Анализ процесса адаптации в организации

PAGE \* MERGEFORMAT2

Государственное образовательное учреждение высшего образования

«КОМИ РЕСПУБЛИКАНСКАЯ АКАДЕМИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ»

Факультет управления

Кафедра менеджмента

ОТЧЕТ

о прохождении учебной практики

Исполнитель:

студентка 330 группы

Ивахно Анастасия Алексеевна

Руководитель практики от кафедры:

________________________________

Ученая степень, должность, Ф.И.О.

Сыктывкар 2014

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Общие вопросы производственно-хозяйственной деятельности организации 4
Система управления персоналом в организации 10

2.1 Система набора и отбора в организации...……………………………...10

2.2 Система мотивации и развития персонала……………………………..12

Анализ процесса адаптации в организации………...…………………...15

3.1 Система адаптации персонала…………………………………………...15

3.2 Описание функционирования системы наставничества в Министерстве на конкретном примере внешнего наставничества……………………………20

Заключение………………………………………………………………..22

Библиографический список……………………………………………...26

Приложение……………………………………………………………….27

Введение.

Целями учебной практики являются закрепление и углубление теоретической подготовки обучающегося и приобретение им практических умений, навыков и компетенций в сфере профессиональной деятельности по направлению 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации».

Задачами учебной практики является приобретение следующих навыков, умений и знаний.

Знания: методов сбора информации для научно-исследовательской деятельности в области управления персоналом, методов обработки статистической информации, методики проведения социально-экономического анализа.

Умения: выполнение соответствующих исследований, необходимых для получения значимого результата в профессиональной деятельности.

Навыки: Владения навыками анализа основных процессов и процедур в области управления персоналом.

Общие вопросы производственно-хозяйственной деятельности организации

Министерство культуры Республики Коми (далее - Министерство) является органом исполнительной власти Республики Коми, исполняющим функции по формированию и реализации государственной политики, нормативному правовому регулированию в области культуры, искусства, библиотечного и музейного дела, кинематографии, сохранения, использования, популяризации объектов культурного наследия, находящихся в собственности Республики Коми, предоставлению государственных услуг в сфере сохранения, использования, популяризации и государственной охраны объектов культурного наследия, а также уполномоченным органом исполнительной власти Республики Коми на осуществление государственного контроля в области сохранения, использования, популяризации и государственной охраны объектов культурного наследия.

Министерство осуществляет переданные полномочия Российской Федерации в области сохранения, использования, популяризации объектов культурного наследия, находящихся в федеральной собственности, и государственной охраны объектов культурного наследия федерального значения, расположенных на территории Республики Коми (за исключением отдельных объектов культурного наследия, перечень которых устанавливается Правительством Российской Федерации).1

В своей деятельности Министерство руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, Конституцией Республики Коми, законами Республики Коми, правовыми актами Главы Республики Коми и правовыми актами Правительства Республики Коми, а также Положением о Министерстве.

Министерство осуществляет свою деятельность как непосредственно, так и во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, государственными органами Республики Коми, органами местного самоуправления в Республике Коми, общественными объединениями и иными организациями.

Финансирование расходов на содержание Министерства осуществляется за счет средств республиканского бюджета Республики Коми, субвенций из федерального бюджета.

Министерство является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Республики Коми и со своим наименованием на коми и русском языках, иные печати, штампы и бланки установленного образца, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Министерство осуществляет функции и полномочия учредителя в отношении государственных учреждений Республики Коми в области культуры и искусства, сохранения, использования, популяризации и государственной охраны объектов культурного наследия, государственных образовательных учреждений Республики Коми в области культуры и искусства.

Основными задачами деятельности Министерства являются:

1) обеспечение реализации прав граждан на участие в культурной жизни Республики Коми и на доступ к культурным ценностям;

2) создание условий для сохранения, создания, распространения, освоения культурных ценностей, развития творческого потенциала населения Республики Коми;

3) сохранение, использование, популяризация, государственная охрана объектов культурного наследия.

К должностным лицам Министерства, уполномоченным на осуществление государственного контроля, относятся: министр, заместители министра, руководители структурных подразделений Министерства, а также иные государственные гражданские служащие Министерства, замещающие должности категории "специалисты" старшей группы должностей государственной гражданской службы Республики Коми.

