Персонал предприятия и пути повышения эффективности использования численности рабочей силы
Курсовая работа
По предмету: «Экономика организации»
По теме: «Персонал предприятия и пути повышения эффективности
использования численности рабочей силы»
Выполнила:
Студентка 2 курса
Группы 261
Шабалина Ксения
Введение
Актуальность данной темы «Персонал предприятия и пути повышения эффективности рабочей силы» обоснованна важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор в большей степени влияет на повышение производительности труда.
Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.
Целью настоящей работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, оценка путей повышения эффективности их использования.
Задачами работы являются:
определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
1.Обеспечение эффективной работы предприятия.
1.1Грамотный подбор персонала, является начальным этапом для организации эффективной работы предприятия.
«Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение ряда задач.
1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных
целей и возможностей организации.
2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые
могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.
3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия
имеющихся вакансий, на основе:
получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная
должность;
установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения
работы;
определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения
данной работы и соответствия требованиям организации.
4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень
соответствия кандидатов выработанным критериям.
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в
организации.
С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики,
сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли
все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение
внешних специалистов-экспертов.
Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида
работ может быть заполнение подразделением - заказчиком соответствующей формы заявки. Эта
заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим
за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным
кандидатам.
От качества отобранных кадров зависит эффективность работы всей организации и использование
всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись
предприятию. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то
отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет
пустой тратой денег и времени. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро
меняющейся и нестабильной среды, такой просчёт непозволителен.
Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору
кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации
системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:
доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией
(подразделением);
разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования
функций и расплывчатости требований к кандидатам);
наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями
организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент
политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору
кадров.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора
кадров может быть получена из трех источников.
кандидаты,
работники организации,
увольняющиеся.
С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.»[1]
1.2 Мотивация трудовых ресурсов
Мотивация рабочей силы гарантирует эффективность работы предприятия в целом.
«Стимул– внешнее побуждение к действию, толчок,
побудительная причина.
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при
которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные
результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и
социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Оно
эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот
уровень работы, за который платят.
Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать
лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние
движущие силы.
В структуру мотива труда входят:
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага;
цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением
трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально
обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ работник готов приложить личные трудовые усилия,
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и
моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения
целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно
получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в
другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так
называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив
труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не
единственным, то основным условием получения блага.
Существует такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности
той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее
стремление его получить, тем активнее действует работник.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить
определенные блага) посредством трудовой деятельности. Влияние мотивации на поведение
человека во многом зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться
под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:
- к увеличению оборота и прибыли;
- к улучшению качества изделий;
- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
- к повышенному притоку сотрудников;
- к повышению их работоспособности;
- к большей сплоченности и солидарности;
- к уменьшению текучести кадров;
- к улучшению репутации фирмы»[2]
1.3 Экономическое обоснование мероприятий в области управления персоналом
«Принципы экономического обоснования мероприятий в области управления персоналом:
- учет фактора времени при определении затрат и результатов;
- учет затрат и результатов принимаемых решений начиная с разработки и кончая
последствиями от их использования;
- применение к расчету системного, комплексного и других научных подходов
менеджмента;
- обеспечение сопоставимости вариантов по объему, срокам, качеству, методам получения
исходной информации, условиям применения (использования) вариантов расчета;
- обеспечение много вариантности (не менее трех) управленческих решений. К исполнению
(внедрению) принимается вариант, качественно выполняющий требуемые задачи с минимальными
затратами.
Сначала надо исследовать требования выхода системы, т.е. оценить собственно
эффективность управления персоналом с помощью системы соответствующих показателей.
Затем следует изучить влияние внешней среды на качество функционирования системы, т.е.
факторов влияющих на эффективность управления персоналом, качество входа, т.е.
эффективность функционирования собственно служб управления персоналом, принять меры по
соответствию оценок входа и выхода.
В последнюю очередь надо разработать мероприятия по обеспечению соответствия оценок
входа и процесса, т.е. мероприятия повышающие эффективность управления персоналом.
