АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЕМЕТРА-ПЛАСТ»)

red54;;;;;МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика труда»

на тему: «АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

(НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЕМЕТРА-ПЛАСТ»)

Исполнитель А.Н. Каленова

гр. ЗПД-10

Руководитель д-р экон. наук, проф. Д.В. Огнев

БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

по дисциплине «Экономика труда»

студенту (ке) Каленовой Александре Николаевне

группы ЗПД-10 факультета ЭП и УБ

Тема работы «Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ООО «Деметра-пласт»)»

Контроль за ходом выполнения курсовой работы

Этапы выполнения	План выполнения	Фактическое выполнение	Подпись руководителя
1. Выбор темы и объекта исследования
2. Сбор теоретического и аналитического материала, составление плана работы
3. Написание и оформление теоретической части
4. Написание и оформление аналитической части
5. Написание и оформление практической части
6. Оформление работы и представление ее на кафедру

Дата выдачи задания «_____» _____________________ 20__ г.

Руководитель ___________________ д-р экон. наук, проф. Огнев Д.В.

Исполнитель ____________________ студ. гр. ЗПД-10 Каленова А.Н.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ЗАДАНИЕ ………………………………………………………………...	2
ОГЛАВЛЕНИЕ …………………………………………………………...	3
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………….	4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ …………………..…………………………………….	6
1.1. Персонал предприятия и его структура. Задачи анализа трудовых ресурсов ……………………………………..……………………….……	6
1.2. Планирование численности и показатели движения персонала предприятия ………………………………………………………………	11
1.3. Характеристика показателей эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………... …………………	17
2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ДЕМЕТРА-ПЛАСТ»………….… ...................	28
2.1. Общая характеристика и краткий анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия ……………….…………….	28
2.2. Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ……………………………………………….......	32
2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………………………………………	36
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ДЕМЕТРА-ПЛАСТ»…… …..……………………………………….....	48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………..	51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………..	53

ВВЕДЕНИЕ

Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании.   В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Однако, как термин, трудовые ресурсы означают трудоспособную часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги. Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии чаще всего используют более емкое и современное понятие «трудовой потенциал».

Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении, как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Кадровый потенциал организации –это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Именно поэтому анализ трудовых ресурсов играет важную роль в успешной деятельности предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие  ООО «Деметра –пласт», занимающаяся изготовлением и установкой пластиковых и металлических стеклопакетов, витражных конструкций, жалюзи.

В данной курсовой работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их на предприятии, изучаются показатели оценки кадрового потенциала предприятия и способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики на предприятии.

Актуальность данной работы предопределена общими тенденциями в изучении экономики предприятия: усилению роли кадрового потенциала в успешном развитии предприятия, его влияние на создание конечной стоимости продукта и формирование прибыли.

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение практического факторного анализа кадрового потенциала предприятия.

Цель работы –проанализировать деятельность ООО «Деметра-пласт», его кадрового потенциала и определить возможные пути его совершенствования.

Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующих задач:

- оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы;

- изучение показателей численности работающих, выработки, рентабельности;

- изучение динамики движения рабочей силы;

- проведение факторного анализа производительности труда на предприятии и разработка мероприятий для возможного совершенствования кадрового потенциала в сложившихся на предприятии производственных условиях. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
2. Персонал предприятия и его структура. Задачи анализа трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий —человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые, можно проводить сравнения между странами.

В аспекте анализа той части трудовых ресурсов страны, которая работает на конкретном предприятии, принято использовать понятие «персонал предприятия»

Персонал (от лат. personalis —личный) —это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации —это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом —директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений —отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями —руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты —лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Профессиональная структура персонала организации —это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала —это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов —категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации —это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки —бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие –объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов предприятия:

1. Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
2. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
3. Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

В качестве источников информации для анализа используются план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров конкретного предприятия.

1. Планирование численности, количественная характеристика и показатели движения персонала предприятия

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствие как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

· трудоемкости производственной программы;

· нормам выработки;

· рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм. Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки, путем вычисления отношения объема продукции в принятых единицах измерения к норме выработки, умноженную на эффективный фонд рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю над технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Численность рабочих в данном методе вычисляется по произведению числа рабочих агрегатов; числа рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены; числа смен в сутки; числа суток работы агрегата в плановом периоде.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала - определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.

Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе находящихся в командировках, отпусках, болеющих, не вышедших на работу с разрешения начальника. Не включаются в списочную численность следующие работники: совместители, привлекаемые со стороны; работники, командированные для работы в других организациях (если заработную плату они получают там); учащиеся ВУЗов и техникумов, присланные для прохождения практики; работники, выполняющие случайные работы, продолжительностью до 5 дней.

Явочная численность - минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность работников определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Количественную характеристику трудового потенциала предприятия характеризует фонд ресурса труда, исчисляемый в человеко-днях (чел/днях), человеко-часах (чел/часах). Такой фонд определяется по следующей формуле:

ФРТ = ЧСр · ТРВ, (1.1)

где ФРТ – фонд ресурса труда;

ЧСр – среднесписочная численность работников;

ТРВ – средняя продолжительность рабочего периода, в днях или часах.

