Основные понятия государственной и муниципальной службы
ЛЕКЦИЯ №1 Основные понятия государственной и муниципальной службы
Государственная и муниципальная служба
Лекция 1
Кадровое обеспечение государственного управления
2.Понятия задачи и функции муниципальной службы
3.Цели и принципы работы государственных и муниципальных служащих
1.
2)
Государственный служащий гражданин РФ исполняющий обязанности по гос. службе за денежное вознаграждение выплачиваемое за счёт средств Федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ.
Муниципальный служащий - служащий выполняющий свои обязанности получающие денежное вознаграждение из местного бюджета.
Задачи муниципальных служащих:
1. Обеспечение на ряду с гос. службой прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования
2. Обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения
3. Подготовка , принятия, исполнения и контроля решений в пределах полномочий органа местного самоуправления
4. Защита прав и законов интересов муниципального образования
Функции муниципальных служб
Основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы способствующих достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнения муниципальной службы своей социальной роли и государственного правового обеспечения.
Финансовая сфера- это разработка проекта местного бюджета ,отчёт об его исполнение ,непосредственное обеспечение местного бюджета.
Разработки и организация социально экономических программ в развитие территории и обеспечения их реализации. Разработка нормативно правовых актов по вопросам местного значения. Управление и распоряжение муниципальной собственностью. Руководство муниципальным право хранением, эксплуатация муниципального жилого фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства или другими муниципальными предприятиями, учреждениями и организациями.
Осуществления полномочий органов гос. власти переданные федеральными законами и законами субъекта РФ одновременные передачи необходимых материалов и финансовых средств.
Специфические функции
- Аттестация муниципальных служащих
- Оценка
- Контроль
- Информирование
3)
Цели:
1. Повышения качества работы государственного аппарата и гос. служащих и муниципальных служащих
2. Повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации поступления на службу.
3. Формирование доверия к службе в РФ
4. Формирование корпоративной философии гос. службы
Принципы работы с персоналом:
1. Создание конкурентной среды внутри гос. аппарата
2. Высокая иновационность, разработка новых технологий и внедрение современной техники
3. Повышение престижности гос. должности, высокий общественный статус (жёсткость отбора, создание внутренней конкуренции, исключительность образование), величиной материального вознаграждения, закрытостью клана, стабильность общественного положения, реализация социальных гарантий и введения системы пожизненного найма, исключительность карьеры, открытость конкурса
4. Цель- формирования доверия гос. службы. Открытость введение системы общественного контроля над деятельностью гос. аппарата, горячие линии или открытого телефона. Демократизация работы гос. аппарата- разработка нормативной базы ,доведение нормативной базы до потребителей, открытость наказания за нарушение.
5. Формирования корпоративной философии
ЛЕКЦИЯ №2 - Государственная служба, краткая история, понятия, принципы и виды
1.Краткая история развития государственной службы РФ
2. Понятия и принципы государственной гражданской службы
3Государственная гражданская служба в РФ и ее виды.
1)
Периоды истории государственной службы :
1. XV-XVII в. Зарождение и становление государственной службы
2. XVIII в. Кардинальное изменение принципов организации государственной службы на основе Табеля . Движения от должности к чину.
3. XIX в. Рассвет бюрократического государства. Отлаживание <<Государственной машины>>
4. XX в. Советский период. Революционные новаторства. Создание советской номенклуатуры
5. Новейшая история государственной службы
Федеративный договор 1992г., конституция 1993г. предусматривали принятия на федеральном уровне основ законодательств об государственной службе , закона о федеральной государственной службе.
31 июля 1995г. был принят федеральный закон № 119-ФЗ << Закон об основах государственной службы РФ>>, которым было дано определения государственной службы.
Профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ , органов государственной власти и иных федеральных органов, субъектов РФ, органов государственной власти субъектов РФ и иных органов субъектов РФ, лиц замещающих должности устанавливаемых Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федерального государственного органа , лиц замещающих должности устанавливаемые уставам, законами субъектов РФ, для непосредственного исполнения полномочий государственных органов РФ.
Важным этапом реформирование государственной службы стало принятия в 2003г. федерального закона << О системе государственной службы РФ>>, в 2004г федеральный закон << О государственной гражданской службе РФ>>, в которых отражены новые подходы к формированию кадрового состава в государственной гражданской службе , введён конкурс на вакантные должности конкретизированные квалификационные требованиям, обеспечивается участие независимых экспертов по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликтов.
Указом президента РФ утверждена программа <<Реформирование и развитие системы государственной службы РФ>>2009-2013
2)
Понятия и признаки государственной службы
Под службой понимается- отношения долга, верности,предоности, готовности, защитить.
Предназначение службы связано с созданием условий для нормального функционирования общества обеспечением социальных видов деятельности .
Признаки государственной гражданской службы:
1. Государственная - определяется сущностью государства. Служащий выступает от имени и по поручению государства
2. Проффессиональная деятельность-
Государственная гражданская служба- особый вид проффесиональной деятельности заниматся которой можно лишь в государственных органах
Государственные органы - составная часть государственного аппарата образуемая в установленном законном порядке и наделённая государственными полномочиями необходимыми для осуществления функций государственной власти
Основные задачи государственных служащих:
1.Обеспечения конституционного строя
2.Выроботка стратегий экономико-социального и политического развития страны
3.Подбор кадров способных реализовать стратегию развития страны
4.Создание организационных структур государственной власти
5.Приниятие решений по важным оперативным вопросам жизни страны
6.Защита прав, свобод и законных интересов граждан . Создание условий для развития человеческой личности
7.Создание необходимых условий для реализации государственных органов
3) Государственная гражданская служба в РФ и ее виды.
Гос. Гр. Служба – это исполнение полномочий федеральных гос. Органов, гос. Органов субъектов РФ, а т.ж лиц, замещающих государственные должности.
Гос. Гр. Служба – это деятельность в аппарате президента РФ, правительства РФ, Фед. Органов исполнительной власти, а т.ж в органах исп. Власти регионов россии, в аппаратах федерального собрания.
Проф. Деятельность лиц, замещающих должности федер. Гос.гр. службы, аппарата федер. Органов власти
4) Должности гос. Гр. службы
Отличие штатной структуры государственных органов от большинства коммерческих организаций заключается в том, что независимо от направления работы, названия должностей являются одинаковыми в различных подразделениях. Например, ставка «ведущий консультант» присутствует в отделе пресс-службы Департамента управления делами и отделе налогового стимулирования Департамента инвестиционной политики. Специфических названий должностей, включающих сферу деятельности, на гражданской государственной службе не существует.
В настоящее время определено 4 основных категории должностей, каждая из которых разделена на 3-4 группы:
руководители — должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, представительств государственных органов и их структурных подразделений;
- высшая группа
- главная группа
- ведущая группа
помощники (советники) — должности, учреждаемые для содействия руководителям государственных органов, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и представительств государственных органов;
- высшая группа
- главная группа
- ведущая группа
специалисты — основная категория должностей, учреждаемая для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций;
- высшая группа
- главная группа
- ведущая группа
- старшая группа
обеспечивающие специалисты — должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов;
- главная группа
- ведущая группа
- старшая группа
- младшая группа
ЛЕКЦИЯ №3 Прохождение государственной и муниципальной службы
1.Основные обязанности и права государственного служащего
2.Система стимулов, гарантии и отпуск гос.сл.
3.Основание для прекращения государственной службы
Для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев (ст. 23 федерального закона РФ № 199-ФЗ 1995 г.). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда государственный служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам. Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд не присваивается. При неудовлетворительном результате испытания государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, а при отказе от перевода уволен.
1) Основные обязанности и права государственного служащего определяются должностью.
Должность – это категория для обозначения распределения компетенции государственного органа между физическими исполнителями, она представляет собой совокупность прав и обязанностей, то есть полномочия.
В соответствии со ст. 10 федерального закона РФ № 199-ФЗ 1995 г. основные обязанности государственного служащего заключаются в том, что он обязан:
1) обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции Российской Федерации, реализацию федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, в том числе регулирующих сферу его полномочий;
2) добросовестно исполнять должностные обязанности;
3) обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;
4) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных;
5) в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации;
6) соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией;
7) поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей;
8) хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан.
квалификационные характеристики содержат три раздела требований к государственным служащим: "должностные обязанности", "должен знать" и "квалификационные требования". Под последними обычно понимаются требования определенного уровня образования (См., например, требования к должности "Научный сотрудник" в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г., N 37). Сведения о политических убеждениях в числе обязательных элементов характеристики не упоминаются, особенно в свете п.1 ст. 13 Конституции РФ 1993 г., признающего идеологическое многообразие в Российской Федерации. Аттестуемым может быть проведено экзаменование (тестирование). Однако политический характер деятельности на государственной должности - очевидная закономерность. Даже противник коммунистической идеологии Е.В.Савостьянов свидетельствовал: "Возглавив направление кадровой работы в Администрации Президента, я сформировал для своих сотрудников задачу: дополнить профессионально-ведомственную оценку изучаемого служащего общественной оценкой". То есть по политическому, идеологическому признаку[См.: Не допустить бюрократического реванша. Обращение кандидата в Президенты Российской Федерации Е.В.Савостьянова к избирателям. - Российская газета от 21 марта 2000 г., стр. 4.]. В противоречие с Конституцией РФ.
Статья 9. права государственного служащего. 1. государственный служащий имеет право на:
1) ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой государственной должности государственной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также на организационно - технические условия, необходимые для исполнения им должностных обязанностей;
2) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
3) посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности;
4) принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями;
5) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы;
6) продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;
7) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений;
8) переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;
9) пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы;
10) проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;
11) объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, социально - экономических и профессиональных интересов;
12) внесение предложений по совершенствованию государственной службы в любые инстанции.
2) Система стимулов
Главным организационным стимулом повышения качества труда для государственного служащего является классификация.
В период государственной службы к государственным служащим применяются поощрения и взыскания, установленные ст. 13 федерального закона РФ № 199-ФЗ 1995 г.
На основании указа Президента РФ от 2 марта 1994 года № 442 “О государственных наградах Российской Федерации” государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Президент Российской Федерации издает указы об учреждении государственных наград; издает указы о награждении государственными наградами; вручает государственные награды; образует Комиссию по государственным наградам при Президенте Российской Федерации для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан.
5) Аттестация
Проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и в соответствии гос.сл. с занимаемой должностью, реш. Вопроса о присвоении гос.сл. квалификационному разряду
Сроки проведения: не чаще 1 раза в 2 года, но не реже 1 раза в 4 года.
6) Гарантии гос.сл.
Государственному служащему гарантируются (ст. 15 федерального закона РФ № 199-ФЗ 1995 г.):
1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;
2) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
3) ежегодный оплачиваемый отпуск;
4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию;
5) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения;
6) обязательность получения его согласия на перевод на другую государственную должность государственной службы, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
7) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
8) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;
9) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им государственной службы;
10) защита его и членов семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, установленном федеральным законом.
Зарплата является естественным стимулом государственному служащему для надлежащего выполнения им своих обязанностей и для роста в квалификации и по службе.
7) Отпуск государственных служащих
Отпуск государственных служащих
В соотвтетствии с законодательством государственному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней. Для отдельных категорий устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительность более 30 дней. Сверхежегодного оплачиваемого отпуска за выслугу лет предастовляется дополнительный оплачиваемый отпуск . Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оптуск сумируется и по желанию государственного служащего может предоставлятся по частям. Госудасртвенному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранение заработной платы на срок не более одного года если иное не предусмотрено федеральными законами.
Признаки
она исполняется в целях сохранения государственного суверенитета и территориальной целостности, а также выполнения ряда иных функций, отнесенных Конституцией Российской Федерации к исключительному ведению Российской Федерации;
- финансирование государственных органов и организаций, в которых предусмотрена военная служба, происходит только из федерального бюджета;
- правовое регулирование военной службы осуществляется только федеральным законодательством, а также нормативными правовыми актами Президента и Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Таким образом, статус военной службы определяется только федеральным законодательством и исключается возможность ее введения в государственных органах и организациях субъектов Российской Федерации.
Стаж государственной службы
Стаж государственной службы- даёт права на получение надбавки за выслугу лет, дополнительного оплачемого отпуска , назначение пенсии за выслугу лет и выплату денежного вознаграждения при выходи на пенсию , включает в себя бремя работы, в том числе на выборных должностях в государственных органах, на должностях в органах местного самоуправления. ПОстановление правительства РФ от 24 июля 2002 г. №555 утверждает правила подсчёта и подтверждения стажа для установления трудовых пенсий.
Основание для прекращения государственной службы:
1. Достижение пенсионного возраста
2. Отставка по решению государственного служащего
3. Отставка по решению администрации государственного органа
По мимо оснований предусмотренные законодательством увольнение может быть осуществлено по инициативе руководителя в случаях:
1. Достижение им предельного возраста установленного для замещения государственной должности государственной службы
2. Прекращение гражданства РФ
3. Несоблюдение обязанностей и ограничений установленных для государственнного служащего
4. Разглашение сведений
5. Возникновение обстоятельств предусмотренных 119 федеральным законом
Предельный возраст государственных служащих 60 лет , но допускается продления этого срока по решению руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продливание срока нахождение не более чем 1 год . Продление нахождение на государственной службе государственного служащего достигшего возраста 65 лет не допускается. После 65 лет срок нахождение не продлевается. После достижения указанного срока государственный служащий может продолжить работу на условиях срочного трудового договора.
Пенсия.
Государственный служащий имеет право на получение пенсии за выслугу лет назначенной в соответствии федеральным законом. При прекращение государственной службы в связи выходом на пенсию государственный служащий считается находящимся в отставке и сохраняет присвоенные ему квалификационный разряд . В трудовой книжке производится запись о последней государственной должности с указание в отставке. В случае смерти в связанной с исполнением государственным служащим должностных обязанностей в том числе наступившей при его увольнение с государственной службы члены семьи имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца.
ЛЕКЦИЯ №4 Военная служба
1.Характерные черты военной службы
2.Специальные обязанности военнослужащих:
1.Характерные черты военной службы
Военная служба - ветвь федеральной государственной службы представляющие собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в вооружённых силах РФ в других войсках, в воинских формированиях и органах осуществляющий функции по обеспечению обороны и безопасности государства.
