Разработка рекомендаций по совершенствованию системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион»

Введение

	Аннотация………………………………………………………………	3
	Введение…………………………………………………………………	4
1	Теоретические основы понятия деловой оценки персонала…………	6
1.1	Сущность, виды, цели и этапы деловой оценки персонала……….....	6
1.2	Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации………………………………………………	12
1.3	Основные проблемы деловой оценки персонала……………………..	19
2	Анализ системы деловой оценки персонала ООО «СК Регион»…….	20
2.1	Характеристика предприятия ООО «СК Регион»…………………….	20
2.2	Анализ системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион»…………………………………………………………………..	28
2.3	Анализ кадровых решений, принимаемых в ООО «СК Регион» по результатам деловой оценки персонала……………………………….	37
3	Разработка рекомендаций по совершенствованию системы деловой  оценки персонала компании ООО «СК Регион»…………...	56
3.1	Анализ результатов исследования деловой оценки персонала компании………………………………………………………………...	56
3.2	Предложения по совершенствованию системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион»………………………………	59
3.3	Обоснование экономической и социальной эффективности проектных предложений………………………………………………..	61
	Заключение……………………………………………………………...	63
	Список литературы……………………………………………………..	65
Приложение А	Бланк анкеты……………………………………………...	67
Приложение Б	Технико – экономические показатели предприятия ООО «СК Регион» 2011 – 2013 годы……………………	68
Приложение В	Методы деловой оценки…………………………………	69

Аннотация

Темой данной курсой работы явяется «Разработка системы деловой оценки персонала». Работа сдержит 44 сраницу, 4 графических избражений, 15 таблиц, 43 пользанных точник и 3 рложения.

В теореческой час сдержится инфорация о комплексе маркенга:

ущность, ды цели и проблемы деловой оценки предряя, оличествеые и качествеые показатели ассормента и место деловой оценки персонала в стеме управления персоналом организации.

Во второй главе работы прдтся анализ деятельнос ООО «СК Регион», включающий в себя организационно-экономическую характерку предряя, анализ деловой оценки предряя ООО «СК Регион», ледание деловой оценки предряя ООО «СК Регион».

В ретьей главе данной работы дана разработка рекомендаций по сершенстванию системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион», на осне изучения системы, а имео: недостатки системы деловой оценки персонала компании, предложения по сершенстванию системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион», обоснание экономической и социальной эффекнос проектных предложений.

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

Любая организация работает для получения прибыли. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций

Деловая оценка персонала – должна соответствовать к должностям человека на претендуемую работу в организации которую должен занять человек и профессиональная оценка поведения персонала.

Деловая оценка персонала представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

На этом основании мною была выбрана тема дипломной работы.
При этом основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: исследовать существующую на предприятии систему оценки персонала и разработать практические рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо изучить:

1 Сущность, виды, цели и этапы деловой оценки персонала;

2 Методы деловой оценки персонала;

3 Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом
организации;

4 Основные проблемы деловой оценки персонала.

Объектом исследования дипломной работы – строительная компания ООО «СК Регион».

Предметом исследования дипломной работы является организация деловой оценки  персонала  предприятия, которая обусловлена как требованию к профессиональным качествам персонала, так и сложностью реализуемой продукции, большими потоками ресурсов и информации.

Методы исследования и анализа систем деловой оценки  персонала, основные задачи и процессы, связанные с проектированием организационных структур управления  отражены в работах отечественных и зарубежных авторов по теме исследования.  

В процессе исследования были использованы следующие методы: анализ документов и статистической отчетности предприятия; наблюдение (за покупателями, сотрудниками предприятия), кабинетное исследование (обработка имеющихся данных).

Теоретической основой курсовой работы выступили научные и учебно-методические труды таких ученых, как Абдукаримов И.Т., Баканов М.И., Беляевский И.К., Ряузов Н.Н., Ряузов Д.Н., Горемыкин В.А, Бугулов Э.Р, Богомолов А.Ю. и др.

Структура данной дипломной работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и три приложения.

1. Теоретические основы понятия деловой оценки персонала

1.1 Сущность, виды, цели и этапы деловой оценки персонала

Делая оценка персонала – должна соответствать к должностям челека на претендуемую работу в органзации которую должен занять челек и профессиональная оценка педения персонала.
Делая оценка персонала предсавяет сбой аналз соответстя профессиональных и личных характерск (кометенций) индида ребаниям должнос, которую он занимает или на которую он претендует, пр помощи определеых кртерев.

Делая оценка персонала: ды, эапы предения и метды оценки.
Различают два оснных да деловой оценки персонала: оценка канддат на ваканую должность или рабочее место пр отборе персонала; и текущая ердческая оценка пр аттесации персонала. Пр небхдмос моут прдться дополнительные оценки пр отборе канддат: на бучение, прджение по (службе, зачиения в резерв, дя скращения и т.п.) Оценка может прозвдться акже по резульаам бучения, по конролю хда адапации работник и т.п.

Эапы предения деловой оценки:

Сбор некой инфрации по индидуальной оценке сорудника со стороны субъект оценки.

Инфрациое пьмо о получей на предыдущем эае
пдготка рукдтея к оценочной беседе с пдчинеыми сорудниками;

предение оценочной беседы и пдведение ее резульат;

фрирание рукдтелем эксертного заключения по резульаам Д.О. и его предсавление в эксертую комию;

прняе решений эксертной комии по существу предложений, сдержащихся в эксертных заключених.

Классификация метд деловой оценки:

1. По направлес оценки: на метды оценки руда и метды оценки персонала.

2. По спосбу оценки:

- метд анкет;

- метд классификации;

- метды шкалирания;

- инервью;

- метд «360 градус оценки»;

- тесрание;

- метд оценки по цеям;

- метд оценки на осне мделей кометеннос.

3. засимос от спосба органзации и предения оценки:

- метд незасимых судей;

- метд Ценр оценки (Assessment Center);

- метд комитет.

Трудая адапация персонала яе, цели, ды и меропряя по адапации персонала.

Адапация – психологический барьер ного челека в ной органзации на ной должнос (пр прхде на ную работу или вступая в ную должность) пр еревде или усройстве на ную работу сорудника в ных профессиональных, социальных и органзацио-экономических ух руда.

Адапация — это часть некого браза в челеке, которая сосавяет его сущность. мире котором он жет называется челеческая личность.

Челек может познавать себя с любых сторон, от различных браз жзни. Челек ережает агонию, и он хочет знать, кто он, откуда он пршел и куда он идет.

Личность челека нахдтся в сфере влиия различных отношений, складывающихся, прежде всего в процессе прозвдства и поребления матеральных благ.

Прхдя в ную органзацию, люд салкаются со знакомством ных сорудник, во знакомством ной должнос в органзации. Чтбы влиться в коллект, ные сорудники прохдят адапацию в органзации, где они знакомятся с ными людьми, со сецификой органзации, где они будут в будущем рабоать – это не ак легко. Знакомство с ной работой люд воспрнимают по разному, кто – то реагирует адекватно а кто – то и не может все адапраться, дя них это все ное и тяжело.

Прнципиальные цели адапации:

уеьшть сартые здержки (дает возможность ному работнику реалзать себя в ной должнос и проять свой инерес к ной работе) пказать увересть в знаних прнимаемой должнос и предолеть текучесть рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то он прхдт к тому - что это (не опытный сорудник ребует помощи) развать позитное отношение к работе, пказать реалзм в ожиданих и удлетворесть работой (реалзация своих возможностей помогает работнику соеднять цели предпряя и свои сбствеые).

Виды адапации:

- профессиональная адапация;

- психолдогическая адапация;

- социально-психологическая адапация;

- органзацио-аднратная адапация;

- экономическая адапация.

Сред меропряй программы адапации можно выделить:

- сосавление плана адапации;

- фрирание оренациой папки;

- пдбор пакеа дкует, сециально пд конкретного ночка;

- насачество;

- нурфирее бучение;

- органзация дней братной связи;

- корпоратные меропряя.

Профренация:

яе, цели и оснные фры профренациой работы.

Цели и задачи:

Помощь людям которые нуждаются в работе и ищущим работу людям, в выборе профессии, сециальнос, меса работы или учебы с учетом инерес людей, их психофзиологических осбестей, а акже с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке руда.

Сдейсте бысрым сруктурным сдгам в занятос.

Оснными фрами профренациой работы явяются профессиональное просвещение;

- профессиональный отбор сорудник;

- профессиональные навыки;

- профессиональная инфрация;

- профессиональное консульрание;

- профессиональный отбор. 

Экономическая эффектность профренации и профтбора может быть оценена с помощью пказателей скращения текучес, роса прозвдтельнос руда и уеьшения врееи, небхдмого дя освоения профессии.

Резульаты деловой оценки работник пользуются пр решении едующих задач:

Оценка и аналз кадрой ситуации на конкретном предпряи;

выбор меса в органзациой сруктуре и усанление функциональной роли конкретного работника;

срательная оценка работник (напрмер, пр опмзации чиес персонала - дя выявления лишних сорудник);

разработка возможных путей сершенствания делых и личностных качеств работника, разе его кометенций;

разработка личностно-оренирай системы мотации и оплаты руда.

Адапация челека нахдтся акже в сфере полических отношений.

От того, свбдна ли она или угнетена, имеет права или нет, может реально збирать и быть збрай, бсуждать вопросы бществей жзни или явяется полнительницей воли.

Адапация не только бъект бществеых отношений, но и их субъект, т.е. актное звено. ступая в отношения с людьми, личнос творят торю, но творят ее не по прозволу, а по небхдмос, пд воздейстем бъектных бществеых закономерностей.

Делая оценка персонала выступает в качестве братной связи с рукдством, по резульаам которой можно оценить, в том чие, эффектность реалзуемой кадрой полики, системы управления ерсоналом и т.д. [16, с.122]

Различают делую оценку канддат на ваканую должность и текущую ердческую оценку сорудник предпряя; пр этом текущая ердческая оценка не свдтся только к оценке резульат работы, но предполагает аналз их днамики. Оснным действующим лицом пр предении деловой оценки работника, явяется его непосредствеый рукдтель.

Пказатели деловой оценки можно классифицирать по рем категорям: [39, с.74]

- пказатели резульатнос руда;

- пказатели профессионального педения можно пдразделить на уя досжения резульат руда;

- пказатели личностных качеств

Эапы оценки персонала

Учасе в оценочных процедурах. На эапах в оценочных процедурах где они прохдят тесрание, ренинги, сбрания, меропряя по улучшению работы в органзации они, сбирают инфрацию о канддаах где в поедсти от прохождения меропряя будут сосавяться баллы, вывдть оценки. Пое дай процедуры с канддатом пр наличии и выполнении определеых уй возникает своего рда пбочные явления. Это выражается у оценаемых сорудник едующее:[27, с.36]

- осознания своего меса в компании (стеень соответстя своих навык и знаний ребуемым в фире на текущий моет) и ерсект;

- сранения сбствеых предсавлений о том, что важно и нужно компании, с реальными поребностями органзации / рукдства в настоящее время или в ближайшем будущем;

- бъектного осознания своих сильных сторон и зн, нуждающихся в рази;

- мотации к дальнейшему разю в рамках компании, конкретной должнос или сдержания деятельнос;

- имания того, что име можно / нужно зеить в сбствей работе дя пышения ее эффектнос и/или чего не хваает дя заняя другой позиции;

- ренирки преения и разя имеющихся навык и знаний по управлению людьми или решению бзнес-задач и оценка сорудник с точки зрения досжения ожидаемого резульаа и скорос его получения [7, с. 42].

Разумеется, есть определеые небхдмые уя, пр которых возникают акие «пбочные явления» и которые позвояют пользать оценку персонала как рует его разя, а не только как спосб фиксации сильных и абых сторон сорудник. Охарактерзуем более пдрбно данные уя.

1. Соответсте мдели кометенций текущей ситуации и поребностей компании в настоящий моет или в бозрмом будущем, что явяется дним з важнейшх уй. Пр этом количество и сосав кометенций должны быть опмальными (их количество не должно превышать рамки разумного) и реально змермыми (нахдть свое оражение в педении). [8, с. 119].

2. Отсутсте у сорудник сраха еред оценкой персонала и опасений насчет того, как име моут быть пользаны резульаты дай процедуры.

3. аксимальная прближесть к дейсттельнос оценочных упражнений, т.е. пользание пр их разработке сания реальных ситуаций, ребующих решения сейчас или в ерсекте.

4. Качествеый отбор оценаемых сорудник. Дае уе явяется важным, но не всегда бязательным. Отбор должен прдться не только на осне преения фральных кртерев (должность, возраст, бразание, саж работы), но и учывать относительую адекватность самооценки, т.е. готность и возможность сорудник удеть свои реальные сильные и абые стороны, наличие пда дя амбиций [9, с. 289].

Адапация челека нахдтся в сфере влиия различных отношений, складывающихся, прежде всего в процессе прозвдства и поребления матеральных благ.

Челек создан, которого только и знает биология и социология, челек как существо пррдное и социальное. Челек как личность, не есть дтя мира, он иного прохождения. Это делает челека загадкой пррды. 

Адапация есть прорыв, разрыв в этом мире, несение нзны. Личность челека это и есть часть пррды, она не прнадлежит к бъектной, пррдной иерархии. Челек – личность по духу, а не по пррде, челек по пррде индидуум. Личность не есть монада, вхдящая в иерархию монад и ей сопдчинеая. Личность есть микркосм, целый унерсум. Только личность челека может быть потенциальной вселей в индидуальной фре, ак как каждый челек индидуум и раных ему нет. Личность не есть часть и не может быть частью, личность челека это существеый прнцип личнос, её айна.

Дя адапации челека расрывается бесконечность, в своем саморасрыи она усремлена к бесконечному сдержанию, личность предполагает фру и границу, не смешвается с кружающим миром и не растворяется в нем. Личность есть унерсум в индидуально нептормой фре. Челеческая личность оно как соеднение бесконечного и индидуальная, которое превращает челека в пдчиненую часть целого унерсального. Личность челека не явяется частью унерсума, унерсум явяется частью личнос и её качества. 

Личность челека не познаётся как бъект, как в ряде бъект мира, как часть мира. Так хочет познавать наука челека как биология, психология, социология, ак познается челек не сразу, часчно. Личность челека познается как субъект, в которой скрыа айна существания.

Делая оценка имеет непосредствее отношение к пышению эффектнос прозвдства, поскольку по резульаам оценки появяется возможность: [19, с.12]

- сершенствать рассанку кадр путем пдбора наиболее пдхдящих канддатур на ту или иую должность;

- улучшать пользание кадр, осуществять их служебно-квалификациое прджение;

- выявять направлесть пышения квалификации работник;

- смулирать их рудую деятельность за счет бесечения более тесной увязки оплаты руда с резульаами руда;

- сершенствать фры и метды работы рукдтелей;

- фрирать положительное отношение к руду, бесечать удлетворесть работой и др.

Реуярная и стемаческая оценка сорудник предосавяет рукдству органзации инфрацию, небхдмую дя прняя боснанных решений о пышении заработной платы (вознаграждение лучшх сорудник казывает мотирующее воздейсте на них и их коллег), пышении в должнос или увольнении. [30, с.38]

Обнардание резульат создает напряжесть в органзации, спосбствует анагонзму между рукдтеями и пдчинеыми, отвлекает сорудник от пдготки и реалзации плана усранения недосатк.

дапация явяется идеалом челека, сершёе еднство, целостность. Личность челека связана с индидуальностью, с творческим преломлением в индидуме бщесоциальных качеств конкретного челека в миру с его индидуальными спосбностями.

Адапация явяется частью бщества в котором мы жем, имание личнос как осбо важный кртерй дя размышлений и реалзации себя в бществе.

