Учет расчетов с персоналом по оплате труда, порядок оформления, синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

КОСТАНАЙСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АКАДЕМИКА З. АЛДАМЖАР

ФАКУЛЬТЕТ

ЭКОНОМИКИ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ ФИНАНСОВЫЙ УЧЕТ

ТЕМА: Учет расчетов с персоналом по оплате труда, порядок оформления, синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Выполнила: Бернер Любовь

2 курса специальности

Учет и аудит,СПО

Научный руководитель

Мощенко Н.С.

старший преподаватель

Костанай

2012

Костанайский социально – технический университет

имени академика З. Алдамжар

Кафедра Экономики и управления

Дисциплина _________________________

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой ____________

«___»_______ 2012 г.

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу студенту

____________________________________________________________________

Тема курсовой работы «_____________________________________________

___________________________________________________________________»

Целевая установка _______________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Объем курсовой работы – ___________(устанавливается кафедрой)

Срок доклада руководителю о ходе разработки курсовой работы:

а) доклад о собранном материале и ходе разработки курсовой
работы до « 1» 10 2012 г.

б) доклад о ходе написания курсовой работы до
« 1 »______11_____ 2012 г.

Срок сдачи курсовой работы - «30» 12 2012 г.

Руководитель курсовой работы: Мощенко Н.С.

«19» 12 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….…..4

1. Особенности организации учёта заработной платы…………………………....6
   1. Учет расчетов с персоналом по оплате труда……………………………….....6
   2. Начисление заработной платы при различных системах оплаты труда…..….9
   3. Учет расчетов с персоналом по оплате труда, порядок оформления, синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………….…...13
2. Учёт заработной платы………………………………………………………......16
   1. Пособие по временной нетрудоспособности……………………………….....16
   2. Учет оплаты за очередной отпуск……………………………………………...17
   3. Учет оплаты премий………………………………………………………….....21
   4. Расчет при увольнении……………………………………………………….....22
   5. Учет удержаний по исполнительным документам…………………………....22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………...24

Список использованной литературы…………………………………………….....26

ВВЕДЕНИЕ

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников. Сама выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации. Основные нормативные документы государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда:

-Конституция РК;

-Гражданский кодекс РК;

-Трудовой кодекс РК;

- Налоговый кодекс РК.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

-точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ;

-правильное исчисление сумм оплаты труда и удержания из неё;

-учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и пенсионным фондом;

-контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов;

-правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчисления на социальные нужды на счета издержек производства и обращения, и на счета целевых источников.

Целью настоящей работы является комплексное исследование видов, форм и систем оплаты труда, порядка ее начисления, а также состава фонда оплаты труда. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучены теоретические основы оплаты труда работников;

- определены методические основы учета расчетов с персоналом;

Предметом исследования служит система организации оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является ТОО «Авто-Альянс», осуществляющий деятельность и оказывающий услуги по ремонту и изготовлению деталей на сельскохозяйственные машины.

Теоретической и методической основой послужили постановления правительства РК, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации оплаты труда. Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда.

В своей работе я стремилась, как можно шире раскрыть вопрос учет труда и заработной платы, потому что он по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Материал данной курсовой работы изложен на базе Закон РК «О бухгалтерском учёте и финансовой отчетности» от 1.01. 2008г., нового Плана счетов и Налогового кодекса, а также с учетом трудового законодательства: оформление трудовых отношений с работником, особенности применения труда некоторых категорий работников, гарантии и компенсации, связанных с трудовой деятельностью, представление очередных, дополнительных и учетных отпусков.