Военная служба исполняется гражданами в вооружённых силах РФ , а так же в пограничных войсках, федеральный пограничной службы РФ, во внутренних войсках министерства внутренних дел РФ, железнодорожных войсках РФ, в войсках федерального агентства правительственной связи и информации при президенте РФ, войска гражданской обороны, инженерно-технических и дорожно-строительных воинских формированиях при федеральных органов исполнительной власти, службы внешней разведки,органы федеральной службы безопасности, органы федеральной пограничной службы РФ, федеральных органах правительственной информации, органы федеральной государственной охраны, федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти и создаваемых в военное время специальное формирование.
Граждане РФ федерации проходят военную службу по призыву и в добровольном порядке( контракт). Граждане проходящие военную службу являются военнослужащими и имеют статус установленный федеральным законом.
АСПЕКТЫ:
Социологический аспект- осуществление по поручению государства общественно полезную деятельность военнослужащими проходящую военную службу в государственных органах и организациях.
Политический аспект- исполнение государственных поручений в интересах государства и от имени государства.
Юридический аспект- юридическое установление военнослужебных отношений в сфере безопасности обороны.
2.Специальные обязанности военнослужащих:
1.В отличие от гражданско государственной службы граждани проходят военную службу не только в государственных органах, но и в государстве военных организациях
2.В соответствии с законом граждане в первые поступившие на военную службу или не проходившие военные службы и в первые призванные на военные сборы, проводятся к военной присяге на верность своему народу и родине.
Только с привидением к присяге военнослужащий может быть назначен на должность и приобретает полный объём служебных прав на него в полном объёме возлагаются служебные обязанности, в том числе он может быть к выполнению боевых задач. Нарушение присяги влечёт за собой дисциплинарную или уголовную ответственность . Отказ от проведения воинской присяги допускается. В случае если убеждение или вероисповедание противоречат несению военной службы.
Обязательность военной службы для отдельных категорий граждан проявляется путём проведения призывов очередных и по мобилизации .
Способ привлечение на военную службу в приделах установленных сроков, военнослужащий не в праве по собственному желанию менять место службы, занимаемую должность, прекращать выполнение обязательств. или уклонения от выполнения воинских служебных обязанностей предусмотренные более строгие меры воздействия чем за аналогичные нарушения обязанностей невоенной государственной службы . Деятельность правового регулирования военно-служебных отношения являются только особенностью военных служб: уклад жизни, быт и деятельность военнослужащих регламентированные общевоинскими уставами вооружённых сил РФ и другими нормативно правовыми актами.
Особенности в защите прав участников в военно-служебных отношениях заключается в недопустимости обращения военнослужащего в суд по отдельным вопросам вытикающих из отношений военной службы. Действие органов военного управления и воинских должностных лиц , наущающих права и свободы военнослужащих могут быть обжалованы , как в служебном порядке властью непосредственного или служебного лица, так и обратится на прямую в суд. В соответствии с пунктом 1 статьи 2 федерального закона о статусе военнослужащих к военнослужащим относятся:
1.офицеры, прапорщики и мичманы, курсанты военных образовательных учреждений, сержанты и старшины, солдаты и матросы проходящие военную службу по контракту
2.офицеры призванные на военную службу в соответствии указа президента РФ
3.сержанты,старшины,солдаты, матросы проходящие военную службу по призыву , курсанты военных образовательных учреждений профессионального образования до заключения с ними контракта.
определяется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О статусе военнослужащих», Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» от 28 марта 1998 года, другими федеральными конституционными законами и федеральными законами, а также указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, воинскими уставами, другими нормативными правовыми актами.
ЛЕКЦИЯ № 5 Кадровое дело
1. Составляющие кадровой работы
2.Порядок ведения личного дела муниципального служащего.
3. Ограничения и запреты, связанные с работой .
1. Составляющие кадровой работы
Кадровая работа включает в себя:
1. Формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы
2. Подготовка предложений по реализации положений в законодательство о Муниципальной службе и внесение указанных предложений работодателю
3. Организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов связанных с поступлением на муниципальную службу , её прохождение, заключение трудового договора (контракта) , назначение на должность, освобождение , увольнение, выхода на пенсию и оформление следующих документов
4. ведение трудовых книжек
5. ведение личных дел муниципальных служащих
6. Ведение реестра муниципальных служащих
7. Выдача служебных удостоверений
8. Проведение конкурса на замещение вакантных должностей и включение муниципальных служащих в кадровый резерв
9. Проведение аттестации муниципальных служащих
10. Организацию работы с кадровым резервом и эффективное использование
11. Организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступление на муниципальную службу, а так же оформление допуска к сведением составляющую государственную тайну.
12. Организация проверки сведения о доходах, об имуществе , а так же сведений ограничений
13. Консультирование по правовым и другим вопросам муниципальной службы
2.Порядок ведения личного дела муниципального служащего.
Личное дело которое заводится включает документы связанные с его поступлением на муниципальную службу , её прохождение и увольнением с муниципальной службы.
Личное дело хранится в течение 10 лет в архиве органов местного самоуправления.
При ликвидации органа местного самоуправление его личное дело передаётся в избирательную комиссию, которым передают функции ликвидированных органов.
В случае смерти муниципального служащего , либо признание муниципального служащего безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда муниципальный служащий исключается из реестра со дня смерти или днём о вступление в силу приговора.
1. Основные понятия профессионального отбора и приема на гос. Службу.
2.Основные организационно-правовые принципы отбора персонала
1. Основные понятия профессионального отбора и приема на гос. Службу.
Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
В самом общем виде отбор персонала - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой дея-тельности персонала с характеристиками конкретного человека.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности в сфере государственной службы.
При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет со-держание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования. Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор.
В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.
2.Основные организационно-правовые принципы отбора персонала
Основные организационно-правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе "Об основах государственной службы Российской Федерации", "Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", на законах субъектов Российской Федерации.
Принципы:
1)Принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
2) Принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
3) Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины.
4) Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей.
5) Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.
6) Принцип равного доступа к государственной службе всех граждан Российской Федерации.
Отбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда критериев. С определенной долей условности их можно разделить на формальные, социальные и профессионально – квалификационные.
Так, для замещения младших государственных должностей государственной службы необходимо иметь среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным. Для высших и главных государственных должностей - высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы.
Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и
выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.
Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все эти способы нашли свое отражение в российском законодательстве.
Конкурс - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.
Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом.
Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом или должностным лицом.
Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования членами коллектива, выборщиками, избирателями.
ЛЕКЦИЯ № 6
ТЕМА: «АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ»
План:
- Критерии оценки личных качеств работника
- Понятие и значение аттестации
- Отграничение аттестации работников от схожих правовых явлений
- Принципы правового регулирования аттестации
- Становление и развитие законодательства об аттестации и его сущность
- подготовка к проведению аттестации
- Проведение аттестации и принятие решений
- Исполнение решений по результатам аттестации
(1)
Время, в котором мы сейчас живем и трудимся, предъявляет все новые требования к знаниям и способностям работника, постоянно испытывает на прочность силу его воли нравственного потенциала, крепость характера.
Достижение поставленных перед работодателем целей и решение больших и малых задач в трудовом коллективе во многом зависит от совершенствования стиля и методов работы с кадрами.
Совершенствование стиля и методов работы с кадрами предполагает улучшить отбор, подготовку и переподготовку кадров, добиваться при обучении всесторонней теоретической и практической подготовки руководителей и специалистов. Современному руководителю и специалисту надо знать не только теорию и практику технических наук, но и быть достаточно подготовленным по основам экономики и права, социологии труда, социальной психологии, производственной педагогики, различным аспектам управленческой и предпринимательской деятельности.
Одним из основных элементов в кадровой работе является всесторонне обоснованная оценка деловых качеств каждого работника как необходимое условие предотвращения ошибок в их подборе и рациональном использовании, а в конечном итоге повышения эффективности и качества коллективного труда.
Главным критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств работника, следует признать профессионализм. Он предполагает выяснение таких качеств работника, наличие которых необходимо для выполнения трудовых функций.
В основе проверки руководителей и специалистов лежат специальные правовые акты, главным из которых является Квалификационный справочник должностей служащих, Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих.
Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих по каждой должности состоят из 3 разделов: «Должностные обязанности» - содержит основные трудовые функции; «Должен знать» - содержит основные требования; «Требования по разрядам оплаты» - определяет уровень проф. подготовки.
В Квалификационном справочнике должностей служащих указывается: должностные обязанности, необходимые знания, квалификационные требования.
С профессиональным критерием оценки кадров неразрывно связан моральный: добросовестность, честность, личная дисциплинированность и др. Учитывать этот фактор необходимо когда работа связана с непосредственным обслуживанием товарно-материальных или денежных ценностей.
В основу оценки отдельных работников следует положить еще один критерий – организаторские способности. Это прежде всего относится к руководителям предприятий, организаций, учреждений, которые руководят согласно действующему законодательству, организуют работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов, обеспечивают выполнение заданий, обязательств.
(2)
Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке и повышения квалификации, но и к оценке работы кадров. В этой связи неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки проф. и других качеств руководителей и специалистов. Такой формой и является аттестация.
Понятие аттестация очень многогранно и каждый ученый понимает его по-разному. Но проанализировав все суждения и высказывания ученых по поводу понятия аттестации, предпочтительной является позиция Х.Т.Мелешко. По существу законодательство об аттестации имеет в виду не периодическую проверку «специальной трудовой правоспособности, а принципиально иное – выполнение работником свих трудовых обязанностей согласно заключенному трудовому договору, поручений, а также определенной меры труда.
Т.о., к основным признакам аттестации служащих можно отнести следующее:
- аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения
- субъектами являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации
- периодичность ее проведения
- она осуществляется в специальной организационно-правовой форме
- результаты всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого
- она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов
Аттестация призвана способствовать (значение):
- совершенствования деятельности предприятий по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров
- определению уровня их проф. подготовки и соответствия занимаемой должности
- повышения продуктивности управленческого труда и развитию творческой инициативы
- обеспечению соц. защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда
- решению вопроса о повышении служащему очередного квалификационного разряда
(3)
Периодическую аттестацию служащих необходимо отличать от иных схожих правовых явлений, встречающихся в практике, иначе неизбежны ошибки в применении законодательства. Следовательно, могут быть нару шены права и законные интересы работников, а также возникнуть другие нежелательные правовые последствия.
Наиболее часто в практической деятельности отношения по аттеста ции приходится отграничивать:
1) от проведения квалификационных экзаменов на аттестат професси онального специалиста в определенной области знаний (например, про фессионального бухгалтера, аудитора и др.)1;
2) от аттестации на присвоение определенной квалификационной ка тегории отдельным специалистам (например, врачам и другим специали стам с высшим образованием в системе здравоохранения РФ, среднему персоналу медицинских и фармацевтических работников, педагогиче ским и руководящим работникам государственных, муниципальных уч реждений и организаций образования РФ, судьям и др.)2;
3) от аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руко водителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судо ходства, полетов и движения наземных транспортных средств, для опреде ления пригодности их к работе по обеспечению безопасной эксплуатации транспортных средств3;
4) от аттестации служащих, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой долж ности и его тарификации, то есть определения разряда оплаты труда в со ответствии с Единой тарифной сеткой (ETC)1;
5) от государственной аттестации выпускников отдельных высших учебных заведений2.
На практике необходимость в отграничении аттестации служащих от схожих правовых явлений возникает и в ряде других ситуаций, например, при проверке компетентными органами профессиональных знаний и дей ствий лиц, работа которых связана с источниками повышенной опасности, обслуживанием атомных установок и т. п.
В юридической литературе такое отграничение предлагается прово дить по различным юридическим признакам, среди которых наибольшее значение имеют:
- юридическая природа и целевое назначение периодической атте стации и сравниваемых правовых явлений;
— субъектный состав исследуемых отношений;
— правовой механизм проверки, его составные части;
- характер процедуры;
— правовые последствия;
— порядок рассмотрения спорных вопросов (процессуальные гаран тии)3.
Рассматривая эти вопросы, следует отметить, что общим моментом для лиц, проходящих периодическую аттестацию, и тех, кто аттестуется в порядке присвоения, подтверждения или повышения квалификационного разряда (категории), является тот факт, что все они проходят соответству ющую проверку в различных специальных комиссиях, организуемых в ус тановленном правовыми актами порядке. Это может быть аттестационная, экзаменационная или квалификационная комиссии. Однако в процессе та кой проверки решаются далеко не одинаковые организационные и юриди ческие задачи.
Так, если задачей периодической аттестации служащего является не только определение уровня профессиональной подготовки работника, но
и мера его соответствия занимаемой должности на момент проведения ат тестации, то в других случаях проверок решаются иные задачи:
— присвоение квалификационных разрядов, их повышение;
— подтверждение соответствия специалиста требованиям професси ональной компетентности, способности квалифицированно выполнять должностные обязанности и др.
Например, в Положении о порядке проведения аттестации лиц, зани мающих должности исполнительных руководителей и специалистов орга низаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов от 27 октября 1995 г. сказано, что задачами аттестации указанных работников являются: проверка уровня знаний нормативных правовых ак тов и других документов, регламентирующих безопасность судоходства, полетов, движения автомобильного и городского электрического транс порта и умения применять их в работе; формирование высокопрофессио нального кадрового состава исполнительных руководителей и специали стов, обеспечивающих безопасную эксплуатацию транспортных средств. Другие задачи аттестации служащих этим Положением не решаются.
Главной задачей аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, как вытекает из Положения от 23 октября 1992 г., является определение соответствия работника занимаемой должности тому или иному разряду оплаты труда на основе действующей 18-разрядной Единой тарифной сетки.
Согласно Положению об аттестации профессиональных бухгалтеров от 29 сентября 1998 г. главной задачей аттестации этой категории работни ков является подтверждение соответствия специалиста требованиям про фессиональной компетенции (уровень специальной подготовки, приобре тенных навыков и накопленного опыта в соответствующей сфере деятель ности).
В сравниваемых отношениях имеются существенные особенности и в субъектном составе. Так, если в отношении периодической атгестации участниками являются исключительно работник и работодатель, то в схо жих правовых отношениях могут участвовать специалисты, не являющие ся работниками данного предприятия и даже студенты отдельных высших учебных заведений.
Например, в соответствии с Положением об аттестации профессио нальных бухгалтеров от 28 сентября 1998 г. аттестацию профессиональ ных бухгалтеров (главных бухгалтеров, финансовых управляющих (ме неджеров), финансовых экспертов, бухгалтеров-консультантов (экспер тов) и бухгалтеров, осуществляющих ведение бухгалтерского учета по до говорам с юридическими лицами) проводят аттестационные комиссии Института профессиональных бухгалтеров.
