Методы профилактики профессиональной деформации и профессионального выгорания руководителей

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом организации»

на тему « Методы профилактики профессиональной деформации и профессионального выгорания руководителей »

(тема работы)

Оглавление

Введение	3
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования	5
1.1. Общая характеристика профессионального выгорания	5
1.2. Причины, факторы и симптомы, вызывающие профессиональное выгорание	10
Глава 2. Эмпирическое изучение профессионального выгорания руководителей	19
2.1. Описание этапов исследования.	19
2.2. Анализ результатов исследования.	21
2.3. Профилактика профессионального выгорания руководителей	28
Заключение	31
Список литературы	34
Приложения	36

Введение

Актуальность. Проблема профессионального выгорания и профессиональных деформаций созвучна проблемам современного изменчивого и динамичного бытия человека, как никогда апеллирующего к человеческому фактору, экзистенциальным ценностям, глубинным проявлениям личности, задающим целостную картину мира.

Необходимость обсуждения проблемы профессионального выгорания руководителе обусловлена большой вероятностью его возникновения у них профессионального выгорания, в том числе под влиянием сложных условий профессиональной деятельности сферы людей. принимающих важные решения.

Одни исследователи считают, что главными в процессе синдрома профессионального выгорания являются личностные критерии, другие находят причины, связанные с воздействием профессиональной среды, что отражается и в специфике общего методологического подхода к взаимоотношению личности и профессии. Отмечается недостаточная изученность проблемы профилактики профдеформаций и синдрома профессионального выгорания в процессе становления профессии, на этапе учебной деятельности, а также недостаточность специальных исследований различий подверженности эмоциональному выгоранию руководителей, что обусловило выбор темы нашего исследования.

Цель исследования: изучить особенности проявления и методы профилактики профессионального выгорания руководителей.

Объект исследования: профессиональное выгорание.

Предмет исследования: особенности профессионального выгорания руководителей

Задачи исследования:

1. Дать характеристику синдрома профессионального выгорания

2. Рассмотреть подходы к исследованию феномена профессионального выгорания в психологии

3. Проанализировать факторы, способствующие профессиональному выгоранию

4. Разработать программу исследования, подобрать методики и провести эмпирическое исследование

5. Описать возможности профилактики профессионального выгорания руководителей.

База исследования: исследование проводилось на базе ____, в нём приняло участие 20 человек: 10 человек, занимающих руководящие должности, 10 человек, не занимающих руководящие должности.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования

1.1. Общая характеристика профессионального выгорания

«Выгорание - «burnout» является серьезной проблемой в сфере профессиональной деятельности. Впервые о ней заговорил американский психиатр H.J. Freudenberger в 1974 году. Им было дано описание «burnout» у здоровых людей, оказывающих помощь в условиях интенсивного делового общения. Было выявлено, что специалисты, чья профессиональная деятельность проходит в напряженной коммуникации, через какое-то время начинают терять интерес к труду, формально выполняют свои обязанности, часто конфликтуют по несущественным проблемам [1, с. 12].

Профессиональное выгорание - это психическое явление, которое, прежде всего, относится к профессиональной деятельности. Существуют разные точки зрения на источники его появления. К. Маслач считает, что «выгорание» — это своего рода «расплата за сочувствие», возникающее вследствие неблагоприятных условий труда. Нарушение профессиональной идентификации у работников ученый видит в эмоционально неблагоприятных переживаниях следующего характера:

• индивидуальный предел, «потолок» возможностей эмоционального «Я» противостоять истощению, противодействовать «сгоранию»;

• нехватка внутреннего психологического опыта, включающего устойчивость чувств, установку, мотивы, ожидания;

• развитие негативного индивидуального опыта, в котором сконцентрированы проблемы, дистрессы, дискомфорты, дисфункции и/или их негативные последствия [20, с. 26].

В отличие от К. Маслач Н.В. Гришина считает, что «выгорание», прежде всего, является следствием «нереализованных ожиданий». Автор развивает идею того, что дезадаптация в труде наступает тогда, когда работники недовольны собой, у них появляется чувство личной неуспешности, приходит безразличие, апатия, утрачивается ощущение ценности своей деятельности. Возникающее отчуждение, влияет на изменение жизненных ценностей. Постепенно неоправданные ожидания вызывают чувство несправедливости и порождают негативное отношение к окружающему миру. Усиливается чувство вины, жизнь перестает радовать, наступают ее «сумерки» [7, с. 42].

М. Burisy рассматривает «выгорание» как стадиальный процесс, включающий в себя следующие друг за другом периоды. Как не парадоксально «выгорание» начинается с чрезмерного участия и активности работника на начальном этапе профессиональной деятельности, затем наступает снижение уровня собственного участия, появляются деструктивные эмоциональные реакции вызывающие деструктивное поведения, далее следуют психосоматические реакции и снижение иммунитета, разочарование и отрицательная жизненная установка. Ученый полагает, что сильная зависимость от работы приводит в итоге к полному отчаянию, экзистенциальной пустоте, выражающейся в потере жизненных идеалов, переживании бессмысленной жизни, подавляющей беспомощности, и т.д. [3, с. 18]

Л.А. Китаев-Смык солидарен с предыдущими авторами и считает, что начало развития синдрома выгорания происходит из-за появления переживаний безразличия к жизни, вызванного разочарованием [11, с. 33].

