НАЧИСЛЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКАМ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

PAGE \* MERGEFORMAT3

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РФ

1.1. Характеристика кадров и кадрового потенциала таможенных органов РФ

1.2. Понятие, форма и нормативные основы оплаты труда сотрудников таможенных органов РФ

1.3. Нормирование и оплата труда

ГЛАВА 2. НАЧИСЛЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКАМ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

2.1. Порядок начисления заработной платы, надбавок и дополнительных выплат сотрудникам таможенных органов РФ

2.2. Порядок начисления выплат по социальному обеспечению сотрудникам таможенных органов РФ

2.3. Основные направления совершенствования системы методов мотивации и стимулирования сотрудников таможенных органов РФ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Таможенная служба является наиболее динамично развивающейся в системе органов государственного управления внешнеэкономической деятельностью. Благодаря эффективной деятельности таможенной службы государство может решать разнообразные проблемы: пополнять доходную часть федерального бюджета, поддерживать отечественных товаропроизводителей, создавать благоприятные условия для экспорта отечественной продукции.

Система управления в таможенных органах имеет своей главной целью достижение единодействия всех сотрудников таможенных органов. Данная система должна выполнять решение поставленных перед ней задач, работая в одном направлении.

Эффективность деятельности таможенных органов в значительной мере зависит, от текучести кадров, которая зачастую вызывается социальными и психологическими условиями труда в таможенных органах, а также от таких факторов, как размер вознаграждения за трудовую деятельность, дисциплинированность, добросовестность сотрудников, психологический климат в коллективе и многих других факторов.

Увеличение полезной отдачи таможенных органов в значительной мере не удается из-за невысокого уровня социально-экономической и правовой защищенности работников государственного управления. На сегодняшний день существует такая тенденция, что объемы, напряженность и главное ответственность их труда не соответствует его оплате.

Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

Оплата труда:

1)обеспечивает связь между результатами труда и его процессом;

2)отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Актуальность данной темы не вызывает сомнений, поскольку оплата труда сотрудников таможенных органов играет существенную роль в их деятельности, обеспечивая правильное и своевременное решение задач, возложенных на таможенные органы. Рассматриваемая проблема приобретает все большее значение в постоянно изменяющихся экономических и политических условиях.

Целью курсового проекта является порядок и изучение оплаты и нормирования труда должностных лиц таможенных органов, а также организации оплаты труда и социального обеспечения сотрудников таможенных органов.

Задачи данного курсового проекта предоставлены в изучении материала по оплате труда сотрудников таможенных органов, в приказах ФТС, в указах президента и т.д. Для этого необходимо изучить большой объём информации как учебного материала так информационно - аналитической базы в Интернете, периодической печати и по телевидению.

Предметом данного курсового проекта является оплата труда.

Объект проекта - структура оплаты труда и социальное обеспечение сотрудников таможенных органов Российской Федерации.

Курсовой проект состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РФ

Характеристика кадров и кадрового потенциала таможенных органов РФ

Кадры (личный состав, персонал) таможенных органов – это все работающие в таможенных органах сотрудники, федеральные государственные гражданские служащие и работники бюджетной сферы.

Прохождение службы сотрудниками таможенных органов регламентируется Федеральным законом от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»1; федеральными государственными гражданскими служащими – Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2. Деятельность работников таможенных органов регламентируется Трудовым кодексом РФ.

В таможенных органах РФ в силу их специфичности (соединение государственной гражданской и государственной правоохранительной служб) принята следующая классификация персонала: сотрудники, государственные гражданские служащие и работники бюджетной сферы, в соответствии с рисунком 13:

Рис.1. Кадровый состав таможенных органов

Сотрудники и государственные гражданские служащие таможенных органов являются должностными лицами. И сотрудники, и государственные гражданские служащие являются государственными служащими, так как служба в таможенных органах в соответствии с Федеральным законом № 114-ФЗ является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации4. Работники таможенных органов не являются должностными лицами таможенных органов и государственными служащими, но входят в состав работающих (кадровый состав) таможенных органов.

Должностными лицами таможенных органов РФ являются граждане, занимающие должности в указанных органах, которым в установленном порядке присвоены специальные звания (сотрудники) или классные чины (федеральные государственные гражданские служащие).

Сотрудники таможенных органов в соответствии со статьей 5 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах» могут иметь следующие специальные звания5:

1) прапорщик таможенной службы;

2) старший прапорщик таможенной службы;

3) младший лейтенант таможенной службы;

4) лейтенант таможенной службы;

5) старший лейтенант таможенной службы;

6) капитан таможенной службы;

7) майор таможенной службы;

8) подполковник таможенной службы;

9) полковник таможенной службы;

10) генерал-майор таможенной службы;

11) генерал-лейтенант таможенной службы;

12) генерал-полковник таможенной службы;

13) действительный государственный советник таможенной службы Российской Федерации.

Должности, занимаемые сотрудниками таможенных органов, и соответствующие этим должностям специальные звания подразделяются на следующие группы:

1) младший состав: прапорщик таможенной службы, старший прапорщик таможенной службы;

2) средний начальствующий состав: младший лейтенант таможенной службы, лейтенант таможенной службы, старший лейтенант таможенной службы, капитан таможенной службы;

3) старший начальствующий состав: майор таможенной службы, подполковник таможенной службы, полковник таможенной службы;

4) высший начальствующий состав: генерал-майор таможенной службы, генерал-лейтенант таможенной службы, генерал-полковник таможенной службы, действительный государственный советник таможенной службы Российской Федерации6.

Приказом ФТС утверждены перечни должностей сотрудников старшего начальствующего состава, среднего начальствующего состава и младшего состава ФТС России, соответствующие им предельные специальные звания и общие квалификационные требования.

В соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должности гражданской службы подразделяются на категории и группы7.

Категории должностей гражданской службы:

1) руководители – должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2) помощники (советники) – должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3) специалисты – должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4) обеспечивающие специалисты – должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Группы должностей гражданской службы:

1) высшие должности гражданской службы;

2) главные должности гражданской службы;

3) ведущие должности гражданской службы;

4) старшие должности гражданской службы;

5) младшие должности гражданской службы.

Должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы; должности категории «специалисты» – на высшую, главную, ведущую и старшую группы; должности категории «обеспечивающие специалисты» – на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданским служащим присваиваются классные чины гражданской службы в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы8.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена.

Гражданским служащим присваиваются следующие классные чины:

1) действительный государственный советник РФ;

2) государственный советник РФ;

3) советник государственной гражданской службы РФ;

4) референт государственной гражданской службы РФ;

5) секретарь государственной гражданской службы РФ.

Все перечисленные выше классные чины могут быть 1, 2 или 3-го класса.

Классный чин гражданской службы – действительный государственный советник РФ 1, 2 или 3-го класса присваивается Президентом РФ.

В федеральных органах исполнительной власти классный чин федеральной гражданской службы – государственный советник РФ 1, 2 или 3-го класса присваивается Правительством РФ.

В целях технического обеспечения деятельности таможенных органов в их штатных расписаниях предусматриваются соответствующие должности работников таможенных органов. Их перечень определяется руководителем ФТС России.

В штате таможенных органов, а также организаций, предприятий и учреждений, подведомственных ФТС России могут быть работники9:

- рабочих специальностей (например, водитель автомобиля, буфетчик, грузчик, дворник и т.д.);

- руководители организаций (подразделений) таможенных органов (например, начальник автотранспортного подразделения (гаража), директор комбината питания, заведующий столовой, начальник котельной и т.д.);

- специалисты таможенных органов (ветеринарный врач, механик, библиотекарь, инженер-программист и др.);

- технические исполнители таможенных органов (архивариус, комендант, секретарь, стенографистка и др.);

- работники профессорско-преподавательского состава, руководители, научные сотрудники РТА и ее филиалов;

- работники культуры ФТС России (художник-реставратор, дирижер, артист оркестра).

Количество должностей сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников бюджетной сферы в таможенной системе в целом определяется Правительством РФ, а в таможенных органах, организациях, учреждениях и предприятиях, подведомственных ФТС – руководителем Федеральной таможенной службы.

Повышение эффективности деятельности таможенных органов Российской Федерации невозможно без роста профессионального уровня кадров, укрепления служебной дисциплины, улучшения материального положения должностных лиц таможенных органов, повышения их социальной защищенности и членов их семей.

Современный уровень кадровой работы требует прогнозирования потребности в кадрах для таможенной службы. Необходимо также формировать резерв, в том числе руководящего состава на выдвижение, оптимально использовать все штатные единицы, стимулировать служебный рост. В этих целях оценивают кадровый потенциал таможенных органов.

Под кадровым потенциалом понимают способность персонала таможенных органов эффективно и своевременно выполнять поставленные перед ними задачи в меняющихся условиях внешней и внутренней среды.

Кадровый потенциал обусловлен такими факторами, как численность занятых, эффективность их использования, средний возраст и стаж работы, уровень образования, квалификация, заинтересованность в результатах труда. Кадровый потенциал в немалой степени зависит от расстановки кадров, оплаты труда, его организации, степени социальной защищенности, престижа профессии10.

Для таможенной системы, как и для других сфер деятельности, важно сбалансировать рабочие места с имеющимися трудовыми ресурсами, как по количеству, так и по профессиональному составу. Источниками пополнения кадров для таможенной службы являются Российская таможенная академия и ее филиалы, другие высшие учебные заведения страны, правоохранительные органы, вооруженные силы11.

Совершенствование качественного состава кадров в таможенном деле проявляется в повышении доли специалистов, имеющих высшее образование и получивших подготовку в специальных высших учебных заведения системы ФТС России. Одновременно снижается доля лиц со средним профессиональным и общим средним образованием. Проявляется тенденция увеличения доли должностных лиц, имеющих профильное для деятельности таможенных органов образование.

Стремление рационализировать структуру расходов федерального бюджета повышает значимость эффективного использования трудовых ресурсов в таможенном деле, как и во всей сфере государственной исполнительной власти.

В процессе производственной деятельности каждый работник таможенного органа использует свойственный ему общий потенциал работника, что представляет собой совокупность «человеческого капитала», «потенциала человека» и «трудового потенциала». При этом под потенциалом человека подразумевается совокупность его природных способностей, образования, воспитания и жизненного опыта. Человеческий капитал - совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода (здоровье, способности, инициативность, мобильность, чувство нового). Трудовой потенциал характеризует качества человека, проявляющиеся в процессе труда (умение работать в коллективе, творческие навыки, активность, организованность, профессионализм).

Взаимодействие потенциала работников и кадрового обеспечения таможенных органов осуществляется не непосредственно, а опосредовано, через сотрудника, служащего, рядового работника и руководителя. Поступая на работу и становясь членом коллектива, работник занимает в нем определенное положение. Он вступает в должность, принимает на себя определенные обязанности и функции. Будучи введен в структуру производства, работник включается в сложную систему производственных и социальных отношений, реализация которых, наряду с существующей рыночной системой хозяйствования, зависит и от уровня его образования, квалификации, стажа работы и других профессиональных качеств12.

Исходя из изложенного, кадровый потенциал таможенных органов можно рассматривать, как располагаемый в настоящее время и предвидимый в будущем комплекс обязанностей и возможностей соответствующих служб, подразделений в реализации целей и задач социального, организационно-экономического развития Федеральной таможенной службы РФ, характеризуемый численностью персонала данной организации в совокупности с общим потенциалом всех работников.

Новые задачи и приоритеты федеральной государственной службы требуют качественно новых, моделей и структур их кадрового обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. От этого во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма, стабильности, гражданственности; а основные направления модернизации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих РФ состоят в совершенствовании структуры, повышении эффективности образовательной деятельности, укрепления управления и местного самоуправления в профессионально подготовленных кадрах.

Понятие, форма и нормативные основы оплаты труда сотрудников таможенных органов РФ

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата многофункциональна. По мнению большинства экономистов можно выделить основные функции заработной платы, которые приведены в рисунке 2.

ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

воспроизводительная стимулирующая социальная распределительная

Рис.2. Основные функции заработной платы13

Воспроизводственная функция - заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;
Стимулирующая - установление зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;
Социальная - способствует развитию принципа социальной справедливости;
Распределительная функция, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства.
Отдельно выделяют еще одну функцию - формирование платежеспособного спроса, предусматривающую установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6—8). Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифные ставки дифференцируются:

• по формам оплаты труда — тарифные ставки сдельщиков на 7—10% выше тарифных ставок повременщиков;

• по отдельным профессиональным группам — более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Ранее (до введения в действие с 1 января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности») обязательные для использования во всех отраслях экономики, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

Определяя минимальную тарифную ставку работников предприятия, следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65—70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

После того как сетка разработана — определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение, следует приступить к тарификации работ и работников.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны14.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно - прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система — оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

По косвенной сдельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате груда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Необходимые условия для применения повременной оплаты:

• учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

• обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы.

Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система15.

Одной из важнейших проблем для предприятий в современных условиях является поиск механизма материальной заинтересованности работников, способного обеспечить взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

В соответствии с трудовым законодательством РФ предприятия имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда — применения бестарифных моделей.

Бестарифная система оплаты труда — формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников). Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. В этом случае оклады для административно-управленческого персонала не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях16.

Нормирование и оплата труда

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер — есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть узаконенное установление, признанный обязательным порядок, установленная мера, средняя величина.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда, отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они стимулирующие, а если нет, то тормозящие. Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юридическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения17.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда18.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потребительских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периодически пересматривать МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основании прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректировке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбережений граждан.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по- прежнему использует традиционную тарифную систему. Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях — техническое нормирование труда, система тарифного нормирования заработной платы, формы и системы заработной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий. Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма времени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль.

Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующих функциях заработной платы. Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов19.

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы.

Тарифное нормирование заработной платы — это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников).

Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней.

В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влияние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физическую тяжесть или значительные умственные нагрузки, разного рода: риск, степень срочности и другие факторы20.

ГЛАВА 2. НАЧИСЛЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКАМ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

2.1. Порядок начисления заработной платы, надбавок и дополнительных выплат сотрудникам таможенных органов РФ

Сотрудники таможенных органов при исполнении должностных обязанностей являются представителями федеральных органов исполнительной государственной власти и находятся под зашитой государства.

Запрещается привлекать сотрудников таможенных органов для выполнения функций, не относящихся к их должностным обязанностям Никто, кроме прямых и непосредственных начальников, не вправе вмешиваться в служебную деятельность сотрудников таможенных органов21.

Трудовые отношения в таможенных органах регламентируются Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ, постановлением правительства РФ, приказами ФТС России.

Существуют особенности в оплате труда и материальном стимулировании сотрудников таможенных органов и других категорий лиц, занятых в этой сфере.

Организация заработной платы включает следующие элементы:

- форма оплаты труда;

- тарифная система;

- доплаты и надбавки;

- система премирования.

В таможенном деле используется повременно-премиальная форма оплаты труда. Ежемесячный заработок сотрудника начисляется по окладу за фактически отработанное время, и, как правило, включает премию. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых дифференцируется и регулируется уровень оплаты труда работающих в зависимости от квалификации, условий, интенсивности и ответственности выполняемых работ.

Премия представляет собой одну из форм материального поощрения сотрудников за достигнутые успехи в работе. Главное назначение премии – стимулировать индивидуальную и коллективную заинтересованность в выполнении плановых заданий, в эффективном таможенном контроле, в предотвращении нарушений таможенных правил, рациональном использовании ресурсов.

Заработная плата неоднородна по структуре, разные её части выполняют различные функции. Основная часть заработной платы (оклад, ежемесячные надбавки) относительно постоянна в течение определенного уровня времени и учитывает уровень квалификации сотрудников, сложность и степень ответственности их работы, условия и интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является переменной величиной и зависит и от результатов работы. Она включает текущие премии, вознаграждения по итогам календарного года и разовые премии.

Государственное регулирование оплаты в правоохранительных органах предполагает установление основных параметров заработной платы в централизованном порядке. Тем самым обеспечивается единство окладов аналогичных категорий сотрудников и работников в разных таможенных органах и организациях системы ФТС России и осуществляется внутриотраслевая дифференциация в оплате труда.

Сотрудники таможенных органов являются должностными лицами начальствующего и младшего состава, исходя из табл. 1:

оклад надбавка должность звание

Таблица 1

Соотношение специальных званий и должностей сотрудников таможенных органов

Специальное звание	Должность
Полковник таможенной службы	- Начальник таможни - Первый заместитель начальника таможни - Заместитель начальника таможни - Начальник таможенного поста - Заместитель начальника таможенного поста І категории - Начальник отдела
Подполковник таможенной службы	- Заместитель начальника таможенного поста ІІ категории - Заместитель начальника отдела - Начальник отделения, главный инспектор
Майор таможенной службы	- Ведущий инспектор
Капитан таможенной службы	- Старший инспектор
Старший лейтенант таможенной службы	- Инспектор
Лейтенант таможенной службы	- Инспектор
Младший лейтенант таможенной службы	- Инспектор

Соответствие типовых должностей сотрудников таможенной службы и их специальных званий должностям государственных служащих федеральной государственной службы и их квалификационным разрядам устанавливает Президент Российской Федерации.

Лица начальствующего состава могут занимать должности в центральном аппарате ФТС России, должности начальников РТУ и их заместителей, начальников служб и их заместителей, начальников отделов, отделений (соответственно их заместителей и помощников), старших или оперуполномоченных по особо важным делам, старших или дознавателей по особо важным делам, ведущих инспекторов, старших инспекторов, инспекторов. К сотрудникам начальствующего состава относятся также командиры таможенных судов, их помощники, боцманы, летчики-штурманы воздушных судов, инженеры по эксплуатации воздушных судов, инженеры по эксплуатации авиационного оборудования, бортовые механики, специалисты по радиоэлектронному оборудованию, командиры авиационного звена. Им присваиваются специальные звания от младшего лейтенанта таможенной службы до действительного государственного советника таможенной службы Российской Федерации.