Продолжительность рабочего времени в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по формуле:

ТРВ = (ТК – ТВ – ТПРЗ – ТО – ТБ – ТУ – ТГ – ТПР) · ПСМ – (ТКМ + ТП + ТС), (1.2)

где ТК – количество календарных дней в году;

ТВ – количество выходных дней в году;

ТПРЗ – количество праздничных дней в году;

ТО – продолжительность очередных и дополнительных отпусков;

ТБ – количество невыходов на работу по болезням и беременности;

ТУ – продолжительность учебных отпусков;

ТГ – время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

ТПР – прочее число неявок, разрешенных законом;

ПСМ – продолжительность рабочей смены;

ТКМ – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящими матерями;

ТП – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подростком;

ТС – потеря рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в праздничные дни.

Изменение количественных характеристик персонала предприятия характеризуют показатели движения персонала предприятия.

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

- поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;

- поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

- поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

- объявления в средствах массовой информации – телевидении, радио, прессе;

- выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

- государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), -- призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

, (1.3)

где КПРП –количество принятого на работу персонала, чел;

Чср –среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

, (1.4)

где Кув –количество уволившихся работников чел;

Чср –среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент замещения (Кз):

, (1.5)

где КПРП –количество принятого на работу персонала, чел;

Квыб –количество выбывших работников, чел;

Чср –среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

, (1.6)

где КУВСА –количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации, чел;

Чср –среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

, (1.7)

где КГОД –количество работников проработавших весь год, чел;

Чср –среднегодовая численность персонала, чел.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

1. Характеристика показателей эффективности использования трудовых ресурсов

По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности использования труда. Важнейшим показателем указанной эффективности является производительность труда.

Производительность труда –это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

 , (1.8)

где ТП –объём товарной продукции в стоимостном выражении; 

Ч –среднесписочная численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку, представлены на рис.1.

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

, (1.9)

где УД –доля рабочих в общей численности работников,

Д –количество отработанных дней одним рабочим за год,

t –средняя продолжительность рабочего дня,

СВ –среднечасовая выработка продукции.

Расчёт влияния этих факторов на изменение среднегодовой выработки может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Другим важным показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость –затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

, (1.10)

где ФРВi –фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi –количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции, то есть:

, (1.11)

где ТЕ –трудоёмкость,

СВ –среднечасовая выработка продукции.

Снижение трудоёмкости продукции –важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить но количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = Чср · Д · П , (1.12)

где Чср –среднегодовая численность персонала, чел;

Д –количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, часы

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).

Структура фонда рабочего времени включает в себя отработанное время; неявки, разрешенные законом и потери рабочего времени; изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, т. е. затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также потери рабочего времени, связанные с отклонениями от технологического процесса. Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда рабочего времени необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средства на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Фонд оплаты труда включает:

) расходы на оплату труда, относимые к текущим издержкам предприятия;

) выплаты за счет чистой прибыли;

) выплаты социального характера. 

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф –ФЗПпл , (1.13)

где ФЗПф –фактический фонд заработной платы;

ФЗПпл –плановый фонд заработной платы.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы следующие:

· переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам и отдельно премии за производственные результаты рабочим и управленческому персоналу);

· постоянная часть оплаты труда рабочих (повременная оплата труда по тарифным ставкам и доплаты: за сверхурочное время работы, за стаж работы и за простои по вине предприятия);

·     всего оплата труда рабочих без отпускных;

·     оплата отпусков рабочих (относящаяся к переменной и постоянной части);

·     оплата труда служащих по окладам;

·     общий фонд заработной платы, в т. ч. переменная часть и постоянная;

·     удельный вес в общем фонде заработной платы переменной и постоянной части.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗПск). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн = ФЗПф –ФЗПск =  ФЗПф –(ФЗПпл.перем · Квп + ФЗПпл.пост), (1.14)

где ФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты; 

ФЗПф – фонд зарплаты фактический; 

ФЗПск –фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; 

ФЗПпл.перем, ФЗПпл.пост –соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; 

Квп –коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Фонд заработной платы:

·     по плану;

·     по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре;

·     по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру;

·     фактический при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда;

·     фактический;

·     отклонение от плана: абсолютное и относительное.

Проводится анализ результатов расчетов, свидетельствующий о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход или экономия переменной части фонда зарплаты, который произошел из-за изменения темпов роста производительности труда рабочих. Перерасход зарплаты может получиться и в результате изменения структуры производства (увеличение удельного веса более трудоемкой продукции).

Сводные данные, характеризующие влияние факторов на изменение переменной части фонда зарплаты:

. Объем производства продукции.

. Структура произведенной продукции.

. Удельная трудоемкость продукции.

. Уровень оплаты труда.

На основе анализа затрат на оплату труда по категориям рабочих определяется перерасход или экономия фонда заработной платы.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднегодовом, среднедневном и среднечасовом заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому анализ должен быть направлен на изучение причин изменения среднего заработка одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать то, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д · П · ЧЗП, (1.15)

где Д –количество дней, отработанных одним рабочим;

П –средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП –среднечасовая зарплата.

Так же среднедневная зарплата зависит от средней продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка рабочего:

ДЗП = П · ЧЗП, (1.16)

где П –средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП –среднечасовая зарплата.

Среднечасовая зарплата зависит от величины тарифных ставок, размеров премирования и других доплат в соответствии с действующим законодательством. Влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников рассчитывается способом абсолютных разниц цепных подстановок.

В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифным ставкам и начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия, и др.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумму прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (R). Рентабельность определяется отношением прибыли предприятия к среднесписочной численности производственного персонала.

, (1.17)

где Пр – прибыль от реализации товаров и услуг;

ЧПП –среднесписочная численность производственного персонала.

