Повышение эффективности деятельности по управлению персоналом на примере деятельности ОАО «Первый канал»

Министерство культуры Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

Университет кино и телевидения»

Институт экономики и управления

Кафедра управления экономическими и социальными процессами

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Повышение эффективности деятельности по управлению персоналом на примере деятельности ОАО «Первый канал»

Выполнил:

Проверил: ассистент кафедры управления

экономическими и социальными

процессами

Смирнов К.Б.

Санкт-Петербург

2013

Содержание

Введение…………………………………………………………….…………..…3

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации ..…5

Структура и функции системы управления персоналом в организации …5

Повышение эффективности управления персоналом…..……………….9

Глава 2. Система управления персоналом в ОАО «Первый канал»…..……..13

2.1. Сущность ОАО "Первый канал" и основные проблемы, связанные с его деятельностью…..13

2.2. Проблемы управления персоналом в ОАО «Первый канал».…………...16

Глава 3. Пути совершенствования деятельности по управлению персоналом ОАО «Первый канал»…...20

3.1. Дерево целей ОАО «Первый канал»…..…………………….…………….20

3.2. Пути совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Первый канал»………..26

Заключение……………………………………………………………….………28

Список использованных источников…………………………..……………….30

Введение

Каждое предприятие, которое хочет развиваться, особое внимание должно уделять системе управления персоналом, чтобы процесс делегирования полномочий мог облегчить процесс расширения компании.

Актуальность данной работы состоит в том, что на фоне разделения обязанностей на телевидении остро стоит вопрос жесткого контроля со стороны генерального директора, который в свою очередь находится под жестким контролем акционеров канала. Для правильного построения системы управления персоналом на телевидении необходимо четко понимать нюансы деятельности предприятия, в качестве которого в данной работе будет выступать ОАО «Первый канал».

Целью курсовой работы является разработка новых способов совершенствования системы управления персоналом на исследуемом нами предприятии – ОАО «Первый канал».

Задачи курсовой работы:

Изучить структуру и функции системы управления персоналом в организации.

Рассмотреть способы повышения эффективности управления персоналом.

Рассмотреть сущность ОАО «Первый канал» и основные проблемы, связанные с его деятельностью.

Проанализировать проблемы управления персоналом в ОАО «Первый канал».

Построить дерево целей ОАО «Первый канал».

Разработать пути совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Первый канал».

Объектом нашего исследования является открытое акционерное общество «Первый канал».

Предметом нашего исследования является система управления персоналом, применяемая в ОАО «Первый канал».

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1 Структура и функции системы управления персоналом в организации

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Под управлением персонала Владимир Александрович Спивак, доктор экономических наук, профессор кафедры социологии и управления персоналом СПбГУЭФ, понимает комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.[10] Объектом этой науки являются личности и общности.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.[1]

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.[11]

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический.[14]

Сущность любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников на предприятии;
оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[17]

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2. повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.[7]

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

1. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2. достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5. закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6. обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

7. согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

8. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.[1]

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, – выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений – содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.[17]

1.2 Повышение эффективности управления персоналом

Эффективность функционирования любого предприятия напрямую зависит от качественных характеристик его персонала и умения руководства рационально использовать этот важнейший производственный ресурс. В современных условиях основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивов и стимулов, умения их формировать и приводить в действие для достижения целей организации.

Известный японский предприниматель и менеджер Коноске Мацусита так охарактеризовал роль персонала: «Цена любого предприятия равняется цене его человеческого потенциала».[14] Роль руководителя состоит в том, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

Стержень любой организации – работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.[10]

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Эффективность системы управления персоналом организации – это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.[7]

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

1. положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

2. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

3. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;[7]

4. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.[11]

Подведем итоги. Мы изучали основы теории управления персонала в полном объеме, и накопленные знания можем смело применить, анализируя деятельность изучаемого нами предприятия – ОАО «Первый канал».

