Предмет эргономика

Лекция 8.

Предмет эргономика (2 лекции, лекция 2-я).

Три главных направления внутри эргономики. Микро-, миди- макроэргономика. Принципы эргономики. Проблемы, связанные с внедрением и эксплуатацией новой техники и технологии на современном этапе развития экономики. Три основные тенденции трудовой деятельности в условиях современной техники.

Разделы эргономики

Эргономика изучает действия человека в процессе работы, скорость освоения им новой техники, затраты его энергии, производительность и интенсивность при конкретных видах деятельности.

Современная эргономика подразделяется на микроэргономику, мидиэргономику и макроэргономику.

Микроэргономика (иногда её неверно упоминают как миниэргономику) занимается исследованием и проектированием систем «человек — машина». В частности, проектирование интерфейсов программных продуктов находится в ведении микроэргономики.

Мидиэргономика занимается изучением и проектированием систем «человек — коллектив», «коллектив — организация», «коллектив — машина», «человек — сеть». Именно мидиэргономика исследует производственные взаимодействия на уровне рабочих мест и производственных задач. К ведению мидиэргономики, в частности, относится проектирование структуры организации и помещений; планирование и установление расписания работ; гигиена и безопасность труда.

Макроэргономика исследует и проектирует систему в целом, учитывая все факторы: технические, социальные, организационные; как внешние к системе, так и внутренние. Целью макроэргономики является гармоничная, согласованная, надежная работа всей системы и всех элементов системы.

Основные методологические принципы эргономики.

Системный подход в эргономике

Разработка методологии эргономики осуществляется соответственно трем уровням методологического анализа, выделяемым в философии.

В эргономике можно различить три типа методологических средств:
1) методологические средства мировоззренческого характера; 2) общенаучные методологические средства; 3) специально-научные или конкретно-научные методологические средства.

Методологические средства в процессе исследовательской практики органически слиты, включены в соответствующие эргономические представления, конкретизированы применительно к различным сферам практической и теоретической деятельности. В эргономике, учитывая характер ее возникновения, широко используются методологические средства смежных дисциплин, особенно психологии.

Основными методологическими принципами, используемыми в эргономике, являются:

1) принцип единства сознания и деятельности. Он означает, что сознание и деятельность не противоположны друг другу, но и не тождественны, а образуют единство. Сознание образует внутренний план деятельности, ее программу. Именно в сознании образуются динамические модели и образы действительности, позволяющие ориентироваться человеку в окружающей среде и обеспечивать успешность достижения целей деятельности;

2) принцип гуманизации труда означает, что ведущая, творческая роль в процессе труда принадлежит человеку. При решении таких важнейших практических вопросов, как повышение производительности, эффективности и качества труда эргономика исходит, прежде всего, из требований, предъявляемых человеком к технике, из его возможностей и особенностей деятельности. Противоположным ему является принцип симпфликации (упрощения), при реализации которого стремятся к макси максимальному упрощению деятельности человека, выхолащиванию из нее всех творческих элементов, а сам человек низводится до придатка машины, оставаясь исполнителем лишь механических действий и движений;

3) принцип активного оператора. Согласно этому принципу при определении роли человека в СЧМ очень важно, чтобы оператор осуществлял активные действия, имел свое личное отношение к выполняемым действиям, активно стремился к цели. Это связано с тем, что при пассивной позиции оператора его переход к активным действиям требует значительной затраты сил, однако эффективность его деятельности при этом может оказаться невысокой, что наблюдается, например, в работе машиниста. При активной же позиции оператора эффективность его деятельности достигает более высокого значения, а его психофизиологические затраты оказываются меньшими. Поэтому необходимо уже на стадии проектирования СЧМ определить характер будущей деятельности и уровень активности оператора;

4) принцип проектирования деятельности. Проект деятельности должен выступать как основа решения всех остальных задач построения СЧМ. При разработке СЧМ наряду с техническими устройствами должна проектироваться деятельность оператора, который будет пользоваться этими устройствами. В свою очередь, эти устройства должны разрабатываться на основе и с учетом проекта будущей деятельности оператора. Таким образом, к техническим устройствам нужно подходить как к средствам сознательной деятельности человека-оператора;

5) принцип последовательности и непрерывности учета требований эргономики. Учет эргономических требований должен пронизывать все этапы существования СЧМ: проектирования, производства и эксплуатации. Реализация данного принципа на практике означает внедрение системы эргономического обеспечения СЧМ на всех этапах ее существования;

6) принцип комплексности. Уже в самом определении эргономики как научной дисциплины предусматривается реализация данного принципа. Он обеспечивает комплексное изучение человека (группы людей) в конкретных условиях его (их) деятельности, связанной с использованием машин. Это достигается развитием междисциплинарных связей эргономики, взаимодействием её с другими науками о человеке и технике.

Основой для практической реализации рассмотренных принципов является применение системного подхода, который образует методологическую базу эргономики. Сущность системного подхода достаточно проста: все элементы системы и все операции в ней должны рассматриваться только как одно целое, только в совокупности, только во взаимосвязи друг с другом.

Идеи системного подхода определяют многие исходные установки и теоретические положения эргономики: стремление к целостному рассмотрению человеко-машинных систем, системно-динамический взгляд на их структуру, включение деятельности человека в предмет научного рассмотрения, тенденция к научному синтезу различных аспектов исследования, стремление выявить возможные последствия деятельности человека. Применение системного подхода к СЧМ позволяет выявить различные характеристики связи человека и машины в конкретных условиях их взаимодействия. Сложность этого заключается в том, что человек-оператор, будучи сам сложной специфической системой, функционирует в более сложной системе, состоящей из ряда подсистем со сложными взаимосвязями между ними и своими внутренними противоречиями. Таким образом, системный подход позволяет по-новому ставить и решать многие задачи эргономики.

Методологическое значение имеет также ряд теоретических положений, разработанных либо непосредственно в эргономике, либо в смежных с ней дисциплинах и органично вошедших в ее состав: различие коррективной и проективной эргономики; гипотеза иерархической организации деятельности оператора; гипотеза оперативного образа и др.

В эргономических исследованиях широко используются методы (и конкретные методики), сложившиеся в эргономике, а также в других, смежных с нею дисциплинах (в социологии, психологии, физиологии и гигиене труда, кибернетике, математике и др.). Общая характеристика указанных методов приведена в разд. 2.

Деятельность в эргономике

Важное мировоззренческое и методологическое значение имеет категория деятельности в эргономике.

Деятельность – специфический способ взаимодействия человека и окружающего его мира, в процессе которого человек сознательно и целенаправленно изменяет этот мир и самого себя. Деятельность есть высшая, свойственная только человеку форма активности. Цель деятельности определяется потребностями личности или общества.

Она представляет собой целостный процесс и осуществляется по схеме «субъект–объект». В качестве субъекта может выступить индивид (личность) или группа, а в качестве объекта – предметы (тогда это предметная деятельность) или другие субъекты (общение). Кроме того, объектом не обязательно может быть объект внешнего мира. Человек способен осуществлять преобразования информации целиком в сфере субъективного отражения, создавая «духовный продукт» (т. е. представления, образы, понятия, планы). В чистом виде эти типы деятельности практически не встречаются. Речь может идти только лишь о существенном преобладании одного из них.

С позиций эргономики трудовую деятельность можно рассматривать как процесс преобразования материи, энергии и информации, происходящий в системе «человек – орудие труда – предмет труда – окружающая среда». Следовательно, эргономические исследования и рекомендации должны основываться на выяснении закономерностей психических и физиологический процессов, лежащих в основе определенных видов трудовой деятельности, с предметом труда и окружающей физико-химической и психологической средой.

Основным видом материально преобразующей предметной деятельности является труд, трудовая деятельность. Трудовая деятельность – осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.

Главными структурными психологическими компонентами трудовой деятельности являются: мотив – цель – способ – результат.

Большое значение имеет мотивация или побудительные мотивы деятельности, вызывающие активность личности и определяющие направленность деятельности. Любая деятельность исходит из определенных мотивов и направлена на достижение результата. Цель есть идеальное представление результата. Этот результат может быть достигнут различными способами или средствами достижения цели. Причем необходимо отметить, что цель может быть достигнута или не достигнута в зависимости от выбранного способа достижения цели.

В зависимости от цели деятельность человека можно рассматривать от какого-либо небольшого этапа управления, направленного на достижение существенной самостоятельной цели (прием поезда на станцию), до всей трудовой деятельности оператора в целом.

Деятельность в эргономике рассматривается с нескольких аспектов. Она выступает в качестве предмета объективного научного изучения.
В связи с этим она расчленяется и воспроизводится в теоретических схемах и моделях в соответствии с методологическими принципами, развитыми в науке, и в зависимости от конкретных эргономических задач.

Деятельность в эргономике выступает как предмет управления, т. е. то, что подлежит организации в слаженную систему функционирования и (или) развития на основе совокупности фиксированных принципов.

Деятельность в эргономике выступает и как предмет проектирования. Это означает, что перед эргономикой стоит задача выявления способов и условий оптимальной реализации преимущественно новых видов трудовой деятельности, связанных с проектированием новой техники.

Деятельность в эргономике выступает, наконец, и как предмет многоплановой оценки, которая должна осуществляться в соответствии с различными критериями, такими, как эффективность, надежность, комфортность, удовлетворенность работой и т. п.

Таким образом, деятельность выступает в эргономике как начало, содержание и завершение эргономического анализа, организации, проектирования и оценки. Такая общая характеристика функции деятельности играет лишь роль методологического ориентира эргономических исследований.

Поэтому в эргономике широко используются методы анализа трудовой деятельности, имеющиеся в психологии и социологии. Эти методы трансформируются эргономикой в соответствии со спецификой решаемых ею задач. В эргономике разрабатываются методы анализа и выявления функциональных структур различных видов трудовой деятельности: от сравнительно простых до очень сложных, обусловленных уровнем современного производства.

Во всякой деятельности, кроме мотивационных и целевых, выделяют также когнитивные (познавательные) и исполнительные (перцептивно-моторные) аспекты.

Содержание каждого аспекта и соотношение между ними зависит от конкретного вида деятельности, уровня развития средств производства, условий труда и т. п. Это особенно наглядно видно при сопоставлении психологических особенностей трудовой деятельности в случае использования различных орудий и средств труда, например, оператора горки, маневрового диспетчера, машиниста локомотива и других работников.

Деятельность оператора может быть представлена как сложная, иерархически построенная, многоуровневая и динамичная система, состоящая из отдельных функциональных блоков.

Структурными элементами такой иерархической схемы являются: потребность – деятельность – действие – операция – функциональный блок. Выделение в структуре предметной деятельности функциональных блоков позволяет рассматривать отношение «человек–машина» в первую очередь как отношение «субъект труда–орудие труда». При этом не человек включен как простое звено в техническую систему, а машина как средство в деятельность человека.

Важное значение для практики имеют анализ и описание деятельности оператора.

Понятие эргатической системы

Под системой в наиболее общем виде понимается комплекс необходимых и достаточных элементов, находящихся в устойчивой взаимосвязи и взаимодействии (с помощью прямых и обратных связей, циркулирующих в виде определенных сигналов), объединенных для решения общих задач и составляющих единое целое.

Система обладает определенной структурой и удовлетворяет ряду требований, а именно:

1) число структурных элементов системы необходимо и достаточно для ее существования;

2) свойства системы не есть простая сумма свойств составляющих ее элементов;

3) каждый элемент, включенный в систему, приобретает новые свойства;

4) свойства системы порождаются свойствами ее элементов, т. е. каждый элемент системы выступает и проявляется ни сам по себе, а с учетом его места в системе;

5) бытие системы невозможно вне условий ее существования.

В эргономике системными являются и объект исследования (СЧМ), и методика проектирования (принцип комплексности).

Системы могут быть различными – техническими, социальными, биологическими и т. д., – но общим для всех них является наличие определенных входных переменных, которые преобразуются в системах в соответствии их функциями в выходные переменные.

Особую группу систем образуют машины, управляемые человеком. Это комплексные системы, включающие как биологические, так и технические звенья в качестве взаимодействующих подсистем, образующих единую систему (рис. 3).

Схема одноконтурной эргатической системы управления

Человек в таких системах является важнейшим, решающим звеном, он может выполнять различные функции и выступать в различных ролях (прием информации, передача информации, принятие решения и т. п.).

Существует определенная классификация эргатических систем.

• По степени сложности: простые, динамические; сложные, поддающиеся описанию; очень сложные.

• По степени определенности функционирования: детерминированные (характер взаимодействия между элементами таких систем определен и предсказать поведение такой системы можно в любой момент времени); вероятностные (взаимодействия между элементами таких систем сложны и предсказать возможное поведение системы можно только с определенной долей вероятности).

• По количеству людей в СЧМ: моноэргатические; полиэргатические.

• По степени непрерывности участия человека в процессе управления: работающие в режиме немедленного обслуживания; работающие в режиме отсроченного обслуживания.

• По виду связи человека-оператора с объектом управления: системы прямого действия (человек непосредственно связан с управляемым объектом); системы с дистанционной связью (управление осуществляется на расстоянии).

• По роли и месту человека в контуре управления.
• По типу задачи управления.
• По числу целей эргатической системы.
• По иерархичности эргатической системы.

Три основные тенденции трудовой деятельности в условиях

современной техники

Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности

Трудовая деятельность человека весьма многообразна.

Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.

Постоянными участниками всех трудовых процессов выступают различные работники предприятий и организаций, персонал фирм и учреждений.

Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд.

Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован.

Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.

Руководители должны создавать организационно- экономические условия для плодотворного труда всех работников.

В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности:

- управление собой и своей работой;

- управление отдельной группой работников или подразделением предприятия;

- управление персоналом всей организации.

Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.

В отечественной экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято рассматривать два направления:

- первое характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственно творчества. Например, размножение технической документации или копирование рабочих чертежей;

- второе направление характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ, новых технологий и методов производства. Это труд научных работников, изобретателей рационалистов, новаторов производства.

С учетом требований, современной теории и практики управления персоналом рассмотрим содержание наиболее распространенных видов труда различных категорий работников.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.

Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:

- определение потребностей в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;

- подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве;

- планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников;

- создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;

- организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат и результатов труда;

- анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала;

- обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;

- организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии;

- разработка коллективных трудовых договоров;

- разработка и осуществление социальной политики предприятия;

- развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов;

- разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

Из представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Различают три основных вида разделения труда:

- общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;

- частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;

- единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

- функциональное;

- профессиональное;

- технологическое;

- квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций.

В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем.

Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное - закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта.

Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

В настоящее время для оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности работ: для рабочих и служащих - с 1го по 10й разряд, специалистов - с 6го по 14й, работников творческого труда - с 7го по 17й, руководителей - с 12го по 18й разряд.

При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделение труда различных категорий персонала в организациях.

Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда. С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.

Совмещение возможно в этом случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.

Оценка результативности труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во - первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.д.), во - вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности ответственности и характера деятельности работника.

Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод.

Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

- установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

- выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто, и кто проводит оценку, методы оценки);

- предоставление полной и достоверной информации о результатах деятельности;

- обсуждение результатов;

- принятие решения по результатам оценки.

Эффективность работы подразделений целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев:

- мнение линейных руководителей об эффективности труда;

- доверительность взаимоотношений с работниками;

- быстрота, качество и эффективность выполнения должностных обязанностей;

- отношение к рабочему месту;

- отношение к системе поощрения;

- отношение к организации труда.

Структурные изменения в организациях

Изменение структуры вызывает изменение роли и места работников в организации, содержания их труда, системы взаимоотношений, как по горизонтали, так и по вертикали.

Если в традиционной иерархической структуре управления все функции четко регламентированы, каналы информации строго фиксированы, состав персонала, как правило, стабилен, то в современных организациях, например, наблюдается процесс размывания установившихся организационных рамок.

Деятельность работников чаще всего определяется не только директивами вышестоящего руководства и рамками должностных инструкций, а целым рядом новых факторов, отражающих характер деятельности организации как открытой системы.

Все больше расширяется проникновение рыночных механизмов во внутрифирменную систему управления, оказывая воздействие на поведение сотрудников, на их взаимоотношения с потребителями, партнерами, поставщиками.

Сегодня появляются структуры организаций типа «перевернутой пирамиды», когда «вымывается» среднее звено управления, а высшее руководство обслуживает потребности линейных работников, которые непосредственно работают с клиентами. Менеджеры по связи с клиентами разрешают все проблемы по удовлетворению запросов потребителей, имея доступ к информационным системам, располагая соответствующими полномочиями.

В этих организациях руководители обеспечивают свой персонал необходимыми ресурсами, анализируют конъюнктуру рынка, занимаются обучением. Главным действующим лицом внутри организации становится ее работник, а вне ее – потребитель. Такие структуры могут использоваться там, где работают высоко квалифицированные специалисты, способные действовать независимо и самостоятельно удовлетворять потребности клиентов. Прежде всего это относится к организациям здравоохранения и образования, где сконцентрировано большое число профессионалов, работающих самостоятельно, при поддержке обслуживающего персонала.

Современные тенденции «заката» бюрократических организаций и развития сетевых, и т.н. «обучающихся организаций» на основе самоуправляемых групп, гибких горизонтальных структур, межфункциональных квалификаций, оказывают прямое воздействие на содержание труда, уровень компетентности и мотивации работников.

Влияние современных информационных технологий

В последние десятилетия совершенствование форм трудовой деятельности связано с активным развитием информационных технологий и компьютеризации всех сфер хозяйственной деятельности. Построение локальных и глобальных телекоммуникационных сетей (особенно, Интернета) меняет в целом систему управления деловой организацией, когда на место бюрократии с присущими ей автократическим управлением, иерархичностью, жестким разделением труда приходит во многих отраслях экономики, так называемая «адхократия». Она характеризуется управлением на основе участия, высокой степени свободы в действиях работников и их высокой квалификации, творческого, инновационного подхода и высокой степени ответственности за результаты своей деятельности, преобладанием неформальных и горизонтальных связей в коммуникациях подразделений и индивидов.

Наиболее эффективен адхократический тип организации для научно-внедренческих и опытно-конструкторских предприятий.

Широкое распространение в последние годы дистанционного типа некоторых видов работ вне помещения фирмы предполагает оснащение на дому у работника комплексного терминала, включающего компьютерную систему, видеотелефон, факс и электронную почту, подключенную к компьютерной сети предприятия.

По одному из свидетельств, затраты фирмы (США) на оборудование одного рабочего места в режиме телеработ составляет в среднем 375 долларов в квартал. Но, по расчетам, для фирмы это выгоднее, чем деятельность работника в условиях офиса (с учетом административных расходов, коммунальных услуг и т.д.).

Модель «Организации высоких достижений» (ОВД)

Типичное порождение качественно нового современного менеджмента для постиндустриальной экономики – модель «Организации высоких достижений» (ОВД). Она описана Дж. Шермерорном и его соавторами.

Пять элементов высокоэффективной организации

По подобной модели выстраивается работа огромного числа современ-

ных предприятий постиндустриального мира. «Организация высоких достижений создается таким образом, чтобы развивать лучшее в людях и получать постоянные результаты. …Вместо того, чтобы обращаться с людьми как с заменяемыми элементами непрерывно изменяющихся временных союзов, организация высоких достижений ценит людей выше всего. …Основой организаций высоких достижений служит интеллектуальный капитал».

Авторы указывают, что для максимального использования интеллекту-

ального капитала организации высоких достижений часто формируют работы (Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд. / пер с англ. под ред. Е.Г. Молл. – СПб. : Питер, 2004.– С.46-64. )

ВЫСОКО ЭФФЕКТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

(Организация высоких достижений)

Вовлеченность сотрудников

Самоуправляющиеся рабочие команды

Менеджмент тотального качества

Организационное научение

Интегрированные производственные технологии

Менеджмент тотального качества (TQM – total quality management).

Организация и все ее члены озабочены высоким качеством, постоянным

улучшением и удовлетворением потребителей. Слово «качество» здесь означает, что все задания выполнены правильно с первого раза. Кроме того, требуется непрерывное улучшение на каждом рабочем месте.

Предмет эргономика