Подготовка государственных служащих и развитие системы обучения в Республике Казахстан

Содержание

Введение.......................................................................................................................5

1. Административно - правовой статус государственного служащего.............. ....7

1.1 Понятие, классификация и правовой статус государственных служащих......7

1.2 Прохождение государственной службы............................................................14

1.3 Правовая защищенность государственных служащих....................................20

2. Аттестация и обучения как способы повышения профессионализма государственных служащих.....................................................................................25

2.1 Роль и место государственных служащих в казахстанской модели государственной службы..........................................................................................25

2.2 Реестр и система оплаты труда государственных служащих.........................32

2.3 Аттестация и обучение кадров государственной службы...............................36

2.4 Служебная карьера государственного служащего...........................................44

3. Зарубежный опыт подготовки государственных служащих и развитие системы обучения в Республике Казахстан............................................................59

3.1 Подготовка госслужащих: зарубежный опыт...................................................59

3.2 Развитие системы обучения в Республике Казахстан......................................66

Заключение.................................................................................................................71

Список использованной литературы.......................................................................74

Введение

Государственная служба является ключевым стратегическим звеном для достижения целей государственной политики. Становление демократического, правового и социального государства в Казахстане предполагает создание высокоэффективной государственной службы, укомплектованной квалифицированными кадрами. Именно поэтому формирование профессионального корпуса государственных служащих является глобальным вопросом стратегии и тактики развития органов государственной власти. В Послании Президента страны народу Казахстана «Казахстан - 2030» подчеркивалось, что ключ к возрождению и подъему страны - это создание современной государственной службы и эффективной структуры управлении, оптимальных для современной рыночной экономики. В этой связи глава государства выделил в качестве долгосрочного приоритета профессиональное государство, а одной из ближайших задач - создание государственной службы, управлять которой должны чиновники новой генерации - профессиональные, патриотичные, способные ставить перспективные задачи, обладающие умением и волей решать их в новых условиях.

В февральском Послании народу Казахстана (2005г.) Президент Республики Казахстан еще раз подчеркнул: «Должен быть создан эффективный и, главное, оптимальный по составу государственный аппарат, состоящий из современных менеджеров».

Стратегические задачи, сформулированные главой государства, потребуют новых подходов к управлению, адекватной подготовки и использования кадров государственных служащих. На них ляжет ответственность по обеспечению дальнейшего укрепления государственности, результативности реформ и необратимости социально - экономических преобразований. Вот почему необходимо совершенствовать систему обучения государственных служащих.

Актуальность работы заключается и в том, что практика зарубежных стран и собственный опыт Казахстана показывают невозможность осуществления процедуры формирования корпуса административных государственных служащих без научно обоснованных и апробированных практикой концепций.

Юридическая наука ведущих демократических стран давно и успешно занимается изучением проблем рекрутирования кадров на государственную службу. Наиболее полно эти вопросы представлены в трудах представителей англо - американской правовой и политологической школ Н. Боулса, Е. Каминского, Г. Хекло, А., Стивенса, Д. Ровата, О. Хьюгес и др. Проведенный ими анализ формирования и деятельности государственного аппарата развитых стран позволил дать типологию политико-административных систем исполнительной власти, понять природу взаимоотношений политики и государственной службы, политической и административной власти.

Государственная служба также рассмотрена в работах казахстанских ученых и специалистов Г.Р. Абрахимова, Л.Т. Абдина, К.К. Айтхожина, А.Г. Акчурина, М.Т. Баймаханова, Л.Т. Жанузаковой, Р.А. Подопригоры, Р.С.Сакиевой, З.К. Турисбекова В.Н. Уварова, Е.М. Хасенова и др.

Несмотря на большой объем научной литературы, посвященной отдельным аспектам организации и функционирования политико-административной власти в стране и за рубежом, национальная модель государственной службы и правовые механизмы формирования профессионального корпуса государственных служащих целостно не рассмотрены, тенденции их развития с позиции современных условий недостаточно исследованы отечественной наукой.

Основная цель работы состоит в том, чтобы показать какие существуют проблемы при обучении государственных служащих, какие принимаются меры по совершенствованию системы обучения в Казахстане.

Из заданной цели вытекают следующие задачи:

- рассмотреть понятие, классификацию и правовой статус государственных служащих;

- рассмотреть этапы прохождения государственной службы;

- роль и место государственных служащих в казахстанской модели государственной службы;

- рассмотреть систему обучения кадров государственной службы в Казахстане;

- рассмотреть зарубежный опыт подготовки государственных служащих;

- провести сравнительный анализ .

Объектом исследования выступает государственная служба в Республике Казахстан.

Предметом исследования являются трудовые отношения государственных служащих в области совершенствования системы обучения.

Цель и задачи исследования определили логику и структуру дипломной работы. Научные положения, основные результаты и выводы условно можно разделить на следующие взаимосвязанные блоки.

В первом блоке (глава 1) - административно - правовой статус государственного служащего.

Во втором блоке (глава 2) - аттестация и обучения как способы повышения профессионализма государственных служащих.

В третьем блоке (глава 3) - Зарубежный опыт подготовки государственных служащих и развитие системы обучения в Казахстане.

Методологической основой работы являются теоретические положения и выводы, изложенные в трудах известных отечественных и зарубежных ученых по государственной службе, законодательные и нормативные акты РК, материалы министерств и ведомств республики, официальная информация республиканских и зарубежных статистических органов, периодическая литература по исследуемой проблеме.

1. Административно - правовой статус государственного служащего

1.1 Понятие, классификация и правовой статус государственных служащих

Согласно Закону «О государственной службе» Республики Казахстан от 23 июля 1999 № 453 государственный служащий - это гражданин Республики Казахстан, занимающий в установленном законодательством порядке оплачиваемую из республиканского или местных бюджетов, либо из средств Национального банка Республики Казахстан должность в государственном органе и осуществляющий должностные полномочия в целях реализации задач и функций государства [19].

Важным компонентом в системе государственного управления является классификация должностей, под которой понимается распределение имеющихся должностей по группам (категориям) с определением требований к ним.

Государственная должность - структурная единица государственного органа, на которую возложен установленный нормативными правовыми актами круг должностных полномочий и должностных обязанностей. 

Иерархия должностей в системе государственного управления и соответствующая "пирамида" должностных лиц существует во всем мире. Это связано с тем, что от государственных служащих всех уровней требуется осуществление части компетенции государственного органа, закрепленной в функциональных обязанностях по занимаемым должностям. Они должны, с одной стороны, иметь определенный правовой статус для реализации должностных полномочий, а с другой - обладать необходимыми знаниями и навыками в определенных областях профессиональной деятельности. Чем большим объемом полномочий обладает государственный служащий, чем выше размещается его должностная "ступенька" в иерархической пирамиде власти, тем большим объемом знаний, навыков и умения он должен иметь. Исходя из этого, для каждой категории должностей устанавливаются квалификационные требования, предъявляемые к гражданам, претендующим на занятие государственной должности в целях определения уровня его профессиональной подготовки, компетентности и соответствия конкретной должности.

Отсюда и вытекает объективная необходимость иерархической дифференциации должностей государственной службы [27].

В соответствии с Законом Республики Казахстан "О государственной службе", в состав должностей государственной службы входят политические и административные должности.

К политическим должностям относятся должности, занимаемые политическими государственными служащими: 

1) назначаемыми Президентом Республики Казахстан, их заместители; 

2) назначаемыми и избираемыми Палатами Парламента Республики Казахстан и Председателями палат Парламента, их заместители;

2-1) возглавляющим аппарат Верховного Суда Республики Казахстан, его заместители;

3) являющимися представителями Президента и Правительства в соответствии с Конституцией; 

4) возглавляющими (руководители) центральные исполнительные органы и ведомства, их заместители.

К политическим должностям относятся должности, занимаемые политическими государственными служащими, назначение (избрание), освобождение и деятельность которых носит политико-определяющий характер. К административным государственным служащим относятся государственные служащие, осуществляющие должностные полномочия на постоянной профессиональной основе. Занимаемые ими административные государственные должности систематирий в соответствии с действующей структурой управления в республике. Так, к группе категорий А относятся должности в Администрации Президента, к группе категорий В - должности в аппаратах органов ветвей власти на республиканском уровне (аппараты Палат Парламента, Канцелярия Премьер - Министра, Аппараты Верховного Суда, Конституционного совета и Управление Делами Президента), к группе категорий С - должности в государственных органах, непосредственно подчиненных и подотчетных Президенту, центральных исполнительных органах, их территориальных органах, к группе категорий D -должности в аппаратах органов ветвей власти на местном уровне (аппараты акимов, маслихатов, судов), к группе категорий Е - должности в местных исполнительных органах.

В соответствии с Перечнем категорий административных государственных должностей (Приложение А), каждая из перечисленных групп включает в себя несколько категорий, к которым отнесены соответствующие административные государственные должности, в зависимости от их правового положения, роли и места в структуре государственного органа.

Реестр должностей представляет собой унифицированный перечень административных должностей. Вместе с тем, государственные органы вправе применять к наименованиям должностей, указанным в Реестре должностей и Перечне категорий, специальные дополнительные наименования, характеризующие специфику их деятельности. Например, "главный специалист-главный налоговый инспектор", "начальник отдела - главный бухгалтер".

Наряду с унификацией должностей, Реестр должностей сократил число управленческих звеньев практически во всех государственных органах, упразднив такие должности, как заведующий сектором на центральном и областном уровнях, заместитель заведующего отделом на областном уровне, старший специалист на всех уровнях и т.д. Данный метод направлен на повышение эффективности системы управления персоналом и улучшение процедур согласования обрабатываемой государственным органом информации, что непосредственно отражается на качестве принимаемых решений и предоставляемых государственными органами услуг.

Перечень категорий тесно связан с новой системой оплаты труда государственных служащих [19].

Государственный служащий имеет право:

• пользоваться правами и свободами, которые гарантируются гражданам Республики Конституцией и законами Республики Казахстан; 
• участвовать в пределах своих полномочий в рассмотрении вопросов и принятии по ним решений, требовать их исполнения соответствующими органами и должностными лицами; 
• получать в установленном порядке информацию и материалы, необходимые для исполнения должностных обязанностей; 
• посещать в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей организации, независимо от формы их собственности; 
• требовать от руководителя точного определения задач и объема служебных полномочий в соответствии с должностью, занимаемой государственным служащим;
• на уважение личного достоинства, справедливое и уважительное отношение к себе со стороны руководителей, иных должностных лиц и граждан; 
• на стимулирование и оплату труда в зависимости от должности, которую он занимает, качества, опыта и иных установленных настоящим Законом оснований;
• на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;
• беспрепятственно знакомиться с материалами, которые касаются прохождения им государственной службы, в необходимых случаях давать личные объяснения;
• на продвижение по службе с учетом квалификации и способностей, добросовестного исполнения своих служебных обязанностей;
• требовать служебного расследования при наличии безосновательных, по мнению служащего, обвинений;
• на охрану труда, здоровья, безопасные и необходимые для высокопроизводительной работы условия труда;
• на социальную и правовую защиту;
• на увольнение с государственной службы по собственному желанию;
• на пенсионное и социальное обеспечение; 
• на внесение вышестоящим государственным органам и должностным лицам предложений по совершенствованию государственной службы. 

Государственные служащие обязаны: 

• соблюдать Конституцию и законодательство Республики;
  • приносить присягу государственного служащего в порядке, утвержденном Президентом Республики Казахстан;
    • обеспечивать соблюдение и защиту прав, свобод и законных интересов граждан и юридических лиц, рассматривать в порядке и сроки, установленные законодательством, обращения граждан, принимать по ним необходимые меры;
      • осуществлять полномочия в пределах предоставленных им прав и в соответствии с должностными обязанностями; 
      • соблюдать государственную и трудовую дисциплину;
      • принимать на себя ограничения, установленные законом;
      • соблюдать нормы служебной этики, установленные законодательством;
      • выполнять приказы и распоряжения руководителей, решения и указания вышестоящих органов и должностных лиц, изданные в пределах их полномочий;
      • хранить государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, в том числе и после прекращения государственной службы в течение времени, установленного законом, о чем дают подписку;
      • сохранять в тайне получаемые при исполнении служебных обязанностей сведения, затрагивающие личную жизнь, честь и достоинство граждан, и не требовать от них предоставления такой информации, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
      • обеспечивать сохранность государственной собственности;
      • незамедлительно информировать должностное лицо, имеющее право их назначения, в случаях, когда частные интересы государственного служащего пересекаются или входят в противоречие с их полномочиями;
      • повышать свой профессиональный уровень и квалификацию для эффективного исполнения служебных обязанностей.

Конкретные обязанности государственных служащих, вытекающие из Закона «О государственной службе» основных обязанностей, определяются на основе типовых квалификационных требований и отражаются в должностных инструкциях, утверждаемых руководителями соответствующих государственных органов.

Государственный служащий не вправе:

1) быть депутатом представительных органов и членом органов местного самоуправления;

2) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческий деятельности;

3) заниматься предпринимательской деятельностью, в том числе участвовать в управлении коммерческой организацией, независимо от ее организационно-правовой формы, если непосредственное участие в управлении коммерческой организацией не входит в его должностные обязанности в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

4) быть представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на службе, либо непосредственно ему подчиненном или подконтрольном;

5) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения его служебной деятельности, другое государственное имущество и служебную информацию;

6) участвовать в действиях, препятствующих нормальному функционированию государственных органов и выполнению служебных обязанностей, включая забастовки;

7) в связи с исполнением должностных полномочий пользоваться в личных целях услугами граждан и юридических лиц. 

Государственный служащий в порядке, установленном законодательством, в течение месяца после вступления в должность обязан на время прохождения государственной службы передать в доверительное управление находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций и иное имущество, использование которого влечет получение доходов, за исключением денег, законно принадлежащих этим лицам, а также иного имущества, переданного в имущественный наем.

Государственный служащий имеет право получать доход от переданного в доверительное управление имущества, в том числе в форме вознаграждения, дивидендов, выигрышей, доходов от сдачи в аренду имущества и других законных источников.

Государственный служащий не может занимать должность, находящуюся в непосредственной подчиненности должности, занимаемой его близкими родственниками (родителями, детьми, усыновителями, усыновленными, полнородными и неполнородными братьями и сестрами, дедушками, бабушками, внуками) или супругом (супругой), за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Законодательными актами Республики Казахстан могут быть предусмотрены ограничения на осуществление государственными служащими должностных полномочий в отношении близких родственников и свойственников (братьев, сестер, родителей и детей супругов).

4. На государственную службу не может быть принято лицо:

1) признанное в установленном порядке недееспособным или ограниченно дееспособным;

2) лишенное судом права занимать государственные должности в течение определенного срока;

3) в соответствии с заключением медицинского учреждения имеющее заболевание, препятствующее выполнению должностных полномочий, в случаях, когда специальные требования к состоянию здоровья для занятия соответствующих должностей установлены в квалификационных требованиях;

4) отказавшееся принять на себя ограничения, установленные законом, в целях недопущения действий, которые могут привести к использованию их статуса и основанного на нем авторитета в личных, групповых и иных неслужебных интересах;

5) которое в течение двух лет перед поступлением на государственную службу привлекалось к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения;

6) на которое в течение года перед поступлением на государственную службу налагалось в судебном порядке административное взыскание за умышленное правонарушение;

- на которое в течение трех лет до поступления на государственную службу за совершение коррупционного правонарушения налагалось в судебном порядке административное взыскание;

- совершившее коррупционное преступление;

7) имеющие судимость, которая ко времени поступления на государственную службу не погашена или не снята в установленном законом порядке.

Поступление на государственную службу политических государственных служащих осуществляется на основании назначения либо избрания, а также в других случаях в порядке и на условиях, установленных законодательством Республики Казахстан.

Право занятия административной государственной должности имеют граждане Республики Казахстан. Занятие административной государственной должности осуществляется на конкурсной основе, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом. Занятие административной государственной должности государственным служащим может осуществляться без конкурсного отбора в порядке перевода в случае его соответствия предъявляемым квалификационным требованиям к соответствующей вакантной должности с согласия государственного служащего и уполномоченного органа или его территориального подразделения. При наличии у государственного служащего не снятого в установленном законодательством Республики Казахстан порядке дисциплинарного взыскания за коррупционное правонарушение занятие административной государственной должности в порядке перевода не допускается.

Право на занятие административной государственной должности вне конкурсного отбора имеют депутаты Парламента, депутаты маслихатов, работающие на постоянной основе, политические государственные служащие, судьи, прекратившие свои полномочия, за исключением прекративших их по отрицательным мотивам, и соответствующие предъявляемым квалификационным требованиям. Порядок занятия административных государственных должностей депутатами Парламента, депутатами маслихатов, работающими на постоянной основе, политическими государственными служащими, судьями определяется Президентом Республики Казахстан. 

Не допускается установление при поступлении на государственную службу каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и по любым иным обстоятельствам. 

Должностные лица, принявшие на административную государственную должность граждан, не прошедших конкурсный отбор, за исключением случаев, установленных настоящим Законом, привлекаются к ответственности в порядке, установленном статьей 28 настоящего Закона.