1 Особенности организации учета заработной платы

1.1 Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации и должности), подчинение работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.[16]

Помимо Трудового кодекса РК трудовые отношения регулируются иными нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права, к числу которых относятся:

- другие законы, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РК;

-указы Президента РК;

-постановления Правительства РК и нормативные акты органов исполнительной власти;

-конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РК;

-акты органов местного самоуправления и нормативные акты, содержащие нормы трудового права.[13]

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. договора о труде могут заключаться:

1.Между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных лиц - коллективный договор. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

2.Между работодателем и отдельными работниками — трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и др. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РК и др. нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Любая хозяйственная операция, связанная с расчетами с персоналом организации по оплате труда, должна быть отражена в бухгалтерском учете и оформлена первичным документом, подтверждающим акт ее совершения.[1]

Документальное оформление хозяйственных операций позволяет бухгалтерской службе вести предварительный, текущий и последующий учет. К документации по учету кадров относят следующие формы:

1 .«Приказ о приеме работника на работу»

2.« Личная карточка работника»

З . «Штатное расписание»

4 . «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»

5. «Приказ о переводе работника на другую работу»

6. «Приказ о предоставлении отпуска работнику»

7. «График отпусков»

8. «Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»

9. «Приказ о направлении работника в командировку»

10. «Командировочное удостоверение»

11. «Приказ о поощрении работника»

К документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие формы:

1 . «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»

2. «Табель учета рабочего времени»

з. «Расчетно-платежная ведомость»

4. «Расчетная ведомость»

5. «Платежная ведомость»

6. «Лицевой счет»

7. «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»

8. «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы»[7]

Состав первичных документов, необходимых для начисления заработной платы, зависит от системы оплаты труда работников, установленной в организации. Поэтому будет не лишним очень коротко напомнить о них. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством. При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров. Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме. При такой системе вводятся определенные нормы труда, т.е. нормы выработки, времени, обслуживания, численности и т.д. Они устанавливаются в виде тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, тарифных коэффициентов, надбавок и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.[5]

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя, которая определяется разрядом. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для каждого разряда, причем тарифные сетки для сдельщиков и повременных работников устанавливаются отдельно.

Тарифная ставка - это размер оплаты (в тенге) за работу данной сложности в единицу времени (час, день, месяц). Организации, не относящиеся к бюджетной сфере, самостоятельно определяют перечень профессий работников, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации могут устанавливать для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).[14]

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности и квалификации работника. Этот коэффициент является постоянной величиной. КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации.

Сумма, которая начисляется работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты. Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Порядок расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда. Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем. Отчеты о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и расчеты производятся по формам, разработанным организацией самостоятельно. Форма оплаты труда такого работника и процент от выручки также устанавливаются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда. На практике нередко для одного и того же работника применяются различные сочетания нескольких форм оплаты труда, например, повременная и процент от выручки.[20]

1.2 Начисление заработной платы при различных системах оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[11]

Работодатель имеет право в соответствии с действующим трудовым законодательством самостоятельно определять систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, производимых в пользу работников организации.

При повременной системе оплаты труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Ее размер напрямую зависит от сложности выполняемых работ. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов, рассчитываемое исходя из пятидневной рабочей недели.[17]

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства. работников непроизводственной сферы.

При этом заработок рассчитывается одним из следующих способов:

-по часовым тарифным ставкам;

-по дневным тарифным ставкам;

-исходя из установленного оклада.

Основными разновидностями повременной системы оплаты являются:

1)простая повременная — в основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени

2)повременно-премиальная - исчисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации коллективного договора, положении о премировании или приказа (распоряжения) руководителя организации. Кроме того, премии работникам могут устанавливаться и в твердых денежных суммах.

Сдельная оплата труда имеет на сегодняшний день достаточно широкое распространение. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда - за фактически выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда работника. данная система оплаты труда побуждает работников к повышению производительности труда, а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.[6]

В исследуемом нами объекте в ТОО «Авто-Альянс» основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Расчет сдельной расцепки производится одним из следующих способов:

1.Путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

2.Путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Норма времени - это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных организационно-технических условиях.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие виды:

-прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенная сдельная;

-аккордная.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы дополнительно начисляется премия за выполнение условии премирования, например, за высокое качество изготовленной продукции, экономию материалов и пр.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах определенной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

Косвенная система оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы по обслуживанию работников основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, подлежащий выполнению в определенные сроки, а не за конкретную производственную операцию.