Глава 2. Система управления персоналом в ОАО «Первый канал»

2.1. Сущность ОАО "Первый канал" и основные проблемы, связанные с его деятельностью

Открытое акционерное общество «Первый канал» было зарегистрировано 28 февраля 1995 года. Основной вид деятельности – телевизионный канал. Генеральный директор канала – Константин Львович Эрнст. Ему подчиняются заместитель генерального директора, дирекции программ (дирекция информационного вещания, дирекция кинопоказа, дирекция общественно-политических программ, дирекция научно-популярных программ, дирекция документального кино, дирекция художественных, развлекательных и просветительских программ, дирекция музыкального вещания, дирекция утреннего телеканала, дирекция спортивного вещания), дирекция международного вещания, дирекция главного режиссера, дирекция общественных связей, дирекция международных связей, дирекция креативного планирования и Интернет-вещания, Интернет-отдел, дирекция оформления эфира, дирекция стратегических исследований аудитории, коммерческая дирекция, юридическая служба, бухгалтерия.[8]

Целевая аудитория Первого канала – лица от 14 до 59 лет, что весьма любопытно, учитывая тот факт, что в России каналы «большой тройки» (Первый, НТВ, «Россия-1») считали нужным работать якобы для всех, а по факту 90 % наполнения каналов составляли программы для аудитории – женщины 55+. Тем не менее, Константин Эрнст считает, что нужно бороться за молодых активных зрителей, которые через 15-20 лет будут формировать аудитории каналов, и по этой причине нужно начинать работать с ними уже сейчас, так как очевидно, что между теми программами, которые смотрят нынешние представители среднего возраста, и то, что будут смотреть, их дети, когда достигнут такого же возраста, будет большая разница.

Из-за таких экспериментов с омоложением аудитории, «Первому каналу» все сложнее сохранять лидерство среди федеральных каналов, как правило, канал проигрывает НТВ, а иногда и «России-1», неделя с 25 ноября по 1 декабря – одно из тех редких исключений, когда первой кнопке удалось завоевать лидерскую позицию[8] (рис. 2.1):

Рис. 2.1. Доли каналов в период с 25 ноября по 1 декабря 2013 года

Борьба за аудиторию идет следующим образом. Утром и днем идут программы для домохозяек: «Доброго здоровьица», «Жить здорово», «Контрольная закупка», «Модный приговор», «Они и мы», «Самый лучший муж», «В наше время». Вечером выходят развлекательные программы для всех («Голос», «Давай поженимся!», «Минута славы», «Угадай мелодию», «Ледниковый период»), поздним вечером идут развлекательные программы для молодежи («Вечерний Ургант», «КВН», «Успеть до полуночи», «Чувство юмора», «Большая разница ТВ»), совсем поздним вечером идут зарубежные сериалы для молодой аудитории, бросившей просмотр телевидения ради Интернета («Безумцы», «Борджиа», «Блудливая Калифорния», «Форс-мажоры», «Обмани меня»). То есть эксперименты идут в то время, когда специфическая аудитория приходит к телевизорам, а постоянный зрительский контенгент (домохозяйки и пенсионеры) идет спать.

Поскольку многие эксперименты Первого канала весьма затратны, убыток в 2012 году составил 1336 миллионов рублей, больше только у канала «Россия-1»[8] (табл. 2.1):

Таблица 2.1

Операционные показатели предприятий-учредителей федеральных телеканалов

Предприятие	Выручка (млн. руб.)	Прирост (%)	Прибыль/убыток (млн. руб.)	Прирост (%)
1	2	3	4	5
ОАО «Первый канал»	24 482	11.5	- 1 336	-51.5
ФГУП «Всероссийская государственная телевизионная и радиовещательная компания» (телеканал «Россия-1»)	20 174	8.6	-7 294	-46.5
ОАО «Телекомпания НТВ»	16 195	36.5	3 831	248.6
ЗАО «Сеть телевизионных станций» (телеканал СТС)	13 675	14.6	6 533	9.1
ОАО «Телерадиокомпания Петербург» («Пятый канал»)	3 701	135.1	274	127.5
1	2	3	4	5
ЗАО «Новый канал» (телеканал «Домашний»)	2 368	27.5	773	36.1
ОАО «ТВ Центр» (телеканал ТВЦ)	2 250	28.2	- 3 087	-3.1
ЗАО «ТВ Дарьял» (телеканал «Перец»)	1 761	12.6	393	-32.6
ЗАО «Телекомпания РЕН ТВ»	727	-13.4	81	20.9
ОАО «Телерадиокомпания вооруженных сил Российской Федерации «Звезда»	525	205.5	-1 252	-32.6