Лица младшего состава могут занимать должности дежурного бюро пропусков, оперативного водителя, действующего оператора технических средств, кинолога, авиационного механика, стрелка СОБРа22.

Должностные оклады, используемые в учреждениях бюджетной сферы, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного служащего (работника), выполнение работ в особых условиях, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль в учете этих отличий выполняют доплаты и надбавки.

Все виды надбавок и доплат можно разделить на две группы. Первая – это доплаты, не имеющие ограничений по сферам деятельности. В эту группу входят доплаты за работу:

в выходные и праздничные дни;
в ночное время;
в тяжелых и вредных условиях труда;
за вахтовый метод;
обусловленные районным регулированием оплаты труда;
за совмещение профессий (табл. 2)23

Таблица 2

Перечень должностей сотрудников младшего состава таможенных органов, соответствующих им предельных званий тарифных разрядов и квалификационных требований (в ред. Приказа ФТС РФ от 30.03.2005 №257)

Должность	Специальное звание	Тарифный разряд	Квалификационное требование
Младшие инспекторы: специалист, дежурный бюро пропусков, помощник начальника смены, кинолог, авиационный механик, оперативный водитель. Старший водитель, старший стрелок СОБРа	Старший прапорщик таможенной службы	5	Среднее (полное) общее, среднее профессиональное образование
Младшие инспекторы: водитель, дежурный оператор технических средств охраны, дежурный поста охраны, помощник оперативного дежурного	Старший прапорщик таможенной службы	4	Среднее (полное) общее, среднее профессиональное образование
Младший инспектор-стрелок СОБРа	Прапорщик таможенной службы	3	Среднее (полное) общее, среднее профессиональное образование

Остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения, применяются в определенных сферах приложения труда (например, в таможенном деле и в других правоохранительных органах – надбавки за выслугу лет).

Система надбавок и доплат представляет собой одну из форм материального стимулирования труда. Надбавки стимулирующего характера заинтересовывают сотрудников в повышении квалификации, выполнении более сложной и ответственной работы, защите конфиденциальных сведений. Доплаты к окладу представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты труда или работа в более суровых, тяжелых и вредных условиях, требующих повышенных расходов на восстановление рабочей силы и жизнеобеспечение.

Доплаты и надбавки устанавливаются конкретным работникам соответствующими приказами.

Сотруднику таможенных органов ежемесячно выплачивается надбавка за выслугу лет в процентах к окладу денежного содержания в следующих размерах:

от полугода до года - 5%
от 1 до 2 лет - 10%
от 2 до 5 лет - 25%
от 5 до 10 лет - 40%
от 10 до 15 лет - 45%
от 15 до 20 лет - 50%
от 20 до 22 лет - 55%
от 22 до 25 лет - 65%
25 лет и более - 70%

Указанная надбавка за службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах выплачивается с учетом повышенных должностных окладов.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации (с учетом дополнений, внесенных статьей 138 Федерального закона №122-ФЗ) предусмотрено, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджеты на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных для работников учреждений, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях. Эти рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, устанавливает Правительство Российской Федерации. Районные коэффициенты для расчета денежного довольствия сотрудников и служащих таможенных органов конкретизирует своими приказами ФТС России.

Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы в размере до 120 % должностного оклада устанавливается сотрудникам таможенных органов), выполнение служебных обязанностей которых связано с решением задач, требующих высокого уровня профессиональной подготовки, либо сопряжено с напряженным специальным режимом несения службы, в зависимости от состава сотрудников и местности прохождения службы.

При установлении надбавки всесторонне учитывают условия, в которых сотрудникам приходится выполнять служебные обязанности, уровень их профессиональной подготовки и деловые качества, а также достигнутые ими результаты в служебной деятельности и потенциальные возможности самостоятельного выполнения особо сложных задач.

Надбавка не является обязательной выплатой. Надбавка устанавливается на определенный период, как правило, не более чем на один год, приказом таможенного органа или учреждения, находящегося в ведении ФТС России, с указанием ее конкретного размера для каждого сотрудника.

В отношении подчиненных сотрудников руководитель таможенного органа (учреждения, находящегося в ведении ФТС России) имеет право принимать решения о прекращении выплаты надбавки или об установлении иного размера до истечения периода, на который она установлена, в случаях изменения характера и режима службы, снижения (повышения) результатов служебной деятельности, привлечения к дисциплинарной ответственности и т.д. Прекращение выплаты или изменение размера надбавки оформляется приказом таможенного органа с указанием конкретных причин.

Надбавка выплачивается сотрудникам одновременно с выплатой денежного довольствия за текущий месяц.

Надбавка не выплачивается сотрудникам:

а) находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

б) проходящим службу в представительствах таможенной службы Российской Федерации за границей.

Устанавливается надбавка сотрудникам, имеющим: ученую степень кандидата наук – 5% к должностному окладу, ученую степень доктора наук – 10%, ученое звание доцента – 5%, ученое звание профессора – 10% к должностному окладу.

Сотрудникам, знающим и использующим в практической работе иностранный язык, может быть установлена надбавка до 20% должностного оклада.

Установлены надбавки (от 5 до 15%) к должностным окладам сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны таможенных органов в зависимости от стажа работы в указанных подразделениях, а также надбавки сотрудникам юридических служб (до 50%, но не менее 20% должностного оклада).

Сотруднику, допущенному к государственной тайне на постоянной основе, выплачивают ежемесячную надбавку (в % должностного оклада), размер которой зависит от степени секретности сведений: «особой важности» 25%, «совершенно секретно» - 20%, «секретно» - 10%.

Допущенным к государственной тайне на постоянной основе считаются сотрудники, имеющие допуск к секретным сведениям, на которых решением начальника таможенного органа возложена обязанность постоянно работать с этими сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей. Допуск оформляется в установленном законодательством порядке. При этом секретные сведения могут быть получены в виде документа, при использовании технических средств, в процессе обучения и в других случаях.