В своих исследованиях Н.Е. Водопьянова уточняет экзистенциальные причины профессионального выгорания, представляя их как:

– нереализованные жизненные и профессиональные ожидания;

– неудовлетворенность самоактуализацией;

– неудовлетворенность достигнутыми результатами;

– разочарование в других людях или в избранном деле;

– обесценивание и потеря смысла своих усилий;

– переживание одиночества;

– ощущение бессмысленности активной деятельности и жизни и т.д. [7, 29].

Д. Дирексон, В. Шауфели, X. Сиксм считают, что специфической особенностью профессионального выгорания стало активизирующееся чувство несправедливости, социальной незащищенности, большой зависимости от окружающих и от руководителей и т.д.

Представители динамического подхода имеют свое представление о развитии профессионального выгорания. Так, Дж. Гринберг рассматривает «выгорание» как усугубляющийся процесс, берущий свое начало с переживания энтузиазма и удовольствия от работы. По мере воздействия рабочих стрессов профессиональная деятельность приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным. Появляется ощущение хронической усталости, раздражительности, обостренной злобы, чувство подавленности, «загнанности в угол». Человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни. Физические и психологические проблемы становятся непреодолимыми. Развитие профессионального выгорания происходит индивидуально. Чем больше работники подвержены «внешним» и «внутренним» противоречиям, тем больше рисков оказаться «выгоревшим».

Результатом негативных изменений в структуре личности работника могут быть профессиональные деформации и деструкции. По определению С.П. Безносова профессиональная деструкция представляет собой разрушение, изменение или деформацию сложившейся психологической структуры личности в процессе профессионального труда [3, с. 52].

У представителей социальных профессий деформации могут проявляться на разных уровнях: общепрофессиональные деформации, т.е. типичные для большинства работников, специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации; профессионально-типологические деформации образуются в результате наложения индивидуально-психологических особенностей личности (темперамента, способностей, характера) на психологическую структуру деятельности; индивидуализированные деформации обусловлены особенностями работников в процессе многолетнего выполнения профессиональной деятельности, приводящие к возникновению «сверхкачеств» или акцентуаций.

В. Perlman, Е. Hartman считают, что если у работника не сбалансированы персональные ресурсы профессиональной направленности для преодоления деструктивного оценивания своих возможностей и требований рабочей ситуации, то усиливается переживание физического, эмоционального истощения как необратимого процесса субъективного неблагополучия и психологического дискомфорта [1, с. 27].

По определению В.Е. Орла «выгорание» воздействует на разные сферы человека: мотивационную, когнитивную, стилевые особенности. Воздействие «выгорания» на мотивационную сферу приводит к нарушению сбалансированности структуры мотивации и гармонических отношений между ее компонентами. Под воздействием «выгорания» когнитивная сфера подвергается перестройке когнитивных подструктур по параметрам «интегрированность - дифференцированность», «просотота — сложность», где простота преобладает. Структура интеллекта становится более жестко организованной, происходит потеря возможности гибко реагировать на изменения жизненной ситуации. Нарушение синхронности функционирования когнитивных компонентов становится характерным признаком «выгорания». Это приводит к преобладанию формально -стереотипных тенденций пассивно - доминантной направленности [15, с. 54].

Проблема субфакторного развития «выгорания» на сегодняшний день остается открытой. Существует научное мнение (К. Маслач, М. Leiter) о том, что профессиональное выгорание начинается с эмоционального истощения, которое приводит к ухудшению отношений с субъектами делового общения, а затем к утрате интереса в труде. В большинстве случаев зарубежные ученые полагают, что деперсонализация и редукция личных достижений представляют собой функцию эмоционального истощения. В.Е. Орел на основе проведенного теоретического анализа высказал мнение о том, что для «выгорания» характерна гетерохронность или разновременность организации формирования компонентов «выгорания» и неравномерность его развития. Это означит, что субфакторы профессионального выгорания имеют временную выраженность процессов, которая характеризует несогласованность личности и профессиональной среды, сопровождающаяся потерей психоэнергетических сил работника. Уровень истощения с течением времени остается достаточно стабильным, что подтверждает концепцию о его хроническом, нежели остром, характере [1, с. 35].

Анализ мнений о природе профессионального выгорания показывает, что развитие дезадаптационного феномена в труде берет свое начало с разочарования, которое охватывает работника в профессиональной деятельности. Оно возникает из-за переживаний несоответствия вложенных усилий и полученного результата. Появляются волнения негативного характера по отношению к себе, к результатам своего труда, окружающим людям. В такой момент, по определению К. Маслач, у человека нарушается «баланс» жизненных ресурсов, усиливается переживание неспособности жить как прежде, теряется бывалая жизнеспособность, утрачивается радость от труда. Работник не может более видеть целей профессиональной деятельности, перспектив дальнейшего своего профессионального развитии, становится уязвимым, демонстрирует низкую устойчивость к стрессам и их последствиям. Проблема устойчивости к трудностям профессии продолжает оставаться не разрешенной в практической психологии. Ее разработка значительно повышает эффективность действий против «выгорания».

1.2. Причины, факторы и симптомы, вызывающие

профессиональное выгорание

В качестве одной из теорий, объясняющих развитие синдрома выгорания, рассматривается психосоматика. Согласно Д. Макквин и Дж. Сиегрист, стрессоры, угрожающие нарушению социального статуса, могут усиливать активный либо пассивный формы копинга. В первом случае человек считает необходимым противостоять этим угрозам активными действиями, в то время как при пассивном копинге превалирует реакция отказа после перенесенных состояний беспомощности и бессилия. Если, несмотря на все усилия, человеку не удается достигнуть намеченной цели, наступает истощение адаптивных возможностей с возникновением раздражительности, злости и разочарования. Возможно, что во время описанных выше переживаний активизируются обе оси стресса: симпато- адреналовая и питуитарно-адрено-кортиковая. Активизация обеих осей стресса создает нейрогормональный дисбаланс, повреждающий кардиоваскулярную систему. С другой стороны, пассивный копинг, комбинированный с дистрессовым эмоциональным состоянием активизирует только питуитарно-адрено-кортиковую систему, что повышает восприимчивость к инфекционным процессам и злокачественным новообразованиям [2, с. 38].