Рентабельность производственного персонала зависит от трёх основных факторов, что отражено на рис. 2

Рисунок 2. Структурная факторная модель рентабельности производственного персонала.

Таким образом, модель фактороного анализа рентабельности производственного персонала можно представить в виде следующей формулы:

, (1.18)

где Пр –прибыль от реализации товаров и услуг;

ЧПП –численность производственного персонала;

В –выручка от реализации продукции;

ВП –выпуск продукции в текущих ценах;

Rоб –рентабельность оборота (продаж);

Дрп –доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;

ГВ –среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Комплексный анализ фонда рабочего времени, фонда заработной платы, производительности труда и рентабельности персонала позволит всесторонне оценить причины проблем на предприятии и резервы роста эффективности использования персонала предприятия.

1. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ДЕМЕТРА-ПЛАСТ»

2.1 Общая характеристика и краткий анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия

Группа компаний «Деметра» начинала свою работу как небольшое (порядка 40 человек) общество с ограниченной ответственностью фирма «Деметра», организованное в апреле 1992г. Пробиться на рынок и завоевать свою нишу молодому коллективу помогли опыт работы на производстве, энергичность, а также желание создавать качественный и востребованный товар.

Первые шаги фирмы были связаны с разработкой, изготовлением и монтажом торгового оборудования. На своем первом объекте, магазине «Хелен Маркет» фирма продемонстрировала максимум возможностей, применив множество технологических и дизайнерских новинок. Предложенный стиль понравился потребителю, и количество заказов стало расти. В результате с 1992-го по 2007 гг. было выполнено более 7000 заказов различной степени сложности.

Красиво оборудованные фирмой торговые залы магазинов требовали внешней отделки. Это определило дальнейшее направление развития фирмы. В 1995 году фирма «Деметра» первой в Иркутске установила собственные технологические линии по производству алюминиевых строительных конструкций и сертифицировала собственную производственную базу с современными технологическими линиями по обработке алюминия «Elumatec» (Германия), по изготовлению стеклопакетов (Италия), открыла представительство немецкой фирмы «GU» - известного производителя фурнитуры и комплектующих для окон и дверей. Это не только увеличило возможности фирмы, но и значительно расширило ассортимент выпускаемой продукции: двери, витражи, лоджии, окна, жалюзи, зимние сады. В 1998г. установлены первые в Иркутске окна из «теплого» алюминиевого профиля.

В 2000-2005 годах возникает Группа компаний «Деметра» - неофициальное объединение, включающее в себя три постепенно образованных организации: ЧП «Мишкин», ООО «Деметра-ПЛАСТ» и ООО фирма «Деметра».

Фирма ООО «Деметра-ПЛАСТ» создана в апреле 2005года. В Уставе фирмы сказано, что «Деметра-ПЛАСТ» является обществом с ограниченной ответственностью –добровольным объединением физических и юридического лица Российской Федерации, созданным по взаимному соглашению путем объединения вкладов, а также имущества для совместной деятельности. Согласно Уставу, общество является юридическим лицом по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках на территории РФ и других стран; обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе; обладает имущественными и личными неимущественными правами; выступает самостоятельно в качестве истца и ответчика в суде, арбитражном, третейском суде; имеет печать с указанием своего названия, фирменный знак и другие реквизиты.

Фирма начинает продажи пластиковых окон, и открывает собственный цех по изготовлению светопрозрачных конструкций из ПВХ профилей. С этого времени группа компаний «Деметра» не только производит широкий спектр строительных конструкций, но и формирует дилерскую сеть, выходит на монгольский рынок. Мощным прорывом в реализации производственной стратегии Группы компаний «Деметра» стал запуск в эксплуатацию собственного завода по производству строительных конструкций общей площадью 2,5 га и площадью производственных и вспомогательных помещений более 7000 м2. Это помогло добиться значительных результатов в повышении объемов выпуска товарной продукции. Теперь производственная мощность завода позволяет изготавливать свыше 1000000 м2 изделий в год, что сравнимо с показателями ведущих производителей России.

Ассортимент продукции, выпускаемой фирмой, постоянно расширяется. Сегодня Группа компаний «Деметра» предлагает следующие группы товаров:

• теплосберегающие стеклопакеты (энергосберегающие)
• пластиковые окна, окна ПВХ, окна VEKA;
• лоджии и балконы, отделка лоджий;
• алюминиевые окна;
• алюминиевые двери, входные группы
• витражи, системы фасадного остекления;
• алюминиевые перегородки;
• зимние сады и беседки;
• вентилируемые фасады;
• торговое оборудование

Структура предприятия включает в себя следующие подразделения:

1. Руководство компании;
2. Отдел оптовых, розничных и региональных продаж, работы с корпоративными клиентами;
3. Юридический и кадровый отдел;
4. Маркетинговый отдел;
5. Отдел финансовых расчетов и бухгалтерского учета;
6. Отдел снабжения;
7. Производственный отдел (завод светопрозрачных конструкций):

• Цех по производству ПВХ-конструкций;
• Цех по производству алюминиевых конструкций;
• Цех по производству стеклопакетов;
• Участок покраски;
• Склад готовой продукции;
• Транспортная служба;
• Сервисная служба;
• Служба контроля качества.