Система оплаты труда на комиссионной основе широко распространена в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

За основу расчета заработка работника может браться:

1. выручка, полученная по результатам деятельности работника. Размер заработка работника напрямую зависит от объема реализованной им продукции.

2. выручка, полученная от продажи продукции, изготовленной конкретным работником. В этом случае заработок работника непосредственно зависит от качества изготовленной им продукции и от того, как быстро она найдет своего покупателя.

Заработная плата работников ТОО «Авто-Альянс» подразделяется на основную и дополнительную. Для целей бухгалтерского учета это имеет значение, например, для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов. К основной заработной плате относится вся заработная плата, начисленная работникам организации за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда. В ее состав входят:

- оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы;

- премии, выплачиваемые в порядке утвержденной системы премирования за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение потерь от брака, себестоимости за уменьшение простоев, за экономию топлива, электроэнергии и т.п.;

- доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, надбавка за тяжелые условия труда;

- доплата за работу в ночное время;

- надбавка к заработной плате за работу в отдаленных местностях и др.

Дополнительная заработная плата - это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

- оплата очередных и дополнительных отпусков;

- оплата льготных часов подросткам;

- компенсации за неиспользованный отпуск;

- выходное пособие;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу. Сдельная расценка представляет собой сумму часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях.

Оформление доплат. Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре.

Доплаты оформляются следующими документами:

-дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства;

-нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

- отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывается на бригаду или отдельного рабочего. В нем указываются номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причина и виновник доплат и расцепка.

Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев (см. ниже), в котором указываются время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновники простоя и причитающаяся рабочим за простои сумма оплаты.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются. Все оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.[8]

1.3 Учет расчетов с персоналом по оплате труда, порядок оформления, синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

При выдаче наличных денег из кассы организации необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в РК. деньги на выплату заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, премий и т.д. получают в обслуживающем банке. Организации, имеющие выручку, могут по согласованию с банком расходовать и на оплату труда.[2]

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а отпускные - не позднее, чем за один день до начала отпуска. При увольнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваются в день увольнения.

Заработная плата выдается в сроки, установленные коллективным договором. Эти даты указываются в предоставленных банку кассовых заявках. За первую половину месяца (с 1-го до 15-е число включительно) выдают аванс (обычно с 16-го по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается в заранее обусловленном размере (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной предоставляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством.

Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 1-го по 5-е число следующего месяца. Если день выдачи заработной платы приходится на выходной или праздничный день, то она должна быть выплачена накануне. деньги для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками внештатного (несписочного) состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы штатным работникам. Для получения заработной платы в банк представляются следующие документы: чек, платежные получения на перечисление в бюджет налоговых платежей (подоходного налога, сбора на нужды образовательных учреждений), платежные получения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам, по другим исполнительным документам и личным обязательствам, а также платежные поручения на перечисление платежей в ПФ, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд занятости населения. Платежные поручения выписываются в рублях с округлением копеек до рублей по общим правилам. Аванс и заработная плата за вторую половину месяца выдаются в течение З дней, включая день получения денег в банке. При получении денег работник расписывается в ведомости. Выдача денег лицу, не являющемуся штатным сотрудником, осуществляется по предъявлении документа, удостоверяющего личность получателя. деньги могут выдаваться по расходному кассовому ордеру. В нем получатель указывает название и номер документа, дату его выдачи, наименование его организации. По истечении срока выдачи заработной платы кассир в ведомости против фамилий лиц, не получивших ее, в графе “Расписка в получении” делает отметку. На сумму, выданной по ведомости заработной платы бухгалтером, оформляется расходный кассовый ордер, который затем отражается в кассовой книге.

