А.М. Сергин, ОАО "Омскпромстройбанк"
Банки - одно из центральных звеньев системы рыночных структур. Развитие их деятельности - необходимое условие создания реального рыночного механизма. Процесс экономических преобразований начался с реформирования банковской системы, деятельность которой является сферой динамичного развития и сегодня.
Длительное время банки были государственным органом и выступали одной из "несущих конструкций" административно-командной централизованно-плановой системы управления экономикой. В результате организация банковского дела в России утратила опыт коммерческих банков. Сегодня, строя рыночную экономику, мы вынуждены наверстывать упущенное. Необходимо в короткие сроки выйти на уровень современного мирового уровня организации банковского дела.
Анализ практики развития банковской системы России в переходный к рыночной экономике период показывает, что период бурного ее развития, начавшийся в 1989 - 1990 годы, фактически завершен. Основным отличительным признаком был быстрый рост числа вновь создаваемых кредитных организаций, который достиг своего пика по регистрации Центрального банка России более 2600 [1]. В этот период в силу значительного роста потребности в банковских услугах со стороны огромного количества вновь созданных предприятий негосударственного сектора, повышения активности участия населения в кредитных институтах, в сфере банковского бизнеса образовался вакуум, который при довольно простых правилах открытия банков быстро заполнялся вновь созданными финансовыми институтами. Одновременно с их созданием и развитием совершенствовались и системы управления персоналом, включая и важнейший их элемент, определяющий эффективность работы специалистов и банков, - организацию рабочих мест.
Но в условиях слабой конкуренции, высоких процентных ставок кредитования, дешевых ресурсов, привлекаемых у населения, довольно легко зарабатываемой прибыли организация рабочего места специалистов совершенствовалась (внедрялись более совершенные ПВЭМ, оргтехника и т.п.), как правило, без учета целостного видения процессов и тенденций, протекающих в России и мире.
Положение усугублялось как общим кризисом, так и российским менталитетом по отношению к проводимым реформам, в силу чего целостное видение вопросов на практике никогда не занимало должного места, в противоположность странам с развитой рыночной экономикой.
Усилившаяся с 1994 года конкуренция в банковской сфере, ужесточение контроля государства за кредитными учреждениями изменили ситуацию в развитии банков. Начался процесс концентрации капитала, сопровождающийся укрупнением банков как путем поглощения более слабых, так и переделом сфер деятельности.
По состоянию на 01.12.96 количество функционирующих коммерческих банков в России составило уже 2031, а у 548 кредитных организаций отозвана лицензия Центрального Банка России на право совершения операций [2].
Уже произошедшее падение ставки рефинансирования Центрального Банка России с 220 процентов до 48 процентов [3] и ожидаемое дальнейшее ее снижение в 1997 году до 25-35 процентов [4] требует от банков в целях самосохранения изменить источники получения прибыли: вместо высоких процентных ставок за кредит ускорить оборачиваемость капитала, оптимизировать расходную часть финансового бюджета, увеличить число клиентов и банковских продуктов. В то же время выход банков на мировой рынок капитала не представляется возможным без внедрения международных стандартов, банковских технологий, документооборота, учета и отчетности. Это, в свою очередь, требует изменения уровня профессионализма специалистов.
Новые условия стабилизации работы участников рынка капитала выдвинули в число первоочередных вопросы совершенствования управления персоналом, в том числе организации и аттестации рабочего места руководителей и специалистов.
