Взаємозвязок між «Я-концепцією» та стилем поведінки у конфліктній ситуації

PAGE \* MERGEFORMAT71

ЗМІСТ

ВСТУП ……………………………………………………………………………...

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИВЧЕННЯ «Я – КОНЦЕПЦІЇ» ТА СТИЛІ ПОВЕДІНКИ В КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЯХ…………………………….

1.1 «Я – концепція» та її роль в житті особистості………………………….

1.2 Особливості прояву самооцінки, як складової «Я-концепції» особистості…..

1.3 Керівник як суб’єкт виробничих відносин………………………………..

1.4 Стилі поведінки керівника в конфліктних ситуаціях………………

1.5 Характеристика наслідків конфлікту та їх функціональне значення під час взаємодії в колективі…………………………………………………..

Висновки до розділу 1……………………………………………………..

РОЗДІЛ 2 ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ ВЗАЄМОЗВ`ЯЗКУ «Я – КОНЦЕПЦІЇ» ТА СТИЛЮ ПОВЕДІНКИ У КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЯХ………………………………………..

2.1 Організація та методи дослідження…………………………………………

2.2 Аналіз та інтерпретація отриманих в ході емпіричного дослідження результатів ………………………………………………………………

2.3 Узагальнений аналіз даних емпіричного дослідження……………….

Висновки до розділу 2……………………………………………………………

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………..

ДОДАТКИ……………………………………………………………………………

ВСТУП

«Я – концепція» особистості (образ Я) - є стійкою, більшою чи меншою мірою усвідомлюваною і пережитою системою уявлень особистості про саму себе, на основі якої вона будує свою поведінку. Це психічне утворення, яке не ототожнюється ні з якими психічними процесами, але існує в них, залишаючись автономним. Можна стверджувати, що ідея «Я-концерції» є одним з найважливіших психологічних відкриттів ХХ століття

Як інтегральне поняття, «Я – концепція» включає в себе цілу систему якостей, що характеризують особистість: самосвідомість, самооцінка, самоповага, самолюбство, самовпевненість, самостійність та ін. Вона пов'язана з процесами рефлексії, самоорганізації, саморегуляції, самовизначення, самореалізації, самоствердження, характеризує рівень домагань особистості.

Уявлення особистості про саму себе представляє результат діяльності її самосвідомості. Воно включає в себе, по-перше, усвідомлення своєї тотожності (його перші зачатки з'являються у немовляти, коли воно починає розрізняти відчуття, викликані зовнішніми предметами , а також власним тілом), по-друге, усвідомлення власного «Я» як активного, діяльного початку в собі, по-третє, усвідомлення своїх психічних властивостей і якостей і, по-четверте, певну сукупність соціально - моральних позицій.

«Образ Я» - не просто відображення (у формі подання або поняття) якихось своїх об'єктивних даних, а соціальна установка, відношення особистості до самої себе, що включає три взаємопов'язані компоненти: пізнавальний - знання себе, уявлення про свої якості і властивості; емоційний - самооцінка цих якостей і пов'язане з нею ставлення до себе (самоповага, самолюбство і тому подібні почуття); поведінковий - тобто практичне усвідомлення себе через свою поведінку. Таким чином, «Я» виявляється рефлексуючою, динамічною структурой в процесі розвитку особистості, що включає самосвідомість, почуття і вчинки особистості.

У психології проблемою «Я – концепції» і близькою науковою спрямованістю займалися Б. Г. Ананьєв, І. С. Кон, Д. А. Леонтьєв, В. В. Столін, А. А. Реан, С. Л. Рубінштейн та ін.

Актуальність теми даної дипломної роботи обумовлена тим, що «Я-концепція» є важливим чинником організації психіки та поведінки особистості.

Вона – як важливий регулятор поведінки особистості виконує наступні функції:

• служить джерелом очікування щодо власної поведінки і самого себе;
• визначає характер набуття нового досвіду і особливості його інтерпретації;
• здійснює регуляцію своєї соціальної поведінки;
• сприяє досягненню внутрішньої узгодженості особистості;
• визначає, який стиль поведінки в конфліктній ситуації притаманний особистості.

Конфліктні ситуації трапляються у кожної людини практично кожного дня. Стреси, відсутність взаєморозуміння й бажання приймати до уваги інші точки зору є фундаментом для виникнення конфліктів та їх рушійною силою.

Дослідження особливостей взаємозв’язку «Я – концепції» та стилю поведінки в конфліктних ситуаціях набуває особливого значення в системі міжособистісних та міжгрупових соціальних стосунків людини. Соціальні стосунки передбачають існування різноманітних зв’язків людини з її соціальним оточенням, її уявлення про себе, про інших, уявлення про норми та моральні принципи, що існують у певному соціальному середовищі, її соціальні та поведінкові стереотипи, тощо.

Все вищевикладене обумовлює актуальність вивчення психологічних особливостей взаємозв’язку «Я – концепції» та стилю поведінки в конфліктних ситуаціях.

Гіпотеза дослідження полягає у припущенні, що стиль, який обирає особистість під час конфлікту обумовлений особливостями самооцінки, як складової «Я-концепції».

Мета і завдання дослідження. Мета - вивчити взаємозвязок між «Я-концепцією» та стилем поведінки у конфліктній ситуації.

Завдання дослідження:

1) провести теоретичний аналіз літератури по даній проблемі;

2) вивчити особливості «Я-концепції» у керівників;

3) вивчити стилі їх поведінки у конфліктних ситуаціях;

4) прослідкувати зв`язок між особливостями «Я-концепції» та стилем поведінки в конфліктній ситуації;

Об`єкт дослідження – особливості прояву самооцінки, як складової «Я-концепції» особистості.

Предмет дослідження – вплив рівня самооцінки, як складової «Я-концепції» на вибір стилю керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій.

Практичне значення одержаних результатів. Отримані нами результати теоретико-прикладного дослідження з обраної теми можна використовувати у процесі роботи практичного психолога в організації.

Методи дослідження: У роботі було використано методди опитування, спостереження, методи математичної статистики. А також підібрано батарею методик, яка вклбчає: опитувальник «Стратегія поведінки в конфліктних ситуаціях» К. Томаса; методика «Діагностика міжособистісних відносин Т. Лірі; методика «Дослідження самооцінки особистості» С. А. Будассі; методика «Визначення стилю керівництва трудовим колективом» В. П. Захарова та В. Л. Журавльова.

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИВЧЕННЯ «Я – КОНЦЕПЦІЇ» ТА СТИЛІ ПОВЕДІНКИ В КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЯХ

1.1«Я – концепція» та її роль в житті особистості

Самосвідомість є обов'язковим елементом свідомості; без неї людина не змогла б зрозуміти себе, визначити своє місце у світі та вдосконалюватись. Іншими словами, самосвідомість — це діяльність душі людини, її спрямованість на свою внутрішню сутність, діалог «Я» з самим собою. В основі самосвідомості лежить рефлексія — специфічний спосіб мислення, ще його можна назвати «подвійним баченням», тобто це розуміння самого розуміння, мислення самого мислення, сприйняття своїх внутрішніх станів, знань, уявлень, цінностей і, відповідно, умова конструктивної діяльності свідомості.

Проблемі самосвідомості присвячено чимало досліджень у психології. У роботах Б.Г. Ананьєва, Л. І. Божович, А. Н. Леонтьєва, С. Л. Рубінштейна, І.І.Чеснокова, А.Г.Спіркіна в загальнотеоретичному і методологічному аспектах проаналізовано питання про становлення самосвідомості в контексті більш загальної проблеми розвитку особистості [1].

У С. Л. Рубінштейна процес становлення людської особистості включає в себе як невід'ємний компонент формування її свідомості та самосвідомості. Особистість як свідомий суб'єкт усвідомлює не тільки навколишнє, але і себе саму в своїх відносинах з оточуючими. Якщо можна звести особистість до її самосвідомості, до «Я», пише він, то не можна і відривати одне від іншого. Тому питання, яке постає в плані психологічного вивчення особистості, це питання про її самосвідомість, про особистість як «Я», яке в якості суб'єкта свідомо присвоює собі все, що робить людина, відносить до себе всі похідні від нього справи і вчинки і свідомо приймає на себе за них відповідальність як їх автора і творця. У розвитку особистості та її самосвідомості існує цілий ряд ступенів. В ряд зовнішніх подій життя особистості сюди включається все, що реально робить людину самостійним суб'єктом суспільного особистого життя, як-те: спочатку у дитини розвивається здатність до самообслуговування і, нарешті, у юнака, у дорослого, початок власної трудової діяльності, що робить його матеріально незалежним; кожна з цих зовнішніх подій має і свою внутрішню сторону; об'єктивна, зовнішня зміна взаємовідносин людини з оточуючими, відбиваючись в її свідомості, змінює і внутрішній, психічний стан людини, перебудовує її свідомість, її внутрішнє ставлення до людей, і до самої себе. Самосвідомість - не явна данність, притаманна людині, а продукт розвитку. У ході цього розвитку, в міру того, як людина набуває життєвий досвід, перед нею не тільки відкриваються все нові сторони буття, але і відбувається більш-менш глибоке переосмислення життя» [2].

А.Г.Спіркін дає наступне визначення: «Самосвідомість - це усвідомлення і оцінка людиною своїх дій та їх результатів, думок, почуттів, моральності та інтересів, ідеалів і мотивів поведінки, цілісна оцінка самого себе і свого місця в житті. Самосвідомість - констатуююча ознака особистості, що формується разом із становленням останньої. Завдяки самосвідомості людина усвідомлює себе як індивідуальну реальність, окрему від природи та інших людей. Вона стає істотою не тільки для інших, але і для себе». Основним значенням самосвідомості, на думку А.Г.Спіркіна, слід вважати просто свідомість нашого наявного буття, свідомість власного існування, свідомість самого себе, або свого «Я» [3].

Становлення «Я – концепції», у кінцевому підсумку обумовлене широким соціально – культурним контекстом, виникає в обставинах обміну діяльністю між людьми, у ході якого суб’єкт «дивиться, мов у дзеркало, в іншу людину» і в такий спосіб налагоджує, уточнює, корегує образи свого «Я». Це загальний паттерн чи конфігурація самосприйняття: концепція людини про те, якою вона є. «Я – концепція» - це прояв самосвідомості, динамічна система уявлень людини про себе, вона є результатом процесів самосвідомості особистості. Це важливий структурний елемент психологічного вигляду особистості; ідеальне уявлення індивіда про себе як про іншого, яке складається в спілкуванні і діяльності [4].

Розвиток самосвідомості людини нерозривно пов'язаний з процесом самопізнання як процесу наповнення самосвідомості змістом, що зв'язує людину з іншими людьми, з культурою і суспільством в цілому, процес, що відбувається всередині реального спілкування і завдяки йому, в рамках життєдіяльності суб'єкта і його специфічних діяльностей.

Феномени самопізнання стосуються питання про те, як відбувається самопізнання, в тому числі і того, що вже засвоєно або присвоєно, перетворене в «Я» суб'єкта і в його особистість, і які форми набувають результати цього процесу в самосвідомості [5].

Психологічна проблема «Я» виникає, як тільки ми задаємося питанням про те, до якої реальності відноситься все те, що ми знаємо про себе, і чи все, що ми знаємо про себе, відноситься до цієї реальності. «Як відбувається, що в одному я відкриваю своє «Я», а в іншому втрачаю його». Розбіжність «Я» і того, що являє суб'єкт як предмет його власного знання про себе, психологічно очевидно. Разом з тим психологія не здатна дати наукового пояснення цій розбіжності. Якщо проблема «Я» і ставиться в ній, то лише у формі констатації існування особливої інстанції всередині особистості. Відмовляючись від того, щоб приписувати цій інстанції субстанціональність, психологія закінчує тим, що зовсім обходить проблему, розчиняючи «Я» в структурі особистості. І все -таки вона залишається, виявляючи себе у вигляді закладеного в індивіді прагнення проникнути в потребу «актуалізації себе».

Таким чином, проблема самосвідомості особистості, усвідомлення «Я» залишається в психології невирішеною. Це проблема високого життєвого значення, що вінчає психологію особистості [6].

Особистість в її реальному бутті, в її самосвідомості є те, що людина, усвідомлюючи себе як суб'єкта, називає своїм «Я». «Я» - це особистість в цілому, в єдності всіх сторін буття, відображена в самосвідомості. До своєї особистості людина відносить своє тіло, оскільки опановує їм і органи стають першими знаряддями впливу на світ . До свого «Я» людина в ще більшій мірі, ніж своє тіло, відносить внутрішній психічний зміст. З психічної сфери людина відносить до свого «Я» переважно свої здібності і особливо свій характер і темперамент. Але в більш специфічному сенсі своєму, що відноситься до її «Я», людина визнає тільки те, що було нею пережито в специфічному сенсі цього слова, увійшовши в історію її внутрішнього життя. Ядром суб'єкта є «Я – концепція» особистості як уявлення про себе реальну та ідеальну та актуалізація своїх реальних і потенційних можливостей, самовдосконалення [7].

І. С. Кон прийшов до розуміння соціальної природи «Я» через вивчення проблеми «самості». Першим кроком у цьому напрямку було визнання, що поряд з природними, тілесними компонентами, до усвідомлення яких індивід приходить «зсередини, завдяки розвитку органічного самопочуття», «самість» включає соціальні компоненти, джерелом яких є його взаємодія з іншими людьми. Сталість «самості» найкраще виражається терміном «ідентичність», який має в науках про людину три головні модальності : 1) психофізіологічна ідентичність позначає єдність і спадкоємність фізіологічних і психічних процесів організму; 2) соціальна ідентичність позначає систему властивостей, завдяки яким особина стає соціальним індивідом, членом певного суспільства; 3) особиста ідентичність (або Его - ідентичність) позначає єдність і спадкоємність життєдіяльності, цілей, мотивів, смисложиттєвих установок особистості, яка усвідомлює себе як «самість» [8].

Найбільш послідовна рівнева концепція самосвідомості сформульована В. В.Століним. Він відносить самопізнання і самоставлення, виділені у самосвідомості іншими авторами, до «горизонтальної будови самосвідомості» і вводить поняття «вертикальної будови самосвідомості». У відповідності з трьома видами активності В. В. Столін назвав три рівні в розвитку самосвідомості: організменний, індивідуальний, особистісний. На рівні організму активність суб'єкта визначена системою організм - середовище, має насамперед руховий характер і викликається потребами в самозбереженні, нормальному функціонуванні, фізичному благополуччі. У надрах цієї активності формується «схема тіла» чи «Я – образ» організму - підсумок всіх процесів, що відображають стан внутрішніх органів, м'язів і активації організму в цілому. На рівні соціального індивіда активність людини підпорядкована приналежності до спільності. Вона регулюється нормами, правилами, звичаями, статутами і т. ін. «Я – образ» полегшує людині орієнтацію в системі цих активностей за рахунок формування в ній системи самоідентичності: статевої, вікової, соціально - психологічної ( етнічної, модоутворення ) і т.ін. На рівні особистості активність суб'єкта називається насамперед потребою в саморегуляції і основою «Я – образу» стає складова, яка диференціює, яка спрямована на виділення особистості з соціуму, і забезпечує її самоактуалізацію [9].

У Р. Бернса «Я-концепція» пов'язана з самооцінкою як сукупність установок «на себе» і є сумою всіх уявлень індивіда про самого себе. Це, на його думку, випливає з виділення описової та оціночної складових. Описову складову «Я-концепції» автор називає «образом Я» або картиною «Я». Він пише, що «Я-концепція» визначає не просто те, що собою являє індивід, а й те, що він про себе думає, як дивиться на своє діяльне начало і можливості розвитку в майбутньому. Описуючи юнацьку «Я-концепцію», Р. Бернс вказує на загальновідоме протиріччя: з одного боку, «Я-концепція» стає більш стійкою, з іншого боку, «... зазнає певних змін, які обумовлені цілим рядом причин. По-перше, фізіологічні і психологічні зміни, пов'язані із статевим дозріванням, не можуть не впливати на сприйняття індивідом свого зовнішнього вигляду. По-друге, розвиток когнітивних і інтелектуальних можливостей призводить до ускладнення і диференціації «Я-концепції», зокрема до здатності розрізняти реальні та гіпотетичні можливості. Нарешті, по-третє, вимоги, які виходять від соціального середовища - батьків, вчителів, однолітків, - можуть виявитися взаємно суперечливими. Зміна ролей, необхідність прийняття важливих рішень, що стосуються професії, ціннісних орієнтацій, способу життя і т. ін, можуть викликати ролевий конфлікт і статусну невизначеність, що також накладає явний відбиток на «Я-концепцію» в пору юності» [10].

Традиційно виділяють когнітивну, оцінкову та поведінкову складові «Я – концепції». Когнітивна складова - це уявлення індивіда про самого себе, набір характеристик, якими, як йому здається, він володіє. Зазвичай людина вважає, що володіє певними характеристиками. Ці характеристики не можна вивести або звести до одного поточного моменту її життя - якщо людина вважає що вона «сильна», це не означає, що вона в даний момент піднімає тяжкість. Більше того, насправді ця людина об'єктивно може і не бути сильною. А може й бути. Набір переконань про самого себе і є когнітивна складова «Я – концепції».

Оцінкова складова - це те, як індивід оцінює ці характеристики, як до них ставиться. Індивід не тільки вважає, що володіє певними характеристиками, а й певним чином оцінює їх, ставиться до них. Йому може подобатися або не подобатися що він, наприклад, сильний. Важливу роль у формуванні цієї оцінки грають:

- співвіднесення уявлень про себе з «ідеальним Я»;

- співвіднесення уявлень про себе з соціальними очікуваннями;

- оцінка ефективності своєї діяльності з позиції своєї ідентичності.

Поведінкова складова - це те, як людина насправді чинить. Ким би людина себе ні вважала, вона не може ігнорувати те, як вона насправді поводиться, те що їй насправді вдається. Ця «об'єктивна» частина і є поведінкова складова «Я – концепції» [11].