Лица, поступающие на государственную службу, должны отвечать следующим требованиям:

1) обладать гражданством Республики Казахстан;

2) быть не моложе восемнадцати лет, если иное в отношении соответствующих должностей не установлено законодательством Республики;

3) обладать необходимым образованием, уровнем профессиональной подготовки и соответствовать установленным квалификационным требованиям.

При поступлении на государственную службу гражданин обязан представить в органы налоговой службы сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения. Занятие административной государственной должности осуществляется после прохождения гражданами обязательной специальной проверки. Дополнительные требования, предъявляемые для поступления на политическую государственную службу, определяются Президентом Республики Казахстан. Квалификационные требования к административным государственным должностям разрабатываются и утверждаются государственными органами на основе типовых квалификационных требований к категориям должностей.

Конкурс на занятие административной государственной должности обеспечивает право граждан Республики Казахстан на равный доступ к государственной службе. Условия и порядок проведения конкурса на занятие административной государственной должности, в том числе порядок формирования конкурсной комиссии, определяются уполномоченным органом. Конкурс проводится государственным органом, имеющим вакантные должности, либо по решению Президента Республики Казахстан уполномоченным органом после опубликования объявления о проведении конкурса на государственном и русском языках.

При проведении конкурса в центральных государственных органах и их территориальных подразделениях и ведомствах объявления публикуются в периодических печатных изданиях, распространяемых на всей территории Республики Казахстан. Объявления о проведении конкурса в местных государственных органах публикуются в периодических печатных изданиях, распространяемых на территории соответствующей административно-территориальной единицы. Если конкурс проводится на вакантную должность с определенным сроком работы, то данное условие предполагаемого трудового договора должно быть указано в объявлении о проведении конкурса.

Решение конкурсной комиссии является основанием для занятия административной государственной должности либо отказа в поступлении на такую должность. Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Участники конкурса, получившие положительное заключение конкурсной комиссии, имеют право занятия административной государственной должности. Участники конкурса, не получившие положительного заключения конкурсной комиссии, но рекомендованные ею для государственной службы, могут быть зачислены в кадровый резерв, формируемый уполномоченным органом и его территориальными подразделениями. Участники конкурса, зачисленные в кадровый резерв, могут в течение года со дня их зачисления занять соответствующую административную государственную должность без прохождения дополнительного конкурса [19].

1.2 Прохождение государственной службы

Прохождение государственной службы представляет собой сложное явление: во-первых, это вся повседневная работа служащего, которая заключается в практической реализации должностных полномочий; во-вторых, это те изменения, которые происходят в правовом статусе сотрудника в процессе прохождения им службы.

Должность как исходная организационно-правовая единица, предусмотренная актами законодательства или учрежденная в установленном порядке государственным органом, является категорией, отражающей содержание и объем полномочий занимающего ее лица. Государственные должности подразделяются на политические, административные и вспомогательные, исходя из содержания функций, круга полномочий и способа замещения.

С момента вступления в должность служащий становится носителем определенных прав и обязанностей, установленных и гарантированных государством. Обязанности и права производны от задач, функций и компетенции органа, где работает служащий. Обязанности отражают аспект долженствования в выполнении служебных функций.

Прохождение государственной службы имеет различные мотивационные векторы реализации служебных обязанностей и карьерных устремлений. В контексте прикладного понимания этих проблем можно отметить, что служебная карьера может быть представлена в виде процедур (правил) от найма до увольнения. Несмотря на упрощенный подход в понимании прохождения государственной службы со стороны специалистов трудового права, высказываются суждения о выделении служебного права (Ю. Н. Старилов и др.).

По мнению Ю. А. Тихомирова понятие государственной службы следует рассматривать как организацию постоянной профессиональной деятельности по осуществлению полномочий как органов государственной власти, так и иных образуемых ими государственных органов и учреждений публичного характера [29].

Выделение государственной должности в качестве системообразующей составляющей государственной службы известно давно, но и оно не дает четких представлений, так как кроме государственных служащих законодатель выделяет должностных лиц. Акцент на то, что государственный служащий в установленном порядке занимает оплачиваемую из республиканского или местного бюджета либо средств Национального Банка должность, лишь может свидетельствовать, что данное лицо работает в государственном органе. В российском законодательстве прохождение государственной службы регулируется административным законодательством, а деятельность лиц, не являющихся государственными служащими - трудовым законодательством.

Таким образом, следует констатировать, что продолжается творческий поиск модели определения государственной службы и порядка осуществления служебной карьеры.

Гражданину, впервые принятому на административную государственную должность или принятому на административную государственную должность вышестоящей категории по результатам конкурсного отбора, может быть установлено испытание на срок до трех месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания административный государственный служащий может быть уволен как не прошедший испытательный срок по согласованию с уполномоченным органом или его территориальными подразделениями.

При истечении испытательного срока и продолжении государственной службы признается, что государственный служащий выдержал испытание, а срок испытания засчитывается в стаж государственной службы.

Анализ прав и обязанностей государственных служащих дает основание классифицировать их на три основные категории: общие, специальные и процессуальные. Подобная концептуальная схема не является самоцелью, но она имеет принципиальное значение в выяснении системы субординации служащих и более точной оценки их правосубъектности.

К общим правам и обязанностям относятся те из них, которые гарантируются гражданам Республики Казахстан Конституцией и законами Республики Казахстан:

признание его правосубъектности и защита прав и свобод всеми не противоречащими закону способами;

иметь равные правовые возможности и защиту своего достоинства, неприкосновенность частной жизни;

иметь право на свободу выбора рода деятельности и иметь в частной собственности любое законно приобретаемое имущество;

получать в установленном порядке необходимую информацию для исполнения своих обязанностей.

К специальным правам и обязанностям можно отнести те из них, которые характеризуются: 1) наличием специального статуса и властной воли, которая реализуется в установленном порядке; 2) возможностью представления интересов государства, обладая соответствующими ресурсами власти. К данным правам и обязанностям можно отнести:

участие в подготовке и решении вопросов управления;

посещение подведомственных или контролируемых организаций с целью установления надлежащего исполнения законов, указов Президента Республики Казахстан и других нормативных правовых актов;

организацию исполнения законов, указов, постановлений и других нормативно-правовых актов;

внесение вышестоящим государственным органам и должностным лицам предложений по совершенствованию государственной службы.

Важно подчеркнуть, что государственные служащие, реализующие задачи и функции государственной власти, обладают полномочиями, которые достаточно разнообразны и связаны с возможностью подтвердить чье-то право, разрешить деятельность, рассмотреть обращение и т. д. В силу чего государственные служащие постоянно обращаются к процедурным, процессуальным правилам, где и возникают соответствующие права и обязанности. Природу и значимость процессуальных прав и обязанностей можно проанализировать на примере аттестации государственных служащих.

Аттестация административных государственных служащих - это установленная процедура по определению уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами.

Административные государственные служащие проходят аттестацию по истечении каждых последующих трех лет пребывания на государственной службе.

Процедурные правила аттестации включают: 1) подготовка к проведению аттестации; 2) тестирование служащего; 3) тестирование служащего, подлежащего аттестации; 4) собеседование со служащим, проводимое аттестационной комиссией; 5) вынесение решения аттестационной комиссии [17].

Организация и проведение аттестации административных государственных служащих возлагается на кадровую службу государственного органа по поручению его руководителя.

Кадровая служба государственного органа правомочна:

1. определять служащих, подлежащих аттестации;
2. уведомлять служащих о сроках проведения аттестации и составе аттестационной комиссии;
3. знакомить служащего с предъявленной на него служебной характеристикой (не позднее, чем за три недели до заседания аттестационной комиссии);
4. оформлять аттестационный лист по форме, утвержденной уполномоченным органом;
5. направлять аттестационные материалы в аттестационную комиссию.

Аттестация призвана выявить способность служащих выполнять возложенные на них обязанности. Перечень этих обязанностей регламентируется и не должен подвергаться расширительному толкованию.

Комиссия проводит аттестацию в присутствии аттестуемого служащего и на основании изученных материалов, после собеседования с аттестуемым правомочна принять одно из следующих решений:

1. соответствует занимаемой должности и рекомендуется для зачисления в кадровый резерв для занятия должности вышестоящей категории;

соответствует занимаемой должности;

подлежит повторной аттестации;

не соответствует занимаемой должности.

При этом необходимо обратить внимание на то, что законодательство позволяет аттестационной комиссии до принятия решения для оценки уровня профессионализма служащего и его соответствия занимаемой должности использовать методы тестирования, анкетирования и групповой дискуссии, а в качестве экспертов привлекать казахстанских и иностранных специалистов.

При повторной аттестации комиссия ограничена правомочием принять одно из двух решений:

1. соответствует занимаемой должности;
2. не соответствует занимаемой должности.
3. Аттестационная комиссия имеет право рекомендовать уполномоченному органу зачислить в кадровый резерв административных государственных служащих, прошедших аттестацию, на вышестоящие категории должностей. Уполномоченный орган в течение десяти дней принимает решение о зачислений в кадровый резерв или отказе в таком зачислении. Основаниями для отказа в зачислении в кадровый резерв является несоответствие аттестованного квалификационным требованиям, предъявляемым к должности [18].

Амплитуда организационных изменений меняет сущность управления, но государственные служащие и уполномоченные органы вправе выступать от имени государства в установленном порядке.

1. Действительно, Конституция исключает возможность присвоения власти, а право выступать от имени народа и государства принадлежит Президенту и Парламенту. Правительство и иные государственные органы выступают от имени государства в пределах делегированных им полномочий [14].
2. Государственные служащие не могут персонифицировать и присвоить государственную волю, но данное обстоятельство не исключает, что служащие имеют право выступать от имени государства, его органов (сбор налогов, принятие нормативных правовых актов и др.) [16].

К наиболее значимым проблемам государственной службы можно отнести: порядок прекращения исполнения обязанностей на основании заявления (отставки) и увольнения.

В соответствии с положениями статьи 26 Закона РК «О государственной службе» отставка есть прекращение исполнения обязанностей на государственной должности политическим государственным служащим, осуществляемое на основании его письменного заявления.

Отставка принимается, или дается мотивированный отказ государственным органом или должностным лицом, назначившим (избравшим) политического госслужащего на эту должность.

Решение о принятии отставки (или отказе в ней) принимается в месячный срок со дня подачи письменного заявления.

Критически воспринимая институт отставки, нужно отметить, что она предполагает прекращение исполнения обязанностей по инициативе политического служащего. Следовательно, подобное прекращение исполнения обязанностей не может рассматриваться в контексте общих оснований прекращения государственной службы. Концепция отставки, на наш взгляд, носит упрощенную схему, ибо политический государственный служащий подает прошение об отставке по собственной инициативе. Вполне допустимо, что мотивы отставки могут быть разными, но их перечень должен стать открытым. Закон о государственной службе уходит от ответа на подобный вопрос. И то же время основополагающий документ государства более конкретен в вопросах отставки Правительства (когда невозможно дальнейшее исполнение возложенных на него функций в случаях выражения вотума недоверия Правительству) [14].

Законодатель выделил принципиальное положение, согласно которому грубое нарушение должностных полномочий, совершение проступков, не совместимых с нахождением на государственной службе, служат основанием не для отставки, а для увольнения.

Основаниями для прекращения государственной службы административным государственным служащим являются:

подача им заявления об увольнении по собственному желанию;

истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;

предоставление административным государственным служащим заведомо ложных сведений о своих доходах и имуществе;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных законом о государственной службе;

непередача в доверительное управление имущества, принадлежавшего ему на праве собственности;

утрата гражданства Республики Казахстан;

внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о госслужбе;

отрицательные результаты аттестации;

иные основания.

Многие из указанных оснований прекращения государственной службы достаточно апробированы, но есть и новые. Впервые с помощью нормативных актов предпринимается попытка разрешения «конфликта интересов», когда исключается возможность использования служебного положения. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. «О государственой службе» постановлением Правительства РК от 20 января 2000 г. № 99 утверждены Правила о порядке передачи имущества государственных служащих в доверительное управление.

При вступлении в должность государственный служащий имеет право получать доход от переданного в доверительное управление имущества, но имущество должно быть передано в доверительное управление на основании: сделки, административного акта. Государственный служащий в течение месяца после вступления в должность обязан передать имущество в доверительное управление и предоставить в кадровую службу, нотариально заверенную копию договора на доверительное управление.

Ненадлежащее исполнение постановления по данному вопросу ведет к неблагоприятным правовым последствиям.

Правовой статус государственного служащего определяется не только порядком вступления в должность, правами и обязанностями, но и ограничениями, установленными действующим законодательством.

Перечень ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе, определен законодательством. Эти ограничения исключают права государственного служащего:

быть депутатом представительного органа и членом местного самоуправления;

заниматься другой оплачиваемой деятельностью, за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности;

заниматься предпринимательской деятельностью, в том числе участвовать в управлении коммерческой организацией, независимо от ее организационно-правовой формы, если непосредственное участие в управлении коммерческой организацией не входит в его должностные обязанности, установленные законодательством Республики Казахстан;

быть представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на службе, либо непосредственно ему подчиненном или подконтрольном;

использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения его служебной деятельности, другое государственное имущество и служебную информацию;

участвовать в действиях, препятствующих нормальному функционированию государственных органов и выполнению служебных обязанностей, включая забастовки;

в связи с исполнением должностных полномочий пользоваться в личных целях услугами граждан и юридических лиц.

Прохождение государственной службы охватывает все периоды трудовой деятельности, вплоть до ее прекращения. Все моменты прохождения государственной службы документально подтверждаются в личном деле служащего.

Государственные служащие в установленном порядке могут быть поощрены за образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную государственную службу и выполнение заданий особой важности. К этим мерам поощрения относят: денежное вознаграждение, объявление благодарности, награждение ценным подарком и государственными наградами Республики Казахстан.

В случаях же неисполнения или ненадлежащего исполнения государственным служащим возложенных на него обязанностей, превышения должностных полномочий, нарушения государственной и трудовой дисциплины, а равно несоблюдения ограничений государственной службы (ст. 10 Закона РК «О государственной службе») на государственного служащего могут налагаться: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) увольнение с занимаемой должности.

Кроме названных мер воздействия, на государственного служащего могут налагаться и иные меры ответственности [26].

1.3 Правовая защищенность государственных служащих

Одним из важных принципов казахстанской государственной службы является принцип правовой и социальной защищенности государственных служащих.

В соответствии с этим принципом, государственным служащим обеспечиваются, во-первых, общие для всех граждан Республики конституционные права и свободы, а также иные гарантии, такие как: право на вознаграждение за труд, право на отдых, право на безопасные условия труда, социальное обеспечение без какой-либо дискриминации.

Во-вторых, на государственных служащих распространяются специальные нормы правовой и социальной обеспеченности и защиты, которые получили конкретизацию и дальнейшее развитие в новом Законе Республики Казахстан от 23 июля 1999 года "О государственной службе" и целого блока подзаконных нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере государственной службы, вступивших в действие с 1 января 2000 года.

Так, законодательно закреплены права государственного служащего на участие в пределах своих полномочий в рассмотрении вопросов и принятии по ним решений; требования их исполнения соответствующими органами и должностными лицами; получения в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Кроме того, Законом предусматривается, что в целях определенности служебных функций государственные служащие вправе:

требовать от руководителя точного определения задач и объема служебных полномочий в соответствии с должностью, занимаемой государственным служащим;

на уважение личного достоинства, справедливое и уважительное отношение к себе со стороны руководителей, иных должностных лиц и граждан.

Помимо этого государственные служащие имеют также и иные права, как:

на стимулирование и оплату труда в зависимости от должности, которую он занимает, качества, опыта и иных установленных настоящим Законом оснований;

на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;

беспрепятственно знакомиться с материалами, которые касаются прохождения им государственной службы, в необходимых случаях давать личные объяснения;

на продвижение по службе с учетом квалификации способностей, добросовестного исполнения своих служебных обязанностей;

требовать служебного расследования при наличии безосновательных, по мнению служащего, обвинений;

на охрану труда, здоровья, безопасные и необходимые для высокопроизводительной работы условия труда;

на социальную и правовую защиту;

на увольнение с государственной службы по собственному желанию;

на пенсионное и социальное обеспечение;

на внесение вышестоящим государственным органам и должностным лицам предложений по совершенствованию государственной службы.

На лиц, поступивших на государственную службу, распространяются общие и специальные нормы о труде и государственной службе. В соответствии с общими нормами трудового законодательства, государственные служащие обязаны честно и добросовестно соблюдать трудовую и государственную дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения вышестоящих должностных лиц, организовывать труд подчиненных работников и т.д. Конкретные права и обязанности государственных служащих, вытекающие из законодательства о государственной службе, определяются на основе типовых квалификационных требований и отражаются в ведомственных нормативных правовых актах, утверждаемых руководителями государственных органов. В соответствии с Законом, государственные служащие осуществляют полномочия в пределах предоставленных им прав и в соответствии с должностными обязанностями, выполняют приказы и распоряжения руководителей, решения и указания вышестоящих органов и должностных лиц, изданные в пределах их полномочий.