Подведем итоги. Несмотря на такое трудное положение вещей, на наш взгляд, эти эксперименты с аудиторией вполне оправданны, и когда начнется трансформация телевизионной аудитории, Первый канал будет одним из немногих, кто сумеет сохранить аудиторию, когда зрители остальных каналов уйдут в Интернет.

2.2. Проблемы управления персоналом в ОАО «Первый канал»

Перед тем, как начать анализ системы управления на «Первом канале», следует заметить, что в России на федеральном телевидении не возможен какой-либо другой способ управления, кроме авторитарного, поскольку постоянно находясь под контролем акционеров канала, рекламодателей и представителей Кремля, генеральный директор канала вынужден очень жестко контролировать сотрудников канала, чтобы не допустить промахи, которые в свою очередь могут вызвать большие проблемы. Так, ни для кого не секрет, что руководитель «Первого канала» Константин Эрнст с раннего утра до поздней ночи работает, стремясь иметь личный контроль на канале относительно всего, то есть лично отсматривает все программы и сериалы, которые готовятся к эфиру, проводит летучки, где анализирует рейтинги каналов-конкурентов и выстраивает стратегию «устранения врага». Так, например, узнав, что в сентябре 2013 года на НТВ должен был выйти проект «Остров», по формату напоминающий «Последнего героя», «Первый канал» принял решение каждый будний день летом два часа подряд (с 16:00 до 18:00) показывать архивные выпуски «Последнего героя», чтобы к окончанию лета у зрителя возникла усталость от проекта. Учитывая тот факт, что НТВ делали основную ставку на то, что новый проект – хорошо забытое старое, придуманный Эрнстом ход гениален, что подтверждает то обстоятельство, что доля программы «Остров» не поднимается выше 9-10 % (при среднесуточной доле канала 13%).

Суммируя выше сказанное, можно сделать вывод, что несмотря на большие возможности (шанс работать на канале с самым большим охватом аудитории многим начинающим продюсерам показался бы счастьем), следует понимать, что работа на «Первом канале» напрочь лишена возможностей проявить себя, сделать что-то уникальное, здесь идет речь о воплощении планов и идей Константина Эрнста, и если на канале запускается какой-нибудь эксперимент, значит, он ограничен рамками, которые ставит перед собой Эрнст.

По этой причине возникают несколько проблем. Во-первых, «Первый канал» превращается в эдакую медленно работающую фабрику. Медленно, потому что разрабатывая и создавая новые проекты, каждый департамент канала должен ждать личного решения вечно занятого и труднодоступного Константина Эрнста, в результате чего многие новые проекты могут годами ждать своего часа. Не многие знают, что сериал Сергея Соловьева «Анна Каренина» пролежал на полке пять лет именно по этой причине. Кроме того, Константин Львович может убрать из эфира даже самый выскорейтинговый проект, если он не доволен его творческой составляющей. Так произошло в 2005 году с сериалом «Мошенники» (много раз повторенном на других каналах под названием «Кидалы»), который был поставлен в эфир во время отпуска Эрнста без его ведома. Увидев в эфире сериал и осознав, что его художественный уровень далек до уровня федерального телеканала, он в экстренном порядке вернулся из отпуска и заменил сериал в эфире на «Спецназ». То есть даже не находясь на работе, Константин Львович продолжает контролировать канал.