Надбавку за работу с шифрами выплачивают сотрудникам:

- назначенным на штатные должности сотрудников шифровальной службы;

- осуществляющим в структурных подразделениях таможенных органов работу с шифрами;

- привлекаемым для этой работы по решению начальников таможенных органов на основании утвержденного этими начальниками перечня должностей сотрудников шифровальной службы.

Надбавки за секретность и шифровальную работу выплачиваются помимо других надбавок, установленных законодательством Российской Федерации в процентном соотношении к должностному окладов приведены в табл. 3:

Таблица 3

Соотношение общего стажа работы к должностному окладу

Общий стаж работы	Сети шифровальной связи
	1-го класса	2-го класса
до 3 лет	15	5
от 3 до 6 лет	20	10
от 6 лет и выше	30	20

Сотрудникам таможенных органов могут выплачиваться повышенные должностные оклады или районные коэффициенты, а также надбавки за непрерывную службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и коэффициенты за работу в высокогорных, пустынных и безводных районах.

Сотрудникам, проходящим службу в таможенных органах, расположенных в районах Крайнего Севера или приравненных к ним (например, Магаданской, Камчатской областях), должностные оклады устанавливаются в повышенных (на 50-100%) размерах.

С помощью районных коэффициентов осуществляется межрайонное регулирование заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работающих в зависимости от местоположения предприятия. Данные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок (окладов), так как они применяются не к тарифным ставкам (окладам), а к заработной плате сотрудников, служащих и работников. В основном они представляют собой относительное увеличение заработной платы работников, подсчитанное с учетом структуры потребления и разницы в ценах на различные товары и услуги.

К дополнительным денежным выплатам сотрудникам таможенных органов относят единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение служебных обязанностей, которое выплачивается по итогам календарного года. Общий размер премиального фонда по итогам календарного года определяет Правительство Российской Федерации, но из расчета не менее трех окладов месячного денежного содержания на сотрудника. Конкретный размер вознаграждения определяет начальник таможенного органа, который может полностью или частично лишить сотрудника названного вознаграждения, оформив решение приказом с указанием причины. Сотрудникам таможенных органов выплачиваются также текущие премии за образцовое исполнение служебных обязанностей в размере до трех окладов денежного содержания в год.

При уходе в очередной и (или) дополнительный отпуск сотруднику выплачивается материальная помощь в размере не менее двух окладов месячного денежного содержания.

Начальника таможенного органа может в пределах средств на денежное довольствие оказывать материальную помощь в случае смерти близких родственников, тяжелой болезни сотрудника или близких родственников, причинения материального ущерба.

Некоторые сотрудники таможенных органов работают во вредных для здоровья условиях или несут службу в ночные часы (с 22 до 6 ч). В этих случаях также предусмотрены доплаты к окладу, которые носят компенсационный характер. Так, сотрудник, контролирующий ядерные материалы, получает доплату 24% к окладу; сотрудник, работающий на досмотровой рентгеновской технике или занятый её ремонтом, - 12% оклада, сотрудник занятый таможенным оформлением в ночное время, - 35% оклада. Фактическая сумма названных доплат зависит от действительного времени работы во вредных условиях или в ночное время.

Труд сотрудников таможенных органов поощряется морально и материально. К видам морального поощрения относят: объявление благодарности; награждение Почетной Грамотой ФТС России, награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Сотрудники таможенных органов могут быть представлены председателем ФТС России к государственным наградам Российской Федерации, почетным званиям Российской Федерации.

К формам материального поощрения сотрудников и работников таможенных органов относят: награждение ценным подаркам, премии по итогам работы за месяц, за выполнение особо важных заданий, единовременное вознаграждение по итогам работы за год.

Некоторые виды поощрения сочетают элементы морального и материального стимулирования, например присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности.

Сотрудникам, награжденным знаком «Почетный таможенник России», должностной оклад увеличивается на 10 %. Они пользуются преимущественными правами при решении вопроса о предоставлении жилья, распределяемого таможенным органом, о предоставлении ежегодного отпуска в удобное время, о льготной оплате по основному месту работы путевки в санаторий, пансионат или дом отдыха. При уходе на пенсию за ними сохраняется право получать путевки в ведомственный санаторий на льготных условиях.

Сотрудникам, награжденным знаком «Отличник таможенной службы», по решению начальника таможенного органа может быть увеличен размер премии по итогам отчетного периода из фонда денежного довольствия24.

Условный пример расчета оплаты труда сотрудника таможенных органов РФ приведен в приложении.

2.2. Порядок начисления выплат по социальному обеспечению сотрудникам таможенных органов РФ

Социальное обеспечение — форма выражения социальной политики государства, направленная на материальное обеспечение определённой категории граждан из средств государственного бюджета и специальных внебюджетных фондов в случае наступления событий, признаваемых государством социально значимыми с целью выравнивания социального положения граждан по сравнению с остальными членами общества.

Выплата пособий в случае гибели должностного лица таможенного органа Российской Федерации, получения им телесных повреждений и возмещение материального ущерба. В случае гибели должностного лица таможенного органа Российской Федерации в связи с исполнением служебных обязанностей семье погибшего и его иждивенцам выплачивается единовременное пособие в размере десятикратного годового денежного содержания погибшего по последней занимаемой им в таможенных органах Российской Федерации должности. Несовершеннолетним иждивенцам погибшего дополнительно выплачивается ежемесячное пособие в размере среднемесячного заработка погибшего по последней занимаемой им должности до наступления совершеннолетия.

При получении должностным лицом таможенного органа Российской Федерации в связи с выполнением служебных обязанностей телесных повреждений, исключающих для него возможность в дальнейшем заниматься профессиональной деятельность, указанному лицу выплачивается единовременное пособие в размере пятикратного годового денежного содержания по последней занимаемой им в таможенных органах Российской Федерации должности, а также в течение десяти лет разница между размером его среднемесячного заработка по последней занимаемой должности и размером пенсии.

При нанесении должностному лицу таможенного органа Российской Федерации иных телесных повреждений ему выплачивается единовременное пособие в размере пяти среднемесячных заработков.

Ущерб, причиненный имуществу должностного лица таможенного органа Российской Федерации или его близкого родственника в связи с исполнением этим должностным лицом служебных обязанностей, возмещается в полном объеме.

Выплата пособий и возмещение ущерба, причиненного имуществу, производится из средств федерального бюджета с последующим взысканием этих сумм с виновных лиц.

Годовое денежное содержание должностного лица таможенного органа Российской Федерации, используемое для исчисления размеров единовременных пособий, включает в себя все виды денежных выплат, которые указанное лицо должно было бы получить в год гибели или причинения вреда его здоровью.

Выплата пособий и сумм возмещения имущественного ущерба производится таможенным органом Российской Федерации, в котором работал потерпевший до момента гибели, получения телесного повреждения или причинения ущерба имуществу, а в случае, если этот орган реорганизован или ликвидирован, - его правопреемником или вышестоящим органом.

Страховые гарантии сотрудникам таможенных органов. Жизнь и здоровье сотрудника таможенного органа подлежат обязательному государственному личному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации. Страховая сумма выплачивается:

- в случае гибели (смерти) застрахованного должностного лица в период службы в таможенных органах РФ либо до истечения одного года после увольнения из них вследствие ранения (контузии), иных телесных повреждений, заболевания, полученных при исполнении служебных обязанностей, его наследникам ( по предъявлении свидетельства о праве на наследство) - в размере 12,5-кратного годового денежного содержания;

- при установлении застрахованному инвалидности в связи с исполнением служебных обязанностей в период службы либо до истечения одного года после увольнения из таможенных органов РФ:

инвалиду I группы - в размере 7,5-кратного годового денежного содержания;
инвалиду II группы - в размере 5-кратного годового денежного содержания;
инвалиду III группы - в размере 2,5-кратного годового денежного содержания;

- в случае получения застрахованным в связи с исполнением служебных обязанностей тяжкого телесного повреждения - в размере годового денежного содержания, а в случае получения менее тяжкого телесного повреждения - в размере полугодового денежного содержания.

Страховая сумма по данному виду страхования выплачивается независимо от выплат по другим видам страхования и выплат в порядке возмещения вреда.

Годовое денежное содержание должностного лица таможенного органа Российской Федерации определяется по последней занимаемой этим лицом должности в таможенном органе Российской Федерации и включает в себя все виды денежных выплат, которые указанное лицо должно было бы получить в год наступления страхового случая.

Медицинское обслуживание сотрудников таможенных органов и членов их семей. Сотрудники таможенных органов имеют право на бесплатное медицинское обслуживание в учреждениях здравоохранения системы таможенных органов, а также медицинская помощь сотрудникам оказывается в учреждениях государственной или муниципальной систем здравоохранения в объеме, предусмотренном территориальной программой обязательного медицинского страхования. Члены семей сотрудников таможенных органов имеют право на медицинское обслуживание в учреждениях здравоохранения системы таможенных органов в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Сотрудник таможенного органа и члены его семьи имеют право на санаторно-курортное лечение в санаториях, пансионатах, домах отдыха и на туристических базах Федеральной таможенной службы.

Сотрудникам таможенных органов один раз в год производится выплата для оплаты стоимости путевок их детей в возрасте от шести лет шести месяцев до 15 лет.

Сотруднику таможенного органа, получившему ранение (контузию), увечье или заболевание в период прохождения службы в таможенных органах, при направлении в санаторно-курортные учреждения для продолжения стационарного лечения путевки предоставляются Федеральной таможенной службой в первую очередь и на безвозмездной основе в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Пенсионное обеспечение должностных органов Российской Федерации. Пенсионное обеспечение должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и их семей осуществляется Государственным таможенным комитетом Российской Федерации применительно к условиям, нормам и порядку, установленным законодательством Российской Федерации для лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, и их семей.

За должностными лицами таможенных органов Российской Федерации после выхода на пенсию сохраняется право медицинского обслуживания в лечебных учреждениях, в которых они состояли на учете.

Существует множество определений понятия мотивации труда. Разные авторы по-разному трактуют это понятие.

А.Гершун и М.Горский дают такое определение мотивации: «Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Таким образом, мотивация – это некоторое обоснование для сотрудника, необходимое для того чтобы он выполнял свои функциональные обязанности с желанием, качественно и в срок.»25.

Более широкое понятие мотивации дает Уткин Э.А.: «Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».26

Обобщая данные определения, можно сказать, что мотивация – это некая движущая сила, которая побуждает человека достигать определенные цели для удовлетворения своих потребностей.

Сфера труда государственной службы в таможенных органах имеет ряд особенностей: трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, последствия и результаты, жесткая нормативная база управления и трудовой дисциплины, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

Систему мотивации персонала необходимо строить исходя из анализа потребностей сотрудников. Она должна быть гибкой, при этом учитывать профессиональные и возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации (рост, реорганизация) требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемыми способами стимулирования, но это не единственное средство. Законодательство накладывает различные ограничения на получение госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается главным источником доходов, следовательно, является мощным стимулом повышения результатов труда. В сфере управления персоналом таможенных органов под понятием мотивация трудовой деятельности подразумевается:

Потребности и ожидания работника;
Меры, которые компания применяет по от ношению к таможеннику для эффективности его труда;
Вознаграждение, оплата труда работника.

Ни одна управленческая система не будет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, потому что мотивация побуждает конкретного индивида и весь коллектив к достижению личных и коллективных целей. Различают следующие виды мотивации:

Материальная – назначение, повышение оклада, надбавки и доплаты, переменная часть заработка – премии, комиссионные и прочие.
Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты).
Моральная – вознаграждения не имеющая денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты и дипломы), предоставление некоторым сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.д.).
Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Существуют так же другие методы мотивации сотрудников таможенных органов, встречающихся в мотивационных теориях:

Мотивация достижения – стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.
Мотивация избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
Мотивация успеха - стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.
Мотивация на власть – стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.
Мотивация на принадлежность/признание – ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.
Социальная мотивация – стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению свой социальной ответственности перед обществом.