Одним из нововведений Закона в части усиления правовой защиты государственного служащего являются следующие нормы. Так, при сомнениях в правомерности полученного для исполнения распоряжения государственный служащий должен незамедлительно сообщить об этом в письменной форме своему непосредственному руководителю и руководителю, давшему распоряжение. В случае, если вышестоящий по должности руководитель письменно подтверждает данное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, если выполнение его не влечет действий, которые относятся к уголовно наказуемым деяниям. Ответственность за последствия исполнения государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель.

Также Законом определены гарантии прав государственных служащих при привлечении их к дисциплинарной ответственности:

-государственный служащий обязан быть ознакомлен со всеми материалами, связанными с привлечением его к дисциплинарной ответственности;

- действия и решения государственного органа или должностного лица могут быть обжалованы привлекаемыми к ответственности государственными служащими в порядке, определенном уполномоченным органом, либо в суд.

С начала этого года в каждом государственном органе начали работать постоянно действующие дисциплинарные комиссии, которые призваны всесторонне рассматривать и давать объективную оценку действий государственных служащих, в случае совершения ими дисциплинарных проступков.

Следует отметить, что такие виды дисциплинарных взысканий, как предупреждение о неполном служебном несоответствии и увольнение с занимаемой должности, налагаются только по результатам проведенного служебного расследования и соответствующим рекомендациям дисциплинарных комиссий.

Порядок же работы таких комиссий регламентируется в утвержденных Указом Президента Правилах наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих.

Законом определены основания для прекращения государственной службы административными государственными служащими:

1. подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;
2. истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;
3. представление административным государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе;
4. несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных настоящим Законом;

5) непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

1. утрата гражданства Республики Казахстан;
2. совершение коррупционного правонарушения;
3. внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных настоящим Законом;
4. отрицательные результаты аттестации;

10) иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан.

В случае незаконного увольнения административный государственный служащий имеет право обжалования в уполномоченный орган, а также на судебную защиту своих прав и свобод.

Одной из основных мер защиты является разделение государственных служащих на политических и административных. Эффективность такого разделения заключается в том, что смена политических государственных служащих не может служить основанием для прекращения административным государственным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических государственных служащих.

Также Закон предусматривает такую меру социальной защиты, как обеспечение государственных служащих жильем в установленном законодательством порядке. Для индивидуального жилищного строительства государственным служащим, нуждающимся в улучшении жилищных условий, бесплатно предоставляются земельные участки [19].

Государственные служащие и члены их семей, проживающие совместно с ними, пользуются в установленном порядке медицинским обслуживанием в соответствующих государственных учреждениях здравоохранения.

Одной из важных мер, направленных на обеспечение социальной защиты государственных служащих, является обеспечение работой при реорганизации государственного органа. Согласно Закону, в случае ликвидации или реорганизации государственного органа, административные государственные служащие, при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет, обеспечиваются работой во вновь образованном либо в другом государственном органе, в соответствии с их квалификацией, либо по выбору административных государственных служащих производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат.

Кроме случаев реорганизации органа, также предусмотрена защита от увольнений административных государственных служащих в случаях изменения структуры или штатного расписания государственного органа.

Данный метод защиты был создан на анализе тех случаев, когда руководители государственных органов, меняя структуру органа без изменения штатной численности, увольняли работников, обосновывая это тем, что должность сокращена, а затем формировали свой штат. Теперь же, в соответствии с Положением о порядке прохождения государственной службы, случаи изменения структуры управления, переименования должностей, сокращение штата государственного органа без фактического сокращения численности и/или существенного изменения условий, ранее действовавшего трудового договора, не являются основаниями для прекращения государственной службы административными служащими и проведения конкурса. В этом случае административные служащие продолжают работу на должностях по новому штату, соответствующих (полностью или в значительной части) условиям трудового договора на ранее существовавшей должности.

Если же происходит фактическое сокращение штата (численности) государственного органа, государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет.

Государственным служащим - предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью тридцать календарных дней с выплатой пособия для оздоровления в размере двух должностных окладов. Учитывая то, что роль должностного оклада, согласно новой системе оплаты труда государственных служащих, выросла, пособие для оздоровления представляет собой достаточно существенную денежную выплату.

Таким образом, новое законодательство учитывает интересы государственных служащих, адекватно возможностям государства, обеспечивает их социальную и правовую защиту, что является гарантией повышения стабильности и профессионализации персонала государственной службы. Предпринятые меры по обеспечению правовой защиты государственных служащих, с внедрением четкой регламентации и процедур, также соответствует принципам системы заслуг [4].

2. Аттестация и обучения как способы повышения профессионализма государственных служащих

2.1 Роль и место государственных служащих в казахстанской модели государственной службы

Становление Казахстана как суверенного, независимого, демократического и правового государства невозможно без создания высокоэффективной государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры.

Можно выделить следующие этапы становления государственной службы в Республике Казахстан:

1) подготовительный - середина 1980-х - 1993г.;

2) 1993 - 1995гг.;

3)1995 - 1999гг.;

4) 2000 - по настоящее время.

Подготовительный этап становления государственной службы длился с середины 1980 - х до 1993г. Как известно, в советское время не существовало правовой регламентации государственной службы, нормы о ней отсутствовали и в Основном законе СССР.

Нормы о государственной службе были включены в первую Конституцию Республики Казахстан, принятую 28 января 1993 года. В статье 17 Конституции закреплено право доступа граждан республики к государственной службе.

С принятием Конституции РК 1993 года было положено начало второму этапу формирования казахстанской модели государственной службы. Шел поиск адекватной новым условиям модели функционирования государственной службы. Этот поиск в Казахстане осуществлялся в условиях отсутствия достаточного исторического опыта построения институтов государства, так как теоретические разработки и решения по данным вопросам ранее осуществлялись союзным центром. Несмотря на это было осуществлено правовое регулирование особых видов государственной службы, а именно военной, внутренних дел, органов прокуратуры и др.

С момента принятия на республиканском референдуме новой Конституции РК 30 августа 1995 г. начинается третий развития законодательства о государственной службе в Казахстане.

Четвертый этап начинается с принятием уже Закона РК от 23 июля 1999г. «О государственной службе». Эти документы стали основой институционализации системы государственной службы в Казахстане, преодоления существующих в ней недостатков, повышения социального статуса государственных служащих. Для ее развития были разработаны и приняты более 20 подзаконных актов, регламентирующих отношения на государственной службе. Среди них можно назвать положения об агентстве Республики Казахстан по делам государственной службы; Реестр должностей административных государственных служащих по категориям; Положения о кадровом резерве государственной службы; Правила проведения аттестации административных государственных служащих; Кодекс чести государственных служащих Республики Казахстан и другие нормативные правовые акты [12].

Весь механизм государственной службы, совокупность государственных органов управления создаются в государстве для решения единых целей, общих задач, связанных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан. В этих целях Конституция РК, действующее законодательство обуславливают основные принципы республиканской кадровой политики. Поэтому их последовательное и комплексное претворение в жизнь - необходимое условие современной работы с кадрами.

В этой связи к числу основных принципов кадровой политики следует отнести демократизм, общедоступность государственной службы, комплексную оценку качеств государственных служащих, профессионализм и компетентность, стабильность командной работы, отражение национальной структуры населения, социальную и правовую защищенность. Одни из них прямо закреплены законом о государственной службе, другие непосредственно вытекают из его норм, третьи фактически применяются в системе государственной службы.

Но в реализации кадровой политики нельзя руководствоваться лишь одним или несколькими принципами. Только учитывая совокупность основных принципов, можно рассчитывать на успех. Но, безусловно, важно не механическое их соблюдение, а осознанное руководство при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации.

В современных условиях основным вопросом государственной кадровой политики является оптимальное сочетание общегосударственных, областных и местных интересов. Решение этой задачи позволит сделать кадровую политику более сильной и эффективной, так как она будет отражать интересы всех своих объектов снизу доверху, а также интересы всего трудоспособного населения страны, имеющего конституционное право на государственную службу.

В настоящее время проводится большая работа по практическому воплощению принципов и методов, заложенных в законодательстве о государственной службе, а также в области совершенствования стандартов государственных услуг по внедрению этических норм государственной службы и целому ряду других вопросов.

Несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих.
Общество рассчитывает, что государственный служащий будет вкладывать все свои силы, знания и опыт в осуществляемую им профессиональную деятельность, беспристрастно и честно служить своей Родине - Республике Казахстан [27].

Кодекс чести государственных служащих Республики Казахстан (Правила служебной этики государственных служащих) (далее - Кодекс) в соответствии с Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 года «О государственной службе», Законом Республики Казахстан от 2 июля 1998 года «О борьбе с коррупцией» и общепринятыми морально-этическими нормами устанавливает основные стандарты поведения государственных служащих Республики Казахстан.

Руководители государственных органов обеспечивают размещение текста настоящего Кодекса в зданиях государственных органов в местах, доступных для всеобщего обозрения.

В своей деятельности государственные служащие должны:

1) быть приверженными политике Президента Республики Казахстан и последовательно проводить ее в жизнь, своими действиями укреплять авторитет государственной власти, защищать интересы государства; не допускать совершения действий, способных дискредитировать Казахстан;

2) руководствоваться принципом законности, неукоснительно соблюдая Конституцию и строго следуя законам Республики Казахстан, актам Президента Республики Казахстан и иным нормативным правовым актам Республики Казахстан;

3) обеспечивать соблюдение и защиту прав, свобод и законных интересов граждан, не допускать действий, сопряженных с нарушением прав и свобод человека и гражданина;

4) способствовать укреплению единства народа Казахстана и межнационального согласия в стране;

5) неукоснительно соблюдать государственную и трудовую дисциплину, добросовестно, беспристрастно и качественно исполнять свои служебные обязанности, эффективно использовать для этого свое рабочее время;

6) прилагать все усилия для высокопрофессиональной работы, применять оптимальные и экономичные способы решения поставленных задач, бережно относиться к вверенной государственной собственности, рационально и эффективно использовать ее;

7) противостоять проявлениям коррупции;

8) исключать действия, наносящие ущерб интересам государственной службы; не вмешиваться в деятельность лиц, причастных к принятию решений по вопросам, затрагивающим личные интересы государственного служащего;

9) не допускать вмешательства в предпринимательскую деятельность и лоббирования интересов отдельных хозяйствующих субъектов;

10) не допускать использования служебной информации в корыстных и иных личных целях,

11) не участвовать в азартных играх денежного или иного имущественного характера с вышестоящими или нижестоящими либо находящимися с ними в иной зависимости по службе или работе лицами;

12) не допускать фактов принятия подарков или услуг от физических и юридических лиц в связи с исполнением государственных функций;

13) не принимать приглашения во внутригосударственные и зарубежные туристические, лечебно-оздоровительные и иные поездки за счет казахстанских или иностранных физических и юридических лиц, за исключением случаев, установленных законом;

14) своим отношением к делу и личным поведением способствовать созданию устойчивой и позитивной морально-психологической обстановки в коллективе;

15) противостоять действиям, препятствующим эффективному функционированию государственных органов и надлежащему выполнению служебных обязанностей государственными служащими;

16) не допускать случаев подбора и расстановки кадров по признакам землячества и личной преданности;

17) не допускать и пресекать факты нарушения норм служебной этики со стороны других государственных служащих;

18) придерживаться делового стиля в одежде в период исполнения своих служебных обязанностей.

В отношениях с гражданами и юридическими лицами государственные служащие должны:

1) способствовать укреплению доверия граждан к институтам государства;

2) проявлять скромность, не подчеркивать и не использовать свое должностное положение, в том числе при получении транспортных, сервисных и иных услуг;

3) своими действиями и решениями не давать повода для обоснованной критики со стороны общества, не допускать преследования за критику, терпимо относиться к ней, использовать конструктивную критику для устранения недостатков и улучшения своей профессиональной деятельности;

4) не допускать проявлений бюрократизма и волокиты при рассмотрении обращений, в установленные сроки принимать по ним необходимые меры;

5) уважать честь и достоинство человека и гражданина независимо от происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или любых иных обстоятельств;

6) соблюдать общепринятые морально-этические нормы, уважительно относиться к государственному и другим языкам, традициям и обычаям народа Казахстана;

7) быть вежливыми и корректными.

Государственные служащие, имеющие в своем подчинении работников, должны:

1) точно определять задачи и объем служебных полномочий подчиненных в соответствии с занимаемыми ими должностями, не отдавать подчиненным явно невыполнимых распоряжений и не требовать от них исполнения поручений, выходящих за рамки их служебных обязанностей;

2) не допускать по отношению к подчиненным необоснованных обвинений, фактов грубости, унижения человеческого достоинства, бестактности;

3) не понуждать подчиненных к совершению противоправных проступков или поступков, не совместимых с общепринятыми морально-этическими нормами.

Публичные выступления по вопросам деятельности государственного органа осуществляются его руководителем или уполномоченными на это должностными лицами государственного органа.

Государственные служащие должны вести дискуссии в корректной форме, не подрывая авторитет государственной службы.

Государственным служащим не следует публично выражать свое мнение по вопросам государственной политики и служебной деятельности, если оно:

1) не соответствует основным направлениям политики государства;

2) раскрывает служебную информацию, которая не разрешена к обнародованию;

3) содержит неэтичные высказывания в адрес должностных лиц государства.

При наличии в адрес государственного служащего необоснованных публичных обвинений в управлении коммерческими организациями и/или занятии предпринимательской деятельностью, лоббировании чьих-либо интересов он должен соответствующим образом обнародовать информацию, опровергающую такие обвинения. В случае публичных обвинений государственного служащего в коррупции ему следует принять меры по опровержению этих обвинений, в том числе в судебном порядке.

Соблюдение государственными служащими настоящего Кодекса является их служебным долгом. За нарушение требований, предусмотренных настоящим Кодексом, государственные служащие в установленном законодательством Республики Казахстан порядке могут привлекаться к ответственности.

Коллектив государственного органа по решению его руководителя может рассматривать факт несоблюдения государственным служащим настоящего Кодекса и выносить по итогам рассмотрения общественное порицание [13].

Формирование кадров государственной службы как социальный и политический процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти, их жизнеспособности и авторитета в обществе.

Сегодня для государственного строительства в Казахстане нет задачи актуальней, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти.

Вопросы подбора и расстановки кадров являются важной частью реформирования общества и служат мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни. Реформа государственной службы и управления перекликается со многими другими институциональными преобразованиями в государственном и частном секторах. Предстоящая реформа должна устранить бюрократические барьеры, препятствующие развитию рыночной экономики, способствовать искоренению коррупции и укреплению институтов демократического государственного управления. Достижение этих целей требует дальнейшего развития всех ветвей власти, политической приверженности курсу демократических преобразований, последовательности и согласованности действий, вовлечения всех уровней государственного управления.

Система отбора кадров на государственную службу заключается в том, что она позволяет привлечь наиболее достойных. Именно поэтому в 1999 году впервые в СНГ ввели конкурсную систему отбора. Потенциальные госслужащие должны быть осведомлены о существующих вакансиях, открытая информация о вакансиях по конкурсному отбору   - обязанность государства, вытекающая из конституционного принципа равенства возможностей. Необходимо заметить, что в первые годы после введения конкурса на госслужбу попало много достойных людей, не имевших контактов на уровне руководства министерств, акиматов, департаментов, отделов кадров. Поэтому первое условие для снятия напряженности в кадровом вопросе на госслужбе - уверенность в честности проведения конкурсов. К сожалению, за последние три-четыре года эта уверенность исчезла. Агентство по делам госслужбы перестало играть ведущую роль в административной реформе. Более того, под давлением акимов и министров оно пошло на ухудшение закона о госслужбе, внеся в него изменения, которые дают тем же акимам и министрам возможность привлекать внутри системы людей без конкурса. А это абсолютно противоречит первоначальной идее.

У госслужащих должна быть уверенность в продвижении по карьерной лестнице, основанном на их знаниях, трудоспособности и вкладе, что прямо прописано в концепции 1999 года. Но и в этом вопросе агентство не добилось последовательности и даже не анализирует, как идет продвижение по госслужбе. Поэтому сидящие в министерствах и акиматах толковые, работоспособные, преданные делу служащие, видя, что не могут сделать карьеру, теряют интерес к госслужбе.

Агентство по делам госслужбы должно находиться на острие административной реформы, а оно, к сожалению, придерживается нейтралитета. Агентство должно ставить заслон необоснованным увольнениям при смене министров, акимов, работать с профсоюзом госслужащих, обнародовать факты восстановления на госслужбе при незаконном увольнении, чтобы служащие поверили в справедливость. Необходимо сломать патронажное отношение: когда приходит министр и приводит своих людей, они понимают, что обязаны не государству - только этому человеку, и занимаются обслуживанием его интересов.

Эти базовые условия позволят из работающих в Казахстане отобрать наиболее достойных.

Глава государства в одном из своих выступлений подчеркивал важность «укрепления доверия и уважения к государственному служащему, подорванного во времена советского застоя». Вместе с тем, Президент говорил о профессионализации государственной службы, благодаря которой можно получить госуправленцев «новой генерации».