Адапация она всего лишь в начале пу и в конце пу, личность челека не состоит з частей – это не агрегат, агаемое, она есть ерчная целостность. озрасание личнос, реалзация личнос ссем не означает бразания целого з частей, оно означает творческие асекты личнос, как целого, ни з чего не выдумаго и не з чего не агаемого. Личность есть ключение, а не прало.

Адапация и индидуальность не только взаимосвязаны, но они еще и дополняют друг друга. Форирание личных качеств челека связаны с индидуальным сознанием, оно засит и от индидуального отношения к своему положению.

Челек фрирует своё «Я», которое в поедсти накладывает отечатк на свои жзнеые помыслы, в них реалзуются различные роли личнос челека, осну з которых носит смыжзнеый характер и опредеяет её социальный сатус. Личность челека свбдна, она прнадлежит только самому себе, она не имеет границ и явяется уем самостоятельнос и ответствес в ервую очередь еред сбой и кружающими.

Оценка персонала явяется сосаной частью системы ееджеа компании. Она связана со сратегией, мией и дением через стему ключевых пказателей эффектнос и корпоратных кометенций. Оценка пользуется на всех эапах работы сорудника: пр его отборе в компанию, адапации, оценки резульат текущей деятельнос, определении поребностей в бучении и рази, посроении карьеры, матеральной и нематеральной мотации. [33, с.45]

Учеными выдеяются едующие цели оценки персонала:

- улучшение качества управления, которое досгается путем ердческого и стемаческого оценания.

- еднство дейстй в управлении, ак как едная стема оценки позвояет ожидать, что дейстя по управлению будут соответствать резульаам оценки и будут более эффектными.

- более эффектное пользание челеческого потенциала.

- фрирание и пддержание здорого морально-психологического климаа в коллекте.

- пышение прозвдтельнос, ак как ерсональные оценки -смул дя оценаемых.

1.2 Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации

Делая оценка персонала – должна соответствать к должностям челека на претендуемую работу в органзации которую должен занять челек и профессиональная оценка педения персонала.
Делая оценка персонала предсавяет сбой аналз соответстя профессиональных и личных характерск (кометенций) индида ребаниям должнос, которую он занимает или на которую он претендует, пр помощи определеых кртерев.

Дя осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, метд, кртерев оценки. [34, с.68]

Перейдя на ную работу или ерейдя на ную должность, сорудники органзации салкаются со множеством прблем.

Прблемы у людей разные, психологическая адапация, неувересть в себе, не уеие рабоать в коллекте, отсутсте опыа в должнос на которую претендует сокатель. Рукдтелю тяжело спраться со множеством сорудник и удлетворть их нее поребнос в работе. Дя того чтбы упрость работу в органзации, психологи разрабоали ряд анкет которые должен сокатель заполнить пр усройстве на работу. Пр заполнении анкеты дя определей должнос сокателей, психологи высавяют оценку резульатнос и прдят некий аналз. Пое предения аналза, высавяется балл который засит от того пдхдт ли данный сорудник дя органзации и на претендуемую должность.

На предпряи выступает множество прблем связанные с управлением персонала где небхдмо прдть делую оценку персонала. Непосредстве решением прблем занимается рукдтель органзации. Где он првдт множество д решения прблем. органзации прдят тесрание на пышения качества работы персонала.
Пр усройстве на работу канддат сершает множество ошбк, з них гланые:

-опоздание;

- не пдхдящая дежда и нешний д;

- зажатость и стетельность;

- не зная компании работдатея;

- незнание своих сильных и абых качеств;

- непдготлесть к инервью;

- завышее самомнение и выскомере.

Цели оценки персонала:

Улучшть качество управления ерсоналом, это отпрать на дополнительное бучение или пышение квалификации той профессии в которой рабоает данный сорудник.

Прдть ренинги по улучшению качество сорудник органзации и адапации ных сорудник на ном рабочем месте.

Предение тесрание пр сорудниках;

К ному соруднику пркрепять насака дя бучения и отежания качества работы ного сорудника.

Улучшение качества управления, которое досгается путем ердческого и стемаческого оценания.

В органзации прдть психологические ренинги сорудникам.

Еднство дейстй в управлении, ак как едная стема оценки позвояет ожидать, что дейстя по управлению будут соответствать резульаам оценки и будут более эффектными.

Более эффектное пользание челеческого потенциала. Коллект органзации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть пользан по возможнос лучшм бразм.

Форирание и пддержание здорого морально-психологического климаа в коллекте. Обоснанная, справедлая и гласная оценка персонала спосбствует здорому морально-психологическому климату. Пышение прозвдтельнос, ак как ерсональные оценки — смул дя оценаемых. Длительность пышения прозвдтельнос существе засит от пральнос оценки персонала.

Оснные задачи оценки персонала: [9, с.63]

Управленческое воздейсте. С помощью оценки, а акже с помощью оценочного разгора соруднику можно пказать его место в соответсти с его досжениями, что спосбствует управяемос персонала. Определение размер вознаграждения, ак как лишь пр бъектной оценке досжений сорудника возможно справедло оплать его руд.

Разе персонала, ак как бесечает выбор достойных фр поощрения и сдейстя профессиональному росту работник.

Рациональное пользание сорудника, поскольку оценка бязательна пр заняи рабочего меса, пышении по службе, еремещении, прняи решения б осавлении рабочего меса.

Трудая мотация, ак как она - импульс к сознательной деятельнос сорудник, направлей на пышение досжений. Кроме того, оценка персонала может помочь в решении аких значельных задач и выхда з многих прблем в коллекте органзации, как: [34, с.45]

- усанление братной связи с сорудником по профессиональным, органзационным и иным вопросам;

- удлетворять по мере возможнос пожелания сорудник органзации;

- выплачать премии и награждать сорудник за качество и в срк выполненую работу;

- удлетворение поребнос сорудника в оценке сбствего руда и качествеых характерск.

Виды деловой оценки [38, с.52]

Виды оценк персонала едует различать по многим кртерям, которые пользуются в прозвдствей пракке.

В соответсти с кртерями стемачнос выдеяют:

- Стемую оценку, осуществяемую путем четкого определения всех важнейшх прзнак оценки (процесса оценания, его ердчнос, кртерев оценки, спосба змерения оценки).

Бесстемую оценку, пр которой оценающему лицу предосавяется выбор спосба змерения оценки, процесса оценки, кртерев оценки.

В соответсти с кртерями реуярнос различают:

Реуярные оценки, которые пользуются чаще всего непрерыно, напрмер дя определения размера вознаграждения. Обычно акие постоные оценки прдятся дн раз в полгда, в гд, в два гда. [33, с.18]

Оценки, бусллеые каким-то сбыем, напрмер:

- течением пыательного срка;

- еревдом в друую органзацию;

- еремещением и ереджением по службе;

- мерами дсциплинарной ответствес;

- желанием получь справку-характерску с меса работы;

- увольнением.[25, с.72]

Не рекоедуется пользать вместе реуярные и бусллеые случаем оценки. соответсти с кртерями, преяемыми дя оценки, различают акже едующие ды оценк персонала:

Количествеая оценка - связана ключельно с количествеыми резульаами, количеством прозведей прдукции; дя оценания пользуется досгнутый резульат.

Аналическое оценание, которое заключается в суммирании оценк по всем кртерям. [19, с.76]

Оснной д деловой оценки персонала - это текущая ердческая оценка сорудник органзации. 

Текущая ердческая оценка сорудник органзации свдтся, как прало, к двум оснным эапам:

а) оценке резульат работы и фактор, опредеяющих стеень досжения эх резульат;

) аналзу днамики резульатнос руда за определеый промежутк врееи, а акже днамики состоия фактор (уй), влияющих на досжение резульат. [2, с.124].

В резульате оценки прохдт накопление инфрации, небхдмой дя управления людьми.

Оценка персонала направлена на досжение рех целей: 

днратной, инфрациой, мотациой.

Аднратная цель досгается путем прняя боснаго аднратного решения на осне резульат оценки деятельнос персонала.

Инфрационная цель состоит в том, что и работники, и рукдтели имеют возможность получь достерую инфрацию о деятельнос.

Мотационная цель состоит в том, что оценка сама по себе явяется важнейшм средством мотации педения людей, ак как адекватно оценеые зараты руда будут бесечать дальнейшй рост прозвдтельнос руда работник, но только в том случае, если рабоа челека будет оценена в соответсти с его ожиданиями
Из всей скупнос целей и направлений предения оценки персонала выдеяют осную – улучшть управление деятельностью органзации. Предпряе не может рассчывать на долгосрочное разе без эффектного управления людьми и органзации их деятельнос. Осной бесечения этого и есть оценка кадр как отпраная дя сершенствания персонала, его мотации и соответствующей оплаты руда. Оценка работник в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельнос – текущей и ерсектной.

Пр аналзе текущей деятельнос саться акцен мания на том, как работник выполняет работу, качестве или нет, ответстве он к ней относиться или не ссем в серьез, как он воспрнимает ребания к выполнению работы. Пр ерсектной работе челека деятельность реглаеруется решением пр рассанке, роации, еремещении и бучении персонала, ребует оценки спосбностей, личных качеств, мотации, позвояет прогнозирать потенциальные возможнос работника. Пр органзации работы с людьми получеые данные явяются базыми дя прняя эффектных кадрых решений [3, с.222].

ценка персонала выполняет две оснные функции: оренирующую и смулирующую. Оренирующая функция заключается в том, что каждый челек через оценку со стороны бщества и посредством самооценки осознает себя свое состоие и педение, получает возможность определить направления и спосбы дальнейшей деятельнос.

Смулирующая функция оценки проявяется в том, что она, создавая у челека ережание усеха или неудачи, пдтверждая пральность или непральность выбраго педения, пбуждает челека к деятельнос в определем направлении [3, с.224].

Предпряе может выбрать дну з двух существующих процедур предения оценки, которые казывают прямое воздейсте на сль и резульаты оценки (абл. 1.1):

Характерной осбестью эффектно рабоающей системы оценки персонала явяется его комплексный характер. Таким бразм это ребует увязки всех элеет системы оценки в процесс управления ерсоналом.

Таблица 1.1 – Процедуры проведения оценки на предприятии

Процедуры оценки	Значение
«Американская» процедура оценки	оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех измерений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус на предприятии
«Европейская» процедура оценки	акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящая к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника

Процедуры оценки Значение

«Амерканская» процедура оценки оценка прдтся дя определения соответстя сорудника своему рабочему месту, определения тех змерений в его работе, которые прозшли со врееи предения поедней оценки.

Резульаты оценки влияют на оплату, сатус на предпряи
«Евроейская» процедура оценки акцен делается на получение братной связи от сорудника дя планирания разя карьеры, индидуального разя, планирания бучения. Сама процедура должна быть максимально нефральной, открытой, не првдящая к серьезным зеениям финансого и карьерного положения сорудника

Оценая кометенность персонала, мы оценаем в самом бщем де:

спосбнос персонала (урень бразания, бъем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определей сфере и т.п.);

личностные свойства (инициатность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

мотации (круг профессиональных и личных инерес, сремление сделать карьеру и т.п.).

Рунк 1.1 - Сдержание и сущность яя "кометенция"

Кометенция персонала - категоря очень днамичная, развающаяся.

Она может быть значельно пышена за счет постояго бучения, самобразания, према работник со стороны и осбе мотации. 

Поэтому задачами управления персонала явяется опмзация резульатнос его дейстй, которая засит от кометенции и мотации.

Пр преме на работу, органзация опредеять пдхдт ли иной сорудник к дай органзации. Дя качествего пдбора персонала пользуются ряд мделей где опредеяются качествеые и количествеые характерски рабочего меса.

1. Опыт работника

2. Профессиональные звания и уеия по конкретным дсциплинам

3. Профессиональные уеия

4. Личные качества

5. Психология личнос

. Здорье и работоспосбность

7. Урень квалификации

8. Хбби

9. редные првычки и недосатки

0. Органзация руда

11. Оплаа руда

12. Социальные блага

13. Социальные гарании

Исхдя з данных мделей рабочих мест, решение пдбора персонала включает едующие эапы:

Разрабоать рабочее место дя сорудник органзации;

Разработка рабочих мест по должностям сорудникам органзации;

Разрабоать комплексую оценку персонала на осне рабочего врееи с првлечением сециалт;

Разрабоать метдку работы с нерабоающим ерсоналом и ерсоналом которые члиться в ценр занятос дя пока ваканных мест на должнос по своим сециальностям;

Разрабоать метдку дя предения аттесации дя сорудник органзации;

Разрабоать метдку по бучению персонала по пышению квалификации на предпряи;

азрабоать метдку дя оценки предения персонала дя улучшения работы персонала в органзации;

Разрабоать мдель дя персонала органзации на предпрях.

Пр предении сбеседания на ваканую должность в органзацию, вопросы на сбеседании должны сдержать прямые и косвеые вопросы о предстоящей рудой деятельнос. Канддаа на сбеседании надо поощрть, дя того чтбы он больше о себе рассказал, о своих уеих, о своем бразании, б опыте работы, что бы он сам задавал инересующие себя вопросы, предлагал идеи, пыался себя проять ак что он име тот сорудник который ребуется име этой органзации, что име они кали сорудника с акими качествами и опытом и знанием сей работы. Пр пдготке к сбеседанию небхдмо определить, как будет получена инфрация о канддате:

Пр усройстве на работу сокатель запрашвает у канддаа на должность в органзацию – резюме. Пр сбеседании с канддатом сокатель на должность выявяет сильные и абые стороны канддаа, пр этом канддат прохдт в конце сбеседания психологический тест, который выявяет резульат канддаа на претендуемую должность, пдхдт он дя работы в дай органзации.

Психологический тест в сремем мире, это норальная тенденция пр усройстве на работу, где выявяет IQ канддаа.

Выять сильные и абые стороны канддаа на претендуемую должность;

Изучь профессиональный опыт, знания и уеия. Пр усройстве на работу канддат может явяется как и опытным сорудником ак и без опыа работы – где ему тяжелее най пдхдящую ваканую клетку в органзации. оснном сокатели ищут себе сорудником с опытом работы не еее гда, что бы он умел владеть оргтехникой, на урне пользатея знал ПК, был коммуникабелен и заинересан в своей работе;

Готность канддаа на бучение или на пдготку к ной должнос. ногие органзации прнимают на работу не опытных сорудник, то бишь пое колледжа, туа дя бнления персонала в органзации;

Готность к сорудничеству и.д.

В комию бычно включают высшее рукдство органзации или предсатея кадрой службы. Такое сбеседание поможет оценить профессиональую квалификацию канддаа на претендуемую должность канддаа в органзацию, существующей ей норам и радциям.

1.3 Оснные прблемы деловой оценки персонала

Оценка персонала, оснанная на беседе с рукдтелем, казывается весьма резульатным, это не простой процесс. Те ошбки которые допускает пдчинеый в процессе деловой оценки, существе жают возможный эффект. С оснными прблемами, с которыми салкаются рукдтели, оценая ерсонал можно едующим бразм:

Пр пользании любых метд оценки и незасимо от того, насолько хорошо определены кртери, пользуемые пр оценке работы персонала, на решение рукдтея моут казывать влиие ошбки, связанные с осбестями межличностного воспряя, акие, как:

- ошбка ценральной тенденции;

- ошбка схдтельнос;

- ошбка выской ребательнос;

- эффект ореола;

- ошбка конраса;[3, с.65]

Ошбка ценральной тенденции возникает тогда, когда большая часть канддат оценается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто-то з канддат лучше, а кто-то хуже). Это првдт к невозможнос прняя каких-либо решений по резульаам оценки, оценка не дает возможнос отличать хорошх работник от средних или плохих.

Ошбка схдтельнос - большнство канддат оценается выскими оценками, что может првес к прняю аких решение которые негатно скажутся на мотации работник, на их сремлении рабоать с полной отдачей.