Внутренняя организация деятельности Министерства определяется Регламентом Министерства.

Министр организует работу Министерства и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Министерство функций, а также за реализацию государственной политики в установленной сфере деятельности, представляет Министерство в отношениях с другими органами государственной власти, гражданами и организациями, подписывает от имени Министерства договоры и другие документы гражданско-правового характера, а также осуществляет иные полномочия, установленные законодательством.

Заместители министра представляют Министерство по отдельным вопросам сфер деятельности Министерства, организуют и координируют осуществление функций Министерства в соответствии с регламентом Министерства.

В соответствии с распределением обязанностей заместители министра в случае предоставления им министром соответствующих полномочий по отдельным вопросам организации деятельности Министерства подписывают приказы или иные установленные законодательством РК виды документов.

Руководитель структурного подразделения Министерства представляет Министерство в соответствии с полномочиями, определенными в регламенте Министерства, положении о структурном подразделении, должностном регламенте, а также на основании отдельных письменных поручений министра и (или) его заместителей.

Руководитель структурного подразделения Министерства не вправе подписывать письма о согласовании проектов актов, а также о направлении замечаний и предложений на них.

На период временного отсутствия министра его обязанности исполняет один из заместителей министра по решению министра.

В приказе об исполнении обязанностей указываются причины временного исполнения полномочий и должностных обязанностей, срок их исполнения, ограничения по исполнению полномочий (при необходимости).

При наличии вакантной должности министра решение о возложении обязанностей министра принимается Главой Республики Коми.

Планирование работы и формирование показателей деятельности Министерства осуществляются преимущественно на основе программно-целевого метода бюджетного планирования, обеспечивающего прямую взаимосвязь между распределением бюджетных ресурсов и фактическими или планируемыми результатами их использования в соответствии с установленными приоритетами государственной политики.

Правила организации работы с документами в Министерстве определяются в соответствии с Типовой инструкцией по делопроизводству в органах исполнительной власти РК, государственных органах РК, образованных Главой РК или Правительством РК, утвержденной постановлением Правительства РК от 18 августа 2006 г. № 201, регламентом Министерства и инструкцией по делопроизводству в Министерстве.

Работа с секретными документами, шифротелеграммами, другими документами ограниченного доступа, а также обработка секретной и другой информации ограниченного доступа осуществляются в соответствии с законодательством.

Ответственность за организацию и ведение делопроизводства в структурных подразделениях Министерства возлагается на руководителей этих подразделений.

Непосредственная работа по документационному обеспечению в структурных подразделениях осуществляется лицами, ответственными за делопроизводство.

Акты Министерства, а также исходящие документы оформляются на бланках установленной формы.

Организация электронной почты осуществляется с использованием единого адресного пространства в домене rkomi.ru и единого почтового сервера.

Решения Министерства оформляются в виде приказа или в случаях, установленных законодательством РК, в виде иных актов. Решения, принятые на совещании у министра (заместителя министра), по его указанию оформляются протоколами. В случае проведения межведомственного совещания копии протокола направляются в соответствующие органы исполнительной власти РК и организации, а также в заинтересованные структурные подразделения Министерства. Копии протокола совещания у министра (заместителя министра) рассылаются в течение суток, а содержащие срочные или оперативные поручения, - незамедлительно.

Проекты договоров (контрактов, соглашений) подготавливаются структурными подразделениями во исполнение поручений министра (заместителя министра) в соответствии с требованиями законодательства РФ. Проект договора (контракта, соглашения) подлежит обязательному согласованию с начальником отдела кадровой и правовой работы.

Нормативные правовые акты издаются Министерством в виде приказа. Подготовку и согласование проекта нормативного правового акта осуществляет уполномоченное структурное подразделение Министерства с привлечением при необходимости специалистов научных и иных организаций. Проекты нормативных правовых актов до их подписания подлежат обязательному согласованию с начальником отдела кадровой и правовой работы Министерства и проведению антикоррупционной экспертизы. Нормативные правовые акты Министерства подписываются министром (лицом, исполняющим его обязанности).2

Структурные подразделения Министерства не вправе издавать нормативные правовые акты.

