Управление и организация труда: шпаргалка

1. Наука управления и управленческое искусство. Взаимосвязь и взаимовлияние.

Искусство управления накапливалось в течение всей истории развития менеджмента, насчитывающей, как известно, несколько тысячелетий.

Понимание управленческого искусства базируется на том, что организации — это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, — это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т.д. Поэтому нередко менеджмент рассматривается как искусство, которое, подобно медицине или инженерному делу, должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способности применять знания в практической работе.

Достаточно четкое разграничение науки и искусства произошло в XVIII в., когда представление об искусстве стало соединяться с понятиями «прекрасное», «чувственное», «эстетическое», а научная деятельность начала все больше связываться с «разумом», «логикой», «рассудком». Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. На протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Современный менеджмент соединяет науку и искусство управления в единый процесс, в основе которого — личностный талант профессиональных управляющих по использованию научных и практических знаний и постоянный механизм их пополнения и обновления. Другими словами, это развитие качеств и способностей менеджеров, направленных на достижение целей организации, применение ими профессиональных знаний в практической работе на основе постоянного взаимодействия с работниками и создание среды для наиболее полного раскрытия их потенциала (под средой понимается чаще всего организационная культура).

2. Социально-экономические предпосылки возникновения и развития науки управления.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. С ростом масштабов производства увеличивается диапазон профессий и количество менеджеров. Наибольшее развитие менеджмент получил в ХХ веке.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования науки управления являются:

- индустриальный способ организации производства;

- развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”, считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Развитие управления как научной дисциплины представляло собой несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

1. Связь науки управления с другими науками: экономическими, социологическими, техническими.

Система знаний об управлении формируется на базе различных наук.

1. Экономические. Связь управления с экономическими науками обусловлена целю управленческой деятельности, которая заключается в достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании. Для достижения этой цели необходимо опираться на экономически науки такие как экономическая теория, экономика предприятия, бухучет и др.

2. Социологические. Работа с людьми имеет место в управлении, отсюда тесная связь управления с соц. науками. Социология рассматривает управление, как комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для инициативного, созидательного труда в организациях. Социология помогает разрабатывать конкретные механизмы управления в различных условиях.

3. Технические. Современное управление (производством) невозможно представить без компьютеров и специального программного обеспечения (1С предприятие/бухгалтерия, различные базы данных. Отсюда связь с Техническими науками.

4. Школы, концепции науки управления и современные социально-эк. процессы.

1) Научная школа У. (1885-1920 гг.) Ф. Тейлор, Фрейми, Лилия Гилбрет, Генри Гагат. (Потогонная система; человек – придаток машины) Вклад школы:

1. Использ. научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

Отчeтливo пocтaвлeнныe цeли - этo иcxoдный пyнкт yпpaвлeния.

Пpизнaниe cдeлaнныx oшибoк и пoиcк иx пpичин.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эф-го выполнения их задач.

нopмaлизaция ycлoвий тpyдa; нopмиpoвaниe oпepaций;

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Некоторые рaзpaбoтaнные пpинципы У. актуальны и дo cиx пop.

2) Классическая, административная школа в управлении (1920-1950) Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Муни, А.К. Рейли, Алфред П. Слоун.

Файоль: «Управление не наука, а практика». Вклад:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления (предвидение, планир., орг-ция, корд-ция, контроль).

3. Систематизированный подход к управлению всей организации. Необходимость совершенствования управления организацией в целом.

Принципы управления Файоля: 1. Раздел.труда. 2. Полномочия и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство направления. 6. Подчинённость личных интересов общим. 7. Вознаграждения персонала. 8. Централизация. 9. Подчинение в виде иерархии. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива каждого работника. 14. Корпоративный дух.

3) Школа человеческих отношений (1930-1950) Элтон Мэйо, Мари Фоллетт,

Необходимость полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетв-сти раб-ков должен возрастать, что будет вести к увелич-ю произв-сти.

4) Школа поведенч. наук (1950 – наше вр.) Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг

Изучались различные аспекты соц. взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, орг. структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью школы было повышение эфф-сти организации за счет повышения эфф-сти её чел. ресурсов, чему способствует правильное применение науки о поведении.

5) Школа науки У или колич. подход (1950 –наст. вр.) Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн. --Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. --Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

5. Школа «Научного менеджмента», условия возникновения, историческое значение.

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры способствовали росту размеров предприятий. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором, который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.

Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения.

Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

6. Развитие «классической» теории организации и управления.

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория — М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как. научное управление, в центре которого — работа может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Четыре основных положения Тейлора: - научное обоснование каждого элемента работы; - с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу; - тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки; - обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками.

Исследования по теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований — вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Предметом теории организации являются организационные отношения между организационными объектами как по горизонтали, так и по вертикали.  Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности.

7. Фредерик Уинслоу Тейлор - основоположник «Научного менеджмента». Его научная и практическая деятельность.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915 гг.) считается основателем

научного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием, что «управление - это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника». Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

1. Взгляды и практическая деятельность Ф.У.Тейлора по научной организации труда.

Фредерик Тейлор считается основоположником научной организации труда. Он предложил систему рационализации и управления производством, направленную на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса.

Тейлор детально исследовал процессы разделения труда, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты таких замеров использовались затем для разработки более эффективных приемов работы, ведущих к повышению эффективности деятельности организации в целом. Тейлор также занимался вопросами вертикального разделения труда, рассматривая управленческую деятельность как отрасль индустриального труда, по типу инженерного.

Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:

1 фаза - система поштучной оплаты (главное - инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод - хронометраж рабочего времени;

2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд);

3 фаза - вместо концентрации управления в одних руках - система "функциональной администрации", состоящая из нескольких (наприм., из 8) мастеров - "супервайзеров". Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т.п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Занимаясь преимущественно изучением организации труда на промышленных предприятиях, Ф. Тейлор стремился разработать эффективную систему стандартизованных приемов труда рабочего, которая привела его к идее создания поточных линий и конвейеров. Главную роль в организации он отводил администрации и управленческому персоналу. Рядовому работнику, в сущности, отводилась роль винтика в рационально программируемой системе производства.

Таким образом, Ф.У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др.

9. Оценка значимости роста производительности труда школой «Научного менеджмента».

Две главные силы, оказывающие всестороннее влияние на предпринимательство и общественное сознание к концу XIX века, формировавшие научный подход к управлению бизнесом – это усиление рыночной конкуренции и достижения научно-технического прогресса. Люди увидели, что наука дает не только теоретические и практические знания, но и существенное увеличение благосостояния. Развитие крупного производства и акционерного предпринимательства создавало новые возможности производства товаров, открывало невиданные ранее перспективы по освоению внутренних и зарубежных рынков.