Такая аттестация для специалистов не носит обязательного характера.
Она является их правом заявить о желании участвовать в аттестации с целью подтверждения соответствия профессиональной компетенции. Это в дальнейшем дает специалисту возможность получить в установленном порядке квалификационный аттестат профессионального бухгалтера с правом работы по соответствующей специальности в организациях и на предприятиях различных форм собственности и отраслевой принадлеж ности.
Изъявившие желание получить квалификационную категорию, под твердить или повысить ее могут педагогические и руководящие работни ки государственных, муниципальных учреждений и организаций образо вания. Для этого им необходимо пройти аттестацию, которую проводят ат тестационные комиссии в соответствии с Типовым положением об атте стации педагогических и руководящих работников государственных, му ниципальных учреждений и организаций образования Российской Феде рации. Для проведения аттестации в этих случаях создаются: главная атте стационная комиссия; районная (окружная, муниципальная), городская аттестационная комиссия; аттестационная комиссия учреждения образо вания.
В добровольном порядке проходят аттестацию на предмет присвое ния, подтверждения или присвоения более высокой квалификационной категории врачи, провизоры и другие специалисты с высшим образовани ем в системе Минздрава РФ в соответствии с Положением об аттестации этой категории работников. К такой аттестации не допускаются специали сты, не прошедшие повышения квалификации по аттестуемой специаль ности в государственных образовательных учреждениях в течение пяти лет.
Аттестация проводится аттестационными комиссиями, созданными при органах управления здравоохранения субъектов РФ. Центральная ат тестационная комиссия Минздрава РФ создается на базе Российской ме дицинской академии последипломного образования для аттестации спе циалистов учреждений здравоохранения федерального подчинения, руко водителей органов управления здравоохранением РФ, их заместителей по организации лечебно-профилактической помощи взрослым и детям, глав ных врачей центров Госсанэпиднадзора в субъектах РФ и решения спор ных вопросов, возникающих в территориальных аттестационных комис сиях.
В отношении среднего медицинского персонала аттестация на при своение, подтверждение и повышение квалификационных категорий про водится также на добровольной основе каждые пять лет. Аттестационные комиссии создаются, как правило, при органах управления здравоохране нием субъектов РФ. Порядок проведения аттестации регулируется Положением об аттестации средних медицинских и фармацевтических работ ников.
Совершенно иные субъекты содержатся в отношениях по аттестации выпускников отдельных высших учебных заведений. Аттестация здесь за ключается в определении соответствия уровня профессиональной подго товки выпускников требованиям государственных стандартов с последу ющей выдачей диплома государственного образца об образовании. Атте стуемым является выпускник высшего учебного заведения. Государствен ная аттестация осуществляется государственными аттестационными ко миссиями, организуемыми в вузах по специальностям, по которым осуще ствляется подготовка студентов, и включает в себя два обязательных атте стационных испытания:
— сдача итогового экзамена по отдельной дисциплине в рамках обя зательного минимума содержания профессиональной программы по спе циальностям;
- сдача итогового междисциплинарного экзамена по специальности в пределах требований государственного стандарта базового профессио нального образования.
Студентам фармацевтических вузов, медико-биологических факуль тетов, факультетов высшего сестринского образования, имеющим хоро шие и отличные оценки, по решению совета факультета итоговая государ ственная аттестация может быть заменена на защиту дипломной работы.
Отличие периодической аттестации служащих от иных схожих право вых явлений можно выявить и по такому признаку, как порядок и процеду ра проведения проверки профессиональных качеств аттестуемого работ ника.
Например, периодическая аттестация служащих проводится аттеста ционной комиссией в соответствии с графиком проведения аттестации. На аттестуемого администрация подготавливает в установленном порядке необходимые документы, включая характеристику или отзыв, а аттестаци онная комиссия заполняет аттестационный лист и т. д.
Иная процедура и порядок проведения аттестации устанавливаются правовыми актами, например, при проведении квалификационных экза менов на аттестат профессионального бухгалтера.
В соответствии с упомянутым Положением об аттестации профессио нальных бухгалтеров от 29 сентября 1998 г. и Порядком проведения квали фикационных экзаменов на аттестат профессионального бухгалтера, ут вержденным Институтом профессиональных бухгалтеров, специалист, претендующий на получение квалификационного аттестата, сам пред ставляет в аттестационную комиссию требуемые документы:
- личное заявление на получение квалификационного аттестата;
— анкету по установленной форме;
:— нотариально заверенную копию диплома об образовании;
- нотариально (или гербовой печатью предприятия) заверенную вы писку из трудовой книжки;
— характеристику по месту работы или рекомендации не менее двух аттестованных профессиональных бухгалтеров — членов Института про фессиональных бухгалтеров;
— оригинал сертификата о прохождении дополнительной професси ональной подготовки по программе подготовки и аттестации профессио,-нальных бухгалтеров;
— две фотографии;
— копию платежного поручения (квитанцию) об уплате единовре менного сбора за проведение аттестации.
При ненадлежащем оформлении представленных документов до све дения специалистов в письменном виде доводится мотивированный отказ в допуске к аттестации.
Претендент на получение квалификационного аттестата профессио нального бухгалтера должен удовлетворять следующим требованиям:
наличие высшего образования или среднего специального экономиче ского образования при стаже работы по экономическим специальностям (или на руководящих должностях, требующих знания бухгалтерского уче та) не менее пяти лет;
или наличие высшего экономического образования, или диплома кан дидата (доктора) экономических наук (с любым базовым высшим образо ванием) при стаже работы по экономическим специальностям (или на ру ководящих должностях, требующих знания бухгалтерского учета) не ме нее трех лет.
Претенденты сдают квалификационный экзамен, который проводится в два этапа:
1) предварительное тестирование (в письменной форме в течение трех академических часов), по результатам которого претендент допускается к письменно-устному экзамену;
2) письменно-устный экзамен по экзаменационным билетам. Схожая с указанной выше процедура проведения аттестации установлена для педа гогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций системы образования, изъявивших желание получить квалификационную категорию, подтвердить или повысить име ющуюся.
Основанием такой аттестации является личное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует с обоснованием. Работник, не имеющий необходимого стажа работы и уровня образования, заложенных в квалификационных характеристиках,
может претендовать на любую квалификационную категорию и получить ее при успешном прохождении аттестации.
Аттестация проводится по двум направлениям:
1) обобщение итогов деятельности педагогических и руководящих ра ботников, которое может осуществляться в форме собеседования, творче ского отчета, защиты научно-методической или опытно-эксперименталь ной разработки и в других формах;
2) экспертная оценка практической деятельности педагогических и руководящих работников. Она может проводиться путем использования различных форм психолого-педагогической диагностики и изучения ре зультативности профессиональной деятельности.
Иной порядок аттестации на присвоение аттестационной категории, ее подтверждение или повышение установлен для врачей, провизоров и других специалистов с высшим образованием в системе здравоохранения РФ Положением от 16 февраля 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 28 сентября 1999 г.).
Первичная аттестация на квалификационную категорию и аттестация на присвоение более высокой квалификационной категории, подтвержде ние высшей квалификационной категории проводится с приглашением специалиста на заседание аттестационной комиссии. Подтверждение вто рой и первой квалификационной категории может производиться заочно.
Специалисты, изъявившие желание пройти аттестацию (переаттеста цию) представляют в аттестационную комиссию личное заявление, атте стационный лист и отчет о работе за три последних года. Они сдают экза мен в виде собеседования или с применением специального тестирования.
Специалисты среднего медицинского персонала в соответствии с По-чожением об аттестации от 19 августа 1997 г. аттестацию на присвоение квалификационной категории и ее повышение проходят по месту нахож дения аттестационной комиссии или по месту работы аттестуемого (выез дными аттестационными комиссиями). Они представляют заявление и ат тестационный лист. При этом аттестуемый должен пройти подготовку из цикла повышения квалификации по аттестуемой специальности в учеб ных заведениях дополнительного профессионального образования, имею щих государственную лицензию на образовательную деятельность.
Практически безошибочно отличить периодическую аттестацию слу жащих от схожих правовых явлений можно по их правовым последстви ям.
Правовые последствия периодической аттестации заключаются глав ным образом в том, что аттестационная комиссия может в отношении ат тестуемого принять решение о соответствии или несоответствии занимае мой должности.
Что касается правовых последствий иных, схожих с периодической аттестацией правовых явлений, то они регламентируются различными пра вовыми актами и неодинаковы в отношении аттестуемых различных кате горий и специальностей.
Так, в соответствии с Порядком проведения квалификационных экза менов на аттестат профессионального бухгалтера от 28 сентября 1998 г. аттестационная комиссия рассматривает материалы экзаменов и докумен ты претендентов в двухнедельный срок и принимает решение об утверж дении или не утверждении их результатов и о выдаче квалификационного аттестата профессионального бухгалтера претенденту, успешно выдер жавшему квалификационный экзамен.
В случае возникновения сомнений в объективности выставленной эк заменационной комиссией оценки аттестационная комиссия Института профессиональных бухгалтеров вправе назначить претенденту переэкза меновку без уплаты дополнительного взноса.
Квалификационный аттестат профессионального бухгалтера выдает ся аттестационной комиссией в месячный срок со дня принятия решения о его выдаче под расписку владельца аттестата в реестре выданных квали фикационных аттестатов профессиональных бухгалтеров.
Полученный квалификационный аттестат действителен в течение пя ти лет. Для продления срока его действия владелец аттестата должен со стоять и активно работать в системе Института профессиональных бух галтеров, а также пройти повышение квалификации в среднем не менее 40 часов в год в соответствии с правилами, утверждаемыми Институтом про фессиональных бухгалтеров.
При выявлении фактов искажения представленных сведений как до, так и после получения квалификационного аттестата, претендент лишает ся квалификационного аттестата (либо права на его получение) на пяти летний срок.
Иные правовые последствия по результатам аттестации наступают для педагогических и руководящих работников.
Так, в соответствии с Типовым положением об аттестации педагоги ческих и руководящих работников государственных и муниципальных уч реждений и организаций образования от 17 июня 1993 г. по результатам проведенной аттестации комиссия выносит в отношении аттестуемого од но из решений:
а) о соответствии заявленной квалификационной категории;
б) о несоответствии заявленной квалификационной категории. В та ких случаях повторная аттестация на ту же квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год.
Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации педагогического или руководя щего работника на более высокую квалификационную категорию.
Другие правовые последствия по результатам аттестации на квалифи кационную категорию наступают для врачей, провизоров и других специ алистов с высшим образованием в системе здравоохранения РФ.
В соответствии с Положением от 16 февраля 1995 г. (в редакции от 28 сентября 1999 г.) аттестационная комиссия может принять решение о при своении специалисту квалификационной категории с выдачей удостовере ния установленного образца. Специалисты, не выдержавшие аттестацион ных испытаний, имеют право на повторный экзамен в сроки, установлен ные аттестационной комиссией. Комиссия может также дать рекоменда ции о дальнейшем повышении квалификации и другие замечания и поже лания в адрес аттестуемого.
Такие же по существу правовые последствия наступают по результа там аттестации на присвоение квалификационных категорий для средних медицинских и фармацевтических работников.
Законодательством предусмотрены также различные формы процес суальной защиты периодически аттестуемых служащих, с одной стороны, и тех, кто аттестацию проходит в порядке установления, подтверждения или повышения квалификационного разряда, получения аттестата про фессионального специалиста и т. д.
Трудовые споры по результатам аттестации служащих, проходящих ее периодически, рассматриваются в соответствии с общеустановленными правилами разрешения трудовых споров (ст. 201—216 КЗоТ РФ).
В таком же порядке разрешаются разногласия, возникающие при про ведении аттестации на предмет установления, подтверждения или повы шения квалификационной категории педагогических и руководящих ра ботников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования.
В других случаях проведения проверки профессиональных знаний ра ботников трудовые споры рассматриваются по иным правилам.
Например, претенденты, в отношении которых экзаменационной ко миссией по результатам сдачи экзаменов на аттестат профессионального бухгалтера вынесено отрицательное решение, имеют право апеллировать в аттестационную комиссию Института профессиональных бухгалтеров в течение тридцати календарных дней с момента объявления результатов квалификационного экзамена. Аргументированная апелляция представля ется в письменной форме.
Аттестационная комиссия в двухнедельный срок выносит решение о правомерности поданной апелляции и принимает решение о возможности ее рассмотрения.
В случае признания апелляции правомерной аттестационная комис сия по согласованию с Учебно-методическим центром устанавливает спе циальный день, который заранее сообщается претендентам, представившим апелляцию. Апелляция рассматривается членами аттестационной комиссии с приглашением членов экзаменационной комиссии, принимав шей квалификационные экзамены, в присутствии претендента. Заключе ние комиссии по апелляции после ее рассмотрения сообщается претен денту в месячный срок.
Иной, более упрощенный, порядок разрешения трудовых споров пре дусмотрен правовыми нормами об аттестации на присвоение квалифика ционных категорий средним медицинским и фармацевтическим работни кам Минздрава РФ. В соответствии с Положением от 19 августа 1997 г. специалисты, не согласные с решением аттестационных комиссий, имеют право обжаловать это решение в Центральную аттестационную комиссию Минздрава РФ по аттестации средних медицинских и фармацевтических работников.
В Положении об аттестации врачей, провизоров и других специали стов с высшим образованием в системе здравоохранения РФ вообще от сутствует норма, определяющая порядок рассмотрения трудовых споров, возникающих при аттестации специалистов на присвоение квалификаци онной категории.
Такое положение следует признать недопустимым. Оно нарушает за конное право работников на индивидуальные трудовые споры, предусмот ренное в ст. 37 Конституции РФ, где сказано: «Признается право на инди видуальные и коллективные трудовые споры с использованием установ ленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».
Таковы наиболее главные отграничения обязательной периодической аттестации служащих от схожих (смежных) правовых явлений. Не учиты вать их в правоприменительной деятельности нельзя, так как при подго товке и проведению различных видов проверок на предмет определения профессионального уровня знаний работника могут быть допущены ошибки в применении той или иной правовой нормы, что неизбежно при ведет к возникновению конфликтной ситуации. Поэтому надо всегда уточ нять сферу действия той или иной правовой нормы, регламентирующей как порядок проведения периодической аттестации служащих, так и в дру гих случаях аттестации работников.