Вторая проблема, которая возникает, это обида сотрудников канала на недоверие. Не каждому может понравиться излишнее стремление Эрнста к перфекционизму, особенно если у сотрудника иные представления о том, как должен выглядеть новый телепроект. Как отмечал Михаил Васильевич Кирилюк, исполнительный продюсер многих проектов «Первого канала» («Убойная сила», «Особенности национальной охоты в зимний период»), руководство канала могло поручить ему сделать до 60 правок в одной 50-минутной серии одного из его сериалов.

Третья проблема состоит в том, что если в какой-то момент Константин Львович решит уйти с телевидения, канал развалится как карточный домик, поскольку из-за отсутствия реального делегирования полномочий (которое, впрочем, есть на бумагах) при уходе Эрнста придется искать нового генерального директора, которому придется очень долго перестраивать систему управления.

Возможно, в таких обстоятельствах Константину Львовичу можно сделать так же, как в свое время сделал Президент РФ В.В. Путин – начать готовить преемника, кандидатуру которого впоследствии придется лоббировать на совете акционеров канала. На наш взгляд, больше всего шансов занять такой пост есть у Ларисы Васильевны Синельщиковой, жены Константина Львовича и по совместительству генерального директора компании «Красный квадрат», производящей большую часть контента «Первого канала» («Кто хочет стать миллионером?», «Угадай мелодию», «Давай поженимся», «Голос»). Именно ее появление в кресле генерального директора канала смотрелось бы уместнее всего (только после Константина Львовича, разумеется). Хотя, будем честными, практически каждый продюсер мечтает занять кресло гендиректора «Первого канала».

Подведем итоги. Изучив сущность ОАО «Первый канал», мы пришли к выводу, что канал мучительно борется с Интернетом за молодую аудиторию и пытается ее удивлять, правда, как выяснилось, под очень суровым контролем Константина Эрнста, работающего даже на отдыхе.

Глава 3. Пути совершенствования деятельности по управлению персоналом ОАО «Первый канал»

3.1. Дерево целей ОАО «Первый канал»

Деревом целей называют структурированную, построенную по принципу иерархичности (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель («вершина дерева»); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней («ветви дерева»). Название «дерево целей» связано с тем, что схематически показанная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.

Ключевой задачей компании является удовлетворение потребностей населения в просмотре телевизионного контента. На рис.3.1 представлено дерево целей.

Рис.3.1 – Дерево целей ОАО «Первый канал»

Достижение генеральной цели - «Удовлетворение потребности населения в просмотре телевизионного контента» - невозможно без решения двух важнейших задач:

1. Улучшение качества телеканала;

2. Укрепление лидерских позиций в целевой аудитории «мужчины и женщины от 14 до 59 лет».

Телеканал должен стремиться развиваться в положительную сторону, при этом не забывая об интересах и предпочтениях потребителя, для которого он работает.

Второй уровень дерева целей описывает подходы к решению важнейших задач.

Представленные подходы реализуются с помощью организационных и технических мероприятий ( рис.3.1).

Для решения первой задачи необходимы следующие подходы:

1.1. Сохранение высшего технического уровня;

1.2. Работа над качеством показываемого контента;

1.3. Правильная работа с персоналом.

Чтобы достичь высшего технического уровня, нужно произвести нижеперечисленные мероприятия:

1.1.1. Контроль за получаемыми от производителей записями телепрограмм.

1.1.2. Предоставление качественного телевизионного сигнала.

1.1.3. Устранение технических неполадок.

Как известно, Первый канал, в отличие от многих других телекомпаний, перешел на трансляцию в формате 16:9 HD, соответственно, помимо качества звука и изображения и их соответствия характеристикам канала, должна проверяться пропорциональность изображения. Особо тщательно нужно проверять коллег из региональных компаний-партнеров и кабельных сетей, чтобы они правильно ретранслировали сигнал (через антенну и кабель канал идет в обрезанном формате 14:9, иначе произойдет деформация изображения, которую можно, например, заметить в том, как в кабельных сетях ретранслируют каналы «Евроспорт» и «Евроньюс»). Для того, чтобы не было технических неполадок, раз в месяц должна проводиться профилактика оборудования.