В мире свободного предпринимательства каждый теперь мог быстро обогатиться за счет перспективных идей, целеустремленности, передовой организации бизнеса и высокой производительности труда. Важно только найти успешные решения и подходы в организации бизнеса, победить конкурентов в условиях жесткого рыночного противоборства. Одним из инженеров и практиков, включившихся в исследование производственных процессов и основавших школу научного менеджмента, был Ф.У.Тэйлор (1856-1915).Работая в сталелитейной компании, он проводил эксперименты и наблюдения над организацией работы грузчиков. Обобщив полученные данные, Тейлор провёл научный факторный анализ и определил, что при правильной организации всех действий, производимых грузчиком, эффективность его работы вырастет в четыре раза. Выводы, последовавшие из исследований и внедрения инноваций Тэйлора, поразили предпринимателей как гром среди ясного неба. Оказывается, рабочие могут сделать гораздо больше того, чем они реально вырабатывают. Причем для этого требуется не тупое принуждение, штрафы и «выжимание пота», что неизменно вызывает в рабочих неприятие и ненависть (в том числе классовую). Для повышения производительности труда требуется научный подход и особые способы организации труда. Г. Форд также пытался увеличить производительность труда своих рабочих, так как видел в этом прямой путь к завоеванию новых высот и расширению своего влияния среди конкурентов. Отличие фордизма от тэйлоризма в рамках единой управленческой школы не представляется существенным. Развитие идей управления бизнесом со стороны Форда мы замечаем в маркетинговых концепциях, которые гармонично вошли в сервисную стратегию предприятий Форда.

10. Функциональный тип организации управления в научном и практическом подходе Тейлоризма.

Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами "профотбор, профконсультирование и профобучение";

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ (комплексные планы мероприятий по совершенствованию организации труда производства и управления);

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении.

Ф.Тейлор считал, что человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая «работа с прохладцей», умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнения. Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих.

Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

11. Тейлор о роли и месте рабочего в производственном процессе как социально- экономической системе.

Ф. Тэйлор видел в рабочем только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели. Он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных; не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми. Был склонен относиться к рабочим как несведующим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Ф. Тэйлор занимался в основном вопросами управления производством в цехе, рационализацией труда отдельного рабочего.

Ф.Тейлор предложил ряд мер, получивших название «изучение работы». Для исследования трудовых приемов Ф.Тейлор привлекал квалифицированных рабочих, детально знавших эти приемы. Анализируя движения отдельных работников, Ф.Тейлор разбил каждое их движение на элементарные составные части и с помощью хронометража добился создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Ф.Тейлор считал необходимым устранение всех «ошибочных», «медленных» и «бесполезных» движений. Он разработал оптимальные методы работы, Ф.Тейлор старался научно определить «лучший метод» выполнения каждой работы в самое короткое время. На машиностроительных предприятиях, где проводились эксперименты Ф.Тейлора, производительность труда возрастала за три года в два раза. Проблему внедрения наиболее совершенных методов работы Ф.Тейлор увязывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей конкретных видов работы.

В результате своих исследований Ф.Тейлор обосновал необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. По его рекомендации планирование было выделено в самостоятельную функцию управления. Ф.Тейлор предложил заранее планировать методы работы и всю производственную деятельность предприятия в целом. В исследованиях Ф.Тейлора содержится разработка различных систем сдельной оплаты труда в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. Система Ф. Тейлора получила широкое распространение в начале XX века.

12. Научная разработка принципов административной деятельности в системе «классической» теории управления.

Французский горный инженер А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в менеджменте разрабатывали производственные проблемы. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление значимо в административной деятельности – координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2) организовывать, т.е. строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. Заслугой Файоля является также вывод, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.

Административная (классическая) школа Анри Файоля. Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, предложили систематизированную теорию управления всей организацией (с помощью деления организации на подразделения, выполняющие основные функции – финансы, производство, маркетинг). Основная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать.

Принципы управления, сформулированные Анри Файолем: единоначалие (обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства), разделение труда (специализация), дисциплина, единство руководства (виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться общим планом), справедливость, власть и ответственность, вознаграждение, инициатива (обдумывание и выполнение плана), порядок, централизация, корпоративный дух и т. п.

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место – для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

13. Выделение управленческой деятельности в особый объект исследования. Роль Анри Файоля.

Если Ф. Тейлор создавал свою систему применительно к промышленным предприятиям, то французский исследователь Анри Файоль (1841-1925) сделал попытку разработать принципы организации административной деятельности.

Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Он одним из первых выделил пять основных функций управления: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки). «Предвидеть — ... означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть — это уже почти действовать».

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой.

Управление Файоль рассматривал в качестве шестой функции, действие которой должно быть обеспечено правлением. Вместе с тем он не ставил знака равенства между административной функцией и правлением. Административная функция оказывает воздействие только на персонал предприятия. Под правлением он понимал движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов.

А. Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал 14 принципов, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т.д.

14. Выявление и обоснование необходимости специальной подготовки и обучения административных кадров - заслуга «классической школы», Анри Файоля.

Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности.

Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере продвижения их по служебной лестнице.

Файоль ставил задачу — научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

• здоровье и физические качества;
• ум и интеллектуальные способности;
• моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);
• хорошее общее образование;
• способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);
• знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;
• подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

15. Организационные принципы Гьюхика-Урвика. Систематизацизация «классической» теории управления.

Дальнейшим развитием классической теории управления занимались Лютер Гьюлик (уточнил элементы административной деятельности, уделив особое внимание работе с кадрами) и Линдалл Урвик (была распространена и сохранена значительная часть работ Файоля). За основу они приняли файолевские функции управления, и в конечном итоге административная деятельность включила в себя следующие функции:

1. планирование; 2. организация (создание формальных структур); 3. укомплектование штата; 4. руководство; 5. координация; 6. отчетность; 7. составление бюджета.

Из этих семи элементов административной деятельности три - планирование, организация и координация — непосредственно взяты из схемы Файоля. Вместо файолевского понятия «командование» появляется понятие «руководство». Гьюлик не выделяет в качестве отдельного элемента «контроль», который покрывается у него графами «составление бюджета» и «отчетность». В то же время если у Файоля работа с кадрами в основном входит в функцию «организации», то у Гьюлика она выделяется в качестве самостоятельного элемента («укомплектование штата»). Все эти семь элементов Гьюлик объединяет названием POSDCORB.

В ряду принципов Гьюлика - Урвика разработаны следующие принципы построения формальной организации: 1. соответствие людей структуре (сначала следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры); 2. создание специального и «генерального» штаба. В организации следует иметь два вида штабов: специальных (разработка рекомендаций для руководителя организации) и «генерального» (подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов); 3. сопоставимость прав и ответственности (любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности); 4. диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю) – не более 5—6; 5. специализация (возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку); 6. определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.

