Система управления и стимулирование труда на предприятии ООО Торговый Дом «КИР»

PAGE 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГУО ВПО

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ-УПИ

имени Первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт физической культуры, социального сервиса и туризма

ОТЧЕТ

По экономической практике

Система управления и стимулирование труда на предприятии

ООО Торговый Дом «КИР»

Выполнил: студент МенОрг (УпрСп)

4 курс

Белоусова Алена Юрьевна

Проверил: Харитонова Юлия

Владимировна

Екатеринбург 2009/2010


Содержание

Введение 3

Глава 1: Теоретические основы стимулирования труда. 6

1.1. Мотивация трудовой деятельности. 6

1.2. стимулирования трудовой деятельности персонала. 9

1.2.1. Материальное стимулирование трудовой деятельности 10

1.2.2. Моральное стимулирование трудовой деятельности 11

1.3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии 13

1.3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда 13

1.3.2. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию 14

Глава 2: Практическое обоснование роли стимулирования и мотивации в повышении эффективности работы предприятия (на примере ООО ТД «КИР»)17

2.1. Характеристика ООО ТД «КИР» 17

2.1.1. Анализ финансового состояния предприятия 20

2.1.2. Анализ работы персонала ООО ТД «КИР» 20

2.2. Разработка проекта «комната отдыха» 22

2.2.1. Характеристика эффективности проекта 24

Заключение 25

Список используемой литературы 26


Введение.

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

  • какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
  • как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
  • как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Опыт развития малого и среднего бизнеса как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реорганизации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом.

В практике работы по научной организации труда важной составной частью является улучшение условий труда. На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат.

Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности.

Объект исследования – система управления в ООО ТД «КИР».

Предмет исследования – разработка проекта «комната отдыха» в рамках политики ООО ТД «КИР».

Цель – разработать и обосновать эффективность проекта «комната отдыха» при офисе ООО ТД «КИР».

Для достижения цели нужно выполнить следующие задачи:

  1. рассмотреть теоретические основы стимулирования труда.
    1. Методы и виды стимулирования труда на предприятии.
    2. Изучить деятельность ООО Торговый Дом «КИР».
    3. Разработать проект «комната отдыха» и обосновать его эффективность.

Отчет состоит из введения, двух глав, списка литературы, заключения и приложения.


ГЛАВА 1: Теоретические основы стимулирования труда.

1.1 Мотивация трудовой деятельности персонала.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

  • в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
  • для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
  • трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

  • признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
  • демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
  • популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
  • применение различных форм признания заслуг;
  • поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
  • обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства(одним из критериев будет являться место для отдыха персонала).

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известной теорией мотивации этой группы является – Теория потребностей Маслоу.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

  • неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
  • если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
  • потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

  • физиологические потребности;
  • потребность безопасности;
  • потребность принадлежать к социальной группе;
  • потребность признания и уважения;
  • потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Основными являются два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

  • политика фирмы;
  • условия работы;
  • заработная плата;
  • межличностные отношения в коллективе;
  • степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

  • успех;
  • продвижение по службе;
  • признание и одобрение результатов работы;
  • высокая степень ответственности;
  • возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

«Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

1.2. Стимулирование трудовой деятельности персонала

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.

Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

1.2.1. Материальное стимулирование трудовой активности.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные.

Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

  • заработную плату;
  • участие в распределении прибыли;
  • премии;
  • участие в капитале.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

1.2.2. Моральное стимулирование трудовой активности.

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;

присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

  • Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;
  • к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
  • морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.


1.3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии.

1.3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями. Однако в течении длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значения материальных стимулов. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. На данном предприятии работник как личность вообще не существует, а только как средство для получения прибыли. Например, в результате одного из опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями является уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе и, естественно размер заработной платы. Настроение работников, в большей степени служащих должно бы заставить руководителей предприятия придавать большое значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда. Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Одной из составных кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого налицо:

полностью девальвированы трудовые ценности;

труд потерял свою смыслообразующую функцию;

труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы является мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др. Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуру потребностей людей. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и подразделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

1.3.2. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию.

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

  1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
  2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.
  3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
  • предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
  • предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
  • более ранний выход на пенсию и др.
  1. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
  2. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
  3. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.


ГЛАВА 2: Практическое обоснование роли стимулирования и мотивации в повышении эффективности работы предприятия (на примере ООО Торговый Дом «КИР»)

  1. Характеристика ООО Торговый Дом «КИР».

Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью Торговый Дом «КИР».

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО ТД «КИР».

Предметом деятельности Общества является поставки черного металлопроката, всех марок сталей и сплавов гражданам и юридическим лицам.