(4)
Слово «принцип» в переводе с лат. означает «основа» или «первоначало». В научной и учебной литературе по трудовому праву преобладает представление о том, что основные принципы правового регулирования труда – это главные положения, отражающие кратко суть действующего законодательства о труде.
Значение основных принципов правового регулирования труда заключается в следующем:
- отражают политику государства в сфере труда и помогают понять сущность и связь трудового законодательства с экономикой, политикой, моралью общества и государства
- эти принципы определяют направление дальнейшего развития трудового законодательства, помогают в правоприменении норм трудового права
- принципы служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему данной отрасли
- они определяют положение субъектов трудового права, их права и обязанности
Эти положения учитываются при освещении принципов правового регулирования аттестации, которые дают возможность глубже уяснить воздействие норм на общественные отношения и основные направления из развития в условиях рыночных отношений и рынка труда.
Исходя из целей и задач аттестации, а также с учетом принятого за последние годы законодательства, его обобщения, анализа и практики применения можно выделить основные принципы организации и правового регулирования аттестации служащих ныне являются следующие:
- соблюдение коллективных и личных интересов
- периодичность и обязательность аттестации для работника
- объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого
- определенность предъявляемых при аттестации требований
- дифференциации предъявляемых к служащим требований
- гласность
(5)
Законодательство об аттестации имеет давнюю историю. Достаточно сказать, что отдельные нормативные акты появились задолго до принятия КЗоТ РСФСР 1971 года. Они принимались, как правило, в централизован ном порядке органами государственного управления.
Так, постановлением Совета Министров СССР от 19 февраля 19-53 г. № 539 «О мерах по улучшению подготовки профессорско-преподаватель ских кадров для высших учебных заведений СССР» была введена перио дическая (один раз в три года) аттестация старших лаборантов научно-ис следовательских учреждений и высших учебных заведений.
С 15 августа 1956г. постановлением Совета Министров СССР № 1123 «О проведении конкурсов и аттестации научных сотрудников научно-исс ледовательских институтов и лабораторий» была введена аттестация младших научных сотрудников и старших инженеров НИИ и лабораторий. В мае 1962 г. аттестация младших научных сотрудников была отменена1.
В 1969 г. была введена аттестация работников научно-исследователь ских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организа ций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведе ний, кроме сотрудников, замещающих соответствующие должности по конкурсу, и административно-управленческого и младшего обслуживаю щего персонала2.
Порядок проведения аттестации указанных категорий работников был урегулирован Положением, утвержденным Государственным комитетом СССР по науке и технике, Госстроем СССР, Госкомтрудом СССР 5 мая 1969 г.
Согласно этому Положению периодическую аттестацию должны бы ли проходить работники указанных организаций и учреждений, которые занимают должности, предусмотренные в специальных перечнях, утверж даемых по подчиненности министерствами, ведомствами СССР, Акаде мией наук СССР, академиями наук союзных республик и отраслевыми академиями по согласованию с соответствующими центральными комите тами профсоюзов.
Не подлежали аттестации согласно указанному Положению лица, про работавшие в данном учреждении или организации менее года, молодые специалисты в период срока обязательной отработки, беременные женщи ны и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Положением было предусмотрено, что аттестация специалистов про водится не реже одного раза в пять лет. Допускалась досрочная повторная аттестация, когда работник не проявил себя положительно. Если аттестационная комиссия на основе тайного голосования признает работника не соответствующим занимаемой должности, то не позже чем через два ме сяца со дня проведения аттестации администрация либо издает приказ о понижении работника в должности (при его согласии), либо об увольне нии. При этом отрицательные результаты аттестации рассматривались в качестве самостоятельного дополнительного основания прекращения трудового договора, а в трудовую книжку вносилась запись: «Освобож ден от работы по результатам аттестации» со ссылкой на п. 13 постановле ния ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 24 сентября 1968 г.
Постановлением ГКНТ СССР, Госстроя СССР и Госкомтруда СССР от 17 февраля 1986 г. Положение о порядке проведения аттестации указан ных выше научных работников от 9 мая 1969 г. признано утратившим силу. Вместо него этими органами было утверждено по согласованию с ВЦСПС и Академией наук СССР новое Положение о порядке проведения аттеста ции руководящих, научных, инженерно-технических работников и специ алистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, техно логических, проектных, изыскательских и других организаций науки .
Круг аттестуемых работников науки согласно Положению от 17 фев раля 1986 г. был значительно расширен, а порядок проведения аттестации существенных изменений не претерпел.
В 1972 г. была введена аттестация учителей общеобразовательных школ2 и инженерно-педагогических работников системы профтехобразо вания3.
Масштабы периодической аттестации служащих были значительно расширены с принятием постановления Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-тех нических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и свя зи»4.
Указанное постановление с 1980 г. было распространено на работай-
ков предприятий и организаций жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения1.
В развитие постановления Правительства СССР № 531 Госкомитетом СССР по науке и технике и Госкомтрудом СССР 5 октября 1973 г. было принято Положение о порядке проведения аттестации названных специа листов, а 22 октября 1979 г. постановлением этих органов управления по согласованию с ВЦСПС был утвержден Типовой перечень должностей со ответствующих категорий работников, подлежащих аттестации2. Этот пе речень мог быть расширен министерствами и ведомствами с учетом спе цифики соответствующей отрасли народного хозяйства.
Указанные выше правовые акты об аттестации руководителей и спе циалистов различных отраслей экономики имели огромное значение в де ле их рационального использования, повышения эффективности труда и ответственности за порученное дело. Они способствовали дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров, повышению их деловой квали фикации.
Следует отметить, что в Положении от 5 октября 1973 г. и принятых на его основе других правовых актов впервые в законодательном порядке был решен весь комплекс вопросов, относящихся к аттестации руководя щих работников и специалистов различных отраслей народного хозяйст ва. В них реализованы практически все те принципы периодической атте стации служащих, о которых упоминалось нами выше.
Некоторые изменения в Положение об аттестации от 5 октября 1973 г. были внесены постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 14 но ября 1986 г.3 Они касались главным образом перечня специалистов, в от ношении которых проводится обязательная периодическая аттестация, а также сроков проведения аттестации.
Были определены критерии оценки личности работника и соответст вие его занимаемой должности. Таковыми признано считать его профес сиональные и деловые качества.
Установлен конкретный Перечень должностей, по которым проводит ся аттестация. В частности, в него включены базовые наименования долж ностей руководящих работников и специалистов. При этом указывалось, что аттестации подлежат все работники, должности которых перечислены
в данном Перечне, а также работники, занимающие должности, образо ванные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные, дежурные, групповые, рай онные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий (конструкторы, модельеры и др. первой, второй и третьей кате горий). Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, мо жет быть расширен министерствами и ведомствами с учетом специфики отраслей народного хозяйства.
Не подлежали аттестации в соответствии с Положением руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами.
Положением от 5 октября 1973 г. установлена периодичность проведе ния аттестации руководящих работников и специалистов: не реже одного раза в три года (мастеров, начальников участков и цехов объединений, предприятий и организаций промышленности — не реже одного раза в два года). При этом периодичность аттестации определялась министерст вами и ведомствами и должна была быть одинаковой на предприятиях и в организациях одной и той же отрасли народного хозяйства.
Признано было, что основанием проведения аттестации является гра фик, в котором указываются сроки проведения аттестации конкретных ра ботников. График должен быть утвержден руководителем предприятия, организации по согласованию с соответствующими комитетами профсою зов и доведен до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.
В Положении четко закреплено правило, согласно которому в очеред ную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой дол жности менее одного года; молодые специалисты в период срока обяза тельной работы по назначению после окончания учебных заведений; бере менные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Для проведения аттестации руководитель предприятия приказом на значает аттестационную комиссию, определяет ее состав (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высоко квалифицированных специалистов. В необходимых случаях с учетом структуры предприятия, количественного и персонального состава атте стуемых, специфики организации производства и труда допускается на значение нескольких аттестационных комиссий. В состав аттестационных комиссий в то же время должны были обязательно входить представители партийной, профсоюзной и комсомольской организаций.
Положение от 5 октября 1973 г. достаточно четко урегулировало про цедуру подготовки к проведению аттестации служащих и определило по рядок ее проведения.
В частности, предусмотрено было, что проведению аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа. Она заключа лась, прежде всего, в том, что на каждого работника, подлежащего атте стации, его непосредственным руководителем совместно с партийной, профсоюзной и комсомольской (если аттестуемый является членом ВЛКСМ) организациями составляется отзыв (характеристика), в которой отражается его производственная деятельность, квалификация, соблюде ние им государственной и производственной дисциплины, достигнутые показатели в социалистическом соревновании и участие в общественной жизни. Если работник аттестуется не в первый раз, то вместе с характери стикой (отзывом) в аттестационную комиссию представляется также атте стационный лист предыдущей аттестации. Эти документы должны быть представлены не позднее, чем за две недели до аттестации, а аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом (характеристикой).
Положение достаточно подробно урегулировало и сам порядок прове дения аттестации. В нем указывается, что аттестационная комиссия в при сутствии аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он рабо тает, рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. При неявке аттестуемого на заседание аттеста ционной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
При оценке работы аттестуемого, согласно Положению, учитывались прежде всего: личный вклад в выполнение планов работы предприятия, организации; соблюдение трудовой дисциплины; квалификация и испол нение должностных обязанностей, установленных в соответствии с Ква лификационным справочником должностей служащих; выполнение обя зательств по социалистическому соревнованию, а также участие в обще ственной жизни.
Аттестационная комиссия на основе этих данных, с учетом обсужде ния результатов работы и деловых качеств работника путем открытого го лосования могла дать одну их следующих оценок деятельности аттестуе мого:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения ра боты и выполнения рекомендаций с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности.
Наряду с этим аттестационная комиссия могла давать рекомендации руководителю предприятия (организации) о продвижении работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходи мых случаях — рекомендации по улучшению работы аттестуемых, повы шению их деловой квалификации и другие.
В производственных отраслях народного хозяйства аттестационные комиссии могли также давать рекомендации о присвоении квалификаци онной категории или классного звания, повышении должностных окла дов, установлении надбавок к ним за высокие достижения в труде, а при необходимости — о снижении должностных окладов, изменении или от мене надбавок к ним, понижении квалификационной категории или класс ного звания отдельным работникам.
Голосование по результатам аттестации должно проводиться в отсут ствие аттестуемого. При этом в проведении аттестации и голосовании дол жно участвовать не менее 2/з членов утвержденного состава аттестацион ной комиссии. Результаты голосования определяются большинством го лосов и заносятся в протокол заседания комиссии. При равном количестве голосов в оценке деятельности аттестуемый работник признается соответ ствующим занимаемой должности.
Результаты аттестации работника, а также рекомендации аттестацион ной комиссии заносятся в аттестационный лист, который составляется в двух экземплярах, подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.
Все материалы аттестации передавались руководителю предприятия, организации для принятия соответствующего решения. Аттестационный лист и отзыв (характеристика) на работника, прошедшего аттестацию, должны были храниться в его личном деле.
Положением об аттестации от 5 октября 1973 г. был урегулирован так же вопрос о порядке реализации руководителем предприятия, организа ции решений и рекомендаций аттестационной комиссии. В частности, предусмотрено, что руководитель предприятия, организации с учетом ре комендаций аттестационной комиссии применяет к работникам в установ ленном порядке соответствующие меры поощрения, а в надлежащих слу чаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять ре шение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согла сия. При невозможности перевода с его согласия на другую работу руково дитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законода тельством (на основании п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).
В трудовую книжку работника должна быть внесена запись: «Уволен в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности вслед ствие недостаточной квалификации, п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ».
Согласно Положению по истечении указанного срока перевод работ ника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по ре зультатам данной аттестации не допускается.
Руководители предприятий и организаций производственных отрас лей народного хозяйства с учетом рекомендаций аттестационных комис сий могли также принимать решения о присвоении или изменении квали фикационной категории или классного звания работникам, повышении или понижении должностного оклада работникам в пределах максималь ных и минимальных размеров по соответствующей должности, установ лении или отмене надбавок к ним. При этом снижение должностного ок лада, понижение квалификационной категории или классного звания мог ло производиться только с учетом мнения аттестационной комиссии.
Положение от 5 октября 1973 г. решило еще одну не менее важную проблему правового регулирования аттестации. Речь идет о порядке раз решения трудовых споров, вытекающих из отношений аттестации.
Согласно Положению, трудовые споры по вопросам увольнения и вос становления в должности работников, признанных по результатам атте стации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Таким образом, принятое 5 октября 1973 г. (с изменениями от 14 нояб ря 1986 г.) Положение о порядке проведения аттестации руководящих ра ботников и специалистов предприятий и организаций различных отраслей народного хозяйства страны решило в организационном и правовом отно шении наиболее главные вопросы, относящиеся к аттестации служащих, а именно:
— установлен единый, обязательный порядок проведения периоди ческой аттестации служащих, занятых в ключевых отраслях экономики;
— конкретизированы сроки проведения аттестации в зависимости от занимаемой должности и отрасли народного хозяйства, в которой трудит ся аттестуемый;
— определен порядок разрешения трудовых споров, вытекающих из отношений аттестации, и др.
В условиях перестройки экономических отношений и права подчас возникает вопрос о юридической силе этого нормативного правового акта об аттестации относительно предприятий и организаций различных от раслей экономики. Дело в том, что официально в установленном порядке он не был отменен. В то же время отдельные его положения не соответст вуют целому ряду законодательных актов о труде, принятых за последние годы.
Ответ на поставленный вопрос можно дать только при глубоком ана лизе содержания этого Положения об аттестации и соотношения его с дру гими нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, при нятыми в период перестройки экономических отношений в обществе.
Итак, согласно ст. 4 КЗоТ РФ на территории Российской Федерации до
принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законо дательству Российской Федерации.
Следовательно, Положение о порядке проведения аттестации руково дящих, инженерно-технических работников и специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи от 5 октября 1973 г. (с изменениями от 21 февраля 1986 г.) остается в силе в той части, которая не противоречит Конституции РФ 1993 г., и тем нормативным актам о труде, которые приняты в соответ ствии с Конституцией РФ.
