КУЛЬТУРА И ЭКОНОМИКА

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финансовый университет)

Орловский филиал

КАФЕДРА «ФИЛОСОФИЯ, ИСТОРИЯ И ПРАВО»

Лекция по дисциплине

СОВРЕМЕННАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

для студентов, обучающихся по направлению

080100.62 «Экономика»

(квалификация (степень) бакалавр)

Тема 1.

КУЛЬТУРА И ЭКОНОМИКА

Орел – 2014

План

1. Историческая эволюция отношений между экономикой и культурой 2
2. Неравномерность развития различных областей культуры 4
3. Современная корпоративная культура

как форма сближения экономики и культуры 11

1. Историческая эволюция отношений между экономикой и культурой

В отечественной и зарубежной науке в настоящее время всесторонне разработанной концепции корпоративной культуры пока еще не сформировалось. В большинстве работ корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте сопряженных теоретических понятий, таких как «культура управления» и «организационная культура».

Исследования ученых свидетельствуют о том, что пока еще существует терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Существует несколько точек зрения: одни ученые считают, что данные концепты - синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценности этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру при анализе деятельности небольшой корпорации.

В данной лекции для целостного системного анализа процесса становления корпоративной культуры как социокультурного явления современного общества, его места и роли в духовной и социально-экономической жизни общества с позиций философии культуры, необходимо провести историко-философский анализ социально-экономических условий функционирования таких социокультурных феноменов, как «организационная культура» и «корпоративная культура».

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь различных контекстах.

Наличие многочисленных разнообразных определений понятия «культура» свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души». Душа каждой культуры уникальна и не может быть до конца выражена рациональными средствами.

И. Кант в понятии культуры выделял ее личностный смысл: «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще - это культура». По мнению Канта, подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, например, как «культура умения», а в глубинных, стратегических мотивах определения и выбора, целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Следовательно, речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.

По мнению А. Кребера и К. Клакхона, культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой - как ее регуляторы.

А. Швейцер рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогрессов. В синтетической концепции идеального Д.В. Пивоварова: культура - это идеалообразующая сторона человеческого бытия. B.C. Библер сформулировал положение о том, что в XX веке феномен культуры и в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие событий жизни и сознание людей. Ю.А. Васильчук отмечает, что в 90-х гг. XX века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура - не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура» формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.

По утверждению Э.А. Орловой, для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности.

Следовательно, современное социогуманитарное знание фиксирует измерение феномена культуры, связанное с проблемами развития человека, его духовного мира, творчества, и социальное, раскрывающее социообразующую роль культуры, измерение феномена культуры.

2. Неравномерность развития различных областей культуры.

В индустриальном обществе приоритетной выступает жизнедеятельность экономической организации, для которой доминирующими являются экономические задачи. Для экономической организации индустриальной эпохи характерна организационная культура как качественное состояние её организационного устройства, системы управления, способа освоения экономических ресурсов, осуществления хозяйственных усилий в производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой.

Необходимо отметить, что организационная культура индустриального типа производства подготовила почву для становления корпоративной культуры современного общества. Ю.А. Васильчук утверждает, что организационная культура индустриальной эпохи представляла собой не только школу дисциплины труда, но была одновременно и школой массовой выработки нравственного и политического сознания и действия, т.е. выработки социально развитой личности.

Организационная культура не только выковала нового, фабрично-конвейерного работника, но и разрушила его прежнюю атомизацию, заставила мыслить и действовать коллективно, защищать свои права, апеллируя к совести, законам и к государству. Конвейерный труд, представляя собой, тяжелое насилие над личностью, требуя подчинения своих желаний интересам семьи, высокого представления о потребностях близких, стал главным фактором становления эмоционально развитой личности.

Тяготы индустриальной организации труда были труднейшими, но во многом необходимым процессом дискредитации и отсева асоциальной, индивидуалистической личности, утверждения в массе людей идеалов справедливости, равенства и коллективизма.