Основными целями Общества является удовлетворение потребностей населения в быстрой доставке качественного металлопроката и получение прибыли при оказании платных услуг гражданам и юридическим лицам.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банках и иных кредитных учреждениях, действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Юридический адрес: 620073, г. Екатеринбург, ул. Крестинского д.55/2, оф.10

Расчетный счет: № 40702810616120038903 в УРАЛЬСКИЙ БАНК СБЕРБАНКА РФ г. Екатеринбург

Телефон факс: (343) 245-61-69

Контактный тел.: 8-912-22-66-221

Электронная почта: td.kir@mail.ru

По форме собственности ООО ТД «КИР» является частным предприятием. Учредитель физическое лицо, которому принадлежит весь уставный капитал. Относится к категории малых предприятий.
Информация для написания диплома бралась из перечня источников, которые не представляют собой коммерческую тайну:

Общая численность штата работников на предприятии: 6 человек.

Принципы управления направлены на человека, на то, чтобы способствовать совместным действиям людей в коллективе, делать их усилия более эффективными. Особое внимание уделяется организации рабочего места для каждого сотрудника, поддержанию благоприятного социального климата в коллективе.

Директор данного предприятия придерживается демократического стиля управления. Он старается сделать такие условия для работы людей, чтобы в дальнейшем они не захотели уйти в другую фирму. Людям в таких условиях хочется работать, вносить свой вклад в развитие предприятия, привлекать клиентов, заключать больше договоров и активно участвовать в развитии организации.

В ООО ТД «КИР» реализована организационная структура, которая показана на рис. 1. Структура управления ООО ТД «КИР» определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах, как разделение труда, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придаёт ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определённого порядка в использовании ресурсов.

Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.


2.1.1. Анализ финансового состояния предприятия.

Финансовое состояние хозяйствующего субъекта - это характеристика его платежеспособности, кредитоспособности, использования финансовых ресурсов и капитала, выполнения обязательств перед государством и другими хозяйствующими субъектами.

В традиционном понимании финансовый анализ представляет собой метод оценки и прогнозирования финансового состояния предприятия на основе его бухгалтерской отчетности. В условиях рыночной экономики бухгалтерская отчётность хозяйствующих субъектов становится основным средством коммуникации и важнейшим элементом информационного обеспечения финансового анализа. Любое предприятие в той или иной степени постоянно нуждается в дополнительных источниках финансирования.

Основными источниками доходов ООО Торговый Дом «КИР» являются:

  1. экономия ресурсов предприятия;
  2. централизованные поставки материалов и оборудования;
  3. спонсорская помощь;
  4. взаимовыгодное сотрудничество с фирмами;

2.1.2. Анализ работы персонала ООО ТД «КИР».

Основными обязанностями менеджеров фирмы является работа с поступающей и текущей информацией, заключения договоров с поставщиками и заказчиками, телефонные переговоры и консультации клиентов. Практически весь рабочий день у них проходит за монитором компьютера, сидя на стульях. Периодически в коллективе возникают разногласия, споры, не связанные с рабочей деятельностью, что естественно сказывается на отношениях в коллективе и работе в целом. Что в свою очередь отражается на прибыли компании. Так как компания недавно переехала в новый офис, условий для отдыха сотрудников пока не много. Директор ООО ТД «КИР» очень озабочен происходящим в его фирме, поэтому для восстановления работоспособности персонала он решил рассмотреть проект «комнаты отдыха» в офисе. Т.к. есть пустующее помещение.

Конституцией Российской Федерации предусмотрено одно из основных прав граждан России - право на отдых.

Временем отдыха называется время, в течение которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (в том числе он может отлучаться на это время с места выполнения работы).


Время отдыха, так же, как и рабочее время, можно условно разделить на несколько видов:


- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.


Перерывы в течение рабочего дня (смены)


В течение рабочего дня (смены) работникам предоставляется:

- перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут (такой перерыв предоставляется всем работникам без исключения и в рабочее время не включается). На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность пообедать в течение рабочего дня;

Обязанность по обеспечению оборудования помещений, предназначенных для обогревания и отдыха, возлагается на работодателя. Конкретное время начала и окончания, а также длительность специального перерыва определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Независимо от такого, лето на дворе или же зима, офисные работники нуждаются в отдыхе. Какие именно инструменты есть в их арсенале? Как можно отдыхать, не выходя из офиса?

Зоны отдыха есть абсолютно во всех офисах. Впрочем, некоторые из них, по правде говоря, не очень могут быть полезны для здоровья. К примеру, в первую очередь офисные работники отдыхают в курилке. Но такая «передышка» наносит организму, куда больший урон, чем самая интенсивная работа. В других офисах сотрудники отдыхают на кухне: за чашкой кофе с бутербродом. Впрочем, и от такого времяпрепровождения пользы не очень много.

Самый наилучший отдых для офисного люда – активный, позволяющий и стресс снять, и мышцы размять. В сущности, чтобы достичь желаемого результата надо не очень много. К примеру:

Настольный теннис. Столы для настольного тенниса стояли еще на советских предприятиях и хорошо себя зарекомендовали. Слежение за мячиком и магическое слово «пинг-понг» несомненно, поможет вам немного расслабиться.