Основное производство компании включает в себя цех по производству ПВХ конструкций (участок ПВХ конструкций, участок резки стекла и изготовления стеклопакетов, участок нестандартных изделий) и цех по производству алюминиевых конструкций (участок окон и дверей, участок жалюзи и лоджий, участок витражных конструкций, механический участок, столярный участок, участок покраски алюминия и ПВХ). С момента введения в действие в июне 2006 года линии по раскрою и фрезеровке АFC Schirmer на участке сборки ПВХ-конструкций автоматизирован весь процесс - от раскроя профиля до навешивания фурнитуры. Сведены к минимуму буферные зоны, синхронизированы операции. Сборка изделий осуществляется конвейерным способом. Линия "Schirmer" позволяет уже на уровне формирования заказа оптимизировать процессы раскроя, что в свою очередь приводит к экономии материалов и снижению себестоимости. Рабочие места оснащены компьютерами и сканерами, за счет передового программного обеспечения освоена безбумажная технология для стандартных изделий.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010 –г. В качестве исходных данных возьмем данные статистической и бухгалтерской отчетности за 2010, 2011 и 2012 гг. Рассчитаем темп роста показателей на 2012г. по отношению к двум предыдущим годам.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010-2011 гг.

№ п/п

Показатели

Абсолютное значение

Темп роста, % на 2012 г.

		2012
1	Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб.,	188837			132,6	,1
2	в натуральном выражении, человеко-дней	41580			119,5	,0

Окончание табл. 2.1

№ п/п

Показатели

Абсолютное значение

Темп роста, % на 2012 г.

3	Численность работающих, всего, чел.	198			116,2	,0
4	Среднегодовая выработка, тыс. руб.на одного раб.	953,7	,7	,6	114,1	111,3
5	Фонд заработной платы, тыс. руб.	66535,1	,7	,6	143,4	,1
6	Среднемесячная заработная плата, руб	28003			123,4	,2
7	Затраты на 1 рубль реализованных услуг, руб.	0,35	,37	,38	108,2	,7
8	Средняя цена одного человеко-дня, руб.	1600			120,1	,1
9	Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	111079			141,6	,9
10	Рентабельность, %	41,2	,0	,2	90,3	,3
11	Прибыль, тыс. руб.	77758			119,8	,1

Из данной таблицы следует, что стабильный рост объема реализации в стоимостном выражении не соответствует росту рентабельности, наблюдается рост затрат и высокий рост заработной платы сотрудников. Для выявления причин сложившейся ситуации проанализируем состав и использование трудовых ресурсов предприятия.

2.2 Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия

трудовыми ресурсами

На первом этапе рассмотрим динамику численности работников, состав работников по категориям, долю промышленно-производственного персонала в общем количестве работающих и характеристики движения рабочей силы.

Таблица 2.2

Состав работающих по категориям персонала за 2010-2011 гг.

Категории работников	2010 год	год	Удельный вес в общей численности, %	Отклонение, +,-	Темп роста, %
2010	2011
Среднесписочная численность работников, всего, чел.	198	215
В том числе
- рабочие;	102	120	,515	0,558		117,6
- служащие;	55	48	0,278	0,223	-7	87,3
- руководители;	9	9	0,045	0,042	0	,0
- специалисты	32	38	0,162	0,177	6	118,8

Из таблицы следует, что основная доля работающих на предприятии –это промышленно-производственный персонал. Наблюдается сокращение обслуживающего персонала. Рассмотрим подробнее качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту, образованию и трудовому стажу, используя данные статистической отчетности по труду за 2010 –гг., а также квалификационный состав промышленно-производственного персонала на предприятии.

Таблица 2.3

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия в 2010 - 2011 гг.

Показатель	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
2010 год	2011 год	2010 год	2011 год
Группы работников:
По возрасту, лет
До 20	5		,53	,79
От 20 до 30	47		,74	,53
От 30 до 40	95		,98	,44
От 40 до 50	38		,19	,26
От 50 до 60	13		,57	,98
Старше 60	0

ce . 2.3

0,00

	,00
Итого	198		100	100
По образованию
Начальное	0		,00	,00
Незаконченное среднее	2		,01	,47
Среднее, среднее специальное	100		,51	,58
Высшее	96		,48	,95
Итого	198		100	100
По трудовому стажу, лет
До 5	68		,34	,91
От 5 до 10	74		,37	,07
От 10 до 15	40		,20	,93
От 15 до 20	14		,07	,77
Свыше 20	2		,01	,33
Итого	198		100	100

Таблица 2.4

Состав рабочих по уровню квалификации в 2010 - 2011 гг.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
год	год
I		11
II	,36	19
III	,59	35
IV	,73	22
V	,82	10
VI		5
Итого
Средний тарифный разряд рабочих		,2	,7
Средний тарифный коэффициент		,56	,65

Таким образом, на предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, а также стажа лет, что говорит о качественно более высоком уровне подготовленности сотрудников, что, в свою очередь, могло послужить причиной более высоких затрат на заработную плату.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, исходя из плана по труду и отчета по трудовым ресурсам 2011 года.

Таблица 2.5

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в 2011 г.

Категория работников	план	факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность производственного персонала	230		,5
В том числе рабочие	130		92,3
Из них:
вспомогательные рабочие	98	84	85,7
инженерно-технические работники и служащие	32	36	112,5

Как видно, на предприятии существует нереализованная потребность в кадрах, однако высококвалифицированные работники за 2011 год были набраны сверх плана, что объясняет общее повышение уровня квалификации рабочих и увеличение оплаты труда.

Серьезные изменения в качественном составе рабочих могут свидетельствовать о высоких показателях текучести кадров. Проанализируем движение рабочей силы на основе статистической отчетности отдела кадров по движению рабочих.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

- Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) (см. формулу 1.3)

- Коэффициент оборота по выбытию (Кв) (см. формулу 1.4)

- Коэффициент текучести кадров (Ктк) (см. формулу 1.6)

- Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) (см. формулу 1.7)

Таблица 2.6

Данные о движении рабочей силы на предприятии за 2011 гг.