В период финансово-экономических трудностей государство берет на себя роль ключевого игрока, в управление которого переходят огромные материальные активы, человеческие ресурсы. И как важно всем этим грамотно распорядиться, не допустить перекосов и нежелательных последствий. А это под силу только профессиональному, высококвалифицированному госаппарату, которому не чужды понятия современного менеджмента, знание иностранных языков, желание совершенствоваться и обучаться, брать на себя реализацию стратегических задач.

Суть происходящего заключается в уходе от старых, отживших методов управления, к новым принципам современного менеджмента. По большому счету, мы только начинаем осваивать азы, несмотря на то, что проведены ряд структурных реформ и лицо госаппарата стало другим, методы и стиль работы госслужбы в целом сильно изменились. Однако инерционный след прошлой системы очень силен, он сидит в ментальности, которую можно выправить лишь через смену поколений. Не секрет, что многие чиновники рассматривают свою должность, не иначе как возможность делить общий пирог, путать свой карман с государственным.

К началу нынешнего года в Казахстане насчитывалось 94949 госслужащих, всего штатная численность составляет 104 тысячи единиц. Средний возраст административных служащих составляет 39 лет, при этом средний стаж их работы на госслужбе 9 лет. Средний возраст политических служащих порядка 47 лет. Почти 80 % госслужащих имеют высшее образование, многие закончили два вуза. Почти 58 % состава административного корпуса это женщины. При этом с первого октября 2007-го по стране были объявлены конкурсы на 13 195 вакантных административных государственных должностей, в них приняли участие 37326 человек. То есть конкурс на одно место составил 2,8 человека.

Если помните, выступая на Антикоррупционном форуме, Президент вынужден был огласить 8 этических норм государственного служащего, хотя существует Кодекс чести, утвержденный Указом Главы государства в 2005 году. Только в этом году Агентством по делам государственной службы наказано более 1,5 тысячи чиновников за нарушение Кодекса чести. Это становится очень серьезной проблемой.

Опрос, проведенный в 2005 году исследовательским центром «Сандж» по заказу Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, и охватывавший 1000 потребителей различных государственных услуг, показал, что только 35% потребителей остались довольны качеством предоставленных им услуг, 42% удовлетворено сроками предоставления услуги. В действенность Кодекса чести госслужащих верит только 14% потребителей госуслуг и 27% опрошенных госслужащих. При этом только 57,3% из 245 опрошенных государственных служащих различных органов признают важность мониторинга мнений клиентов.

Нужно сделать открытой для общества систему госслужбы, сделать гласной процедуру назначения, особенно на политические должности. Нужен также общественный контроль за кадрами, претендующими на высокие должности. Если на работе он положительный, а в быту он хам, и считает, что ему все дозволено, то имеет ли он право занимать высокую государственную должность?

Доверяя проведение административной реформы самому госаппарату, следует также помнить, что госслужба не заинтересована сама себя реформировать, а тот же конкретный чиновник, занимая свою должность, неохотно идет на перемены в стиле и методах своей работы. Да, для того, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, он сделает многое, но в плане пересмотра собственных подходов – вряд ли далеко пойдет. Здесь нужно не только создавать определенные стимулы, но и в целом задавать соответствующие правила общей игры, когда иного выхода, кроме как меняться к лучшему, не останется. Президент неоднократно говорил о том, что Казахстану на данном этапе для дальнейшего успешного продвижения реформ нужны государственные управленцы «новой генерации». А ведь мало кто знает, что госуправление это целая наука, которой нашим госслужащим еще предстоит овладеть.

В конечном счете, необходимо прийти к пониманию, что госслужащие – это элита, наряду с военной, научной, политической [30].

2.2 Реестр и система оплаты труда государственных служащих

Нынешняя система оплаты труда существенно отличается от старой. Основные идеи, которые закладывались при ее разработке, состояли в том, чтобы обеспечивалась возможность индексации заработной платы госслужащих, прозрачность, чтобы при объявлении о конкурсах, общество знало реальный уровень оплаты труда, кроме того, чтобы заработная плата госслужащих напрямую зависела от состояния экономики и бюджета с целью стимулирования эффективной работы всего госаппарата (рис. 1).

Исходя из возможностей госбюджета, были рассчитаны величины коэффициентов по конкретным должностям, а также денежный размер базового должностного оклада, который является своего рода расчетным показателем по исчислению должностного оклада государственных служащих. Размер базового должностного оклада может изменяться Правительством в зависимости от состояния государственного бюджета, что говорит о возможности индексации доходов государственных служащих. Таким образом, создан и законодательно оформлен реальный механизм индексации заработной платы государственных служащих, отсутствовавший в прежнем законодательстве о государственной службе.

Рисунок 1. Влияние звенности на качество информации

По старой системе Качество информации По реестру

и принимаемых решений

Директор департамента 100 % Директор департамента

Заместитель директора 90 % Заместитель директора

департамента департамента

Начальник управления 80 % Начальник управления

Заместитель начальника 70% Заместитель начальника

управления управления

Начальник отдела 60 % Начальник отдела

Заместитель начальника 50 % Исполнители

отдела

Завсектором 40 %

Исполнители 30 %

Особенностями новой системы можно назвать:

1. возможность индексирования без внесения изменений в Указ о системе оплаты труда госслужащих
2. прямая связь системы с общим состоянием экономики и госбюджета, что заинтересовывает госслужащих в повышении доходной части бюджета
3. повышение роли должностного оклада (рис. 2)
4. сохранение влияния выслуги лет (рис. 3)
5. снятие ограничений в части премирования
6. учет риска политических госслужащих
7. соответствие лечебного пособия своему названию

Рисунок 2. Прозрачность при указании размера заработной платы для государственных служащих

При старой системе

При новой системе

Рисунок 3. Коэффициенты для исчисления должностных окладов административных госслужащих (числа условные)

Стаж категория	0	1	2	3	5	7	9	11	14	17	20
С -1	4,00	4,20	4,40	4,60	4,80	4,92	5,04	5,16	5,28	5,32	5,40
С - 2	3,50	3,68	3,85	4,03	4,20	4,31	4,41	4,52	4,62	4,66	4,75
С - 3	3,00	3,15	3,30	3,45	3,60	3,69	3,78	3,87	3,96	3,99	4,05
С - 4	2,50	2,63	2,75	2,88	3,00	3,08	3,15	3,23	3,30	3,33	3,38
С - 5	2,00	2,10	2,20	2,30	2,40	2,46	2,52	2,58	2,64	2,66	2,70
С - 6	1,50	1,58	1,65	1,73	1,80	1,85	1,89	1,94	1,98	2,00	2,03

Согласно статье 3 Закона "О государственной службе", государственная служба в Республике Казахстан основывается на принципе равной оплаты за выполнение равнозначной работы.

Утвержденная классификация должностей и система оплаты труда государственных служащих являются началом реализации вышеназванной нормы Закона, поскольку Реестр должностей административных государственных служащих и Перечень категорий административных государственных должностей будут взяты в основу при разработке системы оплаты труда, основанной на факторно-балльной оценке должностей. Данный метод оценки, широко применяемый в развитых странах мира, позволит осуществлять объективную оценку каждой должности государственной службы для установления справедливой оплаты труда [4].

Новый реестр должностей создаст хорошие условия для внедрения новой системы оплаты труда госслужащих, ориентированной на оплату по конечному результату работы каждого сотрудника.

Для каждой категории должностей казахстанских госслужащих будут определены три уровня оплаты их труда.

В марте 2008г. Главой государства подписан указ, в соответствии с которым, руководители госорганов вправе сами принимать решения о сокращении штата, а освободившиеся средства использовать для повышения оплаты труда остальных работников [2].

Основной причиной оттока из госслужбы наиболее способных кадров в большинстве случаев становится именно маленькая зарплата. Однако следует заметить, что минимальная заработная плата у работников госсектора во всем мире колеблется в среднем на уровне 5-10 долларов в час. У госслужащих там она гораздо выше. Если посмотреть на нашу госслужбу, то она еще не выдерживает такого критерия. В среднем зарплата у госслужащего должна быть не меньше 800 долларов в месяц, но не все сегодня получают такую зарплату. Если мы возьмем среднее значение между зарплатой банкира и учителя, то мы получим ту сумму, которую получает наш госслужащий. Для сравнения, в Канаде или в Польше зарплата госслужащих в 2 – 2,5 раза выше, чем по всей экономике, в Сингапуре эта зарплата в 4 раза выше в сравнении с другими отраслями. Сегодня австралийцу нельзя платить менее 10,5 долл. в час. Во Франции этот показатель равен примерно 10,3 долл., в 2004 году подобные зарплаты получали 15% работавших французов. США ввели минимальную заработную плату значительно позже, чем многие другие государства — в 1938 году. Ныне ее размер 5,15 долл. в час, или 10 712 долл. в год. Государственный служащий Великобритании зарабатывает в среднем около 4 тыс. фунтов стерлингов в месяц.

По мнению британских представителей бизнеса, госслужба - это тяжелая ноша, это практически жертвоприношение, они на полном серьезе считают, что госаппарат работает на них с такой отдачей, за что следует и платить по самой высокой шкале, и они готовы платить те налоги, неся бремя их содержания. Конечно, страны с развитой экономикой могут позволить себе содержать дорогой госаппарат, справедливо полагая, что дешевый труд госслужащих обходится конечному потребителю еще дороже.

Надо сказать, что в этих странах деятельность самой системы предоставления госуслуг налажена таким образом, что приносит колоссальный эффект и для населения, и для бизнеса, для всех других категорий граждан. К примеру, если рядовой житель Сингапура может, не выходя из дома получить огромный пакет государственных услуг, в том числе на различные разрешительные документы, за которыми у нас ходят месяцами, то почему бы ему не оплачивать такой сервис на достойном уровне. Сейчас развитые государства ставят перед госслужащими задачи по быстрому и качественному предоставлению услуг. К примеру, в странах Европейского Союза пребывание в очереди для получения документов не должно превышать 40 минут, а вся госслужба Сингапура бьется за то, чтобы достичь результата в 15 минут. По нашим данным, в Казахстане этот показатель колеблется от 2,5 часов до 2, 5 месяцев, а то и больше.

В текущем году Правительство РК внесет предложения по совершенствованию системы оплаты труда госслужащих. На сегодня утверждены 93 стандарта оказания госуслуг центральными госорганами, и 37 – местными органами. В текущем году будут проведены социологические опросы населения для оценки качества предоставляемых государственных услуг.

Административная реформа – один из приоритетов деятельности Правительства. Уже проделана значительная работа. Завершен первый этап функционального анализа деятельности госорганов для повышения эффективности работы государственного аппарата в целом. Введена новая должность - ответственного секретаря. С этого года вступил в действие новый реестр государственных должностей, сокращающий многозвенность аппаратов министерств и ведомств.

Также в Казахстане намерены автоматизировать систему начисления заработной платы государственным служащим. Модуль заработной платы реализуется параллельно с модулем "кадры", и все государственные учреждения в эту систему передают входные данные по каждому сотруднику, и система централизованно начисляет всем зарплату на карточки.

Таким образом "высвобождается большое число расчетных бухгалтеров... повышается дисциплина". Такая техническая подготовка позволит создавать местные бюджеты без создания подразделений казначейства на местах.

Все эти меры будут способствовать уменьшению затрат. Информационные системы имеют нулевую погрешность... Каких-либо ошибок здесь не будет, если введены правильные данные по каждому работнику, будет правильная зарплата. Данное нововведение позволит обеспечить и централизованный контроль [3].

По мере продвижения реформ госслужбы, реализации поручений Главы государства по внедрению новой прогрессивной модели госаппарата, будет пересмотрена коренным образом и заработная плата государственных служащих, будет предложен и тот мотивационный пакет, который станет мощным стимулом для стремления попасть в ряды казахстанской госслужбы наиболее профессионально подготовленных граждан, в состав элиты новых госуправленцев [32].

2.3 Аттестация и обучение кадров государственной службы

Аттестация, по определению Закона Республики Казахстан "О государственной службе" - периодически осуществляемая процедура по определению уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и результативности деятельности административного государственного служащего, являющаяся обязательным правовым условием работы.

Аттестация – периодически осуществляемая процедура по определению уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами.

Цель аттестации - получение объективной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности государственного служащего. В ходе аттестации предстоит установить служебное соответствие занимаемой должности, выявить перспективы применения потенциальных способностей (в том числе и выдвижения) с тем, чтобы использовать каждого в соответствии с его специальностью и квалификацией.

В ходе аттестации устанавливается обратная связь, которая позволяет исправить ошибки в работе сотрудников, закрепляет желательное поведение, стимулирует профессиональное развитие и, в конечном счёте, помогает работникам достигать поставленных целей.

Аттестация способствует закреплению за государственным органом высокопрофессиональных государственных служащих, обеспечению необходимой стабильности кадрового корпуса.

Порядок и условия проведения аттестации определены Правилами проведения аттестации административных государственных служащих, утверждёнными Указом Президента Республики Казахстан от 21 января 2000 года № 327.

В основе аттестации лежат определённые принципы: законность, объективность, доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы, гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность.

Правила устанавливают следующую периодичность проведения аттестации: ей подлежат все государственные служащие по истечении каждых последующих трёх лет непрерывного пребывания на государственной службе, в течение шести месяцев со времени наступления данного срока независимо от сроков последнего назначения на должность. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком. В отличие от ранее действовавшего законодательства сроки последнего назначения на должность не имеют значения для определения сроков аттестации государственного служащего.

Аттестация состоит из следующих этапов: подготовительного, непосредственно аттестации, оформления результатов аттестации, ознакомления аттестованного служащего с итоговыми материалами по его аттестации, разработки мероприятий по итогам аттестации и осуществления контроля за их выполнением.

На подготовительном этапе:

• проводится анализ должностных обязанностей и ответственности для разработки оценочных критериев;
• выбираются методы аттестации для оценки профессионального уровня и результатов работы государственного служащего;
• разрабатывается процесс информирования о порядке и сроках проведения аттестации;
• формируется аттестационная комиссия, состав которой согласовывается с руководителем учреждения;
• разрабатывается и утверждается график проведения аттестации;
• составляются списки федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации;
• подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

Информационно-разъяснительная работа предусматривает изучение руководящим составом органа государственной власти, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений и членами конкурсной комиссии нормативно-методических документов по аттестации; доведение до каждого работника целей, роли и порядка проведения аттестации, а также возможных кадровых решений по её результатам. Может быть подготовлена специальная памятка для членов аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия подбирается персонально. Она, как правило, состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии обязательно включаются представители юридической и кадровой служб государственного органа, а также иные государственные служащие. Руководитель государственного органа вправе привлекать к работе комиссии независимых экспертов, экспертные и консалтинговые организации. Оценка экспертами качеств государственного служащего не является доминирующей, а учитывается как один из аргументов, характеризующих аттестуемого по определённой позиции.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающем решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих административных государственных служащих. Председатель комиссии и её члены должны занимать такую же или более высокую должность, чем служащие, подлежащие аттестации.

В государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до каждого аттестуемого служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются: наименование государственного органа, в котором проводится аттестация, дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за представление руководителей соответствующих подразделений.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется служебная характеристика на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанная его непосредственным руководителем и утверждённая вышестоящим руководителем. Например, служебную характеристику на главного специалиста подписывает начальник отдела, а утверждает начальник (заместитель начальника) управления. Данный документ должен содержать всесторонний анализ работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию помимо служебной характеристики представляется также его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за три недели до начала аттестации должна ознакомить государственного служащего с представленной на него служебной характеристикой. При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своём несогласии с представленной характеристикой.

На подготовительном этапе целесообразно проведение индивидуальных собеседований руководителей с подлежащими аттестации служащими. В процессе собеседования руководитель оценивает работу государственного служащего, у государственного служащего в свою очередь есть возможность задавать вопросы и комментировать услышанное.

Второй этап - непосредственно аттестация. Как правило, она проводится в присутствии аттестуемого государственного служащего. Однако, в случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию по имеющимся документам.

Имеющийся опыт свидетельствует, что положительное значение имеет практика, когда аттестуемый по своей инициативе представляет самоотчёт о своей работе, высказывая в нём свои предложения и замечания о том, насколько полно реализуются его способности.

Оценка персонала в ходе аттестации носит комплексный характер и основывается на квалификационных требованиях к должности, учёте специфики труда той или иной категории государственных служащих, достигаемой результативности в работе. Система требований к аттестуемым конкретизируется в соответствующих качествах работника (профессиональных, деловых и личных). В соответствии с ними критериями оценки персонала выступают:

• профессионализм (уровень профессиональных знаний, умений и навыков, знание нормативно правовых документов, регламентирующих служебную деятельность, способности к накоплению и обновлению профессионального опыта, творческие способности). Требования к образованию могут ограничиваться установлением необходимого соответствия уровня и профиля образования государственных служащих квалификационным требованиям. Кроме того, существуют и в отдельных случаях выдвигаются специальные образовательные требования, которые предполагают целевую должностную подготовку и переподготовку в специализированных учреждениях послевузовского и дополнительного образования;
• производительность и качество работы (количество выполняемой работы, эффективность использования времени и других ресурсов, наличие или отсутствие ошибок, аккуратность, обязательность, прилагаемые усилия, старательность);
• деловые качества (организованность в практической деятельности, способность целенаправленно и последователь но продвигаться к запланированному результату, способ, качество и результативность принимаемых решений, готовность принять ответственность за своё решение, мобильность и гибкость, уровень взаимодействия с другими сотрудниками);
• исполнительская и трудовая дисциплина (уровень ответственности, своевременность выполнения распоряжений руководства, наличие или отсутствие замечаний по трудовом распорядку дня);
• морально-психологические - гуманность, этика, справедливость, адаптивные способности и т.д.;
• интегральные - авторитетность, культура мышления, общая культура.