16. Школа «человеческих отношений», условия возникновения.

Предпосылки возникновения: упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, недооценка человеческого фактора, свойственные «классической» школе, явились предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX века «школы человеческих отношений». Она основывается на достижениях психологии и социологии.

Основатели школы человеческих отношений: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Особенность школы человеческих отношений в управлении: смещение акцента с управления работой на управление людьми, персоналом.

Элтон Мэйо (1880–1949) опытным путем показал, что передовые приемы в сфере организации производства и высокая заработная плата не дают желаемого результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не содействует высокой результативности труда. Являясь одним из авторов теории человеческих отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и работниками.

В целом, представители школы человеческих отношений считали, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергали критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих.

Поведенческая модель в управлении

Теория человеческих отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в управлении.

Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.

Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе.

Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет увеличения эффективности использования человеческих ресурсов.

17. Основное содержание доктрины "человеческих отношений".

Kонцепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда. Ведущие представители «Ч. о.» т. в США — Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман.

Теория «Ч. о.» сформировалась как оппозиция Тейлоризму. Отказавшись от биологического и механического подходов тейлористского «научного руководства», она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда «Ч. о.» т. предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Использование данных эмпирических исследований удовлетворённости работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда стимулировали попытки разработать программу «гармонизации» отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. Эта программа учитывала требования, вытекающие из современного технического прогресса.

Новая технология, автоматизация и механизация производственных процессов выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию трудовых навыков. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности труда.

Практические нужды капиталистического производства подтолкнули исследование важных проблем в рамках «Ч. о.» т.: факторов, обусловливающих положительное или отрицательное отношение к труду, влияния коллектива на личность, эффективности форм и методов руководства, улучшения условий труда, отдыха, проведения свободного времени и т.д.

В названии «Ч. о.» т. нашло отражение стремление буржуазных идеологов выдать программу практически ценных, с точки зрения увеличения прибылей, мероприятий за «гуманизацию труда». В действительности «Ч. о.» т. стремится затушёвывать или «рационализировать» глубокие социальные противоречия капиталистического общества.

18. Школы «чел. отношений» и «научного м-та» взаимосвязь и противоречия.

Первый шаг к рассмотрению м-та как науки упр-я был сделан Ф. Тейлором. Областью интересов школы стала проблема роста производит-ти труда в орг-ции. В трудах Тейлора были сформулированы методы науч. орг-ции труда, основанные на анализе раб. времени и раб. движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в орг-ции рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы науч. упр-я формируют высокопроизводит. орг-цию. Тейлор утверждал, что если на науч. основе отобрать людей, обучить их, активизировать их деят-ть с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производит-ть, превышающую вклад, сделанный индивид. раб. силой. Его осн. заслуга в том, что он: *разработал методологич. основы нормирования труда; *стандартизировал раб. операции; *внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров; *разработал методы стимулирования труда рабочих; *добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну. 1) Авторы теории "научного м-та" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. 2)Сторонники этой школы признавали, что работа по упр-ию - это определенная специальность, и что орг-ция выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Недооценка чел. фактора, упрощение представлений о мотивах чел. поведения, присущие школе «научного м-та», стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй осн. школы в амер. теории упр-я – доктрины "чел. отношений". Предметом исследования данной школы явились психологич. мотивы поведения людей в процессе произ-ва, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникац.барьеры", "неформальная орг-ция". В основу школы чел. отношений были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производит-ти труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Основоположником школы чел. отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленч. методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявл. внимания к людям оказывает очень большое влияние на производит-ть труда. Представители школы чел. отношений стремились рассм.каждую орг-цию как определенную "соц. систему". К исходным положениям теории чел. отношений относятся: *люди в основном мотивируются соц. потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с др. людьми; *в результате пром. революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с др.людьми; *люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от рук-ва; *работник откликается на побуждение рук-ля, если рук-ль рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

1. Доктрина «человеческих отношений» об организации управления, участии в нем рабочих, совместной ответственности.

Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают обычно с именами американских ученых: Элтона Мэйо и Ф.Ротлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

В представлениях М.Фоллетт нашли отражение многие стороны доктрины человеческих отношений: обоснование необходимости научного исследования психологических аспектов управления, идея интеграции работающих, которые работают друг с другом, а не находясь один над другим, групповая ответственность и подлинная общность интересов, участие рабочих в управлении и др.

Согласно представлениям сторонников доктрины «человеческих отношений», рационализация индустриального производства в значительной степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, распространяющейся на этические нормы и психологию работников. Чувства, которыми мотивируется человеческое поведение, настроение, убеждения человека становятся важным предметом изучения.

В противоположность Ф.Тейлору и его последователям доктор Э.Мэйо и его группа осуществили приложение методов социальной психологии к решению управленческих проблем, в результате чего, была создана новая теория поведения человека в рамках организации.

Большое место в исследовании авторов школы «человеческих отношений» занимает проблема «делегирования ответственности». Авторы стремятся характеризовать руководителя, умеющего правильно пользоваться делегированием. Он не должен поддаваться искушению, указывать другим, что надо делать, сознавая, что «удовлетворение от возможности дать другим научиться» зачастую превышает «удовлетворение оттого, что работу сделал сам». Эффективность делегирования целиком лежит в «умении использовать своих подчинённых как коллектив».

20. Хоторнский эксперимент в системе взглядов и действий школы «человеческих отношений»

Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США). В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.

Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе с аналогичным названием.

21. «Эмпирическая» школа, ее особенности и связь с другими школами науки управления, ее содержание

Эмпирическая школа в менеджменте - новый этап в развитии представлений об управлении. Представители: П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе - представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное кол-во конкретных данных, касающихся конкретной ситуации.

Эмпиризм — это особый подход к знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, кот. затем обобщаются и объясняются. Следовательно, ЭШ изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям м-та, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято», т. е. заранее зная, в чем заключается его сущность.

В рамках ЭШ решались 2 основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им последние смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. ЭШ в целом негативно относилась к работам университетских профессоров.

Во-вторых, ЭШ предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы, современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. На современном этапе, с точки зрения ЭШ, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли.

По мнению сторонников ЭШ, профессия менеджера — это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии.

Во-вторых, задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие задачи не присущи.

ЭШ ориентировалась в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что ваши сообщения не противоречат вашим действиям», или «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно практический характер и нередко не предполагают общей теории, которая могла бы их объединить.

22. «Эмпирическая» школа теории управления, ее содержание.

Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе взглядов сторонников этой школы лежало представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации.

В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса:

1. практические исследования деятельности менеджеров.
2. эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма.

На современном этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли.

По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера — это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками:

- основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии.

- задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие задачи не присущи.

23. «Менеджеризм» («эмпирическая» школа) о характере взаимосвязи науки и практики управления.

В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел поворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции:

- определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;

- классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;

- использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;

- установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;

- мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности.

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций.

Управляющему рекомендуется придерживаться следующих принципов:

- стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации;

- проанализируйте подлинную цель каждого сообщения;

- принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда вы передаете сообщение;

- планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами;

- обращайте внимание как на основное содержание сообщения, так и на его форму;

- используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них;

- следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры;

- устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных;

- убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сообщения;

- стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и старайтесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.

Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайно много. И хотя не все из них носят научный характер, они подчеркивают главные принципы - комплексность деятельности управляющего, степень влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы - целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.

24. Школа «соц. систем», ее возникновение и основное содержание.

Школа соц. систем – это совокупность социологических подходов в менеджменте, рассматривающих организацию как динамичную целевую многофункциональную систему, состоящую из разнородных и взаимосвязанных элементов (подсистем). Базовой подсистемой является социальная организация. Возникновение школы «соц. систем» – своеобразная реакция на проблемы, которые были порождены методологическим кризисом как «классической» теории, так и доктрины «человеческих отношений». Но в то же время формирование этого направления отражает прогрессирующее усложнение всей хозяйственной и духовной жизни современного общества, возрастающее участие государства во многих общественно необходимых программах. Общим недостатком ранних школ менеджмента – классической и человеческих отношений – является отсутствие комплексности исследования, изучение какого-то одного элемента организации, поиск единственного пути решения управленческих проблем. Этот недостаток стал главной причиной возникновения нового направления в эволюции управленческой мысли—школы социальных систем, или системного подхода. Школа возникла в конце 1950-х гг. Ее представителями были Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Чандлер, П. Друкер, а в России – В. Г. Афанасьев, И. В. Блауберг, Э. Г. Юдин, которые разрабатывали системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Они рассматривали организацию как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов, а человека – как одного из элементов; как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Связи – каналы, по которым осуществляется положительные или отрицательные действия элементов друг на друга как внутри системы, так и вне ее. Выделяют три основных связующих процесса: коммуникация(социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации в условиях межличностного и массового общения по различным каналам с помощью разных коммуникативных средств), равновесие(система считается находящейся в положении равновесия, если все воздействия на эту систему компенсируются другими или отсутствуют вообще), принятие решения(процесс рационального или иррационального выбора альтернатив, имеющий целью достижение осознаваемого результата). Кроме того, школа подчеркивает, что организация – открытая система, встроенная в более сложную систему – внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает готовые продукты во внешний мир.

25. Системный подход к управлению, содержание современное значение.

Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать ее как единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей. (Достижение целей всех подсистем организации явление желательное, но почти всегда не реальное). В наиболее общем виде под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность, некоторое единство.

Черты системного подхода:

* Системный подход - форма методологического знания, связанная с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

* Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: - изучение самого предмета - <собственный> уровень;

- изучение этого же предмета как элемента более широкой системы - <вышестоящий> уровень;

- изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами - <нижестоящий> уровень.

* Системный подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой.

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

Основные принципы системного подхода:

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

26. Понятие системы и ее место в организации и управлении.

Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство. Среди ее основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определенной структуры. Вместе с тем система имеет свойства, отличные от свойств своих элементов. Всякая система имеет входное воздействие, структуру обработки входного воздействия, конечные результаты и обратную связь.

Организация в менеджменте - это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил.

Организация как система управления - одно из ключевых понятий теории организации, которое связанно с:

-целями; -функциями; -процессом управления; -квалификацией менеджеров; -распределением полномочий для достижения определенных целей.

В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональных специализаций. Организация построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, стремящиеся к непрерывному совершенствованию, развитию как системы в целом, так и ее отдельных составляющих.

Управление - это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного положения или перевода ее в новое состояние. Любая система управления должна иметь четыре основных элемента:

-вход основной системы; -выход основной системы; -канал обратной связи (воспринимающее устройство, измеряющее и передающее информацию о состоянии выхода); -блок управления, сравнивающий фактический и заданный выход и в случае необходимости вырабатывающий управляющее воздействие.

В настоящее время в составе организации как системы управления выделяют следующие подсистемы:

-структура управления; -техника управления; -функции управления; -методология управления.

Надо отметить, что систему управления можно рассматривать как с позиции статики, т. е. как некий механизм (организация), так и с позиции динамики - как управленческую деятельность.

Основной задачей системы управления организации ставится формирование профессиональной управленческой деятельности.

Процесс управления, как элемент управленческой деятельности, включает в себя: систему коммуникации, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

27. Особенности функционирования социальных систем.

Понятие социальной системы охватывает весьма широкий класс систем: от системы устойчивого взаимодействия двух индивидов, рассматриваемой как простейшая активная система, до предельно широкой системы — социума. Понятие социума используется для обозначения общества как глобальной социальной системы, охватывающей собой все компоненты и формы (сферы, уровни и т.п.) организованного социального бытия людей в их единстве. Следующей по масштабу является макросоциальная система, примерами которой являются страны, национальные и религиозные сообщества, мультинациональные корпорации, мировые рынки.

В ходе взаимодействия частей социальной системы, осознающих свою общность и различие, должно обеспечиваться сохранение целостности и границ системы. С точки зрения связи с другими системами любая сложная социальная система является открытой. При этом сами границы социальной системы определяются исходя из устойчивых различий между внутренними и внешними по отношению к ней процессами.

Функционирование социальной системы определяется постоянным взаимодействием социальных, институциональных и ресурсных факторов.

Отличительным признаком социальной системы является наличие механизма саморегулирования. Его действие основано на сознательном участии социальных субъектов в процессе саморегулирования социальной системы. Саморегулирование осуществляется посредством всей совокупности культурных правил, созданных людьми. Имеются две их разновидности: нормы и ценности. Эти правила действуют не автономно, а в определенном единстве, взаимовлиянии и взаимодополнении.

Социальным институтом (или просто институтом) называют комплекс внутренне связанных социальных норм и ценностей, регулирующий определенную сферу социальных отношений. Сформировавшиеся в рамках социальной системы институты обеспечивают согласование интересов между различными социальными субъектами цели которых могут не только быть близки, но и противоречит друг другу.

Другим неотъемлемым компонентом социальной системы, обеспечивающим ее воспроизводство, являются ресурсы разного вида (материальные, финансовые, интеллектуальные, властные и др.). Их потребление и воспроизводство в соответствии со сложившимися структурными взаимосвязями являются необходимым условием для осуществления любых видов социальной деятельности.