Не выплаченная в срок заработная плата депонируется, а деньги сдаются в банк и зачисляются на расчетный счет организации. Из банка их получают при обращении работника в бухгалтерию Работник имеет право на получение депонированной заработной платы в течение трех лет. По истечении этого срока невостребованные суммы как внереализованные доходы присоединяются к прибыли.[19]

Депонированная заработная плата оформляется следующим образом. Не выданные суммы по платежной (расчетно-платежной) ведомости кассир заносит в реестр не выданной заработной платы и передает его бухгалтеру. В бухгалтерии учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы. В ней для каждого депонента отводится отдельная строка, по которой указывают фамилию, имя, отчество и депонированную сумму, отмечается ее выдача. В книге ежемесячно подсчитываются общая депонированная сумма и сумма выданная, выводится остаток. Выдача депонентских сумм оформляется расходным кассовым ордером.

При этом бухгалтер делает следующие проводки:

Оформление не полученной заработной платы (депонирование):

Закрывается расчетно-платежная ведомость на общую сумму депонируемой зарплаты:

Дт сч. 1252 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кт сч. 1251 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»[7]

Оплата труда как элемент издержек производства и обращения относится на соответствующие счета бухгалтерского учета с кредита счета 1030 «Расчеты с персоналом по оплате труда»:

на дебет счета 8010 -- для производственных рабочих основных цехов;

на дебет счета 8030 -- для рабочих вспомогательных производств. Суммы заработной платы по указанным счетам распределяются ежемесячно на основании первичных документов (нарядов, расчетов и платежных ведомостей, лицевых счетов, ордеров и т.п.). Причитающийся заработок показывается в этих документах по структурным подразделениям, службам и видам выплат. Поэтому указанные документы выполняют двойную роль:

*по ним рассчитываются с работниками;

*они являются формой аналитического учета. По документам, сгруппированным в зависимости от направления расходования средств на оплату, составляется ведомость распределения заработной платы по направлениям затрат, т. е. по отдельным счетам бухгалтерского учета.

Заработная плата, не выданная работнику в установленное графиком время, депонируется на счете 1251 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» на отдельном субсчете.[9]

2 Учёт заработной платы

2.1 Пособие по временной нетрудоспособности

Статья 83 Трудового кодекса РК гласит, что при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты также устанавливаются федеральным законом.[16]

Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием; протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. Основанием для назначения пособия служит выданный лечебным учреждением листок нетрудоспособности (больничный листок), а при его утрате — дубликат этого листка. дубликат выдает лечащее учреждение, которое выдало листок нетрудоспособности, по предъявлении справки с места работы о том, что за данное время пособие не выплачивалось.[12]

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в соответствии с постановлением «О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденным постановлением Президента 12 ноября 1999 г. К 13, с последующими изменениями и дополнениями.[13]

В состав фактического заработка, исходя из которого определяется размер среднего дневного (часового) заработка работника, помимо суммы должностного оклада (тарифной ставки, сдельного заработка), включаются надбавки, доплаты и другие постоянные выплаты.

Листок нетрудоспособности (больничный листок) предъявляется работником в день выхода на работу по окончания временной нетрудоспособности или ко времени очередной выплаты при продолжающейся нетрудоспособности.

Пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6месяцев со дня восстановления трудоспособности, и выдается за прошлое время не более чем за 12 месяцев до дня обращения за пособием.

1) исчисляется дневное (часовое) пособие по временной нетрудоспособности в процентах к среднедневному (среднечасовому) заработку работника в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, числа детей-иждивенцев и других обстоятельств;

2) определяется сумма максимального размера дневного (часового) пособия по временной нетрудоспособности. для этого сумма ограничения делится на количество рабочих дней (часов) по установленному для работника графику в месяце нетрудоспособности.

Если дневное (часовое) пособие, исчисленное исходя из фактического заработка работника, превышает сумму максимального размера дневного (часового) пособия по временной нетрудоспособности, то пособие рассчитывается исходя из максимального размера дневного пособия.