Говоря о соотношении этого Положения с новым трудовым законода тельством (например, Федеральным законом о профессиональных сою зах, их правах и гарантиях деятельности от 8 декабря 1995 г.1, ст. 235' КЗоТ РФ «Полномочия трудового коллектива», ст. 170 КЗоТ РФ «Гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имею щих несовершеннолетних детей» в ред. Федерального закона от 30 апреля 1999 г.. и др.), следует сделать вывод о том, что Положение об аттестации от 5 октября 1973 г. (с изменениями от 21 февраля 1986 г.) необходимо скорректировать с учетом новых правовых актов, регулирующих трудо вые и тесно связанные с ними отношения.
Как показывает практика, данное Положение об аттестации служащих в настоящее время не находит широкого применения на предприятиях и в организациях тех отраслей экономики, для которых оно предназначалось. Такое положение вполне оправдано, поскольку с перестройкой экономики и права существенно изменился и метод правового регулирования трудо вых и тесно связанных с ними отношений. Это в полной мере относится и к регулированию отношений аттестации работников.
Сочетание централизованного (государственного) и локального (мес тного) регулирования — вот что характерно больше всего сегодня для ме тода правового регулирования трудовых отношений. Причем соотноше ние это изменяется все больше в сторону расширения локального регули рования, а централизованное нормативное устанавливает лишь' мини мальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях. Он может только повышаться. Это требование дол жно учитываться работодателями при организации и проведении аттеста ции служащих.
С учетом сказанного, по нашему мнению, периодическую аттестацию служащих надо проводить в соответствии с положениями, разработанны ми в данной отрасли, регионе, субъекте РФ или на конкретном предприя тии, в организации, учреждении.
Положения об аттестации служащих целесообразно разрабатывать и для определенной категории руководителей и специалистов с учетом осо бенностей их трудовой функции, например, для работников бухгалтер ских, юридических служб, материально ответственных и др. При этом за основу можно принять все те правила, которые предусмотрены в Положе нии об аттестации от 5 октября 1973 г. (с изменениями от 14 ноября 1986 г.), исключив, естественно, из него нормы, противоречащие Консти туции и законодательству Российской Федерации.
В дальнейшем законодательство, регулирующее отношения аттеста ции служащих предприятий, организаций и учреждений различных отрас лей экономики, также государственных органов власти и управления, раз вивается с учетом тех изменений, которые происходят России в сфере экономики и права.
В соответствии с поручением Правительства РФ от 23 сентября 1992 г. и в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 4 апре ля 1992 г. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» Министерство труда РФ по согласованию с Министерством юстиции РФ и ЦК профсоюза работников государственных учреждений и общественно го обслуживания РФ приняло 12 октября 1992 г. постановление № 23, ко торым было утверждено Положение о порядке проведения аттестации го сударственных служащих органов исполнительной власти1.
Согласно этому нормативному акту периодической аттестации подле жат руководители и специалисты аппарата всех органов исполнительной власти.
Положение от 12 октября 1992 г. установило критерии оценки лично сти служащих (профессиональные, деловые и нравственные качества ра ботников, способность работать с людьми), определило основные задачи аттестации, сроки ее проведения, подробно урегулировало порядок прове дения аттестации и принятия решений по ее результатам и другие вопро сы.
Положение о порядке проведения аттестации государственных служа щих легло в основу разработки и принятия органами исполнительной вла сти на разных уровнях местных положений об аттестации. В них ставятся свойственные данному органу исполнительной власти задачи аттестации кадров, учитываются особенности организации труда конкретной катего рии служащих, их должностные обязанности и т. д.
Примером тому может служить Положение об аттестации специали стов и руководителей (их заместителей) юридических служб системы исполнительной власти в Санкт-Петербурге, утвержденное распоряжением мэра города 19 января 1994 г.
В Положении учтены особенности трудовых обязанностей этой кате гории работников, их должностное положение и значение в системе ис полнительной власти Санкт-Петербурга.
Аттестация проводится аттестационной коллегией, созданной при Юридическом комитете мэрии. Состав аттестационной коллегии утверж дается мэром Санкт-Петербурга. Председателем коллегии является пред седатель Юридического комитета мэрии. Аттестация работников юриди ческих служб проводится один раз в два .года (для вновь вступивших в дол жность — по истечении двух лет занятия этой должности) согласно гра фику, утверждаемому ежегодно заместителем мэра — руководителем ап парата мэрии.
Придавая исключительно важное значение аттестации служащих как одной из основных организационно-правовых форм проверки уровня их профессиональной компетентности, Указом Президента Российской Фе дерации от 9 марта 1996 г. № 353 утверждено Положение а проведении ат тестации федерального государственного служащего.
Указом Президента РФ рекомендовано органам государственной вла сти субъектов РФ и органам местного самоуправления руководствоваться данным Положением при проведении аттестации государственных служа щих всех уровней власти, включая муниципальных служащих.
В основу Положения об аттестации федерального государственного служащего положены те ее главные принципы, которые рассмотрены на ми выше.
Аттестация государственных служащих проводится в целях:
1) определения уровня профессиональной подготовки;
2) определения соответствия работника занимаемой должности;
3) решения вопроса о присвоении соответствующего квалификацион ного разряда (классного чина, дипломатического ранга);
4) совершенствования деятельности государственного органа. В соот ветствии с Положением оценка деятельности аттестуемого государствен ного служащего должна основываться на четырех критериях:
а) соответствие квалификационным требованиям по замещаемой дол жности;
б) участие в решении поставленных перед подразделением задач;
в) сложность выполняемой им работы;
г) результативность этой работы.
При оценке служебной деятельности учитываются также профессио нальные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготов ки, организаторские способности.
Аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже од ного раза в четыре года. Конкретные сроки аттестации устанавливаются руководителем государственного органа в отношении каждого служащего в зависимости от занимаемой ими должности.
Аттестации не подлежат государственные служащие
а) замещающие должность менее года;
б) достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.1
в) беременные женщины;
г) находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (аттестация их прово дится не ранее чем через один год после выхода из отпуска);
д) в течение года с момента присвоения им квалификационного разря да (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государст венную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалифи кационного экзамена, окончания повышения квалификации или перепод готовки.
Положение об аттестации государственных служащих определяет по рядок ее подготовки и проведения. Он включает следующие этапы:
— формирование аттестационной комиссии;
- утверждение графика проведения аттестации;
— составление списков государственных служащих, подлежащих ат тестации;
— подготовку необходимых документов для аттестационной комис сии.
В соответствии с Положением аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В ее состав включают представителей кадровой и юридической служб госу дарственного органа. К работе комиссии привлекаются независимые экс перты. В ее состав могут включаться представители соответствующего профсоюзного органа.
Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, а также сроки ее работы утверждает руководитель государственного органа.
Руководитель государственного органа утверждает также график про ведения аттестации. В нем указываются:
а) наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация;
б) дата и время проведения аттестации;
в) дата представления в аттестационную комиссию необходимых до кументов с указанием ответственных за такое представление руководите лей подразделений государственного органа.
График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.
В аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации представляется отзыв на государственного служащего, состав ленный по установленной форме и подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен быть также утвержден вышестоящим руко водителем.
В отзыв включаются следующие основные сведения:
— фамилия, имя, отчество;
— замещаемая государственная должность на момент проведения ат тестации и дата назначения на эту должность;
— перечень основных вопросов, в решении которых аттестуемый принимал участие;
— мотивированная оценка профессиональных и других качеств ра ботника, а также результатов его служебной деятельности.
При каждой последующей аттестации в комиссию представляются от зыв и аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации обязана ознакомить аттестуемого с представленным на него отзывом.
Аттестуемый вправе передать в аттестационную комиссию дополни тельные сведения о своей служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом. В таких случаях аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на свое очередное заседание.
Положением регламентируется также процедура проведения аттеста ции. Она проводится в присутствии аттестуемого служащего. В случае не явки служащего без уважительных причин аттестация может быть прове дена в его отсутствие.
Аттестация включает:
а) рассмотрение представленных на аттестуемого документов;
б) сообщение служащего;
в) сообщение (в случае необходимости) его непосредственного руко водителя.
На заседании аттестационной комиссии должно присутствовать не ме нее двух третей ее членов. Только в этом случае заседание считается пра вомочным.
Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голо сованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов вопрос решается в пользу атте стуемого работника — он признается соответствующим занимаемой дол жности.
Если аттестуется член аттестационной комиссии, то он в голосовании участия не принимает. „
Аттестационная комиссия на основе тщательного изучения представ ленных на служащего документов, сообщения аттестуемого о своей дея тельности, а также сообщения (в случае необходимости) его непосредст венного руководителя, руководствуясь изложенными в Положении об ат тестации критериями оценки служебной деятельности государственного служащего, дает ему одну из следующих оценок:
1) соответствует замещаемой должности;
2) соответствует замещаемой должности при условии выполнения ре комендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
3) не соответствует замещаемой должности.
Кроме того, согласно Положению аттестационная комиссия вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивиро ванное заключение:
— о повышении государственного служащего в должности;
— о присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);
— об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, на пряженность, специальный режим работы);
— о включении в резерв на замещение вышестоящей должности. Ре шение комиссии заносится в аттестационный лист государственного слу жащего. В него включаются следующие сведения:
— анкетные данные;
— вопросы, заданные аттестуемому, и ответы на них;
— замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии;
— предложения, высказанные аттестуемым;
— краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттеста ции;
— оценка служебной деятельности;
— оценка по результатам государственного квалификационного экза мена;
— рекомендации аттестационной комиссии. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем
председателя, секретарем и членами комиссии, участвующими в заседа нии комиссии. Государственный служащий знакомится с ним под распи ску. Аттестационный лист и отзыв на аттестуемого хранятся в личном де ле служащего.
Результаты аттестации должны быть представлены руководителю го сударственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведе ния.
Руководитель с учетом результатов аттестации может принять одно из следующих решений:
1) о повышении государственного служащего в должности;
2) о присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);
3) об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, на пряженность, специальный режим работы);
4) о включении служащего в резерв на замещение высшей государст венной должности.
В случае признания государственного служащего не соответствую щим замещаемой государственной должности руководитель государст венного органа обязан принять одно из следующих решений:
1) направить на повышение квалификации или переподготовку;
2) с согласия служащего перевести его на другую государственную должность;
3) уволить служащего при условии его отказа от первых двух вариан тов.
Увольнение производится на основании п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ — несоот ветствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
Решение по результатам аттестации руководитель государственного органа должен принять не позднее чем через два месяца со дня ее проведе ния. Время болезни и отпуска служащего в это срок не засчитывается, то есть продлевает его.
Согласно Положению споры по вопросам аттестации рассматривают ся в государственном органе или в суде. Следовательно, аттестуемый госу дарственный служащий может сам выбрать способ защиты своего права.
Положением об аттестации от 9 марта 1996 г. предусмотрено, что атте стационная комиссия государственного органа, наряду с периодической аттестацией служащих, проводит не реже одного раза в шесть месяцев го сударственный квалификационный экзамен для присвоения квалификаци онного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного. Такой экзамен проводится в следующих случаях:
1) по инициативе служащего без последующего его перевода на дру гую государственную должность;
2) при переводе служащего на государственную должность иной груп пы или специализации;
3) при назначении на государственную должность впервые. Рекомен дации аттестационной комиссии по результатам экзамена служат основа нием для присвоения квалификационного разряда (классного чина, дипло матического ранга).
Сравнивая содержание Положения о проведении аттестации феде рального государственного служащего от 9 марта 1996 г. с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промыш ленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи от 5 ок тября 1973 г. (с изменениями от 14 ноября 1986 г.), а также Положением о порядке проведения аттестации государственных служащих органов ис полнительной власти от 12 октября 1992 г., становится очевидным, что По ложение от 9 марта 1996 г. отличается по своему содержанию новизной. В нем учтены практически все новые нормативные правовые акты, приня тые за последние годы, относящиеся к регулированию отношений атте стации всех категорий служащих (руководителей, специалистов и техни ческих исполнителей).
Поэтому, на наш взгляд, Положение о проведении аттестации феде рального государственного служащего от 9 марта 1996 г. следует принять за основу при разработке и утверждении территориальных, отраслевых и локальных нормативных актов об аттестации служащих, занимающих различные должности. На практике так и поступают в целом ряде субъек тов РФ, в отдельных отраслях экономики, в государственных органах вла сти и управления всех уровней, а также на предприятиях, в организациях и учреждениях.
Расширяя сферу проведения аттестации служащих, постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 была введена обязательная периодическая аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий1. Положением об аттестации этой категории ра ботников впервые предусмотрен порядок аттестации на основании атте стационных тестов, разрабатываемых аттестационными комиссиями.
В следующих разделах данной работы на основе изучения и анализа действующих правовых актов будут изложены основные вопросы организации и правового регулирования периодической аттестации служащих в современных условиях хозяйствования и управления.
(6)
Как уже было сказано, периодическая аттестация служащих должна проводиться в установленных законодательством порядке и случаях. В нормативных актах четко регламентирована процедура проведения атте стации (периодичность, создание аттестационных комиссий, подготовка и представление необходимых документов на аттестуемого работника и т.д.).
Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответст вии с действующим положением о порядке проведения аттестации выпол нена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации:
— определение степени служебного соответствия служащего занима емой должности;
— выявление перспективы использования потенциальных способно стей работника, стимулирование роста его профессиональной компетен ции;
— определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
— обеспечение возможности долгосрочного планирования передви жения кадров, а также своевременного освобождения работника от долж ности или перевода на менее квалифицированную работу.
Подготовка к проведению аттестации должна проводиться планомер но и включать в себя следующие этапы:
1. Организация разъяснительной работы в трудовом коллективе о це лях, задачах и порядке проведения аттестации.
2. Уточнение круга работников, подлежащих аттестации.
3. Утверждение графиков и сроков проведения аттестации.
4. Создание аттестационных комиссий.
5. Подготовка необходимых документов на аттестуемых и представ ление этих документов в аттестационную комиссию.
6. Проверка наличия и ознакомление членов аттестационной комис сии с должностными инструкциями аттестуемых.
Подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руко водителем предприятия, организации, учреждения приказа (распоряже ния). В нем перед руководителями соответствующих подразделений (от делом кадров, подразделений по организации труда и др.) ставятся соответствующие задачи по обеспечению подготовки, проведения и заверше ния аттестации в соответствии с действующими порядком ее проведения.
На основании соответствующих правовых актов об аттестации (цент рализованных, ведомственных, отраслевых, межотраслевых или локаль ного) в приказе определяются конкретные сроки проведения аттестации по должностям руководителей и специалистов персонально (или по струк турным подразделениям) для каждого служащего, утверждается график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии (при необходи мости — нескольких комиссий).
Особое внимание следует обратить на круг работников, в отношении которых может проводиться аттестация. Их перечень по занимаемым дол жностям должен соответствовать принятым в централизованном порядке правовым актам об аттестации.
Например, согласно Положению о проведении аттестации федераль ного государственного служащего от 9 марта 1996 г., которое широко при меняется при проведении аттестации государственных служащих органов государственной власти субъектов РФ и муниципальных служащих орга нов местного самоуправления, аттестации подлежат государственные слу жащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, веду щие, главные и высшие государственные должности.
Что же касается работников, не относящихся к государственным слу жащим, то их аттестация может проводиться на основании принятого в ус тановленном порядке на данном предприятии Положения об аттестации, в котором с достаточной полнотой следует установить соответствующий перечень служащих, в отношении которых может проводиться аттестация. При этом за основу можно принять утвержденный постановлением ГКНТ СССР и Госкомтрудом СССР 22 октября 1979 г. № 528/445 Типовой пере чень должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяй ства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежа щих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 (с изменениями от 21 февраля 1986 г.).
В этот Типовой перечень включены базовые наименования должно стей руководящих работников и специалистов. Его можно расширить с учетом специфики деятельности данного предприятия, используя Квали фикационный справочник должностей служащих, а также Тарифно-ква лификационные характеристики (требования) по общеотраслевым долж ностям служащих, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32.
Перечень работников, подлежащих аттестации, составляется по под разделениям предприятия. При уточнении круга аттестуемых работников необходимо иметь в виду, что в очередную аттестацию не должны включаться: а) беременные женщины; б) находящиеся в отпуске по уходу за ре бенком.
При аттестации государственных служащих очередной аттестации, согласно Положению от 9 марта 1996 г., не подлежат также служащие: за мещающие государственную должность соответствующей группы менее года; достигшие предельного возраста, установленного для замещения го сударственной должности; в течение года с момента присвоения им квали фикационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назна чения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государ ственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалифи кации или переподготовки. Находящиеся в отпуске по уходу за ребенком подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.
Согласно Положению о проведении аттестации руководителей госу дарственных унитарных предприятий от 16 марта 2000 г. аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой долж ности менее одного года, и беременные женщины. Руководители предпри ятий, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.
Как известно, объективно определить и оценить уровень профессио нальной подготовки любого специалиста можно только по результатам его труда. Поэтому, по нашему мнению, не должны включаться в графики оче редной аттестации и те служащие, которые занимают соответствующие должности менее одного года, поскольку этот срок признается минималь ным для определения деловых качеств работника. Такое правило ранее со держалось, например, в Положении о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г. Его необходимо и сегодня включить в местные положения об аттестации служащих.
Локальные положения должны также включать положения, содер жащие указания на конкретную периодичность (сроки) проведения атте стации служащих с учетом занимаемой должности, содержания трудовой функции, ответственности и других факторов.
Что касается общих сроков аттестации государственных служащих, то они определяются Положением от 9 марта 1996 г.: не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
В Положении о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий от 16 марта 2000 г. сроки прове дения аттестации (периодичность) отсутствуют. На такие сроки указано в постановлении Правительства РФ от 16 марта 2000 г. «О порядке заключе ния контрактов и аттестации руководителей федеральных государствен ных предприятий», согласно которому установлено, что аттестация этих
работников проводится один раз в три года1. Персональная ответствен ность за организацию и проведение аттестации руководителей унитарных предприятий, находящихся в ведении федеральных органов исполнитель ной власти, возложена на руководителей этих органов.
Применительно к руководящим.работникам и специалистам предпри ятий и организаций промышленности, строительства, транспорта, связи и др. сроки аттестации можно устанавливать в локальных положениях, ис пользуя Положение об аттестации от 5 октября 1973 г. (с изменениями от 14 ноября 1986 г.).
Этим Положением установлены дифференцированные сроки проведе ния аттестации в зависимости от занимаемой служащим должности. На пример, для мастеров, начальников участков и цехов предприятий и орга низаций промышленности аттестация проводится не реже одного раза в два года, а для руководящих работников и специалистов промышленно сти, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи — не реже од ного раза в три года.
С учетом конкретных сроков проведения аттестации, установленных правовыми актами, составляется и руководителем предприятия утвержда ется график аттестации, в котором должны быть указаны:
— наименование подразделения, в котором работает аттестуемый;
— его фамилия, имя, отчество;
— занимаемая должность;
— дата, время и место проведения аттестации;
— сроки представления в аттестационную комиссию необходимых документов на аттестуемых с указанием ответственных за такое представ ление руководителей соответствующих подразделений предприятия.
При проведении аттестации руководителей федеральных государст венных унитарных предприятий график аттестации утверждается руково дителем федерального органа исполнительной власти и доводится до све дения каждого аттестуемого не позднее, чем за месяц до начала аттеста ции. В графике указываются: дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов.
Как признано практикой, в начало графика целесообразно вносить данные аттестуемых работников подразделений предприятия (организа ции), а затем возглавляющих их руководителей. Это способствует более активному обсуждению деятельности подразделения в целом, как самого руководителя, так и подчиненных ему исполнителей.
Служащие, назначенные членами аттестационной комиссии, проходят аттестацию на общих основаниях и включаются в график проведения аттестации вместе с руководителями и специалистами тех подразделений, членами которых они являются. В график включаются также:
— служащие, у которых истек срок освобождения от очередной атте стации;
— служащие, которым в соответствии с Положением о порядке про ведения аттестации была назначена повторная аттестация через год после прохождения очередной (то есть, которые по результатам аттестации были признаны соответствующими занимаемой должности при условии выпол нения ими рекомендаций аттестационной комиссии).
В графиках надо предусмотреть резервное время для проведения атте стации тех лиц, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государст венных или общественных обязанностей и т. п.)- Вместе с тем такие по правки в графиках не должны приводить к нарушению общих сроков атте стации, установленных приказом руководителя предприятия.
Одним из важных подготовительных этапов проведения аттестации является создание аттестационных комиссий, куда поступают на рассмот рение необходимые документы аттестуемых.
С юридической точки зрения деятельность аттестационных комиссий имеет многоцелевое значение.
Во-первых, они способствуют осуществлению конституционного права на труд в соответствии с избранной профессией и родом деятельно сти (ст. 37 Конституции РФ).
Во-вторых, деятельность комиссий представляет собой организацион но-правовую форму проверки качества выполнения служащими возло женных на них трудовых обязанностей, включая и такие, как обязанность выполнять установленные нормы труда, рационально использовать рабо чее время, повышать свою квалификацию. Именно эта роль аттестацион ных комиссий позволяет им принимать соответствующие решения, кото рые существенно влияют на трудовое правоотношение, его содержание.
В-третьих, решение аттестационной комиссии может служить юриди ческой предпосылкой для продвижения по работе. По результатам атте стации руководитель предприятия вправе повысить в должности работни ка. Это правило закреплено, например, в Положении о проведении атте стации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. Оно в полной мере соответствует содержанию ст. 133 КЗоТ РФ.
Говоря о значении аттестационных комиссий, следует особо подчерк нуть, что принятые ими в отношении аттестуемых решения будут объек тивными только в том случае, если в них будет отражено мнение большин ства членов комиссии. Для этого должны быть созданы все условия для
формирования и свободного выражения независимого мнения каждого участника процедуры аттестации.
Вопросы формирования и деятельности аттестационных комиссий ос вещались в прошлые годы в целом ряде научных работ. Так, аспекты опти мизации правового регулирования работы комиссий явились предметом исследования В. А. Курилова, А. П. Жирова, Л. И. Лазор, В. А. Глозмана, X. Т. Мелешко и др.'
В основу исследований были положены действующие в то время нор мативные акты об аттестации и главным образом Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работни ков и специалистов от 5 октября 1973 г. (с изменениями от 14 ноября 1986 г.).
Учеными были высказаны различные суждения и сформулированы предложения по совершенствованию порядка формирования и качествен ного состава аттестационных комиссий, оптимизации их деятельности и др.
Так, А. П. Жиров предлагает привлекать в состав аттестационных ко миссий высококвалифицированных специалистов других предприятий и работников данного предприятия с согласия профкома2.
Наиболее удачным, по мнению X. Т. Мелешко, является порядок фор мирования аттестационных комиссий, предусмотренный п. 4 Типового положения об аттестации рабочих-контролеров, утвержденного постанов лением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 9 сентября 1986 г. № 326/20-93 (состав комиссии утверждается с учетом мнения трудового коллектива)3.
Отдельные авторы научных работ вносят предложения о том, что в нормативных актах, регулирующих аттестацию, следует предусмотреть правило, согласно которому аттестуемый не может быть членом аттеста ционной комиссии.
Мы не ставим перед собой цель изучить и исследовать все высказан ные в научной литературе суждения и предложения по затронутой пробле ме, поскольку это не входит в задачу данной работы. Отметим только, что вопросы оптимизации правового регулирования деятельности аттестаци онных комиссий остаются актуальными и в условиях сегодняшнего дня, так как в принятых за последние годы нормативных актах об аттестации служащих эти вопросы не нашли должного разрешения, а следовательно, нуждаются в дальнейшем исследовании, применительно к требованиям современного состояния дел с аттестацией руководящих работников и
специалистов в различных отраслях экономики, а также органах государ ственной власти субъектов РФ и органах местного самоуправлении.
Анализ действующих нормативных актов, регулирующих аттестацию служащих, позволяет сделать вывод о том, что, как и прежде, они не отли чаются большим разнообразием в части правового регулирования дея тельности аттестационных комиссий и их правового положения. В этих актах предусматривается, как правило, общий порядок формирования, со став и компетенция комиссий.
Так, в Положении о проведении аттестации федерального государст венного служащего от 9 марта 1996 г. (с изменением от 12 ноября 1999 г.) указывается, что для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, которая состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа при влекает к работе-комиссии независимых экспертов. В состав аттестацион ной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соот ветствующего профсоюзного органа.
Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственно го органа, принимающим решение о назначении на должность или об ос вобождении от должности соответствующих государственных служащих.
В таком же порядке в основном решается вопрос об аттестационных комиссиях другими нормативными актами, например, Положением о по рядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ от 30 апреля 1998г., Положением об аттестации работников органов и учрежде ний прокуратуры РФ от 30 октября 1998 г. и др.
Аналогичным образом вопрос о создании и работе аттестационных комиссий регулируется при проведении аттестации руководящих работ ников и специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта и др. в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г. (с изменениями от 14 ноября 1986 г.).
Согласно Положению о проведении аттестации руководителей феде ральных государственных унитарных предприятий от 16 марта 2000 г. к работе аттестационной комиссии могут привлекаться эксперты с правом совещательного голоса. Председателем аттестационной комиссии назна чается член комиссии от федерального органа исполнительной власти, за местителем председателя аттестационной комиссии — член комиссии от Министерства государственного имущества РФ. Секретарем аттестацион ной комиссии назначается член комиссии от федерального органа испол нительной власти с правом совещательного голоса. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем федерального органа испол нительной власти.
По нашему мнению, общие положения о порядке формирования и дея тельности аттестационных комиссий должны быть уточнены и конкрети зированы в отраслевых и локальных положениях об аттестации руководя щих работников и специалистов с учетом особенностей деятельности дан ной отрасли Или предприятия, учреждения, организации (промышлен ность, строительство, транспорт, связь, торговля, сфера обслуживания, сфера управления и т.д.), состава трудового коллектива, наличия в нем общественных организаций и других факторов.
Это необходимо, прежде всего, потому, что деятельность аттестацион ных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, пред ставляемыми на аттестуемого, и вынесением на этой основе соответству ющего решения. Работа комиссий значительно шире. Сюда входит также: подготовка этих документов; проведение с аттестуемыми в необходимых случаях собеседования; доведение до них принятого комиссией решения; доведение до сведения руководителя предприятия результатов периодиче ской аттестации; обеспечение необходимой гласности об итогах аттеста ции и др. Все это требует соответствующей правовой регламентации.
С учетом изложенного и руководствуясь действующим законодатель ством, а также практикой его применения, в отраслевые или локальные ак ты об аттестации служащих, по нашему мнению, целесообразно включить следующие положения, относящиеся к деятельности аттестационных ко миссий.
Формирование аттестационных комиссий, их количественный и пер сональный состав осуществляется руководителем предприятия с учетом численности и категории аттестуемых, а в необходимых случаях и терри ториального размещения подразделений, где работают аттестуемые (на пример, для строительных и транспортных предприятий, предприятий до бывающих отраслей, организаций материально-технического снабжения и др.).
В целях обеспечения аттестации в установленные графиком сроки ру ководитель предприятия принимает решение о создании нескольких атте стационных комиссий. При этом целесообразно учитывать также необхо димость специализации комиссий при аттестации служащих различных специальностей и направлений деятельности данного предприятия (эко номическая, бухгалтерская, договорно-правовая, техническая, коммерче ская, охрана труда и другие службы). Можно создать специальные комис сии для аттестации работников аппарата управления предприятия в це лом, а также по группам подразделений.
Персональный состав аттестационных комиссий утверждается руко водителем предприятия, как правило, одновременно с утверждением графика проведения аттестации. В приказе надо указать фамилию, имя, отче ство каждого члена комиссии, занимаемую им должность и структурное подразделение, в котором он работает, а также назначить председателя комиссии, его заместителя и секретаря. Вводить или выводить из состава аттестационной комиссии ее членов без приказа руководителя предприя тия не допускается.
Члены комиссии, а также ее секретарь назначаются из числа руководи телей структурных подразделений предприятия и высококвалифициро ванных специалистов. В состав комиссии могут входить, в соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гаран тиях деятельности» от 8 декабря 1995 г., члены выборного профсоюзного органа предприятия. Решение об этом принимается руководителем пред приятия.
Возможность включения в состав аттестационных комиссий предста вителей выборного профсоюзного органа предприятия в полной мере со ответствует ст. 11 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. «О профессио нальных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1. Эта правовая нор ма указывает, что «профсоюзы и их объединения, первичные профсоюз ные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и тесно свя занных с трудом отношений». Тем самым снимаются сегодня споры и воз ражения относительно правомочности профсоюзов представительство вать и защищать индивидуальные интересы работников при проведении
аттестации.