Показатель	2010 год	2011 год
Численность персонала на начало года, чел.	186	210
Приняты на работу, чел.	32	30
в том числе на дополнительно введенные рабочие места, чел.	14	15
Выбыли , чел.	20	18
В том числе:
по собственному желанию, чел.	12	11
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	8	7
в связи с сокращением численности персонала, чел.	0	0
Численность персонала на конец года, чел.	210	220
Среднесписочная численность персонала, чел.	198	215
Число вакантных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периодам	2	3
Коэффициент оборота по приему работников, %	16%	%
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	10%	%
Коэффициент текучести кадров, %	10%	%
Коэффициент постоянства кадров, %	90%	%

На основе таблицы 5 можно утверждать, что в течение двух лет проблем с набором кадров ООО «Деметра-ПЛАСТ» практически не испытывало. Компания характеризуется невысокой текучестью кадров –коэффициент текучести немного выше естественной.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов начнем с анализа использования рабочего времени исходя из Табели рабочего времени по предприятию.

Таблица 2.7

Использование рабочего времени за 2010-2011 гг.

№п/п	Показатели	Ед. изм.	2010	2011	Абс. прирост	Темп роста, %
1	Число отработанных дней одним работником	дни	210			,0
2	Число отработанных человеко-дней	чел-дни	41580			,6
3	Число неявок на работу, чел-дней, в т.ч.:	7396		-702	,5
	очередные отпуска	3548		-538	,8
	с разрешения администрации	10			,0
	по болезни	1681		-161	,4
	прогулы	375			,7
	отпуска по учебе	1782		-62	,5
	отпуска по беременности и родам	0
	другие неявки разрешенные законом	0
4	Продолжительность рабочей смены, час.	часов	8			,0
5	Среднесписочная численность, чел.	чел.	198			,6
6	Выработка, тыс. руб./чел.	руб./чел	953,7	,7		102,5

Таблица 2.8

Анализ использования фонда рабочего времени в 2011 гг.

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
2010 г.	2011 г.	На одного рабочего рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365
в том числе:			0
праздничные и выходные дни	117
Номинальный фонд рабочего времени, дни	248
Неявки на работу, дни	38		-4	-860
В том числе:			0
ежегодные отпуска	21		-7	-1505
отпуска по учебе	9		-1	-215
отпуска по беременности и родам	0
дополнительные отпуска с разрешения администрации	0
болезни	8
прогулы	0
простои	0
Явочный фонд рабочего времени, дни	210
Номинальная продолжительность рабочей смены, ч	8
Бюджет рабочего времени, ч	1680
Предпраздничные сокращенные дни, ч	5
Льготное время подросткам, ч	0
Перерывы в работе кормящих матерей, ч	0
Внутрисменные простои, ч	10
Полезный фонд рабочего времени, ч	1665
Сверхурочно отработанное время, ч	0
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	84
Фактическая продолжительность рабочей смены, ч	7,53	,59	,07	-
Итого: Фонд рабочего времени, ч (на всех работников)	313097,4	,2	-	32854,8

Рассчитаем факторный анализ использования фонда рабочего времени (см. формулу 1.12)

ФРВчисл= 17 х 212 х 7,53 = 27138,12 ч.

ФРВкол. дн = 198 х 2 х7,53 = 2981,88 ч.

ФРВТ смены= 215 х 212 х 0,06 = 2734,8 ч.

ФРВ = 27138,12 + 2981,88 + 2734,8 = 32854,8 ч.

Таким образом, исходя из факторного анализа использования Фонда рабочего времени можно сделать вывод, что количество отработанных человеко-часов увеличилось в основном за счет увеличения численности работников.

Следующий этап анализа использования трудовых ресурсов –оценка использования фонда заработной платы. ООО «Деметра-ПЛАСТ» применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда производственного персонала. Сдельная часть заработной платы зависит от выполнения работником плана, а премиальная состоит из двух частей: 1) –премии за перевыполнение плана, качественное решение производственных задач и т. д.; 2) –надбавки за выполнение компанией плановых месячных показателей.

Таблица 2.9

Анализ использования фонда заработной платы работников за 2010-2011 гг.

Показатель	2010		Отклонение, % 2011 к 2010 г.
Выручка от реализации услуг, тыс. руб.	188837		+11,3
Трудовые ресурсы: численность работников	198		+8,6
Фонд заработной платы, тыс. руб.	66535,1	78808,7	+18,4
Уровень расходов на оплату труда, %	35,23	,49	+6,4
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	28003		+9,1

Из таблицы 2.9 можно сделать вывод, что в 2011 году фонд заработной платы увеличился на 18,4 %, однако, исходя из таблицы 2.1, прибыль предприятия в 2011 году не только не увеличилась, она уменьшилась на 2084 тыс. руб., что составило 2,68% от прибыли 2010 года.

Проведем детальный анализ составляющих фонда заработной платы в 2010 и 2011 году. Известно, что служащие, специалисты и руководство предприятия имеет фиксированный оклад. Заработная плата рабочих рассчитывается по сдельно-премиальной системе. Рабочие подразделяются по тарифам, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент. Тарифная ставка - 900 рублей в день - корректируется на процент выполнения плана по выработке. Дневной план по выработке –руб. В 2010 году среднедневная выработка одного рабочего составила 8815,9 руб., коффициент выполнения плана –,102; в 2011 году соответственно 8262,6 руб. и 1,032. Сверхурочные часы считаются из расчета 150 рублей за 1 час сверхурочной работы.

Таблица 2.10

Детальный состав годового фонда заработной платы за 2010 –гг.

Категории работников	Тарифный коэффициент	Кол-во, чел.	оплата труда за день, руб.	Оклад среднемесячный, руб.	Премии, отпускные и надбавки за сверхурочные, в среднем за месяц, на1 работника, руб.	Итого начислено за год, тыс. руб.
2010 год	год	2010 год	год	год	год	год	год
служащие	-								,5	,4
руководители	-								,0	,0
специалисты	-								,7	,2
рабочие:
I разряд	1								,2	,3
II разряд	1,36								,7	,1
III разряд	1,59						,5		,4	,1
IV разряд	1,73						,5		,1	,3
V разряд	1,82								,9	,0
VI разряд	2								,8	,3
Итого:		198	215						66535,2	,7

Суммируем полученные данные:

В 2010 году зарплата непроизводственного персонала составила 24232,2 тыс. руб., что составило 57,2 % от зарплаты рабочих. Фонд заработной платы производственного персонала составил 42303 тыс. руб., из них 33063,8 тыс.руб. –переменная часть (сдельная часть оплаты труда), и 9239,2 тыс.руб. –постоянная часть (оплата премий и сверхурочных часов).

Так же, В 2011 году зарплата непроизводственного персонала составила 24200,5 тыс. руб., что составило 44,3 % от зарплаты рабочих. Фонд заработной платы производственного персонала составил 54608 тыс. руб., из них 39052 тыс. руб. переменная часть (сдельная часть оплаты труда), и 15556 тыс. руб. –постоянная часть (оплата премий и сверхурочных часов).

Проанализируем изменение фонда заработной платы, проведя факторный анализ. Для детерминированного факторного анализа используем следующие данные:

- коэффициент выполнения плана (исходя из плановой выработки –руб/человекодень);

- фонд рабочего времени;

- среднесписочное количество работников;

- доля рабочих в общем числе работников;

- квалификационная структура работников (считается как средневзвешенный тарифный коэффициент всех рабочих);

- тарифная ставка;

- удельный вес заработной платы работников предприятия по отношению к заработной плате рабочих (в 2011 году составила 44,3%, или 1,443, в 2010 году - 55,6%, или 1,556),

- удельный вес постоянной части ФЗП рабочих (оплата премиальных и сверхурочных) по отношению к переменной части. В 2010 и 2011 годах этот коэффициент имеет следующее значение:

К2010 = 93239,2/33063,8 + 1 = 1,279

К2011 = 15556/39052 +1 = 1,398

Рассчитаем изменение годового фонда заработной платы под влиянием каждого из факторов.

Таблица 2.11

Расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы в 2011 г.

Фактор	год	год	Изменение в абсолютном выражении	Изменение размера ФЗП под влиянием фактора, тыс. руб.
Коэффициент выполнения плана	1,102	,033	-0,069	-4175,9
Фонд рабочего времени, дней	210			,9
Среднесписочное количество работников, чел.	198			,1
Квалификационная структура работников	1,556	,651	0,095	,5
Удельный вес зарплаты работников по отношению к зарплате рабочих	1,573	,443	-0,130	-5979,2
Удельный вес рабочих в общем количестве работников	0,515	,558	,043	,7
Тарифная ставка, руб.	900			,0
Удельный вес премиальной части ФЗП и оплаты сверхурочных	1,279	,398	,119	,3
Итого: Фонд заработной платы, тыс. руб.	66535,1	,7		,6

Из таблицы 2.11 можно сделать вывод, что Фонд заработной платы в 2011 году увеличился за счет увеличения числа рабочих (на 5553,7 руб.), увеличения общего числа работников (на 5405,1 тыс. руб.), повышения квалификационного состава рабочих ( на 4174,5 тыс. руб.), но в большей степени –за счет увеличения премиальных выплат в структуре заработной платы рабочих (на 6701,3 тыс. руб.) Экономии фонда заработной платы способствовало недостаточное выполнение плана (на 4175,9 тыс. руб.), что само по себе не является качественным показателем. Кроме того, организации удалось сэкономить фонд заработной платы на уменьшении заработной платы сотрудников по отношению заработной платы рабочих (на 5979,2 тыс. руб.).

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Однако в нашем случае этот принцип не соблюдается, происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Данные о сравнительном анализе темпов роста заработной платы и среднегодовой выработки представлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы за 2010-2011 гг.

№ п/п	Показатели	2010	2011	Темп роста, %	Темп прироста 2011г., %	Абсолютный прирост, тыс. руб.
1	Выработка работника, тыс. руб./чел	392,7	352,0	89,6%	-10,4%	-40,7
2	Выработка рабочего, тыс. руб./чел	762,3	630,6	82,7%	-17,3%	-131,7
3	Ср. год. ЗП работника, тыс. руб.	667,2	709,8	106,4%	6,4%	42,7
4	Ср. год. ЗП рабочего, тыс. руб.	414,7	455,1	109,7%	9,7%	40,3

Проведем факторный анализ производительности труда. Исходные данные для анализа сформируем в виде таблицы.

Таблица 2.13

Исходные данные для факторного анализа производительности труда в 2011 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение
Среднегодовая численность ППП, чел.	198
В том числе рабочих, чел.	102
Удельный вес рабочих в общей численности работников	0,52	,56	,04
Отработано дней одним рабочим за год

ce .2.13

210

Отработано часов всеми рабочими, ч	161262
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,53	,59	,07
Производство продукции в плановых ценах, тыс. руб.	188837
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	953,7	,7	,96
Выработки рабочего:
среднегодовая, тыс. руб.	1851,3	,7	-99,7
среднедневная, руб.	8815,9	,6	-553,3
среднечасовая, руб.	1171,0	,0	-83,0

Рассчитаем изменение объемов товарного производства и годовой выработки работника под влиянием следующих факторов:

- изменение количества работников;

- изменение удельного веса рабочих в общем числе работников;

- изменение дневного фонда рабочего времени на одного рабочего;

- изменение средней продолжительности рабочего дня;

- изменение среднечасовой выработки рабочего.

Таблица 2.14

Расчет влияния факторов на изменение производительности труда в 2011 г.

Фактор	год	год	Изменение в абсолютном выражении	Изменение объемов производства под влиянием фактора, тыс. руб.	Изменение среднегодовой выработки работника под влиянием фактора, тыс. руб.
Среднегодовая численность ППП, чел.	198			16213,28	-
Удельный вес рабочих в общей численности работников	0,52	0,56	,04	17110,90	,59
Фонд рабочего времени, дней	210			2115,82	,84
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,53	,59	,07	1959,24	,11

Окончание табл. 2.14

Фактор	год	год	Изменение в абсолютном выражении	Изменение объемов производства под влиянием фактора, тыс. руб.	Изменение среднегодовой выработки работника под влиянием фактора, тыс. руб.
Среднечасовая выработка, руб.	1171,0	,0	-83,0	-16035,24	-74,58
Итого				21364	23,96

Рассчитаем изменение среднегодовой выработки продукции одним работником, используя факторную модель (см. формулу 1.9).

Расчет влияния данных факторов на среднегодовую выработку производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 23,96 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ГВуд = Уд •Дпл •Ппл •ЧВпл = 0,04 ••,53 •= 79590 руб. = 79,59 тыс.руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ГВд = УДф •Д •Ппл •ЧВпл = 0,56 • •,53 •= 9840 руб. = 9,84 тыс. руб.

в) продолжительности рабочего дня

ГВп = УДф •Дф •П •ЧВпл = 0,56 ••,07 •1171 = 9110 руб.= 9,11 тыс. руб.

г) среднечасовой выработки рабочих

ГВчв = УДф •Дф •Пф •ЧВ = 0,56 ••7,59 •(-83) = -74580 руб. = -74,58 тыс. руб.

Таким образом, несмотря на увеличение продолжительности смены и фонда рабочего времени, а также значительное увеличение числа рабочих, объем товарной продукции и среднегодовая выработка значительно уменьшились за счет низкой среднечасовой выработки рабочих, но всё же остались на положительном уровне.

Рассчитаем рентабельность промышленно-производственного персонала, используя формулу 1.17.

тыс.руб.;

тыс. руб.

Для расчета факторной модели изменения рентабельности (см. формулу 1.18) рассмотрим влияние следующих факторов:

- рентабельности оборота;

- доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;

- среднегодовая выработка одним работником.

Исходные данные для факторного анализа оформим в виде таблицы.

Таблица 2.15

Данные для факторного анализа рентабельности персонала в 2011 гг.

Показатель	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	77758		-2104
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	188837
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	188837
Среднесписочная численность работников, чел.	198
Рентабельность продаж, %	41,2	,0	-5,2
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукци	1,00	,00
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	953,7	,7
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	392,7	,9	-40,8

Так как предприятие ООО «Деметра-ПЛАСТ» изготавливает изделия на заказ, валовый объем производства продукции и выручка от реализации в отчетных ценах будет совпадать.

Рассчитаем влияние вышеперечисленных факторов на изменение уровня рентабельности промышленно-производственного персонала.

Таблица 2.16

Расчет влияния факторов на уровень рентабельности персонала в 2011 гг.

Фактор	год	2011 год	Абсолютное изменение	Изменение прибыли на 1 рабочего, тыс. руб.
Рентабельность оборота	0,41	,36	-0,05	-47,7
Доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска	1			,0
Среднегодовая выработка одним работником, тыс. руб.	953,7	,7	,0	,6
Итого: Рентабельность ППП, тыс. руб.	392,7	,9		-40,8

Количество прибыли на одного работника в отчетном периоде уменьшилось на 40,8 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) рентабельности оборота

Rрент = Rоб •Дпл •ГВпл = (-0,05) •1 •953,7 = - 47,7 тыс.руб.

б) доли реализованной продукции в общем объеме её выпуска –не изменилась, так как изменение доли равно нулю.

Rд = Rобф •Д •ГВпл = 0,36 •0 •953,7 = 0 тыс. руб.

в) среднегодовой выработки работника

Rрент = Rобф •Дф •ГВ = 0,36 •1 •24 = 8,6 тыс. руб.

Таким образом, на основании факторного анализа рентабельности персонала можно сделать вывод, что причина снижения уровня рентабельности кроется в снижении рентабельности поизводства продукции, что в свою очередь, может быть вызвано высокой себестоимостью продукции.