Найбільш же поширеним є уявлення про структуру «образу - Я» як єдності когнітивного (образ своїх якостей, здібностей, зовнішності та ін), емоційного (самоповага, самоприниження і т. ін.) й оціночно - вольового (прагнення підвищити самооцінку, завоювати повагу та ін.) компонентів [12].

«Я-концепція» служить засобом забезпечення внутрішньої узгодженості. Ряд дослідників по теорії особи спираються на концепцію, згідно якої людина завжди йде по шляху досягнення максимальної внутрішньої узгодженості. Уявлення, відчуття або ідеї, вступаючи в суперечність з іншими уявленнями, відчуттями або ідеями індивіда, приводять до дисгармонії особи, до ситуації психологічного дискомфорту. Випробовуючи потребу в досягненні внутрішньої гармонії, людина готова робити різні дії, які сприяли б відновленню втраченої рівноваги [13].

Істотним чинником внутрішньої узгодженості є те, що індивід думає про самого себе і керується сприйняттям. Існують механізми, т.з. захисно-психологічні, які дозволяють утримувати «Я-концепцію» в урівноваженому стані. Прагнення захистити «Я-концепцію», захистити її від руйнівних дій є одним з основоположних мотивів будь-якої нормальної поведінки [14].

«Я-концепція» як інтерпретація досвіду - стійка тенденція будувати на основі власних уявлень про себе не тільки свою поведінку, але й сам досвід. Тому «Я концепція» сформувалася і виступає як активний початок, змінити її буває надзвичайно важко.

«Я-концепція» як сукупність очікувань полягає в тому, що вона визначає очікування індивіда, тобто його уявлення про те, що повинно відбутися. Люди, впевнені у власній значущості, чекають, що й інші будуть відноситись до них таким чином .

Завдяки розвитку та оформленню в структурі самосвідомості таких компонентів як «Я-ідеальне», «рефлексія», є не тільки опис рис своєї особи, але і вся сукупність їх оцінних характеристик та пов’язаних з ними переживань.

Таким чином, самосвідомість впливає на формування стилю поведінки і життєдіяльність особи, обумовлює динаміку і спрямовує розвиток суб’єкта [15].

1.2 Особливості прояву самооцінки, як складової «Я-концепції» особистості

Проблема сутності самооцінки нерозривно пов'язана з розумінням її природи й генезису. Як відзначає І.С. Кон, «вже психологи 19 століття чудово розуміли, що людина живе в суспільстві і залежить від нього». Але суспільство мислилося ними лише як умова, зовнішнє середовище розвитку особистості. Звідси виникала неможливість відповіді на питання, що спонукає людину до саморефлексії, які критерії її самооцінки і чому вона загострює увагу на одних аспектах власного досвіду за рахунок інших [16].

З'ясування того, що будь-який опис, фіксація тієї чи іншої якості містить у собі момент оцінки й порівняння, а конкретний зміст і значущість цих оцінок змінюється залежно від соціальних і психічних умов, спонукало психологів до розуміння їх соціальної природи. Однак проблема взаємозв'язку становлення «Я» і самооцінки з міжособовими відносинами по-різному вирішувалася в психологічних теоріях і дослідженнях.

Згідно з індивідуальною теорією особистості А. Адлера, все, що роблять люди, має на меті подолання почуття своєї неповноцінності. У дитинстві всі відчувають себе неповноцінними, що є наслідком невеликих фізичних розмірів і обмежених сил, і це спонукає якимсь чином компенсуватися. Комплекс поведінкової активності, спрямованої на подолання неповноцінності, А. Адлер називає стилем життя. Стиль життя міцно закріплюється у віці чотирьох-п'яти років і згодом не піддається тотальній корекції, людина тільки вдосконалює й розвиває основну структуру, закладену в ранньому дитинстві.

Ряд умов (неповноцінність органів, природжений фізичний дефект, надмірна опіка або нехтування з боку батьків) може призвести до того, що відчуття неповноцінності ляже в основу формування комплексу неповноцінності - перебільшеного почуття власної слабкості й неспроможності.

У цьому випадку людина стає підвищено тривожною, не відчуває себе в безпеці, у неї формується стиль життя, який А. Адлер назвав помилковим. Життя в цьому випадку пов'язане з почуттям постійної загрози самооцінці, і людина починає прагнути до особистої переваги. Накопичення успіху, престижу й похвал стає більш важливим, ніж конкретні досягнення. У випадках, коли захист самооцінки, що знаходиться під загрозою, загострюється, індивід може почати вірити в те, що він перевершує інших, і діяти відповідно до цього переконання або може прагнути до переваги, принижуючи інших [17].

У теорії А. Адлера підкреслюється, що надмірне почуття неповноцінності, невпевненості в собі є перешкодою для подальшого психологічного зростання, тобто руху від центрованості на собі та цілей особистої переваги до завдань конструктивного оволодіння середовищем шляхом розвитку здібності до кооперативної поведінки.

Як видно, в теорії А. Адлера була здійснена спроба пошуку шляхів впливу взаємовідносин між батьками й дитиною на розвиток ставлення дитини до себе, її емоційно-потребової сфери. Звернення до взаємовідносин із батьками і до емоційно-потребової сфери при розгляді умов, що визначають становлення самооцінки, характерно і для інших психологів постфрейдиського напряму, а також для вчених, що працювали в межах гуманістичної психології [18].

К.Хорні вирішальним чинником розвитку особистості вважає соціальні відносини між дитиною й батьками. Для дитини характерні дві потреби: потреба в задоволенні й потреба в безпеці. Потреба в задоволенні охоплює всі основні біологічні потреби, але не є основною у формуванні особистості. Головною для розвитку дитини є потреба в безпеці: потреба бути любимою, бажаною і захищеною від небезпеки або ворожого світу. Задоволення цієї потреби повністю залежить від батьків, бо їх тепло і любов до дитини є запорукою формування її здорової особистості. Якщо ж батьки демонстрували по відношенню до дитини нестійку поведінку, понадміру опікали її або віддавали перевагу іншим дітям, у дитини розвивається базальна ворожість, почуття обурення й образи. Ці почуття не можуть бути допущені у свідомість і витісняються, викликаючи базальну тривогу - почуття самотності, недостатньої безпеки, безпорадності перед обличчям потенційно небезпечного світу. Щоб подолати ці почуття, оптимізувати відношення до себе й міжособові стосунки, дитина вдається до різних захисних стратегій, які К. Хорні називає невротичними потребами [19].

Сучасні дослідження в межах психодинамічного напряму аналізують не процес реальної міжособової взаємодії, а його інтрапсихічну динаміку. Згідно з теоретичними уявленнями вчених цього напряму, емпатичні, люблячі батьки переживаються на певній стадії розвитку дитини як інтеріоризовані, функціонально визначені частини її «Я». Процес індивідуалізації дитини від батьків у цьому випадку результує в здоровий нарцисизм «Я», психічні структури якого представлені інтерналізованими аспектами значущих інших. Саме вони забезпечують емоційне самоприйняття і впевненість у собі. Батьківська неприязнь або умовне прийняття, навпаки, сприяють розвитку реально ослабленого й безпорадного «Я», що переховується під маскою нереалістичного грандіозного «Я», що демонструється. У цьому випадку реальне «Я» постійно відчуває потребу бути любимим і прийнятим, а позитивна самооцінка забезпечується шляхом спеціальних маневрів: уникнення спокус, приховання правди, передбачення обвинувачень зі спробою самовиправдання, раціоналізації, заміщення, перекладання відповідальності за свої вчинки на інших, зменшення почуття провини через знаходження недоліків в інших людях і т.п. Причому ці маневри стають одночасно і засобом інтрапсихічної регуляції та самозахисту, і засобом регуляції зовнішнього реального спілкування [20].

У гуманістичній теорії особистості А. Маслоу ключовим є поняття самоактуалізації. Потреба самоактуалізації, за А. Маслоу, є вершинною в ієрархії потреб. Вона може бути усвідомлена і може служити мотивом поведінки тільки в тому випадку, якщо будуть задоволені потреби більш низьких рівнів: фізіологічні потреби, потреби безпеки й захисту, потреби належності й любові, потреби самоповаги. І потреба самоактуалізації, і потреби більш низьких рівнів є природженими.

Потреба самоповаги може бути задоволена тільки в тому випадку, коли в достатній мірі задоволені потреби підтримки життя; потреби в організації, стабільності, в законі й порядку, в передбачуваності подій і у свободі від таких загрозливих сил, як хвороба, страх і хаос; потреби належності до групи, потреби любити й бути любимим. Якщо ж перестають задовольнятися потреби більш низького рівня, людина повертається на цей рівень і залишається там доти, доки ці потреби не будуть в достатній мірі задоволені.

Фрустрація потреби самоповаги призводить до почуття неповноцінності, слабкості, пасивності й залежності, до низької оцінки себе в порівнянні з іншими. На думку А. Маслоу, самоповага повинна будуватися не на думці інших, а на реалістичній оцінці своїх здібностей і досягнень [21].

У феноменологічній теорії К. Роджерса центральне місце займає поняття «Я-концепція», під яким розуміється організований, послідовний концептуальний гештальт, складений зі сприймань властивостей «Я», сприймань взаємовідносин «Я» з іншими людьми і з різними аспектами життя, а також цінностей, пов'язаних із цими сприйняттями.

Особливу увагу К. Роджерс приділяє тому, як оцінка індивіда іншими людьми впливає на розвиток позитивної або негативної «Я-концепції». В якості умов, важливих для розвитку Я-концепції, виділяються потреба в позитивній увазі, умови цінності і безумовне прийняття [22].

Потреба в позитивній увазі полягає в необхідності бути любимим і прийнятим іншими. Якщо діти, відчуваючи потребу в любові й схваленні, діють проти власних інтересів, це може приводити їх до уявлення про себе, як про створених для того, щоб задовольняти інших людей. У тому випадку, якщо дитина завжди відчуває себе прийнятою, навіть якщо якісь дії їй забороняються, вона не відчуває спонукання відторгати від себе непривабливі частини свого «Я».

Поведінку або відношення, яке заперечує деякий аспект «Я», К. Роджерс називає умовою цінності. Умова цінності означає, що діти отримують заохочення й любов батьків за поведінку, якої від них чекають. Умова цінності спричиняє шкоду розвитку особистості дитини, її уявленням про себе, оскільки дитина починає оцінювати себе тільки з точки зору тих дій, думок, почуттів, які отримують схвалення і підтримку оточуючих, тобто орієнтується на чужі стандарти, а не на свої власні.

Основою розвитку особистості, здатної до актуалізації, К. Роджерс вважає безумовне прийняття, яке передбачає, що людину приймають і поважають за те, яка вона є, без будь-яких застережень. При цьому батьки можуть виражати дитині своє несхвалення за певні вчинки на фоні загальної любові й поваги до її почуттів. За таких умов виховання у дитини виникає безумовне прийняття себе, що дозволяє розвивати свої власні цінності і будувати поведінку відповідно до своїх реальних переживань, незалежно від оцінок інших [23] .

У роботах деяких психологів висловлюється ідея про зв'язок ставлення до себе і самооцінки з характером самосвідомості на різних рівнях. Наприклад, в роботі Е. Дікстейна таких рівнів, які одночасно є і стадіями, виділяється п'ять. На першому рівні міра самоповаги, самоцінності пов'язана з формуванням почуття автономності дитини, здатності досліджувати оточення, здатності викликати турботу про себе. На другому рівні у зв'язку з розвитком соціальної активності дитини мірою самоповаги стає ступінь успішності в певних діях і в порівнянні себе з іншими. На третьому рівні у зв'язку з формуванням здатності до самоспостереження мірою самоповаги стає ступінь досягнення «Я-ідеалу». Четвертий рівень - рівень «Я» як інтегрованого й інтегруючого цілого. Мірою самоповаги на цьому рівні буде ступінь, в якому індивід усвідомлює й приймає кожний з аспектів свого існування. На п'ятому рівні самосвідомість характеризується відкриттям відносності кордонів «Я», визнанням важливості руху уперед і змін, визнанням своєї обмеженості [24].

Концепція розвитку особистості, самосвідомості, ставлення до себе запропонована і фундатором его-психології Е. Еріксоном.

Е. Еріксон стрижнем особистості вважає «почуття Я» або ідентичність. Весь життєвий шлях людини поділяється ним на вісім стадій, кожна з яких наступає в певний для неї час і присвячена вирішенню специфічної задачі розвитку. Якщо задача чергової стадії вирішена задовільно, «Его» вбирає в себе новий позитивний компонент і це гарантує здоровий розвиток особистості надалі. Якщо ж задача залишається невирішеною, «Его» завдається шкода, в нього вбудовується негативний компонент [25].

Перша стадія, немовля, має своїм завданням вироблення почуття базової довіри до зовнішнього світу, розвиток якого залежить від якості материнської турботи. За умови ненадійності, неспроможності матері, її нехтування дитиною, в останньої формується психосоціальна установка страху, підозрілості, побоювань за своє благополуччя.

Друга стадія, раннє дитинство, формує у дитини почуття автономії й особистої цінності або сорому й сумнівів. В разі виховання у вигляді надмірної опіки або потурання дитина не має змоги переконатися у власних силах і можливостях, у неї виникає почуття сорому, під яким Е.Еріксон розуміє звернений на себе гнів, бажання власної невидимості, відчуття своєї нікчемності.

Третя стадія - вік гри. На цій стадії формується почуття ініціативи, прагнення до дії, а в разі негативного наслідку - почуття провини. Вияву ініціативи сприяє заохочення самостійних дій, визнання права на допитливість і творчість. Якщо ж батьки не дозволяють діяти самостійно, це викликає у дитини почуття провини, власної нікчемності.

У ході четвертої стадії (шкільний вік) формується або працьовитість, або неповноцінність. У межах даного періоду розвиваються здібності до логічного мислення, самодисципліни, до взаємодії з однолітками відповідно до передбачених правил. Найважливішими критеріями самооцінки стають у цей час ефективність і компетентність. Небезпека ж криється в можливості виникнення почуття неповноцінності або некомпетентності [26] .

Поряд із домашнім оточенням на дитину тепер впливає школа. В разі відставання у навчанні може виникнути почуття неповноцінності, навіть якщо дитину заохочують батьки. Але якщо дитину постійно обмежували вдома, не давали можливості творче розвиватися, а в школі вона має справу з чуйним досвідченим учителем, це може допомогти розвитку працьовитості.

Задача п'ятої стадії, юності, зібрати воєдино всі знання про себе й інтегрувати їх в особисту ідентичність, що дає можливість відчувати свою унікальність і аутентичність. З'являється почуття ідентичності, цілісності «Я» або, навпаки, дифузної, розпливчатої ідентичності, рольової й особистісної невизначеності. У другому випадку виникає переживання своєї некорисності, пристосованості, деперсоналізації, відчуженості.

Шоста стадія - рання зрілість. З'являється потреба в інтимній психологічній близькості з іншою людиною. Головна небезпека на цій стадії полягає в зайвій поглиненості собою або в уникненні міжособових стосунків.

Основна проблема сьомої стадії, середньої зрілості, складається у виборі між продуктивністю й інертністю. Люди, яким не вдається стати продуктивними, тобто знайти себе в роботі, в турботі про інших, в передачі свого досвіду іншим і т.ін., поступово переходять у стан поглиненості собою, основним предметом турботи стають особисті потреби й зручності.

Восьма стадія - пізня зрілість, характеризується появою почуття задоволення, повноти життя або, навпаки, відчаю й розчарування [27].

У дослідженнях інтеракціоністського напрямку основна роль у формуванні самооцінки відводиться «іншому» як першоджерелу її розвитку. Ця ідея бере свій початок у теорії «дзеркального Я» соціолога Ч. Кулі, згідно з якою самооцінка, почуття гордості або приниження, входить як компонент до «ідеї Я» нарівні з уявленням про те, яким я здаюся іншій особі, і уявленням про те, як ця інша особа мене оцінює. Самооцінка формується вже в ранньому віці в ході взаємодії з іншими людьми. Під впливом сприятливих суджень оточуючих самооцінка підвищується, під впливом несприятливих - знижується. Сам індивід у цій теорії виглядає пасивним, він тільки відображає й підсумовує чужі оцінки, а взаємодія зводиться до обміну поглядами [28].

Дж. Мід, родоначальник інтеракціоністської орієнтації у психології стверджував, що самосвідомість - це процес, в основі якого лежить практична взаємодія індивіда з іншими людьми. Він вважав, що індивід пізнає себе з точок зору інших членів певної соціальної групи, які він засвоює в рамках суспільної діяльності. Оцінка себе в певній ролі залежить від того, наскільки індивід відповідає тим очікуванням, які пред'являють до нього інші. У концепції Дж. Міда «Я» виступає як похідне від групового «Ми». Причому зміст «Я» і самооцінки зумовлені вже не думками інших людей, а реальними взаємовідносинами з ними, спільною діяльністю [29].

Інший аспект проблеми самооцінки розглядається в роботах дослідників когнітивістської орієнтації. У межах даного напрямку робиться спроба пошуку відповідей на питання про структуру й функції специфічних пізнавальних процесів, завдяки яким формуються здібності передбачувати оцінки оточуючих, точно оцінювати себе і змінювати неадекватні уявлення про себе. З точки зору представників даного напрямку досліджень, саме систематично організоване, засноване на минулому досвіді й сприйнятті власної ефективності уявлення суб'єкта про себе генерує емоційні реакції, стани й почуття [30].

Аналіз зарубіжних теорій, у яких розглядається проблема породження й функціонування самооцінки, показує, що в цих дослідженнях спостерігається певне протиставлення основних чинників формування самооцінки: підкреслюється переважна роль у її розвитку або спілкування з оточуючими, або власної діяльності суб'єкта. Крім того, відмічається акцентування емоційної або когнітивної складової самооцінки.

У вітчизняній психології методологічною основою трактування особистості та самооцінки як її компонента є принципи розвитку, єдності свідомості й діяльності. Особистість розглядається в системі її реальних відносин, в конкретних соціальних ситуаціях, як суб'єкт практичної й теоретичної діяльності. У теоретичних і практичних дослідженнях вітчизняних авторів розробляються питання соціально-психологічної природи й етичної основи самооцінки, її структури й ролі в психічному житті особистості.