Для улучшения качества показываемого контента нужно:

1.2.1. Контролировать на этапах разработки и съемки телевизионные проекты собственного производства.

1.2.2. Показывать лучшие мировые зарубежные телевизионные сериалы.

1.2.3. Давать дорогу новым молодым компаниям-производителям, у которых есть на руках «пилотные» выпуски новых программ.

Если следить за тем, как и что производится, то результат съемок будет максимально приближен к изначальной идее. Показ зарубежных проектов с одной стороны привлечет продвинутую аудиторию к экранам, а с другой, будет задавать правильные тенденции для производящих для канала компаний, в том числе и тех, которые делают первые шаги в телевизионном бизнесе.

Чтобы персонал качественно работал, нужно соблюдать два действия:

1.3.1. Правильно выбирать сотрудников на основе их профессионализма и трудолюбия.

1.3.2. Создавать положительную атмосферу в трудовом коллективе, ощущение команды и работы на общее дело, в котором от каждого зависит очень многое.

Если каждый работает качественно и чувствует значимость своего труда, то и результат их деятельности будет виден зрителю

Вторая задача решается в рамках нижеперечисленных подходов:

2.1. Создание правильного имиджа канала.

2.2. Правильная работа со зрителем.

2.3. Удовлетворение самых разных телевизионных потребностей зрителя.

Чтобы аудитория не переключалась на другой канал, нужно постоянно принимать ряд правильных решений.

Для создания положительного имиджа канала нужно произвести следующие мероприятия:

2.1.1. Формирование лиц канала.

2.1.2. Креативные проморолики.

2.1.3. Участие канала в развитии кинематографа.

У каждого канала есть те, кто является его лицом – ведущие программ, актеры ключевых сериалов канала, то есть те, с тем у зрителя канал ассоциируется. На Первом канале это Андрей Малахов («Пусть говорят», «Сегодня вечером»), Дмитрий Нагиев («Голос», «Детский голос», «Большие гонки»), Иван Ургант («Вечерний Ургант», «Смак»), Александр Цекало («Большая разница ТВ», «Кабаре без границ») и многие другие. Канал должен беречь свои лица, пробовать их в разных жанрах и не допускать того, чтобы они в свободное время подрабатывали на других каналах. Качественные анонсы и межпрограммные заставки не менее важная часть имиджа канала, правильно сделанный рекламный ролик мотивирует зрителя к просмотру конкретной программы. Кроме того, нельзя забывать, что поддерживая российское кино, канал зарабатывает не только финансы и дополнительное уважение среди активной аудитории.

Для того, чтобы правильно работать со зрителем, потребуются:

2.2.1. Грамотная сетка вещания.

2.2.2. Оправдание зрительских ожиданий.

2.2.3. Умение удивлять зрителя неожиданными форматами.

В сетке вещания должны учитываться то, в какое время какие форматы собирают наибольшую аудиторию, какие программы идут на соседних каналах. Зритель должен получать в программе то, что соответствует его ожиданиям – то есть из рекламных роликов у него уже сложилось примерное понимание того, что его ждет, и попытки показать зрителю что-то абсолютно иное, могут привести к потере аудитории уже после первого эфира новой программы. Но при этом нужно уметь удивлять зрителя, предлагая ему то, что он никогда не видел, либо хотя бы то, что он никогда не мог представить в эфире центрального канала (например, частушки в исполнении анимационных премьер-министра и президента в новогоднюю ночь 2010 года).