Следует отметить, что основной характеристикой квалификации работы аттестуемого является результативность его деятельности, сложность и качество его труда, которые оцениваются исходя из содержания функциональных обязанностей.

При этом аттестационные комиссии должны иметь реальную возможность измерения качеств аттестуемого. Для этого в ходе аттестации используются формализованные и неформализованные методы оценки персонала.

Формализованные подходы: изучение служебной характеристики, отзывов и других аттестационных документов, анкетирование, тестирование, квалификационный экзамен, матричный метод оценок; неформализованные -собеседование, групповая дискуссия, деловая игра, экспертный опрос, наблюдение и др.

Рассмотрим кратко некоторые из перечисленных методов оценки государственных служащих.

Собеседование - получение устной информации от аттестуемого работника по вопросам служебной деятельности.

Тестирование - заключается в оценке служащего по результатам решения им заранее подготовленных заданий (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень деловых качеств сотрудника

Анкетирование. Разработанные специалистами в области социологии, психологии и организации труда анкеты (анализ ответов на помещённые в анкете вопросы) позволяют судить об уровне подготовки аттестуемого работника.

Экспертный опрос. На основе сбора и анализа мнений, независимых друг от друга экспертов о качествах аттестуемого составляется обобщенное заключение.

Матричный метод оценок. Его сущность заключается в том, что должность, занимаемая аттестуемым, представляется в виде таблицы- матрицы, содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых и личных качеств. Оценка качеств служащего производится по балльной системе и позволяет перевести качественные показатели в количественные, что усиливает объективность оценки государственного служащего.

Несмотря на широкие возможности выбора методов оценки аттестуемых, многие сотрудники могут остаться недовольными результатами аттестации. Их разочарование связано с преднамеренной или непреднамеренной предвзятостью (необъективностью, возникающей в отношениях между оценивающим и оцениваемым). В этой связи необходимо учитывать и по возможности избегать ошибок непоследовательной оценки. Такие ошибки могут быть вызваны:

- эффектом прежних заслуг, когда хорошие дела и эффективная работа в прошлом переносятся на оцениваемый период;

- эффектом совместимости - те, кто нам нравится, кто соглашается с нами и поступает, как мы того хотим, получает более высокие оценки;

эффектом рекомендации, когда количество письменных сертификатов сотрудника превышает масштабы его вклада;

эффектом выдающегося качества, при котором более высокие оценки получают хорошие собеседники, те, кто имеет презентабельный вид или выпускники хороших ВУЗов;

эффект "тихого сотрудника" - высоко оцениваются уступчивые сотрудники. Хороший работник, который слишком громко высказывается или часто возражает руководству, оценивается ниже и др.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием , простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. Проходящий аттестацию государственный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует. Голосование имеет силу, если в нём участвовали не менее 2/3 состава комиссии.

По итогам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

• соответствует занимаемой должности;
• подлежит повторной аттестации;
• не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации оформляются специальным протоколом и заносятся в аттестационный лист административного государственного служащего. Аттестационный лист и служебная характеристика хранятся в личном деле государственного служащего. Государственный служащий должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии.

Решения аттестационных комиссий утверждаются руководителем государственного органа не позднее чем через месяц со дня аттестации. При этом соответствие занимаемой должности является основанием для продолжения государственной службы и служебной карьеры. В том случае, если работник получает заключение о необходимости повторной аттестации, он может пройти её после соответствующей подготовки или выполнения определённых заданий по службе через шесть месяцев. По итогам повторной аттестации могут быть вынесены два решения: соответствует занимаемой должности или не соответствует занимаемой должности. Утверждённые руководителем государственного органа отрицательные результаты аттестации являются основанием для прекращения государственной службы служащим.

Государственные служащие имеют право обжаловать приказ руководителя государственного органа в уполномоченном органе по делам государственной службы. Уполномоченный орган в случае обнаружения нарушений рекомендует отменить приказ по итогам аттестации. Руководитель государственного органа может отменить приказ и назначить повторную аттестацию. О принятом решении государственный орган в двухнедельный срок информирует Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы или его территориальное управление. Из результатов аттестации сотрудники могут сделать прямые выводы о том, каковы их показатели по сравнению с коллегами. В ходе сравнения появляются дополнительные стимулы для профессионального роста. Дифференцированная картина служебной деятельности, уровня профессионализма государственных служащих может быть использована для планирования карьеры государственных служащих, принятия мер по переподготовке и повышению квалификации персонала, оптимизации использования имеющегося кадрового потенциала. На основании результатов аттестации могут приниматься решения о материальном поощрении служащих с учётом соблюдения действующего законодательства. Правильно сформулированные по итогам аттестации выводы и предпринятые действия явятся условием развития коллектива, повышения эффективности деятельности государственных органов [4].

«Региональный центр повышения квалификации и переподготовки государственных служащих» акимата Костанайской области был создан на основании постановления акимата Костанайской области от 20 декабря 2001 года. С 1 января 2006 года региональный центр получил новый статус коммунального государственного предприятия на праве хозяйственного ведения. Учредителем регионального центра (уполномоченным органом, органом государственного управления) является акимат Костанайской области. Региональный центр является единственным в Костанайской области, где проходят обучение государственные служащие всех городов и районов региона.

Наш региональный центр ориентируется на современные методы и формы обучения, где наряду с традиционными практикуются интерактивные методы обучения: презентации, тренинги, ролевые игры, мозговые атаки, оксфордские дебаты, круглые столы, посещение культурных центров областного центра. Региональный центр имеет современную материально-техническую базу, оснащен компьютерами, копировальной техникой, видео-аудиотехникой. Методическое руководство центром осуществляется Академией Государственного управления при Президенте РК.

Центр разрабатывает и использует комплекс собственных адаптированных разработок. Занятия ведут высококвалифицированные специалисты: преподаватели высших учебных заведений, работники аппарата акима области, руководители республиканских комитетов, областных управлений и департаментов. Все преподаватели регионального центра имеют высшее образование, среди них - доценты, кандидаты наук; многие прошли подготовку в академии госслужбы, на курсах проводимых фондом Сорос-Казахстан, Международной Ассоциацией Менеджеров городов, Евразийским фондом ТАСИС. Региональный центр сотрудничает с фондом Сорос-Казахстан, Евразийским фондом ТАСИС. Сотрудники регионального центра прошли обучение в городах Казахстана и зарубежом: побывали на обучающих семинарах в Польше, Венгрии, Германии.

По окончании каждого семинара слушатели сдают тестирование на выявление полученных знаний и получают сертификаты установленного образца.

За 2008 год в Региональном центре прошли обучение на семинарах по переподготовке 68 государственных служащих. Из них 53 слушателя работают в аппаратах акимов городов и районов Костанайской области, а 15 - в управлениях и департаментах. На семинарах по повышению квалификации прошли обучение всего 1121 государственный служащий. Из них 780 человек являются сотрудниками аппаратов акимов городов и районов Костанайской области, а 341 - сотрудники управлений и департаментов.

Всего проведено 58 семинаров по 24 различным темам, касающимся деятельности государственных служащих.

В 2008 году в Региональном центре был проведен конкурс "Лучший государственный служащий - 2008". Конкурс был посвящен 10-летию создания Агентства РК по делам государственной службы.

В отборочном этапе конкурса поступило 30 заявок от государственных служащих области. Согласно положению, конкурсной комиссией были рассмотрены представленные конкурсантами очерки и отобраны 20 лучших из них, для участия на финальном этапе конкурса. Свое напутствие участникам конкурса дали начальник Управления - председатель ДС Агентства РК по делам государственной службы по Костанайской области Мамешов Абдимаш Мамешович,  заместитель руководителя аппарата акима Костанайской области Хасенов Еркебулан Ермекбаевич и председатель областного комитета профсоюза работников государственных, банковских учреждений и общественного обслуживания – председатель жюри конкурса Гайсенова Римма Габдолловна.

Финальный этап конкурса состоял из творческой и практической частей, т.е. личной презентации участников конкурса и ответов конкурсантов на билеты с вопросами и заданиями на знание законодательства Республики Казахстан и делопроизводства, государственного языка и информационных технологий.

По итогам конкурса отмечены - в номинации "Самый молодой участник конкурса" – Бекмурзина Динара - ведущий специалист Отдела занятости и социальных программ акимата Федоровского района, в номинации "За творчество" – Сагитова Анна - главный специалист Отдела внутренней политики акимата Житикаринского района, и в номинации "За владение государственным языком" – Бидашев Динмуханбет - главный специалист Отдела финансов акимата Жангельдинского района, а также специальный приз областного комитета профсоюза работников государственных, банковских учреждений и общественного обслуживания вручен Талтыкееву Ермеку – начальнику отдела Управления финансов акимата Костанайской области.

Третье место конкурса завоевала Мусабаева Альфия - главный специалист Отдела внутренней политики акимата Сарыкольского района. Второго места удостоилась Турымова Бахытгуль - главный специалист Отдела культуры и развития языков города Костаная. И победителем конкурса, а также обладателем титула "Лучший государственный служащий - 2008" стала Мурзабаева Жанат - ведущий специалист Отдела культуры и развития языков города Рудного.

На 1 полугодие 2009 года в Региональном центре составлен график повышения квалификации и переподготовки государственных служащих.

Чиновниками не рождаются, ими становятся, получая определенный опыт и знания. Поэтому в перспективе Академии госуправления открыть докторантуру по управленческим наукам, перенимая опыт Сингапурской школы им. Ли Куан Ю с целью подготовки профессиональных конкурентоспособных управленцев, знания и опыт которых могут пригодиться не только в системе государственной службы, но и частном секторе, госхолдингах и нацкомпаниях.

Глава государства поручил создать школу государственной политики в Академии государственного управления, уже в конце ноября прошлого года вышел соответствующий указ. Был подписан меморандум о сотрудничестве со школой госуправления Сингапурского университета им. Ли Куан Ю г-ном К.Махбубани для создания кадров корпуса «А». Это менеджеры высокого уровня, топ-менеджеры госуправления. Академия в целом будет готовить госслужащих корпуса «Б», исполнителей высокого уровня, которые могут заниматься разработкой стратегических документов. Обучение будет проходить на английском языке, требования достаточно высоки.

Не секрет, что вопрос любой реформы упирается в личности, человеческий фактор. Лидирующая роль отводится Главе государства, которому удается предвидеть последствия реформ на годы вперед, опережая те ситуации, которые только могут возникнуть. Сейчас те установки, которые даны Главой государства по созданию национальной школы госполитики, по обучению управленцев «новой генерации», которые станут пополнять обозначенные им два корпуса, уже исполняются и Администрацией Президента, и Агентством по делам государственной службы, и Академией госуправления.

В Академии государственного управления в среднем за год проходят обучение 2,5 -3 тысячи служащих курсы с целью переподготовки и повышения квалификации. В планах внедрение дистанционного обучения, большой вклад в этом направлении должна внести система электронного правительства. Ведь сегодня госслужащий не просто исполнитель очерченных функций, он должен думать, обладать стратегическим мышлением, он должен знать бюджетирование, проектный менеджмент, уметь проводить анализ, видеть угрозы и риски [31].

2.4 Служебная карьера государственною служащего

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Но в то же время проблемы служебной карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в основном в ракурсе административного управления должностным движением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении. Профессия государственного служащего - одна из наиболее социально важных, самых массовых; одна из самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека - не только служебно - профсссиональных, но и высоких нравственных качеств, большой культуры, творчества.

Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Понимание карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

По мнению Р. С. Каренова, карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальном - с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае происходит подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальном - либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.), а также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительном - наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников; это движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

Социологи считают, что важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Некоторые исследователи исходили из того, что общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой). В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т. е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т. п., что, по существу опять-таки означает продвижение. С философской точки зрения карьера это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояния систем.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма. На карьеру служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социально-профессиональная сфера, тип профессиональной организации, а также "его величество случай". Сложившаяся ситуация иногда вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

В связи с принятием в Казахстане Закона "О государственной службе" профессия государственною служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимается совокупность знаний, умении и навыков, а также деловых, личностно-психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного фиксированного уровня умений - квалификации.

Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в 1чотором осуществляется служебная карьера. Карьера служащего - но его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит oт меры совмещения личных интересов со служебными. Не менее важной задачей в служебном продвижении является повышение привлекательности карьеры. В этом отношении существенное значение имеют факторы вовлечения в карьеру и увлечение служащих карьерным процессом.

Механизм вовлечения в карьеру связан со стимулированием интереса служащих к служебному продвижению. С этой целью необходимо прежде всего обеспечить существенное различие в объеме и качестве социальных льгот по должностям и внутридолжностным квалификационным ступеням в служебной иерархии. Величина денежного содержания, длительность очередною отпуска, санаторно-курортного лечения, оплаты коммунальных услуг и т. д. должны утверждаться не от стажа службы, а от занимаемого должностного и квалификационного уровня. Большое значение имеет и не связанное с должностным перемещением социальное стимулирование служебного труда (присвоение квалификационного класса, оплата труда и иные условия, подтверждающие его карьерное продвижение).

Для профессиональной карьеры характерны преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизованной карьеры или должностной карьеры в организации (государственного органа). Необходимо отметить, что данный вид карьеры должен использоваться не только среди государственных служащих, но и служащих в организациях, учреждениях.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в государственном органе. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в государственном органе. Кроме того, необходимо отметить, что ориентация государственных служащих на высокие достижения в профессиональной деятельности не всегда может стать достаточным основанием для роста их должностной карьеры. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерно и то, что не все кто обладает только преимущественно деловыми качествами, способен только руководить. Благоприятным и для органа государственной власти, и для организации является вариант, при котором служащий обладает и качествами специалиста, и задатками руководителя; в этом случае управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей. Однако на практике это встречается крайне редко.

Важно создан, условия, при которых и государство, и каждый его служащий были бы взаимно заинтересованы в росте профессионализма всего персонала государственной службы и конкретного служащего в повышении эффективности труда. С этой точки зрения планирование и реализация карьеры служащих не могут рассматриваться только с позиций его личных интересов; это должно стать и государственным делом. Необходимо рассматривать условия и факторы формирования профессионализма как на индивидуальном, личностном уровне, так и на уровне всего аппарата того или иного государственного органа.

Профессиональное развитие государственного аппарата во многом зависит от системы отбора претендентов на государственные должности, от подготовительного этапа карьеры. Тем более что ныне законодательно закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе. Начиная с отбора претендентов на государственные должности, важно эффективно использовать многие кадровые технологии. Ведь можно принять на службу уже высококвалифицированных специалистов, которым необходимо лишь адаптироваться к новым квалификационно-должностным требованиям, а затем повышать и развивать свой профессионализм. Другое дело, если будут приняты на службу посредственные специалисты, хотя и получившие образование, но по деловым и нравственным качествам имеющие серьезные претензии и замечания. Потребуется значительно больший объем работы по их профессиональному развитию и не всегда с положительным результатом.

Вес происходящие в государственной службе изменения непосредственно сказываются и на карьерном процессе, формируя своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять служебные функции, но и создавать определенный стимул для своего служебного роста и профессионального развития. Знания, умения, навыки, способности, нравственные качества - это критерии, в соответствии с которыми должно осуществляться выдвижение служащих на вышестоящие должности и возрастать их влияние на повышение уровня государственной службы.

Глава 4 Конституции РК вводит термин служебной карьеры. Статья 16 предусматривает, что административные государственные служащие в целях определения уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры, способности работать с гражданами проходят аттестацию.

Цели реформирования государственной службы в Казахстане были определены еще при подготовке Закона "О государственной службе". К ним относятся:

создание профессионального аппарат а. способного удовлетворять потребности общества, его каждою гражданина;

построение модели государственной службы, основанной на принципах меритократии (личных заслуг), что, в свою очередь, основано на приеме на государственную службу из всех сегментов общества через конкурсный отбор, равной оплате труда за выполнение равнозначной работы, стимулировании профессионального роста государственных служащих и увольнении с государственной службы неспособных;

создание механизма реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

Указ Президента Республики Казахстан "О государственной службе" положил начало законодательному рассмотрению вопроса продвижения по службе. Вместе с тем реалии сегодняшнего дня показывают, что данный вопрос требует совершенствования. Законодательством РК о государственных служащих предусмотрено, что продвижение по службе государственного служащего возможно путем занятия вышестоящей должности или присвоения ему более высокого квалификационного класса (ст. 20 Указа). Из данного правила Указа "О государственной службе" следует, что явным упущением является исключение возможности сочетания в продвижении по служебной лестнице занятия вышестоящей должности с присвоением более высокого квалификационного класса. Хотя на практике широкое распространение имеет продвижение государственных служащих, большую трудность вызывает отсутствие единого понятия продвижения по службе, которое было бы установлено законодательством и отображено с практикой; так в Указе Президента РК «О государственной службе» и других нормативных правовых актах о государственной службе не содержится понятие «продвижение по службе».