Решением руководителя предприятия в состав аттестационных комис сий могут включаться также члены совета трудового коллектива (СТК) предприятия. Это не противоречит законодательству об аттестации служа щих и законодательству, устанавливающему полномочия трудового кол лектива. Наоборот, участие членов выборного профсоюзного органа и членов совета трудового коллектива предприятия в работе аттестацион ных комиссий, как показывает практика, повышает авторитетность комис сий и, в конечном счете, способствует решению главных задач аттестации:
- совершенствованию деятельности предприятий и организаций по подбору, расстановке и повышению квалификации кадров;
- определению уровня профессиональной подготовки и соответст вия работников занимаемой должности;
выявлению перспективы от использования потенциальных способно стей работника;
— стимулированию роста его профессиональной компетенции;
— определению степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
— созданию возможности долгосрочного планирования передвиже ния кадров, а также своевременному освобождению работника от занима емой должности или переводу на менее квалифицированную работу;
— созданию резерва кадров на выдвижение, а в органах государст венной власти и управления к тому же — объективному решению вопроса о присвоении служащему очередного квалификационного разряда (класс ного чина, дипломатического ранга).
С принятием приказа о формировании аттестационной комиссии она приступает к своей работе.
Работа начинается с подготовки к проведению аттестации. В период подготовки председатель комиссии:
— распределяет обязанности между членами комиссии по проведе нию разъяснительной работы в соответствующих подразделениях пред приятия о порядке и сроках проведения аттестации, осуществлению конт роля за своевременностью, полнотой, объективностью и качеством пред ставляемых в комиссию необходимых документов, характеризующих про фессиональные и личные качества аттестуемых;
— уточняет порядок проведения заседаний комиссии;
— обсуждает с членами комиссии требования, которым должны соот ветствовать аттестуемые согласно занимаемой должности.
Подготовка необходимых документов, согласно действующему зако нодательству, предусматривает, как правило, составление отзыва (характе ристики) на аттестуемого служащего. При каждой последующей аттеста ции в аттестационную комиссию на аттестуемого работника представля ется, наряду с отзывом, аттестационный лист с данными предыдущей ат тестации.
Юридическое значение отзыва (характеристики) выражается в том, что он является одним их главных письменных документов, подтверждаю щий в значительной степени факт выполнения или невыполнения аттесту емым работником возложенных на него трудовых обязанностей в соответ ствии с занимаемой должностью. Следовательно, отзыв лежит в основе признания работника соответствующим или несоответствующим занима емой должности.
Законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня доку ментов и иной информации, анализируемой аттестационными комиссия ми. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика работы целого ряда служащих может вызвать потребность в получении дополни тельных сведений об аттестуемом работнике (о состоянии здоровья, спе циальной подготовке и т. д.). Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов на аттестуемых нецелесообразно.
Представляемые документы должны отражать необходимую инфор мацию об аттестуемом за отчетный период, а для аттестуемых впер вые — за период их работы в данной должности. Информация, относяща яся к более отдаленному периоду, не может иметь решающего значения при вынесении заключения комиссии о квалификации служащего и соот ветствии его занимаемой должности.
Отзыв (характеристика) на аттестуемого работника составляется его непосредственным руководителем и подписывается руководителем под разделения, в котором работает аттестуемый. Отзыв должен содержать, прежде всего, объективные сведения о работе служащего по занимаемой должности, перечень вопросов, в которых он лично или в коллективе при нимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личных ка честв и результатов служебной деятельности. Целесообразно отразить также своевременность выполнения заданий и поручений, относящихся к работе аттестуемого, качество и сложность работы, степень самостоятель ности при ее выполнении, инициативность, наличие элементов творчества и использование эффективных методов работы, соблюдение трудовой дис циплины.
В отзыве должны быть при необходимости отмечены также недостат ки в работе аттестуемого, факты упущений и ошибок при исполнении тру довых обязанностей, причины неправильного поведения и т. п.
При составлении отзыва (характеристики) на руководителя, наряду с указанными данными, рекомендуется также отметить достигнутые ре зультаты возглавляемого им трудового коллектива. Отзыв подписывается вышестоящим руководителем, в чьем подчинении находится подразделе ние.
Кадровое подразделение предприятия не менее чем за неделю до нача ла аттестации должно ознакомить каждого аттестуемого с представлен ным отзывом о его служебной деятельности.
Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комис сию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за пери од, предшествующий аттестации, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом (характеристикой). Такое правило предусмотрено в ряде Положений об аттестации, принятых в последние годы (напри мер, об аттестации государственных служащих, сотрудников таможенных органов и др.). Между тем в этих Положениях не урегулирован порядок разрешения разногласий между работником и лицами, выдавшими отзыв. Этот вопрос можно решить путем включения в отраслевые или локальные акты об аттестации служащих специальной нормы о порядке разрешения таких споров.
Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации.
Одним из основных участков в работе аттестационной комиссии явля ется ознакомление с поступившими в комиссию документами и другой информацией об аттестуемых работниках.
Каждый член аттестационной комиссии вправе потребовать от пред седателя и его заместителя своевременного ознакомления с представлен ными на аттестуемых документами, высказать свое мнение по поводу их содержания, оформления, достоверности и необходимости дополнитель ного сбора какой-либо информации.
Предварительное ознакомление с материалами аттестации дает воз можность каждому члену комиссии качественно и своевременно провести с аттестуемыми работниками собеседование, в процессе которого выясня ются факты, имеющие важное правовое значение при принятии комис сией окончательного решения по результатам аттестации. Собеседование, в частности, помогает определить уровень профессиональной подготовки работника по занимаемой должности, компетентность, творческие и орга низаторские способности, инициативность, организованность, делови тость и ответственность за выполнение должностных обязанностей.
Подготовка необходимых документов на аттестуемых работников пре дусматривает также заполнение аттестационных листов. Эта работа, как правило, возлагается на секретаря аттестационной комиссии.
Содержание и порядок заполнения листов устанавливаются соответ ствующими Положениями об аттестации служащих.
Так, в соответствии с Положением о проведении аттестации государ ственного служащего в аттестационном листе должны быть отражены следующие сведения:
1. Фамилия, имя, отчество аттестуемого.
2. Год рождения.
3. Сведения об образовании, о повышении квалификации, переподго товке (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квали фикация по образованию, документы о повышении квалификации, пере подготовке, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), дата их присвоения).
4. Замещаемая должность на момент аттестации и дата назначения (утверждения) на эту должность.
5. Общий трудовой стаж (в том числе стаж государственной службы).
6. Вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них.
7. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комис сией.
8. Предложения, высказанные аттестуемым.
9. Краткая оценка выполнения аттестуемым рекомендаций предыду щей аттестации (выполнены, выполнены частично, не выполнены).
10. Оценка служебной деятельности аттестуемого (соответствует за мещаемой государственной должности; соответствует замещаемой госу дарственной должности при условии выполнения рекомендаций аттеста ционной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует заме щаемой государственной должности).
11. Оценка по результатам государственного квалификационного экза мена на основании п. 17 Положения о проведении аттестации федерально го государственного служащего от 9 марта 1996 г.
12. Количественный состав аттестационной комиссии, присутствую щей на заседании (с указанием количества голосов «за» и «против» реше ния).
13. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они делаются).
14. Примечания (если они имеются).
Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем аттестационной комиссии и всеми ее членами, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С со держанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ, заверенный печатью государст венного органа по месту работы, хранится в личном деле работника до очередной аттестации.
Несколько иной по форме и содержанию аттестационный лист имеет ся в приложении к Положению о порядке проведения аттестации сотруд ников таможенных органов РФ от 30 апреля 1998 г.1 В нем, наряду с общи ми сведениями об аттестуемом, должны быть внесены и другие данные (о выслуге лет в таможенных органах, о наличии поощрений и взысканий). Это можно объяснить особенностями подбора и расстановки кадров в та моженных органах, спецификой трудовой функции этих служащих и теми задачами, которые стоят перед ними в условиях сегодняшнего дня.
В Положении об аттестации работников органов и учреждений проку ратуры РФ вовсе отсутствует упоминание об аттестационных листах. В нем указывается на подготовку в отношении каждого аттестуемого «необ ходимых документов и справочного материала»2.
Что же касается аттестации руководящих работников и специалистов
предприятий и организаций различных отраслей экономики, то в Положе нии от 5 октября 1973 г. (с изменениями от 14 ноября 1986 г.) указывается на обязательность заполнения на каждого служащего аттестационного ли ста установленной формы. В него вносятся сведения:
— об образовании;
— специальности;
— продолжительности общего и специального трудового стажа;
— занимаемой должности на момент аттестации и продолжительно сти работы в этой должности;
— оценке деятельности служащего;
— рекомендации аттестационной комиссии.
По нашему мнению, содержание аттестационного листа не должно ог раничиваться этими стандартными данными об аттестуемом. Его целесо образно расширять при подготовке аттестации отдельных категорий слу жащих, занимающих определенные должности и выполняющих более от ветственную и сложную работу. Это следует оговорить в отраслевых и ло кальных нормативных актах, регламентирующих- отношения по аттеста ции. Такой положение будет способствовать решению важнейших задач аттестации, каковыми являются совершенствование работы по подбору и расстановке кадров, создание резерва на выдвижение.
(7)
Проведение аттестации следует начать с организации заседания аттестационной комиссии. Оно должно проводиться в дни и часы, установленные в графике проведения аттестации. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух человек третей ее членов.
Основным документом, содержащим информацию о ходе и результата аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии, которую ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В нем указывается: дата заседания, присутствующие члены аттестационной комиссии, ФИО, занимаемая должность и место работы аттестуемого и краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них, рекомендации аттестационной комиссии в адрес аттестуемого. Оформленный протокол подписывается председателем и секретарем комиссии. После подписи не допускаются помарки и подчистки, дополнения и изменения. Он хранится в отделе кадров.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки его на заседание без уважительной причины заседание начинают без него. На заседании желательно присутствие руководителя аттестуемого.
Комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивают его сообщение о служебной деятельности.
Обсуждение профессиональных и личных качеств служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Вопросы членов аттестационной комиссии должны касаться только профессиональной деятельности аттестуемого.
Оценка профессиональной деятельности должна основываться на соответствии квалификационным требованиям занимаемой должности, определения роли аттестуемого и степени участия в решении поставленных задач, сложности выполнения им работы, конкретной ее результативности. Также должен учитываться опыт работы, повышении е квалификации, учеба в соответствующем учебном заведении без отрыва от работы. На основании вышеперечисленного комиссия дает объективную оценку его деятельности.
Аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:
- сохранить условия трудового договора
- сохранить условия трудового договора и стимулировать работника
- сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительных обязательств – устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию
- изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника или прекратить его в установленном законом порядке
Голосование по результатам обсуждения результатов работы и личных качеств аттестуемого проводится в его отсутствие. В голосовании участвуют все члены комиссии. В голосовании должны участвовать не менее двух третей членов комиссии.
Голосование проводится за каждую оценку отдельною. Члены аттестационной комиссии имеют право голосовать только один раз. При равном количестве голосов принимается более положительная оценка. Принятая оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист и подписывается председателем, зам. председателем, секретарем и членами комиссии.
Результаты голосования сообщаются аттестуемому после голосования. После ознакомления с результатами аттестации и рекомендациями он подписывает аттестационный лист.
Материалы аттестации передаются руководителю для принятия соответствующих решений. Аттестационные листы и отзывы прошедших аттестаций хранятся в личных делах.
(8)
последним этапом проведения аттестации является реализация решений аттестационной комиссии. Для этого комиссия подводят итоги аттестации:
- из общего числа аттестуемы устанавливают численность работников, призванных соответствующими и не соответствующими занимаемой должности, их удельный вес в общем числе аттестуемых
- выявляются работники, не прошедшие аттестацию по различным уважительным причинам
- составляется список руководителей и специалистов, подлежащих повторной аттестации через год
- обобщается учет предложений аттестационных работников по улучшению условий и организации труда, работе с кадрами и т.п.
ЛЕКЦИЯ №7 Оценка результатов труда
1.Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
2.Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
1.Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
оценка результатов труда направлена на определение уровня эффективности выполняемой работы.
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
|
Факторы
|
Содержание факторов
|
|
Естественно- биологические
|
Пол Возраст Состояние здоровья
Умственные способности
Физические способности
Климат Географическая среда Сезонность и др.
|
|
Социально-экономические
|
Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и законы в об ласти труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
|
|
Технико-организационные
|
Характер решаемых задач. Сложность труда. Состояние организации производства и труда. Условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические, эргономические и др.). Объем и качество получаемой информации. Уровень использования научно-технических достижений и др.
|
|
Социально-психологические
|
Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.
|
|
Рыночные
|
Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др.
|
ОРТ выражается в количестве произведенной продукции и качестве путем сравнения с запланированными результатами.
ОРТ работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах.
РТ спец-в определяется исходя и объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
2.Методы ОРТ работников управления
Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
|
Наименование метода
|
Краткая характеристика метода
|
|
Управление по целям
|
Основан на оценке достижения работником целей,
намеченных совместно руководителем и его
подчиненным на конкретный период времени
|
|
Метод шкалы
графического рейтинга
|
Основан на проставлении соответствующей оценки (от
"4" до "0") каждой черте характера оцениваемого
работника: количество работы, качество работы,
инициативность, сотрудничество, надежность и
другие. Оценка соответствует рейтингу. Для
повышения эффективности шкалы оценок составляются
более четко разграниченные описания полноты
проявления той или иной черты характера
|
|
Вынужденный выбор
|
Основан на отборе наиболее характерных для данного
работника характеристик (описаний), соответствующих
эффективной и неэффективной работе. На основе
балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
Используется руководством, коллегами, подчиненными
для оценки результативности труда работников
|
|
Описательный метод
|
Оценщик описывает преимущества и недостатки
поведения работника по критериям: количество
работы, качество работы, знание работы, личные
качества, инициативность и другие с помощью
графической шкалы рейтинга, используя заранее
составленные стандарты результативности труда
|
|
Метод оценки
по решающей ситуации
|
Основан на использовании списка описаний
правильного и неправильного поведения работника
в отдельных ситуациях, так называемых решающих
ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти
описания распределены по рубрикам в зависимости от
характера работы. Используется в оценках, выносимых
руководством, а не коллегами или подчиненными
|
|
Метод шкалы
рейтинговых
поведенческих
установок
|
Основан на использовании решающих ситуаций (5 - 6),
из которых выводятся характеристики
результативности труда (от 6 до 10). Оценщик
прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо
критерия (например, инженерная компетентность) и
ставит пометку в шкале в соответствии с
квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и
трудоемкий метод, но доступный и понятный
работникам
|
|
Метод шкалы
наблюдения
за поведением
|
Аналогичен предыдущему, но вместо определения
поведения работника в решающей ситуации текущего
времени оценщик фиксирует на шкале количество
случаев, когда работник вел себя тем или иным
специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и
требует материальных затрат
|
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.