Главное достижение организационной культуры индустриальной эпохи заключалось в том, что квалифицированный физический труд стал идеалом, приобрел характер социальной ценности. Более того, любовь к труду и выработке опыта освоения техники формировали элементы творчества в профессиональной деятельности человека.

В исторической динамике развития индустриально-промышленного капиталистического общества организационная культура постоянно совершенствовалась, обретая различные формы проявления. В процессе ее эволюции выделяют три основных эпохи: «научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем».

В начале XX века, по мнению Н.Н. Зарубиной, организационная культура формируется на основе перехода индустриального общества США и Западной Европы в менеджеральную эпоху, ценностные и мировоззренческие основы которой были сформулированы Ф. Тейлором. В ставших классическими работах «Управление фабрикой» («Shop management», 1903) и «Основы научного управления предприятием» («The principles of scientific management», 1911). Каждый участвующий в производстве индивид, Ф. Тейлором рассматривался как изолированный, обособленный от других и ориентированный исключительно на повышение оплаты своего труда. Самостоятельная моральная ценность труда не принимается во внимание, ни рабочий, ни управляющий не стремится получить от него нематериальное удовлетворение. Трудовой процесс технологически дробиться на отдельные по возможности простые операции, выполнение которых доводится до высокого совершенства и большой интенсивности.

Научная организация труда была подкреплена веберовской моделью «рациональной организации свободного труда» требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности, стабильности. М. Вебер считал, что центральное для протестантского мировоззрения понятие «призвание», делает рабочих приверженными идее «долга по отношению к труду», восприятию труда как самоцели, оцениванию «своего заработка с трезвым самообладанием и умеренностью». В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией.

По мнению Ю.М. Резника и К.А. Кравченко, организационная культура Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля представляла собой монополярную модель промышленной организации производства, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов. Механистический характер организационной культуры предполагал такую ситуацию, что после того как задан первоначальный импульс движения, существующий совокупный свод норм и правил был сообщен двум сторонам: управляющему и управляемому, которые придерживались этого свода. Эта модель полностью игнорирует антропологические и национальные характеристики культуры управления.

Совершенную форму машинной демонстрации организационной культуры управления на основе человеческого фактора создал Г. Форд. На производствах компании Г. Форда с успехом применялись поточные конвейерные технологии и другие идеи Ф. Тейлора и М. Вебера. Г. Форд основой успеха считал максимальную самоотдачу в труде, как предпринимателя, так и всего персонала, в то же время, он отрицал необходимость налаживания особого психологического климата среди рабочих и управляющих.

Структура компании Г. Форда была устроена по принципу централизованной управленческой пирамиды. Руководитель компании оказывал огромное личное влияние на всю деятельность, культуру внутрифирменных отношений, причем стратегия, менеджмент и внутрифирменные отношения были достаточно приспособлены к окружающей среде первых десятилетий XX века.

Однако с течением времени жесткая централизация управления, механистический тип организационной культуры, напряженная психологическая обстановка на производстве, по мнению Б.М. Шпотова, привела к оттоку квалифицированных «командных кадров». Сотрудники с корпоративным типом мышлением, стремившиеся работать на компанию, а не на Г. Форда, уходили по причине своей невостребованности, отсутствия возможности реализовать свои возможности, а также из-за необходимости обязательной личной преданности боссу, беспрекословного согласия с ним по всем стратегическим производственным вопросам. Немаловажное место в данном процессе занимали и нормы негативных внутрифирменных отношений: карьеризм, интриги, тайное осведомительство, отказ от инноваций и инициативности в рабочем процессе.

Следовательно, в основе механистического типа культуры организации производства и управления человеческим потенциалом лидировали жесткий индивидуализм и материальные ценности, в силу которых каждый человек стремился к успеху и росту финансового благосостояния.