Таким образом, цепочка анализа и обеспечения эффективности управления персоналом
следующая: выход – внешняя среда и вход – процесс в системе. В такой же последовательности
необходимо вкладывать инвестиции в обеспечение эффективности управления персоналом.
Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом имеет свои особенности, мы предлагаем определять ожидаемый экономический
эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления
персоналом по следующей формуле:
,
где ЭТ.пр - ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по
повышению качества процесса управления персоналом за период их действия (T);
N - количество подразделений, участвующих в реализации мероприятий по повышению
качества процесса управления персоналом;
Wtki - выработка i–го работника на k-ом подразделении в году t;
Зtki – абсолютная разница в издержках на i–го работника на k-ом подразделении, при
переходе на новую систему компенсации в году t;
Зtkj - издержки на j–го менеджера на k-ом подразделении в году t;
З
об
Кт– абсолютная разница в издержках на обучение персонала, в результате изменения
коэффициента текучести персонала на k-ом подразделении в году t;
Зn
контр
- затраты на организацию мероприятий по определению коэффициента использования
персонала на k-ом подразделении в году t;
Зk
соц – затраты на повышения уровня бытовых условий и безопасности работы на k-ом
подразделении;
Эt
соп –сопутствующий экологический или социальных эффект (ущерб) в денежном
выражении от реализации мероприятий по повышению уровня бытовых условий и безопасность
работы в году t.» [1]
Таким образом, расчет ожидаемого эффекта позволит экономически обосновать программу
по оценки и повышению эффективности управления персоналом
2. НЕОБХОДИМОСТЬ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ численности ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
2.1 Трудовые ресурсы и их место в экономической системе предприятия
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем: труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит, без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство; от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом; условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать); на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально – не престижными и т.д.) [3].
«Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.»[3].
«Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда. Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются: содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке; стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов; развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости; содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест); бюджетное финансирование общественных работ; содействие созданию сезонных и временных рабочих мест; обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы; содействие экономическому росту, повышению деловой активности; законодательное обеспечение занятости» [3].
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. «Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность, рационализация, новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; желание трудиться, стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллективе и др. Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики. Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки» [3].
3.2 Движение трудовых ресурсов и определение потребности в них
Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами) [3].
«Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции» [3].
«Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца» [3].
«Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров»[3].
Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Ков=Чув./Ч, (2.1)
где Ков – коэффициент оборота по выбытию;
Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);
Ч – среднесписочная численность работников.
Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Коп=Чп./Ч, (2.2)
где Ков – коэффициент оборота по приему;
Чп – численность принятых работников.
Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп (2.3)
где Кск –коэффициент стабильности кадров.
Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;
Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.
Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:
Ктк=Чув/Чп (2.4)
Помимо приведенных выше показателей движения трудовых ресурсов рассчитываются также показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они будут рассмотрены отдельно.
3.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
«Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия. Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников. Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой. При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объема продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:
ПТн=ВПн/Ч, (2.5)
где ПТн – производительность труда по натуральному методу;
ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении;
Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.
Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества» [4].
«Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда» [4].
Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:
ПТс=ВПс/Ч, (2.6)
где ПТс – производительность труда по стоимостному методу;
ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении.
Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.
Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда [3].
Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле:
ТЕ=Т/ВП (2.7)
где Т — количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;
ВП -выпуск данного вида продукции за определенный период.
В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов и служб, полная заводская, отраслевая.
Технологическая трудоемкость ТЕТ включает затраты труда основных рабочих:
ТЕТ=ТТ/ВП (2.8)
где: ТТ — затраты труда основных производственных рабочих.
Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха:
ТЕо=То/ВП (2.9)
где: ТО — затраты труда вспомогательных рабочих цеха.
Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукции
ТЕц=Тц/ВП (2.10)
где: Тц -затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.
Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства. Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции.
Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства [4].
Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.
Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени. Факторы, которые воздействуют на рост производительности труда можно разделить на три основные группы: материально-технические; организационно-экономические; социально-психологические [4].