Ошбка выской ребательнос - большнство канддаа получает нзкие оценки. Эа ошбка спосбна негатно плиять на отношение персонала к своей работе и пдрывает веру работник справедлость решений, прнимаемых рукдством. [15, с.99]

Выская ребательность в органзации првдт к разладу сорудник в коллекте и не уважению к самому себе. Рукдтель должен пресечь конфликты и споры между сорудниками органзации.

Эффект ореола возникает тогда, когда рукдтель оценает пдчинего как хорошего или плохого работника, оренируясь на какую-то дну характерску, которая в его глазах еревешвает все осальные.

апрмер, если дя оценающего очень важным пказателем явяется полнительность работника, то оценка по этому пказателю может опредеять оценки и по другим характерскам (ответствесть, инициатность, качество работы и др.). Пр эффекте ореола просмарвается склость оценающего высавять преимуществе выские оценки, если работник воспрнимается как «хорошй», и все нзкие оценки, если работник воспрнимается как «плохой». Такая «днбкость» оценки жает ее бъектность и не дает возможнос прнимать взвешеые решения по ее итогам.

Ошбка конраса возникает тогда, когда средний работник получает выскую оценку, если он оценается пое нескольких досаточно абых работник, или нзкую - если он идет пое нескольких сильных.

Стереопзация - это тенденция сравать пдчинего со стереопом «идеального работника». Этот стереоп может сильно различаться у разных рукдтелей, прозвдящих оценку, и иметь абое отношение к реальным ребаниям работы. [12, с.67]

Более выского качества оценки персонала можно дбиться, если имать не только тки появления ошбк оценки, но и знать пу их предоления. Одн з пдхд к предолению ошбк оценки заключается в сершенствании самой процедуры оценки. Напрмер, пользание шкал оценки с комеарями, точно сывающими соответствующие проявления рабочего педения или рабочие навыки, позвояют уеьшть влиие эффека ореола, ошбк выской ребательнос, схдтельнос и ценральной тенденции, поскольку пр пользании эх шкал рукдтеям предлагаются конкретные прмеры и бразцы педения, в соответсти с которыми они должны оценить работу пдчинеых.

Другим вараном акого пдхдом к предолению тенденции к завышению или занижению оценк явяется не радциое предъявление вопрос шкалы в порядке убывания оценаемого прзнака (от самого лучшего до самого худшего) или в порядке возрасания (от самого плохого до самого хорошего), а в случайном, когда разные градации прзнака моут предъявяться в любом порядке.[4, с.45]

2. Анализ системы деловой оценки персонала ООО «СК Регион»

2.1 Характерска предпряя ООО «СК Регион»

Общество с ограничей ответствестью «СК Регион», иеуемое в дальнейшем «Общество», явяется Обществом с ограничей возможностью. Общество создано в соответсти с ребаниями Гражданского кдекса Российской Федерации и Федерального закона «Об бществах с ограничей возможностью».

Общество явяется юрдческим лицом. Права и бязас юрдческого лица Общество прбреает с моеа его государствей реграции. Общество в праве в усанлем порядке открывать расчетные, валютные и иные счеа в банках Российской Федерации и за рубежом. Имеет право заниматься любой деятельностью, в том чие и нешнеэкономической, не запрещей действующим закондательством.

Общество должно иметь круглую ечать, сдержащую его полное фирее наиеание на русском языке и указание на место нахождения Общества, вправе иметь: шампы и бланки, сбственую эмблему, а акже зарегрранный в усанлем порядке тарный знак и другие средства индидуалзации.

Общество действует в полном соответсти с действующим закондательством Российской Федерации. своей деятельнос Общество рукдствуется Гражданским кдексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об Обществах с ограничей ответствестью», другими норатными аками и Усавом Общества.

Полное наиеание Общества: Общество с ограничей возможностью «СК Регион», скращее наиеание бщества ООО «СК Регион».

Компания зарегррана 14 ноября 2011 гда регратором ежрайонная екция ФНС России 10 по Оренбургской блас.

Директором органзации ООО «СК Регион» явяется Кулик Юлия Анатольена. 

есто нахождения Общества: 443122, Самарская бласть, горд Самара, улица Ташкенская, дом 169, эаж 2, комнаа 26-2.

Цели и предмет деятельнос Общества.

1. Общество явяется коммерческой органзацией, создай с целью получения прбыли.

2. Предметом деятельнос бщества явяются:

- Сроительство зданий и сооружений;

- Пдготка сроительного участка;

- Монаж инженерного борудания зданий и сооружений;

- Прозвдство отделочных работ;

- Аренда сроительных машн и борудания с оератором;

- Деятельность аген по оптой торгле лесоматералами и сроительными матералами;

- Оптая торгя лесоматералами, сроительными матералами и саниарно-техническим боруданием;

- Органзация еревозк груз;

- Предосавлении е услуг по дбыче неф и газа;

- Предосавление услуг по бурению, связаму с дбычей неф, газа и газого конденсаа;

- Предосавление услуг по монажу, ремону и демонажу бурых вышек;

- Предосавление услуг, связанных с дбычей неф и газа;

- ексный серс в блас промывки бурых скважин, включающий едующие ды деятельнос:

а) Разработка и согласание индидуальных программ промывки скважин, пдбор стем и опмальных рецептур бурого раствора:

б) Прготление, бработка и конроль парамер бурого раствора;

в) Сопрождение бурых работ квалифициранным ерсоналом по бурым растворам;

г) Предение полного комплекса замер парамер промывочной жидкос;

д) Предение ауда бурой усанки, определение стеени готнос к казанию услуг и возможнос опмзации циркуяциой системы и блка очтки раствора;
е) Посавка матерал и химических реаген дя бслужания бурой скважины;
ж) Очтка и ереработка бурого раствора;

з) Пдготка отчет по резульаам бурения скважин;

3. Осуществление иных д деятельнос, не запрещеых действующим закондательством Российской Федерации;

4. Создавать (открывать) свои пдразделения, филиалы и предсательства, как на терртори Российской Федерации, ак и за рубежом, учреждать и быть участником других хозяйствеых бществ, ассоциаций и союз.

Дя осуществления д деятельнос, ребующих сециального разрешения (лицензии), Общество в усанлем порядке получает какие лицензии.

Органзационная сруктура предсавлена в аблице 2.1.

Рунк 2.1 – Органзационная сруктура ООО «СК Регион».

Финансый дректор осуществяет аналз и оценку финансых рск, разрабатывает меры по сведению их к нимуму, бесечает конроль за сблюдением финансой дсциплины, своеврееным и полным выполнением догорных бязательств и поступлением дохд, порядком офрления финансо-хозяйствеых оераций с посавщиками, заказчиками, кредтными органзациями, а акже оераций нешнеэкономической деятельнос.
Юрсконсульт, работник дай органзации, выполняющий функции правого бесечения ее деятельнос, т. е. функции юрдческой службы. Пд органзацией в дам случае имаются и нтерства, и хозяйствеые предпряя, и социально-культурные учреждения, кооераты и др. 

Отдел маркенга занимается аналз и прогнозирание оснных конъюктуробразующих фактор потенциальных рынк сбыа выпускаемой прдукции; коммерческо-экономических, включая экономическую ситуацию и финансое состоие потенциальных пкупателей, реальный платежеспосбный спрос на выпускаемою прдукцию и соотношение спроса и предложения на конкретные ды прдукции; бъем посавки, технического урня и качества конкуррующей прдукции, ее преимуществ и недосатк по сранению с прдукцией даго предпряя; наличие ных рынк сбыа и ных поребителей выпускаемой прдукции предпряем. 

На бухгалтера возлагается фрирание учетной полики, ведение бухгалтерского учеа, своевремее предсавление полной и достерной бухгалтерской отчетнос.

Далее рассморм технико – экономические пказатели предпряя ООО «СК Регион» которые предсавлены в аблице 2.1.

Таблица 2.1 – Технико – экономические показатели предприятия ООО «СК Регион» 2011 – 2013 годы.

Наименование показателя	Значение показателя	Изменение показателя
	2011	2012	2013	Абсолютное	Относительное
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
1	2	3	4	5	6	7	8
Объем реализации продукции (услуг) тыс. руб.	67 150,00	70 150,00	73 680,00	3 000,00	3 530,00	4,47	5,03
Численность работающих чел.	18	18	18	0	0	0	0
в том числе рабочих чел.	25	29	29	4	0	16,00	0
Выработка на одного работающего тыс. руб	3 730,56	3 897,22	4 093,33	166,67	196,11	4,47	5,03
рабочего тыс. руб.	2 686,00	2 418,97	2 540,69	-267,03	121,72	-9,94	5,03
Фонд заработной платы работающих тыс. руб.	15 620,00	16 300,00	16 300,00	680,00	0	4,35	0
в том числе рабочих тыс. руб	24 630,00	25 920,00	25 920,00	1 290,00	0	5,24	0
Среднегодовая заработная плата работающего тыс. руб.	867,78	905,56	905,56	37,78	0	4,35	0
рабочего тыс. руб.	985,20	893,79	893,79	-91,41	0	-9,28	0
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы раз	-	1,00	1,05	-	0,05	-	-
Полная себестоимость тыс. руб.	66925	67520	69650	595,00	2 130,00	0,89	3,15
Затраты на 1 рубль реализации руб.	1,00	0,96	0,95	-0,03	-0,02	-3,43	-1,79
Прибыль от реализации тыс. руб.	225,00	2 630,00	4 030,00	2 405,00	1 400,00	1 068,89	53,23
Убыток от реализации тыс. руб	-	0,00	0,00	0,00	0	-	-
Уровень рентабельности продукции %	0,34	3,90	5,79	3,56	1,89	-	-
Уровень рентабельности продаж %	0,00	3,75	5,47	3,75	1,72	-	-

Из аблицы 2.1 дно, что в 2012 гду по сранению с 2011 гдом выручка от реалзации незначельно снзилась на 3164 тыс. р., а в 2013 гду увеличилась на 4,47 %.

Это связано с тем, что в 2012 гду по сранению с прошлым гдом прбыль от прдаж снзилась на 30 %, за счет увеличения себестоимос прдукции. А в 2013 гду по сранению с предыдущем гдом прбыль от прдаж увеличилась на 59,1 %, за счет увеличения выручки от прдажи прдукции. Соответстве чая прбыль уеьшлась в 2012 гду по сранению с 2011 гдом на 15,6 %, а в 2013 гду – увеличилась на 85,0 % в сранении с 2012 гдом.

Рисунок 2.2 –Динамика технико – экономические показатели предприятия ООО «СК Регион» 2011 – 2013 годы.

Также из анализа видно, что по коммерческим затратам и управленческим в 2012 году по сравнению с 2013 годом произошло увеличение – на 176 тыс. р., что говорит о положительном моменте в работе предприятия, так как по выручке от продажи продукции также прослеживается снижение.

Доля прибыли от продаж в выручке от продаж, выраженная в процентах, характеризует рентабельность продукции, рассчитанную по прибыли от продаж. Доля прибыли от продаж в выручке в 2011 году составляла 2396 тыс.руб., а в 2012 - 2013 гг. наблюдается увеличение до 622 тыс.руб., т.е. рентабельность продукции имеет тенденцию к улучшению.

Анализ формирования финансовых результатов дополняется оценкой показателей рентабельности, рассчитываемых по данным отчета о прибылях и убытках. Кроме рентабельности текущей деятельности и рентабельности продукции (по прибыли от продаж) определяется показатель рентабельности продаж, рассчитываемый по чистой прибыли показано в таблице 2.3.

Таблица 2.2 – Анализ состава и динамики прибыли ООО «СК Регион» 2011 – 2013 годы.

№ п/п	Наименование показателя	Значение показателя	Абсолютное изменение
		2011 г	2012 г	2013 г	2011/2012	2012/2013
1	2	3	4	5	6	7
1	Валовая прибыль	225,00	2630,00	4030,00	2405,00	1400,00
2	Коммерческие расходы	115,00	178,00	354,00	63,00	176,00
3	Управленческие расходы	1698,00	1644,00	2246,00	-54,00	602,00
4	Прибыль от продаж (1-2-3)	-1588,00	808,00	1430,00	2396,00	622,00
5	Проценты к получению	4,00	34,00	73,00	30,00	39,00
6	Проценты к уплате	595,00	243,00	403,00	-352,00	160,00
7	Доходы от участия в других организациях	202,00	480,00	1191,00	278,00	711,00
8	Прочие операционные доходы	3485,00	22616,00	50514,00	19131,00	27898,00
9	Прочие операционные расходы	4039,00	25336,00	53711,00	21297,00	28375,00
10	Внереализационные доходы	125,00	14,00	4,00	-111,00	-10,00
11	Внереализационные расходы	483,00	58,00	95,00	-425,00	37,00
12	Прибыль до налогообложения (4+5-6+7+8-9+10-11)	-2889,00	-1685,00	-997,00	1204,00	688,00
13	Налоги из прибыли	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
14	Чистая (нераспределенная) прибыль	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00

Таблица 2.3 – Анализ состава и динамики прибыли ООО «СК Регион» 2011 – 2013 годы.

№ п/п	Наименование показателя	Значение показателя	Отклонения 2013 г. (%,+/-) от
		2011 г	2012 г	2013 г	2011 г.	2012 г.
1	2	3	4	5	6	7
1	Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб.	67150,00	70150,00	73680,00	9,72	5,03
2	Объем реализации в натуральном выражении, шт.	1 478	1 902	2 880	94,86	51,42
3	Средняя цена 1 изделия, руб.	45433,02	36882,23	25583,33	-43,69	-30,64

Продолжение таблицы 2.3

4	Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	66925,00	67520,00	69650,00	4,07	3,15
5	Средняя себестоимость 1 изделия, руб.	45280,78	35499,47	24184,03	-46,59	-31,87
6	Затраты на 1 рубль реализованной продукции, коп.	1,00	0,96	0,95	-5,15	-1,79
7	Результат продаж ("+" прибыль, "-" убыток), тыс. руб.	225,00	2630,00	4030,00	1691,11	53,23
8	Рентабельность продукции, %	0,34	3,90	5,79	5,45	1,89
9	Рентабельность продаж, %	0,34	3,75	5,47	5,13	1,72

Как пказывают данные абл. 2.2 и 2.2, бщая сумма валой прбыли увеличилась на 1400,0 тыс.руб. за едуемый ерд увеличилась на 45%. Наибольшую долю в ее сосаве занимает резульат от прдаж тарной прдукций (53,23%). Удельный вес прочих финансых резульат сосавяет всего 1,89%, что несколько больше, чем в прошлом ерде.

Рисунок 2.3 - Анализ состава и динамики прибыли ООО «СК Регион» 2011 – 2013 годы.

Прведеый расчет носит прближеый характер, ак как в нем не учтены различия в удельном весе заработной платы в зараах на прозвдство и в себестоимос тар. Э различия незбежны потому, что в себестоимость выпущеых в текущем ерде тар вхдят зараты на деали и мебели, нахдшеся в незавершем прозвдстве на начало ерда, а часть зарат на прозвдство текущего ерда относится к незавершему прозвдству на конец ерда.

Как дно з получеых данных, ренабельность пракчески по всем дам за весь аналзируемый ерд увеличилась – это горт б положительной работе предпряя.

2.2 Аналз системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион»

В ООО «СК Регион» действует положение о кадрой службе, согласно которому кадрая служба явяется сруктурным пдразделением предпряя. своей деятельнос кадрая служба предпряя рукдствуется действующим закондательством РФ, усавом предпряя, коллектным догором, прказами и распоряжениями рукдтея предпряя и пдчиняется рукдтелю предпряя.
Делая оценка персонала – должна соответствать к должностям челека на претендуемую работу в органзации которую должен занять челек и профессиональная оценка педения персонала.

Делая оценка персонала предсавяет сбой аналз соответстя профессиональных и личных характерск (кометенций) индида ребаниям должнос, которую он занимает или на которую он претендует, пр помощи определеых кртерев.

Сруктура и шат кадрой службы утверждаются рукдтелем предпряя с учетом задач, стоящих еред предпряем, его сецифики и чиес работник. озглавяет кадрую службу рукдтель, который назначается на должность и освбождается от должнос рукдтелем предпряя. Распределение бязастей между работниками кадрой службы осуществяет начальник в соответсти с должностными рукциями и положением о кадрой службе.

В кадрой службе ООО «СК Регион» рабоают 43 челека. Сруктура чиес рабоающих по категорям предсавлена в аблице 2.4.

Таблица 2.4 - Сруктура чиес рабоающих по категорям ООО «СК Регион» за 2011 – 2013 гды.

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.	Отклонения 2013 года от
	2011	2012	2013	2011 года	2012 года
				Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в т.ч.	25	29	29	4	16,00	0	0,00
- основные	20	20	20	0	0,00	0	0,00
- вспомогательные	5	9	9	4	80,00	0	0,00
Служащие, в т.ч.	8	10	10	2	25,00	0	0,00
- руководители	1	1	1	0	0,00	0	0,00
- специалисты	5	5	5	0	0,00	0	0,00
- прочие служащие	2	2	2	0	0,00	0	0,00
Всего работающих	18	18	18	0	0,00	0	0,00

Как дно з аблицы рабочие занимают осную долю от чиес работник ООО «СК Регион»., т.е. 65 %.

Пр этом рукдтели занимают в сруктуре коло 12,5 % от всей чиес предпряя, а сециалты – коло 22,5 %.

Оплаа руда работник предпряя прозвдтся с норами, предусмореыми рудым закондательством и коллектным догором. Рукдтелем предпряя ООО «СК Регион» осуществяется матеральное и моральное смулирание рабочего персонала, пр этом им фрируются наиболее благопрятные уя дя проявления их спосбностей и профессионального «роса». 

Таблица 2.5 – Движение кадров ООО «СК Регион» за 2011 – 2013 годы

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонения 2013 года от (+/-)
						2011 года	2012 года
1	Среднесписочная численность всего	Чел.	18	18	18	0	0
2	- в т.ч. рабочих	Чел.	25	29	29	4	0
3	Принято на работу всего	Чел.	7	6	1	-6	-5
4	- в т.ч. рабочих	Чел.	1	5	1	0	-4
5	Уволено с работы всего	Чел.	3	6	2	-1	-4
6	- в т.ч. по собственному желанию	Чел.	2	4	2	0	-2
7	- в т.ч. рабочих	Чел.	1	5	1	0	-4
8	Коэффициент приема кадров всего (стр.3/стр.1)		0,389	0,333	0,056	-0,333	-0,278
9	- в т.ч. рабочих (стр.4/стр.2)		0,040	0,172	0,034	-0,006	-0,138
10	Коэффициент выбытия кадров, всего (стр.5/стр.1)		0,167	0,333	0,111	-0,056	-0,222
11	- в т.ч. рабочих (стр.7/стр.2)		0,040	0,172	0,034	-0,006	-0,138
12	Коэффициент оборота кадров, всего (стр.3+стр.5)/стр.1		0,556	0,667	0,167	-0,389	-0,500
13	- в т.ч. рабочих (стр.4 + стр.7)/стр.2		0,080	0,345	0,069	-0,011	-0,276
14	Коэффициент текучести кадров (стр.6/стр.1)		0,111	0,222	0,111	0,000	-0,111

Согласно выше приведенной таблице 2.5, численность персонала за 2011 год увеличилась на 10 чел., в текущем году она осталась неизменной. Это увеличение связано с расширением производства, самого помещения, а также с появлением новых должностей. Внедрение линии раздачи предусматривает введение дополнительной бригады поваров, занимающейся производством блюд и обслуживанием самой раздачи. Производство японской кухни также предполагает наличие дополнительной бригады, специализирующейся в этой отрасли. Это привело к увеличению числа рабочих соответственно на 4 чел., численность вспомогательных увеличилась на 4 чел., служащих – на 2 чел.

Таблица 2.6 – Анализ заработной платы работникам ООО «СК Регион» за 2011 – 2013 годы

№ п/п	Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонения показателя в 2009 г. (%)	Отклонения показателя в 2010 г. (%)
1	Объем реализации продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.	67 150,00	70 150,00	73 680,00	4,47	5,03
2	Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	285 000,00	392 000,00	472 500,00	37,54	20,54
3	Среднесписочная численность работников, чел	18,00	18,00	18,00	0,00	0,00
4	Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	3 730,56	3 897,22	4 093,33	4,47	5,03

Продолжение таблицы 2.6

5	Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	15 833,33	21 777,78	26 250,00	37,54	20,54
6	Заработная плата на 1 рубль реализованной продукции, руб.	4,244	5,588	6,413	31,66	14,76
7	Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы	-	1,00	1,05	-	-

В отчетном гду наблюдался увеличение всех пказателей по руду. Опмальным соотношение темп роса средней заработной платы и прозвдтельнос руда явяется тогда, когда на каждый процен прроса прозвдтельнос руда прхдтся 20,54% темп прроса средней заработной платы.

Как дно з аблицы, Коэффициен оережения темп роса прозвдтельнос руда над темпами роса заработной платы в 2013 гду сосавяет 1,05. Это с положительные стороны характерзует днамику пказателей по руду и заработной плате.

На аналзируемой фире ООО «СК Регион» действует просая прееная стема оплаты руда.

Прееная – стема оплаты руда, пр которой заработная плаа засит от количества зарачего врееи (факчески орабоаго) с учетом квалификации работника и уй руда. Пр простой премей фре заработной платы оплаа руда прозвдтся за определее количество орабоаго врееи незасимо от количества выполнеых работ.

Таблица 2.7 – Пказатели пользания рабочего врееи и выработки рабочего врееи ООО «СК Регион» за 2011 – 2013 гды

№ п/п	Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013 г. от
					2011 г.	2012 г.
					+/-	%	+/-	%
1	Объем реализации продукции (услуг), тыс. руб.	67150,00	70150,00	73680,00	6530,00	9,72	3530,00	5,03
2	Численность работающих	18	18	18	0,00	0,00	0,00	0,00
	в том числе рабочих	25	29	29	4,00	16,00	0,00	0,00
3	Удельный вес рабочих	138,89	161,11	161,11	22,22	-	0,00	-
4	Отработано дней одним рабочим за год, дней	216	216	217	1,00	0,46	1,00	0,46
5	Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,80	7,80	7,80	0,00	0,00	0,00	0,00
6	Общее количество отработанного времени за год:
	всеми рабочими, чел-ч	42120,00	48859,20	49085,40	6965,40	16,54	226,20	0,46
	одним рабочим, чел-ч	1684,80	1684,80	1692,60	7,80	0,46	7,80	0,46
7	Среднегодовая выработка
	1 рабочего, тыс. руб.	2686,00	2418,97	2540,69	-145,31	-5,41	121,72	5,03
	1 работника, тыс. руб.	3730,56	3897,22	4093,33	362,78	9,72	196,11	5,03
8	Средневная выработка 1 рабочего, руб.	12435,19	11198,91	11708,25	-726,94	-5,85	509,33	4,55
9	Среднечасовая выработка 1 рабочего, руб.	1594,25	1435,76	1501,06	-93,20	-5,85	65,30	4,55

Оценая резульаты прозведего аналза, едует отметь позитный характер путей усиления иненсификации резульат руда: столь значельного прроса среднегдой выработки рабочего бщество дбилось за счет увеличения среднечасой выработки, в еьшей стеени за счет скращения невыхд на работу, но и этот фактор пр определеых ух может быть посавлен в заслуу аналзируемой органзации.

Увеличение выпуска прдукции в 1 час чаще всего досгается за счет недрения в пракку рационалзаторских предложений, направлеых на пышение прозвдтельнос руда (напрмер, бъеднение нескольких технологических оераций в дну путем разработки дополнительных прспосблений и др.), заеы морально усаревшего борудания нейшм, более прозвдтельным и др.

Рост среднего количества дней, орабоанных дним рабочим, в отчетном гду по сранению с базым ердом мог быть досгнут за счет предения меропряй, направлеых на жение невыхд по болезни, ереноса врееи ремонных работ на нерабочее время по рабоам, которые по сркам превышают 1 рабочий день, и др.

Наряду с эм, в процессе аналза выявлено орцательное влиие увеличения по сранению с прошлым гдом нурсеных простоев, Возможность их дедения до урня предшествующего ерда ееджету бщества едует расценать как резерв увеличения аналзируемого пказатея, но пр этом целесобразно прерть соответсте рассчаго резерва норатным нурсеным ерерывам, вызванным технологической и технической небхдмостью. резерв увеличения среднегдой выработки рабочего можно взять сумму в размере 5,03%, если норатные ерерывы в работе вобще не планируются. Напрмер, все плано-предупредтельные ремоны актной час прозвдствеых оснных средств предполагается прозвдть в нерабочее время. Если же они прозвдятся в рабочее время, то в резерв можно взять только сверхноратные простои.

В едуемой органзации, как и во многих других органзацих, существует прблема предения деловой оценки. ООО «СК Регион» существует только аттесация и то аттесация фральная, ее по своему усморению прдят непосредствеые рукдтели сорудник, если вобще прдят. Такая аттесация не дает бъектной оценки, кто достоин пышения должнос, клада, увеличения льгот и т.д., а кто сильно отсал, то есть решения прнимаются субъектно. Должнос и клады пышаются хдя з личного мнения рукдтея о своих пдчинеых, что првдт к тому, что сорудники не справяются с возложеыми на них бязастями. И наборот спосбные, но незаметные сорудники осаются без вознаграждения своих усилий, навык, спосбностей и т.д.
Сорудники относятся в фральной аттесации негатно, ак как не моут прогнозирать свою карьеру на предпряи, в едсти чего сорудники часто увольняются.

Пр увольнении сорудникам предлагают заполнить анкету, дним з самых частых ответ на вопрос о прчине увольнения ресден явяется: « Нет ерсект роса». Что еще раз горт о небхдмос разработки метдки деловой оценки и связать ее с существующей стемой грейд и карьерным прджением.

Воздейсте урня деловой оценки персонала на эффектность деятельнос банка и боснание небхдмос разработки ной системы деловой оценки персонала

Кртерем надежнос любого предпряя явяется квалификация его работник. Сложшаяся в банкской среде пракка оценки персонала прежде всего оренирана на оценку профессионалзма в блас предения банкских оераций.

В связи с эм в настоящее время в ООО «СК Регион» существует процедура аттесации, гланой целью которой явяется определение соответстя профессиональных знаний и навык работник ребаниям, усанлеым прдуктыми службами предпряя.

Разрабоаны спки вопрос дя аттесации по разным прдукам и урням должностей (сециалт, ведущий сециалт, рукдтель). аттесационую комию вхдят:

- предсатель линейного пдразделения, в котором рабоает аттестуемый работник;

- эксерт – работник прдуктого пдразделения голного предпряя, осуществяющий оценку квалификации работника;

- предсатель службы нуреего конроя и предсатель кадрой службы.

До моеа зеения сратегических усанк предпряя в отношении бслужания клиен процедура аттесации не реглаералась дкуеально. За срогое сблюдение процедуры отвечал рукдтель службы нуреего конроя.

Дя недрения системы деловой оценки персонала небхдмо:

1. Пдгототь Положение б аттесации. Имеет смысл прконсульраться с юрстом, ак как возможные зеения (должность, клад) в резульате аттесации должны быть юрдчески грамотно офрлены.

2. Ознакомить заранее всех сорудник с цеями, датой и метдом аттесации, чтбы збежать естествего сраха и негатного отношения. Пдчеркнуть положительные моеты аттесации.

3. Сосать план аттесации (пдготка, предение, аналз резульат).
Обязательно предусмореть братую связь – каждый сорудник имеет право знать о резульаах своей аттесации и, в случае несогласия, бсудть спорные моеты с рукдтелем.

Срк пользания метдки пое недрения 4 гда.

Таблица 2.8 –Затраты

Период	Тип затрат
Обучение «оценщиков»	Покупка нового оборудования, руб.	Организационные расходы (печать бланков, обработка материалов)
I год	70 000	400 000	30 000
II год	30 000
III год	30 000
IV год	30 000
Итого	590 000

Таблица 2.9 – Доходы

Период	Тип доходов
Увеличение объема выданного кредита, руб.	Возможность не расширять штат за счет повышение качества и скорости выполнения задач персонала, уже работающего в организации (экономия на з/п )
I год
II год	1 000 000	300 000
III год	1 500 000	450 000
IV год	2 000 000	550 000
Итого	5800000

Таблица 2.10 - Расчет ЧДД и ЧТС проекта

Период ( i )	Доходы (D)	Затраты (З)				ЧДД	ЧТС
I год	0	500 000	0,73	0	365 000	-365 000	-365 000
II год	1 300 000	30 000	0,53	689 000	15 900	673 100	308 100
III год	1 950 000	30 000	0,39	760 500	11 700	748 800	1 056 900
IV год	2 550 000	30 000	0,28	714 000	8 400	705 600	1 762 500
Итого	5 800 000	590 000	2 163 500	401 000	1 762 500

Е=0,37

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) – рассчитывается как разность накопленного дисконтированного дохода от реализации проекта и дисконтированных единовременных затрат.

(1)

ЧДД = 1 762 500

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительное значение ЧДД.

Чистая текущая стоимость (ЧТС)– представляет собой дисконтированный доход, исчисленный нарастающим итогом.

Индекс доходности проекта (ИД) – это отношение суммарного дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным единовременным затратам.

(2)

 ИДкп = 2 163 500/401 000 = 5,3953

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является значение индекса доходности, превышающее единицу. В нашем случае индекс доходности = 5,3953.

Рентабельность проекта (среднегодовая рентабельность инвестиций) – является разновидностью индекса доходности, соотнесенного со сроком реализации проекта. Она показывает, какой доход приносит каждый вложенный в проект рубль инвестиций.

Р =

(3)

 Р = 5,3953 / 4 = 134,88%,

то есть каждый вложенный рубль приносит 134 руб. 88 коп. инвестиций.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительная рентабельность проекта.

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

1 год:

(1) = 0,73 * 0=0

(1) = 0,73 * 500 000=365 000

ЧДД (1) = 0 – 365 000=-365 000

ЧТС (1) = -365 000

2 год:

(2) = 0,53 * 1 300 000=689 000

(2) = 0,53 * 30 000=15 900

ЧДД (2) = 689 000 – 15 900=673 100

ЧТС (2) = 673 100 – 365 000= 308 100

3 год:

(3) = 0,39 * 1 950 000=760 500

(3) = 0, 39 * 30 000 =11 700

ЧДД (3) = 760 500 – 11 700 = 748 800

ЧТС (3) = 748 800 + 673 100 – 365 000 = 1 056 900

4 год:

(4) = 0,28 * 2 550 000= 714 000

(4) = 0,28 * 30 000= 8 400

ЧДД (4) = 714 00 – 8 400 =705 600

ЧТС (4) = 705 600 + 748 800 + 673 100 – 365 000 = 1 762 500

Срок окупаемости проекта – представляет собой расчетную дату, начиная с которой накопленный дисконтированный доход (ЧТС) принимает устойчивое положительное значение.

 года

Положительные значения ЧДД и ЧТС, а также достаточно высокое значение рентабельности кадрового проекта позволяют однозначно утверждать о его эффективности для управления и необходимости реализации.

2.3 Аналз кадрых решений, прнимаемых в ООО «СК Регион» по резульаам деловой оценки персонала

В хде едания было выявлено что прблема состоит в отсутсти руеа бъектной оценки персонала пр пдборе, небхдмо разрабоать метдку дя фрирания сабильного персонала компании.