Структура Министерства утверждается Главой Республики Коми3. Действующая структура утверждена распоряжением Главы РК от 30.12.2009 № 308-р (ред. от 30.01.2013) «Об утверждении структуры Министерства культуры Республики Коми» (Приложение 1).

Система управления персоналом в организации
1. Система набора и отбора в организации

Работа в Министерстве представляет собой государственную гражданскую службу и регулируется Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Закон Республики Коми от 05.03.2005 № 10-РЗ (ред. от 28.04.2014) «О некоторых вопросах государственной гражданской службы Республики Коми» (вместе с «Положением о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Республики Коми государственным гражданским служащим Республики Коми»). Все работники аппарата Министерства являются государственными гражданскими служащими.

При проведении конкурса на включение в кадровый резерв, замещение вакантной должности в Министерстве культуры Республики Коми Министерство руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Конкурс на включение в кадровый резерв. Руководители структурных подразделений в срок до 1 апреля текущего года направляют ходатайства министру о необходимости формирования кадрового резерва Министерства. На первом этапе проведения конкурса заседание комиссии проводится без приглашения кандидата.

При проведении конкурса могут использоваться следующие методы оценки профессиональных качеств кандидатов (набор методов определяется в приказе о проведении конкурса):

- тестирование (обязательная процедура);

- выполнение письменного задания (рассмотрение конкретной ситуации, подготовка реферата, эссе, экспертного заключения, выполнение практического задания и т.д.);

- собеседование (обязательная процедура).

Решение принимается в отсутствие кандидата на основании подсчета количества баллов по итогам проведенных конкурсных испытаний открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии и является основанием для включения в кадровый резерв, назначения на вакантную должность.

Заседание комиссии на первом этапе проведения конкурса включает в себя:

а) рассмотрение представленных кандидатами документов;

б) принятие решений:

- о допуске кандидатов к участию в конкурсе;

- о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса;

- о перечне оцениваемых профессиональных и личностных компетенций;

- о методах оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов.

Кандидатам отказывается в допуске к участию во втором этапе конкурса при наличии ограничений, препятствующих прохождению гражданской службы, и несоответствия предъявляемым требованиям:

- к уровню профессионального образования;

- стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности.

Несвоевременное представление документов, представление их в неполном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа кандидату в их приеме.

В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на гражданскую службу, он информируется в письменной форме о причинах отказа в участии в конкурсе.

Конкурс на замещение вакантной должности.

При появлении вакантной должности государственной гражданской службы руководитель структурного подразделения Министерства, в котором имеется вакантная должность, в течение трех рабочих дней запрашивает у отдела кадровой и правовой работы Министерства информацию о лицах, включенных в кадровый резерв Министерства и кадровый резерв РК.

2.2 Система мотивации и развития персонала.

Основными направлениями реформирования и развития системы государственной службы являются:

формирование системы государственной службы Министерства как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой;
внедрение на государственной службе Министерства эффективных технологий и современных методов кадровой работы;
повышение эффективности государственной службы Министерства и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Успешность реформирования и развития системы государственной службы зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию государственной службы как единой системы, а также на практическое применение новых технологий государственного управления.

На первом этапе осуществлялось с учетом правоприменительной практики усовершенствование федерального законодательства в сфере государственной службы; организация методической помощь субъектам Российской Федерации и муниципальным образованиям в развитии государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации и муниципальной службы; создавалось правовые и организационные основы единой системы управления государственной службой; разрабатывались и внедрялись механизмы противодействия коррупции; в завершении осуществляли разработку современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

На втором этапе осуществляют мониторинг общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих; проводят комплекс мероприятий, направленных на повышение престижа государственной службы; сформировывают механизмы обеспечения государственных гарантий для государственных служащих; обеспечивают внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий на государственной службе; в завершении формируют единую систему управления государственной службой.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников. Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний, необходимых в ежедневной, текущей работе, общее знание своего дела. Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров. Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации.

Развитие персонала связано прежде всего с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.
Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала.

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с персоналом, является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

документационное обеспечение прохождения государственной службы;

эффективное применение кадровых технологий;

заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

организация проведения служебных проверок;

организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Методы - это способы, средства, приемы достижения какой-либо цели. Применительно к персоналу организации они выражаются в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности.

