Реферат: Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт)

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РОСМОРФЛОТ

НОВОРОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МОРСКАЯ АКАДЕМИЯ

Заочный факультет

Специальность - Экономика и управление на морском транспорте

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Экономической теории на тему: «Заработная плата в системе методов

стимулирования труда (зарубежный опыт)»

студентки III курса экономического факультета

Руководитель - ст. преподаватель

ххххххх




Шифр - ххххххк

Н О В О Р О С С И Й С К
1 9 9 9

План.
1. Введение. 3
2. Экономические основы заработной платы. 4
3. Основные типы систем заработной платы (мировая практика). 7
4. Тенденция производительности труда и заработной платы в рыночной экономике. 13
5. Заключение. 19
6. Список литературы. 21

1. Введение. В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств сущест­вования определяется с учетом исторических, культурных, нацио­нальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стои­мость рабочей силы определяется общественно нормальными ус­ловиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обра­щал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы ре­гулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

2. В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата—ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в нацио­нальном доходе страны достигает значительной величины.

Общий (или средний) уровень заработной платы дифференци­руется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработ­ной платы, формирующихся под воздействием различных факто­ров конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты тру­да и др.

Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалифика­ции, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работни­ка над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влия­ния профсоюзов и безработицы. В этих условиях фирмы вынуж­дены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна покрывать издержки упущенных воз­можностей альтернативного использования времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Кривая рыноч­ного предложения должна подниматься как кривая издержек упу­щенных возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предпринима­тель нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.

В условиях монопсонии предприниматель обладает монополи­стической силой найма работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости от их количества. Если фирма нанимает значительную часть из общего предложения конкретного вида труда, то количество нанимаемых работников может повлиять на устанавливаемую для них ставку заработной платы. Если кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда совпадают, то фирма вынуждена повысить ставку зарплаты по сравнению с конкурентным рынком для привлечения большего числа работников и одновременно для уже занятых работников данного вида труда. Иначе говоря, для монопсониста предельные издержки ресурса (труда) будут превы­шать ставку заработной платы. Чтобы в этих условиях максими­зировать прибыль, монопсонист будет стремиться нанять меньшее количество работников при меньшей ставке зарплаты, чем в усло­виях конкуренции. Работники получают ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выражения их предельного продукта.

Если на рынке превалирует олигополия (3—4 фирмы нанима­ют большую часть предлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирмы, как правило, будут действовать сообща, как некий монопсонист.

Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказы­вает государство и профсоюзы. Их роль в современном обществе значительно возросла, обеспечив сравнительно высокую заработ­ную плату в развитых странах.

Воздействие профсоюзов на формирование ставки заработной платы нанимаемого фирмой работника происходит в следующих направлениях:

1. Повышение спроса на труд производного от увеличения спроса на продукт путем рекламы товара, использования лоббиро­вания, сохранения численности работников независимо от реальной потребности в них в данный момент. Например, реклама по­купки товаров только при наличии профсоюзной этикетки, увели­чение государственных расходов на поддержку и стимулирование развития отдельных отраслей, территорий, введение протекционистских тарифов. Таким образом, усилия профсоюзов направле­ны на противостояние снижению спроса на труд.

2. Сокращение предложения труда происходит по настоянию профсоюзов в виде ограничения иммиграции, применения дет­ского труда, сокращения рабочей недели, квалификационного лицензирования на право заниматься определенным видом дея­тельности.

3. Повышение ставки заработной платы—тактика замкнутого тред-юнионизма, характерного для цеховых профсоюзов, объеди­няющих рабочих определенной профессии. Этот вид профсоюзов, с одной стороны, заставляет предпринимателей нанимать только членов данного профсоюза. С другой стороны, вводятся ограниче­ния на членство путем роста вступительного взноса, увеличения срока обучения профессии и т. д. При таком искусственном ограни­чении предложения труда определенной квалификации и вида деятельности ставка зарплаты устанавливается выше равновесной, и предприниматель стремится нанять только крайне необходимое число работников.

4. Открытый тред-юнионизм стремится объединить рабочих разных квалификаций с целью контроля над предложением труда. Используя систему заключения коллективных договоров (согла­шений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждают предпринима­теля согласиться на условия оплаты труда членов профсоюза. Для преодоления раздробленности социальных сил используются коа­лиционные переговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией исполь­зуется как эталон на переговорах с другой.

Следует отметить, что работники, не состоящие в профсоюзах и безработные также оказывают влияние на формирование став­ки заработной платы. Они устремляются в отрасли, немополизированные профсоюзами, и «сбивают» отраслевую равновесную цену зарплаты путем увеличения предложения труда.

3. Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятель­ность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работ­ников, стимулирующих их к высокой производительности и эффек­тивности труда. В конструировании отечественных систем заработ­ной платы целесообразно использовать опыт зарубежных пред­принимателей, широко использующих следующие системы, опла­ты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уров­ня производительности труда;

2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до мак­симальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня про­изводительности труда;

3) системы участия работников в прибылях и создании рабо­чей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выпол­нении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от вели­чины сэкономленного времени. При этом заработная плата изме­няется линейно: прирост производительности труда на один про­цент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30 %. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознагра­ждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой про­изводительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на коли­чество часов, реально затраченных на выполнение работы. При­чем из этого произведения извлекается корень квадратный, а ре­зультат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнив­шего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10.7.0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Ра­бочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработ­ной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполнен­ных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандарт­ное число точек для завершения работы—600. Рабочий набирает их за семь часов.

Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении уста­новленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тей­лора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для ра­боты с производительностью выше установленной, но доплачива­ется 50 % вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Мер­рика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со сред­ней производительностью. Когда рабочим достигается производи­тельность 83 % от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной став­ки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознагражде­ние 20 % от повременной зарплаты при достижении установлен­ного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия ра­ботников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работни­ков к результатам работы фирмы, формирования чувства при­частности и вовлеченности, включения мощных резервов мотива­ции собственника.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчисле­ний в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использо­ванием льготного налогового режима. Создание рабочей собствен­ности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентиру­ется государственным законодательством. В США и Англии тра­диционно сложилась не регламентированная форма участия в при­былях, которая характеризует слабое государственное вмешатель­ство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упоря­дочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперимен­ты в отличие от американских характеризуются простотой, что об­легчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Анг­лии—5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих стра­нах рабочие накопления формируют специальные фонды трудя­щихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами ру­ководят смешанные советы, представляющие рабочих и адми­нистрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2—-10%). Они могут также по­полняться вкладами предпринимателя (в размере 25—100 % ра­бочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые состав­ляют до 15 % годовой заработной платы участников. В Англии су­ществует более гибкая система создания рабочих фондов, пред­полагающая вариантные схемы передачи акций и капитала ра­бочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом разме­ра дивидендов, другие—на основе добавленной стоимости, тре­тьи—применяя коэффициент производительности. В США уча­стие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вто­рым работники получают соответствующее вознаграждение с рос­том процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсро­ченное участие формируют рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий поль­зуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные ус­ловия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10%—в США, до 37%—в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивно­му курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет—25 %. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не об­лагаются налогом. В США помимо этого предприниматели поль­зуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящих­ся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влия­ние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления ра­бочими фондами. В этих странах системе соучастия предшество­вала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения доб­ровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавши­ми расширению принципа добровольности. В результате, к нача­лу 80-х годов во всех названных странах получили распростране­ние следующие формы участия в собственности: в ФРГ—«образо­вания собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление н акционерство персонала: во Фран­ции—участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социаль­ное акционерство; в Швеции—формирование рабочих фондов ин­вестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерлан­дах—участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государствен­ных учреждений); в Дании—участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Шве­ции, например, существует три формы рабочего накопления: пер­вая ограничивает число акций своей компании (10—25%); вто­рая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидер­ландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они состав­ляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иж­дивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприя­тия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерлан­дах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработ­ной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде ак­ций. облигаций или сертификатов участия, но не выше 20 % общих фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства мо­гут пополняться добровольными взносами предпринимателей (до 1/2 среднемесячного заработка рабочего). В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режи­мов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (В ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерлан­дах по истечении срока блокирования оставление вклада на сче­ту предприятия поощряется премией (размером в 50 % вклада по истечении обычного срока, 100%—по истечении 7 лет и 200% по истечении 10 лет).

Покупка акций в рамках социального акционерства также по­ощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблет­ся между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, при­чем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции. Во Франции законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение акций среди рабочих | на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма рас­пространенных акций в этом случае на 65 % финансируется го­сударством с условием 3-летнего блокирования продажи. Предо­ставление акций персоналу на таких выгодных для фирмы усло­виях осуществляли в начале 80-х годов почти все акционерные компании Франции.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве слу­чаев процент социального капитала и суммы вкладов более вы­соки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10—20% против 5%). Такая же тенденция наблюдается и в США, когда крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначи­тельный процент акционерной собственности рабочих (от 2 % до 10 %), а средние и мелкие—от 20 до 35 %. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходящи для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятель­ности предприятия и т. д.

Несколько замечаний о коллективных формах соучастия в соб­ственности. Пока таких примеров мало. Имеется несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного капи­тала в США. в Англии предусмотрено коллективное представи­тельство в рабочем тресте—«Common Owner Ship». Наиболее из­вестным коллективным бенефициаром треста является английская фирма «Джон Льюис», где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. рабочих фирмы. Прибыль после самофинансиро­вания в индивидуальном порядке распределяется среди персонала. В начале 80-х гг. в Швеции мелкие и средние компании пре­образовались в рабочие кооперативы. Чаще всего, как в США, так и в Швеции, персонал перекупал акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с целью сохране­ния занятости. Однако опыт в этой области остается ограничен­ным и слабо распространенным. Тем не менее любой случай обра­зования коллективной собственности заслуживает тщательного изучения с анализом причин как удач, так и недостатков. Итак, мировую практику установления системы соучастия в собственности можно объединить по главным обобщающим при­знакам:

финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3—15 %);

если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат предприятия существуют государственные субсидии трудя­щимся, стимулирующие их вклады;

годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6_15% годовой заработной платы;

создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным на­логовым режимом или полностью освобождаются от налогов.

В российской переходной экономике только начинаются про­цессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих от­раслях экономики все еще используются тарифные сетки и тариф­ные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

4. Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работни­кам фирмы в соответствии с качеством и количеством затра­ченного труда.

Фирма выплачивает заработную плату в денежной фор­ме, что обусловлено наличием товарно-денежных отноше­ний и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натураль­ной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.

Фирма оплачивает купленную ею рабочую силу не в мо­мент ее покупки, а лишь по истечении определенного срока ее производительного использования, скажем, через две не­дели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, т. е. форму заработной платы.

Для каждой страны в определенную историческую эпо­ху стоимость рабочей силы — величина данная. Ей соответ­ствует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выраже­ние в определенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы. Если определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной стоимости рабочей силы, то легко определить цену одного часа труда:

Цена часа труда = Дневная стоимость рабочей силы

Число часов дневного труда

Цена часа труда работника (цена рабочего часа) пред­ставляет единицу измерения цены труда. Цена труда — это иррациональная категория, поскольку труд не имеет стои­мости. Тем самым он не может иметь цены как ее денежного выражения.

Но то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, при­обретает цену, является объективной реальностью. Цена труда используется фирмой в качестве основы начисления заработной платы с таким же успехом, как она использует весы для взвешивания поступающих грузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необ­ходимым для ее воспроизводства времени. Все время труда в течение рабочего дня приобретает видимость необходимо­го рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабо­чего дня, работник может получить свою дневную заработ­ную плату и тем самым воспроизвести дневную стоимость своей рабочей силы.

Цена труда представляет естественный результат обще­ственного развития. Как экономическая категория она при­обретает прочность и непреложность своего существования. Действительное содержание цены труда скрыто поверхно­стной формой. Цена труда изменяется в зависимости от ди­намики стоимости рабочей силы, представляющей ее внут­реннее содержание. В то же время она колеблется под влия­нием спроса и предложения на рабочую силу, складываю­щихся на рынке труда.