Если дневное (часовое) пособие, исчисленное из фактического заработка работника, меньше суммы максимального размера дневного (часового) пособия, то пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается исходя их размера дневного пособия, исчисленного исходя из фактического заработка.

З) общая сумма пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения полученной таким образом суммы дневного (часового) пособия на число рабочих дней (часов), пропущенных в период нетрудоспособности.

В фактический заработок, учитываемый при расчете пособия по временной нетрудоспособности, не входят суммы оплаты за сверхурочную работу, работу по совместительству, компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия и прочие выплаты единовременного характера. Размер выплачиваемого пособия зависит от многих показателей, В частности при расчете пособия учитываются коэффициенты, присваиваемые работникам в зависимости от непрерывного стажа. Существует следующие размеры пособия с учетом непрерывного стажа:

-100% заработка при непрерывном стаже работы 8 лет и более;

-80% заработка при непрерывном стаже работы от 5 до 8 лет;

-60% заработка при непрерывном стаже работы до 5 лет.[10]

2.2 Учет оплаты за очередной отпуск

Всем основным, временным и сезонным работникам, а также лицам, работающим по совместительству, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность отпуска - 24 рабочих дня при шестидневной рабочей неделе. Некоторым категориям работников законодательством установлен удлиненный отпуск.

Кроме того, работнику может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными условиями труда; работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, при продолжительном стаже работы на одном предприятии; работникам с ненормированным рабочим днем; в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается соответствующими нормативными документами.[4]

Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работнику дополнительных кратковременных отпусков с сохранением заработной платы в случаях вступления сотрудника в брак (2-З рабочих дня), рождения ребенка (1-2 рабочих дня), смерти лиц, состоящих с сотрудником в близком родстве (муж, жена, дети, родители, братья, сестры), или лиц, находящихся на иждивении сотрудника (2-З рабочих дня).

Размер оплаты дней основного и дополнительного отпусков определяется умножением среднего дневного заработка на количество дней отпуска.

В коллективном договоре или ином локальном нормативном акте может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу (например, 75 %) или в размере, кратном числу минимальных оплат труда (например, 10 минимальных оплат труда).[14]

Расходы по оплате основных и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательными актами, относятся на издержки производства и обращения, а расходы по оплате дополнительных отпусков, обусловленных локальными нормативными актами или трудовыми договорами (контрактами), возмещаются за счет собственных средств организации. На сумму начисленных отпускных составляют бухгалтерские записи:

Дт сч. 1252 Кт сч. - на сумму оплаты за отпуск, включаемую в себестоимость продукции, работ и услуг;

Если работник увольняется, и у него остались дни неиспользованного отпуска, то при увольнении он получает за них денежную компенсацию. При исчислении компенсации за отпуск подлежат оплате за каждый месяц работы: 2 дня - при отпуске в 24 рабочих дня; 2,5 дня - при отпуске в ЗО рабочих дней; 4 дня - при отпуске в 48 рабочих дней. Компенсация вьиплачивается в размере среднедневного заработка за каждый неиспользованный день отпуска.

Начисленные суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск в учете отражаются записью: Дт сч. 1252, Кт сч. 1251.

Для оплаты отпусков рассчитывается средний заработок. В основу расчета берется фактический заработок работника за З календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу отпуска. Вначале определяется среднемесячный, а затем средний дневной заработок. Среднемесячный заработок рассчитывается делением суммы заработной платы за З месяца на три. Средний дневной заработок, в случае если расчетный период отработан

полностью, исчисляется делением среднемесячного заработка на: 25,25 (среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях); 29,60 (среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях).[5]

При исчислении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни.

Если в каждом из трех месяцев расчетного периода (в примере - март, апрель и май) отработаны не все рабочие дни, то сумма, причитающаяся за отпуск, определяется следующим образом. Сумма начисленной заработной платы за проработанное время делится на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время при предоставлении отпуска в рабочих днях. Если отпуск предоставляется в календарных днях, то берутся календарные дни, приходящиеся на отработанное перед отпуском время.