С этой точки зрения проблемы организации рабочего места специалиста в банке требуют всестороннего анализа с целью создания современных, отражающих специфику банковской деятельности методических разработок по его аттестации. Актуальность этой проблемы обусловлена еще и следующими соображениями:
во-первых, прошлый опыт организации и аттестации рабочих мест, когда банки были подчинены государству, оказался полностью непригодным для сегодняшних условий;
во-вторых, полное использование в российских банках рекомендаций, разработанных в странах с рыночной экономикой, практически невозможно, так как исследования и разработки зарубежных ученых сделаны применительно к экономической среде, абсолютно неадекватной не только экономическому состоянию России, но самое главное - российской ментальности. Применить их на практике проблематично также из-за недостаточности собственных средств как источника развития банков. Даже коммерческие банки первой тридцатки (по рейтингу информационного центра "Рейтинг" на 01.07.96) в среднем имеют собственный капитал в пределах около 110 млн.долларов США (по расчету автора), что соответствует уровню мелких банков стран рыночной экономики;
в-третьих, попытка использовать только научно-методический багаж организации рабочего места времен "развитого социализма" в отраслях промышленного производства, также ставится под сомнение, поскольку конкретные данные (показатели, цели, критерии), экономическая среда изменились кардинальным образом;
в-четвертых, и это, наверное, самое важное, на начальной стадии становления банками был взят за основу "ростовщический" метод деятельности. Ему сопутствовала высокая прибыльность за счет высокой маржи по кредитным операциям и высоких комиссионных по спекулятивным операциям. "Создавалось впечатление об относительно невысокой зависимости результатов работы банков от системы управления и временно скрывалась острая необходимость ведения работ по совершенствованию системы управления банками" [5].
Характер не только российской, но и международной банковской деятельности резко изменился в течение последнего десятилетия. Глобализация, реструктуризация, профилизация как собственно кредитных учреждений, так и финансовых инструментов, динамичное изменение потребностей клиентов, технологий и все возрастающие риски, в совокупности представляют беспрецедентный вызов для банковских служащих. Никакая другая отрасль не является более тесно связанной с мировым бизнесом, физическими лицами, корпоративными клиентами и правительством. Это требует привлечение особо талантливых сотрудников, способных оказать решающую роль в деятельности банка, что, в свою очередь, обусловливает необходимость особого подхода к организации рабочего места. Необходимо учесть и фактор гуманизации труда, активно исследуемый на западе как с позиций специалиста банка, так и с позиций обслуживаемого им клиента.
В настоящее время ситуация начинает меняться в сторону улучшения только тогда, когда финансовые результаты растут за счет повышения эффективности своей деятельности, то есть за счет освоения новых инвестиционных технологий в реальных условиях, которые резко отличаются от условий любой страны мира. Основа этого отличия - российское общественное сознание, его прошлые опыт и производственная культура, ценностные ориентации и нормы поведения сотрудников и т.д.
В этих условиях возникают принципиально новые требования к системе управления банковской деятельностью, определяющими элементами которой являются организация и аттестация рабочих мест.
На наш взгляд, эффективная организация рабочего места специалистов в банках является одним из методов реализации задачи их стабилизации, выхода на более качественный уровень работы.
"Экономика страны начинается с рабочего места. Поэтому любые экономические закономерности и преобразования так или иначе касаются рабочего места и должны преломляться через него. В целях эффективного управления производительностью и качеством труда, интенсивным использованием созданного производственного потенциала и экономии ресурсов усилия всех служб необходимо направить на рабочее место. Для этого на рабочее место потребуется взглянуть с точки зрения экономики, представить его модель на ближайшее будущее, совершенствовать процесс управления экономикой рабочего места" [6].
Банковская деятельность по содержанию стала похожа на деятельность любого хозяйственного предприятия. Банк разрабатывает и предлагает на рынке продукты, имеющие спрос. Для обеспечения необходимого качества услуг, а также их оперативного исполнения разрабатываются специальные технологии, приобретается оборудование, решаются вопросы использования собственных ресурсов. "Таким образом, в современном банке имеются все элементы производства: конечная продукция, пользующаяся рыночным спросом; ограниченные ресурсы; производственные и управленческие технологии; производственные помещения; технические средства (вычислительная, организационная и банковская техника, программное обеспечение). Как только в банках обозначились все признаки производственной структуры, то с этого момента все законы и принципы по организации управления хозяйственными структурами стали обязательными и для организации управления банками. Следовательно, по мнению автора, имеются достаточно весомые основания считать развитие менеджмента рабочих мест руководителей и специалистов банков как основу достижения главной цели второго этапа развития кредитных учреждений, что многократно доказано на примере промышленных предприятий" [5].
Рабочее место не занимает такой главенствующей роли в общей системе банковского менеджмента, как, например, управление персоналом, активами и пассивами, кредитным портфелем и т.п., но опосредует, усиливая в той или иной степени любую банковскую деятельность, всегда влияет на конечные их результаты. Объективно сегодня по степени механизации, темпам роста, фондовооруженности рабочего места банки занимают лидирующее положение. Так, численность занятого населения в России снизилась с 75 326 (1990 г.) до 68 494 (1994 г.) тыс.чел., в том числе в промышленности с 22 809 до 18 576 тыс.чел. В то же время в сфере кредитования, финансов и страхования она выросла с 402 до 745 тыс.чел. в 1994 г. [7].