Рост индустриального производства США, Западной Европы в 30-50 гг. XX в. вызвал необходимость поиска новых методов повышения интенсивности труда, совершенствования организационной культуры. Данное обстоятельство стимулировало развитие «школы человеческих отношений», для которой было характерно обращение к работнику как к социальному человеку. Жизнь его, наряду с экономическими, определялась также социальными интересами: свободой выбора, чувством социальной ответственности, стремлением к самовыражению и т.п.

Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис, Н.Н Зарубина, Ю.М. Резник и К.А. Кравченко считают, что результат проведенного «Хотторнского эксперимента 1927-1932 гг.» позволил основоположникам гуманистической «школы человеческих отношений» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергеру сделать выводы о том, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник, а задачей культуры организационного управления является мотивация творчески активной природы человека, повышение внутренней удовлетворенности каждого работника. Огромное влияние на поведение сотрудников оказывает и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации. Неформальные группы представляли собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. В неформальных группах основную роль играют ее члены и их взаимоотношения, тогда как в формальных организациях акцент делается на официальных ролях в терминах должностных прав и обязанностей индивидов. Неформальная власть обращается к человеку как к личности, тогда как формальная - к занимаемой сотрудником должности. Д. Кракхард, Д. Хансон отмечают, что если формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельность и реакции ее сотрудников.

Следовательно, в системе организационной культуры произошла смена образцов культурного регулирования: не принуждать, а объяснять, стимулировать, поддерживать личную инициативу, культивировать толерантность, учитывать индивидуальные особенности личности. Социальное пространство в индустриальной организации претерпело существенные изменения - она стала двумерной, биполярной. В первом измерении, которое было известно классической школе Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля, человек рассматривался лишь как функционер. Во втором измерении, введенном гуманистическим направлением, человек был представлен как личность.

Важно отметить, что в объяснении общества была использована организмическая аналогия. Социальная система предстала как организм, в модели которой был обнаружен механизм саморегулирования, во многом зависимый от спецификации жизненных норм и традиций.

Последователи основоположников «школы человеческих отношений» занимались построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Так, например, Э. Джакус в 1952 г. рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками.

Декларативный характер гуманизма и абстрактный психологизм рекомендаций, не соответствующий в полной мере индустриальному типу производства, а вследствие этого слабо реализуемая на практике теория «человеческих отношений» подверглась острой критике.

Экономический кризис 60-х годов XX века, усиление противоречий на рынке труда и в сфере международных экономических отношений, по мнению Р. Кили, потребовали от крупных монополий и корпораций стран Запада сконцентрировать усилия на научно-практической деятельности, направленной на преодоление социально-экономического и духовного кризиса, а также реконструкцию социальной системы на основе новейших данных науки и техники. Накопленный потенциал индустриального капиталистического общества в ответ на вызов судьбы позволил мобилизовать все ресурсы и осуществить собственную модернизацию. Этот процесс осуществлялся на основе теории технико-социальной системы объединившей достижения информационно-компьютерной революции с человеческими ресурсами.

В. May утверждает, что если в «эпоху угля и стали» экономический рывок требовал централизации сил и средств, то современные технологии требуют всемерного развития индивидуализма и свободы. Л. Туроу отмечает, что во второй половине XX столетия завершается экономическая эпоха, когда богатство базировалось на обладании естественными ресурсами, и начинается эра развития, основанная на человеческом разуме. Следовательно, структурная перестройка экономики развитых стран представляла собой не технический, а социальный процесс. Модернизация выражалась в переходе от экстенсивных ресурсо-затратных технологий к инновационным технологиям, основанным на интенсивном использовании человеческого интеллекта.

В ходе модернизации благодаря внедрению роботов, гибких автоматизированных производств и автоматических линий претерпела изменения и структура занятости населения. Как отмечают Л.В. Скворцов, А.И. Ракитов, X. Крупп, Д. Маршалл, В. Наварро, сократилось число непосредственно занятых в аграрном секторе, в добывающих и перерабатывающих отраслях. Из сферы материального производства люди переместились в индустрию услуг и информационного обеспечения. Рост численности занятых в сфере услуг и информации стал принципиально важной предпосылкой совершенствования и развития материального производства. X. Закссе отметил то, что благодаря современной технике человек «почти вдвое больше имеет свободного, чем рабочего времени». Следовательно, благодаря развитию сферы услуг и информации, участники материального производства, освободились от всех иных забот, кроме непосредственной трудовой деятельности.

Одним из социальных факторов, обусловившим изменения в ментальной и ценностной сфере людей, а также оказавшим влияние на переход организационной культуры к корпоративной, является повышение уровня жизни в странах Запада. В индустриальном обществе абсолютное большинство индивидов руководствуется утилитарными стимулами, порожденными необходимостью удовлетворения материальных потребностей. Такой характер мотивации вполне адекватен его структуре, что обеспечивает как определенное равновесие между интересами классов и социальных групп, так и поступательный прогресс производства.

В связи с этим, радикально меняется социальная структура общества, и существенно трансформируются жизненные установки, ценности, престижные паритеты и массовое общественное сознание.

Под влиянием этих изменений, современное общество, по мнению О.И. Шкаратана, определило следующий перечень качеств, необходимых современному работнику:

-готовность к постоянной инновационной деятельности;

-подготовленность к обработке и оценке информации как постоянной составляющей трудовой деятельности;

-умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;

-готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контакта внутри своей группы и с другими коллективами;

-инициативность, предприимчивость;

-включенность в систему непрерывного образования и повышения квалификации;

-сочетание технической и гуманитарной культуры;

-профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность.

Масштабное влияние на переход от организационной культуры к корпоративной культуре современной эпохи оказало развитие информационных технологий. Согласно М. Кастельсу, информационные технологии, персональные компьютеры и Интернет входят в жизнь людей стремительнее, чем технологии, преобразовавшие жизнь людей в XX веке. А.И. Ракитов, О.С. и А.Д. Еляков отмечает, что в конце XX столетия информация превратилась в стержневой принцип, определяющий социально-экономические процессы. Это связано с тремя причинами. Во-первых, производство информации становиться одной из важнейших сфер человеческой деятельности. В развитых странах мира свыше 80% затрат в сфере производства в стоимостном и временном выражении падает на работу с информацией. Во-вторых, информация составляет основу информационных технологий, во многом определяющих содержание, масштабы и темпы развития других технологий, благодаря чему оказывает сильное влияние на все стороны жизни общества. В-третьих, производство информации инициировало информационный взрыв.

Информационные технологии качественно преобразовали творческий потенциал человека, резко повысили уровень его информированности, увеличили память и интеллектуальные способности. Так как, работа с такой быстро изменяемой субстанцией, как информация, высокий темп развития информационных технологий требует инициативы и гибкости от каждого отдельного работника, большого спектра знаний и умений, а также способности обучаться. Индивидуальные творческие способности человека были дополнены креативными возможностями компьютеров.

Следовательно, прогрессивные, инновационные изменения социально-экономических отношений в странах Запада во второй половине XX века способствовали становлению современного типа цивилизации и трансформации мировоззренческих ориентиров личности под воздействием следующих факторов:

во-первых, технический прогресс освободил многих от ручного труда характерного для индустриальной эпохи;

во-вторых, движущей силой развития общества стало производство информационного продукта, а не продукта материального;

в-третьих, претерпело изменение соотношение «свободного» и «рабочего» времени;

в-четвертых, увеличилось количество ролей, в которых каждый человек в современном обществе может попробовать себя;

в-пятых, как обязательное условие для осуществления профессиональной деятельности в рамках информационного общества и дальнейшего карьерного роста средний уровень образованности большинства людей повысился. Данное обстоятельство вызвало явление, которое А. Тоффлер озвучил как «эра смещения власти», когда постепенно распадаются все существовавшие в мире прежде властные структуры и зарождаются новые. Высокообразованный человек не желает безропотно и беспрекословно подчиняться администрации, быть «послушным винтиком» в «административной машине». Он все чаще требует у руководства объяснений собственных действий, подвергает сомнению свое место и роль в сложившейся социальной иерархии. В итоге «как руководитель предприятия, так и цеховой мастер, отмечают, что рабочие уже не склонны беспрекословно выполнять приказы. Они требуют их объяснения и обоснования». Аналогичное поведение наблюдают офицеры у солдат, начальники полиции у рядовых полицейских и особенно - преподаватели у студентов.