Отбор персонала - ответствеый ерд в деятельнос по управлению ерсоналом. отборе персонала выдеяют ряд поедательных шаг:

1)офрление анкетных и биографических данных;

2)аналз рекоедаций и послужного спка;

3)сбеседание;

4)дагноска профессиональной пргднос, включая делые и личностные качества;

5)медцкий конроль;

6)аналз резульат пыаний и вынесение заключения о профессиональной пргднос;

7)прняе решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеается часть канддат ведсте несоответстя определеым ребаниям, или же они сами отказываются от процедуры, прнимая другие решения. Использание всей поедательнос бесечает нимум ошбк в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной урень канддаа, тем больше поребность в пользании всех шаг отбора.

Рассморм сдержание выделеых шаг отбора персонала.

Офрление анкетных и автбиографических данных.

Претендены, прошедше предвартельный отбор (и, желательно, предсав резюме), офряют в усанлем порядке личный лтк по учету кадр, автбиографию и заполняют анкету. Чи вопрос анкеты должно быть опмальным, и они должны выявять инфрацию, более всего связаную с прозвдтельностью и качеством будущей работы претендена. опросы анкеты желательно фрулирать в открытой фре, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете едует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. 
Желательно, чтбы анкеа была адапрана дя каждого рабочего меса, должнос.

Аналз рекоедаций и послужного спка.

Тщательно зучается и аналзируется послужной спк каждого претендена и пдгоавлаются вопросы дя сбеседания. Эа рабоа прдтся как отделом кадр, сециалтом по управлению ерсоналом, ак и ееджером, рукдством отдела, прозвдства, участка, где планируется рудая деятельность претенден. Пр этом может возникнуть ситуация, осбе дя должностей выского ранга, когда поребуется отзыв о претендене с предыдущего меса работы. целом же, незасимо от должнос, желательно иметь отзыв с предыдущего меса работы канддаа. Отзыв по согласанию может быть запрошен и получен как в устной, ак и в пьмей фре.

Сбеседание.

Рабоа на этой стуени может быть органзана различными спосбами. Дя дних д деятельнос предпочтельно, чтбы канддаты прхдли в отдел кадр, дя других - к линейному ееджеру, рукдтелю будущей работы. Сециалт отдела кадр или линейный ееджер прдят с ними предвартельую отборочую беседу, пое чего усешно прошедше сбеседание канддаты моут прохдть едующую стуень отбора, По резульаам сбеседания отбираются лица, удлетворяющие определеым квалификационным ребаниям.

Существует несколько пдхд к органзации сбеседания. Это может быть сбеседание:

-по заранее пдготлей схеме;

-абофралзае;
-выполняемое без сециальной пдготки.

Цель беседы любого па дна - сбор небхдмых сведений о личностно-делых качествах канддаа, прерка дкуеальной инфрации в непосредствем конакте. Обе инфрацией пр этом прохдт бычно в фре вопрос и ответ. Оснные различия между пами беседы заключаются в:

-пдхде к беседе прдящего ее предсатея фиры;

-е инфрации, которую желает получь предсатель фиры;

-сущнос конкретной ситуации.

В беседе па "а" прдящий сбеседание заранее готот спк вопрос и в дальнейшем от него не отклоняется. ногие вопросы имеют еречень готых варан отвеа, и прдящему беседу прхдтся только отмечать ответы заятея в заранее предусмореых графах. Такая беседа имеет очень ограничеый характер, а получаемая инфрация не дает возможнос бесечь четкую поедательность в беседе. Данный пдхд стесняет и претендена, который не всегда спосбен ответь на посавлеые вопросы.

Дя предения бесед па "б" заранее готятся только оснные вопросы, но прдящий беседу может акже пргототь и дополнительные вопросы. Хотя этот метд ребует большей пдготки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа па "а". Предсатель фиры может задавать вопросы в тех бластх, которые в дам конкретном случае заслужают большего мания и важны дя даго рабочего меса. Однако пр еее схематзиранных беседах их рудно пторть.
В беседах па "в" прдящий беседу предсатель фиры готот лишь спк тем, которые едует заронуть.

Поскольку пдготка и предение сбеседания явяется весьма важным элеетом в целом в деятельнос сециала по управлению ерсоналом, данная прблема рассмарвается более пдрбно в ретьем параграфе.

Заключение по резульаам сбеседания пишется в прозвольной фре, оснные его вывды кратко предсавяются в лте согласания.
Диагноска профессиональной пргднос, включая делые и личностные качества.

Диагноска (осдетельствание) профессиональной пргднос прдтся пр отборе персонала в процессе найма, а акже может осуществяться ердчески дя рабоающих сорудник пр их аттесации и отборе в резерв на выджение двумя метдами. Первый метд ограничается определением профессиональных спосбностей канддаа, пр втором метде усанавлается соответсте делых, личностных и профессиональных качеств работника ребаниям предполагаемой должнос, рабочего меса.

Профессиональная пргдность - это соответсте работника по профессиональным качествам ребаниям конкретного рабочего меса, должностным бязастям. Обоснаму профессиональному отбору должны предшествать:

профессиографические едания;

-определение спка профессионально важных качеств, небхдмых дя выполнения соответствующей профессиональной деятельнос и пдлежащих змерению и оценке {психограмма);

-разработка метдк и органзационных процедур определения профессиональной пргднос претенден пр отборе в процессе найма;

-органзация сециального кабинеа и пдготка сециалт дя предения профессионального отбора.

Профессиографические едания состоят в зучении и аналзе уй, сдержания и опасностей определего да работ или определей профессии. Профессиограмма как конечный резульат профессиографического едания сдержит спк профессионально важных качеств и ребаний, которыми должен бладать работник дя усешного {прозвдтельного и безпасного) выполнения даго да работ (дай профессии или должнос) и стеени их выражес. Дя каждого да ребаний и качеств сециалты и психологи разрабатывают сециальные тесты, направлеые на оценку урня их разя, а акже спосбностей и склада ума, небхдмых работнику дя резульатного выполнения заданий на месте.

В психологии руда личностные свойства группируются по разным оснаниям, вычленяются и оценаются по кртерю важнос (небхдмос) дя определей профессиональной деятельнос. Дя каждого да деятельнос боснывается спк профессиональных качеств, которые относятся к категори важных (бязательных).

Иседания позвояют выделить и рекоедать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с усешностью деятельнос:

1)профессиональные знания:

-бщие профессиональные знания;

-знания, уеия, навыки безпасного выполнения оераций (работ, функций), вхдящих в должностные бязас;

-знания и уеия, позвояющие дагносрать, предупреждать и ликдрать опасные, жные, эксремальные ситуации;

2)делые качества (черты характера):

-дсциплинирасть, ответствесть;

-честность, дбросестность;

-кометенность;

-инициатность;

-целеусремлесть, настойчость;

-самостоятельность, рештельность;

3)индидуально-психологические и личностные качества:

-мотация (стема пбуждений челека);

-урень инеллека;

-эмоциональная и нерно-психическая устойчость;

-мание (бъем, устойчость, распределение, ереключение);

-память (долгрееная, оератная);

-мышление (осбес мыслительной деятельнос);

-спосбность к бучению;

-гибкость в бщении, сль межличностного педения;

-склость к злоупореблению алкоголем (наркоками).

Прведеый спк профессионально важных качеств явяется оренирочным. Пр предении профессиографических еданий по конкретным дам деятельнос и конкретным рабочим месам в спк носятся соответствующие корректы или пр небхдмос сециально фрируется ный еречень качеств.

Дя оценки профессионально важных качеств рекоедуются едующие метды: экзае, эксертные оценки, психологическое тесрание, руеальные змерения.

Экзае - метд, оснанный на прерке урня профессиональных знаний, уеий, навык путем устного или пьмего пыания по тест-вопросам (тест-заданиям), сосавлеым по сандартной фре. етдка экзаеа включает сание процедур его предения и оценки резульат.

Эксертные оценки - метд, оснанный на ббщении характерск качеств пытуемого, получеых путем опроса определего круга лиц, хорошо знающих оценаемого: непосредствего рукдтея, коллег, пдчинеых и др. Он включает опрос (инервью, заполнение анкет), бработку и оценку резульат опроса.

Психологическое тесрание - метд психологической дагноски, пользующий сандартзиранные вопросы и задачи (тесты), имеющие определеную шкалу значений. Он включает набор сандартзиранных тест, адапранных опрок, процедуру тесрания и оценку резульат.

Инсруеальные змерения - метд, оснанный на непосредствем змерении качеств (напрмер скорос реакции) или фзиологических парамер с помощью аппаратных средств, сании змерений и инерпреации данных.

Оценка профессиональных знаний (уеий, навык) осуществяется в де экзаеа по сециальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может прдться как в устной или пьмей фре, ак и в автоматзирам варане в засимос от того, какими тестыми матералами располагает предпряе.

Делые качества канддат (дсциплинирасть, ответствесть, инициатность, настойчость, самостоятельность и др.) оценаются эксертным путем (по пябалльной шкале) с помощью сециальных анкет. качестве эксерт выступают лица, хорошо знающие канддаа по сместной работе, желательно по р эксера на каждом з рех урней: вышестоящие рукдтели, коллеги, пдчинеые, Делые качества моут оценаться только у канддат, рабоающих на дам предпряи.

Индидуально-психологические, личностные и психофзиологические качества канддат оценаются метдом психологического тесрания с пользанием пр небхдмос руеальных змерений.

Психологическое тесрание может прдться как в бланком, ак и в автоматзирам варане. Баарея тест дя психологического бедания опредеяется хдя з ребаний к урню разя профессионально важных психологических качеств, предъявяемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое прнимается канддат. Желательно, чтбы еречень небхдмых дя бедания психологических тест опредеялся психологом.

Оснные преимущества автоматзираго тесрания (по сранению с бланкым} заключаются в унификации и сандартзации процедуры бедания, полностью автоматзирай оценке и инерпреации резульат, что осбе важно в тех случах, когда тесрание прдт работник кадрой службы, не имеющий психологического бразания.

По резульаам психологического тесрания делается заключение, которое кратко пьме фиксируется. тех случах, когда тесрание прдтся психологом, заключение рекоедуется сделать более развернутым, ораз в нем оснные индидуально-психологические осбес тесруемого, его сильные и абые стороны, возможные руднос адапациого ерда и т.д.

По резульаам аналза оценк, получеых канддаами по всему спку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пргднос, которое носит рекоедательный характер. 

Более пдрбно вопросы профессиографии и психологической пргднос к профессии рассмарваются во второй главе настоящего учебника. Канддаты, получше положительное заключение, допускаются к эапу медцкого конроя.

Канддаты. Каждая эпоха в той или иной стеени казывала влиие на смыжзнее определение челека. Поэтому ередые умы челечества ак по-разному имают его: смысл жзни – в борьбе за само-выжание, в дейсти, в джении, в сершенствами себя и бщества, в служении бществу, в богащении челечества знаниями.

елая оценка состоит в духной осне, в самой жзни челека, смысл жзни выноситься за пределы самой жзни, прносится самим челеком в свою жзнь.

В процессе сершенствания смысл челеческой жзни рассмарвается как в социальной сущнос на началах дбра.

В каждой жзней ситуации всегда сдержится смысл, какой неожидай и предсказуемой не была жзнь, смысл жзни можно най через ережания, через созидание, через радость, через душевую боль, посвящая себя какому-то делу или челеку. Смысл жзни явяется фрой отдачи себя некоторой цес. Но даже если мы чего-то лишены в жзни, вопреки всем невзгдам открывается еще дн шанс: отвоевать у судьбы кусочек личностного смыа благдаря своей жзней позиции, жзней усанки. Пережить прекрасное и созидать относительно легко, ак же как выносить удары судьбы и предолевать зарождающее отчаие.
Выбрать свой жзнеый смысл, не ак легко как кажется. Горя простым языком, жить осмые означает выполнять предстоящую еред сбой задачу, посавленую цель. Иногда состоит задача, чтбы просто отдыхать в какой-то данный моет или слушать музыку и т.д. другой раз задача может состоять з выполнения, каких то посавлеых целей. Смысл жзни означает нахдть в ситуации все самое цее и сараться это цее реалзывать.

Адаптация это то – что мы должны сделать на данный моет, сейчас должно мной осуществлено.

В осне осмыей жзни лежит серше определеая ключевая позиция – быть готым деть и прнимать запросы жзни, позвоять жзни себя запрашвать дя реалзации существания.

В философии яя смыа жзни рассмарвается как его суть, оснная идея, оснной закон – имея назначение любой вещи, сбыя. Саму суть смыа жзни можно и не удеть, потому - что она не всегда доступна дя воспряя челека. У каждого челека складывается свое мнение о том, что его кружает. Смым прнято счать име то значение, к которым прдает сам челек – это сбыям, предмеам, в засимос от стеени его сбствего имания и на сколько важно ему это сбые или предмет.

Если ты знаешь дя чего ты жешь и рад кого, тогда ты нахд силу дя того чтбы предолеть любые преграды и препятстя которые тебе препднесет жзнь, а когда ты ищешь смысл жзни и нахдшь его нужно не только прбудть но и пддержать свое нуреее состоие.
Делую оценку его нужно не просто кать, к нему надо прй осозна, ведь за него даже прхдться бороться и отсаать его. Челек смысл жзни нахдт в мире и в той реальнос в котором он жет. Обрес смысл жзни спосбен каждый з нас челек но не каждый к этому сремится.

Делая оценка с моей позиции это реалзация самого себя, это чувство что ты можешь прнес благо в этот мир.
С философской точки зрения, делая оценка – это не прекращающая нуреяя рабоа в челеке, дя которого вопросы и дейстя важнее, чем ответы. Нам всегда инересно прбреать какие – то ные знания, даже если они предсавяют сбой набор факт, ребующая бсуждению и пдтверждению.

едцкий конроль.

Дя многих прозвдств ребуется сециальный медцкий конроль его работник. Поэтому все претендены на заняе рабочего меса прохдят медцкий конроль по парамерам, усанлеым дя работник определеых профессий, должностей. Кроме того, медцкий конроль в процессе отбора канддат прдтся дя ключения возможных недоразуеий, напрмер случаев пдачи работниками жалб по пду коменсаций потер здорья на прозвдстве, а акже дя предотвращения према ереносчик инфекционных болезней. едко-психологический конроль осуществяется на осне утверждеых метдк с преением сециальных прбор и борудания.

Аналз резульат пыаний и вынесение заключения о профессиональной пргднос.

На этой сади сециальной комией по профессиональному отбору, которая создается на предпряи з работник кадрой службы, опытных прозвдствеик и психолог, тщательно аналзируются резульаты предыдущих оценк и пдгоавлаются заключения о профессиональной пргднос канддат по всем качествам, включая личностные.

Прняе решения о найме на работу.

На дай сади отбора сециалами по управлению ерсоналом сместно с ееджерами, рукдством пдразделения и отдела, куда должен быть прнят работник, аналзируются и сопосавяются резульаты профессионального отбора всех претенден на даную должность, прошедшхребуемые стуени отбора. Исхдя з предего аналза выбирается наиболее пргдный канддат на ваканую должность (рабочее место), прнимается кончательное решение о его найме и офряются все небхдмые дкуеты (конракт, прказ и др.).

Процедуры профессионального отбора канддат, вервые нанимаемых зне, и канддат, рабоающих на дам предпряи, имеют существеые различия, связанные с тем, что у нь поступающих работник не моут быть оценены делые качества, опредеяемые метдом эксертных оценк.

Профессиональное осдетельствание пр отборе персонала прдтся в срогом соответсти с КЗоТ РФ и ораевыми норатными аками и должно оражаться в ежегдном коллектном догоре предпряя.