По мнению Э. Ф. Зеер, любая профессиональная деятельность приводит к формированию профессиональных деформаций. Наиболее подвержены профессиональным деформациям специалисты т.н. социономических профессий. При этом профессиональные деформации, по мнению авторов, по-разному выражаются у представителей различных профессий.

Одновременно, Э. Ф. Зеер считает, что профессиональное становление и профессиональное развитие сопряжено с развитием кризисов, которые являются их нормативным атрибутом. Кризисы могут протекать кратковременно, бурно или постепенно, без ярко выраженных изменений профессионального поведения [10, с. 121].

Применительно к кризисам профессионального развития можно выделить следующие их этапы:

1) предкритическая фаза – обнаруживается в неудовлетворенности существующим профессиональным статусом, содержанием деятельности, способами ее реализации, межличностными отношениями;

2) критическая фаза – осознанная неудовлетворенность реальной профессиональной ситуацией; противоречия усугубляются, и возникает конфликт, который становится ядром кризисных явлений;

3) конфликт – рефлексия, ревизия профессиональной ситуации, анализ
своих возможностей и способностей;

4) разрешение конфликта – переход кризиса в посткритическую фазу.
Способы разрешения конфликтов могут иметь конструктивный, профессионально-нейтральный и деструктивный характер. Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профессиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменения профессионального статуса, смену места работы и переквалификацию. Профессионально-нейтральное отношение личности к конфликтам приводит к профессиональной стагнации, равнодушию и пассивности. Личность стремится реализовать себя вне профессиональной деятельности в быту, различного рода хобби и т.п. Деструктивные последствия конфликтов выражаются в профессиональной апатии, алкоголизации [10, с. 126-128].

Согласно экзистенциальной теории перегорания А. Пайнз и К. Шернис, для большинства перегорающих людей сама работа изначально дает ответ на вопрос о смысле жизни. Ощущение психологического успеха, компетентности, эффективности являются составными частями экзистенциального смысла, извлекаемого профессионалами из своей работы. И напротив, если окружающая рабочая обстановка не является поддерживающей, итогом может стать низкая эффективность и, как результат, синдром перегорания со снижением исходной мотивации.

Мотивация, определяющая выбор профессии, может быть универсальной, т.е. разделяемой большинством людей, начинающих профессиональную деятельность, и специфически-профессиональной, разделяемой приверженцами определенных профессий. Выделяют также личностную мотивацию [14, с. 58].

Универсальная мотивация включает следующие цели и ожидания: быть успешным, быть принятым, быть оцененным. Согласно Д. Харрисон, это значит "делать добро для людей и с людьми". Г. Фраунбергер и Г. Ричельсон пишут о стремлении "изменить жизнь людей". А. Кадушин определяет такую мотивацию как "этику преданности", когда работа рассматривается скорее как призвание. Взаимодействие универсальной, профессиональной и личностной мотивации в конечном итоге определяет те цели и задачи, выполнение которых является необходимым для обеспечения профессионала необходимым для него смыслом существования [14, с. 62].

Согласно мотивационной теории Э. Клингера, центральным аспектом в развитии синдрома перегорания является нарушения в мотивационной сфере. Для удовлетворения мотивации человек совершает определенные действия: планирует, формирует определенные ожидания с учетом необходимого времени и ресурсов, вероятный выход, а также степень риска и возможные побочные эффекты. Когда необходимые действия успешно завершаются без включения дополнительных ресурсов, мотивация становится временно насыщенной и эпизод рассматривается как удовлетворительно завершенный.

В случае выгорания на любом этапе вышеописанного процесса возможны нарушения. Определенные препятствия могут мешать достижению цели, либо требовать неожиданно больших вложений (целевые препятствия), либо блокировать цель в целом (разрушение мотива). Альтернативно цель может быть достигнута, но вознаграждение может не оправдать надежд (несущественное вознаграждение). Кроме того, возможны неожиданные побочные эффекты [19, с. 21].

Б. Бунк и В. Шауфели считают, что поскольку синдром "перегорания" развивается в определенном социальном контексте, для понимания возникновения и существования данного феномена следует обратить внимание на то, как человек воспринимает, интерпретирует и конструирует поведение с другими членами своего профессионального сообщества. Предполагается, что люди имеют тенденцию справляться с проблемами на работе, сравнивая себя и свои ощущения со своими коллегами либо вышестоящими должностными лицами, оказавшимися в идентичной ситуации.

С. Тейлор и М. Лобель считают, что перед человеком, оказавшимся в стрессовой ситуации, стоят две большие копинг-задачи: урегулирование своих эмоций и получение информации об успешном проблемно-решающем поведении. Первую задачу они решают, сравнивая свои переживания с менее компетентными коллегами, пытаясь таким образом восстановить свою самооценку. Вторая задача требует присоединения и получения информации от более успешных коллег.

Согласно В. Бухл, специалист перегорает тогда, когда цели и задачи остаются неосуществимыми, несмотря на все попытки достигнуть их [12, с. 71-74].