Сущность современного общества составили новые тенденции культурного развития, связанные с нарастающей несовместимостью экономико-технологических и социокультурных реалий конца XX в. с ценностями культуры «модерна». Культура новейшей эпохи в целом и социокультурные факторы экономического развития в частности, по мнению создателя теории постиндустриального общества Д. Белла, осознаются как отказ от «модернити» или даже ее отрицание. Оно вызвано невозможностью принять в новых условиях безличное, оторванное от общечеловеческих ценностей производство и бытие «экономического человека», основанное на рационализме и ценностном универсализме.

3. Современная корпоративная культура как форма сближения экономики и культуры.

Новая социокультурная и экономическая реальность современного общества потребовала перехода от «философии контракта» служившей фундаментом индустриального производства, к философии «общей судьбы», предполагающей совместную работу во имя достижения общей цели. Философия «общей судьбы», по мнению Дж. К. мл. Грейсона и К. О'Дейла, позволяет сотрудникам корпорации: во-первых, понимать и разделять проблемы корпорации; во-вторых, чувствовать себя принадлежащими к ней; в-третьих, быть уверенными, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и ее участников; в-четвертых, принимать более широкую ответственность; в-пятых, быстро реагировать на предоставляющиеся возможности.

С. Николаева считает, что в настоящее время работодатель, заключая трудовое соглашение, проявляет интерес к личности и квалификации работника. Предлагая оплату труда, он не просто приобретает рабочую силу, он берет на себя обязательство жизнеобеспечения сотрудника, ответственности за его здоровье, за возможность самореализации и роста, за нормальные трудовые и психологические условия жизни в коллективе. Взамен он рассчитывает на помощь и поддержку, готовность быть в одном деле и стремиться к достижению единых целей.

Следовательно, трудовое соглашение представляет собой не просто отчуждение рабочей силы и предоставление ее работодателю, а обязательство, заключенное между свободными личностями, которые полностью сохраняют свою личностную свободу в рамках трудовых отношений. Эти отношения этические по своей природе. Их легко нарушить и в результате, трудовые отношения превращаются в форму рабства, т.е. работа в обмен на средства к жизни. Задача корпоративной культуры современного общества заключается в том, чтобы сохранить качество трудовых отношений на уровне достоинства свободных личностей.

Повышение степени емкости современного производства, по мнению Н.Н. Моисеева, М. Петрова, ведет к смене концепции экономии на развитии труда на противоположную, все более выдвигает на первый план творческие потенции человека, его профессионализм и эрудицию, способность быть «избыточным», большим тех ролей и функций, в которых он заменяем, и предстает лишь «очередным смертным носителем бессмертного социального начала».

Демократизация экономической жизни ведет к тому, что от работника, формально не относящегося к категории менеджера, все больше требуется обладание способностями, ранее считавшимися исключительной прерогативой менеджеров или организаторов производства. Дж. Ходжсон утверждает, что размывание границы между менеджерами и работниками ведет к «уплощению» традиционной иерархии, распределению ответственности, ранее сосредотачиваемой на верхнем этаже иерархии, по всей организации. Тем самым ослабляется сопротивление изменениям: более «плоские» иерархические структуры способствуют организационному обучению.

Следовательно, увеличение вовлеченности работников в дела предприятия ведет к сокращению разрыва между уровнем политической и экономической демократии, способствует снятию противоречия между двумя противоположными ролями человека: как полноправного гражданина в демократическом обществе и подчиненного существа в производстве.