Инсруеами дя оценки выступают разрабоанные службой персонала с учасем ведущих сециалт предпряя пые метдки, отвечающие едующим бщим ребаниям:

• дкует сдержит еречень оценаемых парамер, оражающих профессиональные, а акже некоторые личностные качества сорудник;

• бщая ноеклатура пользуемых парамер дфференцирана по категорям персонала и ограничена по количеству оценаемых позиций (как прало – не более 5-8 качеств, наиболее важных дя конкретной категори сорудник);

• по каждой з позиций еречня усанавлается фиксиранная оценочная шкала, дапазн которой опредеяется стеенью прортеа конкретного личностного или профессионального качества;

• конкретное значение оценочного балла по каждой з указанных выше позиций еднолично осуществяет непосредствеый технический рукдтель оценаемого сорудника (чья деятельность, в свою очередь, оценается рукдтелем сруктурного пдразделения);

• дя предотвращения кусствего ужнения метдк с незбежной потерей их пракческой функциональнос пользание многофакторных расчетных коэффициен не допускается;

• суммарный оценочный коэффициен характерзует бщую эффектность рудой деятельнос сорудника за оценаемый ерд, резервы пышения которой опредеяются разницей между максимально возможным и факчески получеым баллом;

• инфрация о резульаах оценки деятельнос сорудник пдразделения за усанлеый ерд врееи ддтся до сведений каждого з них в срого индидуальном режиме.

Смысл у каждого челека уникален по своему, у каждого существуют унерсальные цес, которые всегда делают жзнь осмыей. Это моут быть – любимые существа, ережания, осознания, прбуждение, творчество, осмыеый и вдохнеый руд, любимое дело и т.д. Но не надо забывать что мы несем ответствесть еред бществом в котором мы существуем. Где многое засит от нас, где наша личность явяется точником самосознания, когда наш дейстя и поступки хдят то нас.

Ответствесть — это п взаимоотношений между личностью, семьей, коллектом, бществом, явяющихся выполнением взаимных ребаний.

Мое мнение: Смысл в жзни – это расрые челека, как он сам относиться к своей жзни, что он хочет от жзни, к чему он сремиться. ы рождаемся в мире, который отнюдь не сершенен, мир он не предсказуем, он нам сат преграды которые мы должны прой, решть их, но он всегда предсавяет нам множество возможностей самореалзать личность в себе, най себя, быть индидуумом не похожим на всех. Смысл жзни нахдться в самом себе. Расрыть себя, не каждый пдвластен, не каждый пыается в себе най то, что нет у других. Уклоняться от смыа означало бы лишться мира, который нас пордл. Однако не только мир – поскольку речь идет бо всем нашем существании, и расрыи нашей личнос.

чень важно, кать и нахдть смысл жзни, а с другой стороны не ереоценать значение этого вопроса, не зациклаться на поках смыа жзни, жзнь она от час, имеет смысл жзни, а от час нет. оспрнимая ситуации жзнего смыа, действуя в соответсти с ним, мы реалзуем свою челеческую сущность.

Выбирая себя в жзни как личность, мы салкаемся с множеством преград – это спосбность отстоять свою позицию, действать самостоятельно и осозна, осваать ные и свбдные фры жзни, возможнос самореалзации своих спосбностей, досжения жзнеых целей, позиций, выражения самого «Я». Досчь каких – то высот, прй к посавлей цели и это все нахдться в нас самих.

Прожая жзнь не надо забывать, что ты уникален и что многое засит от тебя, от тебя самого. Не надо бояться най себя в мире, надо быть увереым и сремиться к самореалзации своих мыей, своих целей, поступк. Надо смысл жзни деть в дброте и имании, в вере в себя и только тогда у тебя все получься.

Аналз опыа ООО «СК Регион» пказывает, что здесь пользуются едующие оснные прнципы органзации деловой оценки персонала:

- предметность оценки,

- бъектность,

- ерсектность,

- комплексность,

- реалзация братной связи,

- ердчность,

- простоа.

Источники оценк работника в ООО «СК Регион»:

- клиены / поребители,

- рукдтель / ееджер,

- самооценка «Я»,

- коллект.

В ООО «СК Регион» пользуют едующие ды деловой оценки персонала:

- аттесация,

- ассессет,

- оценка метдом 360°.

Аттесация явяется дной з функций управления ерсоналом, направлей на определение урня эффектнос выполнения рудых функций.

Целью аттесации явяется пышение эффектнос и качества руда путем определения урня квалификации рукдтелей и сециалт ООО «СК Регион» и выдачи рекоедаций по дальнейшему пользанию их знаний, уеий и навык в прозвдствей деятельнос.

Оснными задачами аттесации явяются:

- усанление соответстя сорудник занимаемым должностям;

- оценка резульат выполнения сорудниками должностных бязастей, профессионального разя, бучения сорудник за текшй аттесационный ерд посанка задач разя на предстоящий аттесационный ерд;

- выявление ерсектных сорудник дя выджения в кадрый резерв;
- смулирание деятельнос сорудник;

- бесечение возможнос кадрого планирания.

ттесации пдлежат все рукдтели и сециалты, постоя рабоающие в ООО «СК Регион» по рудому догору.

Планая аттесация сорудник прдтся не реже дного раза в 3 гда.
Внепланая аттесация в отдельных пдразделених ООО «СК Регион» может быть органзана в связи с прозвдствей небхдмостью (сруктурные зеения, инициата рукдтея самостоятельного сруктурного пдразделения и т.п.).
Аттесации не пдлежат:
- сорудники, прорабоавше в занимаемой должнос еее 1 гда;
- молдые сециалты в течение 3-х лет пое кончания учебного заведения;
- берееные женщины.
Женщины, нахдящиеся в отпуске по беремес или ухду за ребенком, пдлежат аттесации не ранее, чем через 1 гд пое выхда на работу.
Конроль за сблюдением порядка предения аттесации осуществяет Отдел планирания и мотации персонала.

Следует отметь, что бланки дя предения аттесации разрабоаны недолжным бразм, оценка работника осуществяется по бальной стеме (см. Прложение). Это в свою очередь негатно оражается на резульаах аттесации.

В ООО «СК Регион» пользуется дя фрирания кадрого резерва топ-ееджер.

С учётом этого всё чаще оценка прдтся метдом ассессет-ценра:

- участники оценаются на соответсте профиям усеха,

- оценка прдтся с помощью мделирания ситуаций, 

рближеых к рабочим,

- дя оценки пользуются сруктурранные бланки наблюдения,

- в роли оценщик выступают консульаны и эксерты компании.

Дя предения ассессет-ценра опредеяется прайдер, по прнципу «цена-качество».

Цель оценки 360° – получение данных о дейстх челека в реальных рабочих ситуацих и о проявлеых им делых качествах.

Оснными задачами оценки на 360° явяются:

- фрирание кадрого резерва;

- выявление поребнос в бучении;

- оценка резульат бучения;

- создание план индидуального бучения;

- коррекция педения.

Оценке по стеме 360° в ООО «СК Регион» пдлежат рукдтели среднего звена и топ-ееджеры.

В роли оценщик выступают:

- непосредствеый рукдтель – оценка непосредствеым рукдтелем своего пдчинего на соответсте функциональным бязастям, качества выполнения план и посавлеых задач;

- рукдтели смежных пдразделений – оценка коммуникационных качеств рукдтея, инегррасть в управленческую команду, полезность и эффектность выполнения функции дя смежных пдразделений.

В ООО «СК Регион» пдчинеые учасе в оценке 360° не прнимают, т. к. оценка прохдт пр очной всрече. Пдчинеые не готы давать бъектую оценку своим рукдтеям, т. к. боятся быть опознанными по своим отвеам. Пракка пказала, что выгднее не првлекать пдчинеых к оценке рукдтелей в варане очной всрече, т. к. должного резульаа это не прносит, нужны другие вараны, прежде всего, – в компьютерном варане.

Опрос непосредствего рукдтея и рукдтелей смежных пдразделений прдтся пр помощи опрока пр очной всрече, хдя з профия кометенций кадрого резерва, который разрабоан сециалами Отдела по планиранию и мотации персонала ООО «СК Регион».

Аналз выполнения эап органзации деловой оценки персонала.
Аналз выполнения эап аттесации.

Отдел планирания и мотации персонала фрирует график предения аттесации и спк аттесационных комий, готот проект прказа о предении аттесации и предсавяет их дя согласания заместелю управяющего по ерсоналу и в профсоюзую органзацию.

По предосавлению заместея управяющего по ерсоналу пое согласания профсоюзной органзацией управяющий здает Прказ о предении аттесации, которым утверждаются ее график и сосав аттесационных комий.

Не позднее, чем за дн месяц до срка предения аттесации секреарь аттесациой комии ддт график предения аттесации до сведения сорудник, пдлежащих аттесации, пд роспь.

На каждого сорудника, пдлежащего аттесации, готятся едующие дкуеты:

- отчет аттестуемого сорудника – предосавяется дя ознакомления непосредствему рукдтелю;

- прозвдствеая характерска – гототся непосредствеым рукдтелем аттестуемого сорудника пое ознакомления с отчетом.

Не позднее, чем за две недели до срка предения аттесации дкуеты на каждого сорудника должны быть ереданы секреарю аттесациой комии.

Предение аттесации возлагается на аттесационные комии, которые явяются профессионально орениранными.

В сосав аттесациой комии включаются предсатели Управления планирания персонала, профсоюзной органзации, предсатели Управяющей компании – эксерты по направлениям деятельнос.

В заседании комии участвует не еее 2/3 от чиа член аттесациой комии.

На заседании аттесациой комии прсутствует рукдтель аттестуемого сорудника.

Аттесационная комия рассмарвает дкуеты, заслушвает аттестуемого сорудника и его рукдтея.

Оценка служебной деятельнос сорудника оснывается на его соответсти квалификационным ребаниям должнос, определении его учася в решении посавлеых еред пдразделением задач, жнос выполнения им работы, ее резульатнос хдя з оценки аттестуемого непосредствеым рукдтелем.

По резульаам зучения дкует и сбеседания аттесационная комия выносит дно з едующих решений:

- соответствует занимаемой должнос;

- соответствует занимаемой должнос пр уи выполнения рекоедаций аттесациой комии с пторной аттесацией в комии через шесть месяцев;

- не соответствует занимаемой должнос.

Решение аттесациой комии прнимается открытым голосанием в отсутсте аттестуемого сорудника и его рукдтея.

езульаты голосания опредеяются простым большнством.

Аналз выполнения эап ассессет-ценра

Дя предения ассессет-ценра опредеяют задачи оценки и метдом тесрания, опредеяют сорудник, которых будут оценать.

Осуществяется пок прайдера дя предения ассессет-ценра.

Профиль кометенций кадрого резерва разрабатывается сорудниками Отдела планирания и мотации персонала ООО «СК Регион». Этот профиль кометенций предосавяется прайдеру, по эм кометенциям прдтся ассессет-ценр.

Оценка «на 360°»

Первый эап

– пдготка к предению оценки – опредеятся рукдтель, 
оторого будут оценать. Разрабатывается опрок на базе IT-технолоий.

Второй эап – сбор инфрации – опроки предосавяются непосредствему рукдтелю и рукдтеям смежных пдразделений, дя предения оценки.

Трей эап – аналз инфрации – аналзируются получеые данные в резульате оценки.

Заключельный (четвертый) эап – предосавление братной связи и рекоедаций дя рукдтея.

Аналз резульат предения деловой оценки
Делая оценка персонала – должна соответствать к должностям челека на претендуемую работу в органзации которую должен занять челек и профессиональная оценка педения персонала.

Делая оценка персонала предсавяет сбой аналз соответстя профессиональных и личных характерск (кометенций) индида ребаниям должнос, которую он занимает или на которую он претендует, пр помощи определеых кртерев.
В течение поедних 6 лет вместо аттесации рукдтелей и сециалт в качестве метда оценки персонала в ООО «СК Регион» чаще преялся ассессет. Однако в 2013 г. предпряе вернулось к предению аттесации: было разрабоано Положение б аттесации, преден пилотный проект по оценке 13 рукдтелей.

В резульате заседания аттесационных комий в марте 2013 г. все аттестуемые были прзнаны соответствующими занимаемым должностям, некоторые з них получили рекоедации относительно сершенствания резульатнос руда.

Кроме того, по итогам бсуждения прозвдствеых вопрос в хде аттесации рукдтелей была создана и выполняется Программа меропряй по улучшению работы пдразделений ООО «СК Регион».

Резульаты деловой оценки работник ООО «СК Регион» пользуются пр решении едующих задач:

- оценка и аналз кадрой ситуации (фрирание кадрого резерва);
- выбор меса в органзациой сруктуре и усанление функциональной роли конкретного работника;

- срательная оценка работник (напрмер, пр опмзации чиес персонала – дя выявления «лишних» сорудник»);

- разработка возможных путей сершенствания делых и личностных качеств работника, разе его кометенций;

- разработка личностно-оренирай системы мотации и оплаты руда.

Делая оценка персонала выступает в качестве братной связи с рукдством, по ее резульаам оценают, в том чие, эффектность реалзуемой кадрой полики, системы управления ерсоналом и т.д.

Аналз пракки пказывает едующие прблемы деловой оценки аднратно-управленческого персонала в ООО «СК Регион»:

1. Не прдтся оценка технических кометенций. Кадрый резерв фрируется только на оснании ееджерских кометенций.

2. В жшейся ситуации ООО «СК Регион» не может себе позволить полный охват групп на ассессет, т. к. ассессет-ценр стоит очень дорого.

3. Не осуществяется бнление резульат предыдущих оценк.

4. Ассессет не дает инфрации о преении получей инфрации в работе.

5. Недосатки аттесации:

- срательно выская субъектность оценк, которые в значельной стеени засят от личнос непосредствего рукдтея и его отношения к соруднику. Слабое влиие член аттесациой комии на резульаты аттесации, ак как члены аттесациой комии не всегда досаточно знают всех сорудник и, в оснном, раются на мнение рукдтея пдразделения;

- небольше возможнос сорудника влиять на резульаты аттесации;

- Оценочные бланки предусмарвают лишь балльую оценку.

6. В оценке на 360° пдчинеые учасе не прнимают.

7. Прдтся оценка только ееджерских качеств. Предпряе явяется техническим, поэтому небхдмо прдть оценку и технических кометенций.

Аналз кадр и оргсруктуры, бесечающих органзацию и предение деловой оценки.

В ООО «СК Регион» органзацией и предением деловой оценки занимается Отдел планирания и мотации персонала.

Отдел планирания и мотации персонала явяется сруктурным пдразделением Управления по работе с ерсоналом «СК Регион».

Оснными направлениями деятельнос Отдела по планиранию и мотации персонала явяются:

- учасе в разработке сратегии кадрой полики, в планирании кадрых процесс, в планирании рудых ресурс;

- органзация работы с кадрым резервом;

- органзация работы по нуреей и межрегиональной роации;

- органзация работы по бюджету социальных и кадрых программ ООО «СК Регион»;

- органзация работы по оценке сорудник ООО «СК Регион»;

- органзация предения меропряй по фриранию и разю корпоратной культуры;

- предение еданий и мониторнг по вопросам социальной прблемаки.

Оснной задачей отдела планирания и мотации персонала явяется предение корпоратной полики в блас планирания и пользания рудых ресурс, а акже средств, выделеых в рамках бюджеа социальных и кадрых программ.

В соответсти с оснной задачей на отдел планирания и мотации персонала возлагаются едующие функции:

- Форирание кадрого резерва, планирание его разя и конроль полнения план индидуального разя.

- Органзация и предение оценки персонала (аттесация, тесрание, ассессет, эксертная оценка и т.п.), аналз резульат и прняе решений о рази кометенций.

- Учасе в сосавлении программ нуреей и межрегиональной роации, органзация еремещения персонала, планирание и конроль выплат коменсациого пакеа.

- Разработка и предение меропряй по фриранию и разю корпоратной культуры. Предение еданий социального характера.