Определив понятие «трудовые ресурсы» и их место в системе предприятия, востребованность рабочей силы, а также рассмотрев показатели эффективности их использования, можно перейти к характеристике предприятия ОАО «ЮТК» и рассмотрению использования персонала в филиалах компании.
4. ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЮТК»
4.1 Характеристика предприятия
ООО «ЮТК» оказывает услуги местной, междугородной и международной телефонной связи, документальной связи, передачи данных, проводного вещания и пейджинговой связи, аренды каналов и телематических служб.
Преобладающим видом деятельности, от которого компания получает основной доход, является реализация услуг международной и междугородной связи (более половины всех доходов от услуг электросвязи), а также местной телефонной связи (городской и сельской), доля в доходах от которой имеет повышательную тенденцию по результатам 2007 г. (37,06%), в два раза уменьшилась доля в доходах от реализации услуг документальной связи за (до 25%) и увеличилась доля прочих услуг (более современных). Доля доходов от услуг основной деятельности (электросвязи) в общих доходах компании с каждым годом увеличивается: в 1999 г. она составляла 87%, в 2000 г. - 87,9%; в 2001 г. эта доля значительно возросла - до 95,4%, а по результатам 2007 г. она составила 96,2%. Специфика южного региона состоит в том, что большую часть доходов компания получает в летний период от междугородней связи.
В структуре потребителей услуг электросвязи треть потребителей являются коммерческими организациями, 60% долю составляет население и около 7% - бюджетные организации. Рост числа абонентов наблюдается, в том числе, и за счет желания населения пользоваться высокоскоростным интернетом, провайдером которого так же является ОАО «ЮТК». Компания - основной поставщик услуг интернета в городе. Прочие организации пока не могут составить ей (компании) достойной конкуренции.
Услуги доступа в сеть Интернет составляют основную часть общих доходов от перспективных услуг ОАО «ЮТК». Так, по итогам 2007 года доля доходов от услуг доступа в сеть Интернет составила 86% совокупных доходов от перспективных услуг Общества. При этом все большую популярность приобретает широкополосный доступ к сети Интернет по технологии xDSL. Важный шаг в продвижении услуги широкополосного доступа - введение безлимитных тарифов во всех филиалах Компании.
Основные составляющие потребительской ценности услуги доступа к сети Интернет - это скорость доступа, качество, наличие возможности предоставления дополнительных услуг, в том числе в пакете с телефонией и интерактивным цифровым телевидением (IP-TV).
Растет популярность услуги построения частных корпоративных сетей. Внедрение услуг Интеллектуальной сети связи (ИСС) способствует расширению спектра предоставляемых сервисов, привлечению новых клиентов, увеличению доходов от перспективных услуг. На базе ИСС предоставляются услуги Единой сервисной карты ОАО «ЮТК» под брэндом «Карта номер один», а также другие услуги. В 2008 году внедрены услуги «Универсальный номер доступа», «Бесплатный вызов», «Услуги с дополнительной стоимостью», «Телеголосование». С целью увеличения дохода на линию (ARPU) в 2007 г. Компания начала внедрение пакетных предложений:
«Полный UNLIM»: услуги телефонной связи; дополнительные виды обслуживания электронных АТС; широкополосный доступ к Интернет на базе тарифных планов DISEL-UNLIM (с возможностью выбора скорости до 64 кб/сек, 128 кб/сек, 256 кб/сек). В Астраханском филиале, и в частности в г. Ахтубинске, Полный UNLIM был внедрен в 2007 г., в начале 2008г. - в оставшихся филиалах Компании.
Double и Triple Play: услуги телефонной связи; широкополосный доступ к Интернет на базе тарифных планов DISEL; услуги интерактивного цифрового телевидения DISEL-TV.
В 2007 г. Компания совместно с операторами мобильной связи начала разработку конвергентных проектов предоставления своим абонентам услуги связи с использованием технологий мобильных операторов. В качестве опытных зон для реализации двух вариантов конвергентных проектов в 2007 г. были выбраны Астраханский и Краснодарский филиалы ОАО «ЮТК». Астраханский филиал стал виртуальным оператором мобильной связи (MVNO) и начал предоставление услуг под брэндом «ЮТК» и по лицензии мобильного оператора-партнера.