Высокоинтеллектуальная рабочая сила в этику полноценной трудовой жизни уже включает, по мнению Э. Вильховченко, иррациональные элементы, связанные с эмоциями, интуицией, подсознанием, спецификой восприятия, самоанализом, а также способность человека к «преобразованию реальности», т.е. формируется этика экзистенциональная взамен «утилитарно-процедурной». Создается новая социальная среда «развития работника в труде», новое «качество трудовой жизни». Последнее, как заметил Г. Мкртчан, предопределяет «социализацию труда» и означает самостоятельное мышление и нестандартное творческое отношение к работе как критерий профессионального требования.

В современном мире управление корпорацией базируется на социокультурном подходе. По мнению В.В. Козлова, социокультурный подход основан на сознательном и планомерном воздействии на «культуру организации» с целью повышения ее активных свойств при динамичном изменении сферы функционирования; восприимчивости к нововведениям, ускорения научно-технического прогресса, роста производительности и эффективности хозяйственной деятельности, решения задач социального развития коллектива.

Следовательно, социокультурный подход к развитию корпорации, выступающий производной от управленческой культуры руководителей обусловливает синергетический эффект в организационном развитии, т.к. предполагает опору на «внутренние» резервы развития, гармоничное единство интересов персонала и корпорации.

В малом энциклопедическом словаре Ф.А. Брокгауза - И.А. Эфрона репринтном издании 1912 год дано определение корпорации как общего названия многих видов союзов, обладающих внутренней организацией, сплачивающих членов союза в единое целое, являющихся субъектом прав и обязанностей, юридическим лицом. Словарь зафиксировал явление, которое существовало к этому времени в действительности и обрело социальный и юридический статус.

Современный юридический энциклопедический словарь дает следующее определение корпорации, во-первых, как объединение лиц; во-вторых, как совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели. Смысловым ядром это понятие соотносимо с латинским корнем corpus - единое целое, тело. Во всех определениях корпорации подчеркнуто, что она создана с определенной целью и по закону правомочна выступать как одно лицо.

Идея общего дела позволила сформировать единый социальный организм современной корпорации. Современная корпорация выступила как субъект социальной деятельности, представив собой особую форму социальной организации современного общества. Современные корпорации А. Берлин и К. Романовская характеризуют как «крупные сложные субъекты рынка», необходимые институты социального рыночного хозяйства. Дж. Нэсбитт и П. Эбурдин видят в современной корпорации «свободную ассоциацию отдельных людей», дающую возможность каждому своему члену развернуть свои способности и получить соответствующее им вознаграждение.

Сущностной чертой современной корпорации, по мнению Э.А. Капитонова и А.Э. Капитонова, выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон - управляющих и управляемых: корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней получать удовлетворение от своего дела. В процессе становления, развития и функционирования корпорации формируется специфическая ценностно-нормативная система, соответствующая корпоративным целям, учитывающая важные для ее сотрудников организационные и корпоративные ценности. В деятельности современной корпорации актуализируется ее социальный компонент - человеческий капитал. Используя средства собственной, корпоративной культуры, корпорация обеспечивает достижение желаемого будущею путем реализации системы ее внутренних, социально значимых ценностей.

Следовательно, формирование и функционирование современных корпораций строится на базе их открытости и социальной ориентированности. Каждый субъект рыночных отношений решает самостоятельно вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связен с внешней средой. От успешности решения этих проблем зависит эффективность корпорации.

Исходя из таких посылок, требуется и новая управленческая парадигма, которая, как подчеркивает В. Хрупкий, во-первых, направлена на человека, на то, чтобы сделать людей способными к эффективным совместным действиям; во-вторых, неотделима от культуры; в-третьих, формирует коммуникации между людьми; в-четвертых, предусматривает, что оценка работы не может ограничиваться только производственными показателями, она должна быть многосторонней.

