ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Л е к ц и я 8.

1. Общие положения о трудовом праве.

2. Трудовой договор. Контракт.

3. Рабочее время и время отдыха.

4. Трудовая дисциплина.

5. Трудовые споры.

6. Право социального обеспечения.

1. Общие положения о трудовом праве

Трудовое право – самостоятельная отрасль права, представляющая собой совокупность норм, регулирующих общественные трудовые отношения.

Предмет отрасли трудового права составляют общественные отношения, складывающиеся по поводу применения труда граждан, основанные на трудовом договоре и возникающие в организациях всех форм собственности, а также отношения, тесно связанные с организацией и применением труда.

Выделяют ряд групп иных общественных отношений, связанных с трудовыми отношениями и входящих в сферу действия трудового права. Это отношения:

- по профессиональной подготовке работников на производстве;

- отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

- отношения, связанные с ведением коллективных переговоров;

- отношения, связанные с различными аспектами взаимодействия между работниками (их представителями) и нанимателями;

- отношения, по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства;

- отношения, связанные с государственным социальным страхованием;

- отношения, по рассмотрению трудовых споров.

Объектом трудовых отношений выступает сам труд, различные аспекты его применения, способность осуществлять определенный вид трудовой деятельности.

Особые способы закрепления и распределения между субъектами трудовых правоотношений прав и обязанностей.

Наиболее распространенным из них является дозволение. Например, по соглашению сторон может определяться срок трудового договора, его содержание и условия, устанавливаться неполный рабочий день или неделя и т.д. Однако такие договоренности не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Способ установления запретов. Например, запрещается дискриминация в сфере трудовых отношений, применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, привлечение работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Применяются также нормы поощрительного характера. Особенности метода трудового права проявляются также в характере санкций, способов и процедур их применения.

Перечисленные наиболее характерные и некоторые другие приемы и способы правового регулирования трудовых отношений в совокупности и составляют МЕТОД отрасли трудового права.

Отрасль трудового права имеет свою систему расположения нормативного материала. Она подразделяется на общую и особенную части:

Общая часть охватывает нормы, в которых содержатся общие право положения, касающиеся труда всех работников. Она включает в себя разделы, в которых определяются задачи отрасли, сфера ее действия, источники регулирования, закрепляются основные трудовые права и обязанности субъектов, сроки возникновения, изменения и прекращение трудовых правоотношений и др.

В общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организациями, о контроле и надзоре за соблюдением законодательства о труде.

В особенную часть трудового права входят нормы, регулирующие конкретное содержание трудовых и тесно примыкающих к ним отношений. Они группируются в правовые институты, которые регулируют обособленные разновидности общественных отношений в рамках отрасли трудового права. Это, например, институты трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности и ряд других институтов.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются: Конституция Республики Беларусь; Трудовой кодекс (ТК) Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде (декреты и указы Президента Республики Беларусь, постановления Правительства); коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет трудовое правоотношение как юридическую связь работника с нанимателем, в которой работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными актами, трудовым договором и соглашениями сторон.

Субъектами трудового правоотношения (работниками) могут быть как граждане Республики Беларусь, так и иностранные граждане и лица без гражданства.

В качестве нанимателя могут выступать предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы, организации - независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), общественные организации, индивидуальные предприниматели, граждане, которым предоставлено право заключать соглашения о труде.

Правосубъектность.

Для граждан она устанавливается по достижении 16-летнего возраста, а в исключительных случаях – с 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей (опекунов, попечителей) (ст. 21 ТК). Помимо возрастного критерия, законодателем и нанимателем при приеме на работу учитывается и состояние волевой способности граждан, их специальная трудовая правосубъектность (возможность выполнять работу по определенной специальности, квалификации), а также состояние их здоровья.

Трудовая правосубъектность нанимателя является специальной и означает его возможность нанимать и увольнять работников, предоставлять работу членам – собственникам коллективного производства, осуществлять организацию и управление процессом труда и производить его оплату. Возникает она при условии регистрации предприятия и наличия у него фонда оплаты труда.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений – это определенные юридические факты, предусмотренные нормами трудового права.

Трудовые правоотношения обычно возникают из юридических актов – правомерных волеизъявлений сторон, направленных на установление этих правоотношений. Чаще всего в основе возникновения трудовых правоотношений лежит трудовой договор.

В основе возникновения трудовых отношений, вытекающих из членства в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные акты этих организаций.

В некоторых случаях трудовые правоотношения возникают на основе сложного юридического состава. Так, при приеме на работу по конкурсу (трудовое правоотношение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора, заключенного с избранным работником.

2. Трудовой договор. Контракт.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Согласно ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция работника;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха;

7) условия оплаты труда.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем.