Таким образом, заметно продвижение компании на рынке услуг связи за счет предоставления все большего количества востребованных в современных условиях услуг, что является результатом работы различных отделов компании, занимающихся отслеживанием последних тенденций на рынке, и грамотной кадровой политике руководства организации.
Рассмотрим каковы основные направления кадрового планирования на ОАО «ЮТК».
4.2 Кадровая политика предприятия
Управление людьми – одна из самых сложных из одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) [3].
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала [4].
Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.
Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Качество кадрового потенциала является важным фактором достижения эффективности предоставляемых услуг и конкурентоспособности ОАО «ЮТК».
В 2007 году кадровая политика ОАО «ЮТК» была направлена на стратегическое развитие человеческого ресурса компании, его профессиональное соответствие требованиям современного бизнеса, на обеспечение процессов реорганизации по оптимизации численности, на внедрение современных технологий, на повышение степени удовлетворенности и социальной поддержки персонала. Кадровая политика филиалов и их подразделений формируется исходя из общих целей, поставленных организацией. Так численность работников подразделения ОАО «ЮТК» в г. Ахтубинск составляет по последним данным 85 человек, из которых большая часть – специалисты с высшим и средним специальным образованием. Состав кадров Ахтубинского подразделения представлен в таблице 1.
Таблица 1
Состав кадров подразделения ОАО «ЮТК» в г. Ахтубинск
|
Должность
|
Количество единиц
|
|
Начальник узла
|
1
|
|
Секретарь
|
1
|
|
Главный бухгалтер
|
1
|
|
Главный инженер
|
1
|
|
Инженер по охране труда
|
1
|
|
Бухгалтер
|
3
|
|
Инженер по нормированию труда
|
1
|
|
Ведущий инженер
|
1
|
|
Инженер станционного цеха
|
3
|
|
Старший электромеханик
|
1
|
|
Электромеханики
|
6
|
|
Инженер-программист
|
1
|
|
Начальник отдела
|
1
|
|
Заместитель начальника отдела
|
1
|
|
Оператор
|
25
|
|
Начальник линейно-технического участка
|
1
|
|
Ведущий инженер
|
1
|
|
Монтер
|
15
|
|
Кабельщик-спайщик
|
2
|
|
Шофер
|
4
|
|
Зав. хоз.
|
1
|
|
Кладовщик
|
1
|
|
Тракторист
|
1
|
|
Плотник
|
1
|
|
Газосварщик
|
1
|
|
Почтальон
|
6
|
|
Уборщица
|
3
|
|
Итого:
|
85
|
По данным таблицы можно сказать, что подразделение организации в г. Ахтубинск (Ахтубинский узел электросвязи) имеет сравнительно небольшой штат сотрудников. Однако с учетом численности населения города Ахтубинск, данное количество работников является оптимальным и позволяет обеспечивать предоставление всех предусмотренных услуг населению города. Каждый работник является специалистом в своей области и имеет соответствующее образование. Деление персонала по уровню образования представлено на диаграмме.
fLayoutInCell1fAllowOverlap1fBehindDocument0fHidden0fLayoutInCell1
Рис. 2 Структура ОАО «ЮТК» г. Ахтубинск по уровню образования
Как видно большинство сотрудников имеет среднее специальное образование, на их долю приходится 59% персонала подразделения. Специалисты с высшим образованием составляют 29 %, и 12% работников получили среднее образование.
Одна из ключевых задач в управлении персоналом – дальнейшее повышение профессионального уровня специалистов ОАО «ЮТК», т.к. обучение персонала является частью общей стратегии развития Общества. В течение 2007 года в соответствии с планом и бюджетом Общества 7 551 сотрудник повысили свою квалификацию. Приоритетным являлось обучение на базе Учебного центра Компании по корпоративным программам обучения, разработанным в Обществе. В 2007 учебном году здесь обучено 3103 человека. Учебно-лабораторный комплекс, размещенный в обустроенных помещениях, располагает просторными аудиториями и лабораториями, оснащенными, в большей части, современными телекоммуникационными системами, позволяющими проводить учебный процесс по профилирующим дисциплинам на требуемом современном уровне [5].