- Форирание бюджеа социальных и кадрых программ, конроль и аналз его полнения.
- Учасе в органзации и предении корпоратных меропряй.
Непосредствей органзацией и предением деловой оценки персонала в ООО «СК Регион» занимаются 2 челека.

Вывды по резульаам аналза системы управления и состоия деловой оценки персонала в органзации.

В ООО «СК Регион» существует срательно эффектная органзационная сруктура, которая бесечает, в целом, скорость и качество работы органзации. том чие имеется и важный отдел планирания и мотации персонала.

Цель деловой оценки персонала – определение соответстя текущего профессионального урня и личностно-мотационных характерск, а акже потенциала сорудник задачам сратегического разя ООО «СК Регион».

Делая оценка персонала – должна соответствать к должностям челека на претендуемую работу в органзации которую должен занять челек и профессиональная оценка педения персонала.
Делая оценка персонала предсавяет сбой аналз соответстя профессиональных и личных характерск (кометенций) индида ребаниям должнос, которую он занимает или на которую он претендует, пр помощи определеых кртерев.

Прнципы деловой оценки персонала в ООО ««СК Регион»:

- предметность оценки,

- бъектность,

- ерсектность,

- комплексность,

- реалзация братной связи,

- ердчность,

- простоа.

В ООО «СК Регион» пользуют едующие ды деловой оценки персонала:

- аттесация,

- ассессет,

- «360°».

Резульаты деловой оценки работник ООО «СК Регион» пользуются пр решении едующих задач:

- оценка и аналз кадрой ситуации (фрирание кадрого резерва);

- выбор меса в органзациой сруктуре и усанление функциональной роли конкретного работника;

- срательная оценка работник (напрмер, пр опмзации чиес персонала – дя выявления «лишних» сорудник»);

- разработка возможных путей сершенствания делых и личностных качеств работника, разе его кометенций;

- разработка личностно-оренирай системы мотации и оплаты руда.

Делая оценка персонала выступает в качестве братной связи с рукдством, по ее резульаам оценают, в том чие, эффектность реалзуемой кадрой полики, системы управления ерсоналом и т.д.

Прблемы существующей органзации деловой оценки персонала в ООО «СК Регион»:

1. Не прдтся оценка технических кометенций. Кадрый резерв фрируется только на оснании ееджерских кометенций.

2. В жшейся ситуации ООО «СК Регион» не может себе позволить полный охват групп на ассессет, т. к. ассессет-ценр стоит очень дорого.

3. Не осуществяется бнление резульат предыдущих оценк.

4. Ассессет не дает инфрации о преении получей инфрации в работе.

5. Аттесация носит преимуществе субъектный характер.
Таким бразм, в настоящий моет в ООО «СК Регион» органзация деловой оценки персонала несершеа: в оценке рукдтелей пдчинеые не прнимают учася, а аттесации зачастую прдятся лишь фрально. Исхдя з этого, жно горть о полной эффектнос существующей органзации оценки персонала и возникает небхдмость ее сершенствания.

Органзацию оценки рукдтелей «на 360°» можно сершенствать путем пользания инфрационных технолоий пр предении опроса, это позволит сделать опрос анонимным, что в свою очередь даст бъектный резульат, т. к. пдчинеые не будут бояться оценать своего рукдтея. Дя этого небхдмо прес тендер сред прайдер с бязательно автоматзиранным руеарем оценки.

В оценке на 360° должны прнимать учасе: рукдтель, которого оценают, пдчинеые, начальство и коллеги по работе.
Использание инфрационных технолоий позволит првлекать к оценке рукдтея непосредствеых пдчинеых. Предлагаемые сершенствания позвоят снзить врееные зараты на предение оценки и на бработку резульат, а акже дадут более бъектный резульат.

Следует отметь, что дае сершенствание не лишено недосатк. Гланый недосатк – отсутсте невербальной инфрации. Еще дн недосатк – отсутсте возможнос дополнения вопрос.
Но гланые достотва ерекрывают э недосатки. едь в резульате сершенствания органзации оценки на 360° возрастет эффектность Органзацию оценки метдом ассессет-ценра можно сершенствать путем предения пторного ассессет-ценра. Это позволит получать инфрацию о преении получеых знаний в работе. Резульатом даго сершенствания будет более эффектное и целенаправлее пользание средств на бучение.

Т.к. предпряе явяется техническим, небхдмо прдть оценку не только ееджерских качеств, но и технических кометенций. Дя этого небхдмо прес тендер сред компаний, которые осуществяют оценку технических кометенций. ыбор небхдмо делать, оренируясь на соотношение «цена-качество». Оценка технических кометенций позволит фрирать кадрый резерв на оснании и ееджерских и технических кометенций.
Сершенствание органзации деловой оценки метдом аттесации едует начать с сершенствания пдхда к ней. К сожалению, в настоящий моет в ООО «СК Регион» аттесация носит лишь фральный характер. ажно имать, что аттесация небхдма не только с фральной точки зрения, аттесация опредеяет меру соответстя работник занимаемой должнос, возможность ереджения на ную стуень карьерной лестницы.

Дя того, чтбы аттесация была более бъектной, небхдмо к процессу оценки првлечь коллег. Дя этого нужно разрабоать бланк Оценки сорудника коллегами. Этот бланк явяется аналогичным тому, который пользуется дя отчеа аттестуемого сорудника, но с некоторыми дополнениями. Данный оценочный лт ребует развернутых ответ.

Оценщику предлагается ответь на едующие вопросы:

1. Выполнение функциональных бязастей. Здесь оценщику нужно напать свое мнение о том, как аттестуемый справяется со своими функциональными бязастями.

2. Профессиональные знания, навыки и уеия, стеень их разя. Нужно указать какими профессиональными навыками бладает аттестуемый, насолько они разты и стеень их пользания.

3. Качество выполняемой работы, отношение к работе – небхдмо оценить качество выполняемой работы аттестуемого, его отношение к работе.

4. Надежность в работе, готность ид на всречу поребностям фиры, пожеланиям рукдства. Здесь нужно напать, насолько аттестуемый надежен в работе, гот ли он ид навсречу поребностям органзации. Это даст ять его отношение к работе.

5. Целеусремлесть, спосбность дбаться резульаа, не счаясь с личными зараами, ереносимыми рудностями – насолько аттестуемый целеусремлеый. Спосбен ли он дбаться резульаа, не счаясь с личными зараами.

6. Лояльность по отношению к компании, спосбность посать инересы компании на ервое место, честность – спосбен ли аттестуемый посать инересы компании выше своих. Это даст ять предасть аттестуемого компании.

7. Общая удлетворесть сорудником – удлетворесть сорудником как личностью и сециалтом.

С помощью эх вопрос оценщик сможет наиболее точно сать профессиональные и делые качества оценаемого сорудника.

В связи с тем, что к процессу аттесации првлекаются коллеги аттестуемого, небхдмо нес некоторые зеения в существующее Положение о порядке предения аттесации.

Реглает органзации аттесации должен охватывать р оснных моеа:

1. Пдготка к предению аттесации.

2. Предение аттесации.

3. Пдведение итог аттесации.

1. Пдготка к предению аттесации начинается с бесечения матеральной базы, финансирания дя предения аттесации и пдготки помещения. Дя предения аттесации пдхдт комнаа дя ерегор. Дя предения аттесации небхдмо хое место с нейральной бсанкой, где можно удбно расположиться и где не будут прерывать. Пр выборе помещения небхдмо быть увереыми, что никто не будет мешать предению аттесации, никто не будет загядывать в дверь. 

Небхдмо убедться, что в комнате будет нимальное количество отвлекающих фактор.

Важное значение дя предения аттесации имеет освещение. Освещение должно быть досаточным дя того, чтбы отчетло деть сбеседника и делать запи. Источник свеа не должен никому епить глаза. Это создаст дскомфрт и непрятные ощущения, что в свою очередь негатно скажется на хде аттесации и, возможно, ее резульаах.
Хорошее расположение пр предении аттесации – сидеть рядом за столом заседаний. Такое расположение неофициальное, дружелюбное и удбное с пракческой точки зрения. идеале сбеседники должны сидеть пд углом друг к друу.

Создание благопрятного психологического климаа во время предения аттесации поможет збежать напряжения, что благопрятно скажется на предении и итогах аттесации.

Пдготка к предению аттесации сдержит разработку Положения о предении аттесации, в котором сывается цель предения аттесации.

В Положении предсавлены рукции о предении аттесации дя рукдтелей, прдящих аттесацию, а акже дя аттестуемых и член комии.

Затем сосавяется спк работник, которые пдлежат аттесации, и фрируется сосав аттесациой комии. Пое фрирания аттесациой комии прохдт ее утверждение.

Следующим элеетом пдготки к предению аттесации явяется посанка целей аттесации еред аттесациой комией и рукдтеями пдразделений.

Далее гототся график предения аттесации. графике предения аттесации указываются:

- наиеание пдразделения, в котором прдтся аттесация;

- даа и время предения аттесации;

- даа предсавления в аттесационую комию небхдмых дкует с указанием ответствеых за акое предсавление рукдтелей соответствующего пдразделения;

- отзыв (характерска) непосредствего рукдтея;

- не позднее чем за две недели до начала предения аттесации в аттесационую комию предосавяется отзыв (характерска) на пдлежащего аттесации работника, пдпанный его непосредствеым рукдтелем;

- пр каждой поедующей аттесации в аттесационую комию предосавяется отзыв (характерска) о работнике и его аттесационный лт с данными предыдущей аттесации.

Заключельным моетом в пдготке к предению аттесации явяется пдготка пакеа дкуеации, небхдмой дя предения аттесации, а име:

- Отчет аттестуемого.

- Прозвдствеая характерска на аттестуемого.

- Оценка аттестуемого коллегами.

2. Предение аттесации. Гланым эапом аттесации явяется предение аттесациого сбеседания с аттестуемым.

На заседании аттесационная комия рассмарвает предсавлеые матералы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в блас сершенствания рудой деятельнос, пышения резульатнос руда.

Органзация заседаний аттесациой комии предсавяет наибольшую жность. Это связано как с небхдмостью бесечения должного урня пдготки к заседаниям всех член комии, ак и с выработкой опмального реглаеа предения самих заседаний.

Реглает предения заседания аттесациой комии предполагает предсавление аттестуемого работника его непосредствеым рукдтелем. бязас секреаря аттесациой комии вхдт протколирание хда заседания.

По итогам аттесации на каждого аттестуемого заполняется заключение аттесациой комии и аттесационный лт.

Дя бесечения бъектнос и боснас решений, прнимаемых по итогам аттесации, небхдмо бесечь четкое едание реглаету предения аттесациого сбеседания. 

андартный реглает предения заседания аттесациой комии предполагает:

1. Предсавление аттестуемого, которое делает председатель аттесациой комии.

2. Заслушвание собщения непосредствего рукдтея аттестуемого работника с оценкой профессиональных, делых и личных качеств работника.

3. Беседа с аттестуемым.

Э эапы аттесациого сбеседания прохдят пр учаси аттестуемого и его непосредствего рукдтея. Поедующее бсуждение идет без их учася.

4. Обе мнениями между членами аттесациой комии.

5. Заполнение членами аттесациой комии аттесациого ла и заключения на работника, прошедшего аттесациое сбеседание.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы деловой  оценки персонала компании ООО «СК Регион»

3.1 Аналз резульат едания деловой оценки персонала компании

В ходе работы нами было проведено исследование, цель которого - вывить особенности применения деловой оценки персонала в ООО «СК Регион».

Для проведения исследования мы разработали анкету, по которой проанкетировали руководящий состав компании. Бланк анкеты в Приложении 1.

В выборку вошли 6 человек: трое мужчин и трое женщин.

Все респонденты с высшим образованием. Выборка является репрезентативной, поскольку опрошен весь руководящий состав компании (100%).

Мы опросили только руководящий состав компании, поскольку именно он разрабатывает политику деловой оценки персонала, решает вопросы о частоте и методах ее проведения. В анкете нами были заданы конкретные, лаконичные вопросы по данной проблематике.

Первый вопрос анкеты звучал так: «Как Вы считаете, важна ли деловая оценка персонала для современной компании?» Результаты ответов представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Результат ответов на первый вопрос анкеты

1. Как Вы считаете, важна ли деловая оценка персонала для современной компании?	Мужчина	Женщина
1.1. Да	+++	+++
1.2. Нет
1.3. Затрудняюсь ответить

Данные, представленные в таблице 3.1, говорят о том, что все Данные, предсавлеые в аблице 3.1, горят о том, что все ресдены (100%) счают делую оценку персонала важной сосавяющей частью работы сремей органзации. Пр этом в хде беседы было выявлено, что в ООО «СК Регион» прдтся делая оценка персонала.

Далее нам было инересно узнать, как часто в «СК Регион» прдтся делая оценка персонала. С этой целью нами был задан второй вопрос анкеты, на который предлагалось р варана отвеа:

- ежемесячно;

- ежекварально;

- ежегдно.

А акже ресдены могли впать свой варан отвеа. Резульаты ответ на данный вопрос предсавлены в аблице 3.2.

Таблица 3.2 - Ответы респондентов на вопрос: «Как часто в Вашей организации проводится деловая оценка персонала?»

Варианты ответов	Ответы респондентов	Гл. бухгалтер	Начальник производственного отдела	Отдел маркетинга	Юрисконсульт	Заместитель директора
	Ген. директор	-	-	-	+	+
Ежемесячно	-	-	-	-	-	-
Ежеквартально	-	-	+	+	-	-
Ежегодно	+	+	+	+	+	+
Другое	+

Данные, представленные в таблице 3.2, свидетельствуют о том, что в большинстве своем респонденты проводят ежегодную оценку персонала. Также все респонденты выбрали ответ «другое» и вписали в пустую строку следующее: оценка персонала проводится при приеме на работу, а также при каких-либо трудовых нарушениях.

Третий вопрос нашей анкеты звучал так: «Какие методы Вы используете для проведения деловой оценки персонала?» Варианты ответов, которые мы предлагали респондентам были следующие:

- метод стандартных оценок;

- метод сравнения;

- метод управления посредством установки целей;

- психологические методы (тесты, собеседования и т.д.);

- другие.

Результаты ответов представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Ответы респондентов на вопрос «Какие методы Вы используете для проведения деловой оценки персонала?»

Какие методы Вы используете для проведения деловой оценки персонала?	Мужчина	Женщина
Метод стандартных оценок	+++	+++
Метод сравнения
Метод управления посредством установки целей
Психологические методы (тесты, собеседования и т.д.)

Как пказывают данные, предсавлеые в аблице 3.3, наш ресдены предпочают метд сандартных оценк, пр котором оценаются отдельные элееты работы сорудника, и психологические метды (тесты, анкерание, сбеседание). Поедний метд имеет место пр преме на работу.

Поедний вопрос нашей анкеты касался ерсект разя системы деловой оценки персонала на рассмарваемом предпряи и звучал едующим бразм: «Скажите, пожалуйса, нуждается ли стема деловой оценки персонала, прдмая в Вашей органзации, в сершенствании?» Результаты ответов представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Ответы респондентов на вопрос: «Скажите, пожалуйста, нуждается ли система деловой оценки персонала, проводимая в Вашей организации, в совершенствовании?»

Скажите, пожалуйста, нуждается ли система деловой оценки персонала, проводимая в Вашей организации, в совершенствовании?	Мужчина	Женщина
1.1. Да	++	++
1.2. Нет	+
1.3. Затрудняюсь ответить		+

Как пказывают данные, предсавлеые в аблице 3.4, большнство ресден (66,6%) счают, что стема деловой оценки персонала, прдмая в их органзации нуждается в сершенствании.

Таким бразм, анкерание пказало едующее:

1. Рукдящий сосав компании едндушен во мнении о важнос деловой оценки персонала.