Только в Омской области темп роста (снижения) численности за 1996 год составил в промышленности 91,9%, а в банках 101,7% [8].
Все производственные фонды банка закреплены за рабочими местами как первичными звеньями производства и реализации банковских продуктов. Главным агентом труда на рабочем месте является рабочая сила, носителем которой является персонал. Эффективность работы персонала прямо зависит от всего спектра агентов труда рабочего места (технических средств, предметов труда и т.п.). На рабочем месте определяется эффективность использования основных и оборотных средств. Следовательно, от рациональной системы управления рабочими местами непосредственно зависит эффективность банковской деятельности, что усиливает актуальность решения проблем совершенствования организации рабочих мест специалистов кредитных учреждений. Автору представляется целесообразным рассмотреть предмет управления рабочими местами в системе и во взаимосвязи его с другими элементами не только банковского менеджмента, но и создающейся системой управления страной. Задача данной статьи - глубже осмыслить и понять связь конкретного рабочего места с экономикой банка, региона, страны увидеть проблемы и попытаться определить приоритеты их решения.
Основные понятия и задачи управления рабочими местами
Под управлением рабочими местами в коммерческом банке понимается комплекс процессов, происходящих на рабочих местах, а также совокупность методов воздействия на них, ориентированные на решение следующих задач:
обеспечение необходимого по объемам и времени удовлетворения клиентов в банковских продуктах в условиях рыночной конкуренции;
получение необходимой и максимально возможной прибыли (либо других преимуществ) как главной основы развития банка;
формирование и развитие наиболее благоприятных условий для наиболее эффективного использования ресурсов банка, включая трудовые (персонал с возложенными на него функциями);
обеспечение необходимого уровня координации и взаимодействия системы с другими системами общебанковского менеджмента.
Приведенный перечень задач не является полным и может уточняться по мере развития банка.
К числу наиболее важных особенностей функционирования рабочих мест в современном национальном коммерческом банке необходимо отнести:
высокую степень механизации (автоматизации) рабочих мест и высокий уровень капитальных и текущих затрат на эти цели;
высокую степень персоналоемкости и связанный с этим уровень затрат на соответствующие цели (до 70% общего объема текущих расходов банка по поддержанию собственной деятельности [9];
высокие темпы динамики развития банковской деятельности, а следовательно, требование создания непрерывной системы управления рабочими местами, объединяющей практически всех агентов трудового процесса в целях получения максимального эффекта;
нацеленность на решение вопросов совершенствования рабочих мест по мере надобности в режиме текущего времени, а не скачкообразно по этапам (в сложившейся практике это в лучшем случае 3-5 лет) под возникшую необходимость переориентации банковской деятельности в связи с колебаниями потребностей на рынке банковских продуктов;
ограниченность организационных, финансовых возможностей развития рабочих мест.
Реорганизация системы управления рабочими местами должна быть направлена на максимально возможный эффект от функционирования рабочих мест с учетом реализации перечисленных особенностей банковской деятельности.
Некоторые подходы к оценке рабочего места
Рабочее место является первичным звеном производственного процесса и его организационно-технической основой. Оно представляет собой зону трудовых действий специалистов и руководителей, совместно выполняющих работу, то есть часть производственной площади, оснащенную необходимыми материально-техническими средствами: оборудованием, приспособлениями, инструментом, материалами, транспортом, различными вспомогательными устройствами, технической и организационной оснасткой. Именно на рабочем месте путем соединения всех трех элементов производственного процесса средств труда, предметов труда и самого труда достигается конечная цель - создание продуктов труда, воплощение планов по достижению целей организации.
Рабочее место включает основные и оборотные средства, необходимые как для производства, так и для самого исполнителя. Содержание и характер труда человека зависят от его рабочего места, где должны быть созданы необходимые условия работы - организационные, технические, экономические, социальные, психологические. От этих условий зависит производительность и качество труда, здоровье специалиста и руководителя, их удовлетворенность трудом.