Основна ідея, на якій базуються теоретичні й експериментальні дослідження генезису самооцінки й особистості загалом, належить Л.С. Виготському.

На думку Л.С. Виготського, всі вищі психічні функції спочатку існують як соціальні відносини і лише потім стають психічними функціями особистості. «Всі вищі психічні функції суть інтеріорізовані відношення соціального порядку, основа соціальної структури особистості, їх склад, генетична структура, спосіб дії, одним словом, вся їх природа соціальна; навіть перетворюючись у психічні процеси, вона залишається квазі-соціальною. Людина віч-на-віч із собою зберігає функції спілкування».

Аналогічно іншим вищим психічним функціям самосвідомість проходить у своєму розвитку ряд рівнів. Основою для розвитку самосвідомості і самооцінки, як її стрижня, є сприйняття власних рухів і виникнення мовних формул для подальших дій. Самосвідомість виникає поступово, в міру того як людина за допомогою слова навчається розуміти саму себе. Розвиток самосвідомості знаходиться в залежності від розвитку мислення, від розвитку здібності до узагальнення. Завдяки відображенню об'єктивних зв'язків і, зокрема, самовідображенню людської практики в людському словесному мисленні, виникають і самосвідомість людини, і її можливість свідомо скеровувати свої дії [31].

До опису різних рівнів самосвідомості і специфіки пізнання й оцінок себе на цих рівнях вдається у своєму дослідженні і І.І. Чеснокова. Вона зазначає, що узагальнююча робота процесів самосвідомості проходить різні етапи і знаходиться на різних рівнях розвитку в ході становлення самої особистості.

Самооцінка розглядається I. I. Чесноковою як єдність раціонального й емоційного компонентів. У раціональному компоненті відбиваються знання особистістю відповідних її особливостей, а в емоційному - ставлення до них. Кожен з компонентів самооцінки має свою лінію розвитку.

Раціональний компонент самооцінки у своєму розвитку йде від пізнання зовнішнього світу, інших людей, їх взаємовідносин і власних відносин з іншими. Накопичення знань про себе здійснюється за тими ж законами, за якими пізнається і навколишній світ. На початкових етапах розвитку знань про себе усвідомлюється лише зовнішній, видимий бік власних дій і вчинків. Пізніше здійснюється перехід на вищий рівень самопізнання, коли стає можливим усвідомлення глибинних механізмів діяльності й поведінки [32].

Пізнаючи особливості інших людей, свої зовнішні вияви в діяльності й поведінці, ставлення до себе інших, людина починає співвідносити ці окремі аспекти пізнання і, внаслідок порівняльно-оцінної роботи, складає оцінку самої себе загалом. Самооцінка виступає як своєрідний підсумок самопізнання і відображає його рівень. Недосконалим формам самопізнання відповідають недосконалі форми самооцінки: її критерії або відсутні, або діють у вузькій ситуації, не співвідносяться між собою.

Саме раціональному компоненту належить провідна роль у процесі становлення єдиної самооцінки особистості, яка формується на основі самооцінки окремих її сторін. Можливості самоаналізу, які розвиваються, сприяють введенню недостатньо усвідомлених результатів самооцінки у сферу свідомого. Через раціональний компонент самооцінки здійснюється узагальнення найбільш значущих для особистості окремих самооцінок, їх синтез і вироблення цінностей самооцінки [33].

Таким чином, досліджуючи проблему структури й генезису самооцінки, І.І. Чеснокова провідну роль у цьому процесі відводить розвитку раціонального компонента.

Дослідженням питань, що стосуються генезису самооцінки займалася і М.І. Лісіна. Основною ідеєю її концепції є затвердження первинності відносин з іншими людьми, діяльності спілкування для внутрішнього життя дитини і для її розвитку.

Одним із продуктів спілкування є афективно-когнітивний образ самого себе. Когнітивний компонент образу себе - це уявлення або знання про себе.

Розглядаючи питання про співвідношення загальної й конкретної самооцінки, М.І. Лісіна вказує, що загальна самооцінка народжується, існує й функціонує в центральному утворенні образу себе. Крім центра в образі себе є і периферія, куди приходять нові відомості людини про себе, результати її конкретних самооцінок. Ці нові відомості переломлюються крізь призму центрального утворення й обростають афективними компонентами. Вплив афективних компонентів може спричинити викривлення самооцінки - її заниження або завищення [34].

Але не тільки загальна самооцінка впливає на конкретну, йде вплив і в зворотному напрямі. Завдяки конкретним самооцінкам, загальна самооцінка постійно модифікується й корегується. Становлення й розвиток образу себе М.І. Лісіна пов'язує з впливом двох чинників: досвіду індивідуальної діяльності й досвіду спілкування з оточуючими людьми - дорослими й однолітками. При цьому найважливіша функція індивідуального досвіду полягає в забезпеченні когнітивної частини образу себе конкретними даними про себе, а досвід спілкування складає в основному матеріал для побудови його афективної частини, яку М.І. Лісіна співвідносить з самооцінками.

Недолік концепції М.І. Лісіної бачиться нам у тому, що вона обмежує самооцінку її афективною складовою. Однак, незважаючи на цей недолік, дана концепція вносить істотно нове розуміння в проблему становлення самооцінки.

У більшості робіт, присвячених генезису самооцінки, затверджується той факт, що самооцінка починає складатися на рубежі раннього й дошкільного віку в процесі розвитку конкретних видів діяльності і поступово удосконалюється в напрямі все більшої адекватності й реалістичності. М.І. Лісіна ж висловлює думку, що факти, які охоплюються терміном «самооцінка», є породженням двох різних за природою психологічних утворень: загальної самооцінки і конкретної самооцінки. Конкретна самооцінка у своєму походженні пов'язана з розвитком конкретних видів діяльності, в той час як загальна самооцінка виникає в перші місяці життя в процесі спілкування дитини з дорослими. Загальна самооцінка не залежить від успіхів або невдач конкретних дій немовляти, а є відчуттям своєї безумовної цінності, яке лягає в основу особистості, що формується, складаючи її центральне ядро [35].

Я - образ у свідомості особистості висвітлюється увагою інших при чому йому здається, що інші постійно оцінюють його критично. Образ Я людини оформлений почуттями, а самооцінка фіксована на своїй унікальності, включає такі емоціонально значимі характеристики, як любов, ненависть, чуттєвість та жорстокість. Цим можна пояснити поведінку, якою реагує на увагу до себе, агресією або сором’язливістю.

Розрізняють такі види реакцій:

1. Реакція відмови від контактів, ігор, їжі частіше виникає у дітей, раптово відірваних від матері, сім’ї, звичного місця проживання. Але це реакція також спостерігалася у інфантильних особистостей, коли їх насильно відривають від звичної діяльності, колективу тощо. У конформних особистостей подібна реакція, але в пом’якшеному вигляді, виявлялася при кардинальній ломці стереотипу життя.

2. Реакція опозиції може бути викликана надмірними претензіями до людини, непосильним для нього навантаженням – вимогами бездоганно виконувати свої обов’язки, проявляти успіхи в яких-небудь міроприємствах. Реакція опозиції може зберігатися, якщо вона зміцнилася в дитинстві. Рідше в пубертатному періоді вона вперше виявляється. Останнє звичайно трапляється на фоні формування характеру особистості. В цих випадках реакція опозиції може адресуватися не тільки близькому оточенню, але й керівництву, колегам на роботі. Прояв реакції опозиції у вельми різноманітні – від постійної зміни місця роботи, уникнення виконувати завдання до морального шантажу та деструктивної поведінки – найчастіше несерйозних і демонстративних. При цьому такі дії мають на меті або позбавитися уваги, або привернути її до себе. З тією ж метою може бути девіантна поведінка в суспільних місцях.

3. Реакція імітації позначається в прагненні наслідувати в усьому певну особу або образ. Предметом імітації частіше стають найяскравіші представники з оточення, перспективні колеги, або кумири в їх професійній сфері. Приклад для наслідування зазвичай обирає не сам, він диктується тією референтною групою, до якої належить особистість.

Причиною серйозних порушень поведінки може служити антисоціальний «герой». Але на негативній реакції імітації з’являються відносно рідко. Йдеться не про наслідування негативним моделям поведінки, а про те, що весь модус поведінки будується за принципом протилежного від якогось зразка. Реакція негативної імітації теж може розглядатися, як форма протесту, але вона відрізняється від реакції опозиції – тут немає ні прагнення привернути до себе увагу, ні вимоги позбавити від труднощів. Ця реакція ближча до боротьби за самостійність, тісніше пов’язана з реакцією емансипації.

4. Реакція компенсації – бажання свою слабкість і нестійкість в одній області заповнити успіхами в іншій. Ці особливості розвитку є важливою характеристикою самосвідомості, і вони знаходять своє вираження у всіх сферах життя людини. У фізичній сфері це пов’язано з активізацією нейроендокринної системи, з фізичним зростанням, з дискоординованістю. Але є ще й «зверненість всередину», яка здійснюється через оцінку своєї фізичної досконалості або недоліків. Особистість усвідомлює своє тіло, відчуває його, як недосконале, пред’являє до нього масу вимог. Виникає оцінне відношення до своєї зовнішності, критичне відношення до тіла. А також «зверненість назовні» виявляється в прагненні до тілесної досконалості, до фізичного самовдосконалення, до поліпшення себе і свого зовнішнього вигляду (таблиця 1). І для чоловіків і для жінок характерне прагнення до ідеалу, який розуміється як втілення зовнішньої, фізичної досконалості.

Таблиця 1.

Область зміни	«Зверненість всередину»	«Зверненість назовні»
Інтелектуальна сфера (розвиток логічного мислення)	Встановлення логічних зв’язків та відносин, формування ширшої та зв’язної картини світу	Різке розширення сфери інтересів
Етична область	Оволодіння об’єктивними моральними нормами	Прийняття своєї індивідуальності, підвищене відчуття справедливості
Емоційна сфера	Переважають процеси збудження; емоції погано контролюються	Підвищений інтерес до інших, прагнення близького інтимного спілкування

Наприклад, Д. Марш у 1966 р. поділив «кризу ідентичності» на чотири рівні (статуси), форми або варіанти: «дифузну ідентичність», «вирішеність» наперед, «мораторій» та «зрілу ідентичність», які залежать від ступеня професійного та ідеологічного самовизначення молодої людини. «Дифузна ідентичність» означає, що індивід ще не зробив відповідального вибору і не вступив в період кризи. «Вирішеність» наперед означає, що індивід вже включився в «дорослу» систему відносин, але зробив це не самостійно, не пройшовши періоду кризи та випробування. «Мораторій» означає, що індивід знаходиться в процесі самовизначення, а «зріла ідентичність» – що криза завершена та індивід перейшов від пошуку себе до практичної самореалізації. Статуси ідентичності – це ніби етапи розвитку особи і разом з тим її типи. Людина з «дифузною ідентичністю» може вступити в стадію «мораторію» і потім перейти до «зрілої ідентичності». Але вона може також назавжди залишитися на рівні дифузії або піти по шляху «вирішеності» наперед, відмовившись від активного вибору і самовизначення. [36]

Зіставлення психологічної інтимності, глибини та взаємності міжособистісних відносин хлопців і дівчат (виділено три стилі спілкування – інтимні відносини, стереотипні відносини та стан ізоляції) з їх статусами ідентичності показало, що найбільша інтимність характерна для індивідів, які знаходяться на стадіях «мораторію» та «зрілої ідентичності», тоді як ті, кому властиві «вирішеність» наперед та «дифузна ідентичність», як правило, не виходять за межі стереотипних контактів. Істотно відрізняються ці групи і по своїх відносинах з близькими, друзями та коханими.

Потреба розібратися в своїй поведінці, оцінити її з точки зору відповідності або невідповідності зовнішнім вимогам реалізується в процесі самоаналізу. Звичайно самоаналіз, до якого звертається особистість, не є самоціллю та безпредметним «самокопанням». Він виникає, як реакція незадоволеності власними психологічними особливостями. Самоаналіз є одним з шляхів самопізнання, результат його фіксується в самооцінці підлітка.

Для самосвідомості в зрілому віці специфічне те, що в цьому віці вперше в розвитку особи - самопізнання, самоспостереження, самовідношення, саморегулювання поведінки та діяльності стають однією з необхідних потреб для адекватної самореалізації в різних сферах життя. Ступінь розвитку цієї потреби впливає на формування етичних якостей особи в процесі подальшого її становлення. В свою чергу потреба в самосвідомості стимулюється виникненням іншої найважливішої потреби - потреби в самовихованні, в цілеспрямованому прагненні змінити себе у зв’язку з усвідомленням власних психологічних невідповідностей зовнішнім вимогам, ідеалам, яким треба слідувати.

Оцінка своїх якостей відбувається не по абсолютному відношенню до якостей іншої людини, а з погляду усвідомлення ступеня своєї дорослості. Людина ніби виділяє для себе «еталон дорослості» - сприйняття та оцінка себе здійснюється через цей «еталон». Оскільки знайдений для себе «еталон дорослості» не завжди відповідає дійсним можливостям і не знаходить відповідних способів реалізації, неадекватна, нестійка самооцінка на певних етапах становлення може привести до того, що особистість переоцінює, або навпаки, недооцінює себе, а рівень її домагань часто не відповідає рівню фактичних досягнень. І якщо поведінка будується на такій неадекватній самооцінці, то конфлікт між особистістю та оточуючими стає неминучим [37].

1.3 Керівник як суб’єкт виробничих відносин

Життєздатність, конкурентоспроможність соціальної організації значною мірою залежать від інтелектуальної діяльності, управлінських здібностей, зрілості, таланту її керівника. Адже керівник – не лише функція, а й відповідний тип мислення, культура поведінки і взаємодія, а часто і стиль життя. У його компетенції – стратегічне планування, розроблення моделей майбутнього, розстановка і спрямування сил на досягнення цілей, аналіз і оцінювання результатів, формування і розвиток людського потенціалу.

Керівнику необхідні наукові знання про психологічні особливості свого «Я», особистості працівника, що є передумовою професійного підходу до роботи з персоналом. Керівник – особа, на яку офіційно покладено функції управління колективом і організації його діяльності. Управління - це особливий вид діяльності, який перетворює неорганізований натовп в ефективну, цілеспрямовану і продуктивну групу [38].

М. Вудок, Д. Френсіс стверджують, що керівникові потрібні для здійснення управлінських функцій такі характеристики: здатність керувати собою; розумні особисті цілі; чіткі особисті цінності; упор на постійний особистісний ріст і самовдосконалення; навик системного вирішення проблем; винахідливість і здатність до інновацій; висока здатність впливати, взаємодіяти з людьми; знання сучасних управлінських підходів; здатність керувати; вміння навчати і розвивати підлеглих; вміння формувати ефективні робочі групи [39].

Вивчення особистості керівника будується на методологічних положеннях, розроблених у психології Б.Г. Ананьєвим, Б.Ф. Ломовим, С.Л. Рубінштейном та ін. Методологічне Положення С.Л. Рубінштейна: «Психологічні властивості особистості в її поведінці, в дії і вчинках, які вона здійснює, одночасно і проявляються, і формуються» - знаходить своє втілення у двох тісно пов'язаних моментах. З одного боку, професійно важливі якості особистості керівника повинні бути виявлені, виходячи з тих вимог, які до неї пред'являються змістом управлінської діяльності. З іншого боку, властивості і якості особистості керівника справляють істотний вплив на характеристики його діяльності, наприклад, на показники ефективності і якості роботи керівника та керованого ним колективу, на стиль керівництва і т.ін [40].

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і турбота про людські відносини або про виконання завдання - все відображає стиль керівництва.

Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва: авторитарний чи автократичний, демократичний і ліберальний.

Авторитарний стиль управління характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та інше. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх ідей. Авторитарний стиль керівництва лежить в основі абсолютної більшості конфліктів і бід завдяки прагненню вищого керуючого до єдиновладдя.

Основні ознаки демократичного стилю – колегіальність, заохочення ініціативи тощо. Керівник - демократ намагається частіше радитися з підлеглими, не проявляє своєї переваги і правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально – психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією.

Ліберальний стиль характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь - які рішення, намагання уникнути будь – яких інновацій. Цей стиль керівництва характеризується безініціативністю, невтручанням в процес тих чи інших робіт. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб’єктивних ( характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об’єктивних ( стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

У чистому вигляді в житті, як правило, стилі не проявляються. Та й практично здійснювати керівництво за допомогою одного стиля неможливо [41].

У наукових дослідження зафіксовано певні зв’язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

- стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

- стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати і розвивати. Стилів вкерівництва можна також навчати;

- опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики ( параметри ) управлінської діяльності ( специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);

- стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

- чинники зовнішнього середовища ( соціально – економічні, політичні, соціально – психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

За результатами досліджень директивний ( авторитарний) і ліберальний стилі є потенційними джерелами конфліктів керівника і працівників, особливо якщо їх незмінно застосовувати тривалий час.

Переважна більшість керівників сповідує певний основний стиль, а також один або кілька допоміжних, які застосовують тоді, коли неможливим або неефективним виявляється основний [42].

Обовязок керівника – постійно впливати на підлеглих. На практиці такий вплив може бути як позитивним так і негативним, що має своєю передумовою індивідуальну майстерність, професіоналізм, комунікативні та інші вміння керівника, його авторитет, масштаб влади, наявність у підпорядкованих керівнику індивідів різних інтересів, світоглядів, способів мислення.

Усе це неоднаково піддається впливу, виявляється в поведінці підлеглих, коли керівник домагається виконання конкретних завдань і обов`язків, співробітник може перейматися актуальнішими для нього справами, його особисті принципи можуть суперечити принципам або політиці організації. Наслідком цього будуть психологічні бар`єри, конфлікти [43].

Прийняття управлінських рішень вимагає від керівників не тільки кваліфікації, а й емоційної зрілості, яка виражається в умінні і готовність йти назустріч гострим ситуаціям, успішно справлятися з ними.