Цены на труд колеблются на рынке так же, как и цены на другие факторы производства. Спрос и предложение ра­бочей силы изменчивы. Например, давление многомиллион­ной армии безработных способствует снижению цены тру­да. Кризисы и падение производства могут привести к тому, что цена труда может упасть ниже дневной стоимости рабо­чей силы. Отсюда становится понятным, что цена труда как основа формирования заработной платы дает возможность:

— выражать в деньгах различное количество труда,

— соизмерять количество труда с его оплатой,

— ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда.

Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом уровне. Это такой ее уровень, который вместе с другими доходами работника (пособия, льготы, доходы от садоводства и огородничества), обеспечи­вает расширенное воспроизводство его рабочей силы, до­пускаемое уровнем развития производительных сил.

Регулирование заработной платы осуществляется фир­мой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затрачен­ной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работы).

В результате появляются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания на тех или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма — это прежде всего количество труда определенного качества, отданное работником фирме. За это он получает денежное вознаграждение, определенное мерой потребле­ния в форме заработной платы.

Государство и фирма устанавливают следующие прин­ципы дифференциации заработной платы работников:

1) величина заработной платы зависит от сложности тру­да, профессиональных навыков и квалификации работника. Данный принцип дифференциации заработной платы осу­ществляется на основе тарифной системы, которая включа­ет тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки и тарифные ставки. Тарифно-квалификационные спра­вочники представляют собой нормативные документы и со­держат: перечень производственных характеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и ква­лификаций; квалификационные требования, предъявляемые к работникам; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разря­да. Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оп­латы труда работников в денежной форме в единицу време­ни (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда рав­няется тарифной ставке первого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные ставки дифферен­цированы по отраслям и предприятиям. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соот­ветствующих определенному числу установленных тариф­ных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, на­сколько тарифная ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда;

2) величина заработной платы зависит от условий рабо­ты, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом отношении может служить работа в горячих цехах, хими­ческой промышленности, на подземных работах. К тому же здесь установлены дополнительные отпуска, дополнитель­ное питание, предоставляются льготные путевки для отды­ха;

3) уровень заработной платы зависит от макроэкономи­ческого значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина зара­ботной платы может быть относительно повышена;

4) уровень заработной платы зависит от района страны. Данный принцип ее дифференциации может быть установ­лен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах. В Российской Федерации установлены районные коэффици­енты к заработной плате для районов Севера, Урала, Сиби­ри и Дальнего Востока. Например, для островов Северного Ледовитого океана районный коэффициент равняется 2,0;

5) величина заработной платы зависит от результативно­сти не только индивидуального труда работника, но и про­изводственной деятельности фирмы в целом. Особое разви­тие этот принцип дифференциации заработной платы полу­чил в условиях поточного и автоматизированного производ­ства. Индивидуальная (основная) заработная плата обеспе­чивается работнику тарифной системой, а коллективная (до­полнительная) зависит от результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых из прибыли фирмы.

Затраты труда работника практически можно сопоста­вить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт. Поэтому и существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.

Первоначальной формой, в которую превращается цена рабочей силы, была повременная форма заработной платы. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, поме­сячной. Это зависит от меры цены труда. Повременно опла­чиваются те работники:

1) выработку которых нельзя отчетливо нормировать. Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредственным показателем затрат тру­да работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы);

2) в работе которых главным является не рост произво­дительности труда, а повышение качества продукции. Сюда относятся затраты труда, связанные с изготовлением опыт­ных образцов, экспериментального оборудования, с выпол­нением разовых заказов;

3) выработка которых в основном зависит не от их инди­видуальных трудовых усилий, а определяется технологиче­ским процессом. Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью конвейеров и авто­матических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудова­ния.

Различают две системы повременной заработной платы:

1) простая повременная заработная плата. Она предус­матривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;

2) повременно-премиальная заработная плата. Она пре­дусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в рабо­те.

Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широ­ко используются нормы выработки. В отличие от повремен­ной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посред­ством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен из­готовить в течение определенного времени. Тем самым ра­ботнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина — норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном раз­мере.

Личный интерес вынуждает работника-сдельщика тру­диться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегча­ет фирме задачу повышения интенсивности труда выше среднеобщественной и получения добавочной прибыли.