С одной стороны, рабочее место отражает разделение труда работников, с другой - кооперирует труд. При этом профессионально- квалификационный состав работников должен соответствовать технологическому разделению труда и техническому уровню рабочих мест. Несмотря на некоторую обособленность, каждое рабочее место тесно связано с предыдущими и последующими звеньями технологического и производственного процесса. В организации каждому рабочему месту отводится определенная роль, иначе оно может оказаться либо перегруженным, либо недогруженным, либо вообще излишним. Следовательно, от организации рабочих мест зависит общий ритм работы, результаты не только индивидуального, но и коллективного труда. В банковской деятельности, особенно в переходный период, остро встал вопрос сбалансированности профессионализма, компетентности работника и степени свободы рабочего места в иерархии системы управления банком. Чем выше уровень рабочих мест в иерархии, тем выше должен быть профессионализм и компетентность работника.
Для решения этой проблемы требуется отдельное исследование с целью получения ответов на вопросы: кто и как будет устанавливать баланс? Умеет ли он это делать?
Предварительные исследования деятельности Российской Ассоциации Бизнес образования (РАБО) и всевозможных школ бизнеса Омска и России в целом показывают, что они строго руководствуются существующей Концепцией образования, то есть дают лишь знания о предмете. В результате человек, обладая большим теоретическим объемом знаний и потенциалом, на практике не может оперативно их реализовать. Для эффективного научения деятельности в процессе коллективного труда в условиях постоянных изменений потребуются специальные технологии выработки навыков.
Кроме того, сегодня ментальный подход к пониманию социальных, политических и экономических событий в обществе уступает стремлению попросту почувствовать себя участником все ускоряющегося процесса. Думается, что сегодня работникам банков, особенно верхнему эшелону управления, не хватает понимания динамики крупномасштабных процессов, протекающих в обществе, что приводит к ошибкам в организации труда в первичных производственных элементах - на рабочих местах работников.
В работах многих экономистов, исследующих проблему организации и аттестации рабочих мест, утвердилась точка зрения, согласно которой рациональность, прогрессивность организации рабочего места сегодня как бы автоматически означает его прогрессивность и в будущем. Не учитывается динамизм изменений функций, которые должны выполняться на рабочем месте. В действительности это не может быть принято как доказанность.
Российский менталитет, выращенный в условиях централизованной системы управления, сформировал у персонала склонность к исполнительности, так как все оказывались в роли только исполнителей поставленного сверху задания. Думается, что самостоятельно ставить проблему и решать ее многие руководители и специалисты предприятий (организаций) просто не обучены. Тем более, они не могут сформировать критерии оценки рабочих мест в условиях постоянных изменений, так же, как не могут поставить цели перед каждым рабочим местом.
"Экономическая теория пытается обойти этот вопрос, вводя предположение о рациональном поведении. Считается, что люди действуют, выбирая лучшую из возможных альтернатив. Но различия между восприятиями альтернатив и фактами почему-то не принимаются во внимание. Результатом служит очень элегантная теоретическая конструкция, которая напоминает естественные науки, но не напоминает реальность. Она относится к идеальному миру, в котором участники действуют на основе совершенного знания, и приводит к теоретическому равновесию, в котором распределение ресурсов является оптимальным. Она имеет лишь слабое отношение к реальному миру, в котором люди действуют на основе несовершенного понимания, а равновесие недостижимо. Если мы хотим понять положение дел в реальном мире, нам нужно отвлечь свое внимание от гипотетического конечного результата и сосредоточиться на процессе изменений, который мы можем наблюдать вокруг себя. Это потребует радикальных сдвигов в нашем мышлении. Понять процесс изменений значительно труднее, чем статистическое состояние равновесия. Нам придется пересмотреть многие из привычных представлений о том, какого уровня понимания можно достичь и удовлетвориться заключениями, значительно менее определенными, чем те, которые пыталась представить экономическая теория [10].
Существующие общественные науки и экономические теории не могут объяснить суть происходящих событий в России. Эта мысль нашла подтверждение и у Дж.Сороса в его книге "Алхимия финансов" и у Л.И. Абалкина в статье "Экономические реалии и абстрактные схемы" [11]. Каждый участник процесса имеет свое видение, которое не согласуется с видением других участников и не согласуется с реальностью мира. Есть ли другие науки, которые могут объяснить это явление? Есть ли технологии, позволяющие хотя бы уменьшить степень несогласованности видения участников процесса между собой и реальностью картины мира? Много и других вопросов, на которые пока нет ответов. Все это требует дополнительного исследования.