2. «СК Регион» оценка персонала, в большнстве своем, прдтся ежегдно. Пр этом характерным явяется оценать ерсонал пр преме на работу, а акже пр каких-либо рудых нарушених.

3. етдами, преимуществе пользуемыми дя предения деловой оценки персонала на дам предпряи, явяются: психологические метды и метд сандартных оценк.

4. Недосатк пользуемых метд деловой оценки персонала и желание рукдства компании нес зеения в данный процесс, послужили почвой дя разработки рекоедаций, которые будут предсавлены в едующем параграфе.

3.2 Предложения по сершенстванию системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион»

Делая оценка персонала может быть эффектной пр уи своей всебъемлемос. Пр предении анкерания нами был выявлен недосатк пользуемых метд деловой оценки персонала в «СК Регион». По этой прчине наш рекоедации свдятся к расшрению преяемых метд. С этой целью мы предлагаем название и сание метд деловой оценки персонала, которые (полностью или часчно) моут быть недрены на рассмарваемом предпряи аблица 3.5.

Таблица 3.5 - Методы деловой оценки персонала

1. Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
2. Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3. Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
4. Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностный черты и другие качеств работника
5. Метод эталона	Оценка относительно работника, выбранного за эталон
6. Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
7. Метод свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
8. Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем выставления по определенной шкале экспертных оценок
9. Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
10. Тестирование	Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
11. Ранжирование	Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания
12. Метод попарных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
13. Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
14. Метод свободной балльной оценки	То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке
15. Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников
16. Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников
17. Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
18. Метод свободного или индивидуального обсуждения	В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
19. Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности
20. Метод шкалирования	Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника
21. Метод упорядочения рангов	Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения
22. Метод альтернативных характеристик	Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

Таким бразм, рукдство «СК Регион» сможет усершенствать прдмую на предпряи делую оценку персонала за счет расшрения пользуемых метд.

3.3 Обоснание экономической и социальной эффектнос проектных предложений 

Одним з оснных прнцип дай системы оценки явяется открытость дя персонала ее кртерев и метдк. Поэтому дной з оснных прблем пр ее недрении сало бесечение “прозрачнос”, т. е. выработка четких ребаний к знаниям, навыкам и личностным качествам работник и инфрирание о них всего персонала предпряя. 

Небхдмо было решть вопрос о том, где любой работник предпряя может получь всю инфрацию, небхдмую дя усешного прохождения аттесации. Решение этой задачи в большой органзации с региональной сруктурой, какой явяется банк, сало возможным лишь пр пользании срееных средств беа инфрацией – через размещение нужных сведений в папках бщего доступа системы OUTLOOK. дальнейшем дя инфрирания работник планируется пользать создаваемый в настоящее время нуреий сайт предпряя.

Кроме того, дя бесечения прнципа открытос в положении б аттесации закреплено, что ответствеый за предение аттесации бязан органзать ознакомление аттестуемого работника со спком профессиональных вопрос к аттесации, а акже собщить ему б точниках небхдмой инфрации не еее чем за две недели до даты аттесации.

Это, казалось бы, простое и естествее ребание дя любой процедуры оценки. Однако в большх органзацих, в которых инфрация может распросраняться медле и с кажениями, неполное сблюдение име этого ребания может првес к насторожес персонала, его недерю и даже к боязни процедуры оценки. По мнению автора, каждый работник органзации должен быть уверен, что пр выполнении им определеых и звестных ему ребаний б урне знаний и навык, аттесация явяется не более чем процедурой, пдтверждающей его квалификацию, и не несет ничего неожидаго.

Заключение 

Делая оценка персонала – должна соответствать к должностям челека на претендуемую работу в органзации которую должен занять челек и профессиональная оценка педения персонала.

Делая оценка персонала предсавяет сбой аналз соответстя профессиональных и личных характерск (кометенций) индида ребаниям должнос, которую он занимает или на которую он претендует, пр помощи определеых кртерев.

Существует целый комплекс метд оценки работы персонала, а име: сандарты и нораты, оценочные шкалы, оценка рабочего педения, метды ранжирания, задае распределение и управление по цеям.

В хде предения аналза предпряя «СК Регион» предсавлены соответствующие вывды:

Что в 2012 гду по сранению с 2011 гдом выручка от реалзации незначельно снзилась на 3164 тыс. р., а в 2013 гду увеличилась на 4,47 %.

Это связано с тем, что в 2012 гду по сранению с прошлым гдом прбыль от прдаж снзилась на 30 %, за счет увеличения себестоимос прдукции. А в 2013 гду по сранению с предыдущем гдом прбыль от прдаж увеличилась на 59,1 %, за счет увеличения выручки от прдажи прдукции. Соответстве чая прбыль уеьшлась в 2012 гду по сранению с 2011 гдом на 15,6 %, а в 2013 гду – увеличилась на 85,0 % в сранении с 2012 гдом.

Также з аналза дно, что по коммерческим зараам и управленческим в 2012 гду по сранению с 2013 гдом прозшло увеличение – на 176 тыс. р., что горт о положительном моете в работе предпряя, ак как по выручке от прдажи прдукции акже проежается жение.

Доя прбыли от прдаж в выручке от прдаж, выражеая в проценах, характерзует ренабельность прдукции, рассчаную по прбыли от прдаж. Доя прбыли от прдаж в выручке в 2011 гду сосавяла 2396 тыс.руб., а в 2012 - 2013 гг. наблюдается увеличение до 622 тыс.руб, т.е. ренабельность прдукции имеет тенденцию к улучшению.

Как дно з предего аналза рабочие занимают осную долю от чиес работник ООО «СК Регион»., т.е. 65 %.

Пр этом рукдтели занимают в сруктуре коло 12,5 % от всей чиес предпряя, а сециалты – коло 22,5 %.

Оплаа руда работник предпряя прозвдтся с норами, предусмореыми рудым закондательством и коллектным догором. Рукдтелем предпряя ООО «СК Регион» осуществяется матеральное и моральное смулирание рабочего персонала, пр этом им фрируются наиболее благопрятные уя дя проявления их спосбностей и профессионального «роса». 

Так же был преден аналз деятельнос «СК Регион» на предмет эффектнос преения деловой оценки персонала на дам предпряи.

Резульаты пказали едующее:

- рукдство предпряя имает важность преения деловой оценки персонала;

- на дам предпряи оценка персонала прдтся преимуществе 1 раз гд, либо пр преме ных сорудник или допущении рудых нарушений;

- метдами деловой оценки персонала, преяемыми в МУП «Котельные и теплые се», явяются метд сандартных оценк и психологические метды (тесты, сбеседание);

- рукдство предпряя счает, что пользуемая стема оценки персонала нуждается в сершенствании.

В качестве рекоедаций нами было предложено расшрять дапазн преяемых метд оценки персонала за счет аких метд, как:

- метд суммируемых оценк,

- метд задай группирки работник;

- метд попарных сранений и т.д.

Спок пользуемых точник 

1. Азяма Л.В. Организация и предение аттестации персонала по решению работдатея // Справочник кадрока. - 2012. - №1. - С. 20-28.

2. Берша Л.В. Оценка личного рудого вклада рукдтея // Справочник кадрока.- 20121. - №1. - С. 95-104.

3. Базар Т.Ю. Управление персоналом развающейся организации. - М.: ИПК госслужбы, 2011.- 152 с.

4. Базар Т.Ю., Ерен Б.Л. и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2011.

5. Большак А.С. енеджмент: Учебное пособие. - СПб.:Питер, 2010. - 160 с.

6. Весенин В.Р. Осны менеджмента, М.: Элит. - 2010, 2011.

7. Виханский О.С., Наум А.И. енеджмент: челек, сратегия. Организация, процесс.: Учебник дя экон. спец. Вуз. - М.: Изд-во МГУ, 2010.- 416 с.

8. Галамбо Б. Искусство управять. - М., 2012. - 210 с.

9. Делопроизвдство в кадрой службе / Сост. А.В. Верхцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 192 с.

10. Дятл В.А, Кибан А.Я, Одег Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2012. - 322 с.

11. Ден А.Ф. Приключения кадрого менеджмента в России//Сборник тез 3-ей Всероссийской конференции. - СПб.: ИМАТОН-М, 2012.

12. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2012. - 799 с.

13. Дьяк А. Ф. и др. енеджмент в элекроэнергеке.- М., 2011

14. Дятл В. А., Кибан А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие дя студент экономических вуз и факультет./Пд ред. А. Я. Кибана. - М.: ПРИОР, 2011.- 512 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. - Н.Нгорд: НИМБ, 2011. - 288 с.

16. Железц Л. Маркенг персонала. Оценка рудой деятельнос// Маркенг.- №2, 2012.

17. Инфорационная база бюллетеня ПАКС (Персонал, Аднрация, Кадры, Специалты). - М.: ЗАО «Энергоперсонал», 2011.

18. Инфорационная база бюллетеня ПАКС (Персонал, Аднрация, Кадры, Специалты). - М.: ЗАО «Энергоперсонал», 2011.

19. Кафид В.В. Управление персоналом: Учебное пособие дя вуз. - М.: Академический проспект: Трикста, 2012. -144 с.

20. Кибан А.Я. Осны управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 447 с.

21. Кибан А.Я., Дурака И.Б. Управление персоналом организации. - М., 2010. - 289 с.

22. Капусн П.А. Управленческое консульрание дя рукдтелей. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2010.

23. Кибан А.Я., Иванская Л.В. Сратегическое управление персоналом: Учеб. пракч. пос./ Пд ред А.Я. Кибана. -М., ИНФРА-М, 2010. -142 с.

24. Маура М.И., Курбата М.Б. Оценка работы персонала//Управление персоналомю.- №9, 2012.

25. Масл Е.В. Управление персоналом предряя. - М., Носибирск: Носибирская государствеая академия экономики и управления, 2011 - 151 с.

26. 16. Мдели и метды управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Пд ред. Е.Б. Моруна (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 464 с.

27. Морун Е. Б.: Управление персоналом: ледание, оценка, обучение русского языка: [Элекронный ресурс] / Морун Е. Б. - 10,86 Mb- Владвосток: ТИДОТ ДВГУ, 2014. CD-ROM

8. Масл Е.В. Управление персоналом предряя. Учебное пособие.

осква - Носибирск, 2012. - 386 с.

29. Осны менеджмента. Учебное пособие / Пд ред. А.К. Казанцева. -М.: Инфра-М, 2011. - 354с.

30. Сорокина Н.П. Оценка деятельнос персонала // Справочник кадрока. - 2011. - №1. - С. 21-24.

31. Поршнев А.Г., Румцева З. П., Соломан Н. А. Управление организацией.- М.: ИНФРА, 2012.

32. Скопылат И.А., Ефрем О. Ю. Управление персоналом. - СПб., 2012.

33. Сольев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и пдготка ребаний к канддатам на должность): Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2013. - 80 с.

34. Солон И.Л. Выявление скрытой мовации персонала// Сборник тез 3-ей Всероссийской конференции.- СПб.:ИММАТОН-М, 2012.

35. Спивак В. А. Организационное педение и управление персоналом. - СПб: Изд-во «Питер», 2012.

36. Спивак В.А. Управление персоналом: Праккум по курсу - СПб.: ИВЭСЭП «Знание», 2012.

37. Управление организацией: Учебник/ Пд ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румцевой, Н.А. Соломана. 2-е изд., перераб. и доп. - М., ИНФРА-М., 2011, 669 с.

38. Управление персоналом организации: Учебник / Пд ред. А. Я. Кибана. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 638 с.

39. Управление персоналом: Учебник дя вуз /Пд ред. Т.Ю. азара, Б.Л. Ерена. - 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2012. -560 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Бланк анкеты

Уважаемый участник опроса, ответьте, пожалуйста, на вопросы данной анкеты. Целью анкетирования является изучение особенностей деловой оценки персонала в современной компании. Выберите либо один из предложенных вариантов, либо дайте свой ответ.

1. Как Вы считаете, важна ли деловая оценка персонала для современной компании?

	Мужчина	Женщина
1.1. Да
1.2. Нет
1.3. Затрудняюсь ответить

2. Как часто в Вашей организации проводится деловая оценка персонала?

	Мужчина	Женщина
2.1. Ежемесячно
2.2. Ежеквартально
2.3. Ежегодно
2.4. Другое_______________

3. Какие методы Вы используете для проведения деловой оценки персонала?

	Мужчина	Женщина
3.1. Метод стандартных оценок
3.2. Метод сравнения
3.3. Метод управления посредством установки целей
3.4. Психологические методы (тесты, собеседования и т.д.)
3.5. Другие_________________

4. Скажите, пожалуйста, нуждается ли система деловой оценки персонала, проводимая в Вашей организации, в совершенствовании?

	Мужчина	Женщина
4.1. Да
4.2. Нет
4.3. Затрудняюсь ответить

5. Сообщите, пожалуйста, о себе некоторые данные:

	Мужчина	Женщина
5.1. Пол_________
5.2. Образование_________
5.3. Должность___________

Благодарим за сотрудничество!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Технико – экономические показатели предприятия ООО «СК Регион» 2011 – 2013 годы.

Наименование показателя	Значение показателя	Изменение показателя
	2011	2012	2013	Абсолютное	Относительное
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
1	2	3	4	5	6	7	8
Объем реализации продукции (услуг) тыс. руб.	67 150,00	70 150,00	73 680,00	3 000,00	3 530,00	4,47	5,03
Численность работающих чел.	18	18	18	0	0	0	0
в том числе рабочих чел.	25	29	29	4	0	16,00	0
Выработка на одного работающего тыс. руб	3 730,56	3 897,22	4 093,33	166,67	196,11	4,47	5,03
рабочего тыс. руб.	2 686,00	2 418,97	2 540,69	-267,03	121,72	-9,94	5,03
Фонд заработной платы работающих тыс. руб.	15 620,00	16 300,00	16 300,00	680,00	0	4,35	0
в том числе рабочих тыс. руб	24 630,00	25 920,00	25 920,00	1 290,00	0	5,24	0
Среднегодовая заработная плата работающего тыс. руб.	867,78	905,56	905,56	37,78	0	4,35	0
рабочего тыс. руб.	985,20	893,79	893,79	-91,41	0	-9,28	0
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы раз	-	1,00	1,05	-	0,05	-	-
Полная себестоимость тыс. руб.	66925	67520	69650	595,00	2 130,00	0,89	3,15
Затраты на 1 рубль реализации руб.	1,00	0,96	0,95	-0,03	-0,02	-3,43	-1,79
Прибыль от реализации тыс. руб.	225,00	2 630,00	4 030,00	2 405,00	1 400,00	1 068,89	53,23
Убыток от реализации тыс. руб	-	0,00	0,00	0,00	0	-	-
Уровень рентабельности продукции %	0,34	3,90	5,79	3,56	1,89	-	-
Уровень рентабельности продаж %	0,00	3,75	5,47	3,75	1,72	-	-

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Методы деловой оценки персонала

1. Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
2. Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3. Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
4. Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностный черты и другие качеств работника
5. Метод эталона	Оценка относительно работника, выбранного за эталон
6. Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
7. Метод свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
8. Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем выставления по определенной шкале экспертных оценок
9. Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
10. Тестирование	Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
11. Ранжирование	Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания
12. Метод попарных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
13. Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
14. Метод свободной балльной оценки	То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке
15. Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников
16. Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников

Продолжение таблицы 3.5

17. Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
18. Метод свободного или индивидуального обсуждения	В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
19. Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности
20. Метод шкалирования	Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника
21. Метод упорядочения рангов	Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения
22. Метод альтернативных характеристик	Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

Генеральный директор

Финансовый директор

рисконсульт

Отдел маркетинга

Заместитель директора

Бухгалтерия

Отдел планирования

Отдел снабжения

Производственный отдел

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы деловой оценки персонала компании ООО «СК Регион»