Роль информационных технологий в повышении эффективности системы управления персоналом (на примере филиала Буровые растворы ЗАО Сибирская Сервисная Компания)

PAGE 3

«Роль информационных технологий в повышении эффективности системы управления персоналом»

(на примере филиала Буровые растворы

ЗАО «Сибирская Сервисная Компания)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………….7

1. Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции…………………………………………………………………7
   1. Показатели эффективности системы управления персоналом……………………………………………………………14
   2. Роль информационных технологий в управлении персоналом……………………………………………………………19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БУРОВЫЕ РАСТВОРЫ ЗАО «СИБИРСКАЯ СЕРВИСНАЯ КОМПАНИЯ»……………………………………………………29

2.1. Краткая характеристика и анализ финансовой деятельности филиала Буровые растворы ЗАО «ССК».…………………………………………..29

2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом с применением информационных технологий в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»…………..................................38

2.3. Рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»……………………………………………………..50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..62

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….66

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники. Эффективность управления кадрами во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации, где важную роль играют информационные технологии, которые используют в своей работе кадровики. С помощью информационных систем и технологий решаются основные задачи управления персоналом: сокращаются трудовые издержки, происходит более эффективная обработка данных, снижается вероятность ошибок. Потребность в разработке и применении информационных технологий в системе управления кадрами сегодня возрастает, именно поэтому актуальность исследований по информатизации управления персоналом вполне очевидна.

Степень научной разработанности темы. Значительный вклад в развитие теоретических и методологических вопросов сущности системы управления персоналом внесли такие авторы, как Базарова Т.З., Веснин Р.В., Глазов М.М., Зайцев Г.Г., Иванова – Швец Л.Н., Корсакова А.А., Михайлов Ф.Б., Слуцкий Г.В. Технологии управления персоналом, основные подходы, принципы рассмотрены авторами, такими как: Васиной Д.В., Егоршиным А.П., Журавлевым П.В., Ивановской Л.В., Лукашевичем В.В., Цветаевым В.М. Показатели эффективности системы управления персоналом изучены следующими авторами: Кибановым А.Я., Хентце И., Шапиро С.А., Шекшня С.В. В их трудах рассматриваются показатели и критерии экономической и социальной эффективности системы управления персоналом.

Информационным технологиям в системе управления персоналом были посвящены труды таких авторов, как Барановская Т.П., Корнеев И.К, Саак А.Э. Задачи управления персоналом и их решение на базе информационных систем и технологий исследовались такими авторами, как Божко В.П, Провалов В.С., Перешивкин С.А.

Изучение трудов отечественных и зарубежных авторов показало, что в настоящее время не очень много литературы, посвященной таким вопросам, как, роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе, практически совсем отсутствует информация о программных продуктах, используемых в службах по работе с персоналом.

Цель данной дипломной работы - повысить эффективность системы управления персоналом в организации при помощи использования информационных технологий.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать характеристику структуры и выделить ключевые функции системы управления персоналом.
2. Выделить ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.
3. Рассмотреть значение информационных технологий в управлении персоналом.
4. Дать характеристику филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» и провести финансовый анализ его деятельности.
5. Дать оценку роли информационных технологий в системе управления персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «ССК».
6. Разработать мероприятия для повышения эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК».

Объектом исследования является филиал Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Предметом исследования является используемые в системе управления персоналом информационные технологии.

Методологическая база исследования. Для написания дипломной работы использовались следующие методы: анализ научной литературы по экономике предприятия, по управлению персоналом, информационным технологиям в кадрах, анализ периодических изданий, финансовый анализ деятельности предприятия, чтобы выявить какие слабые и сильные стороны есть у организации, анализ отчетности о составе и движении кадров, сравнительный анализ.

Научная новизна работы заключается в рассмотрении ключевых показателей эффективности системы управления персоналом на примере конкретного предприятия, а также разработаны и обоснованы расчетами рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом.

Структура и содержание теоретической и практической частей дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. В первой главе рассмотрены сущность управления персоналом, цели, функции, показатели эффективности системы управления персоналом, а также используемые в системе управления трудовыми ресурсами информационные технологии.

