Правове регулювання проходження муніципальної служби: європейський досвід та його впровадження в Україні

«СЛУЖБА В ОРГАНАХ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ»

на тему:

«Правове регулювання проходження муніципальної служби: європейський досвід та його впровадження в Україні»

ПЛАН

Вступ

1. Загальна характеристика проходження муніципальної служби.

2. Європейський досвід та його впровадження в Україні.

Висновок

Список використаної літератури.

ВСТУП

Становлення України як суверенної, незалежної, демократичної та

соціальної держави, обраний нею курс на європейську інтеграцію зумовлюють необхідність суттєво підвищити дієвість системи місцевого самоврядування та її підсистеми – служби в органах місцевого самоврядування. Демократичні перетворення, що відбуваються в країні, потребують нових підходів до формування механізмів функціонування служби в органах місцевого самоврядування, їх наукового обґрунтування та впровадження. Адже ефективна служба в органах місцевого самоврядування є одним із найважливіших чинників успішного проведення муніципальної та адміністративної реформи, а також реформи адміністративно-територіального устрою.

Однією зі складових створення і функціонування дієвої системи управління містом є забезпечення ефективного кадрового менеджменту у виконавчих органах міської ради, підпорядкованих міській раді комунальних підприємствах та бюджетних установах. Крім того, кваліфіковані кадри є найбільш конкурентним ресурсом систем управління та розвитку високопродуктивної економіки міста.

Розвиток кадрів є однією з найважливіших передумов успіху будь-якої організації. Питання розвитку кадрів міської ради та комунальних підприємств міста набуло особливої актуальності, оскільки для задоволення поточних і майбутніх потреб громади та досягнення стратегічних цілей представники муніципалітету мають відповідати вимогам сучасних європейських стандартів.

ВИСНОВОК

Порівняльний аналіз міжнародного досвіду розбудови інституту державної та публічної служби свідчить про те, що єдиного підходу до цього поняття не існує, оскільки спостерігається значна різниця як у визначеннях та сферах поширення (у широкому чи вузькому значенні) державно-службових відносин, так і в сучасних моделях державної служби. Публічна служба кожної з країн є оригінальною системою зі своїми традиційними відмінностями, обумовленими плюралізмом культур та існуванням регіональних впливів.

Постійне підвищення кваліфікації та створення чітких критеріїв оцінки ефективності співробітників, а також застосування прозорого механізму підбору до бази кадрового резерву дозволяє працівникам використовувати новітні технології в їхній області, підвищує рівень мотивації та лояльності до організації, допомагає ставати ефективнішими в професійному плані. А це, у свою чергу, веде до конкурентоспроможності й успіху організації, і позитивним чином впливатиме на розвиток територіальної громади міста.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Про службу в органах місцевого самоврядування: Закон України від 07.06.2001 № 2493-III// Відомості Верховної Ради України - 2001 р., № 33, ст. 175.

2. Довідник керівника територіальної громади (методичні та практичні

рекомендації за напрямками діяльності сільських, селищних голів,

секретарів сільських, селищних рад) / Полтавська обласна рада. Полтавський

обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій/ - Полтава, 2011. - 315 с.

3. Муніципальне право України: навч. посіб./ П.М.Любченко.-Харків: Видавництво"ФІНН",2012.-496с.

4. Публічна служба. Зарубіжний досвід та пропозиції для України/ За заг. ред. Тимощука В.П., Школика А.М. – К.: Конус Ю, 2007. – 735 с.

5. Єремійчук О. Нормативно-процедурний аспект проходження державної

служби як предмет наукового дослідження// Вісник НАДУ – 2013 - №3 – с. 62-70.

6. Калашник Н. Самоосвіта державних службовців як міжнародний

стандарт здійснення державної служби: досвід Норвегії// Вісник НАДУ – 2012 - №7 – с. 48-54.

7. Козюра І. Підготовка фахівців місцевого самоврядування (Аспекти зарубіжного досвіду)// Аспекти самоврядування – 2013 - Вип. 4 (36) – с.1-7.