Говоря о новых форматах, не следует забывать о том, что часть проектов разрабатывается сотрудниками канала и структурами, производящими для него контент, а другая часть делается по лицензии – то есть за основу берется существующие форматы, доказавшие свой рейтинговый потенциал в других странах. Когда в 2007 году Александра Цекало, занимавшего тогда пост заместителя генерального директора «Первого канала», спросили о точном соотношении оригинальных и лицензионных проектов канала, он затруднился с ответом. Попробуем самостоятельно подсчитать это соотношение, разумеется, относительно 2013 года (табл. 3.1):

Таблица 3.1

ЛИЦЕНЗИОННЫЕ И ОРИГИНАЛЬНЫЕ ЦИКЛОВЫЕ ПРОГРАММЫ, ВЫХОДИВШИЕ В ЭФИР «ПЕРВОГО КАНАЛА» В ТЕЧЕНИЕ 2013 ГОДА (по состоянию на 01.12.2013)

ТЕЛЕПРОГРАММА	ВЕДУЩИЕ	ПРОИЗВОДСТВО ПО ЛИЦЕНЗИИ
1	2	3
Абракадабра	Светлана Зейналова	Нет
Армейский магазин	Александр Ильин, Татьяна Герасимова	Нет
Большая разница ТВ	Александр Цекало	Нет
Вечерний Ургант	Иван Ургант, Александр Гудков, Александр Олейников, Дмитрий Хрусталев	Да[2]
В наше время	Юрий Николаев, Ангелина Вовк, Татьяна Веденеева, Александр Олешко, Мария Градская	Нет
Голос	Дмитрий Нагиев	Да[3]
Давай поженимся!	Лариса Гузеева	Нет
Доброго здоровьица!	Геннадий Малахов, Ангелина Вовк	Нет
Доброе утро	Лариса Вербицкая, Екатерина Стриженова, Арина Шарапова, Борис Щербаков, Юлия Зимина, Светлана Зейналова, Тимур Соловьев	Нет
Достояние республики	Юрий Николаев, Дмитрий Шепелев	Нет
Другие новости	Сергей Бабаев	Нет
Жди меня	Михаил Ефремов, Мария Шукшина	Нет
Жить здорово!	Елена Малышева	Нет
Закрытый показ	Александр Гордон	Нет
Здоровье	Елена Малышева	Нет
Играй, гармонь любимая!	Анастасия Заволокина	Нет
Идеальный ремонт	Наталья Барбье	Нет
Истина где-то рядом	Алексей Лысенков	Нет
КВН	Александр Масляков, Александр Масляков-мл.	Нет
Контрольная закупка	Антон Привольнов, Наталья Семенихина	Нет
Кто хочет стать миллионером?	Дмитрий Дибров	Да[4]
Куб	Дмитрий Харатьян	Да
Ледниковый период	Ирина Слуцкая, Алексей Ягудин	Нет
Минута славы	Александр Олешко, Дмитрий Шепелев	Да[6]
Модный приговор	Александр Васильев	Нет
Мульт личности		Нет
Наедине со всеми	Юлия Меньшова	Нет
На ночь глядя	Борис Берман, Ильдар Жандарев	Нет
Непутевые заметки	Дмитрий Крылов	Нет
Новости	Дмитрий Борисов, Анна Павлова, Максим Шарафутдинов, Юрий Липатов, Алена Лапшина, Виктория Кораблева, Лариса Медведская, Сергей Тугушев	Нет
Один в один	Александр Олешко, Нонна Гришаева	Да[9]
Они и мы	Александр Гордон, Екатерина Стриженова	Нет
Познер	Владимир Познер	Нет
Пока все дома	Тимур Кизяков	Нет
Поле чудес	Леонид Якубович	Да[12]
Понять. Простить	Галина Тимошенко, Борис Егоров	Да[13]
Повтори!	Александр Ревва	Нет
Пусть говорят	Андрей Малахов	Нет
Самый лучший муж	Дмитрий Харатьян, Екатерина Скулкина	Нет
Свобода и справедливость	Андрей Макаров	Нет
Сегодня вечером	Андрей Малахов	Нет
Слово пастыря	Патриарх Кирилл	Нет
Служу Отчизне	Борис Галкин	Нет
Смак	Иван Ургант	Нет
Угадай мелодию	Валдис Пельш	Да[15]
Универсальный артист	Яна Чурикова	Да[16]
Умницы и умники	Петр Вяземский	Нет
Успеть до полуночи	Алексей Чумаков, Тимур Родригес	Нет
Что? Где? Когда?	Борис Крюк	Нет
Yesterday Live	Виктор Васильев	Нет

Итак, из 49 вышедших за год проектов только 9 сделаны по лицензии. Вот и таким образом, 82 % проектов Первого канала – оригинальные, доморощенные передачи.

Для того, чтобы качественно удовлетворять самые разнообразные потребности телеаудитории, должны присутствовать:

2.3.1. Политическая информация.

2.3.2. Развлекательные форматы.

2.3.3. Кино.

Поскольку Первый канал является главным каналом страны, он прежде всего должен доносить политическую информацию населению и делать это разными способами – либо с помощью информационных блоков, либо с помощью развлекательных программ вроде «Вечернего Урганта» и «Yesterday live». Кроме того, развлекательные форматы должны быть максимально разнообразными: юмор, игры, музыка, журналистика. Это же касается и кинематографа, на наш взгляд, у «Первого канала» самый сильный кинопоказ среди федеральных телеканалов.

«Первый канал» максимально точно и выверено ведет программную политику, выполняя поставленные задачи, благодаря чему ему удается стабильно входить в тройку лидеров российского телевидения.

3.2. Пути совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Первый канал»

Изучив положение дел на «Первом канале» и с точки зрения рейтингов канала, и с точки зрения отношений руководства с персоналом, следует заметить, что в настоящий момент авторитарный стиль руководства не несет вреда канала и во многом именно благодаря нему каналу удается держаться на плаву. В настоящий момент, разумеется, поскольку до тех пор, пока Константин Эрнст генерирует огромное количество идей и воплощает их, с утра до вечера сидя на работе, канал будет развиваться. Но, поскольку у каждого человека рано или поздно наступает угасание интереса к любимому делу, в будущем стиль руководства Эрнста может сыграть с каналом злую шутку.

Чтобы предотвратить появление будущих проблем, мы разработали несколько путей для совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Первый канал».

Во-первых, Константину Львовичу следует отправиться в отпуск на две недели, отдав канал под полный контроль своих подчиненных. Вернувшись, он не только увидит конкретные ошибки своих сотрудников, но и, зная их, сможет делегировать им многие свои функции в дальнейшем.

Во-вторых, уже на данном этапе следует заниматься делегированием полномочий. При том количестве заместителей генерального директора по разным функциям, нужно отдать им часть своих полномочий, вмешиваясь в их работу лишь в случае крайней необходимости. Тем самым, ускорится работа канала, а сотрудники смогут получить более широкие возможности для развития.

В-третьих, помимо делегирования неплохим решением было бы ввести конкурс на правопреемника генерального директора. Поручая сотрудникам новые сложные неожиданные задания, руководителю удастся развить между ними конкуренцию, которая отразится в виде появления новых креативных идей и оригинальных административных решений. Кроме того, у Константина Львовича после появления правопреемника будет четкая уверенность в том, что если он по каким-то причинам не сможет выйти на работу, компания сможет функционировать в том же режиме, что и прежде.

В-четвертых, следует открыть на канале неделю экспериментальных телевизионных проектов от продюсеров канала, сделанных без участия Константина Львовича Эрнста. Сделав впервые новые программы и сериалы, опираясь на свой вкус и свое личное продюсерское чутье, а не на вкус и чутье Константина Львовича Эрнста, продюсеры канала смогут вдохнуть новую жизнь в эфир канала, и в 2 из 10 случаев (такова статистика) им удастся угадать предпочтения аудитории. Трансляцию таких «пилотов» (пробный выпуск программы) лучше организовать в летнем межсезонье в поздний прайм (после 22-00), что позволит в случае низких рейтинговых показателей пилотных программ выйти с минимальными потерями прибыли.

Подведем итоги. Мы разработали несколько способов для совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Первый канал», что позволит усилить рейтинговую мощь «Первого канала».

Заключение

Управлении персоналом – система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов. Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми.

Получив представление о теории управления персоналом, мы решили применить накопленные знания на практике, выбрав в качестве объекта исследования ОАО «Первый канал». На основании имеющихся в открытом доступе данных об изучаемой компании мы пришли к выводу, что каналу все труднее и труднее бороться с Интернетом за целевую аудиторию, и в один момент битву за зрителя канал рискует проиграть по причине того, что руководство канала держит подчиненных в ежовых рукавицах, излишне жестко их контролируя и не достаточно делегируя полномочии.

Чтобы улучшить положение дел, следует выполнить несколько несложных задач по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Первый канал»:

Отправить Константина Львовича Эрнста в отпуск на две недели и оставить канал его подчиненным под полный их контроль.

Ввести систему делегирования полномочий К.Л. Эрнста его подчиненным.

Провести конкурс на правопреемника Константина Эрнста.

Ввести неделю экспериментальных проектов от продюсеров канала, сделанных без участия К.Л. Эрнста.

Выполнение данных задач приведет к усилению возможностей подчиненных Константина Эрнста, которые смогут внести разнообразие в эфир и вывести канал на новый уровень развития, что отразится в увеличении среднесуточной доли канала..

Список использованных источников

Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. – 325 c.
Вечерний Ургант [Электронный ресурс] // Википедия: [сайт]. – URL: http://ru.wikipedia.org/Вечерний Ургант (01.12.2013)
Голос (телешоу, Россия) [Электронный ресурс] // Википедия: [сайт]. – URL: http://ru.wikipedia.org/Голос (телешоу, Россия) (01.12.2013)
Кто хочет стать миллионером? [Электронный ресурс] // Красный квадрат: [сайт]. – URL: http://www.red-red.ru/ru/product/millioner (01.12.2013)
Куб (телешоу, Россия) [Электронный ресурс] // Википедия: [сайт]. – URL: http://ru.wikipedia.org/Куб (телешоу, Россия) (01.12.2013)
"Минута славы": талантливое шоу [Электронный ресурс] // Первый канал: [сайт]. – URL: http://www.1tv.ru/public/pi19017 (01.12.2013)
Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. - СПб: Питер, 2001. – 492 c.
Общая информация о канале [Электронный ресурс] // Первый канал: [сайт]. – URL: http://www.1tv.ru/total/ (01.12.2013)
Один в один [Электронный ресурс] // Википедия: [сайт]. – URL: http://ru.wikipedia.org/Один в один (01.12.2013)
Основы предпринимательской деятельности/Под ред. В. М. Власовой. — М.: Парламент, 1994. – 328 с.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986. – 241 c.
Поле Чудес (телеигра) [Электронный ресурс] // Википедия: [сайт]. – URL: http://ru.wikipedia.org/Поле Чудес (телеигра) (01.12.2013)
Понять. Простить [Электронный ресурс] // Телероман: [сайт]. – URL: http://teleroman.ru/details.php?id=7 (01.12.2013)
Рапопорт В. Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. — М.: Экономика, 1988. – 203 c.
Угадай мелодию [Электронный ресурс] // Википедия: [сайт]. – URL: http://ru.wikipedia.org/Угадай мелодию (01.12.2013)
Универсальный артист [Электронный ресурс] // Википедия: [сайт]. – URL: http://ru.wikipedia.org/Универсальный артист (01.12.2013)
Хасси Д. Менеджмент. Стратегия и планирование: руководство менеджера. – М.: Вильямс, 2005. – 169 c.

Удовлетворение потребности населения в просмотре телевизионного контента

1.1

1.1.1

1.1.2

1.1.3

1.2

1.2.1

1.2.2

1.2.3

1.3

1.3.1

1.3.2

2.1

2.1.1

2.1.2

2.1.3

2.2

2.2.1

2.2.2

2.2.3

2.3

2.3.1

2.3.2

2.3.3

Повышение эффективности деятельности по управлению персоналом на примере деятельности ОАО «Первый канал»