Новая управленческая парадигма существенно повышает значимость корпоративной культуры и этики. Вызвано это тем, что корпоративная культура играет важную роль в самоорганизации деятельности корпорации, ее направленном развитии. Корпоративная культура связана с восприятием социальной реальности и регулирует социальное поведение. Ее внешним проявлением является организационное поведение, через которое происходит взаимодействие с окружающим миром, оценка ценностей общества. Она может тормозить и стимулировать развитие корпорации, влиять на разработку стратегии направленного развития и возможности реализации. Следовательно, уникальность феномена корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего корпорации путем реализации системы ее внутренних ценностей.

В настоящее время существует огромное количество определений корпоративной культуры. Так, например, по мнению М. Армстронга, корпоративная культура является совокупностью убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской, рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Р.Л. Кричевский утверждает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.

В.А. Спивак видит в культуре корпорации очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. По предположению С. Седун, корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации. Под организационной культурой В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации, а под корпоративной культурой, которая является сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных стратегий навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом.

А.И. Пригожий рассматривает корпоративную культуру как естественно-искусственное образование, характеризующее наиболее развитую личность организации (корпорации). Исследователь утверждает о возможности развить организационную культуру до уровня корпоративной культуры, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом, через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей, т.е. посредством специальных методов. По мнению Д.В. Реута, в качестве внутренней среды культура корпорации, с одной стороны, обеспечивает «настройку» сотрудников на действия, способствующие становлению, функционированию, трансформации, развитию корпорации и другим процессам, долженствующим протекать в ней в данный момент, а, с другой стороны, обеспечивает сотрудникам большие возможности для самореализации и социального успеха, чем пределами данной корпорации. В терминах социальной психологии культура корпорации призвана превратить большую, условную или, что то же самое, номинальную, группу в реальную.

Анализ определений показывает, что «корпоративная культура» большинством исследователей воспринимается как система общего мнения, бездоказательно принимаемая и разделяемая членами данного коллектива, и эта система отличает одну корпорацию от другой. Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления корпорации, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. В каждом из этих элементов прослеживается определенная степень соотношения между корпоративной культурой и человеком, их имманентная причастность друг к другу, которая необходима как для существования человека, так и культуры корпорации. В этом ключе уместно высказывание Ж.-П. Сартра о том, что культура ничего и некого не спасает, да и не оправдывает. Культура создание человека он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале видит он свой облик.

Следовательно, корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки — корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте.

В рамках современной философии корпоративной культуры решением проблемы отчуждения в дихотомии «управляющие - управляемые» («администрация - персонал») становиться модификация внутренних черт труда, формирующая характер самореализации в «рабочее» время. В результате происходит совпадение ценностей корпорации и персонала в пределах трудового процесса, а продуктивная деятельность становиться важным источником развития личности, связанным с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Корпоративная культура современного производства основывается на постоянной работе с персоналом, направленной не только на активизацию чисто профессиональных способностей, повышение квалификации и самоотдачи работников, но и на гармонизацию отношений и психологического климата, способствующих развитию личности. Растет значение человеческих ресурсов, качество которых все чаще включается в «нематериальный актив» корпораций, и ориентация на диалог и партнерство руководства с персоналом. Управление приобретает «советующий» характер, а критика руководства со стороны подчиненных легализуется, приобретает формы обратной связи.

Таким образом, корпоративная культура современного общества представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления фирмы, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. Корпоративная культура выступает фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место «человеческий ресурс», приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современной корпорации. Корпоративная культура является способом разрешения противоречия между субъективностью корпорации и субъективностью ее участников, что позволяет ей, как самоорганизующейся системе, преодолевать точки бифуркации с помощью выбора оптимальной стратегии управления деятельностью. Она выступает причиной и следствием, функцией и сущностью социальной субъектности корпорации, основным фактором устойчивости ее деятельности.

КУЛЬТУРА И ЭКОНОМИКА