Известно, что основной характеристикой системы мотивации является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут. Вместе с тем, понятно, что работников можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Адекватная система оплаты труда может дополняться другими формами вознаграждения и мотивации, например:

Реструктуризация работы - пересмотр задач внутри учреждения государственной службы с целью проанализировать и четко определить требуемые должности и роли
Расширение должностных обязанностей - идентификация специфических задач для конкретных сотрудников, чтобы утвердить их позиции и предоставит возможности для самореализации и самооценки посредством делегирования полномочий
Обогащение работы непосредственно связано с реструктуризацией работы и расширением должностных обязанностей. Идентификация специальных проектов с целью расширения индивидуальной сферы ответственности и выявления новых ролей
Ротация (перемещение) кадров - обмен сотрудниками между структурными подразделениями на регулярной основе. Проводится с целью ликвидации монотонности и информирования сотрудников о связанных задачах и функциях
Решение проблем в рабочих группах - формирование многофункциональных рабочих групп для выявления повседневных проблем на местах и решения процедурных вопросов.
Обучение действием и саморазвивающиеся группы - расширение формата рабочих групп для проведения семинаров по обмену идеями и выработке решений к собственным проблемам
Обучение и развитие - переориентация обучения со «специализированного» на более широкий спектр вопросов профессионального развития.
Структура должностей и ее оценка - пересмотр структуры оплаты труда в долгосрочной перспективе, ориентация структуры управления на качественные показатели и стимулирование организационного развития с использованием структуры компетенций с целью адресной выплаты премий.
Индивидуальное развитие и дополнительная подготовка - предоставить государственным служащим возможности по совершенствованию собственной квалификации и потенциала карьерного роста, а также усиление возможностей по набору персонала.

Для эффективного использования обозначенных возможностей повышения мотивации, необходимо задействовать следующие структуры и механизмы:

рабочие группы по решению проблем;
гибкие условия работы;
возможность выполнять часть работы дома;
семинары по реструктуризации работы;
самоуправляемые рабочие группы;
снализ должностных инструкций;
исследование степени удовлетворенности сотрудников;
система внесения предложений сотрудниками;
внутренние журналы и информационные бюллетени;
общественные и культурные мероприятия;
медицинское обслуживание и прочие услуги.

С целью повышения мотивации труда сотрудников таможни, необходимо реформирование системы управления персоналом, которая существует на данный момент.

Подсистема управления персоналом включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в квалифицированным специалистах; маркетинге рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее перспективных студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в госслужбе; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность таможенной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на должности в ФТС, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на госслужбе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни.

Необходимо внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации. Еще одним из решений проблемы является повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе.

Формирование упорядоченной системы прохождения госслужбы создает условия для карьерного роста госслужащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Информированность госслужащих об их дальнейшего продвижения по должности, наличие планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться положительных результатов. Карьерный рост определен в отдельную категорию профессионального развития служащих таможни, так как управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные принципы государственной службы в таможенных органах и учреждениях построена в соответствии с демократическими принципами, закрепленными в Конституции РФ. «Каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы.»

Кадры – один из важнейших факторов развития таможенного дела. Под кадровым потенциалом понимают способность персонала таможенных органов эффективно и своевременно выполнять поставленные перед ними задачи в меняющихся условиях внешней и внутренней среды.

Для таможенной системы, как и для других сфер деятельности, важно сбалансировать рабочие места с имеющимися трудовыми ресурсами как по количеству, так и профессиональному составу. Источниками пополнения кадров для таможенной службы являются Российская таможенная академия и ее филиалы, другие высшие учебные заведения страны, правоохранительные органы, вооруженные силы. Проявляется тенденция увеличения доли должностных лиц, имеющих профильное для деятельности таможенных органов образование27.

Стремление рационализировать структуру расходов федерального бюджета повышает значимость эффективного использования трудовых ресурсов в таможенном деле.

Оплата труда личного состава таможенных органов включает должностные оклады, оклады специального звания (для сотрудников), тарифные ставки (оклады) для работников таможенных органов, оклады за классный чин (для федеральных государственных служащих), ежемесячные надбавки и доплаты, премии, а также прочие денежные выплаты. Оклады работающих в системе ФТС России дифференцированы по статусу таможенных органов. Установлены следующие основные ежемесячные надбавки для работников таможенных органов: за квалификационный разряд, за стаж работы, за обладание ученой степенью, за сохранность и обслуживание специальной аппаратуры, работу на оперативных и персональных машинах РТУ (водителям), за работу с ненормированным рабочим днем, в выходные и праздничные дни. Конкретные оклады, надбавки, доплаты и премии утверждаются начальником таможенного органа в пределах установленного фонда оплаты труда28.