Происходящие изменения, как во внешней, так и во внутренней среде, требуют адекватного реагирования организации в целом, первичного производственного звена и каждого отдельного сотрудника на своем рабочем месте.
Существующие подходы к организации и аттестации рабочего места в банке не позволяют осмыслить и понять суть этих явлений. Автор предлагает посмотреть на рабочее место (РМ) одновременно с двух позиций - субъектной и объектной. Существующие теории проводят четкое разграничение (определяют различие) между объектом и субъектом исследования. Раньше при аттестации преобладал чисто технократический подход - оснащение рабочего места считалось главным критерием. Но появление ПЭВМ на рабочем месте не принесло желаемого результата в качестве вырабатываемых решений как служащих и специалистов банка, так и руководителей всех уровней. И даже объединение ПЭВМ в локальные вычислительные сети также не решило проблему, хотя и повысило производительность труда и качество обработки информации.
Специалист на рабочем месте является определяющим звеном, от которого в решающей степени зависит эффективность РМ, несмотря на то в какой роли он выступает: как субъект, от которого непосредственно зависит организация РМ, либо как объект в виде главного агента трудового процесса в совокупности с другими агентами, составляющими рабочее место. Такой подход рассматривает Р.А.Галиахметов в монографии "Современная информационно-энергетическая теория трудовой деятельности" [1]. Главная задача рабочего места - реализация цели, формализованной в функции РМ. Это является и причиной его создания, и причиной его развития. В процессе функционирования рабочее место постоянно подвергается воздействиям: внешней среды (правительство, административные органы региона, финансовые институты, потребители, конкуренты, субъекты экономики, профсоюзы, общественные движения и партии), управляющих органов (вышестоящий орган, руководитель), общественных ценностей (производительность и качество, опыт и культура, убеждения и привычки, компетентность и профессионализм, трудолюбие, страсть к познанию, традиции, мышление, миропонимание, понимание, образ смысла и цели жизни, устремленность и уверенность, вероисповедование и этика). Схематично это представлено на рис.1. При этом общественные ценности цивилизации оказывают воздействие на внешнюю среду, непосредственно на РМ, на управляющий орган, внешняя среда - на РМ и управляющий орган, а рабочее место, в виде обратной связи, - на управляющий орган.
Рис. 1: Схема функционирования РМ
Вся совокупность (система) рабочих мест банка объединена организационной структурой (схематично это представлено на рис.2), представляющей собою структуру РМ банка.
Рис. 2: Организационная структура РМ
Горизонтальные срезы структуры представляют уровни управления (верхний, средний, нижний), квалификацию (универсал, профессионал, специалист). Вертикальные срезы структуры представляют функциональное разделение труда рабочих мест в срезах уровней управления (функции РМ, функции структурных подразделений, группы функций, курируемых вице-президентами). Под уровнем квалификации мы понимаем:
универсал - человек, способный решать проблемы, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь (разрабатывает и реализовывает процесс от замысла до реализации);
профессионал - работник организации, способный решать задачи, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь;
специалист - работник организации, способный достичь цели, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь.
Следует отметить, что руководители и специалисты любого уровня управления и квалификации должны уметь достигать цели своего рабочего места во взаимодействии с другими РМ своего и другого уровня, ибо только такое достижение цели обеспечивает выполнение концептуальной цели банка.
Вопросы организации и аттестации рабочих мест не могут быть объективно разрешимыми без исследования взаимосвязи РМ, степени свободы и ограничений этих взаимосвязей. Практический опыт производственной деятельности дает нам два типа организации связи рабочих мест: два типа организации связи рабочих мест: закрытую и открытую. Закрытая система (рис.3) представляет собой совокупность (группу) РМ, взаимосвязи между которыми происходят через рабочее место руководителя.
Рис. 3: Закрытая система связи РМ
Такая организация РМ не способна адекватно оперативно реагировать на внутренние и внешние изменения и ограничено в саморазвитии.