Конфлікти виникають з причин порушення міри та справедливості в розподілі власності, добра, почестей. Причиною конфліктності можуть бути цілий ряд інших причин, наприклад, тип побуджень, а саме: страх, надмінність, ненависть, непомірне піднесення, переоцінка себе і своїх заслуг; з другого боку - вчинки, необережне ставлення, дрібні приниження, невідповідність характерів.

Питання природи конфлікту хоча і здається простим, проте це зовсім не так, бо природа людини досить складна, а розуміння суті конфлікту пов’язане з пізнанням його у тісному взаємозв’язку з психологією та діями людини, її цінностями і оцінками [44].

Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в самій ефективної організації за найкращих взаєминах не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві така велика, що в другій половині ХХ століття виділилася спеціальна область знання - конфліктологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія [45].

Під конфліктом розуміється найбільш гострий спосіб вирішення значущих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, він полягає в протидії суб'єктів конфлікту і звичайно супроводжується негативними емоціями. Якщо наявна протидія, але відсутні негативні почуття або навпаки, негативні емоції переживаються, але немає протидії, то таку ситуацію вважають за передконфліктну. Тим самим запропоноване розуміння конфлікту передбачає в якості його обов'язкових компонентів негативні почуття і протидію суб'єктів [46].

Так, на думку А.К.Зайцева «Управлінська діяльність включає конфлікт по визначенню як у функціональному, так і в дисфункціональному значенні цього поняття. Управлінська діяльність - це послідовне подолання неузгодженостей у процесі вирішення виробничих завдань». Тим самим керівник не просто спілкується з людьми у своєму колективі, а й насаджує певний стиль відносин між ними. Можна сказати, що керівник постійно конфліктує. З одного боку, він залучений в дисфункціональні конфлікти, в якійсь мірі нав'язані даній системі управління і даній адміністрації, тобто привнесені ззовні. З іншого - він бере участь у конфліктах, які можуть бути наслідком допущених в управлінні помилок. Але навіть якщо керівник сам не є безпосереднім учасником конфлікту, йому доводиться виступати в ролі судді, який змушений вирішувати питання про правоту тієї чи іншої сторони, а нерідко приймати остаточне рішення.

Для управління конфліктною ситуацією керівник повинен знати психологічний механізм, джерела і причини виникнення, динаміку розвитку конфліктів, передбачати його розгортання і поведінку учасників та вміло обирати стратегію і тактику своєї поведінки [47].

У літературі виділяють три основні моделі поведінки особистості в конфліктній ситуації: конструктивну, деструктивну і конформістську.

Конструктивна - прагне залагодити конфлікт; націлена на пошук прийнятного рішення; відрізняється витримкою і володінням собою; доброзичливим ставленням до суперника; відкрита і щира; в спілкуванні лаконічна і небагатослівна.

Деструктивна - постійно прагне до загострення і розширенню конфлікту; постійно принижує партнера; негативно оцінює його особу; проявляє підозрілість і недовіру до суперника, порушує етику спілкування.

Конформістська - пасивна, схильна до поступок; непослідовна в оцінках, судженнях, поведінці; легко погоджується з точкою зору суперника, йде від гострих питань.

Кожна з цих моделей обумовлена предметом конфлікту, образом конфліктної ситуації, цінністю міжособистісних відносин і індивідуально - психологічними особливостями суб'єктів конфліктної взаємодії. Моделі поведінки відображають установки учасників конфлікту на його динаміку і спосіб вирішення.

Даючи загальну оцінку наведеним вище моделям поведінки, відзначимо, що бажаною і необхідною моделлю є конструктивна. Деструктивна ж модель поведінки не може бути виправданою. Вона здатна перетворити конструктивний конфлікт у деструктивний.

Небезпека конформістської моделі поведінки полягає в тому, що вона сприяє агресивності суперника, а іноді й провокує її. Інакше кажучи, дана модель по суті справи є деструктивною, тільки з протилежним знаком. Але конформістська модель може грати і позитивну роль. Якщо суперечності, які викликали конфлікт, носять несуттєвий характер, то конформістська поведінка веде до швидкого вирішення такого конфлікту [48].

Чимало конфліктів виникає через складність характеру деяких людей. З числа конфліктних особистостей можна виділити 6 характерних типів.

«Демонстратівні». Характеризуються прагненням бути завжди в центрі уваги, користуватися успіхом. Навіть за відсутності будь-яких підстав можуть піти на конфлікт, щоб хоч таким способом бути на виду.

«Ригідні». Слово «ригідний» означає негнучкий, непластичний. Люди, що належать до цього типу, відрізняються честолюбством, завищеною самооцінкою, небажанням і невмінням рахуватися з думкою оточуючих.

Раз і назавжди сформована думка ригідної особистості неминуче приходить у протиріччя з мінливими умовами і викликає конфлікт з оточуючими. Поведінка їх відрізняється безцеремонністю, що переходить в грубість.

«Некеровані». Люди, які належать до цієї категорії, відрізняються імпульсивністю, непродуманістю, непередбачуваністю поведінки, відсутністю самоконтролю. Поведінка - агресивна, зухвала.

«Надточні». Це сумлінні працівники, особливо скрупульозні, які підходять до всіх (починаючи з себе) з позицій завищених вимог. Всі, хто не задовольняє ці вимоги ( а таких більшість), піддаються різкій критиці.

Характеризуються підвищеною тривожністю, що виявляється, зокрема, в підозрілості. Відрізняються підвищеною чутливістю до оцінок з боку оточуючих, особливо керівників. Всі ці особливості нерідко призводять до невлаштованості особистого життя.

«Раціоналісті». Розважливі люди, готові до конфлікту в будь-який момент коли є реальна можливість досягти через конфлікт особистих ( кар'єристських або меркантильних ) цілей. Довгий час можуть виконувати роль беззаперечного підлеглого.

«Безвольні». Відсутність власних переконань і принципів може зробити безвольну людину знаряддям у руках особи, під впливом якої та опинилася.

На відміну від перших чотирьох типів цей тип (як і попередній) є «ситуативним», тобто виявляється тільки при створенні певної ситуації. У даному випадку - це наявність негативного впливу на безвольну людину. Представники всіх інших типів йдуть на конфлікт самі [49].

1.4 Стилі поведінки керівника в конфліктних ситуаціях

В процесі управлінської діяльності керівник пізнає вимоги, зумовлені різноманітними зовнішніми і внутрішніми чинниками. У нього нагромаджуються знання про труднощі, які доводиться долати, виробляються еталони успішного чи неуспішного опанування вимог учасниками трудового процесу та долання ними труднощів. При цьому керівники відрізняються різними стилями поведінки у конфліктних ситуаціях.

Стиль поведінки начальника в конфлікті залежить від того, наскільки він хоче задовольнити власні інтереси, будучи або активним, або пасивним, і інтереси іншої сторони, діючи спільно з нею або діючи самостійно, індивідуально. Пасивна реакція означає прагнення піти від конфлікта, активна - спроби вирішити його. Те ж відноситься до характера дій: прагнення до спільних зусиль вказує на те, що конфлікт будуть вирішувати, і, навпаки, індивідуальні прагнення призводять до уникнення або вирішення проблеми в інтересах однієї сторони.

Типологія поведінки в конфлікті не є раз і назавжди заданою. Кожен може використовувати весь арсенал стилів залежно від ситуації. Крім того, деякі стилі можуть застосовуватися для цілком конкретних типів конфліктів [50].

Для опису типів поведінки людей в конфліктних ситуаціях К. Томас вважає, що можна застосовувати двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в якій є кооперація, пов'язана з увагою людини до інтересів інших людей, залучених в конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів. Відповідно до цих двох основних вимірів К.Томас виділяє наступні способи регулювання конфліктів:

1) змагання (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншому;

2) пристосування, що означає, на противагу суперництву, принесення в жертву власних інтересів заради іншого;

3) компроміс;

4) уникання, для якого характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей;

5) співробітництво, коли учасники ситуації приходять до альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін.

К. Томас вважає, що при униканні конфлікту жодна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з участників опиняється у виграші, а інший програє, або обидва програють, тому що йдуть на компромісні поступки. І тільки в ситуації співробітництва обидві сторони виграють [51].

Розглянемо стилі поведінки керівників (уникання, пристосування конкуренція, компроміс і співробітництво) за такою схемою:

а ) випадки, коли доцільно застосування стиля;

б) використання стиля в умовах запобігання конфліктів;

в) використання стиля при вирішенні конфлікта який виник.

Уникання. Начальник реалізує цей стиль тоді, коли він, просто ухиляючись від розв'язання конфліктної ситуації, не відстоює свого керівного становища і не співпрацює ні з ким для вирішення проблеми. Втім, для відходу від спроб відстояти як власні інтереси, так і інтереси іншої людини, безумовно можуть бути підстави.

Випадки доцільного застосування стиля:

- керівник відчуває високу напруженість у відносинах і відчуває необхідність зниження напруження;

- у самого керівника багато турбот, і він вважає, що його втягнення в дану ситуацію принесе додаткові турботи і непродуктивну втрату часу;

- керівник вважає, що результат малозначимий і не слід витрачати на вирішення конфлікту час і сили;

- керівнику необхідно виграти час (заручитися підтримкою, отримати додаткову інформацію і т. ін.);

- керівник не знаходить у собі сил і ресурсів для вирішення даної проблеми;

- керівник бачить, що це питання неможливо вирішити при його повноваженнях, що це може зробити краще інша інстанція;

- керівник вважає, що негайне обговорення проблеми може призвести до загострення ситуації.

Запобігання конфліктів:

Керівник застосовує тактику відходу на задній план: у оточуючих створюється враження, що він проявляє недостатній інтерес до справи, але це можуть бути хибні уявлення про явну і неявну поведінку. Перебуваючи в тіні, завжди можна непомітно спостерігати і вчасно включитися у вирішення проблеми. Доводячи розпорядження до відомостей співробітників, керівник позбавляє себе від необхідності глибоко аналізувати їх, будучи по суті лише передавальною ланкою; «Я їм передав, а вони...» або «Вони не виконали, але я тут ні при чому». Таким чином керівник уникає відповідальності та включення до ситуації вирішення конфліктів. Співіснувати з конфліктною ситуацією йому допомагає відхід від її вирішення.

Вирішення конфлікта який виник:

Керівник насамперед прагне зберегти нейтралітет, не реагувати і не розкривати своїх поглядів. Тим самим він забезпечує собі безпеку. Зіткнувшись з проблемою, він використовує відмовки: «Зараз я не можу займатися цим...», «Я не чув...», «Я в цьому не фахівець...», «Вам видніше...», «Це ваша проблема, вам її і вирішувати...» і т. ін. У випадку безпосередніх звернення він дає розпливчасті відповіді: «Я думаю, що це можливо...» і т. ін. Рішення принципових питань затягується: «Треба трохи почекати...».

Такий керівник нерідко робить посилання на унікальність місцевих умов і надає підлеглим можливість проявити власну активність. Найчастіше він займає двоїсту позицію і несподівано може примкнути до точки зору, яка перемагає. У дійсності відхід від рішення, ігнорування конфліктної ситуації, зміна теми або перенесення уваги можуть призвести до вирішення конфлікту спонтанно, само собою зрозумілим способом. Якщо ж цього не відбудеться, то залишається можливість зайнятися ним після більш ретельної підготовки, отримавши виграш у часі.

Пристосування. Керівник взаємодіє з іншими, але при цьому не намагається вирішувати свої проблеми, йдучи від власних інтересів. Подібне «жертовне» ставлення можливе у випадку, коли рішення проблеми є особливо значущим для іншого, для керівника ж не є таковим. Жертвуючи своїми інтересами, керівник проявляє поблажливість, жалість до іншого. Разом з тим це має бути усвідомлено і виправдано: якщо керівник не отримує відповідної реакції (належної оцінки, подальшого відношення) або сам багато втрачає, то цей стиль є небажаним.

Випадки доцільного застосування стиля:

- керівник прагне зберегти відносини з підлеглими;

- керівник володіє інформацією і вважає, що результат - в даному випадку важливіший для іншого;

- керівник розуміє, що правда не на його боці; крім того, у нього недостатньо повноважень;

- керівник вважає, що можливо досягти позитивного виховного ефекту, поступившись бажанням підлеглих;

- керівник вважає, що результат не значущий.

Запобігання конфліктів:

Можливо в результаті підтримки «рівних» відносин як з підлеглими, так і з вищим керівництвом, протиріччя не виникають через те, що вони не висловлюються. Як правило, перш ніж висловитися, керівник вислуховує іншого. Горизонтальні і вертикальні відносини є гармонійними, що досягається проявом інтересу до неформальної сторони життя співробітників, компліментарністю. У групах підтримується взаємодія, розбіжності і відмінності нівелюються, створюється дух згуртованості і захищеності. Це дозволяє уникати гострих відносин. Виникаючі розбіжності і протиріччя згладжуються, власна думка «затушовується», негативні факти замовчуються, роздаються обіцянки і вибачення. Керівник, який пристосовується в інтересах запобігання конфліктної ситуації може відмовитися від своєї точки зору. Якщо необхідно проявити вимогливість і наполегливість, віддати наказ керівник даного стилю рідко досягає бажаних результатів. Разом з тим тактика пристосування може бути і досить досконалою. При цьому проблема розбивається на частини, які не здаються підлеглим настільки складними і категоричними; крім того, окремі її аспекти прикрашаються.

Вирішення конфлікта який виник:

Керівник приміняє дві типові в цьому випадку тактики: забудькуватість і «вентиляцію» почуттів («випуск пари»).

Конкуренція. Керівник проявляє високу активність і йде до вирішення конфліктів своїм шляхом. Його мало цікавлять думки інших, він не прагне до співпраці і все вирішує вольовим зусиллям.

Випадки доцільного застосування стиля:

- керівник володіє високим авторитетом, і його рішення є кращим;

- керівник змушений приймати рішення в обмежений термін і має для цього достатньо повноважень;

- результат ситуації надзвичайно важливий для керівника, і він прагне домогтися свого;

- керівник повинен зберегти своє обличчя і діяти, хоча рішення може бути і не найкращим.

Запобігання конфліктів:

Як правило, керівник даного стилю запобігає конфліктам шляхом чіткого розподілу обов'язків і високій вимогливості щодо їх виконання. Сильною стороною є те, що робота планується: даються чіткі роз'яснення стоять завдання, здійснюється контроль за їх виконанням. Разом з тим не допускається можливість незрозуміння завдань, і підлеглі змушені приховувати це.

Вирішення конфлікта який виник:

Керівник відкидає аргументи підлеглих і нав'язує їм свою точку зору: «Мене не цікавить хід ваших думок. Я знаю, що робити треба так... А ви...» і т. ін. Такий стиль подавляє ініціативу і прагнення брати участь у загальному процесі і навіть може шкодити. Рівних за статусом керівник змушує відмовитися від їх точок зору. Підлеглі принижуються, їх достоїнства і заслуги применшуються. Іноді вважається, що це може призвести до повної перемоги і назавжди. Інакомислячі колеги і опоненти - підлеглі ставляться на місце: «На вашому місці я б цього не запропонував...». У повну силу використовуються погрози і покарання, причому приховані і відстрочені. Часто це призводить до придушення співробітників і їх звільненню.

Компроміс. Оволодіння цим стилем при вирішенні конфліктів піднімає керівника до рівня професійного посередника (медіатора). Процес є обміном поступками, торгом в інтересах досягнення компромісного рішення. Хоча в порівнянні з співробітництвом компроміс є більш поверхневим підходом, він дозволяє приходити до загальних рішень.

Випадки доцільного використання стиля:

- керівник знає, що обидві сторони мають однакову силу і мають пересічні інтереси; керівник повинен швидко домовитися - це ефективно і економічно;

- керівнику вигідно отримати тимчасове вирішення проблеми;

- керівник зацікавлений у збереженні взаємин і воліє отримати хоча б мінімальний результат.

Запобігання конфліктів:

Керівник цього стилю застосовує такі прийоми, як установка правил поведінки, використання позитивних прикладів минулого, ухилення від розбіжностей з оточуючими. Правила, у виробленні яких брали участь самі співробітники, безумовно працюють на запобігання напружень навіть без участі керівника. Разом з тим це формалізує відносини між людьми і сковує їхню ініціативу. Компромісний керівник прагне побороти природний опір частини співробітників яким - небудь нововведеням. Перш ніж прийняти рішення, він довго мучиться, вивчає думки оточуючих і т. ін. Це дозволяє уникати зайвих зіткнень і напружень, суперечливих оцінок. Подібна поведінка призводить до втрати часу, іноді не дозволяє зіткнутися особистим точкам зору і стимулювати творчу дискусію.

Вирішення конфлікта який виник:

Керівник даного стилю прагне досягти зниження напруження. Іноді, якщо конфлікт затяжний і деструктивний, керівник вдається до розведення конфліктуючих сторін. Хоча це і дозволяє послабити напруженість, але є тільки тимчасовим виходом, половинчастим заходом. На жаль, конфлікти вирішуються не шляхом пошуку оптимальних методів і позицій, а лише шляхом вироблення зручних способів послаблення напруги. Тимчасове зняття напруженості в колективі, досягнуте різного роду «хитрощами», півзаходами, не усуває самих джерел конфлікту, тому подібний підхід загрожує виникненням нових конфліктів.

Співробітництво. Керівник бере активну участь у вирішенні конфліктів. Відстоюючи свої інтереси, він уміло співпрацює з іншими людьми. Якщо робота при вирішенні конфліктів піднімається на рівень співпраці, можливе досягнення найбільш якісних і глибинних результатів: визначення джерел незадоволеності, робота в зоні прихованої мотивації, досягнення більш міцних і довгострокових угод, трансформація напруги не тільки в толерантні, а й продуктивні відносини.