В результате проделанной работы можно прийти к выводу, что оплата труда, привлечение квалифицированных сотрудников и сбалансированная система управления персоналом в системе ФТС России является очень важной частью мотивации и стимулирования трудовой деятельности всех ее работников. Совершенствование систем мотивации и стимулирования труда, поиск новых решений, может уже в ближайшем будущем больше заинтересовывать работников таможенной службы к высокопроизводительному труду.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция РФ, ст. 37, ч. 3. 2009 г.
Конституция РФ, ст. 37 ч. 3, 2010 г.
Конституция РФ, М.: Юридическая литература 2012 г.
Таможенный кодекс РФ, гл. 45, ст. 347, 2004 г.
Таможенный кодекс РФ, гл. 5, ст. 347, 2009 г.
Таможенный кодекс ТС // приложение к договору о Таможенном кодексе таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета Евразийского экономического сообщества (высшего органа таможенного союза) на уровне глав государств от 27 ноября 2009 года №17 // СПС «Гарант»
Трудовой кодекс РФ, ст. 129, 135, 2011 г.
Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
Приказ ФТС РФ от 30.03.2005 № 257 (ред. От 29.04.2005) «О внесении изменений в приказ ГТК России от 02.04.2001 №327»
Приказ ФТС РФ от 29.08.2008 «О введении системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, установленной в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583»
Управление персоналом в таможенных органах: Учебное пособие / Н.Н.Просянников; Российская таможенная академия, Владивостокский филиал. – Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. – 160с.
Учебное пособие / Большаков, А.С. Менеджмент. - СПб.: «Издательство "Питер"», 2012. - 160с.
Блинов Н. М., Кухаренко В. Б., Пашинский А. Г. Проектирование таможенной политики. М.: Книга и бизнес. 2011. - 502 с.
Самоукина Н.В. Управление персоналом. Российский опыт. - СПб.: «Питер», 2007 г. – 545 с.
А.Гершун, М.Горский «Технологии сбалансированного управления», - М.:ЗАО «Олимп - Бизнес»,2005г., с. 364
Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с. 11
Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – 304 с.
Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.
Губин А. В., «Конспект лекций» 2011 г.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 140
Тутова.О.Н., Маколова.Л.В., «Организация, нормирование и оплата труда в таможенных органах», Учебное пособие. 2012г. – 4 с.
Шаповалова В.Н., «Конспект лекций» 2010 г.
Материалы подготовленные группой консультантов-методологов ЗАО «BKR–интерком – Аудит»: www.audit-it.ru
Сайт таможенного законодательства и таможенных новостей: www.customs.ru
Справочно-информационная система «Гарант»: www.garant.ru

Приложение

Условный пример расчета оплаты труда сотрудника таможенных органов РФ

Денежное довольствие сотрудников таможенных органов определяется по формуле:

(ОД)+(ОЗ) =(ОМДС),

где ОД - оклад по занимаемой должности, руб.;

ОЗ - оклад по специальному званию, руб.;

ОМДС - оклад месячного денежного содержания, руб.

А также дополнительные денежные выплаты29.

Для того чтобы более точно понять процесс начисления денежного довольствия сотруднику таможенных органов, рассмотрим следующий пример (данные условные).

Пример: Сотруднику таможенных органов установлен оклад на занимаемой должности 7600 руб., оклад по специальному званию 8000 руб. Выслуга лет сотрудника составляет 10 лет. За работу со сведениями составляющими государственную тайну степенью «особой важности» - 25% и за работу в тяжелых и вредных условиях 50% от должностного оклада. Нужно вычислить ежемесячное денежное довольствие сотрудника таможенных органов.

1. Определим оклад месячного денежного содержания ОД+ОЗ=ОМДС 7600 руб.+8000 руб.=15600 руб.

2. Рассчитаем размер ежемесячных надбавок. К ним относятся надбавка за выслугу лет, за работу со сведениями составляющие государственную тайну и за работу в тяжелых и вредных условиях.

выслуга лет составляет 10 лет. Следовательно, в процентном соотношении это будет 45 % оклада денежного содержания, т.е.

15600 руб. (оклад по должности) * 45 % = 7020 руб.

за работу со сведениями составляющие государственную тайну степенью «особой важности» – 25 %, 7600 руб. * 25% = 1900 руб.
за работу в тяжелых и вредных условиях 50% от должностного оклада 7600 руб. * 50 % = 3800 руб.

3.Определим ежемесячное денежное довольствие сотрудника таможенных органов: надо сложить оклад месячного денежного содержание, надбавку за выслугу лет, за работу со сведениями составляющие государственную тайну и за работу в тяжелых и вредных условиях:

15600 руб. + 7020 руб. + 1900 руб. + 3800 руб. = 28320 руб.

Ответ: ежемесячное денежное довольствие сотрудника таможенных органов равно 28320 руб.

Проделанный выше условный расчет оплаты труда сотрудника таможенных органов показывает зависимость тарифной ставки (оклада месячного денежного содержания) от профессиональных качеств, позволяющих занимать ту или иную должность, также от стажа работы и иных надбавок. С одной стороны, такая система труда стимулирует сотрудника к повышению должности, уровню классификации, эффективности работы, ответственности, с другой стороны, данная система оплаты труда не позволяет определить объективные заслуги отдельного взятого сотрудника таможенных органов.

1 Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»

2 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

3 Управление персоналом в таможенных органах: Учебное пособие / Н.Н.Просянников; Российская таможенная академия, Владивостокский филиал. – Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. – 160с.

4 Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»

5 Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»

6 Конституция РФ, М.: Юридическая литература 2012 г.

7 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

8 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

9 Таможенный кодекс ТС // приложение к договору о Таможенном кодексе таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета Евразийского экономического сообщества (высшего органа таможенного союза) на уровне глав государств от 27 ноября 2009 года №17 // СПС «Гарант»

10 Учебное пособие / Большаков, А.С. Менеджмент. - СПб.: «Издательство "Питер"», 2012. - 160с.

11 Блинов Н. М., Кухаренко В. Б., Пашинский А. Г. Проектирование таможенной политики. М.: Книга и бизнес. 2011. - 502 с.

12 Самоукина Н.В. Управление персоналом. Российский опыт. - СПб.: «Питер», 2007 г. – 545 с.

13 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 140

14 Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

15 Шаповалова В.Н., «Конспект лекций» 2010 г.

16 Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

17 Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

18 Конституция РФ, ст. 37 ч. 3, 2010 г.

19 Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика организаций (предприятий)», Учебник для вузов. 2007г. – 670 с.

20 Шаповалова В.Н., «Конспект лекций» 2010 г.

21 Таможенный кодекс РФ, гл. 45, ст. 347, 2004 г.

22 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – c. 189-191

23 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – c. 194

24 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – с. 191-196

25А.Гершун, М.Горский «Технологии сбалансированного управления», - М.:ЗАО «Олимп - Бизнес»,2005г., с.364

26 Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.11

27 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – с. 171

28 Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. «Экономика таможенного дела», Учебное пособие. 2006 г. – с. 207

29Губин А. В., «Конспект лекций» 2011 г.

НАЧИСЛЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКАМ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