Открытая система (рис.4) представляет собой совокупность (группу) РМ, имеющих возможность прямой взаимосвязи между собой по принципу "каждый с любым", включая руководителя.
Рис. 4: Открытая система связи РМ
Данная организация связи РМ имеет преимущества перед закрытой в силу свободы доступа рабочего места к информации других РМ, возможности коллективной выработки решений, частичного высвобождения руководителя для решения задач более высокого уровня. Такая организация РМ способна к саморазвитию, творчеству и, в конечном счете, - к более эффективному достижению целей как индивидуально, так и коллективно.
Мы считаем, что настоящее время - время динамичных, непредсказуемых изменений, требует новых подходов и решений в вопросах организации рабочих мест специалистов и руководителей в банках. Организация должна стать процессом (а не фактом) установления оптимальных параметров состояния рабочего места и параметров их оптимальной сбалансированности в целях наиболее эффективного достижения целей (функций), поставленных на заданное время как перед конкретным местом, так и перед их группой (сектором, отделом, управлением, филиалом), а также системой рабочих мест банка (банком в целом).
К разработке целевых (необходимых для достижения цели) параметров рабочих мест должны быть привлечены все специалисты, реализующие конкретные цели с момента их постановки до реализации или изменения (сверху).
В свою очередь, аттестация как метод оценки эффективности организации РМ тоже должна стать процессом, а не "периодической кампанией". Критерии аттестации могут динамично изменяться, исходить исключительно из потребностей оптимального, эффективного достижения целей в данный момент времени. Необходимые исходные критерии (параметры) аттестации должны определяться проектом рабочего места, разработанным с участием специалиста, работающего на нем (группой специалистов), и окончательно утверждаться работодателем исходя из эффективности использования рабочего места. Таким образом, организация РМ станет составной частью трудовых отношений работника и работодателя. Оценочным показателем аттестации и рационализации РМ мы предлагаем принять интегральный показатель "эффективности" рабочего места, а методом оценки - сопоставление результатов деятельности на конкретных рабочих местах и поставленных перед ними целями (функциями), что дает возможность организовать текущую оценку, влияние, взаимосвязь на результаты работы подразделения и банка в целом. Это позволит, на наш взгляд, регулировать процессы в их взаимодействии в режиме текущего времени, гибко маневрировать ресурсами в интересах банка.
Таким образом, можно констатировать, что:
- имеющиеся на сегодня методы аттестации РМ не пригодны для использования их в банках; технократический подход к проектированию и организации РМ должен быть заменен на социотехнический, что влечет за собой необходимость разработки новых методик аттестации РМ;
- в условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды требуется создание системы коллективных рабочих мест с открытой системой связи, дающей возможность саморазвиваться, иметь целостное видение и самоорганизовывать деятельность с учетом прогнозов и стратегии;
- специалист (в том числе и претендент на РМ) должен участвовать в разработке проекта РМ. Проект должен учитывать взаимосвязи с другими РМ, позволять адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды;
- аттестация и рационализация РМ должны реализовываться через трудовые отношения работодателя и специалиста.
Список литературы
Галиахметов Р.А. Современная информационно-энергетическая теория трудовой деятельности. Ижевск: Издательство Удмуртского университета. 1994.
Вестник Банка России.1996. № 21 (113). С.6.
Вестник Банка России.1996. № 69 (161). С.3.
Бизнес и банки. 1996. № 52 (322). С.1.
Бойко Б. Бюджет рискован, но необходим. Коммерсант daily. 1996. № 161. С.3.
Темников В.Д. Некоторые проблемы организации управления коммерческими банками. Банковское дело. 1996. № 5. С.3, 16.
Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 1989. № 51. С.5.
Труд и занятость в России. Официальное издание Госкомстата России. 1995. С.18.
Численность и средняя зарплата работников Омской области за январь-ноябрь 1996. Бюллютень Омского областного комитета Государственной статистики от 14.01.97. Исх. 9-03-9.
Алавердов А.Р. Роль и место управления персоналом в системе банковского менеджмента. Банковское дело. 1995. № 10. С.20.
Сорос Д. Алхимия финансов. М: ИНФРА-М. 1996. С.26.
Абалкин Л.И. Экономические реалии и абстрактные схемы. Вопросы экономики. 1996. N.12.
|