Специфика методов управления в органах власти на примере комитета потребительского рынка
red0;;;;;Введение
В настоящее время местное самоуправление переживает одну из судьбоносных для России реформ, когда существенным образом меняется система местной власти, ее территориальная и организационная структура.
В условиях становления новой системы местного самоуправления особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионализма муниципальных служащих.
Актуальность исследования методов управления кадрового обеспечения муниципальной службы в настоящее время обусловлена тем, что в Российской Федерации на местах формируются новые системы местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.
Законодательная база кадрового обеспечения должна быть адекватной современным социально-экономическим условиям и потребностям муниципальной службы. Целью совершенствования правовых основ кадрового обеспечения муниципальной службы является повышение эффективности муниципальной службы.
Проблема кадрового обеспечения муниципальной службы в Российской Федерации носит междисциплинарный характер, что обусловливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов с учетом юридических, социологических, психологических и других факторов. В результате сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.
Базу источников исследования составляют нормативно - правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, литература кадрового обеспечения муниципальной службы, внутренние документы комитета потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства МО администрации города Оренбурга и другие.
Целью ВКР является специфика методов управления в органах власти на примере комитета потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства МО администрации города Оренбурга.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие задачи:
исследование теоретических и методологических основ методов управления персоналом;
анализ методов управления на примере комитета потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства МО города Оренбурга;
предоставление рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом на примере комитета потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства МО города Оренбурга.
Объектом исследования ВКР является комитет потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства МО администрации города Оренбурга.
Предметом исследования выступает административные методы управления персоналом на примере комитета потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства МО администрации города Оренбурга.
В дипломной работе будут рассмотрены: административные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Глава 1 Теоретические и методологические основы методов управления персоналом
- Понятие и классификация методов управления персоналом
В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они выступают как методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения её целей.
Слово «метод» произошло от греческого methods, что в переводе означает «способ достижения какой - либо цели». Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целями практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.
Методы управления применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и к отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовой коллектив и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.
Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут наиболее эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядоченья всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.
Методы управления персоналом осуществляются с помощью различных способов воздействия на сотрудников. В научной литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Кибанов А.Я. предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:
административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность.
Так же А.Я Кибанов выделяет три формы проявления организационно-административных методов:
обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.);
согласительные (консультация, разрешение компромиссов);
рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение) [15].
Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Беляцкий Н. Б классифицирует методы управления персоналом по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета) [3].
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.
Методы управления это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.
Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Методы носят альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.
Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.
Экономическим и социально-психологическим методам присуши косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
Таким образом, были рассмотрены понятия и различные классификации методов управления персоналом. Кибанов А.Я выделял административные социально-психологические и экономические методы управления персоналом. Беляцкий Н. Б классифицирует методы управления персоналом по признаку принадлежности к функциям управления.
1.2 Организационно-административные методы управления персоналом
Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через них реализуется одна из важнейших функций управления –функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации деятельности подчиненных. Важно отметить, что никакие методы управления не могут осуществляться без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Так же следует отметить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно - административных и экономических методов.
Административные методы это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
К числу административных методов относят:
организационное проектирование,
регламентирование,
нормирование.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.
Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).
Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.
Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.
Распорядительные методы реализуются в форме:
приказа,
постановления,
распоряжения,
инструктажа,
команды,
рекомендаций.
Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства [8].
Административные методы управления мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычною уклада жизни в семье [10].
Используемые механизмы:
Административные: приказ, распоряжение, указание.
Нормативные: закон, положение инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения.
Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху.
Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации.
При командном (административном) методе управления отношения субъекта и объекта власти и подчинения.
Таким образом, рассмотрев организационно-административные методы управления персоналом можно выделить основные их достоинства: обеспечивается единство воли руководства в достижении цели, не требует крупных материальных затрат, в малых организациях оперативно достигаются цели, и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. И недостатки метода: подавляется инициатива, творческая работа, отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы, в крупных организациях (менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците).