8. Куйбіда М.С. Деякі питання проходження служби в органах місцевого самоврядування та шляхи вдосконалення системи оцінювання якості їх діяльності// Часопис НАПУ – 2011 – № 5 - с. 11-21.

9. Лазор О.Я. Правовий статус муніципальної служби в РФ: досвід для України// Вісник АПНУ – 2009 - № 6 – с. 111 – 114.

10. Лопушинський І. Вступ на публічну службу: європейський досвід для України// Державна служба – 2011 - № 7 – с. 82-90.

11. Падалко Г. Служба в органах місцевого самоврядування в Україні: проблеми конституційно-правової теорії та практики// Публічне право – 2012 - № 3 (7) – с.20-27.

12. Поп`юк Л. Регіонально-кадрові аспекти служби в органах місцевого самоврядування України// Ефективність ДУ – 2012 – Вип. 30 – с. 361-366.

13. Толкованов В.В. Законодавче забезпечення розвитку служби в органах місцевого самоврядування в умовах реалізації адміністративної реформи// Університетські наукові записки – 2011 - №4 (40) – с.417-423.

1. Загальна характеристика проходження муніципальної служби

Упродовж останніх років питання служби в органах місцевого самоврядування стали об’єктом уваги багатьох вітчизняних і зарубіжних учених, які досліджують наукові та практичні проблеми функціонування системи служби в органах місцевого самоврядування, її відкритості та прозорості, професіоналізації, адаптації до стандартів Європейського Союзу. Але більшість із них вивчає лише окремі аспекти цього виду публічної служби, механізмів її функціонування та розвитку. [11, с.20] Розбудова незалежної демократичної держави потребує кардинальних змін не тільки соціальних та економічних відносин, а й вироблення нових ідеологічних підходів для формування позитивного сприйняття народом трансформаційних процесів і реформ, які проводяться в нашій країні. Перехід до європейських стандартів потребує наявності ефективної, гнучкої, пристосованої до нової ситуації сфери муніципальної служби, яка повинна користуватися повагою та підтримкою громадян.

Проходження служби в органах місцевого самоврядування регулюється Законом України «Про службу в органах місцевого самоврядування»,

частково Законом України «Про державну службу» та іншими нормативно-правовими актами. Тому проблемні питання законодавства актуальні як для органів місцевого самоврядування, так і для місцевих органів виконавчої влади. У зв’язку з цим вжито термін «державний службовець», розуміючи під цім терміном не тільки державних службовців

місцевих органів виконавчої влади, а й посадових осіб місцевого самоврядування, тобто осіб, що проходять службу в органах місцевого

самоврядування (муніципальну службу).

Муніципальна служба, з одного боку – це інститут громадянського суспільства, а з іншої – інститут влади. Під муніципальною службою розуміється професійна діяльність громадян, яка здійснюється на постійній основі на посадах муніципальної служби, які заміщаються шляхом підписання трудового договору (контракту). Тому вона представляє собою соціально організований механізм перетворення повноважень і компетенції місцевого самоврядування у процесі здійснення муніципального управління. Інституційна діяльність муніципальної служби дозволяє забезпечити необхідні потреби територіальної громади в ефективному управлінні та одночасно бути каналом зворотного зв’язку між суспільством і органами публічної влади. [9, с.111-112]

Процедурний аспект проходження державної або муніципальної служби передбачає встановлення певного порядку (як послідовності і логічного взаємозв'язку регламентованих дій), що відбувається в процесі практичної реалізації окремих елементів проходження служби. Слід зазначити, що в розробках науковців, які займалися і займаються дослідженням відповідної проблематики, відсутнє визначення поняття "процедури проходження державної служби", попри його уживаність у науковій літературі. [5, с.67]

Проходження муніципальної служби є одним із найважливіших елементів інституту муніципальної служби. Однак розумінню науковцями його сутності і змістовного наповнення притаманні відмінні підходи. Проходження муніципальної служби регулюється як нормами публічного (адміністративного), так і приватного (трудового) права. Це породжує певні недоречності при їх застосуванні. Формально пріоритет віддається саме публічно-правовому врегулюванню державно-службових відносин. Однак на практиці, якщо вступ на державну службу здійснюється із застосуванням норм адміністративного права, то звільнення в більшості випадків проводиться за нормами трудового права. Правова регламентація проходження державної служби передбачає адекватність використання форм цього регулювання. Передусім йдеться про стабілізуючу роль первинного правовстановлення. Конституція та закони України як акти, наділені найвищою юридичною силою, прийняття яких здійснюється за достатньо складною процедурою, що унеможливлює їх швидку зміну, покликані визначати засади порядку проходження державної служби. У свою чергу, детальна регламентація цього порядку має забезпечуватися актами Кабінету Міністрів України як найвищого органу в системі виконавчої влади в Україні та спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади.

Прийняття на службу в органи місцевого самоврядування
здійснюється на посаду сільського, селищного, міського голови в порядку,
встановленому Законом України "Про місцеве самоврядування в
Україні"; на посаду голови та заступників голови районної, районної у
місті, обласної ради, заступника міського голови - секретаря
Київської міської ради, секретаря сільської, селищної, міської
ради, голови постійної комісії з питань бюджету обласної,
Київської та Севастопольської міських рад шляхом обрання
відповідною радою; на посади заступників сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами
(секретаря) виконавчого комітету сільської, селищної, міської,
районної у місті ради шляхом затвердження відповідною радою;
на посади керівника секретаріату (керуючого справами)
районної, обласної ради, керуючого справами виконавчого апарату
обласних і районних рад, керівників відділів, управлінь та інших
працівників органів місцевого самоврядування шляхом призначення
відповідно сільським, селищним, міським головою, головою районної,
районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою
процедурою, передбаченою законодавством України.
Проведення конкурсу, випробування та стажування при прийнятті
на службу в органи місцевого самоврядування здійснюється в
порядку, визначеному законодавством України про державну службу.
У разі необхідності, за згодою сторін, посадова особа
місцевого самоврядування може бути переведена на рівнозначну чи
нижчу посаду або посаду радника чи консультанта без конкурсного
відбору. Голови районних, районних у містах, обласних рад, Київський
та Севастопольський міський голова та міські голови (міст
обласного і республіканського в Автономній Республіці Крим
значення) мають право самостійно (без конкурсу) добирати та
приймати на службу своїх помічників, радників (патронатну службу).
На час відсутності (відпустки) посадових осіб органів
місцевого самоврядування (крім виборних посад) для виконання їх
повноважень можуть прийматися на службу особи за строковим
трудовим договором (контрактом). [1, ст.10] Як відомо, посадовою особою місцевого самоврядування є та, яка працює в органах місцевого самоврядування, має відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих і консультативно-дорадчих функцій і отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету. В органах місцевого самоврядування встановлюються сім категорій посад, які охоплюють усіх посадових осіб, починаючи від посади Київського міського голови, голів обласних рад та Севастопольського міського голови (перша категорія) і закінчуючи посадами радників, консультантів секретаріатів районних у містах рад, спеціалістів виконавчих органів районних у містах, міських (міст районного значення) рад, спеціалістів виконавчих органів сільських, селищних рад (сьома категорія). При прийнятті на службу в органи місцевого самоврядування присвоюються ранги в межах відповідної категорії посад,від 1 по15. Особам, які займають посади, віднесені до 1 категорії, може бути присвоєно 3, 2, 1 ранг, а особам, які займають посади, віднесені до 7 категорії, може бути присвоєно 15, 14, 13 ранг. Ранги присвоюються відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації, результатів роботи. Посадова особа місцевого самоврядування може бути позбавлена присвоєного йому рангу лише за вироком суду. Один раз на 4роки, з метою оцінки ділових та професійних якостей, а також кваліфікації, посадові особи місцевого самоврядування підлягають атестації. [3, с. 308-309] При прийнятті на службу в органи місцевого самоврядування може встановлюватися випробування терміном до шести місяців. Випробування обумовлюється угодою сторін при укладенні трудового договору. Умова про встановлення випробування повинна бути визначена в розпорядженні сільського, селищного, міського голови, голови районної, районної у місті, обласної ради про прийняття осіб на відповідну посаду. [2, с.181]

Просування по службі(службова кар’єра) є також важливою потребою як державних службовців, так і службовців органів місцевого самоврядування, що потрібно реалізовувати. Випадки, коли призначення на посаду відбувається через кадровий резерв, зводять нанівець впевненість державних службовців у тому, що їх праця, творча ініціатива, професійність оцінюються гідно. Тому корисним є запозичення досвіду проходження служби у зарубіжних країнах, зокрема, європейських.

2. Європейський досвід та його впровадження в Україні

Досвід зарубіжних країн свідчить про регулювання питань служби в органах місцевого самоврядування нерідко разом із інститутом державної служби в одному законі – про публічну службу. Публічність служби полягає, передусім, у тому, що вона здійснюється в органах публічної влади, забезпечує реалізацію і доведення публічної політики до широкого загалу. Публічний характер служби визначається публічним інтересом діяльності, що забезпечує реалізацію завдань та функцій місцевого самоврядування, закріплений у відповідних нормативно-правових актах. Загалом доступ до публічної служби в більшості країн на сьогодні підпорядковується двом принципам – рівності і достойності. З одного боку, законодавство декларує забезпечення рівного доступу своїм громадянам до публічної служби. З іншого боку, цілком виправданим є намагання керівників усіх рівнів публічної адміністрації залучити до служби осіб, здатних найбільш ефективно виконувати поставлені завдання і функції, Тобто принцип рівного

доступу має на меті передусім захист прав особи, тоді як відбір за здібностями ґрунтується на захисті інтересів служби чи адміністрації в цілому. На фактичний вступ на службу найдостойніших впливають й інші

чинники. Зокрема, відсоток професіоналів об’єктивно збільшується із зростанням економічної привабливості публічної служби порівняно з працею в приватному секторі. Проте, навіть при менших доходах має досить істотні переваги перед бізнесом чи найманою працею у приватному секторі завдяки стабільності, престижності, соціальному та пенсійному забезпеченню тощо. [10, с. 82].

Правове регулювання просування по службі відрізняється в залежності від приналежності відповідної країни до системи посад або кар‘єри. У країнах, що належать до системи посад, публічні службовці виконують свої обов‘язки на умовах приватноправового договору, що укладається на певний термін, після закінчення якого або укладається новий договір, або припиняється служба. Інакше кажучи, для кожного підвищення публічні службовці або проходять новий конкурс, або призначаються на розсуд уповноважених органів та керівників, проте в кожному випадку автоматичного просування немає. Відзначене не означає, що в країнах, що належать до цієї системи, службовці не можуть робити пожиттєвої кар‘єри. Навпаки, з огляду на більшу доступність інформації про оголошені вакансії та попередній професійний досвід, саме особи, що уже мають досвід публічної служби, найчастіше беруть участь в конкурсах, виграють їх та займають вищі посади. Тому спрощено можна стверджувати, що службові кар‘єри в межах адміністративної ієрархії відбуваються і в системі посад, проте із більшими складностями для самих службовців. У країнах, що належать до системи кар‘єри, зайняття постійної посади означає фактично безстрокове (до виходу на пенсію) працевлаштування, звичайно ж, за умови успішного виконання своїх функціональних обов‘язків. Просування по службі у межах системи

кар‘єри може відбуватись за двома напрямами: званням і посадою. Різниця між званням і посадою формулюється таким чином: публічний службовець є власником свого звання і лише тимчасово обіймає посаду на розсуд адміністрації, котра його використовує [4, с.89].

Водночас в Україні наявна певна прогалина в кадровому забезпеченні бази муніципальної реформи, низька ефективність функціонування інституту служби в органах місцевого самоврядування, що серед іншого характеризується неналежним рівнем кваліфікації значної частини корпусу посадових осіб та службовців місцевого самоврядування. Хоча функціонує загальнонаціональна система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, все ж має місце думка про те, що фактично питанням кадрового забезпечення місцевого самоврядування приділяється не першорядна увага. В більшості європейських країн розроблені і застосовуються кваліфікаційні характеристики державних службовців та службовців місцевого самоврядування як “ідеальних моделей”, що охоплюють різноманітні категорії посадових осіб і працівників. Дані моделі широко використовуються при визначенні змісту навчання управлінців з метою розвитку в них потрібних умінь і знань. Приклад країн Європейського Союзу переконує в необхідності створення вітчизняної концептуальної ефективної моделі працівника органів місцевого самоврядування та виборної посадової особи (включаючи комплекс етичних вимог до них). Концептуальний погляд на формування управлінських кадрів у системі місцевого самоврядування передбачає наявність єдиного державного підходу, концепції роботи з кадрами, стратегії підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування, формування механізму цільового управління персоналом органів місцевого самоврядування, і в основу такого підходу мають покладатися вимоги й стандарти професійної компетенції у сфері державного (публічного) управління. [7, с. 2] Забезпечення безперервної освіти державних службовців як особливої категорії дорослих, що об’єднані за професійно-соціальним статусом, є ключовою умовою успішної реалізації адміністративних реформ і важливим механізмом конкурентоспроможності України. Формою та одночасно методом здійснення безперервної освіти дорослих, у тому числі професійної, є самоосвіта. Саме тому розвиток самоосвіти державних службовців сприятиме покращенню якості та забезпеченню безперервності їх професійного навчання, і як наслідок – професіоналізації державної служби.

Цікавим у цьому контексті є досвід Норвегії. Як і в Україні, систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців у Норвегії можна назвати дуалістичною. Всі види професійного навчання майбутніх та діючих посадовців здійснюють відомчі вищі навчальні заклади певних міністерств та служб і вищі навчальні заклади системи загальної освіти. При цьому останні п’ять років впроваджується державна політика з уніфікації освітніх програм усіх типів вищих навчальних закладів, взаємного визнання результатів навчання в них, а також підтримка стандартів викладання. У призначенні на посади державних службовців у Норвегії панує принцип конкурсного відбору , тому відомчі навчальні заклади самі зацікавлені в тому, щоб результати навчання в них визнавалися по всій країні, отже, визнавалась їх конкурентоспроможність на ринку освітніх послуг. Перепідготовки посадовців як окремого виду діяльності, у нашому розумінні, в Норвегії немає, оскільки фахівець, який переміг у конкурсі, вже має всі необхідні як ості для повноцінного виконання професійних обов’язків. Але система підвищення кваліфікації службовців та роль самоосвіти в ній заслуговує окремої уваги. Система підвищення кваліфікації норвезьких державних службовців і побудована переважно на самоосвіті. Це стосується як оволодіння певними знаннями та навичками самостійно в індивідуальному порядку , так і проходження певних курсів тощо. Після здобуття вищої освіти подальше навчання заохочується, але не є обов’язковим. Водночас без такого навчання службовець не зробить кар’єри, а відповідно його матеріальне благополуччя теж не зростатиме. Ставка робиться на те, щоб роз’яснити працівникові необхідність навчання для нього самого і стимулювати його до самоосвіти всіма можливими засобами, бажано найменш затратними для державного органу. [6, с. 50-53]

Приклади формування управлінської еліти в країнах Європейського Союзу спонукають до:

• запровадження в ряді вищих навчальних закладів України нових освітніх спеціальностей і спеціалізацій, спрямованих на підготовку посадових осіб органів місцевого самоврядування, які б відповідали функціям та посадам органів місцевого самоврядування освітніх рівнів у галузі державного управління;
• створення, з метою пошуку молодих лідерів, кадрового резерву працівників органів місцевого самоврядування, залучення місцевих рад України до розробки і впровадження власних програм навчання молоді з питань місцевого самоврядування й організації стажування безпосередньо в органах місцевої влади (досвід такої роботи нагромаджено в містах Кам’янець-Подільському, Житомирі, Бердянську, Ромнах, Нікополі, Дніпропетровську, Макіївці, Комсомольську). [7, с.3]

Заслуговує на увагу європейська практика, коли конкурс на заміщення вакантної посади мав проводить незалежний орган зовнішнього оцінювання, а не керівництво конкретного органу. Для України є доцільним запровадження відкритого конкурсного набору на всі посади публічної служби, що має сприяти комплектації органів державної влади та органів місцевого самоврядування високопрофесійними фахівцями, у тому числі і з національної економіки, та стимулювати професійне зростання працюючих публічних службовців. Крім того, доцільним уявляється запровадження

інституту підготовчої служби, що мало б поліпшити якість корпусу публічних службовців та підвищувати його стабільність. [10, с. 90]

Способи просування по службі, як завжди, істотно відрізняються залежно від країни. Проте узагальнено можна стверджувати, що для просування за званням може бути достатньо вислуги років, тобто успішного виконання своїх обов‘язків протягом певного періоду. Для просування ж за посадою, як правило, треба проходити додаткову процедуру конкурсного характеру. Конкурси при просуванні по службі можуть бути як закритими (зокрема, якщо йдеться не про найнижчі посади, то із можливістю участі лише службовців), так і відкритими (із залученням усіх претендентів, що відповідають встановленим вимогам). Конкурсну процедуру, проте, може бути замінено процедурами атестації (оцінювання), які за сутністю є дуже близькими. Зокрема, відповідно до статті 18 закону Республіки Литва „ Про

публічну службу”, кар’єрний службовець може бути переведений на вищу посаду без конкурсу рішенням особи, що прийняла його на посаду, тільки у випадку, коли цього службовця оцінено Оціночною комісією публічних службовців. Серед критеріїв, що враховуються уповноваженими органами та

керівниками при визначенні особи, достойної просування по службі,

слід назвати:

– стаж служби;

– досягнуті результати на попередній посаді;

– рівень знань та здібностей, в тому числі проходження спеціальних

курсів з підвищення кваліфікації.

Інакше кажучи, просування по службі, як і вступ до неї, відбувається у більшості країн за системою заслуг, хоча вплив суб‘єктивного фактору тут також не слід відкидати. Просто автоматичного просування по службі на сьогодні практично немає у жодній країні.

В Україні питання просування на державній службі регулюється статтею 27 Закону „ Про державну службу”, яка передбачає обидва способи просування: за посадою та за званням (шляхом присвоєння державному службовцю більш високого рангу). Однак викликає зауваження, що для просування шляхом зайняття більш високої посади з конкурсної процедури винятки допускаються не лише законами, але й актами Кабінету Міністрів України, про що вже зазначалося. Дещо дискусійним є формулювання цього Закону про переважне право на просування по службі державних службовців, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють ініціативність, постійно

підвищують свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву. По-перше, фактори, що називаються для визначення особи з «переважним правом» не є рівнозначними, а деякі з них – ще й достатньо суб’єктивними (наприклад «ініціативність»). По-друге, усі державні службовці повинні підвищувати свій професійний рівень. По-третє, спірними у наших умовах є преференції для осіб, зарахованих до кадрового резерву, адже прозорість та об’єктивність формування кадрового резерву в Україні сьогодні викликає чимало нарікань. [4, с. 90-91] У такій перспективі попереднє оцінювання безпосереднього керівника не відіграє особливої ролі для участі службовця-кандидата в конкурсі на заміщення вакантної посади і аж ніяк не впливає на результати, отримані ним у процесі проходження відбіркової процедури. У цьому разі оцінювання безпосереднього керівника дає змогу службовцеві особисто намагатися досягти успіхів у виконанні службових обов'язків, професійному навчанні та розвитку, бажанні професійно розвиватися, щоб відчути себе здатним не лише виконувати складні та відповідальні функції, але і нести більшу відповідальність. [8, с.17]

Говорячи про службу в органах місцевого самоврядування як про кар`єрний вид діяльності, необхідно зазначити, що кар`єру неможливо відокремити від професії, отже, служба в органах місцевого самоврядування є професією. Подібне розуміння дає можливість говорити про два типи кар`єри: сутність першого полягає у професійному просуванні службовця, у сходженні його до професіоналізму, від одних рівнів професіоналізму до інших, більш високих; другого – у посадовому його просуванні, досягненні певного соціального статусу, зайнятті більш високої посади. Прикладом кар`єрної служби побудованої на поєднанні професіоналізму і посадового просування, є Німеччина: для службової кар`єри нижчої, середньої та підвищеної категорії служби встановлено різні вимоги, передусім освітні. Службові підвищення здійснюються відповідно до придатності, спроможності й фахових здібностей, до уваги не беруться стать, походження, раса, віросповідання, політичні переконання. Усе це визначається на підставі конкурсу. Заборонено стрибкове підвищення: посади, які треба пройти за регулярного виду проходження службової кар`єри, не повинні пропускатися. За «контрактною службою» службовці мають особливий статус, визначений законами та іншими нормативно-правовими актами, наближені до звичайних найманих працівників. Її загальний вектор спрямовано на так званий «новий менеджеризм». Характерними рисами такої служби є: звіт за результатами; децентралізація кадрової політики; привнесення в роботу державних службовців деяких елементів бізнесу, зокрема, боротьба за клієнта, створення культури «нового державного підприємництва» тощо. [13, с. 418-419]

Періодичність проведення атестацій, як завжди, відрізняється в залежності від країни, а нерідко – і від виду служби. Але в більшості європейських держав атестація чиновників здійснюється щорічно, хоча й наявні коливання від шести місяців (Фінляндія) до двох років (Бельгія). Таким чином, атестація є постійним моніторингом ефективності діяльності публічних службовців і засобом управління персоналом. Для забезпечення об‘єктивності атестаційної процедури для її проведення створюються спеціальні комісії за участю керівника установи, безпосереднього керівника чиновників, що атестуються, представника кадрової служби, профспілок, колег по роботі. В Естонії можливе також залучення до складу конкурсних атестаційних комісій вчених і незалежних фахівців. За чеським законом створення атестаційних комісій не передбачено, хоча й, очевидно, не виключається. Особливу роль тут відіграє безпосередній керівник публічного службовця, який готує проект висновку службової атестації.

Цікавим є вирішення питання суб’єктів, що проводять атестацію у Литві. Обов‘язковим етапом атестаційної процедури є оцінка наприкінці кожного календарного року публічних службовців їх прямими начальниками (або уповноваженими ними особами). Якщо службовця на цьому етапі оцінено на «добре», то процедура на цьому завершується. У разі ж отримання оцінок «бездоганно» або «незадовільно» службовець підлягає додатковій оцінці спеціально створеною комісією. Форма проведення атестації – письмова або/та усна – є питанням, що зазнає перманентних змін у європейських державах. Із наявної інформації можна зробити висновок, що письмова атестація була доволі поширеною у минулому столітті в більшості європейських держав, її результатом ставали складні рейтинги оцінювання публічних службовців. Але переважною тенденцією останніх десятиріч стало надання визначальної ролі усному інтерв‘ю. Таким чином зменшується формалізм атестаційної процедури та досягається одна із зазначених цілей

проведення атестації – покращення взаєморозуміння та психологічного клімату між керівниками та підлеглими службовцями. [4, с.96-97]

Вдосконалення кадрової політики органів місцевого самоврядування неможливе без реформування інституту служби в органах місцевого самоврядування, його наближення до європейських стандартів за такими пріоритетними напрямами:

• вдосконалення правових засад функціонування служби;
• реформування системи оплати праці посадових осіб місцевого самоврядування;
• вдосконалення та підвищення ефективності управління персоналом в органах місцевого самоврядування. [12, с.363]

Ефективне функціонування управління персоналом залежить не тільки від її організаційної структури. Одним із головних завдань є забезпечення приходу до самої системи управління персоналом всіх рівнів професіоналів нової генерації з широким світоглядом, новітніми сучасними знаннями, а головне з новими управлінськими цінностями.

Правове регулювання проходження муніципальної служби: європейський досвід та його впровадження в Україні