Випадки доцільного застосування стиля:

- рішення цієї гострої проблеми важливо для справи, для кожної з сторін;

- керівник знаходиться в тісних відносинах з обома сторонами, кожна з яких має досить сильний вплив в організації;

- є час для опрацювання напружених відносин;

- опоненти висловлюють бажання досягти угоди, при цьому існують можливості її досягнення (наявність часу, сумісність висловлюваних домагань і т. ін.);

- сторони готові вислуховувати і обговорювати власні і взаємні інтереси;

- конфліктуючі сторони мають рівні владні позиції.

Запобігання конфліктів:

Співпраця можлива, наприклад на ранніх стадіях виникнення протиріч, при висуненні альтернативних пропозицій і ін. Її застосування продуктивно і доречно при зборі інформації щодо існуючих розбіжностей у разі висловленого бажання розібратися з конфліктом, при виробленні критеріїв оцінки розбіжностей і шляхів досягнення угоди.

Вирішення конфлікта який виник:

Керівник не йде від розбіжностей, а, навпаки, оголює, «промальовує» їх, виявляє інтереси кожної сторони, а після того показує, що угода може бути досягнута на основі взаємної вигоди, взаємних поступок і домовленостей.

Дуже важлива перевірка на реалістичність висловлюваних претензій і пропонованих рішень. Дуже позитивно на досягненні співробітництва позначається використання таких технічних прийомів, як «вентиляція» почуттів, апеляція до третіх осіб (фахівців у своїх областях, визнаних авторитетів та ін.) [52].

1.5. Характеристика наслідків конфлікту та їх функціональне значення
під час взаємодії в колективі

Конфлікт може бути розв’язаний повністю і закінчитися взаємним примиренням сторін на якійсь основі. Іноді він лише послаблюється, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки. Можливе також поступове затухання конфлікту завдяки: довільному перебігу, коли керівництво не вживає рішучих заходів для його ліквідації; зникненню протистояння, коли обидві сторони програють і отримують «негативне» задоволення; механічній ліквідації конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо). Спостерігається, крім того, «трансформація» конфлікту в інший, видозмінений або принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт [53].

Форми розв’язання конфліктів дуже різноманітні. Можна виділити два основних шляхи вирішення конфлікту: через зняття інциденту і через розв’язання об'єктивної конфліктної ситуації. Зняття інциденту - це спроба пригасити конфлікт, або переклавши його на стадію усвідомлення (без конфліктних дій), або на стадію неусвідомлюваної конфліктної ситуації. Перерахуємо основні способи:

1. Забезпечення виграшу однієї з сторін, в даному випадку конфлікт вирішується повністю, якщо програвша сторона прийняла свою поразку, що вкрай рідко зустрічається в повсякденній практиці. Перемога однієї сторони - завжди тимчасовий стан, що зберігається до найближчого серйозного інциденту.

2. Зняття конфлікту за допомогою брехні, яка переводить конфлікт в неусвідомлювану форму і дає сторонам відстрочення у вирішенні своїх проблем.

Більш кардинальні можливості для вирішення конфлікту передбачає зняття самої конфліктній ситуації, а саме:

1. Повне фізичне або функціональне розведення учасників. У цьому випадку дійсно зникає сам грунт для конфлікту, але конфліктні стосунки між колишніми опонентами можуть зберігатися дуже довго, оскільки вони не отримали свого вирішення. Крім того, такий шлях рідко вдається реалізувати на практиці.

2. Внутрішнє переструктурування образу ситуації. Сенс даної міри полягає в зміні внутрішньої системи цінностей та інтересів учасників взаємодії, внаслідок чого в їх очах блідне сам об'єкт конфлікту або набувають особової значущості відношення з опонентом. Така робота психологічно дуже складна, часто вимагає допомоги з боку фахівця - психолога, проте саме цей спосіб може привести до конструктивного розв’язання подружніх або родинних конфліктів.

3. Вирішення конфлікту через залучення до співпраці. За своїм змістом близький до попереднього, але стосується, як правило, ділових конфліктів, що не зачіпають глибинні стосунки людей, а відносяться до їх соціальних або матеріальних інтересів. Такі конфлікти можуть бути вирішені через спеціально організовану роботу по знаходженню загальних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до мінімуму і укладання договорів про співпрацю. Велику роль у вирішенні таких конфліктів грає посередник - людини, що володіє спеціальними навичками ведення переговорів і вирішення суперечок.

4. Розв’язання конфлікту за допомогою компромісу. Один учасник дещо поступається своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, кожна сторона погоджується на часткове задоволення свого бажання. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробітництвом. Нижче перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний: обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси; інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними; задоволення бажання має для учасників не дуже велике значення,; компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось ніж все втратити. Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення [54].

Узагальнюючи, можна виділити конструктивні та деструктивні наслідки конфліктів. До конструктивних наслідків відносяться: розробка і прийняття рішень; схильність до співпраці; поліпшення взаємин між працівниками; поява додаткових ідей; виникнення додаткових альтернатив. Деструктивними наслідками конфліктів є: погіршення стосунків між працівниками; незадовільний моральний клімат; послаблене співробітництво в майбутньому; непродуктивна конкуренція; плинність кадрів; пошук «ворогів»; зменшення взаємодії учасників конфлікту; зростання ворожнечі між об’єктами конфлікту; перебільшення значення перемоги; тривале святкування перемоги.

Слід також згадати про післяконфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктної ситуації після її розв’язання. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, що їх виносить кожна із сторін із конфліктного процесу. Часто післяконфліктний синдром виявляється у вигляді крайньої невдоволеності, блокади прагнень, озлобленості, пригніченості, повної байдужості до оточення, тривкого негативного емоційного переживання, що дезорганізує свідомість і діяльність. Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров’ю такий стан не сприяє, а навпаки – негативно позначається на поведінці й діяльності індивіда [55].

Функції конфліктів у суспільстві ретельно досліджуються науковцями-теоретиками та практиками-конфліктологами. Конфліктологи дійшли висновку, що правомірно виокремлювати дві функції будь-якого типу конфліктів: позитивну (конструктивну) і негативну (деструктивну). Деструктивним конфлікт є в тому випадку, якщо його учасники незадоволені виходом конфлікту і відчувають, що «щось втратили». Якщо ж всі учасники задоволені і щось отримують внаслідок конфлікту, то конфлікт продуктивний. Тому головна мета, згідно з більшістю сучасних авторів, полягає не в тому, щоб усунути або запобігти конфлікту, а в тому, щоб знайти спосіб зробити його продуктивним.

Відмінною рисою деструктивного конфлікту є тенденція до його ескалації. В результаті такий конфлікт нерідко стає незалежним від початкових причин, що породили його, і може продовжуватися і після того, як ці причини вже вичерпані, знецінені або забуті. Розширення конфлікту здійснюється у різних напрямах: залучення нових учасників, збільшення конфліктних сторін, інтенсифікація негативних відносин між сторонами, зростання об'єму негативного висловлювання і ворожих дій. Це призводить до руйнування спільної діяльності, погіршення або розпад стосунків, погіршення самопочуття учасників і ін.

Можливість конфлікту виконувати конструктивну функцію зв'язується з тим, що конфлікт запобігає «застою» і «омертвінню» індивідуальної і групової життєдіяльності і стимулює їх рушення вперед. Конфлікт об'єктивізує джерело розбіжності і тим самим дозволяє усунути його. Позитивні наслідки конфлікту для окремої людини можуть мати місце в тому, що за допомогою його буде ліквідована внутрішня напруженість. У цьому значенні конфлікт розглядається як один із засобів самоствердження і самовипробування особистості, оскільки дозволяє кожному учаснику випробувати на досвіді свої здібності і активно їх використати [56].

Конфлікт - джерело розвитку, сигнал до змін. Це найпозитивніша його функція. Конфлікт набирає форму кризи й стимулює зміни в суспільстві. Осмислюючи типи критичних ситуацій, Ф. Е. Василюк підкреслював «потребу» внутрішніх конфліктів для життя: «Вони сигналізують про об'єктивні суперечності життєвих стосунків і дають змогу вирішити їх…». Аналогічну сигнальну функцію конфлікти виконують і в міжособистісних стосунках. Конфлікт — можливість зближення. Інколи бувають проблемні ситуації, які можуть зближувати людей. Соціологи чиказької школи стверджували, що «конфлікт - це можливість розмовляти відверто», коли особистості, поспілкувавшись, мають порозумітися. Конфлікт - це можливість розрядки напруження, «оздоровлення» відносин В цілому, конструктивна функція конфлікту зводиться до наступного:

- конфлікт є важливим джерелом розвитку особи, групи, міжособових стосунків, дозволяє їм піднятися на нову висоту, розширити і змінити сферу і способи взаємодії;

- через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє групу від чинників, що підточують її, знижує вірогідність застою і упадку групи;

- конфлікт сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками взаємодії [57].

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1

Особистісні ситуації базуються на більш-менш усвідомлюваному уявленні людини про себе. Образ «Я» накладає відбиток на все наше життя.

Існує два шляхи розвитку самосвідомості особистості, формування її образу «Я»: вплив інших, значущих для нас близьких, референтних людей та досвід, набутий нами в житті та діяльності. В кожної людини є ці два аспекти самосвідомості, представлені в різних комбінаціях.

Генетично першим із них виступає вплив інших людей. Цей вплив може бути цілком позитивним, коли ці інші люди люблять нас та приймають такими, які ми є. Їхнє ставлення шире, вони цікавляться нами і говорять нам правду про свої почуття. Дуже важливо, щоб значущі для нас люди були моральні, психічно здорові, гармонійні та цілісні, впевнені в собі та доброзичливі. Якщо всі або деякі з цих умов відсутні, люди можуть заважати нам нормально розвиватися, самостверджуватися, бути щасливими.

Психологи вирізняють три різновиди «образу Я» — негативний, ідеалізований (завищений) та реалістичний.

Негативний образ мають люди, які бачать себе у відповідному світлі. Інколи вони готові визнати наявність у собі позитивних рис, але одразу ж додають ті якості, які нейтралізують та зводять нанівець ці риси, їхня увага зосереджена переважно на власних недоліках та обмеженнях. Часто вони вважають, що в очах оточуючих виглядають нікчемами.

Ідеалізований (завищений) образ може бути двох видів: як засіб захисту від оцінок інших; як дійсно завищений образ себе.

Як негативний, так і ідеалізований образи формуються переважно виходячи зі ставлень та оцінок оточуючих людей.

Реалістичний образ виникає передусім із власного досвіду життя. Така людина усвідомлює не тільки свої можливості, але й те, що вони мають певні обмеження.

Наша поведінка значною мірою є наслідком нашого образу себе.

Керівник - особа, на яку офіційно покладено функції управління колективом і організації його діяльності. Велику пізнавальну і практичну цінність мають дослідження поведінки керівників у конфліктній ситуації, вияви якої зводяться до п’яти типів: конкуруючий, компромісний, той, що пристосовується, уникає і співпрацює.

Конфліктогенна особистість - це особистість, що узагальнює в собі такі риси, що відхиляються від середньостандартних і спричиняють конфлікти з оточуючими у діловому та особистісному спілкуванню. Існує велика кількість комбінацій особистісних рис, які утворюють різноманітні типи конфліктогенної особистості. Основну групу складають особистості таких типів: агресивісти, що постійно чіпляються до оточуючих, висловлюючи їм в`їдливі зауваження, непомірно дратуються, коли їх ігнорують; скаржники, які завжди на когось або на щось скаржаться, але не беруть на себе відповідальності за проблеми; мовчуни, які тримають свої міркування при собі і цим ставлять оточуючих у складне становище - їм важко здогадатися, про що в дійсності думають і чого бажають їх партнери по спілкуванню; надто поступливі, які завжди погоджуються з усім і обіцяють підтримку, проте слова розходяться з ділом; песимісти, які завжди у будь-якій справі передбачають невдачу, на різні пропозиції з легкість відповідають «ні» і відчувають сильне занепокоєння, з чимось погодившись; нерішучі, які, боячись помилитися, якомога довше не приймають рішення, яке залежить від них, аж поки потреба у їх втручанні відпадає; всезнайки, які своєю начебто обізнаністю вводять в оману оточуючих.

Психолог - практик має справу не з абстрактною особистістю і її «сталою структурою», а з особистістю діючою, з її поведінкою. Саме в поведінці і через поведінку конфлікт діагностується і корегується. Таким чином, невід’ємним структурним елементом і найсуттєвішою динамічною характеристикою будь-якого конфлікту, і внутрішньоособистісного конфлікту в тому числі, є власне конфліктна поведінка (бо лише в ній має місце як прояв конфлікту, так і його формування і корекція, чи спонтанне вирішення).

РОЗДІЛ 2 ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ ВЗАЄМОЗВ`ЯЗКУ «Я – КОНЦЕПЦІЇ» ТА СТИЛЮ ПОВЕДІНКИ У КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЯХ

2.1Організація та методи дослідження

На етапі емпіричного вивчення особливостей взаємозв’язку між самооцінкою, як складової Я-концепції та стилем поведінки у конфліктній ситуації було сформовано вибірку, яка за своїм складом та особливостями дозволяла провести опитування, за встановленими вимогами. Отже, для проведення дослідження було сформовано групу загальною кількістю у 30 осіб, які працюють на посаді «менеджер середньої ланки», вік досліджуваних складав 35 – 40 років.

Загальна стратегія емпіричного дослідження полягала, по-перше, у забезпеченні контролю за показниками індивідуально-особистісних характеристик стилю поведінки в міжособистісній взаємодії та рівня самооцінки. По-друге, дослідження спрямовувалося на вивчення особливостей побудови стилю реагування в конфліктних ситуаціях та вплив особливостей прояву самооцінки, як складової Я-концепції на стиль міжособистісної взаємодії. Таким чином, підбір відповідних методик передбачав їхню націленість на специфіку досліджуваних явищ. Підбір методичного інструментарію здійснювася, відповідно сформульованим завданням та обраній загальній стратегії емпіричного дослідження та з урахуванням діагностичної валідності та надійності методик, перевірених психологічною практикою.

Емпіричне діагностичне дослідження здійснювалося в індивідуальній формі (повідомлення біографічних даних, діагностика за методикою «Стратегія поведінки в конфліктних ситуаціях» К. Томаса, «Діагностика міжособистісних відносин Т. Лірі, «Дослідження самооцінки особистості» С.А Будассі, «Визначення стиля керівництва трудовим колективом» В.П Захарова та В.Л. Журавльова), матеріали яких підлягали подальшій обробці за стандартними для кожної методики інструкціями. Експертне оцінювання проводилося в індивідуальній формі. Усі тестові бланки опрацьовувалися за відсутності досліджуваних, кожному з яких психодіагностичні результати повідомлялися індивідуально у відповідь на їхні запити.

Методичний інструментарій реалізації окресленої емпіричної моделі дослідження становить комплекс методик, характеристика та опис яких наводиться нижче.

«Стратегія поведінки в конфліктних ситуаціях» К. Томаса

Однією з найбільш поширених методик діагностики поведінки особистості в конфліктній ситуації (точніше, у конфлікті інтересів) є даний опитувальник К. Томаса. Методика визначає типові способи реагування людини на конфліктні ситуації, виявляє тенденції її взаємин у складних умовах. Дозволяє з’ясувати, наскільки людина схильна до суперництва і співробітництва в колективі співробітників, , чи прагне вона до компромісів, уникає конфліктів або, навпаки, прагне до загострення взаємостосунків. За допомогою даної методики можна також оцінити ступінь адаптації кожного члена того чи іншого колективу до спільної діяльності.

Для опису типів поведінки людей в конфліктних ситуаціях К.Томас застосовував двомірну модель регулювання в конфліктних ситуаціях, основними вимірами в якій є кооперація, пов’язана з увагою людини до інтересів інших людей, залучених в конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів. Відповідно до цього К. Томас виділяє наступні способи регулювання конфліктів:

1) змагання (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншому;

2) пристосування, що означає в протилежність суперництва, принесення в жертву власних інтересів заради іншого;

3) компроміс - угода на основі взаємних поступок; пропозицію варіанту, що знімає виникле протиріччя;

4) уникнення, для якого характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей;

5) співробітництво, коли, учасники ситуації приходять до альтернативи, повністю задовольняє інтереси обох сторін.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поведінки К. Томас описує кожну з п’яти можливих варіантів поведінки індивіда в конфліктній ситуації 12-ма судженнями. У різних поєднаннях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.

«Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі

Методика створена Т. Лірі, Г. Лефоржем, Р. Сазек в 1954 р. і призначена для дослідження уявлень суб'єкта про себе і ідеальному «Я», а також для вивчення взаємин у малих групах. За допомогою даної методики виявляється переважаючий тип відносин між людьми в самооцінці та взаємооцінці.

При дослідженні міжособистісної взаємодії соціальних аттитюдів можна виділити два чинники: домінування-підпорядкування і дружелюбність-агресивність. Саме ці чинники визначають загальне враження про людину в процесах міжособистісного сприйняття. Для представлення основних соціальних орієнтації була розроблена умовнаа схема у вигляді кола, розділеного на сектори (мал. 2.1.).

Схема Т. Лірі заснована на припущенні, що чим ближче виявляються результати досліджуваного до центру кола, тим більше взаємозв'язок цих двох змінних. Сума балів кожної орієнтації переводиться в індекс, де домінують вертикальна (домінування-підпорядкування) і горизонтальна (дружелюбність-ворожість) осі. Відстань отриманих показників від центру кола вказує на адаптивність чи екстремальність інтерперсональної поведінки.

Малюнок 2.1.

Опитувальник містить 128 оціночних суджень, з яких у кожному з 8 типів відносин утворюються 16 пунктів, упорядкованих по висхідній інтенсивності. Методика побудована так, що судження, спрямовані на з'ясування будь-якого типу відносин, розташовані не підряд, а особливим чином: вони групуються по 4 і повторюються через рівну кількість визначень. При обробці підраховується кількість відносин кожного типу.

Методика може бути представлена респонденту списком (за алфавітом або у випадковому порядку) або на окремих картках. Йому пропонується вказати ті твердження, які відповідають його уявленню про себе, відносяться до іншої людини або його ідеалу.