Все направления разработанных программ подготовки позволяют охватить специалистов связи основными вопросами технической эксплуатации сооружений связи. Значительному успеху способствует в этом лабораторная база, которая оснащена необходимым парком измерительной техники, материалами и оборудованием, позволяющим вести учебный процесс по базовой подготовке начинающих трудовую деятельность рабочих массовых профессий: кабельщики-спайщики электрических и оптических кабелей связи, электромонтеры линейных сооружений телефонной связи и радиофикации, электромонтеры станционных сооружений, операторы ЭВМ и другие [6].
Так, например, лаборатория «Линейно-кабельного оборудования» оснащена современным оборудованием, применяющимся на телекоммуникационных сетях многих стран мира. Лаборатория рассчитана на 16 рабочих мест, что позволяет ежегодно пройти курсы повышения квалификации 300-ам кабельщикам-спайщикам и электромонтерам-линейщикам всех разрядов [6].
Лаборатория вычислительной техники обеспечивает поддержку работоспособности вычислительных и сетевых ресурсов УЦ, ведет разработку программ для обеспечения учебного процесса. На базе компьютерного класса в лаборатории проводится обучение сотрудников «ЮТК» как основам компьютерных технологий, так и новейшему программному обеспечению, внедряемому «ЮТК» [6].
В лаборатории «Коммутационные системы передачи» осуществляется обучение по темам: таксофоны, телефонные аппараты, телефонные станции типа АТС К-50/200, АТС К-100/2000, аппаратура АОН, УПИ-АОН, цифровые системы коммутации SI-2000, цифровые системы передачи ИКМ-30С-4, системы передачи для абонентских линий TOPGAIN-4, FCM. Располагая цифровой системой коммутации SI-2000, Учебный центр не только повышает уровень квалификации обслуживающего персонала, но и оказывает техническую помощь операторам связи в эксплуатации этой системы [6].
В лаборатории измерительной техники изучаются принципы и методы измерения различных параметров электрических цепей и каналов связи. Существенным достоинством лаборатории является наличие реальной линии - четырехполюсника с рассредоточенными параметрами. Такая линия помогает слушателям с помощью парка цифровых и аналоговых измерительных приборов проводить измерения электрических характеристик, а с помощью имитатора повреждений нарушать техническое состояние линии, анализировать его и определять расстояние до места повреждения [6].
В лаборатории СПД изучаются принцип организации маршрутизируемых и коммутируемых сетей. Слушатели получают навыки работы с сетевым оборудованием.
Большое внимание в Учебном центре уделяется научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам. На испытательном полигоне филиала ОУС г.Анапы проводятся испытания цепей абонентских линий на предмет возможного использования цифровых уплотнителей систем xDSL. По результатам работ даются соответствующие рекомендации. Претворяя в жизнь приказ Генерального директора Учебный центр сделал многое в повышении эксплуатационной надежности линейно-кабельных сооружений. Предложенные Учебным центром варианты монтажа муфт качественно повышают эксплуатационную надежность участков абонентских линий, что помогает решать проблему абонентского доступа[6].
Продолжается активное сотрудничество Общества с учебными заведениями регионов. В рамках договора между Кубанским государственным университетом и ОАО «ЮТК» проводится подготовка инженеров по очной и заочной форме обучения по специальности «Физика и техника оптической связи». Налажено активное сотрудничество с Астраханским государственным техническим университетом, Северо-Кавказским филиалом Московского технического университета связи и информатики, Ростовским государственным колледжем связи и информатики. В Астраханском государственном университете открыты специальности «Информационные системы и технологии», «Организация и технология защиты информации», «Управление качеством», которые используются для целевого бюджетного заочного обучения сотрудников. Студенты учебных заведений проходят практику в структурных подразделениях филиалов ОАО «ЮТК» с целью приобретения практических навыков, опыта и более углубленной подготовки к будущей работе [6].
В 2007 году уровень обеспеченности Компании специалистами с высшим образованием составил 87,4%, со средним профессиональным образованием - 90,8%.
В целях укрепления корпоративной культуры и повышения лояльности молодых сотрудников, а также для формирования кадрового и стратегического резерва на ключевые позиции Общества в 2007 году проведен Интеллектуальный марафон «Ступень в будущее», в котором приняли участие 44 человека. Члены победившей команды прошли двухнедельную стажировку в компании Deutsche Telekom AG в Германии [5].
Возможность повышения квалификации персонала является стимулом для любого работника к дальнейшему продуктивному труду, т.е. является одним из видов мотивирования персонала, которое будет подробнее рассмотрено ниже.
4.3 Мотивирование персонала
Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация — переход в актуальное состояние — тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение [7].
Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны [3].
Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.
Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компании корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач [3].
В ОАО «ЮТК» продолжается постоянная работа по совершенствованию форм оплаты труда. Осуществлена тарификация работ через описание и оценку рабочих мест, что позволило определить ценность всех рабочих мест в Компании и позволит в дальнейшем создать более справедливую и эффективную систему оплаты труда.
В 2007 году применялась система премирования, в основу которой положена система оценки деятельности работников по комплексу финансово-экономических и технических показателей, что позволяет усилить связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.
Фонд оплаты труда основного состава увеличился за отчетный год с 4 150,1 млн. руб. до 4 306,8 млн. руб. Разработан и принят Коллективный договор на 2008-2009 годы в соответствии с требованиями Единой системы оплаты и стимулирования труда групп компаний «Связьинвест»[5].
Средняя заработная плата одного работника основного состава за 2007 год составила 12 439,3 рублей, увеличение по сравнению с 2006 годом - 123,8% (средняя заработная плата за 2006 год – 10 046,0 рублей).
Также в организации используются различные виды надбавок к заработной плате. В Ахтубинском узле электросвязи используются следующие виды надбавок: за секретность, за разъездной характер труда, за бригадирство, за сложность.
В подразделениях Астраханского филиала ОАО «ЮТК», в том числе и в Ахтубинском, рост заработной платы работников в 2007 году по сравнению с 2006 годом составил 2226 рублей, что отражено на диаграмме, представленной ниже.
Рис.1 Динамика изменения средней заработной платы по филиалам ОАО «ЮТК» за 2006-2007 гг
Так же на диаграмме отражены изменения средней заработной платы сотрудников и в других филиалах Компании. Самые высокие заработные платы, как видно, имеют работники в Краснодаре – в центре объединенной компании, где находится управленческий центр. Доля тарифной части в структуре фонда оплаты труда за 2007 год составила 58,6%.
Таким образом, можно заключить, что основным видом мотивирования персонала к высокопроизводительному труду в ОАО «ЮТК» и, в частности в Ахтубинском узле электросвязи, является материальное поощрение, заключающееся в премировании и выплате разного рода надбавок в соответствии с вкладом каждого работника в общие результаты работы организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В России, по данным статистики, в ближайшие годы не будет проблем с безработицей, а, напротив, будет наблюдаться нехватка трудовых ресурсов. В связи с этим на первый план выходит проблема грамотного распределения и повышения эффективности использования имеющихся ресурсов.
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. «Управление персоналом» Ю.Г. Орлов, 2009г
2. «Подбор персонала» учебник Г.Л. Орлянская, 2009г
3. Сергеев И. В. «Экономика предприятия» учебное пособие – М.: Финансы и статистика, 2010г
4. Суша Г.З. «Экономика предприятия» учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2009г
5. http://upc.stcompany.ru/history/history - сайт учебного центра Астраханского филиала ОАО «ЮТК»
6. «Не все профессии одинаково полезны», «D`» №21 [60] от 3 ноября 2008 г
7. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. «Современный экономический словарь». 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010г
Персонал предприятия и пути повышения эффективности использования численности рабочей силы