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник обязан предъявить нанимателю ряд документов, которые перечислены в ст. 26 ТК. Декрет №5 от 15.12.2014г.п.11 Наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест работы, которая выдается в течении пяти календарных дней со дня получения запроса.

Лица (за исключением впервые поступающих на работу и совместителей) должны предъявить нанимателю трудовую книжку.

При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потребовать предъявление диплома или иного документа об образовании и профессиональной подготовке.

. Так, все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 275 ТК).

Обязательный предварительный медицинский осмотр проходят лица, принимаемые на работу на предприятия общественного питания и торговли, пищевой промышленности в детские учреждения, предприятия по санитарно-гигиеническому обслуживанию населения и согласно постановления, МВД, Мин.здрава, Мин.труда и соц. защиты. Р.Б. От08.08.2005г., пост. Мин.здрава Р.Б.от 28.04.2010г. №47»О порядке проведения обязательных мед.осмотров работающих».

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В качестве основных особенностей контракта выделяют:

1. Срочный характер данного вида трудового договора.

С учетом ч. 1 ст. 17 ТК контракты могут заключаться на срок от одного года до пяти лет. Как и для любого срочного трудового договора, для контракта истечение его срока является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений с работником. Работник не вправе уволиться с работы по своему желанию (ст. 40 ТК) в течение всего срока действия контракта. Допускается досрочное расторжение контракта по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта, по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей как п.6.2.однократное грубое нарушение работником своих обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии опьянения совершения хищения, нарушение техники охраны труда повлекшее смерть. п.6.1.неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое(непогашенное) дисциплинарное взыскание. согласно Декрета от15.12.2014г. №5»Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»

2. Установление в контракте определенной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника. Размер указанной компенсации определяется действующим законодательством и может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Компенсация выплачивается в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

3. Наличие дополнительных оснований расторжения контракта.

В остальном контракту, как одной из форм регулирования трудовых отношений, присущи те же признаки, что и трудовому договору.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ч. 1 ст. 35 ТК).

Основания прекращения трудового договора принято подразделять на общие и дополнительные.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора содержится в ч. 2 ст. 35 ТК.

ТК. Ст. 47 ТК содержит дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

3. Рабочее время и время отдыха.

Правовое регулирование рабочего времени осуществляется Конституцией Республики Беларусь (ст. 43), ТК (гл. 10 и др.), иным законодательством о труде, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Понятие «рабочее время» употребляется в законодательстве и литературе по трудовому праву в трех основных аспектах:

1) как определенная норма (мера) труда работников. Норма продолжительности рабочего времени представляет собой установленную величину рабочего времени, которую необходимо отработать работнику на протяжении календарной недели и в течение суток;

2) как установленное время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему времени относится также и время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (ч.ч. 1 и 2 ст. 110 ТК);

3) как фактически отработанное время, в течение которого работник действительно выполнял свои трудовые обязанности. Это время не всегда совпадает с установленным, оно может быть и меньше и больше его: в частности, недоработка рабочего времени может быть вызвана болезнью работника, прогулом, переработка - привлечением его к сверхурочным работам, к работе в выходные дни и т.п.

Различают следующие виды (нормы продолжительности на протяжении календарной недели) рабочего времени:

- нормальное (предельное) рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени) (ст. 111 ТК);

- неполное рабочее время (ст. 118 ТК).

Полное рабочее время в соответствии со ст. 43 Конституции Республики Беларусь и ст. 112 ТК не может превышать 40 часов в неделю.

В большинстве случаев сокращенное рабочее время продолжительностью не более 35 часов в неделю предусмотрено для работников, занятых на работах с вредными условиями труда.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для некоторых других категорий работников (ст. 114 ТК). Так, для работников моложе 18 лет установлена следующая продолжительность рабочего времени: в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

Однако определенным категориям работников наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время:

1) по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

2) инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Неполное рабочее время - это часть нормального рабочего времени (полного или сокращенного). Поэтому оплата труда производится здесь пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного. Различие между ними заключается в порядке установления и определения продолжительности, а также в оплате труда.

Правовое регулирование времени отдыха осуществляется Конституцией Республики Беларусь (ст. 43), ТК (гл. 11 и 12 и др.), иным законодательством о труде, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Время отдыха (внерабочее время) - время, в течение которого работник должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Основные виды времени отдыха:

- перерывы в течение рабочего дня;

- междудневные перерывы (ежедневный отдых);

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- государственные праздники и праздничные дни;

- отпуска.

К перерывам в течение рабочего дня относятся перерывы для отдыха и питания, а также дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ (ст. 134 ТК). Ежедневный отдых - время для отдыха в период между окончанием рабочего дня (рабочей смены) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов. Эта продолжительность исчисляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного (выходных) дня и до момента его начала в первый после выходного (выходных) дня рабочий день.