А. Байменов пишет о том, что, сколько существует стран, столько же существует и систем государственных служб. Такие факторы, как правовая система страны, традиции, культурное наследие и история конкретного государства, наряду с теократическими представлениями являются определяющими при формировании и функционировании системы государственной службы. Несомненно, ключевым фактором является готовность лидеров стран преодолевать сопротивление, внедрять прозрачные процедуры, систему меритократии.

Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы Республики Казахстан в условиях ее реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира. Принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы записан в Конвенции МОТ еще в 1958 году. Он направлен против особых отношений, отказа в найме или в льготах на основе расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, национального или социального происхождения. Объединенный комитет МОТ по государственной службе придает особое значение применению этого принципа на государственной службе. Государство, считает Объединенный комитет, есть крупнейший работодатель почти во всех странах, и государственная служба призвана быть образцом правильной работы с персоналом.

Правительства различных стран разрабатывают политику и программы обеспечения этого принципа на государственной службе. Многие страны подтвердили его либо в своих конституциях, либо в общем законодательстве, либо в конкретных законах или постановлениях. Кроме того, некоторые страны приняли законы, содействующие равному подходу при приеме на государственную службу и устраняющие еще имеющиеся случаи дискриминации при найме, обучении и продвижении по службе по возрасту, состоянию в браке и беременности.

Основные принципы поступления на государственную службу в США четко охарактеризованы в законе о реформе государственной службы:

а) набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом того, чтобы сотрудники были из всех слоев общества;

б) набор и продвижение на основе соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности.

Естественно, отбор на основе строгих критериев профессиональной пригодности позволяет государственным служащим США более успешно выполнять свои функциональные обязанности, успешно реализовывать карьерные устремления.

Базисная стратегическая цель казахстанской государственной службы - ее становление в условиях новых взаимоотношений государства и формирующегося гражданского общества. Сегодня эти взаимоотношения нестабильны. Значительно ослабленная в начальном периоде реформ государственная система утратила многие рычаги контроля механизмов социальной организации. Незрелое гражданское общество при крайнем несовершенстве внутренних регуляторов порядка, не сдерживаемое в социально необходимой мере внешним контролем, находится в состоянии существенного неравновесия, которое закономерно передается всем социальным институтам, включая государственную службу.

В таких условиях государственная служба характеризуется неопределенностью своей организации, противоречивостью имиджа, что не может не влиять отрицательно на формирующиеся в ней карьерные процессы [20].

Процесс карьерного продвижения государственного служащего реализуется прежде всего в организации, где он работает. В течение своей профессиональной деятельности государственный служащий занимает не одну, а несколько должностей. Для одних работников успешная карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (таких большинство) - это набор случайностей.

Для продвижения по служебной лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести эти элементы воедино, служащему необходима помощь. Традиционно такую помощь оказывают коллеги по работе и руководители организации, в которой работает служащий. Такое положение закономерно. Руководители органов государственной власти видят в развитии своих сотрудников один из важных факторов успеха деятельности организации. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из ведущих областей управления персоналом государственной службы на Западе.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучения иностранного языка и т. д. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих предоставление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; более четкое определение личных профессиональных перспектив; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение его конкурентоспособности на рынке труда.

Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана; важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей, случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих высоким потенциалом) весьма редки; сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость; реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего; для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях и т. д. Важнейшей составляющей управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют три стороны - служащий, руководитель, отдел кадров. Оценка проводится периодически, часто вместе с аттестацией. Результатом становится скорректированный план развития карьеры государственного служащего.

Управление развитием карьеры в организации является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, и само по себе не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры сотрудников нуждается в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать: 1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе; 3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.

Успешная карьера в системе государственной службы (как и в любой другой сфере) предполагает поступательное изменение навыков, способностей, профессиональных возможностей, связанных с трудовой деятельностью и стажем работы. В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Наука выделяет четыре стадии:

1. предварительная стадия (посещение школы);
2. первоначальная стадия (переход с одной работы на другую);
3. стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же
   работы);
4. стадия отставки (прекращение активной работы).

Наиболее продуктивной для творческого роста человека является третья стадия - стадия стабильной работы. Именно этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Этот период является периодом творчества, поскольку уже удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Долг и обязанность руководителей органон государственной власти учитывать это и стремиться дифференцированно работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию. Поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, свою рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

Исходя из изложенного можно сделать вывод, что формирование и развитие карьеры государственных служащих должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания высших органов государственной власти.

Особое внимание в развитых странах уделяется формированию высшего слоя профессиональных служащих. В Японии этот слом в основном формируется не за счет отбора из всей массы чиновников, а путем целенаправленного выращивания молодых кадров, специально предназначенных тля вхождения в элиту. В ряде других стран основную массу отобранных таким образом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких элитных заведений: в Англии - Оксфордского и Кембриджского университетов, в Японии - Токийского университета, во Франции - Национальной школы администрации (ЭНА) и Высшей политехнической школы.

Примечательно, что на высший слой государственных служащих в развитых странах обычно не распространяются общие правила в отношении конкурсного занятия должностей. Служебное перемещение в верхнем эшелоне осуществляется более свободно, в соответствии с потребностями правительства, по рекомендации победившей на выборах в парламент партии.

Система отбора и подготовки высшего эшелона профессиональных служащих в развитых странах, их высокий моральный статус и престиж, защищенность от политического произвола способствуют формированию в этом слое элитарной морали. Не частью является своеобразное чувство избранности и ответственности за состояние общества, культ управленческого профессионализма, трудолюбие и прагматизм. Этот слой относительно свободен от коррупции и нередко служит стабилизатором системы государственного управления в острых политических ситуациях.

Важно отметить, что принадлежность страны к определенной правовой семье играет важную роль в аспекте юридической организации государственной службы. Сравнительный анализ показывает, что страны с романо-германской правовой системой всегда тяготели к рассматриваемой ниже карьерной системе, в то время как страны англосаксонской или системы общего права - к системе позиционной. В то же время, как будет показано далее, эта традиционная тенденция снижается и многие страны имеют смешанные системы, перенимая друг у друга определенные черты.

При всем многообразии и уникальности государственных служб стран мира выделяются две основные системы: карьерная и позиционная. Необходимо с самого начала отметить, что данное деление направлено на описание характеристик различных моделей функционирования систем и в большей части имеет методологическую направленность, так как в чистом виде встретить ту или иную систему практически невозможно. В то же время такое деление позволяет систематизировать, выделить отличительные и сходные черты государственных служб в различных странах и имеет целью улучшить понимание правовой основы, принципов и правил функционирования конкретной системы.

Карьерная система в основном характеризуется тем, что поступление на государственную службу возможно только на самые низшие должности в системе управления после прохождения длительного испытательного срока и обучения в специализированном учебном заведении. Государственный служащий поступает на службу, начиная свою карьеру по определенной специальности и осуществляя карьерный рост с соответствующим увеличением заработной платы. Этот процесс осуществляется в строгом соответствии с законодательными актами. Юридически установлен порог минимального образования, требуемого для поступления на государственную службу. Пребывание на государственной службе является практически пожизненным: один раз заключив договор с государством, гражданин до достижения пенсионного возраста остается на государственной службе и может быть уволен только после совершения тяжелого дисциплинарного проступка. В дополнение, рабочие условия, оплата и пенсия установлены законом и регулируются соответствующими нормативно правовыми актами. Эта система строго иерархична.

Проверке профессиональной пригодности персонала государственной службы служит контрактная форма найма и оплаты труда, которая получила широкое распространение во всем мире и позволяет более эффективно управлять процессом отбора, закрепления и карьерного продвижения сотрудников. Контрактная форма соглашения дает возможность предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к конкретному работнику. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон, в том числе в сфере карьерного продвижения. Основной характеристикой позиционной системы является то, что государственный служащий принимается не в соответствии с той или иной специальностью, а на определенную должность в соответствии с требованиями, установленными государственным органом и уполномоченным органом по вопросам государственной службы. Постоянного пребывания в должности не предоставляется, и государственный служащий не продвигается по службе, как это происходит внутри карьерной системы. Условия труда, заработная плата и пенсия зависят в основном от коллективного соглашения. Условия трудового контракта довольно гибки и учитывают личные интересы работника, а нужды, как нанимающего государственного органа, так и работника разрешаются в рамках коллективного соглашения. Правовой режим пребывания на государственной службе сравним с режимом в частном секторе.

В специализированной литературе карьерную систему иногда называют закрытой, а позиционную - открытой системой государственной службы.

Система внутренней ротации, внутреннего обязательного и добровольного обучения и регулярной отчетности о работе дополняет такую правильно поставленную базу для продвижения и обеспечивает профессионализм государственной службы. Для новичка большое значение для его будущей профессиональной карьеры имеют первые годы службы. При хорошей работе в течение первых лет в некоторых системах возможно сокращение испытательного периода, и в результате этого предоставляется хороший шанс принять участие во внутреннем конкурсе по продвижению в предлагаемый следующий класс. Системы подготовки и повышения квалификации идут параллельно со ступенями продвижения. Хотя происходят изменения по некоторым вопросам, касающимся требований, предъявляемым к вышестоящим должностям, развитие процесса пожизненного обучения идет довольно быстро в некоторых европейских странах (Германия, Нидерланды и т. д.) в государственных службах.

Государственные структуры не могут дать возможности для развития всех разнообразных навыков, поэтому администрации во многих странах начали использовать международный рынок высшего образования и развивать свою собственную схему добровольного профессионального образования. Администрация научилась инвестировать государственную службу для повышения квалификации своих структур в будущем. Казахстан уже предпринял первые шаги, создав агентство, ответственное за всю стратегию и политику государственной службы, и академию, ответственную за подготовку, в частности, кадров старого поколения. Не может быть дана переоценка потребности в обучении, так как в этой стране принято решение развивать карьерную государственную службу. Сначала нужно сделать упор на существующий персонал, который должен быть подготовлен в соответствии с требованиями страны в переходный период. Каждому служащему должно быть предложено повысить квалификацию на добровольной основе независимо от возраста. Ниже определенного возраста такое повышение квалификации должно стать обязательным для обеспечения гарантии того, чтобы даже старые кадры могли отвечать современным и новым требованиям, предъявляемым к самым молодым, только поступающим на государственную службу.

Известный эксперт Волкср Хиллебрандт рекомендует Казахстану иметь систему пожизненного обучения внутри государственной службы, начиная с ротации должностей и специального обучения во время испытательного периода и продолжая использовать преимущества обучения параллельно с работой. Это составляющая часть системы продвижения кадров, которая основывается на заслугах и связана с выполнением объективных требований к каждой подробно описанной должности и построением, шаг за шагом, карьеры в соответствии со структурой органа управления. В результате этого государственный служащий сможет работать в различных органах, министерствах и в районах, выполняя различные задачи, расширяя при этом свой опыт, повышая навыки и профессионализм. Приток на государственную службу новых людей, не обремененных прежним негативным опытом, может оказать существенное влияние на успешную реализацию карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы Республики Казахстан.

В современных условиях утверждается стандарт качеств государственного служащего, соответствие которым в значительной степени предопределяет успех служебной деятельности. Среди них - высокий интеллектуальный уровень, умение стратегически, перспективно мыслить, проявлять творчество, инициативу, самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения или готовить данные для их принятия, пойти на риск и многое другое [24]. Сложившаяся обстановка требует совершенствования кадровой работы, дифференцированного подхода к кадрам, создания условий для развития карьерного процесса, обеспечения преимуществ для служебного продвижения работников, чей высокий профессионализм, деловые и личностные качества являются средством повышения эффективности и качества государственной службы. Следует отметить, что совершенствование кадровой работы касается не только государственных служащих, но и служащих предприятий, организаций, которые также имеют право на служебное продвижение.

Казахстанская теория и практика идет в направлении совершенствования профессионального состава государственных служащих. По словам 3. Турисбекова, в первую очередь изменения в системе государственной службы коснулись порядка ее прохождения. К примеру, конкретизировано право руководителя госоргана на принятие лиц для временного исполнения обязанностей. Теперь он может их принимать только в двух случаях: в период создания государственного органа (при этом численность таких лиц не должна превышать 20 процентов штатной численности госоргана) и при получении лицами положительного заключения конкурсной комиссии до дня получения результатов о прохождении ими обязательной специальной проверки. Трудовые отношения с такими лицами регламентируются исключительно трудовым законодательством. Изменения и дополнения в Положение о кадровом резерве для занятия должностей административных госслужащих увеличивают возможности резервистов. Существенным дополнением является то, что госорган не может рекомендовать в кадровый резерв никого из участников, если в результате конкурса не был выявлен кандидат для занятия вакантной должности. Новым в сфере госслужбы становится и то, что госорган обязан перед проведением конкурса направить запрос в уполномоченный орган о предоставлении списка резервистов и затем, при принятии решения о занятии вакансии, в первую очередь рассматривать кандидатуры лиц, ранее зачисленных в кадровый резерв по рекомендации собственной комиссии. Изменения в Положении о порядке зачисления в кадровый резерв коснулись и граждан, прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки госслужащих на основании государственного заказа. Теперь такое право сохраняется за ними только в течение трех месяцев после завершения обучения. Саму аттестацию служащие проходят по истечении каждых последующих трех лет пребывания на госслужбе, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности. Подтверждая неуклонность проведения реформ в области совершенствования государственной службы, 3. Турисбеков в более позднем выступлении подчеркнул, что, хотя Казахстан добился большого прогресса в реформировании госслужбы, нашим опытом интересуются в других странах СНГ и высоко оценивают зарубежные специалисты, останавливаться на достигнутом нельзя.

Указ Президента Республики Казахстан от 17 февраля 2000 года, № 344, "О дальнейших мерах по реализации Стратегии развития Казахстана до 2030 года" предусматривает, что Правительство продолжит совершенствование системы государственного управления, межведомственной и межотраслевой координации; предпримет дальнейшие шаги по реформированию государственной службы. Правительство продолжит совершенствование законодательства о государственной службе. Будут разработаны стратегические планы развития на среднесрочную перспективу по приоритетам, определенным в Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана "Казахстан-2030". Отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываться в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими; формирование кадрового резерва и другие. В целях стимулирования и поднятия статуса государственной службы будет изменена система оплаты труда государственных служащих: на первом этапе (2000-2001 гг.) через унификацию должностей государственной службы; на втором этапе - через проведение факторно-балльного анализа должностей государственной службы. Усовершенствованная система оплаты труда будет нацелена на создание последовательной, справедливой, прозрачной схемы оплаты и снижение текучести квалифицированных кадров. Будут предприняты шаги по дальнейшему усилению борьбы с коррупцией. В этом направлении будут разработаны и приняты акты, регламентирующие процедуры наложения дисциплинарных взысканий, принятие присяги государственными служащими, этического кодекса.

Предстоит реализовать Концепцию обучения государственных служащих, основанную на создании единой системы обучения кадров государственной службы, внедрении механизма государственного заказа и определении единых стандартов обучения. Правительством будет предпринят ряд мер по формированию устойчивого механизма финансирования системы обучения государственных служащих. Для реализации данного направления будут максимально использована учебно-методическая база Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан и широко охвачены возможности материально-технической базы региональных учебных заведений. В целях реализации задач по формированию новой управленческой элиты страны будут предприняты меры по возможному созданию Регионального учебного центра для стран Центральной Азии и Кавказа в г. Астане при технической поддержке международных донорских организаций. С целью разработки системы мониторинга состояния кадров будут созданы единая система управления кадрами государственной службы, республиканский центр тестирования и информации, разработаны и внедрены национальные тесты.

Таким образом, в Казахстане создаются все условия для профессионального роста государственных служащих. Необходимо подчеркнуть, что любое вмешательство с политической стороны может нанести серьезный урон всей системе. Назначение на высшие должности лиц со стороны, никогда не участвовавших в описанном конкурсе и не выполнявших основных требований, может вызвать раздражение ответственных государственных служащих. Как правило, их должны готовить к конкурсу на замещение высших должностей. В данном случае они столкнутся с ограничением своих возможностей, но более важно то, что они могут потерять уверенность в объективности и профессионализме государственной службы. Только последовательное соблюдение правовых и моральных норм позволяет в полной мер осуществлять государственный подход в работе с кадрами и обеспечивать продвижение на более высокие должности профессионально подготовленных, компетентных, морально устойчивых кадров [9].

3. Зарубежный опыт подготовки, оплаты труда государственных служащих и развитие системы обучения в Казахстане

3.1 Подготовка госслужащих: зарубежный опыт

Реформа административной системы направлена, прежде всего, на оптимизацию численности госслужбы на всех уровнях управления. Достижение этой цели возможно без значительного повышения уровня профессионализма государственных служащих, что предполагает совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и кадровой работы в целом. В этой связи представляется целесообразным обратиться к соответствующему зарубежному опыту.

Несмотря на разнообразие стилей государственного управления, проблема повышения качества работы госаппарата актуальна для многих стран. Статус госслужащего, как правило, определяется законодательно. Обязательными условиями при поступлении на государственную службу являются наличие базового образования и специальное предварительное обучение. В целях профессионального роста на протяжении практически всей карьеры проводится повышение квалификации, переподготовка, стажировка и т.д.

Так, основные требования, предъявляемые к госслужащим в Германии: профессиональное образование и специальная предварительная подготовка (вид и длительность которой дифференцируются в зависимости от уровня служебного положения).

Предварительная подготовка молодых специалистов не является узкоспециализированной. Ее цель - гармоничная интеграция чиновника низшего звена в систему государственной службы. На этом этапе внимание уделяется знакомству с основными задачами госслужбы, с правами и полномочиями, обеспечивающими выполнение служебных обязанностей. На начальной стадии программа ориентирована, прежде всего, на формирование у слушателей навыков, способствующих налаживанию межличностных контактов, адаптации к административной среде.

Молодые сотрудники, имеющие стаж работы в госаппарате до двух лет, чиновники со стажем работы более двух лет и руководящие работники госаппарата проходят такую подготовку в Федеральной академии публично-правового управления. Обучение ориентировано на развитие у слушателей системного мышления, коммуникабельности и умения работать в команде. Широко практикуются стажировки.

Таким образом, непрерывное образование - обязательное условие продвижения в системе госслужбы. Экзамен на право замещения должности сдается по обязательным (административное право и право отдельных земель, законодательное регулирование работы в определенной сфере деятельности) и факультативным предметам. Доля лиц с юридическим образованием среди госслужащих составляет 65%. Если кандидат на должность высшей категории не имеет юридического образования, то в течение двух лет он проходит необходимую подготовку в специализированных учебных заведениях.

Повышение квалификации госслужащих проводится в Федеральной академии государственного управления. Широкий спектр обучающих программ позволяет сопровождать чиновника на протяжении всей его карьеры. Образовательные программы построены по модульному принципу, что делает их гибкими, отвечающими потребностям общества.

Однако, несмотря на комплексность системы подготовки кадров для госслужбы, связь между результатами обучения и дальнейшим использованием специалистов недостаточно тесная. Принятие решения о должностном перемещении зависит от стажа работы, сдачи экзаменов, а отметка о повышении квалификации содержится лишь в личных делах госслужащих.

Существенную роль в реформировании государственной службы в Великобритании играет подготовка кадров. Все госслужащие разделены на 7 классов, высшие должности относятся к 1-му классу.

Программы подготовки кадров госслужбы ориентированы на реализацию концепции государственного управления, основной целью которой является повышение качества услуг, что требует развития у госслужащих навыков управления переменами и лидерского потенциала.

В ходе модернизации государственного управления была разработана "система оценки компетентности", определяющая требования к госслужащим и диктующая необходимость постоянного повышения профессионализма. Реализация такого подхода дает импульс развитию положительной мотивации к получению новых знаний, освоению эффективных методов работы.

Основная масса служащих среднего и высшего звена обучается в Колледже по проблемам государственной службы. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей (позволяющим получить повышение до 3-го класса включительно), специальным программам повышения квалификации для руководителей 4-7-х классов; высокопоставленные госслужащие посещают "мастер-классы" по обучению управлению проектами, за выполнение которых они несут ответственность.

Руководителям 1-3-го классов адресованы курсы, где обучение ведется по двум программам: "перемен", помогающей руководителям осознать значение и масштабы фундаментальных изменений, происходящих в мире, экономической, социальной сферах и т.п.; "эффективного лидерства", посвященной вопросам управления человеческими ресурсами.

Продолжительность обучения в колледже - 22 недели, которые распределены на четыре года.

Государственные служащие, которым предстоит занять высшие должности категории "А", получают базовое образование в университетах Оксфорда и Кембриджа.

Наряду с централизованной подготовкой госслужащих в Великобритании используются и другие формы их обучения. Существует широкая система курсов и семинаров, организуемых министерствами и ведомствами, которые несут ответственность за подготовку кадрового резерва для выдвижения на более высокие должности и профессиональное развитие высших руководителей. Это требует от них постоянного мониторинга потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего использования. Каждое ведомство разрабатывает собственные планы развития управленческого звена. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником. При всем разнообразии форм и методов обучения общими для них являются: подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического опыта. Наличие связи между результатами обучения реализацией карьерных планов стимулирует повышение эффективности деятельности госслужащих.

Процессы профессионального обучения служащих и их квалификационного роста во Франции определяются понятием "постоянная профессиональная подготовка". Она начинается с подготовки служащего к его первой должности (начальная профессиональная подготовка) и продолжается на протяжении всей карьеры в форме повышения квалификации.

Такая система сочетает в себе теоретическое и профессиональное обучение. При образовательных учреждениях, из стен которых выходят будущие госслужащие, существуют специальные центры, в течение года готовящие дипломированных специалистов к участию во вступительном конкурсе для работы в органах госуправления. Кроме того, по соглашению с университетами подготовительные циклы организуют Национальная школа администрации (НША) и Высшая экономическая школа в Париже.

Поступающие в Высшую экономическую школу должны закончить двухлетний экономический лицей, где изучаются общеэкономические дисциплины и иностранные языки, и иметь склонность к продолжению образования в области госуправления. Основными методами преподавания являются деловые игры и разбор конкретных ситуаций (case-study).

Набор в НША проходит по двум конкурсам. Первый проводится для руководящих работников со стажем не менее пяти лет, второй - для выпускников учебных заведений без стажа работы, намеревающихся сделать карьеру руководителя высшего ранга. Обучение сочетает годичную стажировку в аппарате мэрий, региональных советов, посольств, иных ведомств, на крупных фирмах, предприятиях и теоретическое обучение в самой школе. Такая модель позволяет будущему госслужащему высшего уровня не только приобрести знания по основным дисциплинам, но и выработать новаторский подход к решению поставленных задач, овладеть современными технологиями управления персоналом.

Большинство органов исполнительной власти имеет свои школы администраторов, где число слушателей соответствует количеству бюджетных должностей, на которые будут направлены выпускники. Подготовка включает теоретические курсы, адаптационную практику и стажировку на рабочем месте.

Система повышения квалификации госслужащих охватывает: курсы совершенствования; учебу, связанную с должностным продвижением; профессиональную подготовку с временным отчислением с госслужбы в резерв или с предоставлением отпуска для проведения общественно значимых научных разработок.

В основе подготовки госслужащих Японии лежит совокупность пяти систем: пожизненного найма, кадровой ротации, подготовки на рабочем месте, репутаций и оплаты труда. Взаимосвязь и взаимозависимость этих систем создают мотивацию к высокоэффективному труду, максимальной реализации профессиональных и деловых качеств.

Система пожизненного найма основана на принципе замещения вакансий работниками ведомства, в котором они трудятся. Определяющими при этом вляются стаж работы и возраст. Выпускники учебных заведений поступают на госслужбу, проходят обучение и подготовку в органе управления и работают там до предельного (установленного законодательством) возраста.

Система ротации кадров предполагает их перемещение по горизонтали и вертикали через каждые два-три года. Согласия работника на это не требуется, за исключением случаев, связанных со сменой места жительства.

Прием на госслужбу выпускников учебных заведений всех уровней проводится раз в год. Свой трудовой путь они начинают с низшей иерархической ступени, что позволяет досконально изучить специфику труда на каждом рабочем месте. В процессе ротации работник два-три раза перемещается по горизонтали и лишь, затем следует перемещение по вертикали. Это способствует повышению компетентности персонала, снижает риск принятия неэффективных решений. Например, начальник отдела занятости министерства труда не только владеет знаниями, относящимися к его области, но и хорошо ориентируется в вопросах оплаты, условий труда, социального партнерства, поскольку изучал их в процессе ротации.

Правда, данная система, положительно влияя на уровень профессионализма работников, может одновременно сковывать инициативу, поскольку ротация формирует сознание "временщика". Ее "противовесом" является система репутаций, суть которой в том, что в процессе перемещений у работника складывается определенная репутация, закрепленная письменными характеристиками. Такой подход определяет условия развития деловой карьеры работника, стимулируя его творчество и инициативу.

Развитию карьеры способствует система подготовки на рабочем месте. Существует четкое разделение между фундаментальным профессиональным образованием в колледжах и высших учебных заведениях и внутрифирменным образованием, позволяющим "довести" обучение выпускников до необходимого организации уровня. Характерна практика набора кадров по результатам оценки способностей человека к обучению и адаптации в трудовом коллективе. Вопрос о конкретных обязанностях выпускника учебного заведения решается уже после принятия его на работу. Этим японская система найма отличается от американской и европейской практики, когда содержание работы закрепляется в контракте, после подписания, которого соискатель принимается на работу.

Большую роль в повышении эффективности деятельности госслужащих играют кадровые службы, координирующие подготовку и обучение как на рабочем месте, так и вне его. Подготовка "во вне" проводится в Институте повышения квалификации при Управлении по делам персонала. В его задачи входит техническое и методическое обеспечение деятельности госслужбы, начиная с приема сотрудников и заканчивая их отставкой. Отличительная особенность японской системы переподготовки и повышения квалификации госслужащих состоит в том, что она охватывает всех чиновников, вплоть до начальника отдела министерства, ведомства, управления и заместителя мэра провинции. Такая практика оправдывает себя, поскольку в процессе ротации служащие, занимая менее высокие должности, неоднократно проходят подготовку на рабочем месте и повышают квалификацию в учебном заведении. Госслужащие высшего ранга немало времени уделяют самоподготовке и самообразованию.

Сотрудники Министерства труда, к примеру, повышают свою квалификацию по следующей схеме. Высшие госслужащие сразу после получения должности проходят подготовку на четырехнедельных курсах (и это повторяется через каждые три года), а второстепенный персонал - на двухнедельных, не имеющих прямого отношения к их должностным обязанностям (повторение через каждые шестьдесять лет).

Подготовка чиновников для замещения высших государственных должностей проводится в Школе государственного управления и промышленного менеджмента. Помимо возрастного ценза (не старше 25 лет), наличия университетского образования, опыта практической работы, претендентам предъявляются высокие требования, касающиеся их профессиональных знаний, умений, личных качеств, ценностной ориентации, стремления к карьерному росту. Обучение носит индивидуальный характер.

Заслуживает внимания практика подготовки госслужащих в Соединенных Штатах. Процедуры конкурсного замещения должностей, продвижения на основе экзаменов, ежегодной аттестации стимулируют их к постоянному повышению профессионализма.

Управление кадров при президенте осуществляет методическое и организационное руководство подготовкой и повышением квалификации кадров госаппарата. Деятельность учебных заведений и центров подготовки персонала ориентирована на руководителей среднего и высшего звена. Обучение проводится в Вашингтонском институте управления, Институте государственной политики, Профессиональном институте государственной политики, Американской ассоциации управления. В центрах проведения семинаров для административных работников организована подготовка по конкретным областям знаний. Кроме того, существует президентская программа интернатуры (стажировки) в области управления для поступления на госслужбу. В ее рамках выпускники высшей школы получают назначение на работу в федеральные исполнительные органы сроком на два года. В течение этого периода стажеры участвуют в целевых проблемных группах и проектах, приобретая опыт финансового планирования, управления персоналом, государственными закупками, субсидиями и т.п. не только на федеральном уровне, но и на уровне штатов. После обязательной сдачи соответствующих экзаменов молодой специалист поступает на гражданскую службу на должность 10-го и более высокого класса.

Более половины американских госслужащих проходят внутриведомственную подготовку. Большинство чиновников имеют техническое, естественнонаучное образование, немало среди них и специалистов в области социальных наук. Поэтому им крайне необходима дополнительная подготовка по актуальным вопросам государственного управления.

Содержание обучения определяется исходя из перечня должностных обязанностей и целей, которые должны быть, достигнуты в результате исполнения этих обязанностей, а также данных экспертных опросов. В результате обобщения полученных сведений составляются кластеры деятельности. Именно они служат основой для подготовки учебных программ, определения сроков обучения, разработки методик оценки обученности персонала. Этот опыт распространяется и в странах Западной Европы.

Некоторые выводы

Подготовка и повышение квалификации персонала - неотъемлемая часть работы с кадрами госслужбы в странах, обладающих эффективной системой управления госслужбой. Эффективность подготовки и повышения квалификации чиновников в большой степени обусловлена тесным взаимодействием учебных заведений (университетов, академий, школ, колледжей и пр.) с соответствующими государственными органами. Во многих западных странах за счет бюджетных средств создаются специальные учебные заведения для подготовки кадров госслужбы, обучению в которых предшествует строгий отбор. Широкое распространение получила внутриведомственная подготовка. Профиль основного образования госслужащих разнится по странам. В Германии преобладают госслужащие с юридическим образованием, во Франции - с экономическим, в США - с техническим и естественно-научным. Однако в последнее время признается настоятельной необходимость получения специального образования в области госуправления.

Подготовка госслужащих носит обязательный и непрерывный характер на протяжении всей их карьеры - от найма до отставки.

В ряде стран (Германия, Франция) система подготовки госслужащих представляет собой многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и уровня обученности персонала (начальный, ознакомительный; обновляющий, связанный с переменами в управленческом процессе; сохраняющий, направленный на поддержание или расширение уровня профессиональных знаний и умений; восходящий и др.). Кадровые службы проводят оценку обученности чиновников, планируют не только потребности в необходимых для замещения должностей знаниях и навыках, но и дальнейшее использование подготовленных кадров.

Обучение госслужащих охватывает теоретическую и практическую подготовку. Обучающие организации гибко реагируют на актуальные потребности госслужбы в образовательных услугах. Программы, построенные по модульному принципу, легко трансформируются с учетом запросов органов госуправления на подготовку персонала.

Учитывая нынешнее состояние государственной службы, представляется целесообразным позаимствовать некоторые используемые в упомянутых национальных системах подходы к формированию и повышению профессионализма госслужащих.

Так, опыт Германии подтверждает необходимость:

• обязательного обучения молодых сотрудников, имеющих стаж работы менее двух лет, в целях их интеграции в систему госслужбы вообще и того органа государственного управления, в котором они непосредственно работают. Обучение должно быть направлено на приобретение тех знаний и навыков, которые необходимы для профессионального исполнения должностных обязанностей, формирование системного видения проблем и их решения, развитие коммуникабельности и умения работать в команде;

непрерывного образования для осуществления успешной служебной карьеры, подтверждения права на замещение более высокой должности (сдача экзаменов по обязательным и факультативным предметам);

гибкости образовательных программ в системе подготовки и повышения квалификации госслужащих (использование блочно-модульного принципа их построения позволяет быстро приспосабливаться к потребностям текущего периода и эффективно решать актуальные задачи).

Из опыта Великобритании можно выделить следующее:

содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики, причем основной из них является повышение качества оказания государственных услуг;

необходима система постоянной оценки компетентности госслужащих, определяющая требования и обусловливающая обязательность постоянного повышения уровня профессионализма;

важно создавать и развивать широкую сеть курсов и семинаров на уровне министерств и ведомств, формируя таким образом систему повышения квалификации, чутко реагирующую на потребности текущего периода.

Французская система функционирования госаппарата также свидетельствует об эффективности "постоянной профессиональной подготовки". Заслуживают внимания, например, такие моменты: обязательное участие в конкурсе для поступления на службу в органы госуправления, сочетание теоретического обучения с практикой (в форме стажировок в различных органах госаппарата).

В целях повышения компетентности персонала, расширения квалификации и гибкости мышления может быть использована японская система ротации кадров. Интересна система подготовки госслужащих непосредственно на рабочем месте, позволяющая работнику быстро адаптироваться в коллективе.

Для реализации названных элементов японской модели необходима активная и многоаспектная деятельность кадровых служб по работе с персоналом.

Опыт США в области формирования кадров госаппарата демонстрирует продуктивность конкурсного замещения должностей, карьерного продвижения с учетом результатов экзаменов и ежегодной аттестации персонала. Можно использовать и такую специфическую черту американской системы, как двухгодичная (для выпускников вузов) интернатура в органах государственной власти.

Такая система позволяет, во-первых, повысить квалификацию выпускников, дополнить их теоретические знания практическими навыками и умениями; во-вторых, принимать на государственную службу людей, чувствующих призвание к такого рода деятельности и имеющих к ней способности.

Очевидно, что использование элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадров госслужбы могло бы быть полезным и для нас [25].

3.2 Развитие системы обучения в Республике Казахстан

В казахстанской модели государственной службы обучение государственных служащих становится важным фактором профессионализации государственной службы. Конкурсные требования, предъявляемые к административным должностям государственной службы, ставят профессионализм главным фактором карьерного роста, что является мощным стимулом для обучения государственных служащих.

В силу различных причин система подготовки, переподготовки кадров в Казахстане была деформирована. Функционирующие в отдельных городах центры, курсы действуют стихийно, не располагают достаточным педагогическим и научным потенциалом, учебно-методической и материально-технической базой.