1.3 Социально-психологические и экономические методы управления персоналом
Социально-психологические методы управления осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника
Результаты производственных успехов во многом определяются социально-психологическим климатом в коллективе, удовлетворением культурных, бытовых и других потребностей работающих.
Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:
воздействие руководителя на межколлективные отношения;
изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры;
изучение условия включения в коллектив новых членов;
изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда;
учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива;
влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива;
влияние отдельной личности в коллективе;
психологические основы авторитета личности.
Тщательное изучение социальных и психологических аспектов менеджмента необходимо, так как происходит постоянное обогащение межличностных отношений в результате роста общеобразовательного и квалификационного уровня работников. Рыночные отношения, интенсивно развивающиеся в последние годы, предъявляют более высокие требования к психологическим особенностям работников.
Область применения социальных и психологических аспектов менеджмента в организации очень широка: управление людьми; регулирование межличностных, межгрупповых и групповых отношений; управление отдельными явлениями и сторонами жизни коллектива.
Социальные аспекты менеджмента – это аспекты, которые основаны на взаимоотношениях между людьми в обществе, коллективах и направлены на укрепление отношений в обществе и повышение результативности труда.
Социальные методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологические аспекты менеджмента, регулируют отношения между людьми в трудовом коллективе, используя индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, темперамента).
Психологические методы составляют новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности в трудовом коллективе. Психологические методы предполагают постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Метод управления это набор способов, приемов, средств воздействия на управляемый объект. По содержанию воздействия на объект управления методы обычно делятся на: организационно-административные, экономические, социально-психологические и др.
К группе экономических методов управления персоналом относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.
Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия па работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).
Социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи, с чем подразделяются на социальные и психологические.
Первые из них призваны в большей степени воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).
Экономические методы управления это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы [6].
Важнейшими достоинствами этих методов являются их гибкость и воздействие на людей через их непосредственные интересы. Экономические методы управления представляют собой разновидность воздействия на ход производства, конкретные формы которого преломляются через широкое развитие товарно - денежных отношений и действие экономических рычагов управления. К таким рычагам относятся производственные задания, лимиты использования ресурсов и хозрасчетные нормативы.
Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов. Эти методы можно подразделить на две группы:
методы, используемые федеральными, региональными и муниципальными органами;
методы, используемые предприятиями (организациями).
К первой группе относятся налоговые системы и кредитно-финансовые механизмы страны и региона, то есть экономические факторы внешней среды предприятия.
Вторую группу составляют:
система материального поощрения работников;
система ответственности за качество и эффективность работы;
экономические нормативы формирования организации (фондовооруженность и производительность труда, нормы рентабельности по видам продукции и так далее), которые разрабатываются на основе маркетинговых исследований, анализа основных показателей качества продукции, уровня производства и включая бизнес-план;
коммерческий расчет.
Важнейшим экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение качества и эффективности работы каждого и осуществляемое путем использования инструментов мотивации и оптимизации ради гармонизации отношений личности и общества. К современным формам экономического стимулирования относятся:
формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;
бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;
участие работника в распределении прибыли организации;
предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечении безопасности работника, предоставления ему льгот в оплате транспортных услуг, аренды жилья и детских учреждений, в обучении, повышении квалификации, организации и лечении отдыха работника и членов его семьи, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;
предоставление работнику льготных кредитов;
льготное страхование жизни работника и другое.
Наряду с перечисленными формами стимулирования, возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия льгот.
Важным экономическим методом управления в масштабах предприятия, позволяющим достичь прибыльности бизнеса, является коммерческий расчет. Этот метод ведения хозяйства предусматривает сопоставление в денежной форме произведенных затрат и полученных результатов хозяйственной деятельности и обеспечение прибыльности деятельности. В рамках коммерческого расчета используются такие экономическое рычаги и инструменты, как политика в области ценообразования издержек производства и обращения, финансирования и кредитования, а так же прибыли, фондоотдачи, рентабельности, заработной платы. Причем использование этих рычагов должно быть комплексным, то есть охватывать все рычаги без исключения, и системы –охватывать весь объект управления по всей ее иерархии.
