Сущностная основа управления персоналом: цель, задачи, функции, принципы, механизм, процесс, субъекты и объекты

Лекция 12. Сущностная основа управления персоналом: цель, задачи, функции, принципы, механизм, процесс, субъекты и объекты

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Непосредственно на основе трудовой деятельности человека осуществляются определенные технические, технологические, организационные процессы производства. Поэтому основой любой организации являются люди — человеческий капитал. На основании чего можно утверждать, что персонал организации (и управление персоналом) является ключевым звеном в общей системе менеджмента.

«Управление персоналом (УП) — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы». Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

— необходимость тесной связи планирования персонала (определение количества и качества рабочей силы, формирование трудового потенциала, его развитие и использование, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений) со стратегией развития организации;

— количественная оценка издержек на работу с персоналом имеет непосредственное влияние на экономические показатели производства.

В специализированной литературе можно встретить различные толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления персоналом, целях и методах. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления персоналом. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия».

Примером второго подхода, отражающего содержательную сторону понятия «Управление персоналом», может служить определение, данное специалистами немецкой научной школы менеджмента: «...это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение, высвобождение, развитие, контроль за деятельностью персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

В переводной литературе с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления, наиболее часто встречаются следующие определения понятия «управление персоналом» :

personnel administration — управление персоналом (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения»;
—personnel тenedgment — руководство персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

— personnel relation — управление кадрами, где главный акцент делается на управлении трудовыми ресурсами (анализ трудозатрат и определение эффективности использования рабочего времени).

В представленных выше определениях понятия «управление персоналом» отражена сущность работы с персоналом (системы УП), которая заключается:

1) в системном, планомерно организованном воздействии на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия;

2) в создании условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем сотрудников с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом — руководителем и объектом — подчиненным.

Объекты управления персоналом — отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал организации, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит во взаимодействии работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

Субъекты управления персоналом — группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы и руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Основной целью управления персоналом является эффективное использование способностей (потенциала) сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Успешное выполнение основной цели управления персоналом требует решения определенных задач:

— определение потребности организации в трудовых ресурсах — необходимый качественный и количественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития предприятия;

— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

— рациональное использование потенциала работников и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работников привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалифицированного и должностного продвижения и т. п.;

— согласование производственных и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

— совершенствование системы управления персоналом, приведение ее в соответствие с требованиями современного производства.

При относительной обособленности каждой из задач все они тесно связаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия. Наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Для обеспечения эффективности работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее пол-ной реализации своих способностей. Создание такой социально психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки управления соответствующей конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики цепей и задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие кадровые вопросы, и руководители различных уровней должны учитывать комплекс экономических, психофизических, социальных, технических и правовых факторов и уметь на практике управлять ими, адаптировать их к потребностям и особенностям своего трудового коллектива.

ОсновV механизма управления персоналом составляют:

— кадровая полмтика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение, повышение гибкости в использовании человеческого ресурса на производстве);

—система планирования персонала (определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции или услуг);

— система комплектования и расстановки кадров (формирование численного и качественного состава кадров);

— система развития кадров (общая и профессиональная подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста сотрудников (карьерный рост), ротация кадров, адаптация работников на предприятии);

— система межличностных отношений (отношения между сотрудниками, группой сотрудников, администрацией, общественными организациями);

— система финансового и морального стимулирования сотрудников ^поощрение и продвижение по результатам труда и ценности работника для предприятия);

— система нормативного и правового обеспечения сотрудников;

— организационная структура (кадровая служба) управления персоналом (функции, полномочия, ответственность)

Функции управления персоналом:

— планирование (в т. ч. стратегическое) персонала (планирование кадров рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции);

— определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;

— маркетинг персонала;

— подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

— адаптация, обучение и повышение квалификации работников;

— планирование карьеры, обеспечение профессионального роста работника;

— мотивация персонала;

— руководство персоналом;

— обеспечение оптимального распорядка работы;

— кадровое делопроизводство;

— контроль персонала;

— правовое регулирование трудовых отношений;

— социальное обеспечение сотрудников.

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать и интегрировать все прочие функции организации в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которыми должны руководствоваться специалисты системы управления персоналом, включая руководителей организации

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ, ИХ СОДЕРЖАНИЕ
Принципы	Содержание
Эффективности	Принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и экономики с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все воздействующие на нее факторы (связи с вышестоящими органами управления, договорные связи, и т. д.) и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальности	Принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм)
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями)
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени
Системности	Принцип предполагает тесную взаимосвязь решений экономического, социально-психологического и технологического характера в процессе управления персоналом. Для обеспечения эффективного функционирования в организации должна быть разработана система подбора и расстановки кадров; развития и обучения; перемещения и продвижения (ротация) кадров; экономического и морального стимулирования
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Сочетания единоначалия и коллегиальности	Принцип предполагает умелое использование и сочетание единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий
Адаптивности (гибкости)	Приспособляемость системы управления кадрами к изменяющейся внешней и внутренней среде организации

Процесс управления персоналом, представленный на схеме (см. 3.3), предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом, и требует определенных действий в строго указанной последовательности.

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. К основным направлениям концепции относятся:

— разработка методологии управления персоналом;

— формирование системы управления персоналом;

разработка технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом — рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом — формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

В основу концепции управления персоналом положены основополагающие принципы теории научного управления, такие, как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбора работников, наилучшим образом соответствующих целям, задачам и специфике производства, систематическое и профессиональное использование материального стимулирования и др.

К концепции управления персоналом как составной части менеджмента имеются два подхода: технократический и гуманистический.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода (отношение к человеку как к машине) и расширения гуманистических основ (большего учета интересов работника как личности) в работе с персоналом.

Большой вклад в развитие системы управления персоналом внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией Э. Мэйо.

Разработанные школой «человеческих отношений» принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти принципы нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, участие работников в управлении (партисипативное управление) и т. д.

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления персоналом, предусматривающие:

— создание условий для расширения знаний, повышения квалификации непрерывного самосовершенствования;

— использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

— формирование системы корпоративных моральных ценностей (миссия организации), разделяемых всем персоналом фирмы;

— гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой (креативной) и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления персоналом во многом базируется на мотивации сотрудников. Отношение сотрудников к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

— признание результатов труда;

достижения в труде;
— содержанке труда;

— ответственность и самостоятельность;

— возможность профессионального продвижения;

— материальные стимулы;

— возможность развития личности сотрудника.

Большое значение в системе управления персоналом имеют гарантия занятости, условия и уровень оплаты труда, характер межличностных отношений в коллективе и т. п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению персоналом в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Основные положения концепции «Качества трудовой жизни» в 70-е годы XX столетия были внедрены в практическую деятельность организаций экономически развитых стран. К ее основополагающим принципам относятся:

— надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

— безопасные условия труда;

— непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации;

— возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

— хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

— правовая защищенность работника на предприятии;

— достойное место работы в жизни человека;

— общественная полезность работы.

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности раскрытия своего потенциала как всей совокупности имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Современные подходы к управлению персоналом ориентированы не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации сотрудников. Мотивации, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни сотрудника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия.

Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия —это отношения власти—подчинения, давление на человека «сверху» с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации.

Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, особое значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. К основным приоритетам современной концепции управления персоналом следует отнести: демократичность отношений, кооперацию, качество, партнерство (сотрудничество), интеграцию, коллегиальность в принятии решений.

Сущностная основа управления персоналом: цель, задачи, функции, принципы, механизм, процесс, субъекты и объекты