В любом случае, эта игра прошла к нам через века и пользуется огромной популярностью по сей день. Сегодня каждый желающий может купить теннисный стол. Его можно установить как в помещении, так и на улице.
Поэтому решение купить теннисный стол для офиса станет лучшим способом повысить производительность труда сотрудников.

2.2. Разработка проекта «Комната отдыха» .

В наличии ООО ТД «КИР» имеется пустая комната площадью .

Руководители многих предприятий предпочитают обзавестись столом для тенниса и установить его в комнате отдыха персонала. Так сотрудники во время обеденного перерыва смогут полноценно отдохнуть. Занятие спортом полезно не только для здоровья. Оно влечет за собой улучшение мозговой активности. Таким образом, офисные работники не только разомнут мышцы и избавятся от боли в спине, но и вернутся на рабочее место со свежей головой, готовой к бурной деятельности. Преимуществом настольного тенниса является то, что это подвижная, веселая, компанейская игра.

Для реализации проекта необходимо:

  1. Расчет, составленный для ремонта помещения «комната отдыха».

Сметная стоимость 46941,50 руб.

№

Наименование

Ед.изм.

Кол-во

Стоимость ед. (руб.)

Общая стоимость (руб.)

1.

Замена окна на пластиковый стеклопакет

Шт.

1

16000

16000

Обшивка стен

2.

Гипсокартон

М2

35

40

1400

3.

Профиль

м/пог.

110

20

2200

4.

Крепления

Кг.

7,2

20

900

5.

Шпатлевка

Кг.

7,5

7,2

54

Отделка потолка

6.

Гипсокартон

М2

12

40

480

7.

Профиль

м/пог.

24

12

288

8.

Крепления

Кг.

2,7

125

337,5

9.

Шпатлевка

Кг.

2,5

7,2

18

10.

Обои на стену

М2

735

24

840

11.

Обои потолочные

М2

12

18

216

Отделка пола

12.

Ламинат

М2

12

245

2940

13.

Подложка

М2

12

9

108

14.

Замена двери

Шт.

1

5000

5000

15.

Очистка помещения от мусора

М2

12

100

1200

16.

Работы

Чел/час

88

170

14960

ИТОГО: 46941,50

Закупка оборудования:

Наименование

Количество (шт)

Цена (руб)

Общая стоимость (руб)

Теннисный стол Start Line Cadet с сеткой

1

4550,00

4550,00

Ракетки

4

150,00

600,00

Шарики д/наст.тенниса

5

10,00

50,00

Стол обеденный

1

2650,00

2650,00

Кресло

2

1500,00

3000,00

Шкаф-пенал

1

2100,00

2100,00

Чайник

1

700,00

700,00

Посуда

1 набор

750,00

750,00

Декор

500,00

500,00

Итого: 14900,00 руб.

2.2.1. Характеристика эффективности проекта:

Во время прохождения мной практики на предприятии ООО Торговый Дом «КИР» проект внедрен не был, но генеральный директор принял его к рассмотрению в целях улучшения работы персонала и, следовательно, получению большей прибыли. В среднем, хорошая работоспособность и активность работников в организации способна повысить товарооборот и доходы фирмы на 0,5-1%.


Заключение.

В данной работе была рассмотрена тема: «Система управления и стимулирование труда на предприятии ООО ТД «КИР». Проанализировав взаимоотношения сотрудников и их отношение к работе, были сделаны выводы, свидетельствующие о проблемах, связанных, прежде всего, с отсутствием места для отдыха сотрудников фирмы.

Внедрение данных проектных решений в ООО Торговый Дом «КИР» позволит повысить эффективность использования трудового потенциала сотрудников и увеличит общую продуктивность и эффективность работы фирмы. Ведь четкая организация труда данного специалиста, сбалансированный режим труда и отдыха, наличие времени, свободного от «текучки», позволяют ему выявлять резервы производства, разрабатывать меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности, производительности труда и снижению издержек.


Список используемой литературы:

  1. Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.для вузов.-СПб.: Просвещение, 2003.
  2. Организация, нормирование и оплата труда: учеб.пособие/Головачев А.С., Березина Н.С.,Бокун Н.Ч.,под ред. Головачева А.С.-М.:Новое знание, 2004
  3. Управление персоналом организации: учебник/под, ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - (Серия «Высшее образование»).
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Омега-Л,2006.
  5. Козлов В.Д. Управление организацией. М., 2000 г.
  6. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. М., 2000 г.
  7. Интернет: www.5ballov.ru


УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

___________________В.В.Буренин

ОО Торговый Дом «КИР»

СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Охрана

Менеджер

Менеджер

Менеджер

Бухгалтер

Директор

Система управления и стимулирование труда на предприятии ООО Торговый Дом «КИР»