Существуют различные способы и формы использования таких экономических рычагов и инструментов. Так, политика ценообразования ориентирована на приспособлении структуры и уровня цен к требованиям рынка. В отношении издержек производства и обращения первостепенное значение придается снижению затрат на каждом этапе деятельности за счет совершенствования технологии производства, повышения качества продукции, улучшения материально-технического снабжения и форм хозяйственных связей между предприятиями, повышения производительности труда, экономии на затратах труда, а так же на транспортных, экспедиторских, административных и других расходах.
Система экономических рычагов на различных уровнях управления используется по-разному. Она конкретизируется и видоизменяется в зависимости от содержания задач управления. На общегосударственном уровне управление экономической системой осуществляется на базе разработанных показателей межотраслевого баланса. В этом случае рычаги экономического управления определяются на основании укрупненных показателей. На уровне объединения предприятий характер действия рычагов управления экономической системой осуществляется через производственные ресурсы и результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия. К производственным ресурсам относится управление использованием трудовых, энергетических, природных и денежных ресурсов, средств и предметов труда.
Управление использованием трудовых ресурсов осуществляется путем регулирования размера фонда заработной платы с учетом выполнения показателей по объему производства и мер по материальному стимулированию повышения норм выработки. [6]
Таким образом, социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи, с чем подразделяются на социальные и психологические. Экономические методы управления характеризуются: свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе, выполнение договорных обязательств. Достоинства экономического метода является, стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Недостатками выступают неудовлетворенные многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.
Таким образом, в первой главе были рассмотрены: теоретические и методологические основы методов управления персоналом, понятия и классификация методов управления персоналом, организационно-административные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом их достоинства и недостатки.
Глава 2 Анализ методов управления на примере Комитета потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства МО горда Оренбурга
2.1 Организационная структура администрации города Оренбурга и кадровая характеристика Комитета потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства МО горда Оренбурга
Администрация города Оренбурга является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления, формируемым в соответствии с Уставом города Оренбурга в целях обеспечения деятельности Главы города как высшего выборного должностного лица по осуществлению им муниципальной власти.
Правовой основой деятельности администрации являются: Конституция Российской Федерации, законодательные акты РФ и Оренбургской области, Устав города Оренбурга, Постановления городского Совета и распоряжения Главы города.
Администрация принимает необходимые меры по созданию условий для:
реализации Главой города своих полномочий, предусмотренных Уставом города Оренбурга;
обеспечения Главой города согласованного функционирования и взаимодействия органов местного самоуправления города;
определения Главой города основных направлений по развитию и становлению местного самоуправления на территории Оренбурга;
принятия Главой города необходимых мер по содействию населения Оренбурга в осуществлении права на местное самоуправление;
обеспечение подготовки и согласования проектов распоряжений Главы города, договоров и соглашений.
Кроме того, отделы, комитеты, управления, фонды, входящие в структуру администрации города, в рамках своей компетенции, принимают необходимые меры по созданию условий для реализации Главой города своих полномочий.
Администрация также:
обеспечивает деятельность совещательных и консультативных органов при Главе города, а также иных структур в порядке, установленном Главой города;
осуществляет информационно-аналитическое и программное обеспечение деятельности Главы города Оренбурга и исполнения своих функций;
взаимодействует с постоянными депутатскими комиссиями Оренбургского городского Совета, судами, органами прокуратуры, территориальными органами Федеральной исполнительной власти, органами государственной власти Оренбургской области, общественными объединениями и иными организациями, действующими на территории города;
обеспечивает сбор и обработку информации о социально-экономических, политических и правовых процессах, происходящих в Оренбурге;
осуществляет учет и анализ обращений граждан, предложений физических и юридических лиц.