Если в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, то средний дневной заработок для расчета оплаты отпуска определяется путем деления суммы заработной платы, начисленной в расчетном периоде, на суммарное количество дней в зависимости от условий, установленных для полностью отработанного периода и для не полностью отработанного месяца.[18]

В организациях допускается расчет отпуска по выбору: либо по рабочим, либо по календарным дням. Выбранный вариант расчета отпускных следует оформить приказом по организации.

В соответствии с Законом «О труде» РК:

- Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков работникам определяется в порядке, предусмотренном индивидуальным трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, актами работодателя.

- Трудовой отпуск за первый год работы предоставляется по истечении первого года работы по индивидуальному трудовому договору.

- По желанию работника ежегодный трудовой отпуск может предоставляться по частям.

- Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы.

- Запрещается не предоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд.

- Условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого трудового отпуска устанавливаются индивидуальным трудовым, коллективным договорами. Ежегодные оплачиваемые дополнительные трудовые отпуска предоставляются работникам, занятым на тяжелых физических работах и работах с вредными и опасными условиями труда, согласно перечню производств, работ, профессий и должностей, определяемому уполномоченным государственным органом.

- Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников, индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. В соответствии с Приказом Агентства Республики Казахстан по делам здравоохранения от 22 мая 2000 года 1’4 305 0 дополнительном отпуске медицинских и аптечных работников устанавливается, что:

- медицинским и аптечным работникам, имеющим общую продолжительность отпуска 18 календарных дней, предоставляется дополнительный отпуск в размере 12 календарных дней; -обеспечивается предоставление отпусков медицинским и аптечным работникам, предусмотренным настоящим приказом, общей продолжительностью 30 календарных дней; -оплата дополнительного отпуска работников производится в пределах установленного фонда оплаты труда. ст.б3:

Ежегодный трудовой отпуск может быть перенесен или продлен полностью или в части при временной нетрудоспособности работника; при отпуске по беременности и родам; в период трудового отпуска, но при этом за дни, приходящиеся на трудовой отпуск, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется.

Ежегодный трудовой отпуск (его часть) может быть продлен или перенесен на следующий рабочий год только с согласия работника или по его просьбе. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время. ст.64: Ежегодный трудовой отпуск может быть прерван по предложению работодателя и с согласия работника (отзыв из трудового отпуска). Не использованная в связи с этим часть трудового отпуска по договоренности между сторонами предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к трудовому отпуску за следующий рабочий год, либо выплачивается компенсация.[13]

Операции по начислению и выплате отпускных отражаются в бухгалтерском учете в том же порядке, что и операции по начислению и выплате заработной платы. Обычно большинство работников стараются уйти в отпуск в летнее время, из-за чего выплата отпускных в течение года происходит неравномерно. В целях равномерного включения предстоящих расходов на оплату отпусков работникам в затраты на производство организации имеют право создавать резервы на предстоящую оплату отпусков.

Суммы оплаты труда работникам за время отпуска, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам, отражаются по кредиту счета 1251.

Исчисление сумм оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска связано с необходимостью расчета среднего заработка по каждому работнику организации. для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Для расчета среднего заработка вначале определяется среднемесячный заработок, а затем средний дневной заработок. Он определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за З месяца на З (количество месяцев).[12]

Средний дневной заработок определяется путем деления среднемесячного заработка на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Пример 1. Допустим, что работнику ТОО «Авто-Альянс» предоставляется отпуск с 1 по 28 августа продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период работник отработал полностью. За это время ему была начислена заработная плата: за май -6000 тнг., июнь-6000 тнг., июль-5 760 тнг.

Среднемесячный заработок за расчетный период составит:

5 920 тнг, [(6000 + 6000 + 5760): 3].

Средний дневной заработок составит 200 тнг. (5 920 : 29,6).