Д. Стокос описывал психологическую "теорию отчуждения", поясняя что каждодневное пребывание во фрустрирующей ситуации может повлечь за собой возникновение агрессии и как ее проявление, возникновение отчужденного, избегающего поведения, отрицательно сказывающемся на качестве оказываемой помощи специалистами социономических профессий и различными проблемами во взаимоотношениях с коллегами и в семье [4, с. 72].

Согласно Б. Фабер, синдром перегорания чаще является результатом не самого стресса как такового, а скорее нахождением в специфической, индуцированной стрессом ситуации наряду с отсутствием необходимой поддержки. Совладание со вторичным стрессом и сопутствующим ему недостатком автономности может быть успешным и, в конечном итоге, приводит к формированию более реалистичной модели окружающего мира, повышению компетентности. И, наоборот, проблемно-решающее поведение может быть неудачным, запуская процесс перегорания.

Л. Хольстен описывает следующую последовательность фаз при синдроме выгорания:

1) выбор профессии обеспечивает ощущение смысла жизни и
подтверждает позитивную личностную идентификацию достижениями на
работе;

2) проявления заботы, ответственности, инициативности
идентифицируется с работой; поиск способа создания чего-либо уникального
либо значительного в своей работе; неуверенность в поддержке и собственных возможностях; начало борьбы;

3) тревога и неопределенность по отношению к работе; колебания и
неустойчивость ожиданий и самооценки; озабоченность рабочими проблемами и личным будущим;

4) активация сценариев и копинг -стратегий.

Автор описывает следующие типы сценариев, наиболее затрагивающие личностную идентичность:

– "Я есть мои достижения". Другими словами идентичность и образ "Я" зависит от возможных достижений. Сценарий идентичности рассматривается как ключевой мотивационный фактор в процессе перегорания;

– "Я должен безукоснительно следовать правилам поведения на работе" (этический аспект);

– "Эта работа важна для других также, как и для меня" (аспект профессиональной ценности);

– "Я должен был достигнуть существенных результатов здесь, хотя и предвидел определенные проблемы" (аспект компетентности);

– "Контроль, поддержка и вознаграждение должны зависеть от исполнения мною моих обязанностей" (аспект обратной связи) [3, с. 81-83].

Вышеперечисленные сценарии выглядят несколько идеалистично, однако они все же выбираются большинством профессионалов в "менее тревожных формах". Выход из фрустрирующей ситуации на работе может быть следующим: конфронтация и перегорание, Увольнение, продвижение или застревание в данной ситуации.

Критические профессиональные неудачи, очевидная нехватка социальной и профессиональной поддержки, психосоматические симптомы - являются признаками так называемой фрустрирующей борьбы. Главным ее аспектом является ощущение профессионалом затруднений для достижения цели. Усилия продолжают прикладываться, т.к. нет другой альтернативы, а пассивность вызывает страх. Наблюдается взаимодействие активности и тревожно-депрессивного состояния. Данное состояние имеет близкое сходство с нарциссическими паттернами, выделенными Г. Фишер, который описал эту борьбу, как преследование "иллюзии грандиозности". Фрустрирующая борьба может закончиться, в конечном итоге, достижением цели, однако нередко полученный результат не оправдывает ожиданий, что позволяет ряду авторов говорить о так называемой депрессии успеха. Э. Клингер описывает депрессию и как возможное последствие длительного подбадривания [13, с. 258].

Следующим подходом, изучающим развитие синдрома перегорания является "теория сохранения ресурсов" С. Хобфолла, согласно которой индивидуум стремиться к накоплению и сохранению ресурсов. В качестве ресурсов могут быть различные объекты, условия, личностные характеристики. При возникновении угрозы сохранению либо накоплению значимых для человека ресурсов возникает стрессовое состояние. Длительное нахождение в ситуациях психологических и физических перегрузок заставляют человека сомневаться в своих возможностях.

После того, как феномен "профессионального выгорания" стал общепризнанным, закономерно возник вопрос о факторах, способствующих его развитию. Чаще эти факторы называют внешними и внутренними или личностными и организационными (Орел В.Е., 2001г.; Решетова Т.В., 2002г.) [16, с. 79].

Некоторые авторы выделяли и третью группу факторов, рассматривая содержательные аспекты деятельности как самостоятельные. Так, Т. В. Форманюк выделила личностные, ролевые и организационные факторы; К. Кондо соответственно индивидуальные, социальные, а также "характер работы и рабочего окружения" [19, с. 21].

Дж. Кэррол и У. Уайт высказывали мысль об интегральном подходе к исследованию "выгорания", которое рассматривалось ими как экологическая дисфункция, вызванная интегральным взаимодействием личностных факторов и факторов окружающей среды. Основная идея подхода, предложенного К. Маслач и М. Лейтер заключалась в том, что "выгорание" – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения "выгорания". Авторы вышли за рамки интерперсонального подхода и рассматривали выгорание как проявление "эрозии" человеческой души в целом, независимо от типа профессиональной деятельности.

Изучением влияния личностных особенностей на развитие синдрома выгорания занимались многие отечественные и зарубежные исследователи. Резервные возможности личности выступают купирующими факторами развития дезадаптации. При их истощении под воздействием стрессовых факторов может развиться пролонгированное нарушение социального функционирования, приводящее к дезадаптации с последующим исходом в виде соматического или психического заболевания [4, с. 48].

Наиболее изученной является личностная выносливость. Данная характеристика в психологии определяется как способность личности поддерживать высокий уровень активности каждый день, осуществлять контроль за жизненными ситуациями и гибко реагировать на различного рода изменения. Специалисты с высоким уровнем личностной выносливости имеют, как правило, низкие значения эмоционального истощения и деперсонализации и высокие значения по шкале профессиональных достижений [5, с. 21].

Другим перспективным направлением исследований является выявление связи между выгоранием и индивидуальными стратегиями сопротивления выгоранию. Анализ работ, посвященных данной теме, показывает, что высокий уровень выгорания тесно связан с пассивными тактиками сопротивления, и наоборот, люди, активно противодействующие стрессу, имеют низкий уровень перегорания.

О. В. Рыбина пишет о том, что у врачей в состоянии профессионального стресса выявлялась дисгармоничность совладающего поведения, структура которого характеризовалась использованием следующих копингов: "установка собственной ценности", "сотрудничество", "самообвинение", "агрессия", а также активным использованием механизма психологической защиты "регрессия".

Л. И. Вассерман, М.А.Беребин особо обращают внимание на феномен психической ригидности, который значимо снижает эффективность копинг-поведения личности. Ригидные стереотипы реагирования, неадекватные изменению ситуации, потенцируют и закрепляют неудовлетворенность ситуацией и местом индивида в ней. Последние увеличивают уровень социальной фрустрированности и приводят к психической дезадаптации [2, с. 35-37].

Обнаружена тесная связь между синдромом перегорания и "локусом контроля", который традиционно подразделяется на внешний и внутренний. Люди с преобладанием внешнего "локуса контроля" склонны приписывать все происходящее с ними и свои успехи случайным обстоятельствам или деятельности других людей, в то время как индивиды с внутренним "локусом контроля" считают свои достижения и все происшедшее с ними собственной заслугой, результатом своей активности, способностей или готовности к риску. Практически, в большинстве работ по данной тематике отмечается положительная корреляционная связь между внешним "локусом контроля" и составляющими синдрома перегорания, особенно с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Что касается профессиональной эффективности, то отмечается положительная связь между внутренним "локусом контроля" и высокой оценкой профессиональной эффективности. Однако данная тенденция подтверждается только для мужской выборки [21, с. 114].

В исследованиях Дж. Россе, Б. Бурн обнаружена отрицательная корреляционная зависимость между компонентами перегорания и самооценкой. Однако, как справедливо замечает В. Шауфели, низкая самооценка хотя и предрасполагает к перегоранию, но и сама может быть отражением факторов окружающей среды или даже последствием синдрома выгорания.

Люди, предпочитающие бурный темп жизни, преодоление трудностей, конкурентную борьбу, сильную потребность держать все под контролем более подвержены влиянию стрессовых факторов и, как отмечается в ряде работ, в большей степени -заболеваниям нейрогенной природы. У женщин связь между подобным поведением и показателями перегорания выражена сильнее, чем у мужчин.

Что касается других личностных характеристик, то их связь с синдромом перегорания рассматривалась в основном с позиций их комплексного влияния в сочетании с определенной концепцией личности. Практически в большинстве работ данного направления используется модель личности, предложенная П. Коста и включающая в себя пять основных личностных характеристик (нейротизм, экстраверсию, открытость опыту, сотрудничество, добросовестность), обнаруживающие тесную связь между вышеуказанным сочетанием характеристик и тенденцией к выгоранию. При этом, наиболее тесные связи со всеми характеристиками выгорания имеет нейротизм, особенно в сочетании с эмоциональным истощением [2, с. 41].

Таким образом, несмотря на большое количество исследований, посвященных выявлению факторов, инициирующих процесс профессионального выгорания, не все из них изучены в достаточной степени полно и равномерно. В особенности, это относится к группе индивидуально-личностных предпосылок выгорания. Результаты, полученные в их отношении различными авторами, в ряде случаев не согласуются друг с другом и носят противоречивый характер.

Глава 2. Эмпирическое изучение профессионального выгорания руководителей

2.1. Описание этапов исследования

В исследовании приняло участие 20 человек: 10 человек, занимающих руководящие должности (1 группа) и 10 человек – менеджеры среднего звена (2 группа).

Исследование проходило в три этапа.

На первом этапе респондентам предлагались методики для диагностики уровня эмоционального выгорания и профессиональной дезадаптации.

На втором этапе исследования проводилась обработка полученных данных.

Третий этап предполагал анализ результатов.

Для диагностики использовались следующие методики:

– опросник диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко (Приложение 1);

– опросник профессиональной дезадаптации О. Н. Родиной (Приложение 2);

– шкала тревожности Спилберга-Ханина (Приложение 4);

Методики

Диагностика уровня эмоционального выгорания (В. В. Бойко)

Методика "диагностики уровня эмоционального выгорания" В. В. Бойко, позволяет выявить сформированность фаз эмоционального выгорания – "напряжение", "резистенция", "истощение" и ведущие симптомы "выгорания".

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы "выгорания" Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число. По итогам тестирования можно сказать, какие фазы стресса уже сформировались или находятся в стадии формирования, какие симптомы доминируют.

Опросник для определения уровня дезадаптации О. Н. Родиной

Этот опросник разработан О. Н. Родиной для оценки рабочего состояния сборщиц микросхем и адаптирован для широкого применения (оценки состояния рабочих различных профессий) М. А. Дмитриевой. Опрос может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым зачитывают инструкцию и просят заполнить бланки для ответов.

Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности Спилберга-Ханина

Данный тест является надежным информативным способом самооценки уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая характеристика человека). Разработан Ч. Д. Спилбергом (США) и адаптирован Ю.Л. Ханиным.

Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагируя состоянием тревоги. Реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушение внимания, иногда – тонкой координации. Очень высокая личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, эмоциональными, невротическими срывами и психосоматическими заболеваниями.

Тест состоит из 40 вопросов.

2.2. Анализ результатов исследования.

Согласно результатам, полученным по методике О. Н. Родиной (рис. 1-2), у 3 руководителей диагностирована умеренная дезадаптация. Это следует учесть, т.к. на этом уровне дезадаптации людям уже требуется помощь.

Если данные по этой методике исследовать более детально, по каждой шкале, получим следующие результаты:

У одного респондента первой группы (10%) выявлены эмоциональные сдвиги. По результатам беседы было отмечено, что он испытывает периодически чувство смутной тревоги и опустошённости. Причиной этих неприятных эмоциональных переживаний он называет страх перед принятием неверного решения, боязнь сделать ошибку.

У двух руководителей (20%) выявилось некоторое снижение общей активности.

По шкале "Ощущение усталости" показатели выше среднего у одного руководителя (10%).

У трёх человек отмечается нарушение цикла "сон – бодрствование": это нарушение характерно для двух руковоителей (20%) и одного менеджера (10%)

По шкале "Особенности социального взаимодействия" результат выше среднего диагностирован у одного руководителя (10%). В беседе он отметил, что его раздражают окружающие.

Снижение мотивации наблюдается у 3 руководителей (30%).

Сравнивая средние данные по шкалам методики оценки уровня профессиональной дезадаптации О. Н. Родиной, видно, что группа людей, не занимающих руководящие должности имеет более низкие показатели по всем шкалам. Детальное рассмотрение результатов обеих групп показало: среди руководителей у трех человек (30%) был выявлен умеренный уровень дезадаптации, данный факт свидетельствует о необходимости оказания помощи специалистов по проведению реадаптации; в группе респондентов, не занимающих руководящие должности по результатам методики не выявлено респондентов, подверженных профессиональной дезадаптации.

Рис. 1. Сравнительная диаграмма средних значений шкал по методике О. Н. Родиной

Рассмотрим выраженность симптомов по сумме баллов. Так, выраженный уровень выгорания имеет 1 руководитель (10%), умеренный – 7 руководителей (70%), низкий – 2 руководителя (20%) и 10 респондентов, не занимающих руководящие должности (100%). Изобразим графически.

Рис. 2. Выраженность профессионального выгорания по опроснику Родиной.

Для выявления значимых различий между группами был использован U-критерий Манна-Уитни.

Таблица

Результаты математико-статистического анализа по методике

	Uэмп
эмоциональные сдвиги	21
особ. отдел. псих. процессов	47,5
снижение общей активности	23
ощущение усталости	19	p0,01
соматовегетативные нарушения	20,5
нарушения цикла "сон – бодрствование"	15	p0,01
особенности соц. взаимодействия	13	p0,01
снижение мотивации к деятельности	17	p0,01

По методике Родиной математический анализ выявил достоверные различия между группами по следующим шкалам: "ощущение усталости", нарушение цикла "сон – бодрствование", особенности социального взаимодействия и снижение мотивации к деятельности.

По полученным нами результатам мы можем констатировать следующее, что руководители имеют более высокий уровень профессиональной дезадаптации, так, в частности у них мы определили снижение мотивации к деятельности, нарушены некоторые особенности социального взаимодействия, и они ощущают себя более уставшими.

Согласно проведённому исследованию по методике Бойко В. В. (рис. 3), в исследуемых группах мы не обнаружили ярко выраженных симптомов эмоционального выгорания, но необходимо отметить, что средние значения шкал несколько ниже у респондентов, не занимающих руководящие дожности. И хотя в обеих группах ни у кого не наблюдается симптомов эмоционального выгорания, можно судить о меньшей предрасположенности к эмоциональному выгоранию респондентов, не занимающих руководящую должность.

Рис. 3. Сравнительная диаграмма результатов по методике В. В. Бойко

Таблица

Результаты математико-статистического анализа по методике

	Uэмп
Переживание психотравмирующих обстоятельств	19	p0,01
Нудовлетворённость собой	21
"Загнанность в клетку"	25
Тревога и депрессия	37,5
Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование	30
Эмоционально-нравственная дезориентация	28,5
Расширение сферы экономии эмоций	29
Редукция профессиональных обязанностей	28
Эмоциональный дефицит	34,5
Эмоциональная отстранённость	13,5	p0,01
Личностная отстраненность	17,5	p0,01
Психосоматические и психовегетативные нарушения	29

В результате сравнения полученных данных в двух выше заявленных группах посредством методов математической статистики по методике Бойко В. В. мы выявили значимые различия по следующим шкалам: переживание психотравмирующих обстоятельств, эмоциональная отстранённость и личностная отстранённость.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что в группе руководителей накапливаются отчаяние и негодование в связи со спецификой профессиональной деятельности, что приводит к эмоциональной и личностной отстранённости, выражающийся в реагировании без чувств и эмоции и антигуманном настрое.

Методика исследование тревожности (Ч. Д. Спилбергер, адаптация Ю. Л. Ханин) показала что, у 1 руководителя (10%) наблюдается высокий уровень личностной тревожности, ситуативная тревожность в пределах нормы (рис. 4).

Согласно среднему баллу по шкале тревожности Спирмена-Ханина, у обеих групп уровень тревожности находится в пределах нормы. Средние баллы по обеим шкалам различаются незначительно, причём личностная тревожность несколько выше у руководителей, ситуативная – у респондентов, не занимающих руководящую должность.

Рис. 4 Сравнительная диаграмма по шкале Спирмена-Ханина

Таблица

Результаты математико-статистического анализа по методике

	Uэмп
личностная тревожность	46,5
ситуативная тревожность	44

Использование методов математической статистики не выявило различий в тревожности между двумя группами.

Подводя итог работе, можем сказать, что руководители имеют больший риск развития профессионального выгорания, нежели респонденты, не занимающие руководящие должности.

2.3 Профилактика профессионального выгорания

Наиболее эффективной стратегией психологической помощи является, на наш взгляд психологическое консультирование, базирующееся на концептуальных принципах и технических приемах когнитивной психотерапии.

Данная модель предполагает значительную вариативность возможных проблемных ситуаций, четко структурированную последовательность предпринимаемых психологом усилий, право клиента на самоопределение, равнозначное участие в коррекционном процессе специалиста и клиента. Кроме того, она может быть наполнена конкретным психотерапевтическим содержанием в зависимости от особенностей ситуации. Названные обстоятельства позволяют более органично учитывать как профессиональные знания, умения и навыки людей, так и их индивидуальный опыт и особенности личности. Более того, данная модель способствует формированию у клиента навыков психологической самопомощи в подобных ситуациях в будущем, так как позволяет расширить его поведенческий репертуар и дает ему возможность освоить более конструктивные способы отношения к себе и взаимодействия с окружающими [39].

Отметим, что модель когнитивно-ориентированного консультирования предлагает широкий набор методов и техник работы с дезадаптивными проявлениями тех типологических личностных особенностей, которые рассматривались в настоящем исследовании и показали значимую связь с уровнем профессионального выгорания и его отдельными признаками. В частности, когнитивными терапевтами разработаны и успешно используются специализированные приемы психологической помощи лицам, структура личности которых представлена доминированием обессивно-компульсивных, параноидных, негативистических, обессивно-компульсивных, тревожно-уклоняющихся и депрессивных черт.

Принципиально важным, на наш взгляд, является тот факт, что в когнитивно-ориентированном консультировании учитываются не только отрицательные характеристики рассматриваемых личностных типов, но и присущие каждому из них положительные, «ресурсные» качества. Развитие у людей, занимающих руководящие должности способности к идентификации и продуктивному использованию последних представляется важным аспектом коррекционной работы с данным контингентом профессионалов.

Вместе с тем, когнитивное консультирование предполагает осуществление мероприятий, развивающих у руководителей способность к осознанию тех качеств и сторон личности, которые создают риск дезадаптивного поведения. Их рефлексивная критическая оценка может стать основой для построения руководителями более продуктивных рабочих отношений и контроля деструктивных импульсов, свойственных определенному типу личности.

Выбор указанного направления психологического консультирования определяется также и тем, что в его рамках плодотворно ведется работа по развитию позитивного самоотношения клиента, преодолению нарушений самооценки, улучшению способности к осознанию клиентом собственных целей и перспектив, а также реалистичной оценке своих возможностей. Это представляется весьма актуальным, учитывая ту роль, которую играют в формировании профессионального выгорания у руководителей конфликтные образования их самооценки и мотивационно-ценностной сферы.

Методы и техники когнитивного консультирования позволяют произвести, идентификацию и критическую переоценку интроециорованных установок клиента, способствуют развитию у него навыков выражения своего истинного "Я" в общении с другими людьми, что, в свою очередь, является основой успешной самореализации и позволяет более эффективно преодолевать стрессогенные воздействия, возникающие в ситуациях профессионального и личного взаимодействия.

При менее выраженной симптоматике профессионального выгорания, на ранних стадиях развития данного явления, а также при отсутствии его признаков – в профилактических целях – людям, занимающим руководящие должности, может быть рекомендована работа с когнитивно-ориентированным психологом-консультантом в тренинговой форме. На наш взгляд, она должна быть нацелена, прежде всего, на обучение клиентов навыкам конструктивного использования в различных ситуациях профессионального взаимодействия наиболее развитых профессионально-важных качеств, благодаря которым они уже достигли занимаемого положения и успеха. При этом серьезное внимание должно уделяться развитию рефлексивных способностей менеджеров, умению осознавать собственные «проблемные зоны», идентифицировать фрустрированные потребности и осуществлять поиск адекватных путей их реализации.

Необходимо однако учитывать, что дезадаптивные реакции, наблюдаемые в профессиональной деятельности, в частности, симптомы эмоционального выгорания, являются лишь одной из сторон проблемного поведения личности и во многих случаях связаны с определенными проблемами глубинно-личностного характера. В связи с этим, в тех ситуациях, когда речь идет о значительном снижении адаптационного потенциала и сформированности большинства симптомов выгорания, менеджеру может быть рекомендована индивидуальная работа с психологом в рамках когнитивно-ориентированного консультирования. Она предполагает выход на уровень базовых дисфункциональных когнитивных схем клиента, релевантных его детскому опыту, конфронтацию с ними и их трансформацию в более адаптивные способы мышления, отвечающие требованиям реальной жизни.

Заключение

Любая профессиональная деятельность оказывает существенное влияние на формирование личности работника. Во многом это происходит потому, что для выполнения тактических задач приобретаются определенные знания, и формируются необходимые умения и навыки. Работа протекает в сходных условиях: с определённым кругом общения, использованием повторяющихся действий и движений. Такие условия деятельности создают специфический внутренний мир личности, систему отношений, особенности реагирования на те или иные события, манеру держаться, одеваться и т.д.