В администрацию входят:
заместители Главы города, референты, помощники;
отделы, комитеты, управления, фонды и другие подразделения администрации.
Глава города Оренбурга имеет одного первого заместителя, заместителей и заместителей Главы –руководителей подразделений администрации.
В целях обеспечения координации деятельности администрации по управлению городским хозяйством Глава города распределяет обязанности между заместителями.
Распределение обязанностей включает в себя вопросы ведения, курирования, обеспечения, представления и взаимодействия. Функции и полномочия органов администрации, организация и порядок их деятельности определяется Положениями об этих органах.
Структуру органов местного самоуправления города Оренбурга составляют Оренбургский городской Совет, Глава города Оренбурга, администрация города Оренбурга, Счётная Палата города Оренбурга.
Структуру администрации города Оренбурга образуют отраслевые (функциональные) и территориальные органы. Отраслевые (функциональные) органы администрации города Оренбурга (управления, комитеты, отделы и т.д.) осуществляют полномочия по управлению отраслями местного хозяйства и социальной сферы. Территориальными органами администрации города Оренбурга являются администрации округов.
Структура администрации города Оренбурга:
Глава администрации города Оренбурга.
Должностные лица администрации, находящиеся в непосредственном подчинении главы администрации города Оренбурга:
первый заместитель главы администрации города Оренбурга;
заместитель главы администрации города Оренбурга по городскому хозяйству;
заместитель главы администрации города Оренбурга по экономике и финансам;
заместитель главы администрации города Оренбурга по социальным вопросам;
заместитель главы администрации –руководитель аппарата администрации города Оренбурга.
Отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации, находящиеся в непосредственном подчинении главы администрации города Оренбурга:
администрация Северного округа города Оренбурга;
администрация Южного округа города Оренбурга;
контрольно-ревизионное управление администрации города Оренбурга;
управление по гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности администрации города Оренбурга;
отдел бухгалтерского учёта и отчётности администрации города Оренбурга;
режимно-секретный отдел администрации города Оренбурга;
служба безопасности администрации города Оренбурга.
Территориальные органы администрации Северного округа города Оренбурга:
администрация посёлка Каргала Дзержинского района города Оренбурга;
администрация посёлка Самородово Промышленного района города Оренбурга;
Территориальные органы администрации Южного округа города Оренбурга:
администрация посёлка Бердянка Ленинского района города Оренбурга;
администрация посёлка Нижнесакмарский Центрального района города Оренбурга;
администрация села Городище Ленинского района
Органы администрации, находящиеся в непосредственном подчинении первого заместителя главы администрации города Оренбурга:
Департамент градостроительства и земельных отношений администрации города Оренбурга;
управление сельского хозяйства администрации города Оренбурга;
управление строительства и дорожного хозяйства администрации города Оренбурга;
Органы администрации, находящиеся в непосредственном подчинении заместителя главы администрации города Оренбурга по городскому хозяйству:
управление жилищно-коммунального хозяйства администрации города Оренбурга;
управление жилищной политики администрации города Оренбурга;
управление пассажирского транспорта администрации города Оренбурга;
Органы администрации, находящиеся в непосредственном подчинении заместителя главы администрации города Оренбурга по экономике и финансам:
управление экономики и перспективного развития администрации города Оренбурга;
финансовое управление администрации города Оренбурга;
Комитет муниципального заказа администрации города Оренбурга;
Комитет потребительского рынка, услуг и развития предпринимательства администрации города Оренбурга.
Органы администрации, находящиеся в непосредственном подчинении заместителя главы администрации города Оренбурга по социальным вопросам.
Отдел муниципальной службы и кадров администрации города Оренбурга является отраслевым (функциональным) органом администрации города Оренбурга и находится в непосредственном подчинении заместителя главы администрации руководителя аппарата администрации города Оренбурга.