Сумма отпускных определяется путем умножения среднего дневного заработка за расчетный период на число календарных дней отпуска и составит: 5 600 тнг. (200 х 28).

При расчете среднего дневного заработка для оплаты отпуска, в случае если в расчетный период отдельные месяцы отработаны не полностью, то по этим месяцам учитываются только те календарные дни, которые приходятся на отработанное время, а не 29,6 дней.[20]

2.3 Учет оплаты премий

Такие формы оплаты труда, как сдельно-премиальная, повременно-премиальная и другие, включают в себя элементы, позволяющие стимулировать работников к повышению эффективности труда. Кроме того, работодатели вправе разрабатывать и самостоятельно устанавливать формы и методы премирования сотрудников.

Премированием будет считаться любая выплата денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования их дальнейшего роста.[15]

Разработка системы премирования должна состоять из определения:

-показателей премирования

-условий премирования;

-размеров и шкалы премирования;

-списка премируемых лиц;

-источника финансирования премий.

Показатели премирования необходимо формулировать таким образом, чтобы их учет и отбор позволял отразить все характеристики выполняемых работ и соответствовал задачам предприятия.

Сумма начисленной премии может:

-включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;

-включаться в состав внереализационных расходов;

-выплачиваться за счет нераспределенной прибыли организации.[8]

Согласно пунктам 5 и 7 Положения по бухгалтерскому учету “Расходы организации” (ПБУ 10/99), расходы организации на оплату труда работников организации формируют расходы по обычным видам деятельности.

Таким образом, если выплата премии связана с производственным процессом, то начисленная премия будет включаться в состав расходов по обычным видам деятельности.

Если выплата премии не связана с производственным процессом (например, выплата премий к юбилею или другой праздничной дате), то начисленная премия будет включаться в состав внереализационных расходов.

При выплате премий за счет нераспределенной прибыли необходимо учитывать положении гражданского законодательства. Согласно п. З ст. 9 ГК РК вопросы распределения прибылей общества с ограниченной ответственностью находятся в исключительной компетенции общего собрания участников общества.[6]

В соответствии с Планом счетов учет расчетов с работниками организации по всем видам оплаты труда, в том числе по премиям, осуществляется на счете 3350 “Расчеты с персоналом по оплате труда”.[3]

2.4 Расчет при увольнении

Индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Днём прекращения трудового договора считается последний день работы работника. Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор, В случае если работодатель намерен уволить работника по собственной инициативе, то он обязан известить работника приказом (решением) под расписку, но если увольнение производится вследствие нарушения работником своих обязанностей извещение не обязательно.[7]

В том случае, когда увольнение производится в связи с ликвидацией или сокращением численности штата работников, то организация выплачивает выходное пособие в размере средней недельной заработной платы за каждый год работы. Работник, решивший расторгнуть трудовой договор, должен известить о своём решении письменным заявлением за 14 календарных дней. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выплатить все причитающиеся ему суммы.[5]

Работнику при увольнении положено согласно статье ТК денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Алгоритм исчисления этой суммы предполагает расчет:

во первых - среднего дневного заработка за три последних календарных месяца;

во вторых - количество дней работы, за которые полагается отпуск;

в третьих - количество дней этого отпуска;

в четвёртых - компенсация за полагающийся отпуск на основе первых трёх расчётов.[20]

Для получения полной суммы отпускных в обычном порядке, то есть когда работник не собирается увольняться, он должен отработать срок меньший календарного года величину очередного года и все праздничные дни, так как отпуск и праздничные дни по закону войдут в его годичный стаж наравне со временем работы.[7]

2.5 Учет удержаний по исполнительным документам

Исполнительный лист является видом исполнительного документа, выдаваемого на основании решений, определений и постановлений судов и устанавливающий причину, порядок и размер удержаний с работника.

Чаще всего на практике бухгалтера сталкиваются с исполнительными листами, направленными на удержание алиментов, на содержание несовершеннолетних детей.[5]

Администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа, обязана ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты, и уплачивать или переводить, их за счет лица, обязанного уплачивать алименты, лицу, получающему алименты, не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.