В органах власти была снижена мотивация руководителей к обучению персонала, не используются принципы опережающей подготовки кадров. В итоге определенная часть государственных служащих профессионально и морально недостаточно адаптирована к восприятию и практическому использованию новых идей.

Анализ качественного состояния кадрового корпуса государственной службы в Казахстане демонстрирует недостаточное соответствие профессионального уровня чиновников задачам, стоящим перед системой государственного управления.

В настоящее время на государственной службе работают специалисты с различным образованием. Трансформация роли государства в условиях перехода к рыночным методам управления диктует необходимость привлечения мыслящих по-новому специалистов. Непрерывное обучение кадров является важнейшим условием эффективности реформ.

Повсеместно в государственных органах преобладают кадры, не проходившие обучение ни разу после получения высшего профессионального образования. Так, в центральных госорганах не проходили обучение с отрывом от работы около половины персонала (49,7%), а обучение на рабочем месте - более половины (51,4%). Среди возрастных групп до 50 лет эти цифры составляют 60% и более. То есть, наиболее деятельная часть государственных служащих работает на базе однажды полученного образования.

Гораздо неблагополучнее ситуация обстоит на низовом уровне. Многие руководители низового звена управления - акимы поселковых и сельских округов, не имеют высшего образования. В основном среди них преобладают педагоги и специалисты сельского хозяйства. А экономисты, юристы, менеджеры, специалисты в области коммерции и финансов составляют всего 8%. Подавляющее большинство государственных служащих областного, районного и поселкового уровня вообще не имели возможности повышения квалификации за все время пребывания на государственной службе.

Таким образом, профессиональный уровень большинства государственных служащих определяется базой либо одного высшего образования, либо среднего специального образования, полученных до поступления на государственную службу. Сегодня государственный служащий поставлен перед необходимостью повышения своего профессионального уровня путем самообразования и накопления опыта, не располагая, как правило, адекватными возможностями.

Следует отметить, что в Казахстане предпринимались действенные шаги по созданию инфраструктуры профессионального обучения государственных служащих. Так, в 1991 году был создан Институт переподготовки и повышения квалификации государственных служащих при Правительстве Республики Казахстан, в 1994 году - Национальная высшая школа государственного управления при Президенте Республики Казахстан, на их базе в 1998 году - Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан, как центральные учебные заведения по обучению государственных служащих. На протяжении ряда лет функционируют отраслевые учебные заведения при некоторых министерствах и ведомствах (МИД, МГД, Агентство по делам здравоохранения и т.п.), а также региональные курсы повышения квалификации в некоторых регионах. В системе высшего образования функционируют высшие учебные заведения, осуществляющие базовую профессиональную подготовку по различным специальностям государственного управления и государственной службы.

В то же время, как показывает анализ современного состояния системы обучения государственных служащих, предпринятых шагов недостаточно для качественного и количественного изменения профессионального уровня кадрового корпуса государственных служащих.

Сегодня на первый план выдвигается проблема придания обучению государственных служащих системного характера.

Обучение государственных служащих должно стать более качественным и ориентированным на потребности государственной службы. Действующие программы обучения страдают академизмом и отсутствием практической направленности. Как следствие, страдает качество получаемых знаний и возникает вопрос их целесообразности.

Необходимо восполнить ряд пробелов системообразующегохарактера в организации обучения, в системе управления обучением государственных служащих и механизме ресурсного обеспечения.

Управление обучением государственных служащих в настоящее время является децентрализованным и не сложилось как система. Последовательность базовых процессов управления "формирование кадровой политики - планирование - обеспечение ресурсами - исполнение (обучение) - контроль" сегодня разорвана и не скоординирована. Существующая система не позволяет дать реальную оценку, какие и сколько кадров нужно готовить, чему учить и где их учить, когда они будут востребованы и какие средства необходимы для их обучения.

Одной из главных причин деформации системы обучения государственных служащих было снижающееся год от года финансирование. Сегодня государственные органы, как правило, не располагают статьями расходов на обучение своих сотрудников, испытывают трудности с организацией планирования обучения. Единственным нормативным актом, регулирующим периодичность повышения квалификации и подготовки кадров, является приказ Министерства образования, культуры и здравоохранения РК от 21 ноября 1997 года №444 "Об утверждении Положения о повышении квалификации и переподготовке кадров в Республике Казахстан". Этот документ вменяет в обязанность осуществлять повышение квалификации и переподготовку не реже одного раза в пять лет, а также определяет продолжительность обучения. Однако и эти нормативы практически не учитываются при формировании административных расходов государственных органов в госбюджете.

Системе обучения необходимо решить в ближайшей перспективе задачи по кадровому обеспечению. Одним из главных недостатков обучения государственных служащих в наших учебных заведениях является ориентация программ не на потребности государственной службы, а на возможности имеющегося в наличии преподавательского состава. При этом слабо используется как действующий состав государственных служащих, так и специалистов в различных отраслях экономики. Профессорско-преподавательский состав не обновляется. В национальной системе образования недостаточно активно осуществляются программы подготовки и повышения квалификации преподавательских кадров, нет планомерной работы по их обучению в ведущих зарубежных центрах. Поэтому рассчитывать на качественную подготовку государственных служащих можно только по ряду дисциплин, традиционных для отечественной системы образования. Уровень преподавания дисциплин, сравнительно новых для системы образования, гораздо ниже.

В современных условиях к преподавательскому составу должны быть предъявлены высокие требования. Они должны не только досконально знать свой предмет или определенную отрасль знания, но и понимать специфику работы государственных органов. Потребности государственной службы, квалификационные требования к различным категориям государственных служащих должны стать основой дидактического обеспечения обучения кадров.

Главной целью развития системы обучения государственных служащих является повышение профессионального уровня государственных служащих путем формирования и развития стройной системы качественного обучения государственных служащих, которая отвечает требованиям современной государственной службы, в соответствии с современными экономическими условиями и ресурсными возможностями государства.

Основными задачами реформы обучения государственных служащих являются:

• повышение качества и эффективности обучения;
• развитие инфраструктуры обучения;
• создание устойчивого механизма адекватного ресурсного обеспечения системы обучения;
• создание эффективной системы управления обучением;
• разработка нормативно-правового обеспечения обучения.

Эти задачи являются приоритетными для всех государственных органов, и в центре и, особенно в регионах, так как от их реализации зависит будущее нашей государственной службы. При этом надо активно использовать отечественный опыт, а также привлекать к сотрудничеству международные образовательные центры. В условиях трансформации общества и государства мы не можем себе позволить стоять в стороне от достижений мировой управленческой науки. Без внедрения в нашу систему обучения передовых знаний в области менеджмента, стратегического планирования, финансов, бюджетного программирования мы рискуем отстать и отстать навсегда от развитых стран.

В этой связи основными направлениями реформы обучения государственных служащих должны стать:

• создание и развитие соответствующей инфраструктуры обучения в центре и регионах, способной обеспечить потребности государственной службы в подготовке и переподготовке управленческой элиты, повышении квалификации профессиональных кадров, обучении на рабочем месте и самообразовании государственных служащих;
• создание конкурентной среды в сфере обучения государственных служащих;
• создание системы планирования обучения на основе потребностей государственных органов;
• создание системы бюджетного программирования на основе стратегических планов обучения государственных служащих и обеспечение устойчивого финансирования обучения;
• совершенствование дидактики - содержания, форм и методов обучения, соответствующих квалификационным требованиям к различным категориям государственных служащих, потребностям государственных органов и стратегическим задачам развития страны;
• повышение роли кадровых служб государственных органов в системе обучения;
• совершенствование координации и контроля деятельности государственных органов и учебных заведений по вопросам обучения;
• создание кадрового ядра профессорско-преподавательского состава системы обучения;
• расширение международного сотрудничества в сфере обучения;
• совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам обучения государственных служащих.

Таким образом, одной из ключевых задач, стоящих перед государством на нынешнем этапе развития государственной службы, является создание качественно новой казахстанской системы обучения государственных служащих с развитой инфраструктурой, эффективным управлением и ресурсным обеспечением, которая должна готовить квалифицированные кадры, как для высшего звена управления, так и осуществляла бы регулярную переподготовку и повышение квалификации кадров низового и среднего уровней управления [4].

Заключение

В Казахстане сложилась ситуация, при которой реформирование государственной службы является приоритетным направлением реформ. На сегодняшний день нет актуальнее задачи для государственного строительства, чем формирование профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую эффективность, компетентность и безупречность работы органов государственной власти в Республике Казахстан.

Казахстанская модель государственной службы выработана в результате изучения функционирования зарубежных систем государственной службы с учетом особенностей казахстанской политической системы, исторического прошлого народа, культурных и национальных традиций, экономических и социальных факторов и др [28].

Основной упор глава государства сделал на том, что необходима дальнейшая профессионализация. Цель одна – создание профессиональной и элитной госслужбы. Мы должны разделить госслужащих на два корпуса: корпус «А» – это старшие госслужащие, директора департаментов, руководители холдингов и национальных компаний, председатели комитетов, акимы районов и городов. Эти госслужащие будут отвечать за реализацию той политики, которую определяют политические руководители. Они будут составлять также и резерв для политической госслужбы, это новшество. А резервом для этого корпуса «А» будет корпус «Б», куда будут отнесены остальные госслужащие.

Также очень важная инициатива – усиление роли Агентства по делам госслужбы, при агентстве будет создан центр управления персоналом, который будет заниматься рекрутингом наиболее талантливых людей из числа частного сектора, студентов, госслужащих, гражданских служащих, а также заниматься планированием карьеры и вопросами разработки и внедрения новых тестов. То есть при отборе, при поступлении на госслужбу мы будем видеть не только знания кандидатом законов РК, но и его психологический портрет – его моральные качества. Мы должны знать, этот человек лидер, руководитель или лучше ему заниматься аналитикой. Эти тесты – тоже новшество, которое будет постепенно внедряться.

По академии госслужбы также были предложения. Глава государства отметил, что нужно создать элитную школу, национальную высшую школу государственной политики по типу подобной школы в Сингапуре, где мы будем обучать 20–30 управленцев высшего звена – туда как раз войдут служащие, отнесенные к корпусу «А». Будем готовить тех людей, которые уже себя зарекомендовали, но имеют потенциал для дальнейшего роста.

Предполагаются изменения по системе оплаты труда, в частности для указанного корпуса «А» будет сделана специальная система оплаты труда, мотивационный пакет, если его можно так назвать, поскольку многие государственные органы держатся именно на этих людях.

В настоящий момент перед Казахстаном поставлены большие задачи. Одна из них – вхождение в число пятидесяти конкурентносопособных стран мира. Для достижения этой задачи требуется повышение качества предоставляемых государством услуг и серьезные изменения в переподготовке государственных служащих. Это актуализирует необходимость дифференциации образовательных услуг, оказываемых региональным центром, в зависимости от уровня сформированности у слушателей профессиональных компетенций. Поэтому для граждан, впервые принятых на государственную службу и не знакомых с ее спецификой, региональный центр повышения квалификации и переподготовки государственных служащих акимата Костанайской области создает специальные курсы переподготовки.

Цель - формирование у слушателей основ нормативно-инструктивной деятельности и управленческой культуры для успешной адаптации в новой профессиональной среде.

Задачи:

- сформировать у слушателей научное понимание основ государственного управления и современных политических процессов;

- дать представления о сущности правовых и процессуальных основах государственной службы;

- ориентировать слушателей на особенности и основные проблемы избранной сферы деятельности.

С 2007 года на отделении переподготовки вводится дистанционное обучение. Переподготовка государственных служащих будет осуществляться на 6-ти недельных курсах по теме «Государственное управление». Из 6-ти недель обучения 4 недели планируется распределить на заочную форму обучения, из которых 2 недели отводится на выполнение курсового проекта, и 2 недели – на стажировку на рабочем месте. Заочная форма обучения предполагает выполнение курсовых проектов с использованием современных телекоммуникационных систем. Слушатели, вновь принятые на государственную службу, или назначенные на руководящую должность, обучающиеся на 1-ом семинаре, выбирают себе тему курсовой работы, с последующим ее написанием.

С готовыми курсовыми работами слушатели приезжают на 2-х недельные очные курсы в Региональный центр, где работы проверяются и оцениваются преподавателями Центра.

Слушатели семинара определяются по спискам, предоставленным Управлением Агентства государственной службы по Костанайской области.

Учебный план семинара «Государственное управление» для лиц, впервые принятых на государственную службу состоит из следующих учебных блоков:

• государственное управление;
• государственная служба и менеджмент;
• правовая система Республики Казахстан;
• информационные технологии и делопроизводство в государственных органах;
• психология управления;
• управление человеческими ресурсами.

Также для удовлетворения профессиональных интересов слушателей, представляющих различные сферы государственной службы, предлагается посещение и приобретение практических навыков в государственных учреждениях – департаментах, управлениях, аппарате акима Костанайской области.

Формы обучения: лекции, семинары, практические занятия, дискуссии, тренинги, ролевые игры, «круглые столы» и др.

Ожидаемые результаты. Профессиональные умения и социально-психологическая готовность участников семинара ориентироваться в содержании, проблемах и динамике государственной службы и государственного управления.

Список использованной литературы

1. Алимбаев А.А. Государственное регулирование экономики: Учебное пособие. Алматы , 1999
2. АСТАНА. 12 октября. КАЗИНФОРМ /Дина Ермаганбетова;
3. Астана. 15 августа. "Казахстан Сегодня"
4. Байменов А. Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель, Астана 2000г., стр 96 - 120;
5. Бибатырова И.А., Государственное регулирование национальной экономики, Астана 2006 год;
6. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. - М.: Дело, 1999.
7. Елубаев Б.Ы., Государственная служба как особая форма политической деятельности/автореферат Алматы 1998г.;
8. Жумагулова Б.Т., Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих в республике Казахстан/ автореферат, Алматы 2006г.;
9. Жумагулов Г.Б., Ахметов А., Ахметов Г. Учебное пособие / «Право социального обеспечения», Алматы 2006;
10. Жунусов Б.А., Шагибаев М.К.,Государственное регулирование экономики, Актобе 2007 год;
11. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года N 453 "Казахстанская правда" от 6 августа 1999 года;
12. Историко-правовой анализ государственной службы Казахстана /Проблемы становления правового государства и конституционный процесс в Республике Казахстан: Материалы республиканской наусно - теоретической конференции, посвященной 70-летию академика НАН РК М.Т.Баймаханова - Алматы: Норма - К, 2004г., стр. 159-160;
13. Кодекс чести государственных служащих Республики Казахстан (Правила служебной этики государственных служащих) Утвержден Указом Президента Республики Казахстан от 3 мая 2005 года № 1567;
14. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г.;
15. Культемирова Л.Т., Содержание правового статуса административных государственных служащих Репсублики Казахстан, проблемы его совершенствования/ автореферат, Алматы 2006г.;
16. Науразбаев Н. Е. Конституционные основы налогообложения. Автореф. дисс. на соиск. ученой степени канд. юрид. наук. - Алматы, 1998. С. 18;
17. Об утверждении Правил проведения аттестации административных государственных служащих. Указ Президента Республики Казахстан от 21 января 2000 г. № 327.
18. О внесении изменений и дополнений в некоторые указы Президента РК по вопросам государственной службы. Указ Президента РК от 21 апреля 2003 г. № 1071// Официальная газета, № 20 от 17 мая 2003 г.;
19. О государственной службе. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-I;
20. Об утверждении Реестра должностей политических государственных служащих и Правил порядка наложения дисциплинарных взысканий на политических государственных служащих. Указ Президента Республики Казахстан от 29 декабря 1999 г. № 317;
21. О порядке передачи имущества государственных служащих в доверительное управление. Постановление Правительства Республики Казахстан от 20 января 2000 г. № 99.
22. Подопригорова Р.А., Законодательство о государственной службе в Республике Казахстан - Алматы: Юрист 2005г.;
23. Понятие и сущность правового статуса государственных служащих //Проблемы становления и развития Республики Казахстан как правового государства: Материалы международной научно - практической конференции. Посвященной 10-летию Конституции Республики Казахстан - Алматы, АЮА КазГЮУ, 2005г., стр. 194-200;
24. Проблемы реформирования государственной службы в Республике Казахстан и опыт зарубежных стран/Научные труды «ділет» - Алматы, 2004г. №1, стр. 142 - 145;
25. Справочник государственного служащего № 11 - 12 (47 -48) 2007 ноябрь - декабрь, стр. 33;
26. Таранов А.А. Административное право Республики Казахстан, академический курс, Алматы 2003г. стр. 96-107
27. Таранов А. А. Административное право Республики Казахстан. Общая часть. - Алматы, 1997.
28. Турисбек А.З., Правовые механизмы формирования корпуса административных государственных служащих в Республике Казахстан/автореферат, алматы 2005г.;
29. Тихомиров Ю. А. Курс административного права и процесса. М.: ЮРИНФОРМЦЕНТР, 1998. С. 309.;
30. www.enbek.kz;
31. www.kosfanai.info.kz;
32. www.minplan.kz.

Подготовка государственных служащих и развитие системы обучения в Республике Казахстан