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы — это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра. Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на честное и добросовестное выполнение служебного долга.

Административные методы — это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины.

Система мотивации персонала строиться, исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.
Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

3 Анализ процесса адаптации в организации.

3.1. Система адаптации персонала.

В целях реализации указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» приняты распоряжения Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р «Об утверждении плана мероприятий "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (вместе с «Планом мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры») и Правительства РК от 20.02.2013 № 43-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры в Республике Коми». Указанными распоряжениями в числе других мероприятиях указаны мероприятия по внедрения эффективных технологий кадровой работы.

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут, относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

В качестве системы адаптации в Министерстве применяется система наставничества. Основные направления по реализации указанной системы урегулированы приказом Министерства культуры РК № 200-од от 15.04.2014 «О системе наставничества в Министерстве культуры Республики Коми».

Наставничество - деятельность, заключающаяся в оказании гражданскому служащему и / или сотруднику Министерства помощи, посредством индивидуальной учебной и воспитательной работы с ними, направленной на реализацию целей и задач.

Целью наставничества является подготовка лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, к самостоятельному выполнению должностных обязанностей; оказание помощи в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей.

Задачами наставничества являются:

ускорение процесса профессионального становления и развития лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, повышать свой профессиональный уровень;
обучение лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе,
формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать профессиональные трудности, возникающие при выполнении служебных обязанностей;
осуществление оценки профессиональных знаний и навыков наставляемых лиц, исходя из результатов мероприятий, предусмотренных планом работы наставника, индивидуальным планом профессионального развития наставляемого лица; планом прохождения испытательного срока и иными документами, сопровождающими процесс наставничества;
закрепление кадров в Министерстве и создание благоприятных условий для их профессионального и должностного развития.

В обязательном порядке наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:

лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми на государственную гражданскую службу Республики Коми;
лицами в возрасте до 30 лет, переведенными по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков;
лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми (переведенными) на должности категории «специалисты» старшей группы должностей и категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.

Также наставничество может устанавливаться в отношении:

лиц, включенных в кадровый резерв Министерства;
лиц, впервые принятых на государственную гражданскую службу Республики Коми или переведенных по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если их возраст превышает 30 лет;
гражданских служащих, изъявивших желание в назначении наставника;
лиц, рекомендованных для прохождения обучения под руководством наставника, по решению аттестационной комиссии;

Наставничество устанавливается продолжительностью от двух месяцев до одного года.

Срок наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной и должностной подготовленности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

В случае быстрого и успешного освоения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, необходимых навыков, наставничество по согласованию с руководителем структурного подразделения и наставником может быть завершено досрочно. 4

К работе в качестве наставников привлекаются профессионально компетентные сотрудники государственного органа, имеющие стабильные показатели служебной деятельности, проявляющие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности и проработавшие в занимаемой должности не менее двух лет.

Наставник - гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, его профессиональное развитие; содействие в овладении эффективными методами работы; в отношении которого осуществляется наставничество.

Участниками наставничества являются:

лицо, в отношении которого осуществляется наставничество;
наставник;
руководитель (заместитель) Министерства;
руководитель структурного подразделения Министерства
руководитель (специалист) кадровой службы, осуществляющий организационное и документационное сопровождение процесса наставничества в Министерстве Республики Коми.

При внедрении системы наставничества Министерство столкнулось и с рядом проблем.

Был проведен опрос среди потенциальных наставников органов госвласти (руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты), целью которого было определить мотивацию к участию в проектах наставничества и условия внедрения системы наставничества. (Приложение 2) Был задан ряд вопросов (например, «Как Вы считаете, нужно ли внедрять наставничество в практику работы с персоналом в органах госвласти РК?», «Почему необходимо внедрение технологий наставничества в практику управления кадрами госоргана?», и др.) проанализировав которые были сделаны следующие выводы:

Большинство опрошенных считают нужным внедрение системы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми, при условии внедрения также и соответствующей системы мотивации.

Среди желаемых способов мотивации преобладают материальные стимулы, а также перспективы должностного роста и признание. Это значит, что нужно продумать способы пропаганды института наставничества и поднятия престижа наставников.

Основные факторы, препятствующие желанию быть наставником:

дефицит времени, большая загруженность;

отсутствие мотивации;

осознание необходимости заполнения дополнительных документов.

Для успешного внедрения системы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми требуется:

внешняя методическая поддержка наставников: через их обучение и разработку методических и инструктивных документов. В рамках обучения данная причина предвиделась и начата работа над форматом документа «три в одном» (план, отчет и мотивированное заключение наставника), который сведет к минимуму работу наставников над документами;
регламентация временного промежутка занятости в роли наставника (выделение определённого времени в течение рабочего времени – например 1 час только на наставничество);
Внедрение системы мотивации – материальных и моральных стимулов.

3.2 Описание функционирования системы наставничества в Министерстве на конкретном примере внешнего наставничества.

Рассмотрим на примере: Я проходила учебную практику в Министерстве культуры Республики Коми в отделе кадровой и правовой работы, под руководством Федоровой Любовь Константиновны, с 07.07.14 по 20.07.14 г.

Для прохождения практики был сформирован индивидуальный план прохождения практики. С учетом специфики работы отдела - проводит правовую и антикоррупционную экспертизу проектов законов Республики Коми и иных нормативных правовых актов РК в области культуры и искусства, в области сохранения, использования, популяризации и государственной охраны объектов культурного наследия, готовит заключения о наличии коррупциогенных факторов в проекте закона РК и иного нормативного правового акта РК, проводит анализ законодательства РК с целью выявления необходимости внесения в него изменений в области культуры и искусства, в области сохранения, использования, популяризации и государственной охраны объектов культурного наследия, разработки новых нормативных правовых актов и представляет указанные предложения соответствующим структурным подразделениям Министерства5, были определены основные направления работы при прохождении практики: знакомство и анализ документов, регламентирующих деятельность Министерства и его структурных подразделений , государственных гражданских служащих, мероприятия по противодействию коррупции, как важной составляющей деятельности кадровой службы в государственном органе, знакомство с системой «Кадры», приобретение навыков по формированию личных дел государственных гражданских служащих, знакомство с основами формирования наградных документов.

За время прохождения практики я ознакомилась с Положением о Министерстве6, провела анализ и сопоставление положений о структурных подразделениях и должностных регламентах с Положением о Министерстве, выявила устаревшие формулировки в положениях и должностных регламентах (Приложение 3), разработала памятки по запретам и ограничениям в госслужбе (Приложение 4), подготовила проекты приказов … 7 (Приложение 5), ознакомилась с нормативно-правовыми актами, регулирующими наградную политику в РК8, провела мониторинг награждений иными наградами РК работников отрасли культуры в 2013 и 2014 году 9, ознакомилась с нормативно- правовыми актами регулирующими ведение личных дел 10, занималась актуализацией сведений и документов, содержащихся в личных делах государственных гражданских служащих Министерства, а также ознакомилась с нормативно- правовыми актами регулирующими антикоррупционные мероприятия 11

В процессе прохождения практики сформировались такие компетенции как: осознание социально- экономической значимости будущей профессии, знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики и наградной политики организации и умение применять их на практике.

Заключение

Основными направлениями управления персоналом с Министерстве культуры Республики Коми, является такие как набор и отбор персонала, работа с кадровым резервом, реализация системы наставничества в Министерстве, проведение антикоррупционных мероприятий.

При этом внедрение системы наставничества сопровождается таким проблемными факторами, как: преобладание материальных стимулов, а также перспектив должностного роста и признание. Это значит, что нужно продумать способы пропаганды института наставничества и поднятия престижа наставников.

Основные факторы, препятствующие желанию быть наставником – это дефицит времени, большая загруженность, отсутствие мотивации, осознание необходимости заполнения дополнительных документов.

Для успешного внедрения системы наставничества в практику работы с персоналом в органах госвласти Республики Коми требуется: внешняя методическая поддержка наставников: через их обучение и разработку методических и инструктивных документов. В рамках обучения данная причина предвиделась и начата работа над форматом документа «три в одном» (план, отчет и мотивированное заключение наставника), который сведет к минимуму работу наставников над документами; регламентация временного промежутка занятости в роли наставника (выделение определённого времени в течение рабочего времени – например 1 час только на наставничество); внедрение системы мотивации – материальных и моральных стимулов.

Библиографический список

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».
Указ Главы Республики Коми от 27 сентября 2005 г. № 128 (в ред. от 25.02.2013 г.) «Об утверждении Положения о кадровом резерве Республики Коми и кадровом резерве государственного органа Республики Коми».
Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
Закон Республики Коми от 01.03.2014 г. № 17-РЗ «О наградах и поощрениях в Республике Коми».
Закон Республики Коми от 05.03.2005 № 10-РЗ (ред. от 28.04.2014) «О некоторых вопросах государственной гражданской службы Республики Коми» (вместе с «Положением о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Республики Коми государственным гражданским служащим Республики Коми»).
Указ Главы Республики Коми от 27.05.2014 г. № 84 «О мерах по реализации закона Республики Коми «О наградах и поощрениях в Республике Коми».
Указ Президента Российской Федерации от 30.05.2005 г. № 609 «Ведение личных дел государственных гражданских служащих».
Постановление Правительства РК от 13 февраля 2012 г. № 44 (ред. от 13.05.2014) «О Министерстве культуры Республики Коми».
Приказ Министерства культуры РК № 200-од от 15.04.2014 «О системе наставничества в Министерстве культуры Республики Коми».

Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2014) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Приказ Министерства культуры Республики Коми от 23.12.2013 № 628-од «О методике проведения конкурса на включение в кадровый резерв Министерства культуры РК, замещение вакантной должности государственной гражданской службы РК в Министерстве культуры РК».
Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы».
Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р (ред. от 30.04.2014) «Об утверждении плана мероприятий "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (вместе с «Планом мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры»).
Распоряжение Правительства РК от 20.02.2013 N 43-р (ред. от 13.05.2014) «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры в Республике Коми».
Распоряжение Главы РК от 30.12.2009 № 308-р (ред. от 30.01.2013) «Об утверждении структуры Министерства культуры Республики Коми».
Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
Закон Республики Коми от 29.09.2008 г. № 82-РЗ «О противодействии коррупции в Республике Коми».
Постановление Правительства РК от 18.08.2006 г. № 201 (ред. от 22.05.2013) «Об утверждении Типовой инструкции по делопроизводству в органах исполнительной власти Республики Коми, государственных органах Республики Коми, образованных Главой Республики Коми или Правительством Республики Коми».
Приказ Министерства культуры Республики Коми от 30 января 2012 г. № 36-од «О регламенте внутренней организации Министерства культуры Республики Коми»
Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»
Приказ Министерства культуры Республики Коми от 23.12.2013 г. № 628-од «О методике проведения конкурса на включение в кадровый резерв Министерства культуры Республики Коми, замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Коми в Министерстве культуры Республики Коми».
Положение об отделе кадровой и правовой работы Министерства культуры Республики Коми.

1 Постановление Правительства РК от 13 февраля 2012 г. № 44 (ред. от 13.05.2014) «О Министерстве культуры Республики Коми».

2 Приказ Министерства культуры Республики Коми от 30 января 2012 г. № 36-од «О регламенте внутренней организации Министерства культуры Республики Коми»

3 Распоряжение Главы РК от 30.12.2009 № 308-р (ред. от 30.01.2013) «Об утверждении структуры Министерства культуры Республики Коми».

4 Приказ Министерства культуры РК № 200-од от 15.04.2014 «О системе наставничества в Министерстве культуры Республики Коми».

5 Положение об отделе кадровой и правовой работы Министерства культуры Республики Коми.

6 Постановление Правительства РК от 13 февраля 2012 г. № 44 (ред. от 13.05.2014) «О Министерстве культуры Республики Коми».

7 Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

8 Закон Республики Коми от 01.03.2014 г. № 17-РЗ «О наградах и поощрениях в Республике Коми».

9 Указ Главы Республики Коми от 27.05.2014 г. № 84 «О мерах по реализации закона Республики Коми «О наградах и поощрениях в Республике Коми».

10 Указ Президента Российской Федерации от 30.05.2005 г. № 609 «Ведение личных дел государственных гражданских служащих».

11 Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Закон Республики Коми от 29.09.2008 г. № 82-РЗ «О противодействии коррупции в Республике Коми».

Анализ процесса адаптации в организации