Полученные предприятиями, учреждениями и организациями всех видов собственности исполнительные документы для взыскания алиментов регистрируются и не позднее следующего дня после их поступления передаются в бухгалтерию (расчетный отдел) под расписку ответственному лицу, назначаемому приказом руководителя.

Бухгалтерия регистрирует исполнительные документы в специальном журнале или карточке и хранит их наравне с ценными бумагами. Бухгалтерия извещает взыскателя и судебного исполнителя о поступлении исполнительного листа в организацию.

При отсутствии соглашения об уплате алиментов, алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей.

Взыскание алиментов производится с начисленной суммы заработка, причитающегося лицу, уплачивающему алименты, после удержания из этого заработка подоходного налога.

Кроме алиментов, с ответчиков могут быть взысканы и дополнительные расходы, такие как государственная пошлина, на которую выдается отдельный исполнительный лист, или дополнительные расходы на содержание получателей алиментов по решению судебных органов.[7]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов. Организация грамотного учета расчетов с персоналом в современных условиях является весьма актуальной проблемой для многих предприятий. Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные трудности и проблемы в бухгалтерском учете расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям. Это определяет актуальность аудиторских проверок данных вопросов финансово-хозяйственной жизни предприятия как возможность снижения ошибок и улучшения работы бухгалтерских служб.

В данной курсовой работе были рассмотрены такие важнейшие пункты раздела бухгалтерского учета «Оплата труда»: документация по учету личного состава, системы оплаты труда, учет удержаний из заработной платы и др.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Одна из самых серьезных проблем в этой области — отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату. У наших работников, в отличие от западных, при низкой заработной плате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки. С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты. В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

В данной курсовой работе я подробно определила и проанализировала сущность заработной платы; ознакомилась с составом первичных документов и регистров по учету расчетов по оплате труда, рассмотрела существующие формы системы оплаты труда, а также их подвиды; определила порядок оформления расчетов с персоналом; ознакомилась с видами и уделила внимание учету удержаний и из заработной платы работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белов А.А., Белов А.Н. «Бухгалтерский учет. Теория и практика» М.:Изд-во «Эксмо», 2005.

2. Бочкарева И.И., «Бухгалтерский учет» / под ред. Я.В.Соколова. 2005.

3. Быкадоров В.Л. Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. М. 2000

4. Гражданский кодекс РК.

5. Гришкина С.Н., Литвиненко М.И., Рожнова О.В. Бухгалтерский учет: учеб. пособие для вузов / С.Н.Гришкина, М.И.Литвиненко, О.В.Рожнова. -М.: Изд-во «Юриспруденция», 2005.Закон РФ «О бухгалтерском учете»

6. Дудченко О.Н. Зарплата: расчет и учет: Учебно-практическое пособие / перераб. и доп. - М: Издательство «Экзамен», 2005.

7. «Заработная плата: расчет и учет». - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005.

8. Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии. 2-е изд. 2005.

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002

10. Луговой А.В. «Расчеты по оплате труда». - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:Изд-во «Бухгалтерский учет», 2005.

11. Налоговый кодекс РК.

12. «0б оплате труда»Приложение к журналу «Бухгалтерский учет». 2003.

13. Положение о бухгалтерском учете и отчетности в РК.

14. Радостовец В.К."Бухгалтерский учет на предприятии", Алматы-1998г.

15.Скобора В.В.Аудит:методология и организация.-М.:Дело и сервис,2006

16. Трудовой Кодекс РК.

17. Хахонова Н.Н.Основы бухгалтерского учета и аудита.М.:Феникс, 2005

18. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 2002

19. Шишкин А.К., Микруков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ и аудит на предприятии. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2005

20. Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом: расчеты по оплате труда / Н.Н.Шишкоедова. - М.: 000 «Вершина», 2007.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда, порядок оформления, синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда