Кадровый потенциал ООО «Торговый Дом «Виктория»

PAGE \* MERGEFORMAT 3

МИНИСТЕРСТВО

ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«АДЫГЕЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

________________________________________________________

кафедра

_____________________________________________

Направление (шифр, название)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Майкоп 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ

УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 6

1.1. Кадровый потенциал организации 6

1.2. Методы повышения эффективности использования кадрового

потенциала предприятия 13

1.3. Трудовой потенциал предприятия как фактор повышения конкурентоспособности 18

2. ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ

ООО «ТД «ВИКТОРИЯ») 24

2.1. Общая характеристика предприятия 24

2.2. Оценка использования трудовых ресурсов 30

2.3. Анализ кадрового потенциала и конкурентоспособности 37

2.4. Рекомендации, мероприятия по совершенствованию использования кадрового потенциала предприятия 44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49

Список литературы 52

Приложение 1. «Организационная структура ООО «ТД «Виктория» 55

Приложение 2. «Баланс ООО «ТД «Виктория» за 2014 г 66

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях конкуренция считается одним из главных механизмов рынка. Она является основой повышения качества производимой продукции, понижения издержек производства и цен, хорошим стимулом экономического роста. Конкуренцию можно определить как борьбу между независимыми субъектами экономики за максимально действенное использование факторов производства, также как процесс взаимодействия и борьбы между предприятиями на рынке в целях обеспечения лучших продаж и реализации своей продукции, удовлетворяя потребности покупателя. Предприятие может существовать и выживать в конкуренции только если оно конкурентоспособно, то есть оно способно извлекать пользу из своих сильных сторон и направлять усилия в ту область производства товаров и услуг, где сможет стать лидером на рынке. Конкурентоспособность невозможна без конкурентных преимуществ, которые в свою очередь дают предприятию превосходство над конкурентами во всех сферах деятельности.

Существуют разнообразные источники конкурентных преимуществ, одним из них могут быть кадры и кадровый потенциал, так как успешность деятельности находится в прямой зависимости от персонала, его количественных и качественных характеристик, состава и профессионализма. Руководство предприятия должно иметь ясное представление о том, какими ресурсами обладает, каким запасом кадровым потенциалом располагает.

В настоящее время в России степень использования кадрового потенциала предприятия (весь набор профессиональных знаний и навыков, персональных и демографических характеристик) слишком мала. Поэтому существует необходимость осуществления кадрового аудита, который сможет выявить: каким потенциалом обладают специалисты, что именно из потенциала возможно использовать в интересах предприятия, что подвержено коррекции и развитию, чтобы кадры могли быть не только простым ресурсом, но также конкурентным преимуществом предприятия.

Актуальность данной проблемы выражается в том, что в последнее время прослеживается четкая линия приумножения значимости кадровых ресурсов в организации. Собственно кадровые ресурсы являются главнейшим источником производительности труда и преуспевания организации. От них зависит эффективность использования средств производства и успешность деятельности в целом. При условии активно изменяющихся потребностей производства направленное совершенствование потенциала рабочих является ведущим аспектом координации качества на предприятии, также важнейшим фактором его конкурентоспособности.

Итак, в настоящее время проблема развития конкурентных преимуществ фирмы, путем повышения использования кадрового потенциала считается одним из актуальных вопросов.

Целью дипломного проекта является рассмотрение понятия и сущности кадрового потенциала, оценка его значимости как важного аспекта развития конкурентных преимуществ, поиск мероприятий, которые улучшат конкурентоспособность за счет результативного применения кадрового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность кадрового потенциала;
• раскрыть методы повышения эффективности применения кадрового потенциала;
• выявить значение трудового потенциала как фактора повышения конкурентоспособности;
• дать общую характеристику выбранного предприятия;
• проанализировать кадровый потенциал и конкурентоспособность предприятия;
• на основе анализа, разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию использования кадрового потенциала.

Объектом исследования данного дипломного проекта является ООО «Торговый Дом «Виктория». Предметом исследования является кадровый потенциал организации как фактор повышения конкурентных преимуществ и главный аспект ее конкурентоспособности.

Теоретической и методологической основой данной дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, также публикации в периодических научно-практических изданиях и источники энциклопедического характера.

Практической основой послужили документы с исследуемого предприятия (баланс, штатное расписание, организационная структура и т. п.).

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава состоит из трех пунктов и является теоретической, а вторая глава – из четырех, она является практической.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Кадровый потенциал организации

Одной из важнейших предпосылок успешного перехода России к устойчивому развитию является становление и целесообразное использование потенциала человека. У любого специалиста как личности имеются только ему присущие свойства, которые помогают ему раскрыть способности для того, чтобы заниматься выбранной профессиональной деятельностью.

Этимологическое значение термина «потенциал» происходит от латинского слова «potential», которое обозначает невыраженные возможности, силу и мощность. В разных источниках этот термин трактуется по-разному. «Словарь иностранных слов» приводит толкование термина как мощь, сила.[24] «Большая советская энциклопедия» определяет термин «потенциал» следующим образом: «…средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана; решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». [4] «Толковый словарь русских слов» Д.Н.Ушакова так трактует потенциал – «физическое понятие, характеризующее величину потенциальной энергии в определенной точке пространства», а также «совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддерживания, сохранения чего-нибудь». [34]

Если смотреть с научной точки зрения, то данный термин пришел к нам из философии Аристотеля, который определял акт и потенцию основой онтологического развития. Бытие разделялось на «потенциальное» и «актуальное», а развитие являлось переходом от первого ко второму. Аристотель рассматривал потенциал как способность соотнести актуализацию и движение. И в тоже время действительность всегда предшествует возможности , лежа в основе ее реализации.

Из зарубежных исследователей вопрос отношения возможного и действительного изучали П.Лаплас, И.Кант, Г.В. Лейнил, Ф.Энгельс, Г.В.Ф. Гегель.

Итак, в нынешнее время научная литература владеет разнообразными определениями термина «потенциал» относительно различных сфер деятельности, типов явлений и процессов. В таблице 1.1 приведены некоторые из них.

Таблица 1.1 – Значение термина «потенциал» в различных гуманитарных науках

Наука	Характеристика термина «потенциал»	Источник (энциклопедия)
1	2	3
Философия	Способность вещи быть не тем, что она есть, в категории: 1) субстанции, 2) качества, 3) количества, 4) места, т.е. способность осуществлять соответственно «движение» или «процесс» [14]	Философский словарь
Социология	Совокупность имеющихся средств, запасов, сил в какой-либо области [42]	Экономико-социологический словарь
Биология	Доля используемой человеком энергии потребленных им продуктов питания [27]	И. М. Сеченов
Психология	Употребляется в отношении изменений, связанных с нервными импульсами [22]	Психологический словарь
Обществознание	Источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества государства в какой-либо сфере [9]	Современный словарь по общественным наукам
Экономика	Совокупность имеющихся средств, возможностей в какой-либо области [3]	Большая экономическая энциклопедия

Таким образом, анализ научной и энциклопедической литературы доказал, что потенциал является понятием с множественными значениями.

Можно сказать, что любой человек имеет определенный потенциал, который может зависеть от наследственности и жизненного опыта.

Проведенное исследование показало, что потенциал часто используется как синоним ресурсов, который применяется в сочетаниях: «научный потенциал», «кадровый потенциал», «промышленный потенциал» и тому подобное. Подтверждением этого являются слова Л.И. Абалкина, обозначившего в своих работах, что потенциал – это «обобщенная, собирательная характеристика ресурсов, привязанная к месту и времени».

В научной литературе достаточно актуален вопрос сходства понятий «потенциал», «резервы», «ресурсы», «возможности». Эта проблема отражается в научных работах С.А. Дрокина и В.П. Горшенина.

Понятия «резервы», «ресурсы» и «возможности» отражают потенциал с разных сторон. Поэтому есть возможность выделить следующие уровни проявления потенциала:

• с точки зрения отражения всех свойств потенциал определяет прошлое (значение «ресурс»);
• потенциал определяет настоящее с точки зрения использования своих способностей человеком (значение «резерв»);
• потенциал направлен на развитие (значение «возможности»).

Вышеперечисленные выводы в схематическом виде отражает рисунок 1.

Получается, широкое интерпретирование термина «потенциал» определяет возможность его рассмотрения как средств, запасов, источников, способностей, ресурсов, которые можно использовать при решении какой-либо задачи. Однако следует учитывать потенциал прошлый, настоящий и будущий.

Рис. 1 – Значение понятия «потенциал»

Потенциал означает все возможности, даже скрытые, которые используются людьми для решения задач, достижения определенных целей. А кадровый потенциал предприятия , в обширном смысле этого слова означает умения и навыки работников, используемые для повышения эффективности в разных сферах производства, с целью овладения прибылью или получения социального эффекта. [12]

В более узком смысле кадровый потенциал рассматривается – в качестве свободных или резервных трудовых мест, они вероятно могут быть заняты специалистами в ходе их развития и обучения. Совершенствованию, упорядочению и развитию персонала должно способствовать управление кадровым потенциалом. При разработке программы управления нужно учитывать потребность выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал». В него входят работники, решающие задачи развития производства. Здесь можно выделить 2 составляющие: текущий и целевой накопитель. Текущий кадровый потенциал представляет персонал, который первоначально изучается администрацией только для выполнения главных операций в производстве. Целевой же предназначен для решения проблем стратегического развития, укрупнения производства, улучшения его конкурентоспособности. Это запас, которому требуется своя система управления. Он не используется для решения простых текущих задач. [7]

Понятие «кадровый потенциал» показывает ресурсный аспект социального экономического развития. Кадровый потенциал определяется как сумма способностей людей, входящих в штат организации и разрешающих определенные задачи.

Экономический аспект означает эффективность деятельности и ее результативность, так же соответствующий подход ко всем характеристикам работников. Значит, этот аспект можно отнести к выбору наиболее жизненных целей развития и достижению их с большей результативностью.

Кадровый потенциал представляет совокупного работника не как простого участника производства, а как главную черту всех стадий процесса воспроизводства.

Социальный аспект трудовых ресурсов воплощается в человеческом потенциале, экономическим проявлением которого считается кадровый потенциал.

Понятие кадрового потенциала необходимо рассматривать, связывая с понятием потенциал вообще. Значит, кадровый потенциал – возможности конкретной категории рабочих, специалистов и других групп, которые могут приводиться в действие в ходе трудовой деятельности в согласии с должностными обязанностями и поставленными целями на определенный этап развития.

Потенциал отдельного человека зависит от его собственных возможностей в будущем делать что-то, следовать своим интересам, добиваться поставленных целей. Сложный и многомерный характер способностей человека делают возможным рассмотрение потенциала как систему всех полезных способностей, которые проявляются в его профессиональной деятельности. В большинстве случаев социальная полезность способностей выражается статусом, функциями и задачам предприятия, целями и другими особенностями, характеризующими определенную профессиональную деятельность. [41,55]

Итак, в организации ценными считаются только те способности человека, которые способствуют эффективному выполнению обязанностей, возложенных на него.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала считается сложным процессом, содержащим в себе еще ряд процессов, которые при успешном и последовательном выполнении приводят к созданию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива.

Чтобы охарактеризовать кадровый потенциал нужно оценить количественные и качественные показатели.

Для характеристики кадрового потенциала используют следующие количественные показатели:

• численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• количество рабочего времени, которое возможно при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика кадрового потенциала имеет направленность на оценку:

• физического и психологического потенциала служащих предприятия (здоровье, физическое развитие, выносливость);
• объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
• ответственности, сознательной зрелости, интереса, сопричастности к экономической деятельности предприятия.

Обобщающим показателем для количественной оценки через рабочее время является количество времени, которое работники могут отработать до прихода времени выхода на пенсию. Динамика данного показателя, который отражает как численность работников предприятия, так и половозрастную структуру, дает возможность наблюдать за процессом старения коллектива. Вообще кадровый потенциал предприятия является не постоянной величиной. Его количественные и качественные характеристики находятся в состоянии постоянного изменения под натиском как объективных факторов, так и управленческих решений. Развитию кадрового потенциала способствует непрерывное образование, подготовка и переподготовка кадров, карьера, совершенствование организационных структур и стиль управления. Чем выше уровень кадрового потенциала предприятия, тем выше реальные возможности имеющейся рабочей силы и тем сложнее задачи работники могут решать. [11, 108]

Впрочем, не всегда наличие этих преимуществ означает, что главная задача управления персоналом заключается в максимальном увеличении кадрового потенциала.

Имеются ограничения, в частности это рабочая сила, кадровый потенциал которой слишком высок для конкретных условий на производстве. Эта ситуация не желательна, потому что затраты на эту рабочую силу слишком велики. Еще их трудовой потенциал не будет полностью использован и у работников это вызовет чувство неудовлетворенности работой, затем обязательно последуют увольнения по собственному желанию.

Это все обуславливает потребность в постоянном контроле над ситуацией.

Итак, кадровый потенциал является совокупностью способностей людей, которые входят в штат организации. Потенциал отдельного работника зависит от его способностей, возможностей, с помощью которых он достигает поставленных целей. Для оценки потенциала существуют количественные и качественные показатели. Развитию его способствует образование, подготовка, переподготовка кадров, поэтому любая организация должна следить за уровнем образованности, квалификацией своих сотрудников.

1.2. Методы повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия

В настоящее время современное общество реформируется, поэтому для него свойственно интенсивное перераспределение работающих из промышленных и хозяйственных секторов в сектора экономики и труда. То есть умственный труд берет лидерство.

Развитие кадрового ресурса осуществляется за счет качественных показателей, а не количественных. На сегодняшний день эффективность этапа развития экономики должна строиться не на достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а отталкиваться от его потенциальных возможностей.

Так как кадровый потенциал – часть регионального социально-экономического потенциала, важно, чтоб он имел в наличии запас возможностей, чтобы при непредвиденных кризисных или чрезвычайных ситуациях смог активно среагировать.

Эффективность кадрового потенциала – оборотная сторона кадрового ресурса, которая отражает степень его реализации. А качественный уровень кадрового потенциала в свою очередь отражает уровень экономического развития.

При изучении конкретной организации, которая управляет профессиональным развитием и вкладывает силы и ресурсы в своих сотрудников, то важнейшим моментом в процессе управления развитием персонала будет являться определение потребности организации в данной области. То есть речь идет о нахождении несоответствий профессиональных знаний и компетенций, которыми должен владеть работник для осуществления целей организации, и теми знаниями и навыками, которыми он владеет в действительности. Для определения потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требуются совместные усилия самого сотрудника, службы кадров и его руководителя. Потребности организации в развитии своих сотрудников складываются под воздействием множественных факторов. Потребность в профессиональном развитии определяется с помощью подготовки плана индивидуального развития сотрудника, который передается в службу кадров. После корректировки план становится программой профессионального развития кадров организации. Эта программа определяет цели развития, задачи для их достижения и бюджет.

В постановке целей и задач использования кадрового потенциала главная цель заключается в гарантии успешной работы предприятия в определенных условиях. Задачи, которые влияют на объем кадрового потенциала, его эффективное использование, могут быть следующие:

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов;
• создание нормальных оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Одним из главных условий решения управленческих задач считается наличие высококвалифицированного персонала, который готов овладевать новыми знаниями. В связи с этим роль управления кадровым потенциалом увеличивается как особенного вида деятельности, включающего: выявление потребности в персонале; привлечение нового персонала и его отбор; расстановку персонала; мотивацию персонала; оценку эффективности управления; подготовку, обучение, переподготовку и повышение квалификации. [10, 111]

В процесс управления кадровым потенциалом включены следующие субъекты: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовый отдел, отдел подготовки персонала.

В данном построении системы управления кадровым потенциалом требуется реализация всеми участниками процесса управления собственных специфических функций. Планированием профессиональной карьеры работников, созданием мотивирующих условий управляют руководители предприятия и линейные руководители. Определением норм труда, формированием политики в области оплаты труда и предоставлением социальных льгот занимается финансовый отдел (управление). Задачами отдела подготовки персонала является организация обучения, повышения квалификации и переподготовка персонала по интересующим популярным направлениям в деятельности предприятия.

В основном содержание деятельности служб персонала основывается на планировании персонала и его профессиональном росте, также на выявлении и решении социально-бытовых проблем. Ясно, что деятельность вышеперечисленных субъектов характеризуется разрозненностью, схоластичностью и эпизодичностью. В гранях программы управления кадровым потенциалом координация работ всех участников следует поставленной цели – обеспечение успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. [8, 38]

Широкий спектр вопросов, которые решает участник процесса управления, объясняет необходимость оптимизации кадрового потенциала. Значит, для повышения эффективности его управления важно чтобы:

• не только кадровые службы , но и руководители структурных подразделений постоянно участвовали в управлении;
• между всеми участниками управления должно быть четкое распределение функций и координация их действия должна быть эффективной;
• была создана соответствующая нормативно-методическая база, которая будет регламентировать деятельность всех участников управления;
• в работе с кадровым потенциалом были определены приоритеты.

Вместе с организацией управления кадровым потенциалом, влияющей на успешность деятельности всех работников, в прямой зависимости находится уровень эффективности деятельности предприятия. Из этого следует, что самой важной задачей управления кадровым потенциалом является закрепление и развитие персонала.

Данная задача содержит в себе:

• правильное распределение обязанностей всех должностей;
• продвижение работников (должностное и профессиональное) на основании результатов оценки их работы и личностных особенностей;
• повышение квалификации специалистов, когда это нужно;
• условия для мотивирования работников к более продуктивной работе;
• планирование деловой карьеры.

Значит, основой политики управления кадровым потенциалом являются три фактора:

• набор высококвалифицированных специалистов;
• предоставление условий в учреждении, которые ускоряют профессиональное развитие и закрепление на предприятии, для опытнейших работников;
• улучшение организации управления.

На практике задача управления кадровым потенциалом становится популярной благодаря появлению совершенных технологических процессов: оценка персонала, расширение информационной базы для принятия управленческих решений.

Доказано исследователями, что эффективнейшим методом управления кадровым потенциалом считается его оценка по параметрам, которые характеризуют профессиональную успешность работника. Оценка может применяться для следующих областей: отбор и расстановка кадров, планирование деятельности специалистов, сопровождение деятельности профессионалов, подготовка, повышение квалификации работников, создание, формирование резерва , выдвигающего на руководящую должность, усовершенствование системы льгот, улучшение условий труда и так далее. Программа управления кадровым потенциалом больше способствует развитию персонала, чем его продвижению, также помогает повысить результативность деятельности по повышению квалификации. Это считается одной из первостепенных задач службы управления персоналом предприятия. [1, 13]

Чтобы обеспечить предприятие необходимыми кадрами нужно иметь возможность для предоставления высокого уровня подготовки, дальнейшего повышения уровня образования работника, также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

С целью эффективного использования кадрового потенциала процесс организации подготовки и повышения квалификации устанавливает следующие цели:

• повышение производительности труда и изменение технико-экономических показателей, благодаря расширению навыков и умений работников;
• обеспечение творческого развития кадров, направленного на разработку, совершенствование и производство лучшей продукции.

Обучение кадров должно делиться на теоретическую и практическую части. Теория дает основы, а практика помогает освоить тот или иной вид деятельности уже в ходе самой работе.

С улучшением качества трудовых ресурсов предприятие может поднять свой престиж и улучшить кадровую работу. Ресурсы являются очень важным компонентом системы предприятия, от которого зависит многое.

Таким образом, эффективность кадрового потенциала отражает степень его реализации. Для повышения использования кадрового потенциала предприятие должно контролировать уровень развития персонала, привлекать высококвалифицированных специалистов и создавать лучшие условия для продуктивной работы кадров.

1.3. Трудовой потенциал предприятия как фактор повышения конкурентоспособности

В настоящее время для любого предприятия одним из главнейших факторов успеха является его высокая конкурентоспособность, определяющаяся наличием конкурентных преимуществ. На деле выделяют следующие конкурентные преимущества предприятия: ресурсные, технологические, глобальные, инновационные, культурные. Определенные выгоды предприятия по сравнению с конкурентами из данной области помогают предприятию противостоять сопернику и его опережать. Это может быть что угодно: современные технологии, новейшее высокопроизводительное оборудование, сравнительно низкие издержки производства, высочайшее качество продукции, дополнительные заработки, то есть большая прибыль, превышающая доходы других. Одним из факторов конкурентоспособности, наверно основным, можно считать трудовой потенциал персонала, его количественные и качественные характеристики. Применяя к персоналу предприятия управление считается разработкой и реализацией управленческого воздействия на группу характеристик трудового потенциала работника и коллектива для того, чтобы привести их в соответствие с текущими задачами деятельности предприятия и со стратегией его развития. Здесь есть необходимость полного использования возможностей, которые связаны с ролью человеческого фактора в производстве.

Всем известно, что процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность кадров может различаться способностями к труду в силу их различий по подготовленности, возрасту, отношению к труду, отсюда и разное количество труда, которое ими может быть сделано в процессе деятельности. В этом случае говорится о разном трудовом потенциале одинаковых по количеству людей групп. Потенциал в общем виде характеризует возможности, которые могут быть использованы для достижения определенных целей.

Трудовой потенциал – это сложное соединение физических и творческих способностей, навыков, знаний, опыта, духовных и нравственных ценностей, установок и традиций.

Трудовой коллектив организации образуют занятые в ней работники. Значит, под трудовым потенциалом предприятия следует понимать совокупную трудовую дееспособность его коллектива, возможности в процессе труда, состав кадров исходя из их возраста, физической подготовленности, имеющихся знаний и навыков.

Трудовой потенциал организации – возможности организации по достижению ее целей использования наличного трудового потенциала работников при условиях, обеспечивающих его реализацию.

Трудовой потенциал работника – это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду. Это возможная трудовая дееспособность работника, его ресурсные возможности в области определенной деятельности. При практической деятельности потенциал не всегда используется в полной мере. [13, 17]

Некоторые источники утверждают, что трудовой потенциал можно рассматривать не только как массу труда, которым владеет производственный объект, но и охватывать условия использования этого потенциала, то есть техническую сторону труда, уровень механизации, организации и т.д. С первого взгляда, в таком подходе есть смысл. В самом деле, способности работника к труду раскрываются и используются в полную силу при определенных технических, экономических, социальных и других условиях и от этого будут зависеть результаты труда. Однако при таком понимании характеризуется вовсе не трудовой потенциал, а производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, которые характеризуют производственные возможности предприятия, считается численность промышленно-производственного персонала. Чем выше численность, тем при прочих равных условиях выше объем производственной продукции. Такой путь повышения объема производства в классификации называется экстенсивным. Но показатель численности персонала недостаточен для целостной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления при рыночной экономике. Необходимо найти систему таких показателей, которая будет характеризовать все стороны потенциала полностью. Можно представить следующим: 1) функциональная, временная и пространственная структуры; 2) оценка с позиции человеческих ресурсов; 3) оценка с позиции человеческого фактора производства.

Итак, сущность трудового потенциала раскрывает возможности работника участия в общественно-полезной деятельности и характеристику качеств работника, которая отражает степень его развития, пригодности и готовности к выполнению определенной деятельности.

Как и любая другая система, трудовой потенциал может быть представлен в виде набора взаимосвязанных компонентов и элементов. Система трудового потенциала отражена на рисунке 2.

Рис. 2 – Система трудового потенциала работника

Психофизиологические компоненты взаимосвязаны с основами трудового потенциала работника. Это обеспечивает существование личности в качестве биопсихосоциального типа.

Ценностно–ориентационные компоненты представляю уровень, на основе которого человек способен определить «хорошее» и «плохое», самостоятельно выбирая стратегию и тактику трудового поведения.

Нормативно-ролевые компоненты способствуют освоению личностью социальных норм и ролей, также выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, направление и контроль действий персонала в организации.

Инновационные компоненты непосредственно обеспечивают контакты и активные взаимоотношения, происходящие в организации. Данные компоненты предоставляют возможность для активного внедрения в организационную среду, помогают ее принимать и преобразовывать. Скорость принятия и преобразования зависит от инновационного потенциала работника. [35, 331]

Некоторые исследователи отмечают в трудовом потенциале две выраженные стороны: производственно-квалификационную и психологическую. Со стороны практики управления большую значимость представляет система показателей, при помощи которой можно количественно охарактеризовать любую сторону потенциала.

В оценке трудового потенциала требуется количественная и качественная характеристики. Для количественной характеристики требуются следующие показатели: численность промышленно-производственного персонала, персонала непромышленных подразделений, количество рабочего времени. Качественная характеристика направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия, то есть это объем всех знаний, трудовых навыков и умений, которые обуславливают способность к качественному труду.

Все компоненты кадрового потенциала выполняют собственные функции, они представлены на рисунке 3.

Рис. 3 – Функции структурных компонентов трудового потенциала

Элементы системы трудового потенциала находятся во взаимосвязи, потому трудовой потенциал воспринимается как единое целое, в котором разнообразные по свойствам элементы имеют общие свойства. И при этом качественно-количественное соотношение элементов постоянно меняется. [40, 62]

Трудовой потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Его характеристики постоянно меняются под воздействием различных объективных факторов, так же под воздействием управленческих решений. С повышением уровня трудового потенциала предприятия поднимаются возможности рабочей силы, а значит, увеличивается сложность задач, которые могут быть решены коллективом.

Понятие трудовой потенциал представляет собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, оно позволяет увидеть цельный спектр производительной способности работника не только с позиции ее реального состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также возможностей общественного развития.

Трудовой потенциал выступает частью всего экономического потенциала предприятия.

Наличие необходимых трудовых ресурсов, профессиональный и квалификационный уровень которых соответствует современным требованиям – есть условие конкурентоспособности предприятия.

Труд – это средство поддержания уровня жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд – более широкое, комплексное понятие, которое включает в себя важнейшие качественные характеристики.

Человек является главным аспектом, как производства, так и всей организации в целом. Человек считается не только фактором затрат, но и доходов, повышения производительности, уровня качества управленческих решений. Нужно целесообразно подходить к капиталовложениям в человека, чтобы он был всегда в трудоспособном состоянии, были созданы все условия для полного раскрытия способностей и возможностей, которыми он обладает. [30, 22]

Всем известно, что при любых социально-экономических условиях главным движущим фактором производства всегда был и будет трудящийся человек. В процессе деятельности, участвуя в развитии общества, человек приобретает различные качества, наращивает профессиональные и квалификационные возможности, превращаемые в итоге в национальное богатство. Подводя черту, можно отметить, что успешность деятельности предприятия зависит не только от уровня квалификации персонала, но и от эффективного использования кадров и умелого управления ими.

В заключении можно отметить, для успешной деятельности любое предприятие должно иметь конкурентные преимущества. Одним из них является трудовой потенциал. Он способствует достижению поставленных целей.

2. ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТД «ВИКТОРИЯ»)

2.1. Общая характеристика предприятия

Торговый дом «Виктория» - общество с ограниченной ответственностью, которое занимается производством и продажей алкогольной продукции. Производство расположено по адресу: 385000, Россия, Республика Адыгея, город Майкоп, улица промышленная, 56-Б; отдел оптовой торговли находится по адресу: 385000, Россия, Республика Адыгея, город Майкоп, улица Адыгейская, 169-В.