Максимальна оцінка рівня - 16 балів, але вона розділена на чотири ступені вираженості відносини:

0-4 бали - низька адаптивне поведінка

5-8 балів - помірна

9-12 балів - висока екстремальна до патології поведінку

13-16 балів – екстремальна

Підрахунок балів проводиться по кожній з октант за допомогою спеціального «ключа» до опитувальника. Отримані бали переносяться на дискограмму, при цьому відстань від центру кола відповідає числу балів по даній октанті (від 0 до 16). Кінці векторів з'єднуються і утворюють особистісний профіль.

За спеціальними формулами визначаються показники зао основними чинниками: домінування і дружелюбність.

Домінування = (I - V) + 0,7 х (VIII + II - VI)

Дружелюбність = (VII - III) + 0,7 х (VIII - II - IV + VI)

Якісний аналіз отриманих даних проводиться шляхом порівняння дискограмм, що демонструють відмінність між уявленнями різних людей. С.В. Максимовим наведено індекси точності рефлексії, диференційованості сприйняття, ступеня благополучності положення особистості в групі, мірою усвідомлення особистістю думки групи, значимості групи для особистості.

«Дослідження самооцінки особистості» С.А Будассі

Методика дослідження самооцінки особистості по С.А. Будасси дає можливість провести кількісне дослідження самооцінки. Основу цього методу складає принцип ранжирування, рівень і адекватність визначаються співставленням ідеального і реального Я. Передбачає самооцінення людини, яке може відбуватися двома способами. Першим є зіставлення своїх домагань з реальними, об’єктивними показниками своєї діяльності. Другим шляхом є порівняння себе з іншими людьми.

Досліджуваний уважно переглядає список слів, які характеризують окремі якості особистості. На основі запропонованого списку респондент виписує колонку «Якості» 20 значущих властивостей особистості, з яких 10 описують ідеальну з точки зору досліджуваного людини, а інші 10 - негативні, тобто ті, які ні в якому разі не повинні бути у ідеальної.

Після того, як заповнена колонка «Якості», досліджуваний починає заповнювати колонку X1, працюючи із словами з колонки «Якості». Він повинен описати себе таким чином, щоб на першому місці колонки X1 стояла та якість, яка йому властива найбільше, на другому місці - притаманна, але менш, ніж та, яка записана під №1 і т.д. Під номером 20 має стояти та якість, яка досліджуваному властива найменше. Черговість позитивних і негативних якостей в даному випадку не враховується. Головне - максимально достовірно описати себе.

Після того, як виконаний цей етап роботи, досліджуваний заповнює колонку Х2. У ній він повинен описати свій ідеал людини, поставивши на перше місце в колонці ту якість, яка, на його погляд, має бути виражена у ідеальної людини найбільше, на другому - виражена, але менш, ніж перша і т.д. Під №20 повинна стояти та якість, якої в ідеалі практично не повинно бути. Для заповнення даної колонки таблиці досліджуваний повинен працювати тільки із словами з колонки «Якості». Колонку X1 з описом себе досліджуваний повинен закрити аркушем паперу на час заповнення колонки Х2.

Міра зв’язку встановлюється за допомогою коефіцієнта рангової кореляції. У колонці №4 підраховується різниця номерів рангів по кожній виписаній якості. У колонці №5 потрібно підрахувати d2 по кожній якості. Кожне отримане значення різниці рангів d звести в квадрат (d1 – d2)2 і записати результат в колонці d2. Після цього проводиться обрахунок рангової кореляції за Спірменом:

R = 1 – 6d2/(n3 – n), де

n – кількість пар для порівняння. У випадку n=20 формула набуває наступного вигляду:

R = 1 – 0,00075d2

де r - коефіцієнт кореляції (показник рівня самооцінки особистості).

Значення R будуть знаходитися в межах -1; +1.

• якщо R находится в пределах [-1; 0], то это свидетельствует о неприятии себя, о заниженной самооценке по невротическому типу;
• якщо R = 0,1; 0,2; 0,3, то самооцінка занижена;
• якщо R = 0,4; 0,5; 0,6, то самооцінка адекватна;
• якщо R = 0,7; 0,8; 0,9, то самооцінка завищена по невротичному типу;
• якщо R = 1, то самооцінка неадекватно завищена.

«Визначення стилю керівництва трудовим колективом» В.П. Захарова та В. Л. Журавльова

Основу методики становлять 16 груп тверджень, які відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу. Методика спрямована на визначення стилю керівництва трудовим колективом. Застосування методики не вимагає індивідуального тестування. Можливе використання в блоці тестів.

Підраховуються кількість балів по кожній з трьох компонент (директивний, ліберальний, колегіальний). Максимальний бал визначає стиль керівництва.

В опрацюванні експериментально-діагностичних даних застосовуються методи математичної статистики, рекомендовані для психологічних досліджень. Зокрема, статистична достовірність показників оцінюється за t-критерієм Стьюдента з дотриманням лінії статистичного поглиблення: визначення середніх значень та їх похибок, кореляційного аналізу з обчисленням у відповідних випадках коефіцієнту рангової кореляції Спірмана, яка підходить для невеликих об’ємів вибірки. Співвідношення між змінними, впорядкованими за зростанням їхніх значень, обчислювалося за формулою визначення коефіцієнта рангової кореляції Спірмана [58].

При тлумаченні психологічного змісту зазначеного коефіцієнта були використані відповідні рекомендації, за якими умовно оцінюють вираженість зв’язку між ознаками коефіцієнта, що дорівнює 0,3 і менше – як слабкий зв’язок; при його значеннях більших 0,4 і менших 0,7 – як помірно виражений зв’язок; при його значеннях понад 0,7 і більше – йдеться про високу вираженість зв’язку між ознаками, що співставляються.

Впорядкування експериментальних даних здійснювалося з допомогою комп’ютерної техніки й використанням сучасних програм математичного опрацювання статистичних даних, зокрема застосовувалася комп’ютерна статистична програма SPSS 17,0.

2.2 Аналіз та інтерпретація отриманих в ході
емпіричного дослідження результатів

При індивідуальному аналізі протоколів дослідження (мал. 2.2.) ми прийшли до висновку, що більшість досліджуваних оцінює себе і свої можливості адекватно. Можуть критично сприймати оточуючу дійсність та свої дії. Тільки 6-ть чоловік неадекватно відносяться до своїх можливостей і більш хворобливо реагують на будь-які негативні оцінки стосовно себе. При цьому схильні підкорятися і займати конформну позицію. Їх критичність залежить від того, як їх оцінюють та від власної успішності. Проте, адекватний рівень домагань у них суттєво знижений. 5-ть досліджуваних мають неадекватно завищену самооцінку, що свідчить про їх хворобливе почуття гідності та повне неприйняття критики (навіть конструктивної). На всі зауваження вони схильні реагувати агресивно. В більшості випадків можуть використовувати різні стратегії самоствердження за рахунок інших.

Показники рівня самооцінки

Малюнок 2.2.

Індивідуальний аналіз результатів міжособистісної взаємодії за Т. Лірі виявив, що екстремально високі показники у групі досліджуваних (13-16 балів) проявилися при авторитарному (9 осіб) егоїстичному (5 осіб) та альтруїстичному (6 осіб). Це свідчить що ці досліджувані схильні до побудови таких стилів взаємодії і можуть суттєво впливати на особливості розв’язання конфліктної взаємодії. Однак їх характер може мати хвилеподібні прояви і залежати від зовнішніх обставин або особистісної спрямованості. Ми схильні припустити, що в їх поводженні з іншими та стилі взаємодії частіше проявляються не адаптивні прояви невротичного реагування.

Малюнок 2.3.

Ряд 1 – низькі показники, Ряд 2 – помірні показники,

Ряд 3 – високі показники, Ряд 4 – екстремальні показники.

Більш конструктивно впливають на побудову міжособистісної взаємодії та адаптивний стиль відносин високі та помірні показники. Досліджувані більш часто обирають саме конструктивну взаємодію та схиляються до адекватної побудови міжособистісних відносин. Хоча в їх реакціях бувають імпульсивно-агресивні сплески, це скоріше за все, свідчить про стримування власних проявів, що впливає на спроможність в подальшому відстоювати власну позицію. В таких ситуаціях може проявлятися нестриманість, роздратованість, стає важко відноситись з повагою до опонента. Таким чином, їх дружелюбність та альтруїзм суттєво залежать від рівня накопичення негативних емоцій та власної спроможності зайняти дипломатичну позицію.

Під час проведення аналізу кількісних показників ми прийшли до висновку, що якісні показники дослідження у співвідношенні дадуть більш розгорнуту та деталізовану характеристику отриманих результатів. Отже, аналіз середньостатистичних показників результатів діагностики міжособистісної взаємодії Т. Лірі та рівня самооцінки представлений у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1.

Аналіз середніх показників особливостей самооцінки та характеру побудови міжособистісних відносин

	Середнє	Ст. відхилення
Самооцінка	0,49	0,32
Авторитарний тип відносин	10,86	2,96
Егоїстичний тип відносин	9,60	3,33
Агресивний тип відносин	8,43	2,89
Відносини з підозрою	7,43	2,59
Відносини з підкоренням	7,63	3,13
Залежний тип відносин	6,43	2,81
Дружелюбний тип відносин	8,60	2,34
Альтруїстичний тип відносин	9,93	3,02

За отриманими даними усереднений показник рівня самооцінки знаходиться в межах адекватної. Однак, для адекватного відношення до себе та побудови міжособистісної взаємодії вона повинна бути дещо завищеною. Нажаль, в нашому дослідженні цього не спостерігається. Такі результати можуть свідчити про схильність в більшості випадків оцінювати себе максимально відповідно до ситуації, співвідносити свої можливості із вимогами оточуючого середовища. Ми схильні припустити, що у зв’язку з тим, що вибірку досліджуваних склали люди зрілого віку, які вже певним чином зарекомендували себе в професійній діяльності і мають певні досягнення, то їх особливості сприйняття себе мають певні прояви. Сюди можна віднести блокування власної активності в процесі самореалізації та прояв себе у міжособистісній взаємодії. Ми вважаємо, що співвідношення себе реального із ідеальним образом себе утруднено. Адже керування колективом, координація діяльності та вирішення конфліктних ситуацій вимагають від особистості більш завищеної оцінки себе і власних можливостей. Саме тому, скоріше за все, складності взаємодії у професійній сфері та непорозуміння виникають через активізацію захисних механізмів для збереження цілісності власної Я-концепції. Хоча така мотивація є природною і направлена на самозбереження, в даному випадку більше свідчить про внутрішню неузгодженість, поглиблює конфлікт з іншими і утруднює пошук виходу з нього.

Про це ж свідчать середні показники міжособистісного стилю взаємодії. На першому місці по значимості стоїть авторитарний стиль побудови стосунків, який в характеристиці вертикального і горизонтального профілю більше підходить під екстремальний стиль. Примітно те, що доповнюють цей тип амбівалентні за своїм спрямуванням типи побудови стосунків – альтруїстичний та егоїстичний.

Ми схильні припустити, що в середньому в досліджуваній групі відносини мають емоційно-особистісну спрямованість і хвилеподібний тип прояву. Ми припускаємо, що це буде особистість, яка з одного боку може домінувати, схилятися до авторитарності у проявах лідерства, вимагає до себе поваги, є енергійною та компетентною. З іншого – доволі відповідальна, здатна принести в жертву свої інтереси та заступитися за іншого, допомагати порадою, навіть, якщо не просять, бути нав’язливою в цьому.

Все буде залежати від особистісного емоційного стану – чи то буде роздратування, чи веселість, чи смуток – вони будуть визначати стиль побудови взаємовідносин із оточуючими і тим паче впливати на особливості вирішення конфліктних питань. Крім того, особистісні вподобання можуть суттєво впливати на все вищезазначене. До когось можна буде проявити терплячість, витримку, гнучкість, дипломатичність, а до когось – в більшості випадків претензійність, суворість, прояви суперництва, ворожість. В одному випадку це буде направленість на дружній стиль і залежність від оцінок значимих оточуючих, з якими ці відносини будуються, в іншому – егоїстичний тип відносин із направленістю на себе. В останньому випадку це може свідчити про відчуття загрози зі сторони таких особистостей для власного реноме та цілісності «Я-концепції».

Все вищезазначене підкріплюється негативним ставленням до критичних зауважень в свій адрес і можливої неадекватної реакції на них та різкими оцінками по відношенню до інших та їх дій (професіоналізму, особливостей прийняття рішень тощо). В середньому наші результати свідчать про суттєві складності у побудові конструктивної взаємодії, так як, досліджувані схильні більше підкорятися ніж вести за собою і приймати адекватно рішення у розв’язанні конфліктних ситуацій. Їм прийнятно командувати або просити, прийняти точку зору значимої особистості (референтної групи) ніж відстоювати власні погляди (вподобання, стратегії). Вони схильні захоплюватися рішучістю, силою, вірою власні можливості інших і, одночасно, заздрити їм і за нагоди ствердитися за їх рахунок.

Хоча це відбувається на несвідомому рівні, ми вважаємо, що вирішення конфліктних питань під час професійної взаємодії може набувати дещо особистісного характеру. У зв’язку з тим, що це не дає можливості повністю з’ясувати відносини та однозначно розставити пріоритети, то й шляхи побудови відносин та вирішення спірних моментів має хвилеподібні прояви із періодами затуханням або емоційними спалахами.

Під час індивідуального аналізу протоколів дослідження стилю поведінки в конфлікті за К. Томасом (мал. 2.4.) було виявлено схильність до уникнення конфліктів (28) з проявами пристосування (20 осіб) співпраці (19 осіб) та компромісної взаємодії (18 осіб). Зважаючи на те, що ми досліджували представників керівного складу та їх реагування в конфлікті, ми прийшли до висновку, що більшість намагається знайти компроміс під час суперечки та в деякій мірі піти на поступки. Такий стиль не завжди є адаптивним для керівника та не сприяє створенню позитивного його образу. Бажання швидше перевести конфлікт в стадію ескалації, швидше за все, сприятиме накопиченню в колективі негативного емоційного відношення один до одного. Така особливість може періодично провокувати появу некерованих конфліктів, які вирішити з часом практично неможливо, якщо керівник не змінить свого особистісного ставлення до їх розв’язання. Індивідуальна направленість на отримання поваги, визнання, позитивних оцінок може суттєво блокувати пошук конструктивних шляхів виходу з конфлікту та адаптивних форм взаємодії в стресових ситуаціях.

Малюнок 2.4.

Ряд 1 – низькі показники, Ряд 2 – середні показники, Ряд 3 – високі показники.

В результаті самоаналізу аспектів взаємодії керівництва і колективу 28 осіб обрали колегіальний стиль взаємодії з високим ступенем його прояву. Однак, в результаті аналізу кількісних показників, інші стилі взаємодії теж мають високий ступінь прийнятності. Варто зазначити, що вони мають досить низькі якісні показники, але можуть проявлятися в певних ситуаціях паралельно із основним стилем. Однозначно зробити висновок за даною методикою ми вважаємо недоцільно, т.я. необхідно враховувати якісний показник, який буде розглянуто при аналізі середньостатичних результатів дослідження.

Малюнок 2.5.

Ряд 1 – низькі показники, Ряд 2 – середні показники, Ряд 3 – високі показники.

К. Томас вважає, що при уникнення конфлікту жодна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявляється у виграші, а інший програє, або обидва програють, тому що йдуть на компромісні поступки. І тільки в ситуації співробітництва обидві сторони виявляються у виграші. За результатами нашого дослідження (табл. 2.2) на першому місці по значимості стоїть саме схильність до компромісного вирішення спірних питань.

В середньому за результатами досліджувані схильні йти на поступки, відмовитись від висунутих раніше вимог, претензій і врахувати потреби протилежної сторони, якщо вони будуть обґрунтовані. Однак, варто звернути увагу, що й в конфліктній взаємодії паралельно присутні амбівалентні прояви співпраці та уникнення. Скоріше за все, ситуація та зовнішнє оточення визначають, яку саме стратегію будуть обирати представники досліджуваної групи. В ситуаціях сильної взаємозалежності опонентів, важливості рішення для обох сторін, неупередженості учасників ймовірна спрямованість на конструктивне обговорення проблеми, розгляд іншої сторони не як суперника, а як союзника в пошуку рішень. До прийняття стратегії вимушеного відходу може спонукати: усвідомлення своєї неправоти; необхідність збереження хороших стосунків з опонентом, сильна залежність від нього; незначність проблеми; тиск третьої сторони; погроза серйозних негативних наслідків, відсутність шансів на інший результат. Відхід, від вирішення проблеми є спробою піти з конфлікту при мінімумі витрат. Уникнення застосовується за відсутності сил і часу для вирішення протиріч після спроб реалізувати свої інтереси за допомогою активних стратегій; при прагненні виграти час; не бажаючи вирішувати проблему взагалі. Тут йде мова не про розв’язання, а про згасання конфлікту з плином часу, що залишає певний осад і за нагоди знову вдихне в нього життя із ще більшою силою.

Таблиця 2.2

Аналіз результатів виявлення стилю вирішення конфлікту та направленості у відносинах під час взаємодії у професійній діяльності

	Середнє	Ст. відхилення
Суперництво	4,43	3,26
Співпраця	6,00	1,98
Компроміс	7,30	2,21
Уникнення	6,46	1,22
Пристосування	5,70	2,35
Директивний стиль	2,43	2,11
Ліберальний стиль	1,93	1,834
Колегіальний стиль	11,66	2,97

Ми вважаємо, що вплив рівня самооцінки визначає особливості Я-концепції так, що вищеописана стратегія стає прийнятною і дещо блокує становлення та розвиток особистості. При цьому внутрішній аналіз та оцінка власних дій може мати захисні прояви, наприклад, проекція, раціоналізація, витіснення та ізоляція. Однак, це не було предметом нашого дослідження і ми лише припускаємо можливість таких проявів, спираючись на аналіз ідеальних образів сприйнятті свого керівництва та себе. Можна припустити, що власне суб’єктивні причини є перешкодою, в даному випадку, у пошуку конструктивних рішень та побудові адекватної співпраці. Сюди можна віднести зовнішні фактори негативний соціально-психологічний клімат, невідповідність офіційної та неофіційної структур колективу (протиборство між керівником і неформальним лідером, ворожнеча між окремими неформальними групами), які дозволяють нівелювати індивідуальні особливості – негативні риси характеру, мотиваційна спрямованість, моральність та інші риси особистості (егоїзм, недостатні самовладання та витримка, завищені самооцінка та рівень домагань, тривожність), наявність психологічних бар’єрів тощо).