Профессиональное выгорание рассматривается нами как проявление дезадаптации личности в сложных условиях профессиональной деятельности. Анализ имеющейся на сегодняшний день весьма обширной литературы по проблеме выгорания, позволяет констатировать, что это явление широко распространено в современном мире и выходит далеко за пределы профессий «помогающего» типа, у представителей которых его признаки были обнаружены первоначально.

Проблема профессионального выгорания является одной из тех проблем, которые напрямую связаны с психологическим благополучием. Таким образом, изучение всей совокупности факторов, предрасполагающих к возникновению данного феномена, приобрело особую актуальность, так как грамотная и своевременная диагностика, профилактика и коррекция начавшегося дезадаптационного процесса могут позволить либо предупредить его возникновение, либо остановить его развитие, сохранив трудоспособность, личностный и профессиональный потенциал человека.

Результаты теоретического анализа показали, что к настоящему моменту психологами наиболее детально изучены внешние, объективные детерминанты эмоционального выгорания – так называемые факторы рабочей среды.

Напротив, список личностных факторов, повышающих риск эмоционального выгорания у данной группы профессионалов, остается открытым и гораздо более противоречивым.

В результате проведенного эмпирического исследования мы выявили, что профессиональное выгорание у руководителей несколько выше, чем у респондентов, не занимающих руководящие должности..

Сравнивая средние данные по шкалам методики оценки уровня профессиональной дезадаптации О. Н. Родиной, видно, что группа респондентов, не занимающих руководящие должности имеет более низкие показатели по всем шкалам. Детальное рассмотрение результатов обеих групп показало: у трети руководителей был выявлен умеренный уровень дезадаптации, данный факт свидетельствует о том, что им требуется оказание помощи специалистов по проведению реадаптации; в группе респондентов,не занимающих руководящие должности не было выявлено респондентов, подверженных профессиональной дезадаптации.

Математический анализ по методике выявил достоверные различия между группами по следующим шкалам: "ощущение усталости", нарушение цикла "сон – бодрствование", особенности социального взаимодействия и снижение мотивации к деятельности.

Методика В. В. Бойко подтвердила результаты предыдущей методике: руководители имеют более высокий уровень профессиональной дезадаптации, так, в частности у них мы определили снижение мотивации к деятельности, нарушены некоторые особенности социального взаимодействия, и они ощущают себя более уставшими.

Исследование тревожности (Ч. Д. Спилбергер, адаптация Ю. Л. Ханин) показала, что у обеих групп уровень тревожности находится в пределах нормы. Средние баллы по обеим шкалам различаются незначительно, причём личностная тревожность несколько выше у руководителей, ситуативная – у респондентов, не занимающих руководящие должности. Использование методов математической статистики не выявило различий в тревожности между двумя группами.

Подводя итог работе, можем сказать, что люди, занимающие руководящую должность имеют больший риск развития профессионального выгорания, нежели те, кто не занимает руководящую должность..

Таким образом, наша гипотеза подтвердилась, цель достигнута, задачи выполнены.

Список литературы

1. Агапова М.В. Социально-психологические аспекты эмоционального выгорания и самоактуализация личности: Дис. ... канд. психол. наук. – Ярославль, 2004. – 184 с.

2. Арутюнов А. В. Изучение синдрома эмоционального выгорания у врачей-стоматологов и методы его профилактики: дис. ... канд. мед. наук. – М., 2004. – 165 с.

3. Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. – СПб. : Речь, 2004. – 270 с.

4. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. – Л.: Наука, Ленингр. отд-ние, 1988. – 270 с.

5. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы / РАН, Институт психологии. – М., 1995. – 136 с.

6. Бойко В. В. Энергия эмоций. – СПб.: Питер, 2004. – 474 с.

7. Водопьянова Н. Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.

8. Водопьянова Н.Е. Синдром "психического выгорания" в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / под ред. Г. С. Никифорова. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. – 498 с.

9. Гришина Н. В. Помогающие отношения: Профессиональные и экзистенциональные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности. – СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1997. – С. 143-157

10. Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования : учеб. пособие для вузов. – Екатеринбург : Издательство УГППУ, 2000. – 396 с.

11.Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. – М., 1983. – 383 с.

12. Куликов Л. В. Личностный фактор в преодолении стресса // Актуальные проблемы психологической теории и практики. Экспериментальная и прикладная психология. – СПб., 1995. – № 14. – С. 15-130.

13. Малкина-Пых И. Г. Экстремальные ситуации. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 960 с.

14. Никифоров Г. С. Психология здоровья. – СПб.: Речь, 2002. – 256 с.

15. Орёл В. Е. Феномен "выгорания" в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа – 2001. – № 9 – С. 57-78.

16. Орел В. Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психологии // Проблемы общей и организационной психологии. – Ярославль, 1999. – С. 76-97.

17. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд. дом "БАХРАХ", 1998. – 736 с.

18. Роберте Г. А. Профилактика выгорания // Обзор современной психиатрии. – 1998. – № 1. – С. 39-46.

19. Романова Е.С., Горохова М. Ю. Личность и эмоциональное выгорание // Вестник практической психологии образования. – 2004. – №1. – С. 18-23.

20. Умняшкина С. В. Синдром эмоционального выгорания как проблема самоактуализации личности (в сфере помогающих профессий): Дис. ... канд. психол. наук. – Томск, 2001. – 162 с.

21. Федоровский Н. М. К вопросу о "синдроме профессионального выгорания" у анестезиологов-реаниматологов // Вестник интенсивной терапии. – 2004. – № 5 – С. 65-66.

Методы профилактики профессиональной деформации и профессионального выгорания руководителей