Во второй главе дана характеристика деятельности предприятия, выбранного в качестве объекта исследования. Проанализированы финансово-хозяйственная деятельность организации и показатели эффективности системы управления персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания». А также изучены информационные технологии, применяемые в системе управления кадрами, и разработаны рекомендации по их использованию для повышения эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Апробация. Представленные в работе материалы апробированы путем выступления на конференциях разных уровней и подготовки публикаций по теме исследования. Всего подготовлено 3 научных публикации. В 2010 году на студенческой научной конференции был предоставлен доклад на тему: «Проблемы асимметричности информации», занявший второе место, который косвенно может быть связан с темой дипломной работы. В 2012 году материалы исследования на тему: «Информационные технологии в системе управления персоналом» также докладывались и обсуждались на студенческой научной конференции. Кроме того, результаты исследования и подготовленные на их основе рекомендации были представлены руководству филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания», которое сочло возможным их использование в своей деятельности о чем имеется справка о внедрении.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1. Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. [9, c.14]

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия системы управления персоналом. По мнению Базаровой Т.Ю., система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. [3, с.19]

Егоршин А.П., считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом. [13, с.32]

Зайцев Г.Г. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. [16, с.21]

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

В качестве объекта системы управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента. [4, c.67]

Сущность системы управления персоналом может быть охарактеризована перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами, такими как:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров;
• кадровая политика;
• система общей и профессиональной подготовки персонала;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система мотивации работников;
• оценка деятельности и аттестация кадров;
• система развития персонала. [18, с. 46]

При анализе системы управления персоналом организации важное место занимает оценка сложившейся организационной структуры.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой требования к квалификации и профилю подготовки кадров управления, организации информации и техники управления.

Организационная структура системы управления персоналом характеризуется составом входящих в него подразделений, их масштабом и профилем, численностью занятых людей, интенсивностью и направленностью связей между ними. [26,с.98]

При формировании структуры определяют уровни или иерархию управления, состав органов управляющей системы и их подразделений, соподчиненность и функциональные связи между ними, формы взаимосвязи элементов системы управления персоналом.

Также важным в анализе структуры системы управления персоналом является определить основные ее цели и функции.

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. [38,с.52]

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

На рисунке 1.1. показана структура целей системы управления персоналом на предприятии.

Рис.1.1. Цели системы управления персоналом в организации

Источник: [48; 79]

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно, с позиции персонала и с позиции администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены руководством. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.2.

Рис.1.2. Цели в организации с точки зрения персонала

Источник: [48; 83]

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной целью – получение прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.3.

Рис.1.3. Цели системы управления персоналом с точки зрения администрации

Источник: [48; 86]

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также отметить, что несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. [11,с.114]

Далее рассмотрим основные функции, выполняемые системой управления персоналом организации.

1. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализе кадрового потенциала организации и рынка труда, организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
2. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность, организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала, учете приема, перемещений, увольнений персонала, управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом;
3. Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала, введении в должность и адаптации новых работников, организации и проведении мероприятий по оценке персонала, управлении развитием карьеры;
4. Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труда, разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала;
5. Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня, обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей, организации развития физической культуры, организации социального страхования;
6. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом:
7. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала, информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом, обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией;
8. Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды;
9. Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. [25, с.37]

ВЫВОД: Перед нами стояла задача рассмотреть сущность системы управления персоналом. Мы изучили мнения разных авторов по определению системы управления персоналом. Таким образом, можно сказать, что, система управления персoналoм oдна из важнейших сoставляющих частей менеджмента. Система управления персoналoм – это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Oснoвнoй целью системы управления персoналoм является свoевременнoе oбеспечение предприятия кадрами.

В теoрии управления персoналом выделяют oснoвные функции такие, как:

1. oтбoр и найм персoнала;
2. адаптация персонала;
3. развитие и обучение персoнала;
4. oценка персoнала;
5. мотивация персонала.

Изучив сущность, цели, основные функции и принципы системы управления персоналом, важно провести расчет эффективности системы управления кадрами, который представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. Для этого необходимо рассмотреть основные показатели эффективности системы управления персоналом.

1. Показатели эффeктивнocти cиcтeмы упрaвлeния пeрcoнaлoм организации

Эффективность управления персоналом определяется исходя из полноты, объема, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие показатели. [40,с.84]

Так система показателей эффективности отвечает требованиям, таким как:

• отражает полноту и достоверность производимой оценки;
• отражает результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
• соответствуют цели оценки;
• обеспечивают соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;
• все показатели, входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

Так Кибанов А.Я. предложил методику анализа функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы и состоят из:

• экономической эффективности, которая характеризует достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;
• социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников. [20, c.137]

Оценка экономической эффективности управления персоналом – это организованный процесс, который направлен на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью системы управления персоналом, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности предприятия. [10, с.93]

К показателям, характеризующим экономическую эффективность управления персоналом относятся следующие:

1. Показатели использования рабoчeгo врeмeни.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка должен исполнять свои должностные обязанности в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. [6,с.78]

Одним из важных условий выполнения плана производства, рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

1. Производительность труда.

Важным показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производительность труда. На уровне предприятия в целом показатель производительности труда (Эт), может быть определен, как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников, занятых на предприятии:

Эт = ВП / ЧР (1)

где Эт – производительность труда;

ВП – объем произведенной продукции;

ЧР – среднесписочная численность работников. [42,с.67]

На предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит работник за единицу времени (выработка), или количеством времени, которое затрачено на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

3. Общая экономическая эффективность затрат на персонал.

Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов, связанных с его привлечением, стимулированием, вознаграждением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда. К ним относятся заработная плата и начисления на нее, социальные выплаты, льготы, дополнительные расходы. [17,с.65]

Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, общую эффективность затрат, то есть относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, сравнительная эффективность затрат, определить которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру, уровень оплаты работников, а также и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется по формуле:

Эз.п. =	Результаты деятельности	* 100 %
	Затраты

(2)

где Эз.п. – экономическая эффективность затрат на персонал. [24, с.78]

В качестве показателей, характеризующих социальную эффективность управления кадрами, выбирают: состав и структуру персонала и показатели движения кадров.

Численность или состав персонала является важным количественным показателем, который характеризует состояние и движение кадров предприятия.

По структуре персонал подразделяется на рабочих, специалистов и руководителей. К рабочим относятся физические лица, которые заняты созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие или непосредственно, или с помощью орудий труда воздействуют на предмет труда, для того чтобы получить продукт труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами, являются помощниками основных рабочих, обеспечивают рабочее место всем необходимым. К специалистам относятся работники, которые заняты непосредственно подготовкой производства, сопровождением всего процесса производства и реализацией готовых продуктов труда. Руководители выполняют управленческие функции в подразделениях организации и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, начальники, их заместители, заведующие, управляющие. [13, c.71]

Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения кадров.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет. К ним относятся:

• коэффициент оборота по приему кадров:

количество принятых работников

Kпр. = среднесписочная численность работников (3)

где Кпр. – коэффициент оборота по приему персонала. [46, c.61]

К числу принятых относятся лица, которые зачислены в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу. Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлению служб занятости, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других организаций.

• коэффициент оборота по выбытию кадров:

количество выбывших работников

Kвыб. = среднесписочная численность работников (4)

где Квыб. – коэффициент оборота по выбытию персонала. [48, c.62]

К числу выбывших относятся все работники, которые оставили работу в данной организации независимо от оснований, уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

К числу выбывших по собственному желанию относятся работники, которые выбыли с предприятия по инициативе самого работника или по причине:

• переезда в другую местность; перевода супруга в другую местность, за границу;
• из-за болезни или инвалидности, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
• из-за зачисления в образовательное учреждение, аспирантуру;
• из-за увольнения по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
• по необходимости ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
• по соглашению сторон;
• из-за увольнения по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. [48, c. 65]
• коэффициент текучести кадров: рассчитывается как отношение числа

выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников к среднему числу занятых в течение года, в процентах.

(количество работников, которые уволились по

К тек.= собственному желанию + количество работников,

которые были уволены за нарушения труд. дисциплины) (5)

среднесписочная численность работников

где Ктек. – коэффициент текучести кадров. [46, c.57]

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в составе рабочих, руководителей и специалистов.

ВЫВОД: Таким образом, мы рассмотрели одну из методик анализа эффективности системы управления персоналом, ее ключевые показатели которую предложил Кибанов А.Я.

Оценка эффективности деятельности службы по работе с персоналом предприятия основывается на том, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных задач.

К показателям эффективности системы управления персоналом относятся: показатели экономической эффективности, а именно: показатели использования рабочего времени; производительность труда; общая экономическая эффективность затрат на персонал и показатели социальной эффективности: состав и структура персонала; показатели движения кадров.

Также непременным и эффективным условием существования и развития организации является владение информационными технологиями, которые в последние годы получили широкое применение практически во всех сферах деятельности, в том числе не мало важную роль играют и в системе управления персоналом.

1. Роль информационных технологий в управлении персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, которая циркулирует в системе управления при ее функционировании. [35;с.42].

Информационные технологии играют важную роль в системе управления персоналом и представляют собой технологии обработки информации, в том числе с использованием электронной техники.

В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом такие, как:

1. планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций;
2. учет персонала (персональные данные о сотрудниках);
3. подбор новых сотрудников и перемещения;
4. планирование и учет использования трудовых ресурсов;
5. расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица);
6. систему управления документами;
7. персонализированный пенсионный и налоговый учет. [7;c.56].

Информационные персонал-технологии сделали жизнь специалистов в сфере управления персоналом значительно легче. Их можно разделить на две группы: интернет-технологии и специализированное программное обеспечение ( Таблица 1).

Таблица 1

Информационные технологии, используемые в управлении персоналом

Интернет - технологии	Корпоративные веб – сайты
	Электронная почта
	Профессиональные сообщества
	Программы мгновенного обмена сообщениями
Специальное программное обеспечение	Справочно – правовые системы
	Экспертные системы
	Специальные комплексные программы
	Отдельные модули программы
	ERP-системы

Источник: [34, с.27]

К интернет-технологиям относятся:

1. Корпоративные Веб-сайты являются важным элементом информационной системы организации. Его можно считать виртуальным офисом предприятия, который работает круглосуточно и доступен посетителям со всего мира. Страницы корпоративных сайтов создаются с учетом интересов потенциальных работников и на них указываются преимущества, которые предоставляются сотрудникам компании, также на сайте можно посмотреть контакты предприятия, задать вопросы по свободным вакансиям.
2. Электронная почта - технология и предоставляемые ею услуги по пересылке и получению электронных сообщений по распределённой (глобальной) компьютерной сети. Для облегчения процесса ведения электронной переписки, сотрудникам отделов кадров рекомендуется пользоваться специализированными почтовыми программами. Почтовая программа— программное обеспечение, устанавливаемое на компьютере пользователя и предназначенное для получения, написания, отправки и хранения сообщений электронной почты одного или нескольких пользователей или нескольких учётных записей одного пользователя. Стоит также помнить, что правила ведения электронной переписки несколько отличны от ведения бумажной переписки.
3. Программы мгновенного обмена сообщениями— программы для обмена сообщениями через Интернет в реальном времени через службы мгновенных сообщений. Могут передаваться текстовые сообщения, звуковые сигналы, изображения, видео. Многие из таких программ могут применяться для организации групповых текстовых чатов или видеоконференций. [14]

К специализированному программному обеспечению относятся следующие:

1. Справочно-правовые системы (информационно-правовые системы) - особый класс компьютерных баз данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов. Кроме нормативных документов, они также содержат консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов. [37, с.128]
2. Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей. Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. [35, с.93]
3. Специальные комплексные программы - это программные продукты автоматизирующие в комплексе кадровый учет, расчет заработной платы, найм персонала, аттестацию, тестирование, оценку, обучение, развитие и мотивацию персонала.
4. Отдельные модули программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата - Кадры.
5. ERP-системы - набор интегрированных приложений, которые комплексно, в едином информационном пространстве поддерживают все основные аспекты управленческой деятельности предприятий - планирование ресурсов (финансовых, человеческих, материальных) для производства товаров (услуг), оперативное управление, выполнением планов (включая снабжение, сбыт, ведение договоров), все виды учета, анализ результатов хозяйственной деятельности. [37, с.134]

В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. [19, с.164]

Данное программное обеспечение позволяет координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела кадров доступ к полной информации о сотрудниках.

В настоящее время на рынке представлено множество информационных систем для служб по работе с персоналом, некоторые из них представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Информационные системы управления персоналом

Локальные информационные системы	Средние информационные системы	Крупные информационные системы
1С: Зарплата и Управление персоналом	БОСС-Кадровик	SAP R/3. Персонал
БЭСТ. Зарплата АиТ: Управление персоналом	Парус. Персонал	Oracle: Управление персоналом
Инсофт. Зарплата и Кадры	Scala.  Copyright © yurii.ru - 2023