В більшості випадків досліджувані не схильні до конструктивної конкуренції. Більш того вони не схильні проявляти її адекватно ситуації. Майже половину своїх поривів до прояву суперництва блокують, накопичуючи тим самим негатив та формуючи прояви хворобливого самолюбства, яке теж не завжди проявиться. Ми вважаємо, що досліджувані можуть побачити адекватний шлях вирішення ситуації та необхідні дії. Однак, вони схильні на словах бути рішучими та сміливими і у власних фантазіях шибко все владнати. Коли ж доходить до діла, то спрацьовують внутрішні блоки, які не дозволяють застосувати заплановану стратегію, що призводить до переживань з приводу перемог інших.

Висока кооперативність суспільної діяльності та бажання налагоджувати співробітництво стимулюють на пошук рішення, яке задовольнить обидві сторони, можливе, навіть, спільне обговорення розбіжностей. Це може свідчити про те, що прийняття партнерсько-переговорного стилю при дотриманні ієрархізації відносин налаштовує групу на продуктивну співпрацю. Але при вирішенні особливо важливих рішень впевненість та відповідальність може зникати або особистості перекладатися на інших в тому числі притаманний страх не виправдати очікувань інших. При більш авторитарних проявах взаємодії і схильності до самоствердження в лідируючих позиціях може проявитися неконструктивна конкуренція з хворобливими міжособистісними взаємовідносинами. Чим частіше відбувається такий процес, тим більше шансів на розгортання неадекватних хворобливих стосунків з конкуренцією та частими конфліктами без варіантів їх розрішення.

2.3. Узагальнений аналіз даних емпіричного дослідження

Аналіз співвідношення між показниками особливостей самооцінки, стилю міжособистісної взаємодії та реагування в конфліктних ситуаціях здійснювався на основі обчислення кореляційних показників між вказаними діагностичними категоріями (додаток 5). З отриманих даних, здобутих в результаті обчислення коефіцієнтів рангової кореляції, випливають наступні взаємозв’язки.

Поєднання авторитарного та дружелюбного стилів побудови взаємодії (369) свідчить, що позитивне відношення до інших має показний характер, який приховує бажання самоствердитися за нагоди та уникати критичних зауважень на свою адресу. Хвороблива гідність не дозволяє почувати себе вільно та впевнено під час вирішення спірних питань. Для таких відносин, в одному випадку притаманна обережність, нагнітання страху, висока тривожність та недовірливість. В більшості випадків це може мати прояви надмірної ввічливості, невпевненості в своїх силах, сором’язливості, страху неприйняття іншими, їхньої оцінки та критики, що провокує уникання міжособистісної взаємодії і не допомагає адаптуватися в суспільстві та налагоджувати контакти. В інших це буде нагадувати бурхливе з’ясування відносин із намаганням перекласти відповідальність на інших. Агресивні прояви при цьому проявляються у жорстокості, неприйнятті іншої точки зору, бажанні зробити навпаки і відображаються у ледве струмуючій міжособистісній ворожнечі.

Значимі зв’язки між авторитарністю та егоїстичністю (588) і агресивністю (574), егоїстичного типу взаємодії з агресивним (561) та підкоренням (369) свідчити про намагання бути в центрі уваги, особистість з даними проявами любить добре виглядати в очах інших. Своє ставлення до інших визначається тим, як вони ставляться до неї. Такім людям легше даються поверхневі конфлікти. Під впливом власних емоцій та намірів можуть втрачати раціональність сприйняття та оцінки наявної ситуації. При загостренні ситуації і складності одноосібного її вирішення притаманне милування своїми стражданнями, стійкістю. Поведінку такої особистості важко передбачити, т.я. веде себе зухвало, агресивно і часто в запалі може порушувати загальноприйняті норми або, навіть стати джерелом конфлікту. Втім, на рівні свідомості ця інформація частіше за все витісняється. Зазвичай причиною цього може бути високий рівень домагань, слабка самокритичність, схильний звинувачувати інших, низька організованість та труднощі у перетворенні планів в життя. Особистісна слабкість та знецінення досвіду, вмінь, напрацювань з минулого досвіду, здатність витримувати негативні емоційні реакції оточуючих блокує шляхи конструктивного вирішення конфлікту.

Все це призводить до схильності підкорятися більш сильній та агресивній особистості іноді, навіть, без врахування ситуативних факторів (підкорення та залежність – 638). Іноді сама того не бажаючи людина шукає подібний тип, щоб задовольнити свої особистісні потреби вимагаючи поради. Варто відмітити, що агресивний стиль взаємодії корелює з підозрілістю (539), що свідчить про схильність сприймати оточуючих, як критиків або навіть ворогів. Саме тому можна припустити, що таке поєднання формується по типу «кращий захист – напад». Будь-хто з оточення може потрапити в поле зору таких людей і викликати недовіру, надмірну обережність, щоб захистити вразливі егоцентричні структури особистості.

Особистості такого типу частіше за інших потрапляють неприємні ситуації, з яких виносять гіркий досвід, що довіряти оточуючим непотрібно, навколо вороги (підозрілість у поєднанні з підкоренням – 606 та залежність – 393). Такий скептичний підхід зумовлює замкнутість, а розчарування в людях та негативізм проявляються у вербальній агресії, необґрунтованій критичність до себе та інших. Але ці два типи (авторитарність та підкорення) не можуть існувати один без одного і в певній мірі неконструктивні форми взаємодії при вирішенні спірних питань та розв’язанні конфліктів.

Варто зазначити, що дружелюбний стиль реагування, який має не тільки диктаторські риси, але й добре корелює з альтруїзмом (721), що може дещо зміни ракурс поведінки від вираженого неприйняття свого опонента до активної лідерської позиції сильної особистості з дипломатично-переговорним стилем взаємодії. При цьому агресивні тенденції в поведінці можуть виступати, як фактор фільтрації та утримання групової уваги в потрібному напрямі, уникаючи сковзання та проявів резонерства.

Зв’язок альтруїзму з егоїстичністю (396) може свідчити, що особистість виходить насамперед з оцінки особистих інтересів, як високих, а інтересів інших, як низьких. Вважає себе знаючою краще за інших, як правильно, краще, які приймає самостійно без урахування оточуючих не потребує допомоги інших. В мотиваційній активності орієнтується на самоствердження та допомогу із обов’язковою позитивною віддачею.

Суперництво має негативні кореляційні зв’язки з компромісним (-503), пристосуванням (-476) та слабо виражені з уникаючим (-363) стилем поведінки в ситуації конфлікту, що може свідчити про наявність суперечливості в особистісному реагуванні досліджуваних або особливості обрахунку результатів. З одного боку це може свідчити про достовірність результатів дослідження, з іншого – про приховане бажання суперництва у моменти конфронтації, яке не має чіткого вираження в адекватній формі. Можливе небажання проявляти гнучкість і сприймати інші погляди, особливо, якщо вони суперечать людям з подібною формою взаємодії. Єдине, на що ми можемо акцентувати, це те, що досліджувані із схильністю до суперництва можуть проявляти у своїх відносинах з оточуючими майже всі прояви цих стилів.

Окремо слід зазначити, що негативні кореляційні зв’язки між колегіальним стилем та ліберальним (-544) і директивним (-759); ліберальний стиль із підкоренням (-468) і залежністю (-459) можуть свідчити про достовірність результатів дослідження. Хоча в певному розумінні ступінь значимості все ж можна враховувати. Ми схиляємось до думки, що індивідуально-особистісні прояви я-концепції загалом суттєво впливають на вибір стилю взаємодії. Однак ми звернули увагу лише на деякі її прояви і тому можемо лише припустити, що такі дані свідчать про внутрішню неузгодженість та негармонійність досліджуваних (колегіальність із схильністю до компромісів – 392, підкорення – 435). Коливання і невпевненість суттєво заважають конструктивно використовувати позитивні сторони цих стилів (компроміс та підкорення – -396).

Все вищеозначене свідчить про рівень самооцінки та особливості її проявів в структурі Я-концепції особистості досліджуваних. Це ж можна відмітити в наявності зв’язку між рівнем самооцінки та підкоренням у побудові міжособистісної взаємодії (392). Суперечливі тенденції цього зв’язку у співвідношенні з вище наведеними даними свідчать про неоднозначність власної оцінки досліджуваних та схильності до конформізму у відносинах з оточуючими. Одночасно хочуть демонструвати незалежність, цілеспрямованість, професіоналізм, відкритість та бажання допомагати і тут же показують холодність, відчуженість, зверхність (самооцінка поєднана з директивним стилем – 516). Особливо це стосується розв’язання конфліктних ситуацій. Прагнення особистості брати участь в груповому житті, претензія на лідируючи ролі та отримання більш високого статусу змінюють цільову активність особистості. Це призводить до шаблонності, схильності ієрархізувати відносини, дотримуватись субординації, що блокує можливість відчути ситуацію «на дотик», емоційно включитись у відносини з оточуючими та проявляти гнучкість. В такому випадку «Я-концепція» скоріше за все, набуває рис внутрішньо-особистісного конфлікту із неадекватним використанням механізмів психологічного захисту.

Висновки до розділу 2

Результати проведеного емпіричного дослідження підтверджують гіпотезу нашого дослідження, яка полягає у припущенні, що стиль, який обирає особистість під час конфлікту обумовлений особливостями самооцінки, як складової «Я - концепції».

«Я - концепція» із схильністю до побудови міжособистісних стосунків по авторитарному типу дозволяє підвищити рівень самооцінки за рахунок самоствердження. Шляхи, які для цьому обираються в більшості випадків є неконструктивними та дезадаптивними. В основному це може відбуватися у вигляді самоствердження за рахунок іншої людини або ж підкорення значимій особистості. Бажання виглядати краще, не зіпсувати власне реноме, спонукає згладжувати гострі кути із значимим особистостями, підкорятися їм, йти на поступки (навіть, якщо треба поступитися власними бажаннями, цілями). В ситуаціях, які вимагають зберегти свої позиції, конкуренції вони проявляють більше рішучості, але вона має більше неадекватних форм ніж адаптивних. Досліджувані майже не прикладають зусиль щоб прислухатися до думок, порад інших і розглядають їх в якості суперників. Конструктивна конкуренція блокується особистісною позицією та тривожністю досліджуваних. Авторитарний стиль в структурі «Я – концепції», на наш погляд, є елементом захисту цілісності самооцінки та свідчить про її залежності від зовнішнього оточення. У зв’язку з тим, що самооцінка досліджуваних коливається в залежності від ситуації відчуваються значні складності у формуванні чіткої одностайної власної позиції. Прийняття відповідальності в конфліктних ситуаціях підпадає під вплив особистісних потреб досліджуваних.

Отже, самооцінка в структурі «Я-концепції» особистості коливається і залежить від зовнішніх факторів, які впливають деструктивно і неадаптивно на поведінку досліджуваних в конфліктних ситуаціях.

ВИСНОВКИ

Відповідно до поставлених у роботі завдань нами зроблено наступні висновки:

1. «Я-концепція» – динамічне, активне і здатне до змін утворення; воно визначає і організує діяльність та переживання особистості, реалізує мотиваційні функції, забезпечує плани, правила і сценарії поведінки, визначає адекватність реакцій на соціальні зміни. Таким чином, «Я-концепція» опосередковує найважливіші внутрішньоособистісні процеси (переробку інформації, мотивацію, емоції) і більшість міжособистісних взаємодій (соціальну перцепцію, ситуацію вибору партнера, стратегію взаємодії з ним).

Потреба в позитивних відносинах інших людей виникає паралельно з формуванням «Я – концепції». Потреба в своєму позитивному відношенні до себе (потреба в позитивній самооцінці) виникає через засвоєння досвіду позитивної оцінки себе іншими людьми.

Позитивну «Я – концепцію можна прирівняти до позитивного ставлення до себе, до самоповаги, прийняття себе, відчуття власної цінності; синонимами негативної «Я – концепції» стають в цьому випадку негативне ставлення до себе, неприйняття себе, відчуття власної меншовартості.

З формуванням «Я – концепції» поведінка в цілому починає регулюватися нею.

2. Проведення емпіричного дослідження підтверджує поставлену нами гіпотезу, яка полягала у припущенні, що стиль, який обирає особистість під час конфлікту обумовлений особливостями самооцінки, як складової «Я-концепції».

3. Роль керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Керівник повинен знати не тільки всі аспекти взаємин у групі, а й чинники, що сприяють формуванню позитивного морально – психологічного клімату.

Недосконале виробництво та неправильне керівництво керівництво є зовнішніми передумовами виникнення конфлікту, через які людина ( група) не може задовольнити власні інтереси.

У своїй кульмінаційній точці конфлікт охоплює всю особистість, посилює емоційну збудливість, загострює розбіжність поглядів, почуття образи, спотворює сприймання та розуміння поведінки та сказаного суперником. Виявляються крайні узагальнення, категоричні перебільшення, активізується психологічний захист особистістю свого «Я», самооцінки, самоповаги. Все це не зникає безслідно. Конфлікти руйнують стосунки між людьми, посилюють нервово - емоційну напругу, призводять до неврозів. Тому є потреба вчитися виробляти свій імідж в конфлікті. Проте, найкращим буде імідж, коли проблема вирішується корисно.

Для керівників колективу важливо ознайомитися з вимогами поведінки в конфліктній ситуації. Без цього справжньої культури вирішення конфліктів досягнути неможливо і тому пропонуємо врахувати наступні поради:

1. Співвідносьте кожні свої дії з кінцевою метою. Проаналізуйте, як ця дія чи взаємодія з опонентом сприяє досягненню мети. Усвідомьте гасло: «Навіщо я це роблю? Що корисно для справи?».

2. Оцінюйте кожну конфліктну ситуацію з точки зору її використання для досягнення позитивної мети, чи вона ускладнює досягнення мети.

3. Самоаналіз у конфлікті. Уявлення про ситуацію в даний момент потребує відповідей на запитання: «Що потрібно робити? Яким чином? Що очікуємо? Який наслідок?» Чітко продумати реальний результат: який успіх і помилки мають місце у веденні процесу по конфліктній ситуації; у виборі стратегії; у використанні прийомів до дії?

Складовою культури розв’язання проблемних ситуацій,конфліктів є аналіз і вивчення образу думки протилежної сторони. По-перше, саме мислення опонента є проблемою. Це нам уже відомо, що причиною конфліктів є не об’єктивна реальність, а те, що відбувається в головах людей.

Яким би корисним не було звернення до об’єктивних факторів, важливо для нас те, в якому вигляді бачить проблему кожна зі сторін, пам’ятаючи мудрість народу, що «люди схильні бачити світ таким, яким вони хочуть його бачити». Але недостатньо знати те, що хтось бачить речі по-іншому, для справи корисно розібратися, наскільки оправдана ця точка зору. Якщо в ній є раціональне зерно, то розуміння поглядів опонента сприятиме звуженню обсягу конфлікту.

В такому разі напрошується висновок - ваша проблема не є виною інших. Якщо це так, то корисно спільно обговорити сприйняття один одного, чітко виділити розходження. Якщо про це піде мова відкрито, чесно, не звинувачуючи іншу сторону, це може допомогти обом сторонам шукати вихід з проблемної ситуації. При цьому бажано пам’ятати про те, що, звертаючись до опонента, говорити потрібно чітко, зрозуміло, короткими фразами. Словом, перш, ніж зробити серйозну заяву, з’ясуйте для себе, що саме ви прагнете сказати, думаючи і про те, яку мету ви переслідуєте даною фразою. Це наводить на думку про те, що важливо розібратися з проблемою, а потім мати діалог з людьми. Знання суті справи - добрий шлях до людських стосунків. В цьому процесі допоможе пізнання джерел, що породжують конфлікт.

Вирішення конфліктів - складна процедура. Конфліктні ситуації виникають інколи із дрібниць, а інколи із-за складнощів. Вирішення конфліктів - велике мистецтво.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Гамезо М. В., Домашенко И. А. Атлас по психологии. – М.: Педагогическое общество России, 2001.

2. Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание. – М.: Пед. академия наук СССР, 1957.

3. Спиркин А. Г. Основы философии: Учеб. пособие для вузов. — М.: Политиздат, 1988.

4. Психологічний тлумачний словник найсучасніших термінів. – Х.: Прапор, 2009.

5. Психология личности. Тексты / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. - М.:Изд-во Моск. ун-та, 1982.

6. Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб: Питер, 2000.

7. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1999.

8. Кон И. С. В поисках себя. Личность и её самосознание. — Политиздат, 1984.

9. Столин В. В. Самосознание личности. — М.: МГУ, 1983.

10. Бёрнс Р. «Я – концепция» и воспитание. — М., 1989.

11. Бернс Р. Что такое «Я – концепция». – М., 1991.

12. Ярошевский М. Г. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология. — М.: Академия, 2002.

13. Крайг Г. Развитие «Я – концепции».

14. Общая психология и психология личности / Под ред. А. А. Реана. — М.; СПб, 2007.

15. Васильев Н. Н. «Я – концепция»: в согласии с собой. — Элитариум: Центр дистанционного образования, 2009.

16. Кон И.С. Открытие «Я». М., 1978.

17. Адлер А. Понять природу человека. – «Академический проект». Санкт – Петербург, 1997.

18. Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов. – СПб.: Питер, 2001.

19. Масляев О. Психология личности. – Днепропетровск, 1997.

20. Захарова А.В. Структурно-динамическая модель самооценки // Вопросы психологии. - 1989.

21. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с англ. - М.: Смысл, 1999.

22. Психология человека от рождения до смерти / Под. ред. А.А.Реана. – СПб.: Прайм - Еврознак, 2003.

