - 1998. - № 41.

80. Воронiна Л. Сфера i порядок застосування контракту як особливої форми трудового договору // Право України. - 1994. - № 11-12. - С. 32-34.

81. Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. - 1997. - № 10. - С. 33-38.

82. Прокопенко В. Власник i уповноважений ним орган як суб’єкти трудового права // Право України. - 1994. - № 10.

83. Луценко А. Правове регулювання контрактної форми трудового договору: деякi проблеми i шляхи їх вирiшення // Право України. - 1999. - № 7. - С. 44-46.

84. Гаврилюк О. Особливостi припинення дiї трудового контракту // Право України. - 1999. - № 8. - С. 74-76.

85. Закон Украины “О собственности” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 20. - Ст. 249.

86. Кодекс законов о труде Украины // Ведомости Верховного Совета Украинской ССР. - 1971. - № 50. - Ст. 375.

87. Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1993. - № 36. - Ст. 361.

88. Положение о порядке заключения контрактов при принятиии (найме) на работу работников, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 г. № 170 // Сборник постановлений правительства Украины. - 1994. - № 7. - Ст. 172.

89. Закон Украины “О занятости населения” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 14. - Ст. 170.

90. Закон Украины “Об отпусках” // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1997. - № 2. - Ст. 4.

91. Закон Украины “Об оплате труда” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1995. - № 17. - Ст. 121.

92. Закон Украины “Об охране труда” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1992. - № 49. - Ст. 668.

93. Закон України “Про порядок вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктiв) // Урядовий кур’єр. - 1998. - 2 квiтня. - № 62-63.

94. Закон України “Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi” // Урядовий кур’єр. - 1999. - 6 жовтня. - № 187.

95. Гражданский кодекс Украины (научно-практический комментарий). - Х.: ООО “Одиссей”, 1999. - 848 с.

96. Цивiльний кодекс України. Проект вiд 25 серпня 1996 р. // Українське право. - 1996. - № 2 (4). - С. 31-469.

97. Закон Украины “О предприятиях в Украине” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 24. - Ст. 272.

98. Закон Украины “О предпринимательстве” // Ведомости Верховного Совета Украииы. - 1991. - № 14. - Ст. 168.

99. Закон Украины “О хозяйственных обществах” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 49. - Ст. 682.

100. Рiшення Конституцiйного Суду України у справi за конституцiйним зверненням Київської мiської ради професiйних спiлок щодо офiцiйного тлумачення частини третьої статтi 21 Кодексу законiв про працю України (справа про тлумачення термiну “законодавство”) вiд 9 липня 1998 р. № 12-рп/98 // Офiцiйний вiсник України. - 1998. - № 32. - Ст. 1209.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

«Сравнительная характеристика динамики трудового договора»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б “Размежевание трудового договора и договора подряда по

проекту конструкции трудового договора, предложенного в настоящей работе”