1. 
   РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ООО «ДЕМЕТРА-ПЛАСТ»

По итогам анализа общеэкономических показателей, на предприятии ООО «Деметра-ПЛАСТ» наблюдается рост выручки и среднегодовой выработки работников, однако снижается прибыль, а соответственно –рентабельность продаж. При анализе производительности труда обнаружены проблемы в снижении среднечасовой выработки на одного рабочего. Этому может быть несколько причин:

• Причины, связанные с трудоемкостью производства: это и технический уровень производства, уровень механизации, организация производства.
• Причины, связанные с нерациональным использованием рабочего времени: целодневные, внутрисменные простои, потери по причине брака, потери времени на отладку и текущий ремонт оборудования,
• Причины, связанные со структурой производства: уровень кооперации производства, структура и качество выпускаемой продукции.

Предприятию рекомендуется провести комплексные меры по увеличению производительности труда и снижению трудоёмкости продукции, включающие в себя:

-  увеличение выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

-  сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства,

- сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда. Основными направлениями совершенствования технологии производства в современных условиях являются: сокращение длительности производственного цикла, снижение трудоемкости изготовления изделий, предметно-замкнутое построение структуры производственных процессов, сокращение объема обслуживания на межоперационных перемещениях обрабатываемых предметов и др.

В ходе анализа использования фонда рабочего времени нами выявлен рост непроизводительных затрат рабочего времени, количества часов внутрисменных простоев и сверхурочной работы.

Дополнительная оплаты труда, вызванные отступлениями от нормальных условий труда, сверхурочной работой, простоями не по вине рабочих, или так называемые непроизводительные выплаты, —это прямой перерасход средств, так как они не являются объектом планирования и вызваны недостатками в организации производства и труда. Предприятию рекомендуется провести тщательный анализ причин непроизводительных затрат рабочего времени путем хронометражных измерений, а также провести выявление и использование резервов фонда рабочего времени, которое предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь. Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции. Предприятию рекомендуется составить и внедрить детальный план использования рабочего времени и особое внимание уделить трудосберегающим резервам, а также провести комплексные мероприятия по деятельности снабженческого отдела.

Кроме того, высокий рост непроизводительных выплат серьезно повлиял на увеличение фонда заработной платы, что в свою очередь, увеличило себестоимость продукции и снизило прибыль предприятия от её реализации. Необходимо совершенствовать организацию оплаты труда путём повышения нормы выработки, структурирования систем материального поощрения, снижения выплат за сверхурочные часы работы. Стоит рассмотреть временные затраты как норму выработки. Таким образом, предприятию удастся не только сэкономить на непроизводительных выплатах, но и повысить мотивацию сотрудников, что является дополнительным стимулом к повышению производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной курсовой работы мы произвели ознакомление с понятиями в области управления персоналом предприятия, производительностью труда, факторами и резервами роста производительности труда, рентабельности персонала. Приведены основные методы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

В аналитической части проведен анализ динамики основных технико-экономических показателей работы предприятия, анализ динамики производительности труда, анализ использования фонда рабочего времени, анализ структуры фонда оплаты труда. Был произведен расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на прибыль от реализации товарной продукции.

В ходе работы были сделаны следующие выводы:

• В отчетном периоде на предприятии наблюдается рост объемов производства, однако прибыль при этом снижается;
• Рост квалификационного состава рабочих на предприятии и увеличение их числа не соответствует росту производительности труда. Этому в большей степени способствовали организационно-технические причины и непроизводительные затраты труда;
• При относительном увеличении фонда рабочего времени так же увеличиваются непроизводительные затраты рабочего времени, что повлекло за собой не только снижение уровня производительности труда, но и увеличение фонда заработной платы;
• Высокая доля перерасхода фонда заработной платы приходится на выплаты премиальных и оплату сверхурочных часов работы; перерасход заработной платы негативно отразился на себестоимости продукции, и соответственно, на прибыли предприятия.
• Для повышения рентабельности персонала предприятию необходимо провести комплексную программу по повышению производительности труда и снижению трудоёмкости продукции.

В проектной части данной работы предложены пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов, совершенствования системы оплаты труда, и сокращения непроизводительных затрат рабочего времени. В целом, предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста. Высокая квалификация персонала позволит легче провести модернизацию производства, для руководства компании стоит задача качественно организовать производственный процесс, жестко регламентировать затраты на время и реконструировать систему оплаты труда и премирования, направленную на мотивирование рабочего персонала и повышение производительности труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов – М.:ЮНИТИ, 2002. – 407 с.
2. Волков О.И. Экономика предприятия / О.И. Волков –М.: ИНФРА-М, 2001. –с.
3. Грачев М.В. Супер-кадры / М.В. Грачев – М.: Финпресс, 2002.- 377 с.
4. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 3. Раздел "Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы" [электронный ресурс] // http://profstandart.rosmintrud.ru/etks
5. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. – М.: Проспект: Велби, 2008. –c.
6. Маркарьян Э. А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Э. А. Маркарьян, Г. П. Герасименко, С. Э. Маркарьян. –Москва: КноРус, 2010. –с.
7. Ревенков А.Н. Мотивация трудовой деятельности / А.Н. Ревенков // Экономист. 2005. №8. С. 48 –.
8. Скляренко В.К. Экономика предприятия / В.К.Скляренко, В.М. Прудников –М.: ИНФРА-М, 2006. —с.
9. Трофимова Л. А. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия / Л.А. Трофимова //Аудитор. 2006. № 9. С. 71–.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ [электронный ресурс] // http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
11. Управление персоналом: учебник для студентов экономических вузов. / Н.П. Беляцкий [и др] –М.: Интерпрессервис, 2005. - 253 с.
12. Штатное расписание ООО «Деметра-ПЛАСТ» (форма Т-3)
13. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе [и др]. - М.: КноРус, 2010. –с.

47

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЕМЕТРА-ПЛАСТ»)