23. Фрейджер Р., Фейдимен Дж. Личность. Теории, упражнения, эксперименты. – СПб.: Питер, 2000.

24. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. — СПб.: Питер Пресс, 1997.

25. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Пер. с англ.; общ. ред. и предисл. А. В. Толстых. -- М.: Прогресс, 1996.

26. Маклаков А.Г. Общая психология – СПб.: Питер, 2000.

27. Савчин М. В, Василенко Л. П. Вікова психологія : навч. посіб. – 2-ге вид., - К.:Академвидав, 2009.

28. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1980.

29. Бороздина Л.В. Что такое самооценка? // Психологический журнал. -1992.

30. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. – 4-е изд. – М.,2000.

31. Мухина В.С. Возрастная психология: Феноменология развития, детство, отрочество. – М.,1998.

32. Масляев О. Психология личности. – Днепропетровск, 1997.

33. Чеснокова И. И. Проблема самосознания в психологии. М.: Наука, 1977.

34. Лисина М. И., Силвестру А. И. Психология самосознания у дошкольников. – Кишинев: Штиинце, 1983.

35. Мухина В. С. Психология дошкольника. – М.,1975.

36. Бурменская Г.В., Карабанова О.Я., Лидерс А.Г. Возрастно-психологическое консультирование. Проблемы психического развития детей. – М.: МГУ, 1990.

37. Обухова Л.Ф. Возрастная психология. – М., 2000. 

38. Орбан – Лембрик Л. Е. Психологія управління. – Київ.: «Академвидав», 2010.

39. Практическая психология для экономистов и менеджеров. Учеб. пособие для студентов вузов/ Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Изд-во «Дидактика Плюс», 2002.

40. Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО МОДЕК, 2001.

41. Цимбалюк І.М. Психологія управління: Навч. посіб. – К.: ВД «Професіонал», 2008. 

42. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. – К.: ТОВ УВПК «Екс Об», 2000.

43. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.

44. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск: Амалфея, 1996.

45. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. 

46. Пірен М. І. Основи конфліктології: Навчальний посібник.-2-е вид.-К.,1997.

47.  Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. 

48. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии 3-е изд. – СПб.: Питер, 2009.

49. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

50. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов – на – Дону: Феникс, 1997.

51. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 1997.

52. Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2002.

53. Мастербрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 1996.

54. Александрова Е. В. Социально – трудовые конфликты: пути разрешения. – М.: ПМБ РАУ, 1993.

55. Богданов Е. Н. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2004.

56. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. – СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006.

57. Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. – СПб.: Речь, 2002.

58. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара.: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2008.

59. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Справочник по психологической диагностике. – Киев, 1989.

60. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.:Речь, 2000.

61. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. – СПб.: Речь, 2006.

62. Болсуновская Н. Л., Беспалова Л. В. Возможности использования офисной программы Microsoft Excel в деятельности педагогов – психологов. – «Вестник практической психологии образования» №1, 2007.

ДОДАТКИ

Додаток 1

Методика «Стратегія поведінки в конфліктних ситуаціях» К. Томаса

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

6) Прежде чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

6) Я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиваться своего.

6) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не видеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я стараюсь избежать неприятностей для себя.

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться уступок другого.

8. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я прежде всего стараюсь определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого, главное — сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику моей позиции и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому остаться при своем мнении, если он пойдет мне навстречу.

19. а) Прежде всего я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным в обращении к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека.

б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда предоставляю другому взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к интересам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Я зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Додаток 2

Методика «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі

Инструкция. «Вам будут представлены суждения, касающиеся характера человека, его взаимоотношений с окружающими людьми. Внимательно прочтите каждое суждение и оцените, соответствует ли оно Вашему представлению о себе.

Поставьте на бланке ответов знак " + " против номеров тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе, и знак " – " против номеров тех утверждений, которые не соответствуют Вашему представлению о себе. Старайтесь быть искренним. Если нет полной уверенности, знак " + " не ставьте.

После оценивания своего реального «Я» вновь прочтите все суждения и отметьте те из них, которые соответствуют Вашему представлению о том, каким Вам, по Вашему мнению, следовало бы быть в идеале".

«Таким же образом, как и в первых двух вариантах, дайте оценку личности Вашего начальника (сослуживца, подчиненного: 1. «Мой начальник, такой, какой он есть на самом деле»; 2. «Мой идеал начальника»).

Суждения:

1. Другие думают о нем благосклонно

2. Производит впечатление на окружающих

3. Умеет распоряжаться, приказывать

4. Умеет настоять на своем

5. Обладает чувством достоинства

6. Независимый

7. Способен сам позаботиться о себе

8. Может проявлять безразличие

9. Способен быть суровым

10.Строгий, но справедливый

11. Может быть искренним

12. Критичен к другим

13. Любит поплакаться

14. Часто печален

15. Способен проявлять недоверие

16. Часто разочаровывается

17. Способен быть критичным к себе

18. Способен признать свою неправоту

19. Охотно подчиняется

20. Уступчивый

21. Благодарный

22. Восхищающийся, склонный к подражанию

23. Уважительный

24. Ищущий одобрения

25. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи

26. Стремится ужиться с другими

27. Дружелюбный, доброжелательный

28. Внимательный, ласковый

29. Деликатный

30. Ободряющий

31. Отзывчивый на призывы о помощи

32. Бескорыстный

33. Способен вызывать восхищение

34. Пользуется у других уважением

35. Обладает талантом руководителя

36. Любит ответственность

37. Уверен в себе

38. Самоуверен, напорист

39. Деловитый, практичный

40. Любит соревноваться

41. Стойкий и упорный, где надо

42. Неумолимый, но беспристрастный

43. Раздражительный

44. Открытый, прямолинейный

45. Не терпит, чтобы им командовали

46. Скептичен

47. На него трудно произвести впечатление

48. Обидчивый, щепетильный

49. Легко смущается

50. Неуверенный в себе

51. Уступчивый

52. Скромный

53. Часто прибегает к помощи других

54. Очень почитает авторитеты

55. Охотно принимает советы

56. Доверчив и стремится радовать других

57. Всегда любезен в обхождении

58. Дорожит мнением окружающих

59. Общительный, уживчивый

60. Добросердечный

61. Добрый, вселяющий уверенность

62. Нежный, мягкосердечный

63. Любит заботиться о других

64. Бескорыстный, щедрый

65. Любит давать советы

66. Производит впечатление значительного человека

67. Начальственно повелительный

68. Властный

69. Хвастливый

70. Надменный и самодовольный

71. Думает только о себе

72. Хитрый, расчетливый

73. Нетерпим к ошибкам других

74. Корыстный

75. Откровенный

76. Часто недружелюбен

77. Озлобленный

78. Жалобщик

79. Ревнивый

80. Долго помнит свои обиды

81. Самобичующийся

82. Застенчивый

83. Безынициативный

84. Кроткий

85. Зависимый, несамостоятельный

86. Любит подчиняться

87. Предоставляет другим принимать решения

88. Легко попадает впросак

89. Легко поддается влиянию друзей

90. Готов довериться любому

91. Благорасположен ко всем без разбора

92. Всем симпатизирует

93. Прощает все

94. Переполнен чрезмерным сочувствием

95. Великодушен, терпим к недостаткам

96. Стремится покровительствовать

97. Стремится к успеху

98. Ожидает восхищения от каждого

99. Распоряжается другими

100. Деспотичный

101. Сноб, судит о людях лишь по рангу и достатку

102. Тщеславный

103. Эгоистичный

104. Холодный, черствый

105. Язвительный, насмешливый

106. Злой, жестокий

107. Часто гневлив

108. Бесчувственный, равнодушный

109. Злопамятный

110. Проникнут духом противоречия

111. Упрямый

112. Недоверчивый, подозрительный

113. Робкий

114. Стыдливый

115. Отличается чрезмерной готовностью подчиняться

116. Мягкотелый

117. Почти никогда никому не возражает

118. Навязчивый

119. Любит, чтобы его опекали

120. Чрезмерно доверчив

121. Стремится сыскать расположение каждого

122. Со всеми соглашается

123. Всегда дружелюбен

124. Любит всех

125. Слишком снисходителен к окружающим

126. Старается утешить каждого

127. Заботится о других в ущерб себе

128. Портит людей чрезмерной добротой

Додаток 3

Методика «Дослідження самооцінки особистості» С.А Будассі

Инструкция. Вам предлагается список из 50слов, обозначающих свойства личности, из которых Вам необходимо выбрать 20, в наибольшей степени характеризующих эталонную личность (назовем ее «мой идеал») в Вашем преставлении. Естественно, что в этом ряду могут найти место и негативные качества.

Из двадцати отобранных свойств личности Вам необходимо построить эталонный ряд d1 в протоколе исследования, где на первых позициях располагаются наиболее важные, с Вашей точки зрения, положительные свойства личности, а последними - наименее желательные, отрицательные (20-й ранг - наиболее привлекательное качество, 19-й - менее и т.д. вплоть до 1 ранга). Следите, чтобы ни одна оценка-ранг не повторялась дважды.

Из отобранных Вами ранее свойств личности постройте субъективный ряд d2, в котором расположите данные свойства по мере убывания их выраженности у Вас лично (20-й ранг - качество, присущее Вам в наибольшей степени, 19-й - качество, характерное для Вас несколько меньше, чем первое, и т.д.). Результат занесите в протокол исследования.

	Аккуратность		Нежность
	Беспечность		Непринужденность
	Вдумчивость		Нервозность
	Вспыльчивость		Нерешительность
	Восприимчивость		Несдержанность
	Гордость		Обаяние
	Грусть		Обидчивость
	Жизнерадостность		Осторожность
	Заботливость		Отзывчивость
	Завистливость		Педантичность
	Застенчивость		Подвижность
	Злопамятность		Подозрительность
	Искренность		Принципиальность
	Изысканность		Поэтичность
	Капризность		Презрительность
	Легковерие		Радушие
	Медлительность		Развязанность
	Мнительность		Рассудочность
	Мстительность		Решительность
	Настойчивость		Самозабвение
	Сдержанность		Сострадательность
	Стыдливость		Терпеливость
	Трусость		Увлекаемость
	Упорство		Уступчивость
	Холодность		Энтузиазм

Протокол исследования

Номер ранга эталона d1	Свойства личности	Номер ранга субъекта d2	Разность рангов d	Квадрат разности рангов d2
	d2 =

Додаток 4

Методика « Визначення стиля керівництва трудовим колективом» В. П. Захарова та В. Л. Журавльова

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками:; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1. • а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
   • б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
   • в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2. • а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
   • б. Приказывает так, что хочется выполнить.
   • в. Приказывать не умеет.
3. • а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
   • б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
   • в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4. • а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
   • б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
   • в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5. • а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
   • б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
   • в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6. • а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
   • б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
   • в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. • а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
   • б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
   • в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8. • а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
   • б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
   • в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. • а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
   • б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
   • в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. • а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
    • б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
    • в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. • а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
    • б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
    • в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. • а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
    • б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
    • в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13. • а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
    • б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
    • в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14. • а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
    • б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
    • в. Контролирует работу от случая к случаю.
15. • а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
    • б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
    • в. Не может влиять на дисциплину.
16. • а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
    • б. С руководителем работать интересно.
    • в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Таблиця сирих даних

Додаток 5

	Будасі	Лірі	К.Томаса	Стиль керівництва
	Самооцінка	Авторит	Єгоистич.	Агресив.	Подозр.	Подчин.	Зависим.	Дружел.	Альтруист.	Сопернич.	Сотрудн.	Компром.	Избеган.	Приспособ.	Директивний	ліберальний	Колегіальний
1	-0,11	6	8	4	4	1	6	8	9	1	5	9	6	9	1	5	10
2	0,5	15	12	8	6	10	8	12	14	8	6	5	6	5	2	2	12
3	0,62	12	15	8	8	10	9	13	12	11	4	6	3	6	2	1	13
4	0,69	12	10	12	12	14	9	9	9	7	5	4	6	8	3	0	13
5	0,83	9	12	13	12	7	5	4	4	6	5	9	6	4	3	1	12
6	0,61	5	11	9	9	11	6	6	9	5	9	4	6	6	1	2	13
7	-0,61	10	7	8	11	10	7	6	7	9	5	4	7	5	1	6	9
8	0,98	13	9	12	8	9	5	5	5	4	3	7	7	6	5	2	9
9	0,18	12	9	10	8	7	6	8	6	7	5	7	9	2	2	3	11
10	0,51	16	12	10	3	5	4	8	9	3	6	7	8	6	2	1	13
11	0,52	9	7	3	5	7	4	10	12	3	5	5	7	9	3	1	12
12	0,99	9	8	5	8	10	10	10	10	6	7	7	5	6	3	3	10
13	0,53	13	14	10	7	7	3	7	8	2	9	7	5	7	2	2	12
14	0,48	11	12	10	9	7	13	9	11	8	6	8	7	1	4	0	12
15	0,51	11	8	4	6	5	5	9	10	3	6	8	7	6	4	1	11
16	0,52	12	5	9	6	4	4	9	9	4	8	9	6	3	3	4	9
17	0,47	13	7	10	6	1	3	9	9	4	3	11	6	6	2	3	11
18	0,58	13	14	10	7	11	8	9	15	10	3	4	6	7	3	1	12
19	0,6	6	6	4	7	6	3	4	11	5	6	6	5	8	2	1	13
20	0,03	16	15	13	9	5	1	14	14	2	9	11	6	2	0	6	10
21	0,44	6	4	3	2	4	2	9	10	12	7	5	5	1	2	1	13
22	0,6	14	12	10	8	10	9	10	14	4	7	8	7	4	3	0	13
23	0,37	6	3	5	3	6	8	8	9	3	3	8	8	8	1	0	15
24	0,24	9	6	10	12	11	8	9	10	3	5	10	7	5	1	0	15
25	0,73	11	10	10	8	7	9	8	9	2	5	10	7	6	9	4	3
26	0,52	10	7	8	11	10	7	6	7	3	9	4	8	7	0	1	15
27	0,47	12	12	10	7	10	9	12	15	6	8	6	6	3	2	0	14
28	0,58	12	7	6	6	4	4	9	5	2	8	6	7	7	8	5	3
29	0,98	13	14	10	7	11	8	9	15	5	4	7	6	7	0	0	16
30	0,6	10	12	9	8	9	10	9	11	5	4	7	5	6	3	1	12

Додаток 6

Кореляційний аналіз впливу особливостей прояву самооцінки під час вирішення конфліктних ситуацій
в міжособистісній взаємодії

	Самооцінка	Авторитарний тип відносин	Егоїстичний тип відносин	Агресивний тип відносин	Відносини з підозрою	Відносини з підкоренням	Залежний тип відносин	Дружелюбний тип відносин	Альтруїстичний тип відносин	Суперництво	Співпраця	Компроміс	Уникнення	Пристосування	Директивний стиль	Ліберальний стиль	Колегіальний стиль
Самооцінка	1,000	,053	,300	,191	,246	,392*	,277	-,095	-,001	-,161	-,051	,004	-,172	,345	,516**	-,203	-,062
Авторитарний тип відносин	,053	1,000	,588**	,574**	-,051	,055	-,056	,369*	,212	-,023	,029	,110	,114	-,147	,150	,032	-,141
Егоїстичний тип відносин	,300	,588**	1,000	,561**	,268	,369*	,287	,292	,396*	,161	,014	-,039	-,236	-,147	,089	-,163	,044
Агресивний тип відносин	,191	,574**	,561**	1,000	,539**	,286	,113	-,049	-,078	,119	-,125	,285	,094	-,277	,113	-,153	,009
Відносини з підозрою	,246	-,051	,268	,539**	1,000	,606**	,393*	-,157	-,156	,200	,035	,004	,015	-,251	-,014	-,124	,070
Відносини з підкоренням	,392*	,055	,369*	,286	,606**	1,000	,638**	,106	,292	,302	-,113	-,396*	-,009	,052	-,095	-,468**	,435*
Залежний тип відносин	,277	-,056	,287	,113	,393*	,638**	1,000	,273	,315	,205	-,273	-,057	,061	-,071	,197	-,459*	,215
Дружелюбний тип відносин	-,095	,369*	,292	-,049	-,157	,106	,273	1,000	,721**	,033	,084	,117	-,233	-,270	,105	-,128	-,003
Альтруїстичний тип відносин	-,001	,212	,396*	-,078	-,156	,292	,315	,721**	1,000	,182	,003	-,055	-,317	-,130	-,058	-,414*	,289
Суперництво	-,161	-,023	,161	,119	,200	,302	,205	,033	,182	1,000	-,221	-,530**	-,363*	-,476**	-,252	-,188	,358
Співпраця	-,051	,029	,014	-,125	,035	-,113	-,273	,084	,003	-,221	1,000	-,174	-,090	-,268	-,070	,174	-,019
Компроміс	,004	,110	-,039	,285	,004	-,396*	-,057	,117	-,055	-,530**	-,174	1,000	,131	-,147	,235	,167	-,392*
Уникнення	-,172	,114	-,236	,094	,015	-,009	,061	-,233	-,317	-,363*	-,090	,131	1,000	,086	,016	-,117	,063
Пристосування	,345	-,147	-,147	-,277	-,251	,052	-,071	-,270	-,130	-,476**	-,268	-,147	,086	1,000	,076	-,082	-,005
Директивний стиль	,516**	,150	,089	,113	-,014	-,095	,197	,105	-,058	-,252	-,070	,235	,016	,076	1,000	-,024	-,544**
Ліберальний стиль	-,203	,032	-,163	-,153	-,124	-,468**	-,459*	-,128	-,414*	-,188	,174	,167	-,117	-,082	-,024	1,000	-,756**
Колегіальний стиль	-,062	-,141	,044	,009	,070	,435*	,215	-,003	,289	,358	-,019	-,392*	,063	-,005	-,544**	-,756**	1,000

*. Корреляция значима на уровне 0.05 (2-сторон.).

**. Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.).

Взаємозвязок між «Я-концепцією» та стилем поведінки у конфліктній ситуації