ТРУДОВІ РЕСУРСИ БУДІВЕЛЬНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

Реферат

1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА: ПОНЯТТЯ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ.

2. ОБЛІК, ПЛАНУВАННЯ ПОТРЕБИ І ПІДБІР КАДРІВ.

3. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ.

4. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ В БУДІВЕЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ.

1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА: ПОНЯТТЯ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ

В ринкових умовах роль трудових ресурсів незмінно зростає і є об’єктом постійної турботи керівників підприємств, в тому числі і будівельних. Істотне значення має класифікація кадрів будівництва за професією, спеціальністю і кваліфікацією.

Професія –це вид трудової діяльності, для здійснення якої потрібен відповідний комплекс спеціальних знань і практичних навичок. Кожна професія об’єднує ряд спеціальностей.

Спеціальність – це вузький різновид трудової діяльності в рамках професії. Так, професія слюсаря включає спеціальності слюсаря-монтажника, слюсаря-складальника, слюсаря-електрика, слюсаря-сантехніка.

Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань і практичних навичок, яка визначає ступінь фактичної підготовки працівника для виконання ним професійних функцій певної складності.

Залежно від характеру виконуваних функцій виділяють такі категорії персоналу:

1. Керівники — професії, які пов'язані з керівництвом об'єднаннями підприємств, підприємствами, організаціями та їхніми підрозділами незалежно від форм власності та видів діяльності.

2. Фахівці — професії, які передбачають знання в одній чи більше галузях природознавчих, технічних або гуманітарних наук.

3. Технічні службовці—- професії, які передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлення інформації та проведення обчислень (виконання секретарських обов'язків, касири, діловоди та ін.).

Кваліфіковані робітники з інструментом — професії, які передбачають знання, необхідні для обрання способів використання матеріалів чи інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції.

5. Оператори і складальники устаткування та машин — професії, які передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, у тому числі високоавтоматизованих.

6. Найпростіші професії потребують знань для виконання простих завдань з використанням ручних інструментів, у деяких випадках із значними фізичними зусиллями. Для виконання низькокваліфікованих робіт достатньо неповної середньої освіти.

Кваліфікаційний рівень виконуваних робіт та рівень кваліфікації (розряд) робітників встановлює тарифно-кваліфікаційний довідник. Він наводить виробничі характеристики робіт, поділяє їх на групи-розряди залежно від ступеня складності, точності й відповідальності робіт, визначає кваліфікаційні характеристики робітників різноманітних професій і розрядів, встановлює коло і обсяг їхніх знань та умінь, перераховує роботи, які вони повинні вміти виконувати самостійно.

Ця нормативна база служить основою розрахунку планової чисельності та оплати праці персоналу підприємства.

2. ОБЛІК, ПЛАНУВАННЯ ПОТРЕБИ І ПІДБІР КАДРІВ

Кількісна характеристика персоналу будівельної організації вимірюється показниками облікової, явочної й середньооблікової чисельності працівників. Облікова чисельність – це чисельність працівників підприємства облікового складу на певне число чи дату і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність – це кількість працівників облікового складу, які беруть участь у роботі будівельної організації. Середньооблікову чисельність працівників за звітний місяць обчислюють шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) й вихідні дні (Чм) та діленням одержаної суми на число календарних днів звітного місяця (n):

Чсм = . (1)

Для визначення середньооблікової чисельності працівників з початку року підсумовують середньооблікову чисельність працівників за кожен місяць і ділять отриману суму (Чс.м.) на число календарних місяців, що минули з початку року по звітний місяць включно (Nn.p.) за формулою

Чс.п.р.= . (2)

Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається підсумовуванням середньооблікової чисельності працівників за кожен місяць звітного періоду з розподілом отриманої суми на 12:

Чс.р.= . (3)

Розрахунок середньооблікової чисельності всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості базується на перерахунку всього персоналу, який залучався до роботи у звітному періоді, отримував відповідну заробітну плату (дохід), в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день, виходячи з встановленої його тривалості (8 або 6,83 год.).

Середня тривалість номінального робочого дня:

Тс.р= , (4)

де Кск, Кзв — кількість робочих днів скорочених, звичайних;

Тск, Тзв — тривалість робочого дню скорочена, звичайна.

Планування чисельності здійснюють на основі нормування праці (рис.1.).

Рис. 1 – Види норм праці

Норма часу — кількість робочого часу (в людино-годинах, людино-днях, машино-годинах, машино-змінах і т.п.), необхідного для виробництва одиниці продукції/послуг, праці робітника відповідної кваліфікації в умовах належної організації праці й виробництва.

Норма виробітку (Нвир) — кількість продукції/послуг, які робітник-відрядник повинен зробити за одиницю часу (годину, день, зміну) на своєму робочому місці за відповідних умов організації праці і якості робіт:

Нвир = (5)

Норма чисельності – необхідна для виконання роботи (обслуговування) явочна чисельність персоналу, люд.-змін; люд.-год. і т.п.

Норма обслуговування – встановлена кількість одиниць агрегатів, машин, устаткування, які повинен обслуговувати робітник (бригада) за зміну.

Нормативи чисельності враховують необхідні витрати часу на підготовку і завершення роботи, відпочинок і особисті потреби, переходи для забезпечення нормальної експлуатації споруд в зоні обслуговування з дотриманням правил безпеки при виконанні робіт.

Облікова чисельність робітників визначається за формулою

, (6)

де Ря – норматив явочної чисельності робітників, люд.-год.;

Пн – відсоток запланованих невиходів на роботу за законодавством.

Для переходу від явочної до облікової чисельності використовують перехідний коефіцієнт (Кя) за формулою

. (7)

Тоді облікова чисельність робітників буде

Робл = Ря* Кя. (8)

В розрахунках планового балансу робочого часу одного працівника за рік враховують корисний та номінальний фонд робочого часу, кількість календарних робочих днів, невиходи на роботу, втрати робочого часу, середню тривалість робочого дня та ін.

Загальну потребу у фахівцях і службовцях розраховують за нормативними формулами, залежно від трудомісткості закріплених функцій управління, норм керованості з урахуванням штатних розкладів.

На державних підприємствах потребу в керівниках і фахівцях у 80-х роках визначали на основі типової схеми управління підприємством і типового штатного розкладу, затвердженого „зверху”, залежно від сукупності чинників, підприємства відносили до певної категорії визначення чисельності й оплати праці. Чисельність керівників і фахівців розраховувалася за спеціально розробленими емпіричними формулами залежності чисельності згаданих категорій від цих чинників. У сучасних умовах ринкової економіки підприємствам надано право самостійно визначати кількість персоналу всіх категорій, яка фактично обмежується лише достатністю фонду оплати праці, „заробленого” підприємством. Чисельність персоналу визначається технологічною доцільністю і специфічними особливостями організації виробництва і обслуговування; трудомісткістю, складністю та обсягом роботи по управлінню підприємством, впровадженням АРМ та АСУ тощо.

3. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

Оплата праці являє собою грошове вираження вартості та ціни робочої сили у формі грошової або натуральної винагороди, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оплата праці виконує відтворювальну і мотиваційну функції. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні нормального відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, мотиваційна — у спонуканні працівників до ефективних дій на робочих місцях. Як соціально-економічна категорія зарплата є основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат та ін.

Організація оплати праці у будівельних організаціях (незалежно від форм власності) здійснюється на підставі:

державного регулювання оплати праці;
тарифної системи оплати праці;
преміювання працівників;
договірного регулювання оплати праці.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, оподаткуванням доходів працівників тощо. Норми оплати праці і гарантії для працівників на компенсації встановлюються Кодексом законів про працю. Регулювання оплати праці здійснюється на основі системи угод. Генеральна Угода укладається між КМ України і Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України як чинний акт соціального партнерства, що визначає узгоджені позиції і дії сторін за основними принципами проведення соціально-економічної політики у державі, забезпечення прав і гарантій трудящих, досягнення злагоди в суспільстві.

Основу організації оплати праці становить тарифна система оплати праці – це сукупність нормативів, які визначають диференціацію оплати праці залежно від складності й умов праці, форми заробітної плати, яка застосовується в будівництві. Основними елементами тарифної системи є:

тарифні сітки і тарифні ставки;
схеми посадових окладів працівників;
тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій.

Тарифна сітка – це шкала розрядів із відповідним коефіцієнтом. Вона застосовується для обліку в оплаті праці робітників різного рівня кваліфікації. Тарифна сітка пов’язана з тарифно-кваліфікаційним довідником і містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,1. Розмір тарифної ставки першого розряду встановлено на рівні мінімального розміру заробітної плати. Тарифні ставки інших розрядів (Срі) визначають множенням тарифної ставки першого розряду (Ср1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

Срі = Ср1 х Кі, грн. (9)

Форми і системи оплати праці, норми праці, тарифні ставки і посадові оклади, розцінки, премії та ін. встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від національної належності, статі, мови, політичних поглядів тощо.

У будівельних організаціях усіх форм власності в Україні застосовуються дві форми оплати праці – погодинна і відрядна.

Погодинна зарплата — це оплата праці за відпрацьований час з урахуванням рівня кваліфікації і застосовується на роботах, що не підлягають нормуванню й обліку по трудомісткості, тісно пов’язана з роботою машин і регламентується нею. Ця форма має такі підсистеми:

Пряма погодинна

Зп.пог = Фміс х Сг, грн., (10)

де Фміс — фактично відпрацьований за місяць час, год./міс;

Сг — годинна тарифна ставка відповідно до розряду робітника, грн.

2. Погодинно-преміальна система

Зп.прем =Зтар + Дпр, грн., (11)

де Зтар- — тарифна зарплата за прямою погодинною системою, грн.,

Дпр — сума преміальних доплат, грн.

Сума преміальних доплат визначається із залежності

Дпр = грн. (12)

Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи і застосовується в основному для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників.

Відрядна форма зарплати залежить від кількості виконаної роботи згідно встановлених відрядних розцінок за одиницю роботи, виражену в натуральних одиницях виміру, і має такі системи:

1. Пряму відрядну обчислюють за формулою

Зп.відр.= ,грн., (13)

де Pi — годинна тарифна ставка, встановлена відповідно до розряду виконуваної роботи, грн./год.;

Nфі — норма часу за одиницю роботи, год.;

п — кількість видів робіт.

2. Відрядно-преміальна визначається із залежності

Зв.прем = Зтар. + Дпр.в.,грн ., (14)

де Зтар.в — тарифний заробіток робітника, грн.;

Дпр.в. — сума преміальних доплат.

Різновидом відрядно-преміальної форми є відрядно-прогресивна, за якою за обсяг виконаної роботи в межах встановленої норми нараховується відрядна розцінка, розрахована у звичайний спосіб, а за обсяг робіт, виконаний понад план, - прогресивно наростаюча розцінка.

При цьому слід чітко встановити показники, за якими здійснюється преміювання, і розмір премії за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростання виробітку, продуктивності праці, збільшення обсягів робіт, виконання норм виробітку, економії матеріалів тощо.

3. Непряма відрядна використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників (наприклад, робітників-механізаторів, які обслуговують будівельні машини у складі бригади). Заробітна плата за цією системою залежить від результатів роботи бригади (тобто непрямо від обсягів виконаних робіт).

Колективна (бригадна) система оплати праці

1) Метод годино-коефіцієнтів

а) загальна кількість годино-коефіцієнтів, відпрацьованих бригадою:

Гк.бр.= Тфі Кі, (15)

де Тф—кількість годин відпрацьованих і-м робітником, год./міс.;

Кі — тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника;

m — кількість членів бригади, чол.;

б) сума бригадного заробітку на один годино-коефіцієнт

З1г.к. = ,грн.; (16)

в) заробіток і-го робітника

Зі = Тфі Кі З1г.к., грн. (17)

2) Метод коефіцієнта виконання норм використовують, коли члени бригади працюють у різних умовах. Розподіл бригадного заробітку:

а) визначають заробіток бригади

Збр.вик.=Тфі Тс , грн., (18)

де Тс — годинна тарифна ставка і-го робітника, грн./год.;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм

Квн = ; (19)

в) заробітну плату і-го робітника обчислюють так:

Зі = Тфі Тс Квн. (20)

За безтарифною системою зарплата працівника залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф). Послідовність розрахунків:

Визначається кількість балів, набрана кожним і-м працівником

Бі= К х Тф х КТУ, (21)

де Тф — відпрацьована кількість людино-днів одним робітником.

Визначається загальна сума балів (Бсум) працівників

Бсум =, (22)

де m — чисельність працівників.

3. Визначається частка фонду оплати праці, що припадає на один бал

d = . (23)

Нараховується заробітна плата і-го працівника

Зі = d х Бі. (24)

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система оплати праці, яка ґрунтується на контракті укладеному між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, а також строк дії контракту. Основна перевага контрактної системи – це чіткий розподіл прав та обов’язків працівника і керівників будівельних організацій. В умовах ринку це досить ефективна система.

Система участі в прибутках передбачає розподіл прибутку між працівниками у формі грошових виплат (акцій).

Основна заробітна плата — це винагорода, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками робітників та посадовими окладами для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і за особливі умови праці.

Надбавки до тарифних ставок та посадових окладів:

- за звання майстра і класи кваліфікації; персональні надбавки; високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань; за суміщення професій, розширення зон обслуговування тощо.

Доплати до середнього заробітку за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та безперервному режимі виробництва (у вихідні дні, в нічний час) та ін.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — виплати у формі винагород, премій, компенсаційних та інших грошових й матеріальних виплат. Премії за виробничі результати, економію матеріальних ресурсів, підвищення продуктивності праці, зменшення простоїв, тощо. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи.

Відрахування на соціальні заходи у складі відрахувань на обов'язкове соціальне, пенсійне, медичне страхування, додаткове пенсійне страхування та інші обов’язкові збори і відрахування на соціальні заходи здійснюють за встановленим законодавством порядком і нормами.

Фонд тарифної заробітної плати погодинників:

Фт.пог.=Чі Фді С1і Ксер.і. ,грн., (25)

де Чі — чисельність погодинників, які працюють в і-х умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол.;

Фді — дійсний фонд часу роботи одного робітника-погодинника , нормо-год./рік;

С1і — годинна тарифна ставка погодинника першого розряду, грн./год.;

Ксер.і — середній тарифний коефіцієнт погодинників.

Фонд тарифної заробітної плати відрядників:

Фт.відр.= Ті Тс.1 Ксер.і.,грн., (26)

де Ті — сумарна трудомісткість робіт при і-х умовах праці, нормо-год./рік;

Тс.1 — годинна тарифна ставка відрядника першого розряду, грн./год.;

Ксер.і — середній тарифний коефіцієнт відрядників за і-ми умовами праці.

ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ В БУДІВЕЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ.

Організація праці – це система заходів, що забезпечує раціональне використання робочої сили, яка включає відповідну розстановку працівників в процесі виробництва.

Науковою є така організація праці, що ґрунтується на досягненнях науки і техніки, передовому досвіді і дозволяє найкраще об'єднати в єдиному процесі виробництва техніку і людей, забезпечити ефективне використання ресурсів, зростання продуктивності праці та збереження здоров'я працівників. Завдання і напрями наукової організації праці наведені на рис. 2, 3.

Продуктивність праці характеризує її ефективність, показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу. Продуктивність індивідуальної праці відображає затрати лише живої праці, а продуктивність суспільної праці — затрати праці живої і уречевленої.

Продуктивність праці характеризує як виробіток продукції, так і трудомісткість одиниці продукції (робіт).

Виробіток продукції – найбільш розповсюджений і універсальний показник продуктивності праці. У будівництві залежно від того, у яких одиницях вимірюється обсяг продукції, застосовуються три методи визначення виробітку:

натуральний — обсяг виробленої продукції в натуральних (умовно-натуральних, фізичних) одиницях ділять на кількість затраченого часу в нормо-годинах;
вартісний — обсяг виробленої продукції у гривнях ділять на затрати часу, вираженого в середньообліковій чисельності робітників або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин;
трудовий — обсяг виробленої продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, ділять на кількість робітників.

Методом прямого розрахунку продуктивність праці визначають діленням обсягу випуску продукції на планову чисельність персоналу:

Ппр.пл = (27)

Пофакторний метод — через економію чисельності за рахунок:

1. Підвищення технічного рівня виробництва

Ет.р.=чол., (28)

де Т1, Т2 — трудомісткість виготовлення одиниці продукції відповідно до і після впровадження технічного заходу, нормо-год.;

Qпл — плановий обсяг випуску продукції, натур.одиниць;

Фрд — дійсний фонд робочого часу робітника в плановому році, год.;

Квн — коефіцієнт виконання норм;

К ч — коефіцієнт часу (кількості місяців дії заходу, поділеної на 12).

2. Вдосконалення управління, організації виробництва і праці

Евд.упр. = Чк.сп.б. - Чк.сп.норм., чол., (29)

де Чк.сп.б. — сумарна чисельність керівників, спеціалістів і службовців у базовому періоді, чол;

Чк.сп.норм — те саме за прогресивними нормами планового року, чол.

3. Покращення використання робочого часу:

Ероб.ч =, (30)

де Дн.б., Дн.пл — число робочих днів, відпрацьованих в середньому одним робітником відповідно в базовому і плановому періодах;

Чп.ск.— вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП), скоректована на структурні зрушення у виробництві, чол;

Пв.роб. — питома вага робітників у базовій чисельності ПВП, %.

Збільшення обсягу виробництва :

Еоб.вир =чол., (31)

де Ч б.ум.п — базова чисельність умовно-постійного персоналу, чол.,

Qp — приріст обсягу виробництва, %;

Чум.п. — приріст чисельності умовно-постійного персоналу, %.

Ч б.ум.п — промислово-виробничий персонал.

5. Приріст продуктивності праці (Ппр.пл.) в плановому періоді:

Ппр.пл=. (32)

Ппр.пл=, %, (33)

де Ппр.пл — можливий приріст продуктивності праці в плановому році, %;

Тпл — процент зменшення (збільшення) трудомісткості виробничої програми в плановому році.

Тпл = , (34)

де Ер.ч. — економія (зростання) затрат робочого часу на виконання виробничої програми в плановому році, нормо-год.;

Тв.б —трудомісткість виробничої програми в базовому році, нормо-год.

Виконання норми виробітку (Нвир.) обчислюють як відношення кількості нормо-годин на виготовлення продукції (tн) до кількості годин фактично відпрацьованого часу (tф):

Нвир = (35)

Стан кадрів у будівельній організації характеризується за допомогою наступних показників:

Загальний коефіцієнт оборотності працівників (Коп) визначається відношенням суми прийнятих (Чпр) і звільнених (Чзв) до середньооблікової (Чобл) чисельності персоналу підприємства:

Коп = (36)

Часткові коефіцієнти оборотності:

оборот за звільненням Коп.зв.= (37)
оборот за прийомом Коб.пр.= (38)
- Коефіцієнт плинності кадрів — відношення кількості робітників, які звільнилися за власним бажанням (Чзв.вб), звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни (Чзв.пп.) до середньооблікової чисельності:

Кп = . (39)

Коефіцієнт сталості кадрів — відношення кількості осіб, які знаходилися в обліковому складі підприємства до середньооблікової чисельності працівників.
- Коефіцієнт стабільності кадрів — частка робітників зі стажем роботи на підприємстві п'ять і більше років у загальній чисельності.

Список літератури

1. Базиков, А.А. Экономическая теория в микро-, макро- и мировой экономике: Теоретико-практические и учебно-методические разработки / А.А. Базиков. - М.: ФиС, 2010. - 416 c.

2. Баликоев, В.З. Общая экономическая теория: Учебник для студентов / В.З. Баликоев. - М.: Омега-Л, 2013. - 684 c.

3. Бардовский, В.П. Экономическая теория: Учебник / В.П. Бардовский, О.В. Рудакова, Е.М. Самородова. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 400 c.

4. Басовский, Л.Е. Экономическая теория: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 375 c.

5. Бурганов, Р.А. Экономическая теория: Учебник / Р.А. Бурганов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.

6. Васильева, Е.В. Экономическая теория: Конспект лекций / Е.В. Васильева, Т.В. Макеева. - М.: Юрайт, 2010. - 191 c.

7. Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения / Г.С. Вечканов. - СПб.: Питер, 2012. - 512 c.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебное пособие / Т.Д. Викулина. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 c.

9. Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2013. - 392 c.

10. Воробьев, В.А. Экономическая теория: Учебное пособие / А.В. Бондарь, В.А. Воробьев, Н.Н. Бондарь; Под ред. А.В. Бондарь. - Мн.: БГЭУ, 2011. - 479 c.

11. Воронин, А.П. Макроэкономика. Экономическая теория в вопросах и ответах: учебное пособие / А.П. Воронин. - М.: Экономика, 2010. - 190 c.

12. Воронин, А.П. Микроэкономика. Экономическая теория в вопросах и ответах: учебное пособие / А.П. Воронин. - М.: Экономика, 2009. - 214 c.

13. Гатаулин, А.М. Экономическая теория: микро- и макроэкономика: Учебное пособие / А.М. Гатаулин. - М.: ФиС, 2007. - 432 c.

14. Гладков, И.С. Экономика: Интегрированный учебный курс для вузов по курсам: "Экономическая теория", "История экономики", "Мировая экономика", "Международные экономические отношения" / И.С. Гладков, Е.А. Марыганова, Е.И. Суслова. - М.: КноРус, 2008. - 448 c.

15. Гродский, В.С. Экономическая теория: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / В.С. Гродский. - СПб.: Питер, 2013. - 208 c.

16. Гукасьян, Г.М. Экономическая теория: ключевые вопросы: Учебное пособие / Г.М. Гукасьян. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 224 c.

ТРУДОВІ РЕСУРСИ БУДІВЕЛЬНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