ООО ТД «Виктория» существует на рынке алкоголя с 2001 года и выступает не только производителем спиртных напитков, но также дистрибьютором продукции, то есть осуществляет оптовую закупку алкоголя у крупных российских производителей с целью последующего сбыта дилерам на региональном рынке. Компания работает, руководствуясь девизом: «Качество, сервис, надежность». Именно эти принципы лежат в основе всей ее деятельности.

ТД «Виктория» начал свою деятельность с организации в 2001 году магазина по розничной продаже вино-водочных изделий в столице Республики Адыгея – город Майкоп. В сентябре 2002 года было взято в аренду помещение под оптовый склад. С этого момента компания специализируется на закупке, поставке, хранении и реализации вино-водочной продукции оптом и в розницу, со склада и через магазины. В июле 2003 года были приобретены дополнительные площади в собственность. В марте 2004 года начато собственное производство и розлив виноградных вин, водки и ликероводочных изделий, выручка от которых на 1 октября 2010 года составляла 78% от общей выручки.

Торговый дом принимал участие на различных выставках на протяжении своего существования и завоевывал множество наград благодаря качеству своей продукции.

ООО ТД «Виктория» прочно существует на рынке благодаря качеству и доступности цен. Технологи завода отказались от ароматизаторов и искусственных красителей. В купажи изделий вносятся только натуральные продукты с отработкой их по старым технологическим требованиям. ТД «Виктория» продукцию собственного производства поставляет почти во все уголки России: в Республику Татарстан, город Москва, Калужскую область, Нижегородскую область, Астраханскую область, Владимирскую область и так далее. Общество имеет свой автопарк общей численностью около сорока единиц , который постоянно обновляется.

На сегодняшний день компания представляет собой классический пример российского производителя алкогольной продукции.

ООО Торговый Дом «Виктория» производит виноградные, плодовые вина из собственных виноматериалов, полученных в сезон переработки винограда. Передовые методы производства, современные способы обработки, качественный подход к подбору вин позволяют создавать вина с ярко выраженными сортовыми характеристиками с сохранением изумительных особенностей аромата и вкуса. Оснащенность цехов современным оборудованием позволяет достичь стабильности и сохранить высокое качество продукции.

Торговый дом «Виктория» предлагает своим потребителям широкий ассортимент алкогольной продукции: водки, ликеры, настойки, бальзамы, вина. На долю собственного производства приходится более ста наименований. В ассортиментном перечне присутствует как бутилированная продукция, так и вина разлитые в упаковки «Тетра-пак», «Пэт-пак», «Bag-in-box» объемами от одного до двадцати литров. Услугами по розливу продукции под собственной торговой маркой на оборудовании ТД «Виктория» пользуются известные российские компании.

Также, услуги по розливу оказываются Федеральным торговым сетям, а это – показатель, характеризующий финансовую устойчивость компании в течении длительного периода времени и доверие со стороны крупнейших производителей.

Торговый дом тщательно планирует работу с постоянными и новыми клиентами. К каждому находит индивидуальный подход, разрабатывает программы, С каждым партнером обговариваются условия оплаты с учетом гибкой системы скидок. Маркетинговый отдел компании постоянно изучает рынок алкоголя, проводит маркетинговые исследования.

Торговый дом «Виктория» поддерживает партнерские отношения с ведущими производителями и поставщиками Москвы, Армении, Краснодарского края, Дагестана, Владимирской и Белгородской областей.

Производственная структура представляет собой часть общей структуры организации и проявляется во взаимосвязи основных и вспомогательных производственных подразделений. Производственной структурой организации называется его разделение на подразделения (производства, цехи, участки, хозяйства, службы и тому подобное), осуществляемое по определенным принципам их построения, взаимосвязи и размещения.

В среднем в ТД «Виктория» работает около 310 человек.

Руководство деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников. Директор несет материальную и административную ответственности за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.

Организационная структура ООО «ТД Виктория» является линейно-функциональной», она состоит из единственного учредителя, которому подвластны все остальные работники и все структурные подразделения. Вся структура делится на производство и торговый дом. Производство включает в себя следующие подразделения: управление, бухгалтерия, ЕГАИС, юридический отдел, отдел снабжения, отдел продаж, планово-экономический отдел, отдел кадров, общий отдел, медпункт, заводская лаборатория; склад готовой продукции, материальный склад, электроучасток, котельная, механический участок, ремонтно-строительный участок, транспортный участок, ликерный цех, цех виноматериалов, купажный цех, цех розлива, цех первичной переработки, охрана и прочее. В торговый дом входят: управление, автогараж, склад, отдел продаж и прочие.

Рассмотрим деятельность предприятия за 2012-2014 года. Для этого нужно провести анализ основных технико-экономических показателей предприятия, который покажет реальную картину развития предприятия и его будущих перспектив. Для этого нужно заполнить и проанализировать таблицу 2.1.

Таблица 2.1 – Основные технико-экономические показатели предприятия

Показатели	Значение показателей по годам	Абсолютное отклонение, тыс. руб.	Относительное отклонение, %
	2012	2013	2014	2013 к 2012	2014 к 2013	2013 к 2012	2014 к 2013
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Среднесписочная численность работников, чел.	324	314	286	-10	-28	-3,09	-8,92
2.Среднегодовая стоимость ОФ, тыс. руб.	72053,5	76751	103330,5	4697,5	26579,5	6,52	34,63
3.Среднегодовая стоимость остатков оборотных средств, тыс. руб.	4528,5	3683	2720	-845,5	-963	-18,67	-26,15
4.Выручка от реализации в сопоставимых ценах, тыс. руб.	1178031	1145260	1189033	-32771	43773	-2,78	3,82
1	2	3	4	5	6	7	8
5.Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	11929	8771	55176	-3158	46405	-26,47	529,07
6.Фондоотдача на 1 руб. ОФ, руб./руб.	16,35	14,92	11,51	-1,43	-3,41	-8,74	-22,86
7.Фондовооруженность, руб./чел.	222,39	244,43	361,30	22,04	116,87	9,91	47,81
8. Производительность труда, руб./чел.	3635,90	3647,32	4157,46	11,42	510,14	0,31	13,99
9. Рентабельность продаж, %	1,01	0,77	4,64	-0,24	3,87	-23,76	502,60
10. Размер фонда оплаты штат. работников, тыс. руб.	38866,1	83175,8	84316,5	44309,7	1140,7	114,01	1,37
11. Среднемесячная заработная плата, руб.	9996	22074	24568	12078	2494	120,83	11,30
Себестоимость, тыс. руб.	1146223	1107256	1105613	-38967	-40 610	-3,40	-3,54
Чистая прибыль, тыс. руб.	3127	126752	3396	123625	-123356	3953,47	-97,32

По данным таблицы 2.1 видно, что:

1. На предприятии наблюдается тенденция уменьшения численности человек в течение трех лет (2012-2014). В 2014 г. рассматриваемый показатель уменьшился на 38 чел. (или на 11,73 %) по сравнению с 2012 г., а в сравнении с 2013 г. уменьшился на 28 чел. (8,92%). Причиной уменьшения данного показателя стало сокращение штата предприятия, которое было вызвано модернизацией и реконструкцией предприятия.

2. Среднегодовая стоимость ОФ в 2014 г. увеличилась на 31277 тыс. руб. (на 43,21 %) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. – на 26579,5 тыс. руб. (на 34,63 %) за счет того, что были введены новые основные производственные фонды.

3. Среднегодовая стоимость остатков оборотных средств в 2014 г. уменьшилась на 1808,5 тыс. руб. (на 39,94%) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. – на 963 тыс. руб. (на 26,15%) вследствие

4. Анализ показателя чистого дохода (выручки) показывает то, что в течение трех лет данный показатель плавно изменяется. В 2014 г. выручка выросла на 11002 тыс. руб. (или на 0,93%) по сравнению с 2012 г. и на 43 773 тыс. руб. (на 3,82 %) по сравнению с 2013 г. Изменение выручки от реализации находится в зависимости от масштабов рынка сбыта и объемов производства продукции данного предприятия.

5. Показатель прибыли от реализации продукции в течении трех лет стремительно растет. В 2014 г. прибыль увеличилась на 43247 тыс. руб. (на 362,54%) по сравнению с 2012 г., а в сравнении с 2013 г. – на 46403 тыс. руб. (на 529,07 %) за счет увеличения объема реализованной продукции.

6. Показатель фондоотдачи на 1 руб. ОФ в 2014 г. уменьшился на 4,84 тыс. руб. (или на 29,60 %) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. – на 3,41 тыс. руб. (на 22,86 %). Данная ситуация объясняется тем, что увеличились объем выпущенной продукции и среднегодовая стоимость ОФ.

7. В 2014 г. показатель фондовооруженности увеличился на 138, 91 тыс. руб. (или на 62,46 %) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. – на 116,87 тыс. руб. (на 47,81 %) за счет увеличения среднегодовой стоимости основных фондов и уменьшения среднесписочной численности работников.

8. Показатель производительности труда растет на протяжении трех лет. В 2014 году он увеличился на 521,56 тыс. руб. / чел (или на 14,34%) по сравнению с 2012 годом, а по сравнению с 2013 годом - на 510,14 тыс. руб. / чел (или на 13,99 %). Причиной увеличения этого показателя является изменение дохода предприятия и снижение численности штатных работников в 2014 году по сравнению с 2013, 2012 гг.

9. Рентабельность продаж в 2014 г. увеличилась на 3,63 тыс. руб. (на 359,41 %) по отношению к 2012 г. и на 3,87 тыс. руб. (502,60 %) к 2013 г. из-за увеличения прибыли от реализации продукции.

10. В 2014 г. показатель размера фонда оплаты труда (расходы на оплату труда) увеличился по сравнению с 2012 г. на 45450,4 тыс. руб. (или на 116,94 %),а по сравнению с 2013 г. – на 1140,7 тыс. руб. (на 1,37 %). Это объясняется увеличением заработной платы штатных работников и уменьшением их численности.

11. В 2014 году среднемесячная заработная плата выросла на 14572 руб. (или на 145,78%) по сравнению с 2012 годом, а по сравнению с 2013 годом – на 2494 руб. (или на 11,30%). Данные изменения произошли вследствие повышения прожиточного минимума и минимальной заработной платы в стране, а также из-за изменения финансового положения предприятия.

По данным себестоимости реализованной продукции (продаж) за 2012, 2013, 2014 гг. наблюдается тенденция уменьшения себестоимости продаж в течение трех лет. В 2014 г. рассматриваемый показатель уменьшился на 40 610 тыс. руб. (или на 3,54%) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. он уменьшился на 1643 тыс. руб. (на 0,15 %). Причиной уменьшения данного показателя могло послужить то, что в 2014 году по сравнению с предыдущими годами уменьшилась среднесписочная численность работников.

Рассмотрев данные о величине чистой прибыли предприятия, представленные в таблице, можно сказать о том, что в 2013 г. предприятие получило прибыль, а в 2014 году – убытки. В 2014 году данный показатель (убыток) по сравнению с 2012 годом увеличился на 269 тыс. руб. (или на 8,6 %), а по сравнению с 2013 годом он уменьшился на 123356 тыс. руб. (или на 97,32%).

Рассмотрев основные технико-экономические показатели, можно сказать, что в целом деятельности предприятия является успешной. Показателем эффективности деятельности можно назвать рост выручки .

Темп прироста чистой прибыли в 2014 г. по сравнению с 2012 г. составил 8, 6 %.

Рост прибыли от продаж делает предприятие более рентабельным, что доказывает рост этого показателя 2014 г. на 43247 тыс. руб. или на 362,54 % в сравнении с 2012 г.

В общем, деятельность ООО «ТД «Виктория» можно оценить положительно.

2.2. Оценка использования трудовых ресурсов

Для оценки использования трудовых ресурсов нужно сначала проанализировать кадровый состав предприятия. Анализ кадрового состава предприятия предполагает изучение работников по характеристикам пола, возраста, стажу работы и иным социально-демографическим признакам. Предусматривает определение качественного и количественного состава персонала, определение уровня качества расстановки по должностям и степени рационального использования специалистов.

На основании расчетов потребности в персонале в ООО «ТД Виктория» составляется штатное расписание. В него входит: перечень структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц. Для штатного расписания предусмотрен типовой бланк - форма №Т-3.

Штатное расписание в ООО «ТД «Виктория» составляется бухгалтером и согласовывает с руководителем, который его и утверждает.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Она определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность предприятия определяется с использованием данных аналитической таблицы 2.2.

Таблица 2.2 – Укомплектованность предприятия трудовыми ресурсами

Категории работников	2012 г.	2013 г.	2014 г.
	Число чел. факт.	Число чел. план.	% укомп.	Число чел. факт.	Число чел. план.	% укомп.	Число чел. факт.	Число чел. план.	% укомп.
Среднесписочная численность	324	320	101,25	314	317	99,05	286	290	98,62
Руководители	33	32	103,13	31	32	96,88	29	29	100,0
Специалисты	64	65	98,46	60	61	98,36	55	57	96,49
Другие служащие	63	60	105,0	62	64	96,88	56	55	101,82
Рабочие	165	163	101,23	161	160	100,63	146	149	97,99

Итак, из таблицы 2.2 видно, что процент укомплектованности предприятия понижается в течение трех лет, если в 2012 г. он был равен 101,25 % по среднесписочной численности, то в 2014 г. он уже снизился до 98,62 % вследствие уменьшения численности кадров по отдельным категориям.

Укомплектованность по категории «руководители» в 2012 г. составляла 103,13 %, в 2013 г. снизилась до 98,88 %, но в 2014 г. получили полную укомплектованность 100 %.

По категории «специалисты» выявлена неукомплектованность, так как если в 2012 г. укомплектованность равнялась 98,46 %, то в 2014 г. она еще понизилась до 96,49 %. Это говорит о том, что предприятию требуются квалифицированные специалисты.

Укомплектованность по категории «рабочие» в 2012 г. (101,23 %) и 2013 г. (100,63 %) была полной, но в 2014 г. этот показатель снизился и стал равен 97,99 %.

Категория «другие рабочие» в течение трех лет примерно была полностью укомплектованной.

Количественную характеристику персонала представляет среднесписочная численность персонала. Проанализируем структуру среднесписочной численности персонала за 2013-2014 гг., представленную в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Структура среднесписочной численности персонала

Категории работников	Численность работников	Абс. изм. (+ ; -)	Темп роста, %	Темп прир., %
	2013	2014
Среднесписочная численность	314	286	-28	91,08	-8,92
Руководители	31	29	-2	93,55	-6,45
Специалисты	60	55	-5	91,67	-8,33
Другие служащие	62	56	-6	90,32	-9,68
Рабочие	161	146	-15	90,68	-9,32

Из таблицы 2.3. видно, что в целом за 2013-2014 гг. среднесписочная численность персонала снизилась на 28 чел., темп роста составил 91,08 %, тем прироста -8,92 %. По всем категориям такая же ситуация, везде абсолютные изменения выражены отрицательными числами и соответственно тем прироста тоже отрицательный, это объясняется тем что численность персонала снизилась.

Качественная характеристика персонала выражена категориями персонала по половому различию, по возрастному, по стажу, по образовательному уровню.

Количество персонала по половому различию за 2012-2014 гг. отражено на рисунке 4.

Рис. 4 – Количество персонала по полу за 2012-2014 гг.

Из анализа персонала по половому различию видно, что на предприятии количество мужчин почти вдвое на протяжении трех лет превосходит количество женщин, это объясняется спецификой деятельности, то есть на предприятии много рабочих мест и специальностей, которые больше свойственны мужчинам, такие как: водители, инженеры, слесари, строители и т. п.

Качественная структура персонала по категориям возраста, уровня образования и трудовому стажу представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Качественная структура персонала

Категории работников	Численность работников	Абс. изм. (+ ; -)	Темп роста, %	Темп прирост, %
	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4	5	6
Группы по возрасту (лет)
до 20	2	2	0	100	0
от 20 до 30	79	80	1	101,27	1,27
от 30 до 40	75	68	-7	90,67	-9,33
от 40 до 50	54	59	5	109,26	9,26
1	2	3	4	5	6
от 50 до 60	82	89	7	108,54	8,54
Итого:	292	298	-	-	-
Группы по уровню образования
Среднее	68	79	11	116,18	16,18
среднее специальное	98	113	15	115,31	15,31
Высшее	126	106	-20	84,13	-15,87
Итого:	292	298	-	-	-
Группы по трудовому стажу (лет)
от 1 до 5	195	225	30	115,38	15,38
от 5 до 10	96	70	-26	72,92	-27,08
от 10 до 15	1	3	2	300	200
Итого:	292	298	-	-	-

Из данной таблицы 2.5 качественной структуры персонала ООО «ТД «Виктория» большую долю кадров составляют работники групп старших возрастов. За 2013-2014 гг. увеличилось число работников категории «от 50 до 60» на 7 чел., темп прироста составил 8,54 % и категории «от 40 до 50» на 5 чел., темп прироста составил 9,26 %; категория «от 30 до 40» уменьшилась на 7 чел., а категории «до 20» и «от 20 до 30» остались примерно с той же численностью. Это говорит о том, что на предприятии в штате кадров увеличилось число людей, которые , можно сказать, обладают мудростью и большим опытом.

Рассматривая структуру персонала по уровню образования за 2013-2014 гг.можно увидеть то, что численность работников категорий имеющих среднее и среднее специальное образование увеличилось на 11 чел. и 15 чел. соответственно, темпы прироста составили 16,18 % и 15,31 %. А категория работников с высшим образованием уменьшилась на 20 чел. Данную ситуацию может объяснить то, что в сравнении с 2013 г. в 2014 г. преобладают работники категории «рабочие» нежели категорий «управление» и «специалисты». Не выгодно для предприятия нанимать на работу людей с уровнем образования выше, чем требуется, так как это требует больших затрат.

Анализируя группы по трудовому стажу ООО «ТД «Виктория» за 2013-2014 гг., видно, что в 2013 г. свыше 60 % составляли работники категории «от 1до 5» (195 чел.), а категории «от 5 до 10» больше 30 % (96 чел.).

В 2014 г. категория «от 1 до 5» увеличилась на 30 чел., темп прироста составил 15,38 %, а категория «от 5 до 10» уменьшилась на 26 чел. Это говорит о том, что увольнялись работники , которые работали на предприятии 5-10 лет по различным причинам, а новые работники перешли в категорию «от 1 до 5».

Среднесписочная численность персонала предприятия представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Среднесписочная численность персонала

Категории работников	Численность работников	Абс. изм. (+ ; -)	Темп роста, %	Темп прирост, %
	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4	5	6
среднесписочная численность	314	286	-28	91,08	-8,92
принято за год	134	97	-37	72,39	-27,61
уволено за год	155	110	-45	70,97	-29,03
В том числе: по собственному желанию	142	103	-39	72,54	-27,46
в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей	13	7	-6	53,85	-46,15

Анализируя данные из таблицы 2.6, видно, что среднесписочная численность работников в 2014 г. по сравнению с 2013 г. уменьшилась на 28 чел. (или на 8,92 %). Количество принятых за год уменьшилось на 37 чел. (на 27,61 %) и численность уволенных снизилась на 45 чел. (или на 29,03 %). Уволенные по собственному желанию составляют больше 95 %, а это значит, что почти все уволенные были уволены по собственному желанию, а не за нарушение дисциплины и невыполнение своих должностных обязанностей.

2.3. Анализ кадрового потенциала и конкурентоспособности

Важнейшим аспектом процесса потребления рабочей силы является кадровый потенциал. В общем виде кадровый потенциал характеризует конкретные возможности, которые помогают достижению определенных целей.

Кадровый потенциал – совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия.

Количественные характеристики, определяющие уровень кадрового потенциала следующие: численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия. Количество кадров определяется из объема производства и потенциальных возможностей, которыми кадры обладают.

Направления анализа кадрового потенциала отражены на рисунке 5.

Рис. 5 – Направления анализа кадрового потенциала

Степенью сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника измеряется качество имеющегося потенциала. Наличие всей совокупности характеристик гарантирует эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Оценка кадрового потенциала предприятия позволяет определить, каким потенциалом обладают специалисты. И в результате оценки кадрового потенциала ООО «ТД «Виктория» складывается полная картина по:

• текучести персонала;
• стажу персонала;
• образованию персонала.

Важнейшим количественным показателем является текучесть кадров. Наиболее распространенным методом расчета текучести является нахождение отношения покинувших предприятие сотрудников к среднему числу работников за год. Чем выше этот показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не столько показатель текучести, сколько ее причины. Если устранить причины недовольств, то данный показатель может значительно понизиться.

Текучесть рабочей силы считается по формуле 2.1:

(2.1)

где - коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

– численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения кадровой дисциплины в i-ом году, чел.

ССЧi - среднесписочная численность работников за i-й год.

Динамика показателей уволенных по собственному желанию и из-за нарушения дисциплины отражена на рисунке 6.

Рис. 6 – Динамика численности уволенных

Итак, используя формулу 2.1, получаются следующие показатели текучести кадров: 2012 г. – 46,30 %; 2013 г. – 49,36 %; 2014 г. – 38,46%.

По показателям видно, что коэффициент текучести кадров очень высок. Максимальная текучесть кадров была в 2013 г. и достигла она 49, 36 %, но к 2014 г. она снизилась до 38,46 %, что является положительной тенденцией, хоть показатель все равно остается достаточно высоким.

Положительные тенденции рассматриваются при анализе состава работников по стажу работы (рис. 7).

Рис. 7 – Динамика состава персонала ООО «ТД «Виктория» по стажу

Из рисунка 7 видно преобладание работников со стажем от 1 до 5 лет на протяжении трех лет и наблюдается их рост. По категории «от 5 до 10 лет» численность снижается. Такая ситуация свидетельствует о том, что в общем штат работников ООО «ТД «Виктория» «омолаживается».

Можно отметить, что на предприятие приходят молодые сотрудники в основном с средним специальным образование, о чем говорит динамика персонала по уровню образования (рис. 8).

Рис. 8 – Динамика состава персонала ООО «ТД «Виктория» по образованию

За исследуемый период увеличилось число работников с средним и средним специальным образованием, однако уменьшилось число работников с высшим образованием. Это объясняется тем, что за последние годы выросла численность производственных работников.

Таким образом, по результатам анализа показателей кадрового потенциала ООО «ТД «Виктория» можно сказать следующее: за анализируемый период численность промышленно-производственного персонала возросла, хотя среднесписочная численность уменьшилась. Это означает то, что основной прирост кадров приходится на производственный персонал. Анализ по возрасту показал, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, которые имеют высокий кадровый потенциал. Положительная тенденция выявилась при анализе состава по стажу, который показал, что происходит «омоложение коллектива». В целом, можно сказать, что по многим показателям есть благоприятная тенденция для развития кадрового потенциала.

Конкурентоспособность предприятия определяется конкурентными преимуществами предприятия, а так же влиянием внешних и внутренних факторов.

На уровень конкурентоспособности предприятия в настоящем времени большое влияние оказывают условия внешних факторов макросреды. Эти условия подразделяются на четыре большие группы: политико-правовые, экономические, социокультурные и технологические.

К политическим факторам относятся:

• правительственная стабильность;
• изменение законодательства;
• государственное влияние на отрасль;
• государственное регулирование конкуренции в отрасли;
• налоговая политика.

Наиболее значимыми политическими факторами деятельности ООО «ТД «Виктория» является общегосударственная стабильность, изменение законодательной базы, государственное влияние на отрасль и на конкуренцию в ней, проводимая налоговая политика.

В связи с тем, что ООО «ТД «Виктория» занимается производственной деятельностью, которая имеет отходы; предприятие регулярно проводит профилактику по недопущению негативного воздействия на окружающую среду. В последние годы на предприятии происходит масштабная модернизация производства. Организация старается не превышать установленных нормативами предельно-допустимых выбросов. Для поддержки производства в нормальном рабочем состоянии проводятся ремонтные работы, выполняется замена негодного оборудования.

Для поддержания экологической обстановки коллектив предприятия старается регулярно проводить работы по благоустройству рабочих помещений и озеленению территории.

К экономическим факторам следует относить следующее:

• общая характеристика экономической ситуации;
• курс национальной валюты;
• уровень инфляции;
• уровень безработицы;
• цены на энергоресурсы.

Экономические факторы, которые способны повлиять на деятельность ООО «ТД «Виктория», являются: общая экономическая ситуация; курс национальной валюты; уровень инфляции; динамика цен на энергоресурсы; конкуренция в отрасли и ее влияние на ценообразование.

Самым важным можно считать фактор конкурентной среды. Предприятие часто принимает участие на международных выставках, на выставках-ярморках, международных конкурсах, дегустационных конкурсах, где получают медали отличия и дипломы качества. Технологи завода отказались от дешевых ароматизаторов и искусственных красителей, в купажи изделий вносят только натуральные продукты. Продукция характеризуется полнотой вкуса и цвета. Годовая производственная мощность по линии розлива составляет 13940 тыс. дал в год. Несколько лет назад предприятие реализовало проект по приобретению виноградников на территории Краснодарского края в Темрюкском районе. В общем общая экономическая ситуация предприятия находится на среднем уровне.

Реакция ТД «Виктория» на экономические факторы современны и удовлетворительны. Таким образом, предприятие можно оценить как конкурентоспособное.

Социокультурные факторы:

• демографические изменения;
• изменения структуры доходов;
• отношение к труду и отдыху;
• социальная мобильность населения;
• активность потребителей.

Следующая группа факторов – социокультурная. Оказывает на предприятие влияние, так как количество производимой алкогольной продукции зависит от активности потребителей, от их количества.

Технологические факторы следующие:

• НТП;
• государственная техническая политика;
• разработки в области НИОКР;
• новизна продуктов (скорость освоения новейших технологий);
• уровень автоматизации и механизации отрасли.

Технологический фактор макросреды оказывает на предприятие достаточное влияние. Все предприятия в данной отрасли стараются внедрять современные технологии в производство, автоматизировать и механизировать технологические процессы, чтобы производство получалось с меньшими издержками. Предприятие нацелено на обновление ассортимента для привлечения новых потребителей. За последние годы в цехах проходила масштабная реконструкция оборудования, что позволило освоить выпуск новой продукции в новых упаковках.

Реакция предприятия на технологические факторы находится на высшем уровне, она обеспечивает эффективную деятельность предприятия.

Сильными сторонами ООО «ТД «Виктория» являются: хорошая репутация предприятия и продукции выпускаемой на нем, высокий уровень качества продукции, хороший уровень сервиса, надежность, квалифицированность руководства и всего штата сотрудников.

К слабым сторонам ООО «ТД «Виктория» можно отнести следующее: старение персонала, несовершенство системы мотивации, низкий уровень обеспечения комфортного отдыха и психологической разгрузки во время перерывов.

Итак, можно выделить конкурентные преимущества ООО «ТД «Виктория», которые обеспечивают конкурентоспособность предприятия, а именно:

• обладание соответствующими производственными мощностями и возможность производить продукцию в широком ассортименте, это помогает удовлетворять потребности потребителей;
• квалифицированность сотрудников, которые способны прогнозировать и предвидеть будущее наперед и таким образом быстро реагируют на изменения и осваивают новшества;
• наличие кадрового потенциала, который формируется за счет того, что ведется работа по повышению квалификации персонала, подбору наиболее подходящих работников;

Анализ показывает, что конкурентоспособность предприятия и устойчивые позиции продукции на рынке объясняются высоким качеством продукции, большим опытом работы в отрасли, также преимуществами эффективного использования кадрового потенциала предприятия.

2.4. Рекомендации, мероприятия по совершенствованию использования кадрового потенциала предприятия

Для того, чтобы повысить конкурентные преимущества ООО «ТД «Виктория» за счет улучшения использования кадрового потенциала, можно предложить проведение следующих мероприятий:

привлечение молодых специалистов;

улучшение социально-психологического климата предприятия;

усовершенствование системы материального стимулирования предприятия.

Для реализации данных мероприятий нужно разработать комплекс мер, которые потребуют дополнительных финансовых вложений.

Для привлечения молодых специалистов на предприятие нужно развивать связи со всеми учебными заведениями города Майкопа. Для привлечения молодежи тех, специальностей, которые нужны на предприятие, необходимо серьезно организовать прохождение практики учащихся с закреплением за конкретными специалистами, которые в скором времени планируют выходить на пенсию. По завершению обучения молодые работники смогут заместить ушедших на пенсию.

Реализация данного мероприятия имеет свои плюсы:

при прохождении практики студентами, сразу осуществляется передача опыта тем работникам, которые в будущем будут работать на этих местах;

повышается качество обучения и молодые работники получают практические навыки работы на конкретных местах;

осуществляется плавное замещение открывающихся вакансий без снижения качественного уровня выполняемой работы и без потерь времени;

решается актуальнейшая проблема трудоустройства молодых работников;

в любое время предприятие имеет свой кадровый резерв и при необходимости может быстро привлечь новых сотрудников, которые уже показали свои умения и навыки на практике.

Потребуются дополнительные финансовые вложения в персонал предприятия для обеспечения обучения молодых сотрудников. Большая часть финансовых вложений будет представлена обеспечением молодых специалистов за счет предприятия. Так как средняя численность работников моложе 20 и в возрасте 20-30 лет составляет около 82 человек, ежегодные затраты на обучение будут составлять 162,0 тыс. руб. Возрастающие затраты на персонал отразятся на себестоимости продукции, она вырастет на 152, 0 млн. руб., но это будет оправдано, так как в результате проведения мероприятий по обучению молодых сотрудников повысится квалификация работников, отсюда повысится производительность труда с 4,16 тыс. руб./ чел. до 4,41 тыс. руб./ чел., затем возрастет объем товарной продукции с 67,169 млн. руб. до 96,052 млн. руб.

Своевременный приток молодых кадров снизит потери от простоя оборудования из-за нехватки работников. В результате предприятие сможет получить дополнительный доход , который составит около 28,9 млн. руб.

Эффективность мероприятия по повышению использования кадрового потенциала выражается в повышении производительности труда на 6 %, что отражено на рисунке 9.

Рис. 9 – Изменение показателя производительности труда под влиянием мероприятия

В таблице 2.7 представлены достигнутые результаты входе мероприятия по привлечению молодых специалистов.

Таблица 2.7 – Влияние мероприятия по привлечению молодых специалистов на показатели ООО «ТД «Виктория»

Показатель	До мероприятия	После мероприятия	Абсолютное отклонение
1	2	3	4
Затраты на обучение персонала, тыс. руб.	60	162	102,00
Себестоимость ТП, млн. руб.	1105,613	1257,613	152,00
Объем ТП, млн. руб.	67,169	96,052	28,883
Прибыль от реализации, млн. руб.	55,176	76,143	20,967
Производительность труда, тыс. руб./ чел.	4,16	4,41	0,25

Эффективность данного мероприятия так же выразится в повышении уровня качества продукции в связи повышение квалификации персонала, что обеспечит снижение уровня брака, снижение затрат на товарную продукцию и повысит прибыль.

Для совершенствования использования кадрового потенциала на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая направлена на создание здорового и работоспособного трудового коллектива.

Социально-психологические мероприятия обеспечивают совершенствование использования потенциала кадров. Социальные методы направлены на улучшение условий труда, повышения уровня образования персонала, повышение степени удовлетворенности трудом. Психологические методы направлены на урегулирование отношений в коллективе и создание оптимального психологического климата в нем.

Улучшение социально-психологического климата предприятия можно достигнуть путем создания комнат психологической разгрузки и службы психологической помощи, проведения специалистами психологических тренингов для работников предприятия.

Для реализации данного мероприятия потребуются средства на: оборудование комнат психологической разгрузки (на удобную мебель, аудио- , видеоаппаратура) около 120,0 тыс. руб.; оборудование помещений для тренингов (специальная мебель, необходимая аппаратура для показов информации) около 40,0 тыс. руб.; оплату труда двум специалистам в данной области (психологам), исходя из договоренной заработной платы 6,0 тыс. руб. 2 12 = 144,0 тыс. руб.

Итого все затраты на мероприятие составят 304 тыс. руб.

После проведения данного мероприятия сократятся сроки адаптации новых сотрудников предприятия, повысится уровень коммуникабельности работников, в коллективе сформируется более благоприятный психологический климат, что будет способствовать снижению стрессов у работников предприятия. Снижение стрессов способствует снижению заболеваемости персонала, которая снизит потери времени через снижение числа больничных дней с 30 дней в год до 22 дней в год. Эффективность мероприятия выразится ростом производительности труда в связи с повышением настроенности работников на работу. Все результаты данного мероприятия отражены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Влияние мероприятия по созданию психологической службы на показатели ООО «ТД «Виктория»

Показатель	До мероприятия	После мероприятия	Абсолютное отклонение
1	2	3	4
Затраты на организацию психологической службы, в т. ч.:	0,00	304,00	304
- на оборудование комнат психологической разгрузки, тыс. руб.	0,00	120,00	120
- на оборудование помещения для тренингов, тыс. руб.	0,00	40,00	40
- ФОТ психологов, тыс. руб.	0,00	144,00	144
Себестоимость ТП, млн. руб.	1105,613	1257,613	152,00
Объем ТП, млн. руб.	67,169	96,052	28,883
Производительность труда, тыс. руб./ чел.	4,16	4,41	0,25
Прибыль от реализации, млн. руб.	55,176	76,143	20,967
Сокращение числа больничных дней, д/год	30	22	-8

Экономический эффект от данного мероприятия выражается в следующем:

• повышение производительности труда на 6 %;
• сокращение числа больничных дней;
• сокращение выплат по больничным листам;
• сокращение потерь времени.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала также может быть обеспечено совершенствование системы материального стимулирования.

Комплексное совершенствование системы материального стимулирования включает в себя разработку системы поощрений. Для совершенствования системы материального стимулирования можно разработать систему премиальных поощрений за повышение квалификации, приобретение новой специальности, вынесение рациональных предложений по совершенствованию производственного процесса.

В отличие от премий по показателя работы за месяц, предлагаемые премии выплачиваются разово работнику при предоставлении свидетельства о получении нового уровня образования (среднего специального, высшего, повышение квалификации), уровень премий за предложения определяется в зависимости от масштабов предлагаемых рационализаторских изменений. Выплата премий осуществляется из прибыли предприятия.

Затраты на мероприятия связаны с выплатой поощрений на:

повышение квалификации, приобретение новой специальности – 15 % от оклада;

за рациональные предложения производительной деятельности – 10 % от оклада.

Для выплаты поощрений предусматривается фонд в размере 2% от уровня себестоимости товарной продукции.

Таблица 2.9 отражает влияние совершенствования системы стимулирования труда на ООО «ТД «Виктория».

Таблица 2.9 – Влияние мероприятия на результирующие показатели предприятия

Показатели	До мероприятия	После мероприятия	Абсолютное отклонение
1	2	3	4
Затраты на поощрение специалистов, млн. руб.	6,00	22,11	16,11
Себестоимость ТП, млн. руб.	1105,613	1257,613	152,00
Объем ТП, млн. руб.	67,169	96,052	28,883
Производительность труда, тыс. руб./ чел.	4,16	4,41	0,25
Прибыль от реализации, млн. руб.	55,176	76,143	20,967

Эффективность данного мероприятия заключается в повышении материальной заинтересованности работников, повышении квалификации персонала через повышение своего образования, это ведет к росту производительности, рационализации организации процессов производства и снижению потерь времени, увеличению прибыли от реализации продукции и рентабельности производства.

В результате мероприятия прослеживается следующее влияние на технико-экономические показатели:

• рост производительности;
• рост объемов производства;
• увеличение прибыли от реализации;
• рост себестоимости.

Таким образом, изменение эффективности использования кадрового потенциала в результате реализуемых мероприятий в основном определяется через показатель производительности труда. И в результате можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Социальный эффект заключается в формировании нормальной психологической обстановки и хорошего климата в организации, как результат рост кадрового потенциала.

Экономический эффект мероприятий позволяет:

повысить производительность труда;

сократить потери времени и повысить производительность труда;

повысить средний уровень квалификации сотрудников, отсюда сократить брак и повысить качество продукции;

увеличить объем производства и реализации продукции, следовательно, и прибыль;

повысить конкурентоспособность предприятия и продукции.

В совокупности, все мероприятия имеют благоприятные для предприятия результаты и обеспечивают экономический эффект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное, целенаправленное использование кадрового потенциала и его использование с улучшением конкурентных преимуществ предприятия невозможно без эффективной кадровой политики.

В данной работе было доказано, что кадровый потенциал является основой деятельности предприятия, в котором движение производственных и финансовых ресурсов невозможно без высококвалифицированных специалистов. Кадровый потенциал является совокупностью способностей людей, которые входят в штат предприятия. Потенциал отдельного работника зависит от его собственных способностей.

В работе были рассмотрены понятие и сущность кадрового потенциала, оценена его значимость как важного аспекта развития конкурентных преимуществ, предложены мероприятия, которые могут улучшить конкурентоспособность предприятия за счет эффективного применения кадрового потенциала.

Объектом исследования послужило Общество с Ограниченной Ответственностью «Торговый Дом «Виктория».

ООО «ТД «Виктория» обладает достаточными силами, чтобы реализовывать имеющиеся возможности, об этом свидетельствует наличие соответствующих производственных мощностей и возможность производить продукцию в широком ассортименте и удовлетворять потребности покупателей. Кадровый потенциал на предприятие формируется за счет того, что ведется работы с кадрами по повышению квалификации, подбору наиболее подходящих кадров, обучению и переобучению персонала.

Хозяйственная деятельность исследуемого предприятия имеет устойчивую положительную динамику.

Положительные тенденции хозяйственной деятельности предприятия повышают объем производства, это в сочетании с другими факторами ведет к повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Эффективность хозяйственной деятельности за 2012-2014 гг. подтверждается ростом прибыли с 11,929 млн. руб. до 55,176 млн. ру б.

Итак, для улучшения работы предприятия и повышения эффективности использования кадровых ресурсов нужно активизировать работу по оценке кадрового потенциала предприятия.

Кадровый потенциал предприятия определяется как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, который достигает определенные цели предприятия. Количественные характеристики (численность, состав, структура персонала) определяют состояния кадрового потенциала. Качественные характеристики кадрового потенциала формируется из совокупности других видов потенциала, таких как: физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный.

Одной из важных характеристик кадрового потенциала считается оценка рабочей силы, которая отражается в коэффициенте текучести кадров. Повышение этого показателя говорит о неустойчивости сложившегося коллектива, в котором происходят частые изменения.

Текучесть кадров в ООО «ТД «Виктория» высока. Максимальной она была в 2013 г. и достигла 49,36 %, но к 2014 г. она снизилась до 38,46 %, что является положительной тенденцией, хотя данный показатель все равно остается достаточно высоким.

Для оценки кадрового потенциала так же был рассмотрен состав персонала по категориям, стажу работы на предприятии и уровень образования.

Анализ кадров по трудовому стажу показал, что преобладают работники с трудовым стажем от 1 до 5 лет.

Можно видеть, что в штате предприятия преобладают люди с высшим и средним специальным образованием, число работников с средним специальным образование увеличилось за исследуемый период, а с высшим наоборот снизилось.

Таким образом, можно сказать, что на предприятие работают кадры наиболее трудоспособного возраста, имеющие достаточно уровень кадрового потенциала.

Принимая во внимание результаты экономического анализа исследуемого предприятия, можно отметить ряд конкретных мероприятий с целью совершенствования использования кадрового потенциала, это:

• привлечение молодых специалистов;
• улучшение социально-психологического климата предприятия;
• совершенствование системы стимулирования.

Изменение эффективности использования кадрового потенциала по итогам реализации предложенных мероприятий главным образом определяется с помощью показателя производительности труда.

В результате предложенных мероприятий можно ждать достижения социального и экономического эффекта. Социальный эффект заключается в создании здоровой психологической обстановки и благоприятного микроклимата на предприятии и как результат – росте кадрового потенциала. Экономический эффект заключается в том, что мероприятия повлияют на технико-экономические показатели предприятия.

Проведение мероприятий позволит: повысить производительность труда; обеспечить сокращение потерь рабочего времени; повысить уровень образования персонала; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, следовательно, рост прибыли; улучшить конкурентные преимущества предприятия и продукции. В совокупности, проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический эффект.

Список литературы:

Беликова, И.П. Управление персоналом: краткий курс лекций / И.П. Беликова; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. - 64 с.

Богданова, Е.О. Стратегия и тактика кадрового менеджмента / Е.О. Богданова. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 97 с.

Большая экономическая энциклопедия / сост. Т.П. Варламова, Н.А. Васильева, Л.М. Неганова, Е.В. Сарафанова, П.П. Шам, К.А. Азимов, Г. С. Арутюнян. – М. : Эксмо, 2008. – 816 с.

Большая советская энциклопедия / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – СПб. : Прайм-Еврознак, 2004. – 672 с.

Большая экономическая энциклопедия / сост. Т. П. Варламов, Н. А. Васильева, Л. М. Неганова, Е. В. Сарафанова, П. П. Шам, К. А. азимов, Г. С. Арутюнян. – М.: Эксмо, 2008. – 816 с.

Бувальцева, В.И. Экономический анализ: учебное пособие / В.И. Бувальцева, О.В. Глушакова. - Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2011. - 306 с.

Горшенин, В. П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. / В. П. Горшенин. – Челябинск, 2006. – 42 с.

Грибов, А.Г. Человек и организация в современной экономике / А.Г. Грибов. - М.: Креативная экономика, 2011. - 160 с.

Данильян, О. Современный словарь по общественным наукам / О. Данильян, А. Дзебань, В. Панов. – М.: Эксмо, 2005. – 528 с.

Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом. учебное пособие. / А. В. Дейнека. – М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. – 401 с.

Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 288 с.

Дрокин, С. А. Управление качеством образовательного потенциала предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08. 00. 05 / С. А. Дрокин. – Челябинск, 2003. – 203 с.

Козина, Е.С. Экономика и социология труда. Методические указания / Е.С. Козина. - М.: Директ-Медиа, 2013. - 85 с.

Конт-Спонвиль, А. Философский словарь / А. Конт-Спонвиль; пер. с фр. Е.В. Головина. - М.: Этерна, 2012. - 751 с. 

Копкин, С. М. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала. Актуальные проблемы современной науки. / С. М. Копкин, Л. П. Касаткина – 2009. - №1. с. 42-44

Крум, Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. - Минск : ТетраСистемс, 2010. - 192 с.

Лобачев, З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики / З. Д. Лобачев. – М.; Лаборатория книги, 2010. – 117 с.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: учебное пособие. / Л. И. Лукичева. – М.: ОМЕГА-Л. 2008. – 263 с.

Лысков А. Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. Менеджмент в России и за рубежом. / А. Ф. Лысков. – 2010. - №4. – с. 106-110

Минченкова О. Ю. Управление персоналом: учебник. / О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС. 2013. – 432 с. (Бакалавриат)

Некрасов, Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства / Н.Е. Некрасов. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 68 с.

Немов, Р.С. Психологический словарь / Р.С. Немов. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2007. – 560 с.

Нутрдинов А. Аттестация работников в современных условиях. Хозяйство и право. / А. Нуртдинов. – 2010. - №9. – с. 111-118

Петрова, М.В. Словарь иностранных слов / М.В. Петрова. - М.: Рипол Классик, 2011. - 641 с. 

Резанович, И. В. Бизнес-образование: профессиональное развитие менеджеров / И. В. Резанович. – Челябинск: Изд-во ЮУрГу, 2005. – 291 с.

Ридецкая, О.Г. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности: хрестоматия / О.Г. Ридецкая. - М.: Издательский центр ЕАОИ, 2012. - 806 с. 

Сеченов, И.М. Элементы мысли / И.М. Сеченов. - М.: Директ-Медиа, 2008. - 301 с. 

Синицкая, Е.С. Трудовой потенциал и производительность труда / Е.С. Синицкая. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 64 с. 

Сироткин, Д.М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии / Д.М. Сироткин. - М.: Лаборатория книги, 2012. - 147 с.

Скляревская, В.А. Экономика труда: учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 304 с. - (Учебные издания для бакалавров)

Скрипченко, Д. Т. Текучесть кадров: расчет показателей и анализ. Кадровая служба. / Д. Т. Скрипченко. – 2010. - №5. – с. 52-56

Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.,2005. – 362 с.

Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. - Екатеринбург : Уральский государственный аграрный университет, 2013. - 372 с.

Ушаков, Д.Н. Толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Аделант, 2014. - 800 с.

Федорова, Н. В. Управление персоналом: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2013. – 432 с. – (Бакалавриат)

Филатов, О.К. Экономика предприятий (организаций): учебник / О.К. Филатов, Т.Ф. Рябова, Е.В. Минаева. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 512 с.

Царев, В.В. Оценка конкурентоспособности предприятий (организаций). Теория и методология / В.В. Царев, А.А. Кантарович, В.В. Черныш. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 800 с.

Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования. Человек и труд./ В. Цыганков. – 2010. - №12. – с. 40-43

Шапиро, С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 320 с.

Шапиро, С.А. Управление интеллектуальным трудом: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 263 с.

Шапиро, С. А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: учебно-методическое пособие / С. А. Шапиро. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 288 с.

Экономико-социологический словарь / . - Минск : Белорусская наука, 2013. - 616 с.

Приложение 1. «Организационная структура ООО «ТД «Виктория»

Продолжение Приложение 1

Продолжение Приложение 1

Приложение 2. «Баланс ООО «ТД «Виктория» за 2012 г.

Кадровый потенциал ООО «Торговый Дом «Виктория»