При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня каждую календарную неделю, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Воскресенье может быть объявлено рабочим днем в исключительных случаях Президентом Республики Беларусь. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.

Трудовой кодекс не запрещает привлечение работников к работе в выходные дни, а регулирует основания и порядок такого привлечения.

Предусмотрено три основания привлечения к работе в выходные дни:

1) по предложению нанимателя с согласия работника. При этом если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них;

2) по предложению работника с согласия нанимателя;

3) в силу предписания закона - ст. 143 ТК (без согласия работника).

В соответствии со ст. 147 ТК работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.

4. Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина – добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

В первую очередь к таким актам относится Конституция Республики Беларусь.

Наиболее общим актом, регулирующим дисциплину труда, является Трудовой кодекс Республики Беларусь, устанавливающий права и обязанности работников и нанимателей. Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Важное место занимают Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 , на основе которых утверждаются локальные правила. В правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и нанимателя, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.п. В развитие этих правил наниматель в установленном порядке принимает графики сменности, отпусков и иные локальные акты.

В некоторых отраслях экономики действуют уставы или положения о трудовой дисциплине. В этих актах определяется и сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных профессий отрасли.

Дисциплинарная ответственность – это осуждение поведения работника путем объявления ему властью нанимателя или уполномоченного им лица дисциплинарного взыскания.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий:

1) необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;

2) совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным, т.е. совершен с нарушением закона или иного нормативного акта. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение нанимателя о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, согласно законодательству о труде, может осуществляться только с письменного согласия работника;

3) дисциплинарное взыскание может применяться, если в действии работника есть вина.

В соответствии с ТК наниматель вправе применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, в течение пяти дней, под расписку и доводится до сведения трудового коллектива.

По ходатайству непосредственного руководителя или по просьбе работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, наниматель или другое уполномоченное им лицо, издавшее приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания, вправе снять взыскание досрочно (до истечения года), если работник не допустил нового нарушения дисциплины. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Кроме дисциплинарных взысканий к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

5. Трудовые споры

Трудовые споры – это возникающие в организациях разногласия между работником (группой работников) с одной стороны, и уполномоченным должностным лицом нанимателя – с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективных и трудовых договоров, иных соглашений о труде.

По спорящему субъекту все трудовые споры могут быть разделены на две основные категории: индивидуальные и коллективные трудовые споры.

В индивидуальных трудовых спорах защищаются права конкретного работника, его законный интерес. К таким спорам относятся, например, споры о переводе работника на другую работу, о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула и другие.

В коллективных трудовых спорах оспариваются и защищаются права всех работников (части работников) нанимателя по вопросам установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Комиссия по трудовым спорам (далее КТС) является обязательным первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, кроме случаев, установленных законодательством. Примерный перечень споров, рассматриваемых в КТС, приведен в ТК.

Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться либо в КТС, либо в суд. При несогласии с решением КТС работник или наниматель вправе обратиться в суд.

КТС образуется в организациях из равного числа постоянных представителей профсоюза и нанимателей сроком на один год.

Как правило, в состав КТС входят юрисконсульты, работники кадровых служб, экономисты, бухгалтеры и др.

Необходимо, чтобы полномочия представителей сторон подтверждались доверенностями. Доверенности подписываются председателем профсоюза, руководителем организации, а также удостоверяются печатями соответственно профсоюза и нанимателя.

Работники могут обращаться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Заявление должно быть рассмотрено в 10-дневный срок.

КТС имеет право вызывать на свои заседания свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза (иных представителей работников) и других общественных объединений, а также потребовать от нанимателя представления документов, расчетов, проведения технических и бухгалтерских проверок.

Решения комиссии принимаются по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза, они должны быть мотивированными и основанными на действующем законодательстве. Как правило, решение КТС может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения.

При недостижении соглашения между представителями нанимателя и профсоюза решение не выносится. Заинтересованный работник может в 10-дневный срок со дня получения протокола, подписанного председателем и секретарем, обратиться за разрешением спора в суд.

Решение КТС имеет обязательную силу: наниматель обязан исполнить решение КТС., а в случае отказа исполнить его добровольно, применяется принудительное исполнение.

В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности трудового договора;

2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;

3) работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

4) прокурора, если решение КТС противоречит действующему законодательству.

Перечисленные трудовые споры подлежат рассмотрению в суде только после обращения в КТС.

Непосредственно в суде, т.е. без обращения в КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению:

1) работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

2) работников - не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им нрав;

6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласия с его содержанием.

Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Исковое заявление по индивидуальному трудовому спору подается в суд только в письменной форме.

Прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав и охраняемых законом интересов других лиц. Кроме того, дело в суде может возбудить профсоюз. Лицо, в интересах которого начато дело по заявлению прокурора, профсоюза извещается судом о возникшем споре и участвует в нем в качестве истца.

Работники могут вести свои дела в суде лично или через представителя.

Дела по рассмотрению индивидуального трудового спора должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятия заявления.

6. Право социального обеспечения

Под социальным обеспечением следует понимать форму выражения социальной политики государства, направленной на материальное обеспечение определенных категорий граждан из средств госбюджета и специальных внебюджетных государственных фондов в случае наступления событий, признаваемых государством на данном этапе своего развития социально значимыми, с целью выравнивания социального положения этих граждан по сравнению с остальными членами общества.

Осуществление социального обеспечения может быть проведено в следующих формах: государственного социального страхования; социального обеспечения за счет прямых ассигнований из государственного бюджета и социального обеспечения за счет средств организаций.

Обязательное социальное страхование базируется на использовании страхового метода. Страховой метод предполагает уплату сторонами, находящимися в определенных отношениях, взносов и финансирование за счет этих взносов соответствующих расходов, то есть убытки, возникшие у застрахованного, распределяются между всеми участниками страхования. Однако страховая сумма выплачивается при наступлении страхового случая.

Социальное обеспечение за счет прямых ассигнований из государственного бюджета – вторая организационно-правовая форма социального обеспечения.

Эта форма распространяется на военнослужащих, государственных служащих, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, государственной безопасности и членов их семей.

Обеспечение осуществляется в виде денежных сумм, предоставления натурального обеспечения, а также оказания услуг.

Денежные суммы выплачиваются в виде пенсий, пособий, компенсационных выплат.

Пенсионное обеспечение является основным видом социального обеспечения нетрудоспособных граждан. Право на пенсионное обеспечение имеют как граждане Республики Беларусь, так и иностранные граждане и лица без гражданства, если иное не предусмотрено законом либо договором.

Законом «О пенсионном обеспечении» предусмотрены два вида пенсий: трудовые и социальные.

Трудовые пенсии назначаются лицам, имеющим установленный законом трудовой стаж и уплачивающим страховые взносы в Фонд социальной защиты населения Республики Беларусь. Законодатель предусмотрел пять видов трудовых пенсий: по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслугу лет и за особые заслуги перед Республикой Беларусь.

Лицам, не имеющим права на трудовую пенсию, назначается социальная пенсия.

Лицам, имеющим одновременно право на несколько видов пенсий, выплачивается одна по их выбору.

Пособия, как и пенсии, являются денежной формой обеспечения. Одним из основных видов пособий является пособие по временной нетрудоспособности. Оно предназначено для тех граждан, которые работают по найму (на основе трудового договора), а также иным лицам, если они в период работы подлежали обязательному государственному социальному страхованию.

Право на получение пособия у работников возникает, если их временная нетрудоспособность наступила в период работы и факт освобождения от работы удостоверен листком нетрудоспособности.

Размер пособия соизмеряется со средним заработком работника и зависит от причины нетрудоспособности и длительности заболевания.

В целях улучшения материального положения семей, имеющих детей, принят Закон «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей». Этот Закон предусматривает более десяти видов пособий, которые назначаются гражданам в связи с рождением и воспитанием детей.

Государственные пособия назначаются и выплачиваются постоянно проживающим на территории Республики Беларусь семьям, воспитывающим детей. Наравне с гражданами Республики Беларусь право на пособия имеют лица без гражданства, если иное не предусмотрено нормативно-правовыми актами. Иностранные граждане, имеющие детей, пользуются правом на пособия, если это предусмотрено международными договорами и соглашениями.

Назначение и выплата пособий осуществляется, как правило, по месту работы, учебы (службы) матери ребенка, а если мать не работает и не учится – по месту работы (службы) или учебы отца (усыновителя, опекуна) или иного родственника, имеющего право на пособие в связи с воспитанием ребенка или уходом за ним.

Порядок назначения и выплаты пособий устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим выплату пособия по безработице, является Закон «О занятости населения Республики Беларусь». Для безработных предусмотрено две выплаты – пособие по безработице и оплата безработным периода временной нетрудоспособности. Обе выплаты осуществляются за счет средств Фонда занятости.

Правом на получение пособия по безработице обладают лица, не получающие пенсий, пособий (за исключением пособий семьям, воспитывающим детей) либо компенсаций за ущерб, нанесенный здоровью увечьем либо иным повреждением, связанным с выполнением трудовых обязанностей, в размере, превышающем размер пособия по безработице.

ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА