Совершенствование системы управления адаптацией персонала в СПК РАО «Алеевское» Неверкинского района
Министерство сельского хозяйства РФ
ФГБОУ ВПО ПЕНЗЕНСКАЯ ГСХА
Кафедра «Управление»
КУРСОВАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ: «Совершенствование системы управления адаптацией персонала в СПК РАО «Алеевское» Неверкинского района»
Выполнил: студент 432группы
Денмухамедов Р.Р.
Проверила: Бекренева Н.Н.
Пенза 2015
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы адаптации персонала в СПК РАО «Алеевское»……………………………………………………………………….5
1.1 Понятие и структура адаптации персонала…………………………………5
1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации………………….8
2.Анализ системы управления персоналом в СПК РАО «Алеевское»……………………………………………………………………...20
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………….20
2.2 Анализ трудовых ресурсов…………………………………………....…….22
3. Пути совершенствование системы управления адаптацией персонала в организации………………..…………………...……………………………..….35
Выводы и предложения………………………………………..………………..40
Список используемой литературы………………………………………...……41
Введение
Понятие "адаптация" происходит от лат. adapto – "приспособляю". Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Трудовая адаптация персонала – процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений – создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.
Тем не менее, в современной России этим проблемам уделяется очень мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в СПК РАО «Алеевское».
Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить ряд задач, а именно:
- раскрыть сущность понятия "трудовая адаптация", содержание и структуру трудовой адаптации;
- анализ теоретических основ трудовой адаптации персонала в организации;
- анализ хозяйственной деятельности, системы управления персоналом и особенности трудовой адаптации персонала;
- разработка проекта по совершенствованию трудовой адаптации персонала в СПК РАО «Алеевское»;
- оценка социально-экономической эффективности проекта.
Объект исследования курсовой работы – особенности адаптации персонала в СПК РАО «Алеевское».
Курсовая работа посвящена изучению предмета исследования: пути совершенствования адаптации персонала в СПК РАО «Алеевское».
При написании курсовой работы были использованы учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, а также материалы годовых отчетов СПК РАО «Алеевское» за 2011-2013 гг.
Теоретические основы адаптации персонала в СПК Рао «алеевское»
1.1 Понятие и структура адаптации персонала
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. [1].
Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.
В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается. [2]
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. [3]
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [3]
Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные факторы. [4]
Объективные (в трудовой организации это факторы, связанные с производственным процессом) – факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).
К субъективным (личностным) факторам относятся:
– социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
– социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);
– социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально- психологическим климатом в коллективе. Как видно, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации. [5]
1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:
– более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;
– уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
– вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
– сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
– экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
– снижение издержек по поиску нового персонала;
– формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства). [7]
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
– наличие отработанной системы внедрения новшеств;
– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п. [8]
Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:
по отношениям субъект-объект:
– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
по воздействию на работника:
– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
по уровню:
– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.
Выделяются также еще два вида адаптации:
– адаптация работника в новой должности;
– адаптация работника к понижению в должности;
по отношению сотрудника к организации:
– конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;
– мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;
– адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;
– отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.
по направлениям:
– производственная;
– непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура – новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, видами поведения и т.д.
Этап 2. Ориентация. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице 1. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Учитывая важность процедуры трудовой адаптации, рассмотрим нормативно-правовые источники, обеспечивающие этот процесс.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется законами РФ федерального уровня, а также законами субъектов РФ, поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов России (п.1 ст.72). [10]
Трудовой Кодекс РФ является основным кодифицированным источником трудового права России общего значения. Далее в иерархии следует трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (например, "Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 г. № 1032-1). К подзаконным нормативным актам относятся: указы и распоряжения Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные акты (постановления, инструкции, разъяснения, правила, положения) Министерства здравоохранения и социального развития РФ и других министерств и ведомств; акты органов местного самоуправления; локальные нормативные акты предприятий и организаций, содержащие нормы трудового права.
Развитие законодательства в социально-трудовой сфере осуществляется с учетом влияния роли международно-правовых норм, – в частности, конвенций и резолюций Международной Организации Труда на формирование социальной политики, трудового и социального права. Международные источники трудового и социального права, реализуемые в российском законодательстве, призваны способствовать усилению гарантий социальной защищенности всех категорий населения.
Всеобщая декларация прав человека – основополагающий документ международного права, содержащий изложение в систематизированном виде комплекса основных прав человека (принята ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (принят ООН 16 декабря 1966 г.) законодательно закрепил права: на труд и справедливые, благоприятные условия труда; равную для всех возможность продвижения по службе в зависимости от трудового стажа и квалификации; равную оплату за равный труд для мужчин и женщин.
Основополагающим источником российского права в целом, в том числе и трудового, является Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает высшей юридической силой и является правовой основой текущего законодательства. В Конституции РФ закреплены основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражены его принципы, а также законоположения, запрещающие любые формы дискриминации (ст. 19). Ст. 37 Конституции РФ закрепляет за гражданами основные трудовые права, такие как: свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда. [10]
Основными нормативными документами, регулирующими отношения в трудовой сфере, являются "Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации" и Трудовой кодекс РФ. [9] и [11]
Закон "О занятости населения в РФ" определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы. Закон содержит положения: о занятости, о порядке и условиях признания граждан безработными, о правах граждан в области занятости, об основных формах реализации права на труд (переобучение, общественные работы), об участии работодателей в обеспечении занятости, о социальной поддержке и материальной помощи безработным. Ст. 25 "Содействие работодателей в обеспечении занятости населения" содержит следующие положения, касающиеся адаптации: создание условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих; разработка и реализация мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.
Ст. 21 ТК РФ "Основные права и обязанности работника" в разделе прав содержит следующие положения, обосновывающие профессиональную адаптацию:
– предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
– право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
– своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы;
– полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
– профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. [9]
Ст. 22 ТК РФ "Основные права и обязанности работодателя" в разделе обязанностей содержит следующие обоснования адаптации персонала:
– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
Ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора" устанавливает основные положения трудового договора, в котором также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. [9]
Появление нового сотрудника в организации подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Ст. 196 ТК РФ "Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров" закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. Ст. 197 ТК РФ "Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации" закрепляет право работников на вышеуказанные мероприятия.
Ст. 223 ТК РФ "Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников" закрепляет за работодателем обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. В этих целях по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки. [9]
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2007 г. № 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" установлен порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Сроки проведения аттестации в организации устанавливаются исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет на соответствие условиям охраны труда и техники безопасности.
Разрабатываемые в трудовом коллективе нормативно-правовые акты представляют собой определенную конкретизацию актов внешнего регулирования применительно к условиям трудовой деятельности данной организации и могут в большей мере отразить особенности регулирования в ней трудовых и социальных отношений. Примером локальных источников трудового права могут служить коллективные договоры и соглашения, а также правила внутреннего трудового распорядка. Основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи, функции должности работника, является должностная инструкция. Должностная инструкция содержит перечень процедур и технологических инструкций. В ней описывается порядок и шаги, которые должен исполнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. С целью регулирования процесса профессиональной адаптации в организациях разрабатываются также: положение об адаптации; положение о наставничестве; программы адаптации; программы испытательного срока; курс ориентации.
Таким образом, профессиональная адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.
Ни в одном из рассмотренных здесь нормативно-правовых источников термин "профессиональная адаптация" не употребляется напрямую. Используются близкие по смыслу: "профессиональная ориентация", "профессиональная подготовка", "переподготовка", "повышение квалификации". Такая подмена понятий позволяет работодателю двусмысленно трактовать закон, освобождая себя от дополнительных процедур по адаптации персонала.
Зачастую работодатели однозначно трактуют термины "профессиональная адаптация" и "испытательный срок". Это можно объяснить тем, что адаптационный период нового сотрудника совпадает по времени с испытательным сроком и занимает в среднем 1-3 месяца. Этот факт также указывает на необходимость конкретизации понятия "профессиональная адаптация", выделения его в нормативных документах. [4]
Необходимо перенимать положительный опыт (преимущественно западных) компаний, где процесс адаптации четко регламентирован, для каждого нового сотрудника назначается куратор (наставник) и проводится анализ уровня адаптации по истечении испытательного срока.
2. Анализ системы управления персоналом в СПК РАО «алеевское»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Любая экономическая деятельность подвергается регулированию со стороны государства. Законодательные органы страны определяют правовое поле деятельности любого хозяйствующего субъекта. Организационно-правовая форма предприятия является базисом его функционирования.
Компания зарегистрирована 1 сентября 2006 года регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №1 по Пензенской области. Председатель организации - Абдряшитов Нариман Ряшитович. Компания СПК РАО "АЛЕЕВСКОЕ" находится по адресу 442493, Пензенская область, Неверкинский район, с Алеево, ул Центральная,27, основным видом деятельности является «Растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство)». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство)», «Выращивание масличных культур». Организации присвоен ИНН 5825000586, ОГРН 1065803020568.
Целью деятельности СПК РАО «Алеевское» является извлечение прибыли и удовлетворение экономических и социальных интересов участников СПК РАО на основе добровольного объединения их материальных и финансовых ресурсов для организации производства и сбыта сельскохозяйственной продукции.
Предметом деятельности СПК РАО «Алеевское» является:
- производство, хранение и реализация сельскохозяйственного сырья и продовольствия;
- все виды торгово-закупочной деятельности, которые разрешены законодательством РФ;
- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.
СПК РАО «Алеевское» является коммерческой организацией, поэтому необходимо рассмотреть порядок распределения прибыли данного предприятия.
Распределение прибыли Кооператива осуществляется на основании Устава в соответствии с порядком, утверждаемым Общим собранием членов Кооператива. В ходе Общего собрания каждый член кооператива имеет право голоса.
Прибыль Кооператива, определяемая но данным бухгалтерского баланса и остающаяся после уплаты налогов, сборов и обязательных платежей, распределяется следующим образом:
- на погашение просроченных долгов;
- не менее 10 процентов в резервный фонд и 10 процентов в фонд погашения приращенных паев;
- на выплату причитающихся по дополнительным паевым взносам членов и паевым взносам ассоциированных членов Кооператива дивидендов и премирование членов Кооператива и его работников, общая: сумма которых не должна превышать 30 процентов от прибыли Кооператива, подлежащей распределению;
-на кооперативные выплаты.
Кооперативные выплаты между членами Кооператива распределяются пропорционально оплате их труда в кооперативе за год.
Кооперативные выплаты используются по решению Общего собрания членов кооператива в следующем порядке:
-80 процентов суммы кооперативных выплат направляется на пополнение приращенных паев членов Кооператива;
-остаток кооперативных выплат выплачивается членам кооператива в порядке, установленном для выплаты дивидендов.
Таким образом, СПК РАО «Алеевское» является коммерческой организацией, его основной цель деятельности – извлечение прибыли. По окончании финансового года на решении Общего собрания кооператива определяются порядок и направления распределения прибыли (не менее 20 % от ее суммы расходуется на формирование неделимых фондов кооператива). При созыве Общего собрания каждый член кооператива наделяется правом голоса, поэтому потенциальные инвесторы, как правило, не вкладывают свои средства в финансирование данной организационно-правовой формы.
Далее необходимо проанализировать природно-климатические условия деятельности организации, так как они являются важнейшим фактором, оказывающим влияние на сельскохозяйственное производство.
Природно-климатические условия оказывают огромное влияние на сельскохозяйственное производство, именно они во многом определяют специализацию предприятия. От погодных условий в течение определенного промежутка времени зависит урожайность культур, обеспеченность скота кормами и их качество, продуктивность сельскохозяйственных животных, себестоимость продукции и, как следствие, прибыль организации.
Общая площадь землепользования хозяйства составляет 3185 га, из них 2984 га сельхозугодий, а также 2752 га пашни.
Центральная усадьба хозяйства расположена на территории села Алеево, которая расположена в 14 км от районного центра и в 190 км от областного центра г. Пензы. Связь с районным и областным центром осуществляется по асфальтированным дорогам.
Кузнецко-Лопатинская зона занимает юго-восточную часть области, климат умеренно тёплый. Характеризуется наименьшим увлажнением в области, гидротермический коэффициент – 1,0-0,9. Среднегодовое количество осадков 420-470 мм, в том числе за вегетационный период 210-220 мм. Продолжительность активной вегетации 138-144 дня.
Более 50 % пашни представлены выщелоченными чернозёмами, 34,4 % серые лесные почвы. Основное направление хозяйства – растениеводство с развитым производством животноводством. Основная задача растениеводства - заготовка кормов для общественного скота, и поэтому лучшие земли занимают кормовые культуры.
В целом климатические условия благоприятны для возделывания большинства сельскохозяйственных культур, но в отдельные годы ущерб сельскому хозяйству наносит засуха, ливневый характер осадков, быстрое снеготаяние.
Используя данные годового отчета, я выяснил, что в 2013 году хозяйство работало прибыльно и наблюдаются тенденции к развитию предприятия.
2.2 Анализ трудовых ресурсов
Таблица 1- Динамика ресурсных и результативных показателей деятельности СПК РАО «Алеевское»
Показатели
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
Базисный темп роста, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
6
|
|
Площадь сельскохозяйственных угодий, га
|
2984
|
2984
|
2984
|
100
|
|
в том числе пашня
|
2752
|
2752
|
2752
|
100
|
|
Среднегодовая стоимость активов, тыс.руб.
|
23750,5
|
21010,5
|
22920
|
96,5
|
|
Среднегодовая стоимость собственного капитала, тыс.руб.
|
21726,5
|
16730,5
|
16674,5
|
76,7
|
|
Стоимость основных средств на конец года, тыс. руб.
|
11238
|
11325
|
11796
|
104,9
|
|
Среднегодовая численность работников, чел.
|
63
|
64
|
65
|
103,1
|
|
Энергетические мощности, л.с.
|
1767
|
2367
|
2617
|
148,1
|
|
Поголовье скота на конец года, гол.:
|
519
|
407
|
480
|
92,4
|
|
Коровы
|
300
|
300
|
216
|
72
|
|
Стоимость валовой продукции в сопоставимых ценах, тыс.руб.
|
|
|
|
|
|
Выручка от продажи продукции, работ, услуг, тыс. руб.
|
11931
|
15723
|
20791
|
174,2
|
|
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.
|
1352
|
1236
|
1156
|
85,5
|
|
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.
|
345
|
885
|
1081
|
313,3
|
|
Рентабельности (убыточность) продаж, %
|
11,3
|
8,9
|
5,5
|
Х
|
|
Рентабельности (убыточность) затрат, %
|
12,8
|
8,5
|
5,9
|
Х
|
Анализируя данные таблицы 1 можно отметить, что СПК РАО «Алеевское» является динамично развивающимся предприятием. Об этом свидетельствует, в первую очередь объем выручки от продажи продукции в 2011 г. составил –11931 тыс. руб., в 2012 г. – 15723 тыс. руб., в 2013 г. 20791тыс. руб.
Стоимость основных производственных средств увеличивается с каждым годом. Среднесписочная численность работников в 2013 г. по сравнению с 2011 г. возросла на 2 человека. Также отмечается снижение стоимости активов и собственного капитала. Это является негативным фактором.
Внутрихозяйственная специализация – это общественное разделение труда внутри хозяйственных подразделений, специализирующихся на производстве одного или нескольких видов продукции с учетом имеющихся производственных ресурсов. Специализация обуславливает производственное направление хозяйства, которое определяется главной или основными отраслями. Производственное направление предприятия устанавливают по структуре реализованной продукции за последние три года.
Состав и структура проданной продукции приведены в таблице 2.
Таблица 2- Выручка от продажи продукции и её структура
|
Отрасль и вид продукции
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
В среднем за 2011-2013 гг.
|
|
|
тыс. руб.
|
в % к итогу
|
тыс. руб.
|
в % к итогу
|
тыс. руб.
|
в % к итогу
|
тыс. руб.
|
в % к итогу
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
Растениеводство – всего
|
5063
|
23,8
|
8620
|
27
|
11087
|
27
|
8256,7
|
26
|
|
Зерно
|
898
|
4,1
|
4620
|
14,4
|
5812
|
14
|
3776,7
|
11,9
|
|
Подсолнечник
|
2250
|
10,3
|
3154
|
10
|
4895
|
11,8
|
3433
|
10,8
|
|
Прочая продукция растениеводства
|
223
|
1,0
|
846
|
3
|
380
|
0,9
|
483
|
1,5
|
|
Животноводство – всего
|
6868
|
31,3
|
7103
|
22,2
|
9704
|
23,3
|
7891,7
|
24,8
|
|
Молоко
|
3708
|
16,9
|
4604
|
14,4
|
5233
|
12,6
|
4515
|
14,2
|
|
Крупный рогатый скот в живой массе
|
2927
|
13,3
|
2835
|
8,9
|
4115
|
9,9
|
3292,3
|
10,3
|
|
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде
|
-
|
-
|
196
|
1
|
345
|
0,8
|
180,3
|
0,6
|
|
Прочая продукция животноводства
|
8
|
0,1
|
8
|
0,1
|
11
|
0,1
|
9
|
0,1
|
|
Всего по организации
|
21945
|
100
|
31986
|
100
|
41582
|
100
|
31838
|
100
|
На основании данных таблицы 2 можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре проданной продукции занимает животноводство, которое составляет 24,8 % от общего количества всей реализуемой продукции. Низкий удельный вес имеет прочая продукция животноводства связана с тем, что оно имеет второстепенное значение.
После рассмотрения структуры проданной продукции нужно уделить внимание производству основных видов сельскохозяйственной продукции.
Производство продукции растениеводства и животноводства – это неотъемлемое условие каждого сельскохозяйственного производства. Рассмотрим динамику производства сельскохозяйственной продукции, используя данные таблицы 3.
Таблица 3 – Динамика производства основных видов продукции
|
Вид продукции
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
Базисный темп роста, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Зерно
|
8191
|
10635
|
15807
|
193
|
|
Подсолнечник на зерно
|
5892
|
2204
|
7225
|
122,6
|
|
Сено- всего
|
3440
|
2687
|
2050
|
44,5
|
|
в том числе: многолетних трав
|
3440
|
2438
|
1530
|
44,5
|
|
однолетних трав
|
-
|
249
|
520
|
-
|
|
Зеленая масса – всего
|
34900
|
54165
|
42630
|
116,6
|
|
в том числе: многолетних трав
|
-
|
8690
|
1950
|
-
|
|
однолетних трав
|
34900
|
45475
|
40680
|
116,6
|
|
Силос
|
-
|
-
|
5000
|
-
|
|
Сенаж
|
30000
|
30480
|
30170
|
100,6
|
|
Молоко
|
4043
|
4762
|
4600
|
113,8
|
|
Прирост живой массы крупного рогатого скота
|
327
|
335
|
394
|
120,5
|
Данные таблицы 3 показывают, что темпы производства основных видов продукции за 2010-2012 гг. существенно возросли. Ведущее место по количеству произведенной продукции занимает растениеводство, а именно зерно. Так, производство зерна за последние 3 года увеличилось 93 %.
Анализ управления персоналом СПК РАО «Алеевское» целесообразно начать с оценки обеспеченности кадрами. (Таблица 4)
Таблица 4- Анализ состава и структуры среднегодовой численности
работников организации
В сельскохозяйственном производстве анализируемого хозяйства в отчетном году среднегодовая численность работников составила 65 человек, что на 2 работника больше чем в 2011 г. это связанно прежде всего с увелечением численности работников занятых в сельскохозяйственном производстве, а именно трактористов машинистов.
|
Показатель
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
|
|
чел.
|
% к итогу
|
чел.
|
% к итогу
|
чел.
|
% к итогу
|
|
Среднегодовая численность работников -всего
|
63
|
100
|
64
|
100
|
65
|
100
|
|
в том числе:
работники, занятые в сельскохозяйственном производстве-всего
|
63
|
100
|
64
|
100
|
65
|
100
|
|
в том числе:
Рабочие постоянные
|
56
|
88,9
|
54
|
84,4
|
55
|
84,6
|
|
из них:
трактористы-машинисты
|
7
|
11,1
|
11
|
17,2
|
9
|
13,8
|
|
операторы машинного доения, дояры
|
8
|
12,7
|
8
|
12,5
|
8
|
12,3
|
|
скотники крупного рогатого скота
|
8
|
12,7
|
9
|
14,1
|
9
|
13,8
|
|
Служащие
|
7
|
11,1
|
10
|
15,6
|
10
|
15,4
|
|
из них:
руководители
|
3
|
4,8
|
3
|
4,7
|
3
|
4,6
|
|
специалисты
|
3
|
4,8
|
5
|
7,8
|
4
|
6,2
|
Таблица 5- Движение персонала в организации
|
Показатель
|
2011 г.
|
2012г.
|
2013 г
|
|
Численность персонала на начала года
|
63
|
64
|
65
|
|
Принято на работу
|
1
|
1
|
-
|
|
Выбыло
|
-
|
-
|
-
|
|
в том числе:
по собственному желанию по наступлению пенсионного возраста другое (прогулы, нарушения и др.)
|
-
|
-
|
-
|
|
Численность персонала на конец года
|
64
|
65
|
65
|
По данным таблицы 5 можно сказать, что в организации за 2011 и 2012 год происходило увеличение числа работников. Однако в 2013 году изменений не было.
В таблице 6 мы рассмотрим возрастные категории персонала организации.
Таблица 6 – Численность и структура работников организации по полу и возрасту
|
Возраст
|
Численность работников
|
Удельный вес, %
|
|
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Среднее значение
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Отклонение
|
|
18-30 лет
|
18
|
17
|
18
|
17,6
|
28,5
|
26,6
|
27,7
|
-0,8
|
|
31-55 (60)
лет
|
40
|
42
|
41
|
41
|
63,5
|
65,6
|
63,1
|
-0,4
|
|
Свыше 55(60) лет
|
5
|
5
|
6
|
5,3
|
8
|
7,8
|
9,2
|
1,2
|
|
Пол:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
мужской
|
50
|
51
|
52
|
51
|
79,3
|
79,7
|
80
|
0,7
|
|
женский
|
13
|
13
|
13
|
13
|
20,7
|
20,3
|
20
|
-0,7
|
Проанализировав таблицу, получаем, что наибольший удельный вес в структуре работников по возрасту на протяжении 2011-2013 гг. занимает возраст 31-55(60) лет (в 2013 г. – 63,1%), на втором месте работники, возрастом 18-30 лет (27,7%) и работников возрастом свыше 55(60) в организации меньше всего (9,2%). В структуре работников по полу преимущество у мужского пола (в 2013 г. – 80%), работников женского пола 20 %.
Уровень образования играет важную роль при оценке персонала. В связи с этим рассмотрим структуру персонала организации по уровню образования в таблице 7.
Таблица 7 – Численность и структура работников организации по уровню образования
|
Уровень образования
|
Численность работников
|
Удельный вес %
|
|
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
|
Среднее (полное) общее (11 классов)
|
23
|
23
|
23
|
36,5
|
35,9
|
35,4
|
|
Среднее профессиональное
|
20
|
21
|
21
|
31,7
|
32,8
|
32,3
|
|
Незаконченное высшее профессиональное
|
12
|
12
|
13
|
19,1
|
18,8
|
20
|
|
Высшее профессиональное
|
8
|
8
|
8
|
12,7
|
12,5
|
12,3
|
|
Итого
|
63
|
64
|
65
|
100
|
100
|
100
|
Анализируя данную таблицу можно сказать, что большинство работников в 2011 году работали со средним образованием. Однако ситуация в 2013 году не изменилась, что является отрицательной динамикой.
Категория персонала- систематизация работников согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям на рабочих и служащих. Служащие, в свою очередь, делятся на руководителей и специалистов. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе: агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др. В таблице 8 мы рассмотрим обеспеченность организации персоналом по категориям работников.
Таблица 8 – Обеспеченность организации персоналом по категориям работников
|
Категории работников
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Отклонение 2013 г. от 2011 г.
|
|
|
Штатная численность, чел.
|
Фактическая численность, чел.
|
Обеспеченность, чел.
|
Штатная численность, чел.
|
Фактическая численность, чел.
|
Обеспеченность, чел.
|
Штатная численность, чел.
|
Фактическая численность, чел.
|
Обеспеченность, чел.
|
Штатная численность, чел.
|
Фактическая численность, чел.
|
Обеспеченность, чел.
|
|
Руководит-ели
|
3
|
3
|
1
|
3
|
3
|
1
|
3
|
3
|
1
|
-
|
-
|
-
|
|
Специали-сты
|
3
|
4
|
0,75
|
5
|
8
|
0,63
|
4
|
9
|
0,44
|
1
|
5
|
0,2
|
|
Рабочие
|
56
|
56
|
1
|
54
|
53
|
1,1
|
55
|
53
|
1,1
|
-1
|
-3
|
0,3
|
Из данной таблицы видно, что обеспеченность персоналом ежегодно уменьшается. Особенно идет снижение рабочих, что связанно с оттоком рабочий силы.
Персонал СПК РАО «Алеевское» получает заработную плату в соответствии с выбранной системой оплаты труда. Заработная плата— вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (Ст.129 ТК РФ) Рассмотрим динамику и структуру заработной платы в таблице 9.
Таблица 9 – Динамика и структура заработной платы
|
Показатель
|
Сумма, тыс. руб.
|
Удельный вес, %
|
|
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Отклонение
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Отклонение
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
Начислено за год заработной платы
|
3929
|
5387
|
5855
|
1926
|
100
|
100
|
100
|
-
|
|
в т.ч.:
работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве
|
3929
|
5387
|
5855
|
1926
|
100
|
100
|
100
|
-
|
|
в том числе:
рабочим постоянным
|
3302
|
4360
|
4794
|
1492
|
84,1
|
80,9
|
81,9
|
-2,2
|
|
Служащим
|
627
|
1027
|
1061
|
434
|
15,9
|
19,1
|
18,1
|
2,2
|
|
из них:
руководителям
|
299
|
402
|
420
|
121
|
7,6
|
7,5
|
7,2
|
-0,4
|
|
Специалистам
|
268
|
426
|
358
|
90
|
6,8
|
7,9
|
6,1
|
-0,7
|
Из данной таблицы видно, что заработный фонд с каждым годом растет. Однако мы видим, что произошло уменьшение заработной платы специалистам, рабочим постоянным и руководителям.
Уменьшение фонда заработной платы специалистов произошло, главным образом, за счет снижения численности специалистов.
Анализируя трудовые ресурсы организации, можно сделать вывод, что количество персонала с каждым годом незначительно увеличивается. Наибольший удельный вес в структуре работников по возрасту на протяжении 2011-2013 гг. занимает возраст 31-55 лет. Обеспеченность персоналом ежегодно уменьшается. Особенно идет снижение рабочих, что связанно с оттоком рабочий силы.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Для совершенствования системы управления адаптацией в СПК РАО «Алеево» я предлагаю провести план-график адаптации работников сроком на один год.
Представленный проект может быть внедрен в течение года. Такой временной период обусловлен необходимостью решить следующие вопросы:
- создать программу и систему управления адаптацией;
- закрепить у сотрудников позитивное отношение к внедрению системы;
- разработать схему финансовой поддержки проекта;
- обеспечить проект методическими материалами.
Таблица 10- План-график внедрения проекта в 2015 г для новых работников в СПК РАО «Алеевское»
|
Месяц
|
Мероприятие
|
Ответственный
|
|
январь
|
Подбор и назначение руководителя процесса адаптации и закрепление за ним функций.
|
Директор
|
|
февраль
|
Утверждение стандарта адаптации. Создание рабочей группы и разработка программ адаптации.
|
Руководитель процесса адаптации
|
|
март
|
Учреждение наставничества. Обучение наставников
|
Линейные руководители
|
|
апрель-декабрь
|
Создание методических материалов; разработка схемы материального и морального стимулирования адаптационных программ; разъяснительная работа в коллективе; обратная связь сотрудников колледжа о готовности к внедрению системы; запуск системы.
|
Руководитель процесса адаптации
|
Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год составит 22380 рублей.
Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в СПК РАО «Алеевское».
Вместо введения специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции инспектора по кадрам, назначив ему доплату 800 рублей в месяц.
Доплаты за наставничество будут производиться четырем наставникам в размере 200 рублей ежемесячно, что составит 7% от средней заработной платы работников за 2013 год.
Расходы на совершенствование системы материального стимулирования определены оценочно, так как этот процесс связан с системой премирования. На обучение отпущено 1920 рублей в год.
Подготовка персонала к внедрению проекта заключается в формировании позитивного отношения к внедрению системы адаптации у всех работников кооператива и готовности принять участие в реализации проекта.
Таблица 11- План подготовки внедрения персонала к внедрению проекта.
|
№
п/п
|
Мероприятие
|
Ответственный исполнитель
|
Сроки
|
|
1
|
Назначение руководителя процесса адаптации
|
Директор
|
Первая стадия внедрения проекта
|
Продолжение таблицы 11
|
2
|
Утверждение стандарта адаптации
|
Инспектор отдела кадров
|
Первая стадия внедрения проекта
|
|
3
|
Утверждение инструкции по адаптации. Разработка и утверждение программ адаптации.
|
Директор, инспектор отдела кадров; линейные руководители, руководитель процесса адаптации
|
Первая стадия внедрения проекта
|
|
4
|
Учреждение наставничества. Обучение наставников
|
Инспектор отдела кадров; руководитель процесса адаптации
|
Первая стадия внедрения проекта
|
|
5
|
Разъяснительная работа в кооперативе
|
Руководители подразделений, руководитель процесса адаптации
|
Постоянно
|
|
6
|
Методическое обеспечение системы адаптации персонала в кооперативе
|
Руководитель процесса
адаптации
|
Постоянно
|
|
7
|
Совершенствование материальной заинтересованности в труде
|
Директор, Главный бухгалтер
|
Постоянно
|
Продолжение таблицы 11
|
8
|
Обеспечение обратной связи с работниками на предмет их готовности к внедрению системы
|
Руководитель процесса адаптации
|
Постоянно
|
Вывод: в современных условиях существование стабильной и экономически эффективной организации невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и «исправлению» по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы.
План мероприятий на период адаптации агронома в СПК РАО «Алеевское»
Ф.И.О.: Абузяров Ринат Маратович
Дата рождения: 2.06. 1990 г.
Должность: агроном
Наименование и год окончания образовательного учреждения: Пензенская ГСХА 2013 год
Дата поступления на работу: 2.03.2015 г.
Дата окончания адаптационного периода: 2.03.2014 г.
Ф.И.О. наставника, старший агроном: Биксалеев Фярит Ильдусович
Таблица 12- Индивидуальный план-график адаптации нового работника в организации
|
№
п/п
|
Наименование работы
|
Сроки выполнения
|
Форма работы
|
Ответственный исполнитель
|
|
1
|
Введение в организацию. Знакомство с руководством кооператива
|
2.03.2015
|
Собеседование
|
Инспектор по кадрам
|
|
2
|
Ознакомление со стратегией, основными видами деятельности и структурой организации
|
3.03.2015
|
Просмотр DVD ролика
|
Заместитель директора
|
|
3
|
Ознакомление с системой оплаты труда
|
4.03.2015
|
Беседа с ответами на вопросы
|
Бухгалтер
|
|
4
|
Показ помещений и расположения основных служб
|
5.03.2015
|
Экскурсия
|
Инспектор по кадрам
|
|
5
|
Представление сотрудника персоналу отделения
|
6.03.2015
|
Заседание ЦМК
|
Заведующий отделением
|
|
6
|
Разъяснение особенностей текущей работы и ожидаемых результатов
|
7.03.2015
|
Беседа
|
Заведующий отделением
|
|
7
|
Знакомство с основами агрономии
|
9.03.2015
|
Индивидуальные консультации
|
Агроном
|
|
8
|
Посещение занятий ведущих специалистов отделения
|
10.03.2015
|
Анализ занятий
|
Заведующий отделением
|
|
10
|
Подготовка семенного материала к посеву
|
15.04.2015
|
Практическое задание
|
Старший агроном
|
|
11
|
Высев семян, первичная обработка почвы
|
1.05.2015
|
Практическое задание
|
Старший агроном
|
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
СПК РАО «Алеевское» располагается в Неверкинском районе, Пензенской области. Организация специализируется на производстве продукции растениеводства и животноводства.
В целом СПК РАО «Алеевское» – прибыльная организация. Рассматривая деятельность организации за анализируемый период, необходимо отметить превышение темпа роста выручки от продаж над темпом роста активов. С каждым годом материальные возможности СПК РАО «Алеевское» возрастают.
Целью моей курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в СПК РАО «Алеевское», поэтому я предлагаю провести план-график адаптации работников, он позволит более легко адаптироваться новым сотрудникам в организации. Так как СПК РАО «Алеевское» является прибыльной организацией, то они могут позволить себе покрыть расходы на проведение плана-графика.
Список используемой литературы
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2010.
2. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2011.
3. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М., 2012.
4. Управление персоналом: Учебник \ Под ред. Т.Ю.Базарова. – М., 2011.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б.Дуракова. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2012. – 272 с.
6. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Е.В.Кузнецова, Н.Н.Бекренева, Т.В.Тарасова. – Пенза: РИО ПГСХА, 2013. – 320 с.
7. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. – Москва: Проспект, 2014. – 688с.
- Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. пособие. — М.: Эксмо, 2011.
9. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2013 г.
10. Конституция РФ
11. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации
PAGE \* MERGEFORMAT1
Совершенствование системы управления адаптацией персонала в СПК РАО «Алеевское» Неверкинского района