Институты играют активную роль в жизни социальной системы, задавая направления движения определенных ресурсов и модели поведения социальных субъектов. Действующие в рамках социальной системы «институты обнаруживают способность к воспроизводству и видоизменению, адаптируясь к быстрым переменам разнообразных социальных практик.

28. Авторитет руководителя в системе организации.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми.

Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. При этом, чем более сильным является руководитель, тем он менее конфликтен.

Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности.

Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает.

Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией.

Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на авторитарные методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

29. Значение многофакторного функционирования системы управления.

В состав многофакторного функционирования СУ можно отнести следующие функции:

1) планирование, представляющее особый процесс подготовки менеджерами решений по обеспечению усилий коллектива для достижения целей организации. Этот процесс, из-за периодического переориентирования целей и постоянного изменения условий внешней среды, не может быть дискретным, а должен быть непрерывным;

2) организацию, направленную на структурирование всех работ организационного характера и их распределение по вертикали и горизонтали для достижений целей организации и выполнения намеченных планов и обязательств;

3) мотивацию, обеспечивающую активизацию труда работающих по выполнению всех видов работ с высоким качеством (без ошибок) в соответствии с распределенными функциями, планами и требованиями. Мотивация включает, как правило, 1 - внешнее стимулирование (материальное и моральное) и 2 - психологическое стимулирование (создание условий для заинтересованности в труде, потребности в трудовой активности, удовлетворения от трудовой деятельности).

4) контроль, представляющий собой 1 - отслеживание того, что запланировано, 2 - определение того, что сделано в этой области в определенный период времени, 3 - сравнение запланированного с достигнутым и 4 - принятие корректирующих "мягких" мер при обнаружении отклонений от запланированного. Посредством данной функции осуществляется обратная связь, которая должна нести "не возмездие", а быть объективной основой для эффективного вмешательства менеджеров в процесс достижения целей организации, выполнения обязательств, повышения и обеспечения качества и конкурентоспособности продукции.

1. Место планирования в системном анализе управления.

Системный анализ — научный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между переменными или элементами исследуемой системы. Как правило, результатом системных исследований является выбор вполне определенной альтернативы. Системный анализ невозможен без осуществления такой функции, как планирование. Чтобы достигнуть какой-либо цели, необходимо выработать алгоритм действий по решению задач, т.е. тщательно спланировать свои действия с учетом рисков и возможностей.

Планирование — это вид деятельности, связанный с постановкой целей (задач) и действий в будущем.

Планирование — это главная функция управления.

Основные задачи на уровне предприятия:

1. Сосредоточение внимания на приоритетных направлениях.

2. Готовность к реакции на изменения во внешней среде.

3. Сведение к минимуму нерациональных действий при возникновении неожиданных ситуаций.

4. Обеспечение четкого взаимодействия между подразделением предприятия и исполнителями.

Планирование можно назвать инструментом достижения целей.

31. Проблема принятия решения в системе управления.

УР- обдуманный вывод о необх-сти действий, обеспечивающих достижение целей объекта; вид упр. деятельности.

Стадии: 1.выработка и постановка цели; 2.изучение проблемы; 3.выбор и обоснование критериев эф-ти и возможных последствий принимаемых решений; 4.рассмотр-е вариантов реш.; 5.выбор и окончат. формулирование реш.; 6.принятие реш.; 7.доведение реш. до исполнителей; 8.контроль за выполнением.

признаки ур: 1.субъект-сть(налич. субъекта); 2.наличие смысла; 3.системность-охват правового, психич., социального, политич., и др. аспектов; 4.идеальность реш-направленность на реализацию будущих действий по достижению цели.

Операции процесса разработки и реализации УР: 1.Выявлен.проблемы/задачи; 2.Предварит.постановка цели; 3.Сбор необх. инф; 4.Анализ инф; 5.Определ. исходн. характеристик проблемы с учетом ограничений; 6.Уточнение цели и критерия упр; 7.Обоснование и построение формализованной модели проблемной ситуации; 8.Разработка альтернативных вариантов реш. проблемы; 9.Выбор метода реш; 10.Эк.обоснование выбранного реш; 12.Окончательное оформление и утверждение УР; 13.Орг-ция выполнения реш; 14.Контроль выполн.УР; 15.Стимулир-ие качества работ,экономии ресурсов,соблюдения сроков; 16.Корректировка целей и задач.

Субъективные ошибки при принятии УР: предвзятость, подмена действит-го желае-мым, излишняя перестраховка, противоречивость. Условия эффективности УР: 1)выполнимость, 2)своевременность, 3)системность, 4)рациональность, 5)законность, 6)полномочность, 7)непротиворечивость, 8)преемственность, 9) простота и ясность, 10)краткость изложения.

Эл-ты разраб-ки технологии УР: 1)определить что делать? – колич-во и кач-во объектов; 2)с какими затратами?–ресурсы;3)как делать?– технология; 4)кому делать?–исполнители; 5) когда?–сроки; 6)для кого?– потребители; 7) где делать? –место (цех, филиал);8)что это даст?–эк.,соц,экологич,технологич.эффекты

Методы разраб-ки ур.1)Интуитивные (Условия примен.—простота,ясность ситуац. Правила примен.:вся проблема в голове; одновр-ое рассм-ие неск.вар-тов;) 2)Основанн.на суждении: Формально-логич. (Условия—групповое обсужд. противо-речив.УР с использ-ем логич. аргументов. Правила:закон единства анализа-синтеза; примен.индукции и дедукции) 3)Коллект. принятие УР(Условия: коллект-ое сугубо творч.обсужд. противореч.проблем. Правила:абсолютн. рав-во уч-ков в обсужд.;проблема не делится на части и этапы решения;) 4)Экспертный (Условия: оценка противореч., функц-но сложных Ур. Правила:отбор квалифиц.экспертов;поиск приемов соглас-ия оценок) 5)Системный (Условия: наиболее эффективный при решении формализуемых задач.Правила: определ.предмета,установл-е границ реш.,; выбор эк-математ.модели решения )

Классификация ур:1. По степ. влияния на будущ.О.:стратегич-определ общие направл развития О.и его долгоср. цели; тактич (конкр.методы достиж первых). 2.По масштабам: глобальн.-охват всю О.в целом; локальн.-затраг.некот.стороны деят-ти п/п). 3.По направл-сти воздействия:внешние, внутр. 7.По широте охвата:общие – распр-ся на всю компанию в целом; специальные - рассматривают отдельные вопросы. 9. По сфере реализации: научные и маркетинговые исследования, производство, реализация товаров (услуг), работа по кадрам и т.д. 10. По способам принятия: интуитивные; адаптивные; рациональные.

32. Школа «социальных систем» об обоснованности ответственности за принятие решения.

Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др.

«Школа социальных систем» рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система.

Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения.

Процесс принятия решения школа «социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и «стратегического руководства». В соответствии с этим и сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.

Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.

Школа социальных систем принесла много полезного для понимания отношений управления как социальных отношений.

33. Ситуационные теории организации и управления.

Основное теоретическое положение ситуационного подхода к теории организации заключается в том, что степень ее эффективности и успеха определяется степенью адаптации организационной структуры и организационного поведения факторами и ограничениями окружающей среды. Такое положение осуществляется путем проверки следующих предположений:

- степень сложности (простой/сложный);

- степень стабильности (динамичный/статичный).

Такая модель объясняет четыре варианта взаимоотношений между степенями сложности и стабильности в условиях неопределенности:
- вариант неопределенности (простой/статичный) — меньшее число факторов окружающей среды и меньшее их изменение. В этих условиях неопределенность незаметная;

- вариант неопределенности (простой/динамичный) — меньшее число факторов среды, однако они характеризуются изменением и нестабильностью, что делает их непохожими друг на друга. В этих условиях неопределенность частично заметная;

- вариант неопределенности (сложный/динамичный) — среднее число факторов среды с измененной характеристикой, что делает их совсем не похожими друг на друга. В этих условиях неопределенность очень заметная;

- вариант неопределенности (сложный/статичный) — многочисленные факторы среды, однако они характеризуются стабильностью и неуменьшением, что делает их похожими друг на друга. В этих условиях неопределенность менее заметная.

Вторая группа параметров — параметры организационной структуры.К параметрам относятся:

1. Характеристика организационной структуры:

а) аспекты разделения труда;

б) взаимодействие размера организации и структуры;

2. Размер организации;

3. Выбор организационного проекта.

Следует заметить, что ситуационный подход к управлению так же как и системный является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Этот подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если системный подход более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях.

34. Ситуационный подход в управлении, управление по обстоятельствам.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т.д.), учете непредвиденных обстоятельств.

По мере утверждения в менеджменте системного подхода на его основе и наряду с ним начал формироваться подход, нацеленный на реализацию уникальных возможностей конкретной ситуации – ситуационный подход в управлении.

В данном подходе внимание менеджера концентрируется на ситуации, качественно иным способом, чем при управлении по обстоятельствам. При ситуационном подходе управленческое сознание замыкается в рамках конкретной ситуации, не ищет оснований решения вне ее; каждая ситуация рассматривается изолированно от предшествующего и последующего, наподобие учебной шахматной позиции, где ставится задача найти лучший ход. При ситуационном подходе менеджер учитывает все требования системного подхода, но не абсолютизирует их и ими не ограничивается. На основе владения возможно полным набором управленческих средств изменения ситуации он прогнозирует их воздействие и составляет их наилучшую комбинацию с учетом уникальности ситуации, а при необходимости создает новые средства. При ситуативном подходе менеджер старается максимально использовать возможности ситуации, не думая о последствиях этого для системы.

Возникает проблема наилучшего соотношения между степенями адекватности и оптимальности управленческого решения. Это соотношение определяется менеджером конкретно в конкретной ситуации; оно выражает сравнительную ценность для него ситуации и системы. Поэтому требования данного подхода в менеджменте могут быть сформулированы как принцип соотносительности ситуации и системы. Соотносительное (в смысле этих требований) решение – это наилучшее с точки зрения одновременного изменения и ситуации, и системы в результате управленческого воздействия.

Принцип соотносительности ситуации и системы содержит идею максимизации благ для людей совокупно в данной и будущих конкретных ситуациях. Всякое благо содержится в некоторой конкретной ситуации, а всякая система имеет ценность лишь постольку, поскольку она в своем функционировании продуцирует ситуации, содержащие блага. Из принципа соотносительности вытекает возможность таких управленческих решений, которые допускают серьезный ущерб системе ради иных ценностей, затронутых ситуаций или обнаруженных в ней.

Однако в общем случае ситуационный подход в отличие от управления по обстоятельствам нацелен на поддержку системы, поиск такого решения в ситуации, которое сохраняло бы, укрепляло и совершенствовало систему одновременно с решением ситуативных задач. В этом смысле ситуационный подход есть продолжение и развитие системного подхода.

1. Использование ситуационного метода в обучении управленческих кадров.

Ситуация постоянно претерпевает изменения, переходит в различные формы, добавляется, расширяется и развивается, фиксируется, но постоянно сопровождается процессом обучения. Непрерывность процесса обучения при этом может выражаться тремя основными, циклически повторяющимися фазами: «обучение до ситуации», «обучение во время ситуации», «обучение после ситуации».

«Обучение до ситуации» предполагает получение знаний, опыта, навыков до наступления реальной, будущей ситуации, где придется принимать необходимые решения. Наибольшие возможности здесь могут дать различные коллективные формы работы, например, совещания менеджеров, состав которых может быть самым разнообразным.

Знания рождаются в процессе действий и активной деятельности в ситуациях. Необходимо испытывать новые подходы и извлекать новые уроки.

«Обучение в процессе ситуации». Принято думать, что работать с ситуацией – это всего лишь исполнить определенную последовательность действий. Следовательно, чтобы знать правила управления, достаточно работать по одному важному алгоритму. Для этого надо составить ситуацию, лучше написать как можно подробнее, проанализировать и, лишь затем, принимать решения и реализовывать её на практике. Опыт показывает, чтобы работать лучше, иногда целесообразно остановиться сделать промежуточные выводы и тут же опробовать полученные знания в действии. Таким образом, возникает задача быстрого обучения и практического использования результатов, который можно условно назвать оперативным обучением.

Оперативное обучение – это профессиональное обсуждение текущих событий реальной ситуации, в ходе которого уделяется внимание быстрым действиям. Оперативное обучение помогает осознать, что произошло и почему, как сохранить преимущества, над какими недостатками следует поработать. Менеджеры и подразделения могут пользоваться этой методикой, чтобы извлекать максимальную пользу из каждого действия или задачи.

Выводы, сделанные в ходе оперативного обучения»обладают ценностью, потому что они всегда ко времени, так как отражают ситуацию на сегодня.

«Обучение после ситуации». По окончании формирования ситуации, проекта или любой большой части работы имеет смысл затратить немного времени на анализ всего, что произошло, и зафиксировать полученные знания, чтобы ими могли воспользоваться другие. Следует взять за правило учиться сразу после событий. Даже если тратятся время и силы на анализ ситуации, проекта или отдельных производственных этапов или ситуационных периодов, часто бывает так, что организация не извлекает пользы из собственной истории.

36. Ситуационный и системный подходы, их взаимосвязь и взаимозависимость.

Управление с позиции системного подхода — осуществление совокупности воздействий на объект, выбранных из множества возможных воздействий на основании информации о поведении объекта и состоянии внешней среды для достижения заданной цели.

Управление – функция системы, направленная либо на сохранение ее основного качества (т. е. совокупности свойств, утеря которых приводит к разрушению системы), либо на выполнение действий, обеспечивающих устойчивость функционирования и достижение поставленной цели.

Особенности управления: 1) предполагает измерение выходных параметров системы, сравнение результатов измерения с некоторыми заданными эталонами; 2) влияние на вход системы (регулирование, корректировка входа) для установления необходимого режима работы.

Система управления – система, в которой реализуются функции управления.

Алгоритм управления – свод правил, по которым на основании анализа информации о цели управления, о состоянии объекта управления, окружающей среды, о внешних и внутренних воздействиях формируется управленческая информация о требуемой совокупности управляющих воздействий. Решение – предписание к действию для объекта управления (план, инструкция, приказ и т. д.). Принятие решений – выбор решения из множества рассматриваемых вариантов с помощью критерия или принципа выбора.

Возможности ситуационного подхода: 1) представляет возможность непосредственного применения научных методов к конкретным ситуациям и условиям; 2) ситуационный подход сохраняет концепцию процесса управления; 3) он подчеркивает неразрывную взаимосвязь между функциями управления.

Ситуация – конкретный набор обстоятельств или факторов, которые влияют на организацию в конкретное время.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и методы управления с конкретными специфическими ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Требования к руководителю, использующему ситуационный подход: необходимо проанализировать обстановку и определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой возможный эффект может возникнуть из-за изменения одного фактора или группы факторов.

Успех ситуационного подхода зависит от точного определения наиболее важных факторов или переменных, оказывающих влияние на организацию и процесс принятия управленческих решений.

37. «Новая школа» теории управления и ее основные направления.

«Новая школа науки управления». Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров. Среди наиболее видных последователей новой школы можно назвать таких известных исследователей менеджмента, как Р. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др.

Развитию положений этой школы способствовали появление кибернетики и исследование операций. Вначале исследование операций было направлено на разработку методов количественного анализа конкретной задачи. Со временем исследование операций выделилось в самостоятельную отрасль науки, которая начала развиваться в двух главных направлениях: построение математических моделей явлений, наиболее характерных для менеджмента (управление запасами, распределение ресурсов, массовое обслуживание, замена устаревшего оборудования, выбор стратегий поведения в условиях неопределенности и др.) и изучение систем.

Исследования в этой области направлены на разработку:

• методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах;

• алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.;

• количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и др.

В 60-е г.г. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина – теория управленческих решений, которая в настоящее время разрабатывает методы математического моделирования процессов выработки решений в коллективах; алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр; количественные прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений (модели воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, модели баланса затрат и выпуска продукции, модели прогнозирования научно-технического и экономического развития). Представители этой школы главной целью своих исследований считают изучение процессов принятия решений с применением математических методов и новейших технических средств, включая электронно-вычислительную технику. Эта школа ставит перед собой задачу повышения рациональности решений.

Среди различных течений, которые можно отнести к «новой» школе, выделяются такие направления, как «исследование операций», «системный анализ», «общая теория систем», эконометрика и т. д. Системная методология в исследованиях проблем управления приобретает за последние годы доминирующее значение.

38. Разработка методологии системного анализа в деятельности «новой школы» теории управления.

Новая школа сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. "Новая школа науки управления" объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить новейшие математические методы и технические средства.

В Новой школе различают два главных направления:

1. Изучение производства как “социальной системы” с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный анализ, разработанный в рамках "новой школы" связан с кибернетикой и теорией автоматического управления. Главная задача системного состоит в повышении эффективности организации в целом, что не тождественно задаче оптимизации эффективности всех элементов организации. Методология системного подхода связана с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Сущность системного подхода состоит в следующем:

1. формулирование целей и установление их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением;

2. получение максимального эффекта в смысле достижения поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления выбора;

3. количественная оценка целей и средства их достижения, основанная на всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Системный анализ, впервые примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

39. Использование ЭВМ в управлении и его перспективы в оценке «новой школы» управления.

Новая школа сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В Новой школе различают два главных направления:
1. Рассмотрение производства как “социальной системы” с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым. Благодаря большому быстродействию ЭВМ можно построить системы управления для быстро протекающих технологических процессов, когда человек не успевает вовремя отреагировать на изменение показаний каких-либо приборов. В этом случае ЭВМ может не только управлять процессом, но и быстро приостановить его при возникновении опасной ситуации. Кроме того, ЭВМ одновременно следит за изменением большого количества параметров технологического процесса и рассчитывает оптимальный вариант управления.
ЭВМ не обладает эмоциями, она действует одинаково быстро в любой ситуации, в то время как человек при возникновении сложной или опасной ситуации может растеряться и произвести неправильные действия.

Человек, пришедший на производство, проходит определенное обучение, тем более длительное, чем сложнее операция, которую он должен выг полнять. Для ЭВМ это не требуется: она одинаково квалифицированно работает в первый день работы, через 10 лет и, кроме того, никогда на "устает". Эти преимущества и определяют целесообразность использования ЭВМ в управлении.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация “Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой”, в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал “Эконометрика”. Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью новой школы является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.
Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление -- это не только наука, но и искусство.

40. Предвидения «новой школы» теории управления возможностей новой информационной техники.

Начиная с 60-х лет ХХ ст. к нашему времени развивается новая школа науки управления как следствие появления новых методов принятия решений с использованием математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики, компьютерных технологий. Наиболее известными представителями этой школы есть Д.Марч, Г.Саймон , Р.Акофф, Д.Вудворд, Д.Томпсон, Л.Канторович и др.

"Новая школа науки управления" объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить новейшие математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Первые шаги "новой школы" были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моделей наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизация их, а также попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.

В новой школе управления используются следующие научные концеп-ции: • математическое моделирование - описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью математической символики; • общая теория систем - специально-научная и логико-методологическая концепция исследования объектов, представляющих собой системы; • исследование операций - разработка и применение методов нахождения оптимальных решений на основе математического моделирования, статистиче-ского моделирования и различных эвристических подходов; • эконометрика - это наука, изучающая конкретные количественные и каче-ственные взаимосвязи экономических объектов и процессов с помощью мате-матических и статистических методов и моделей. Главные характеристики школы: - основное внимание сосредоточивается на принятии решений;- критерием деятельности является экономическая эффективность;- использование формализованных методов и моделей в управлении;- использование компьютеров для обработки значительного объема информации; -использование системного, процессного и ситуационного подходов к управлению. Процесний подход рассматривает управление как цикл взаимосвязанных общих функций (планирование, организация, мотивация, контроль).Системный подход рассматривает организацию (фирму) как совокупность связанных элементов системы (структура, технология, производители), что ориентированные во исполнение поставленных целей в условиях динамики окружающего среды. Ситуационный подход предусматривает использование разных методов управления согласно ситуации.

41. Организация в советской управленческой мысли 20-х годов прошлого столетия.

В развитии советской управленческой мысли самими плодотворными были 20-е годы, когда еще допускались определенная самостоятельность исследований и свобода творчества. В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.

Известный советский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок. Гастева: является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна — от группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым, другая — от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

42. НОТ в советской управленческой науке 20-е - 30-е годы 20-го столетия.

НОТ – научная организация труда.

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX — XX веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия XX века. Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и менеджмента. Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. Мнения о системе Тейлора разделились на два противоположных лагеря — ее сторонников и противников. Критики тейлоризма (В.Воронцов, П.Маслов, И.Поплавский, Г.Алексинский) полагали, что внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. Вернее, она принесет выгоды только бизнесменам. Сторонники технократической ориентации («тейлористы»), в их числе Р.Поляков, Н.Сарровский, В.Железное и И.Озеров, видели в этой системе символ научно-технического прогресса. Они указывали, что в его системе нет ничего, что способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Также они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику народа.

Вплоть до 1924 г. движение НОТ еще не было координировано в масштабе всей страны. Многие в то время считали возможным достижение высокой производительности труда без его интенсификации. Перед II Всероссийской конференцией НОТ (1924 г.) четко выявились две теоретические группы — «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянскийидр.) (в центре внимания вовлечение масс в работу НОТ) и «цитовцы» (Гастев, Гольцман и др.). (сводят всю практику НОТ к деятельности сотрудников научных институтов труда).

20-е годы — самый интересный и плодотворный период, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. В те годы существовало около 10-ти научно-исследовательских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций и лабораторий НОТ — первичных ячеек массового рационализаторского движения; по проблемам управления и НОТ выходило около 20-ти журналов. Таким образом, можно говорить о том, что зарождение науки управления приобрело в 20-е годы широкий общественно-политический резонанс.

43. Проблемы единого хозяйственного плана в советской управленческой мысли 20- годов прошлого века.

Вопрос о планомерности общественного хозяйства был с величайшей яркостью и глубиной поставлен Марксом в его критике капитализма. Маркс показал, что все противоречия капитализма, все неразлучные с ним бедствия и растрата сил с их жестокими обострениями в виде кризисов имеют одну общую основу: анархию производства, отсутствие планомерной организации производства и всего общественного хозяйства.

Специальную трудность в построении хозяйственного плана Советской России представляла связь ее единого государственного, почти всецело промышленного хозяйства, с 20 миллионами мелких крестьянских хозяйств.

Вполне включить всю эту массу в хозяйственный план, т. е. полностью учесть и урегулировать ее, очевидно, немыслимо. Но и рассматривать ее как нечто внешнее, как «иностранную» державу, с которой ведется товарообмен, тоже невозможно: из нее огосударственное хозяйство черпало важнейшие жизненные соки — продовольствие, в значительной мере топливо, частью даже рабочую силу; и между тем крестьянское хозяйство также было подорвано и тоже нуждалось в восстановлении, ему необходимо было давать нужные средства, чтобы могла поддерживаться его производительность. В этих пределах его насущные потребности должны были быть учтены и включены в систему общего плана; иначе все расчеты могли быть на деле разрушены.

Одной из научных проблем, вызванной к жизни потребностями перспективного планирования, была разработка теории межотраслевого баланса, точкой отсчета для которой была «Экономическая таблица» Кенэ. В период 20-30х гг. ХХ в. началом разработки этой теории были статьи Александра Богданова (1873—1928) «Организационная наука и хозяйственная планомерность» и «Организационные принципы единого хозяйственного плана» (обе — 1921) и книга Льва Крицмана (1890—1937) «О едином хозяйственном плане» (1921).

Разработкой единого государственного хозяйственного плана, определением способов и порядка его осуществления занимался Государственный плановый комитет (Госплан). Госплан в экономике СССР занимал ведущие позиции. Планы пятилеток составлялись на основе глубокого анализа положения в народном хозяйстве как по отраслям, так и в региональном разрезе. Для осуществления этих планов Госплан был наделен функциями распределения финансовых и материальных ресурсов страны.

44. Труд руководителя в советской управленческой науке 20-годов 20-го века.

В целом управленческий труд советского периода времени определялся как одна из категорий социалистических производственных отношений. Он представлял собой сознательную деятельность управленческих работников, направленную на осуществление процесса управления. Выделялся ряд особенностей управленческого труда. Прежде всего то, что это труд умственный, творческий, отличающийся большой сложностью и многообразием, многочисленными связями с явлениями материального производства. При этом деятельность работников аппарата управления больше, чем труд рабочих, ставится в зависимость от состояния экономики и науки, различных социальных факторов, хода научно-технической революции и некоторых других обстоятельств.

Содержание управленческого труда определяется как совокупность трудовых действий управленческих работников по реализации функций управления. В качестве основной части содержания всех видов управленческого труда выделяется объект управления, т.е. производственные и управленческие подразделения, отдельные индивиды и коллективы.

Предметом управленческого труда является процесс управления и люди, участвующие в нем. Некоторые исследователи полагают, что этим предметом выступает многообразная информация. Такая постановка вопроса не согласуется с понятием предмета труда как объектом, на который направлен труд. Информация – это лишь инструмент осуществления процесса управления.

Заметное место в науке управления в 1920-х годах занимали исследования социальных аспектов управления. Развитие этого направления в России связано с именем крупного отечественного ученого Н.А. Витке, видного представителя советской теории НОТ. В середине 20-х он был известен как идеолог, создатель и популяризатор оригинальной концепции человеческого фактора в управлении, предвосхитившей многие положения школы человеческих от ношений, выдвинутые Э. Мейо, Ф. Ретлисбергером в 30–40-е годы на Западе. К данной школе относят также Я.С. Улицкого, Г.А. Нефедова, И.С. Каннегисера, и др. В методологическом отношении Витке основывался, с одной стороны на идеях Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др. представителей классической школы управления, а с другой – он синтезировал их положения с собственными гуманистическими идеями об управлении. Необходимость изучения «человеческих отношений» обусловлена тем обстоятельством, что ныне хозяйственная практика вынуждена «считаться с человеком, как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса» – писал в 1924 г. Витке. Именно в такой формулировке прозвучала в устах отечественных ученых мысль о возрастающей роли человеческого фактора. Новая научная дисциплина, так называемая «социальная инженерия», полагал Витке, должна включать два раздела:

1) научную организацию производственного процесса, родоначальником которой общепризнанно считался Тейлор (теоретическая основа знания здесь – физиология и психология);2) научную организацию управления (ее методологической базой служит социальная психология). Предмет первого раздела – рациональное соединение человека с орудиями труда. Второго – рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе.

Управление и организация труда: шпаргалка