Выделяют следующие системы сдельной заработной пла­ты:

1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает прямо пропорциональную за­висимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;

2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее со­стоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продук­ция сверх нормы — по расценкам более высоким и нара­стающим. Данную систему фирма применяет там, где необ­ходимо быстро поднять выработку;

3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждо­му проценту увеличения выработки сверх нормы соответ­ствует прирост заработка меньше одного процента. Тем са­мым система снижает прирост заработка рабочих при уве­личении их выработки;

4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повы­шенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е. фактически штрафуются;

5) сдельно-премиальная и многофакторная системы зара­ботной платы. В связи с сокращением ручного труда тради­ционные системы сдельной заработной платы уходят в исто­рию. В современных условиях появились системы заработ­ной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынужда­ет работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, что­бы получить премию;

6) косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачивают­ся некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;

7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам;

8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь зара­ботная плата работника находится в зависимости от выра­ботки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллектив­ный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициен­тами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей брига­ды.

5. Заключение. Последние десятилетия характеризуются все более ши­роким применением повременной заработной платы и соот­ветствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60—70% промышленных рабо­чих оплачивается повременно. Распространение повремен­ной заработной платы обусловлено двумя важнейшими при­чинами:

1) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка ра­бочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях приме­нение сдельной системы заработной платы оказывается не­целесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

2) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработной платы. Современные методы нор­мирования труда позволяют фирме устанавливать меру ин­тенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принуди­тельным темпом труда, с его нормированием и премирова­нием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом за­работной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения фонда заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного про­дукта. Главным фактором увеличения объема производимой продукции фирмы является рост производительности тру­да.

Увеличение зара­ботной платы должно иметь прочную экономическую осно­ву в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показате­лей связана следующей закономерностью: темпы роста про­изводительности труда должны опережать темпы роста за­работной платы. Объективный характер действия данной закономерности вызван следующими причинами:

1) производительность труда является главным факто­ром увеличения производства продукции фирмы, а значит и главным источником растущей заработной платы;

2) часть прироста продукции фирмы не идет в фонд по­требления, а используется на совершенно другие, но абсо­лютно необходимые производственные цели: для увеличе­ния фонда накопления, для освоения новейших технологий и достижений научно-технического прогресса, для создания резервов, для увеличения специальных фондов, для разви­тия непроизводственной деятельности фирмы.

В современной экономике России действуют многочис­ленные факторы, которые приводят к прямо противополож­ным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты В отдельные периоды эко­номического развития, особенно в условиях глубоких ре­форм, темпы роста заработной платы могут превышать тем­пы увеличения производительности труда.

Степень опережения производительностью труда увели­чения заработной платы зависит от конкретных экономиче­ских условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста произ­водительности труда. Здесь можно выделить две взаимосвя­зи:

1) если повышение производительности труда осуще­ствляется за счет роста квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста произ­водительности труда;

2) если повышение производительности труда идет за счет внедрения новой техники, то разрыв в темпах соотно­шения динамики данных показателей будет более высоким. В этом случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с инвестициями в новую тех­нику.

Конкретное соотношение темпов роста производительно­сти труда и его оплаты в отдельные периоды может быть различным. Но все же оно, как правило, колеблется от 0,5 до 0,8% роста заработной платы на 1% роста производитель­ности труда.

6. Список использованной литературы.
1.. Шишкин А.Ф. «Экономическая теория». Учебник.Кн.1-М.:1996.
2. «Экономика и бизнес» /Под ред. Камаев В. Д.,М.:1993.
3. Учебник по основам экономической теории, Камаев В. Д.,М.:1994.
4. «Экономика». Учебник/Под ред. Булатова А. С.,М.:1997.
5. «Курс общей экономической теории»/Под ред. Добрынина А. И., Тарасевича Л. С.,1996.
6. «Курс экономической теории»/Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А.,Киров,1994
7. «Основы экономической теории», Борисов Е.Ф., Волков Ф. М.,М.,1993
8. «Основы экономической теории», Деружинский В.Е.,Краснодар,1995