ЛЕКЦИЯ №8 Основные критерии оценки муниципальных служащих
1.Основные критерии оценки муниципальных служащих
2. Система критериев оценки муниципальных служащих:
3.Основные требования к характеристике аттестуемого муниципального служащего:
1.Основные критерии оценки муниципальных служащих
1. Образование
2. Стаж работы по специальности
3. Профессиональная компетентность
4. Творческая активность
5. Объём качества и оперативность выполнение должностных обязанностей или поручаемых работ
6. Психологическая совместимость в коллективе
7. Трудовая дисциплина
8. Сложность и трудоёмкость выполняемых работ
9. Общественная активность
10. Личные качества оказывающие косвенные влияние на продуктивность работы муниципального служащего
11. Производственная этика
12. Стиль общения
Оценка результатов деятельности муниц.сл. служит целям:
- Административная – повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, переподготовку и повышение квалификации
- Информационная – (информирование об уровне работы)
- Мотивационная (побуждение)
Требования к оценке:
- Объективность
- Надежность
- Достоверность – оценка реального владения навыками
- Возможность прогноза (каким видом деятельности и на каком уровне может заниматься мун.служ-й)
- Комплексность
- Процесс оценивания и критерии оценки должны быть известны всем работникам
- Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему работы с кадрами в структурном подразделении
Проф. компетентность
- уровень образования
- опыт работы по специальности
- Развитие общих и специальных знаний в системе повышения квалификации
- Стаж работы в мэрии города
- Периодичность повышения квалификации (1 раз в 5 лет
2.Система критериев оценки муниципальных служащих:
- Оценка деловых качеств:
Проф. Компетентность, способность четко орг-ть и планировать свой труд, ответственность за выполняемую работу, самостоятельность, способность решать вопросы, работоспособность, способность поддерживать контакты с людьми
- Оценка трудового вклада
Количество выполненных плановых и внеплановых работ, их качество, и соблюдение сроков
Информация о результате проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности.
|
Дата аттестации
|
Должно быть аттесовано
|
Прошли аттестацию
|
ФИО аттестованого
|
Замещ. должность
|
Оценка деятельности работника
|
Рекомендации аттестационной комиссии
|
|
|
|
|
|
|
Соотв.дол-ти
|
|
Не соответствует
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3.Основные требования к характеристике аттестуемого муниципального служащего:
1) После прочтения хар-ки необходимо что бы возникло ощущение знакомства с аттестуемым
2)Характеристика должна провоцировать конкретные управленческие решения
3) характер-ка должна содержать объяснение возможного поведения аттестуемого, как положит. Так и отриц.
4)Написанное должно «врезаться в память» убедить даже тех , которые имеют другую характеристику на аттестуемого
5) в хар-ке должны быть показаны сильные и слабые стороны, их взаимозависимость.
Рекомендации по составлению характеристики муниципального служащего.
Руководитель отдела:
- Умение выполнять организационные административные работы преимущественного творческого характера,
- определять политику и стратегию деятельности
- организовать разработку, перспективных планов развития по различным направлениям управленческой деятельностью
- планировать, осуществлять, координацию работы и контроль деятельности подразделения,
- организовывать его эффективное взаимодействие с другими подразделениями
- применять современные методы управления, обеспечивать руководство разработкой сложных программ исследований методик, планов, инструкции
- делать анализ управленческих решений и обосновывать, умение выполнять аналитическую работу, осуществлять анализ положения дел
- разрабатывать задания, программы, методы и методики подготовки и реализации управленческих решений, проектировать решения,
Главный специалист:
- умение выполнять аналитическую работу, осущ-ть анализ дел
- давать оценку целесообразности эффективности управленческих решений, руководить разработкой нормативных материалов
- проектировать решения
- руководить разработкой нормативных материалов
- Разрабатывать задания, программы, методы и методики подготовки и реализации управленческих решений
Ведущий специалист:
- умение выполнять особо сложные работы на основе самостоятельно разработанной методики
- отвечать за выполнение работ
- осущ-ть руководство специалистами
Специалист 1 категории:
- Умение выполнять работу средней сложности в пределах узкоспециализированной сферы деятельности под оперативным контролем руководителя
ЛЕКЦИЯ №9 Эффективность обучения государственных служащих в РФ и за рубежом
1.Группы показателей при оценке эффективности стажировки
1.Группы показателей при оценке эффективности стажировки возможны следующие группы показателей
при оценке эффективности стажировки возможны следующие группы показателей:
- % пок-ли
- Количественные пок-ли
- Рейтинговые пок-ли
- Экономические пок-ли
Группы критериев эффективности
Критерий - Признак, на основании которого производится оценка, определение, классификация чего нибудь, мерило суждения, оценки.
Виды критериев для оценки эффективности стажировок:
- Пригодность – достигнутый пок-ль сравнивается с требуемым значением. Выражает факт соответствия эталонного состояния системы реально выполненному
- Превосходство –сравниваются два показателя и выбир. Лучш. Из них
- Оптимальность – наилучший показатель выбирается из нескольких возможных
2 и 3 критерии применяются в системе гос.сл. при проведении конкурсов определения лучших структур.
- Адаптивность – когда комплекс условий оценки не фиксируется и предполагает возможность оперативного реагирования на изменение обстоятельств.
Лекция №10
Правонарушения и ответственность в системе государственного и муниципального управления
1.Раскройте сущность правонарушения.
2.Виды ответственности
3.Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления"
В сфере государственного и муниципального управления осуществляется множество различных действий. Среди них могут быть поступки, вызывающие осуждение окружающих. Грубое обращение государственного или муниципального должностного лица, служащего р пришедшими к нему на прием гражданами, порочащее поведение в общественном месте (например, появление в нетрезвом виде), невыполненные обещания и т.д.
Рядовой гражданин тоже совершает нехорошие поступки, затрагивающие сферу государственного или муниципального управления (грубит милиционеру, который делает ему справедливое замечание, бросает бытовые отходы во дворе и т.д.).
Такие поступки влекут за собой отрицательную оценку поведения служащего или гражданина со стороны населения, — форму моральной ответственности. В данной главе речь идет о другом — о противоправных действиях (бездействии) — преступлениях, проступках, причинении имущественного и иного вреда, т.е. о правонарушениях.
Правонарушение включает в себя действие или бездействие, обязательное наступление вредных последствий и в большинстве случаев вину субъекта, причинившего вред (умышленную вину или по неосторожности в форме небрежности или легкомыслия).
Бывают и просто упущения по службе (например, государственный или муниципальный служащий не выполнил вовремя задание начальника) или нарушение гражданином правил по незнанию (например, лов рыбы во время нереста, что было запрещено постановлением государственного или муниципального органа). Такие поступки могут влечь за собой различные формы ответственности.
Неправомерные поступки могут исходить от разных управляющих; субъектов, органов государства и местного самоуправления, служащих (должностных лиц), действующих по службе и несущих за свои действия ответственность. Примерами могут быть конфискация собственности служащим государственной таможни или постановление мэра, запрещающее забастовки на всех муниципальных предприятиях на три месяца.
Противоправные действия в сфере государственного и муниципального управления совершают также организации и лица, не обладающие полномочиями в этой сфере (например, коммерческая организация нарушает правила лицензирования или гражданин незаконно носит чужие ордена и медали).
Важно различать правонарушения со стороны государственных и муниципальных органов и должностных лиц, когда они действовали как представители власти, осуществляя государственное или муниципальное управление (например, Правительство РФ приняло постановление, противоречащее закону, а мэр города получил взятку) и, с другой стороны, когда они действовали как частные, юридические и физические лица, в личном вкачестве, в гражданско-правовых отношениях (например, государственный орган не оплачивает счета за потребляемую электроэнергию, министр учинил драку на площади, причинив тяжкое телесное повреждение гражданину, а мэр города, нарушив правила движения, помял чужую автомашину).
2.Виды ответственности
Ответственность будет разной: общеправовой, как гражданина, и специальной правовой, как должностных лиц или государственного муниципального органа.
Правонарушения в сфере государственного и муниципального управления неодинаковы по своей тяжести.
Преступления, т.е. деяния, имеющие высокую степень общественной опасности, влекут за собой уголовную ответственность, административные проступки (например, нарушение правил дорожного движения, мелкое хулиганство) наказываются различными видами административных взысканий (вплоть до административного ареста до 15 суток), нарушения по службе влекут за собой дисциплинарную ответственность (выговор в приказе и др.), причинение вреда по гражданскому праву — материальную ответственность или ответственность в основном морального характера (публикация в газете опровержения, сообщения о недостоверности ранее опубликованных сведений).
Президент РФ, главы субъектов РФ и муниципальных образований, коллегиальные органы исполнительной власти, министры, депутаты представительных органов за свои действия по службе и вне ее могут нести политическую ответственность (импичмент Президенту, отставка министров, лишение депутатского мандата).
3.Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления"
Глава 30 "Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления" включена в разд. X "Преступления против государственной власти" УК РФ. Содержащиеся в этой главе статьи предусматривают уголовную ответственность за так называемые должностные преступления или связанные с ними деяния. Они отличаются прежде всего своеобразием объекта преступного посягательства и спецификой его субъекта.
Объектом должностных преступлений является предусмотренная соответствующими правовыми актами деятельность государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений, Вооруженных Сил Российской Федерации и воинских формирований РФ. Эта деятельность основывается на общественных отношениях, определяющих цели, задачи, содержание государственной и муниципальной службы. Эти общественные (правовые) отношения предполагают законное, справедливое, эффективное осуществление государственной (муниципальной) службы. Ее представители должны действовать в соответствии с интересами личности, общества, государства. Именно существенное нарушение этих интересов определяет общественную опасность рассматриваемых преступлений.
Непосредственным объектом должностного преступления являются права и законные интересы граждан или организаций либо охраняемые законом интересы общества или государства.
Отличительная черта этих преступлений заключается в том, что, посягая на нормальное функционирование указанных органов и учреждений, это преступление подрывает не только их авторитет в обществе, но и уверенность граждан в защищенности их прав и законных интересов.
Объективная сторона рассматриваемых преступлений связана с использованием должностным лицом предоставленных ему полномочий вопреки интересам службы. Ряд статей рассматриваемой главы прямо предусматривают последствия в виде существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства (ст. 285-287, 293 УК РФ). Другие составы преступлений, предусмотренные рассматриваемой главой УК РФ в неявном виде, также исходят из наличия последствий в виде существенного вреда, например ст. 289 "Незаконное участие в предпринимательской деятельности" указывает на последствия в виде предоставления незаконных льгот, преимуществ, покровительства и т.д.; ст. 292 "Служебный подлог" указывает на внесение в документ заведомо ложных сведений или иное искажение их действительного содержания. Таким образом, объективная сторона должностных преступлений предполагает наличие таких обязательных признаков, как совершение указанных в диспозиции соответствующих статей деяний вопреки интересам службы, т.е. находящихся в противоречии не только с задачами, но и с теми полномочиями, выполнение которых непосредственно возложено на должностное лицо; наступление определенных последствий преступления и наличие причинной связи между незаконными действиями (бездействием) должностного лица и наступившими последствиями.
Глава 30 УК РФ характеризуется в целом материальным содержанием ее составов. В то же время в каждом конкретном случае предполагается установить, какие именно права и обязанности государственного (муниципального) служащего использованы вопреки интересам службы, каким актом и в каком порядке служащий ими наделен.
Способы и формы совершения того или иного должностного преступления могут быть различными, но объединяет их то, что они находятся в противоречии с интересами службы.
Субъективная сторона рассматриваемых деяний характеризуется наличием умысла (прямого или косвенного) либо наличием двух форм вины: умышленной применительно к деянию и неосторожной применительно к преступным последствиям.
Субъектом преступлений, предусмотренных гл. 30 УК РФ, могут быть: а) должностные лица, а в предусмотренных законом случаях - иные государственные служащие; б) должностные лица, в предусмотренных законом случаях - иные служащие органов местного самоуправления; в) лица, не входящие в этот перечень, если соответствующий состав предусматривает их ответственность наряду с ответственностью государственных или муниципальных должностных лиц (речь идет, в частности, о ст. 290, 291 УК РФ).
Данная характеристика субъектов преступлений, предусмотренных гл. 30 УК РФ, требует некоторых пояснений, вытекающих из Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации", а также примечаний к ст. 201, 285, 318 УК РФ.
Основным специальным субъектом преступлений, предусмотренных гл. 30 УК РФ, является должностное лицо. Не случайно рассматриваемые деяния называют должностными преступлениями. Должностное лицо - это государственный или муниципальный служащий, который постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляет функции представителя власти либо организационно-распорядительные, административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, а также в войсках и иных воинских формированиях (независимо от ведомственной подчиненности) Российской Федерации.
Таким образом, понятие должностного лица - более узкое, нежели понятие государственного или муниципального служащего (служащего государственного или муниципального аппарата). Государственный служащий - это гражданин, исполняющий возложенные на него обязанности за вознаграждение, выплачиваемое за счет средств бюджета Российской Федерации или ее субъекта. Соответственно муниципальный служащий - это лицо, выполняющее возложенные на него обязанности за вознаграждение из средств бюджета органа местного самоуправления.
Любое должностное лицо является государственным или муниципальным служащим, но не любой такой служащий может рассматриваться как должностное лицо. Служащие, не являющиеся должностными лицами, несут ответственность за преступления, предусмотренные гл. 30 УК РФ, только в случае прямого указания на это в соответствующих составах, например ст. 288, 292. Должностные же лица могут нести ответственность по любой статье рассматриваемой главы. Конечно, "просто" служащие могут являться соучастниками (пособниками), но исполнителями преступлений, предусмотренных ст. 285-287, 289, 290, 293 УК РФ, могут быть только должностные лица.
Представитель власти - это лицо, наделенное распорядительными функциями в отношении физических и юридических лиц независимо от их служебной подчиненности. Например, работник милиции вправе предложить любому нарушителю прекратить противоправные действия, а в случае отказа применить предусмотренные законом меры. Представителями власти являются, в частности, депутаты Федерального Собрания, представительных органов субъектов Федерации, члены Правительства, судьи, прокуроры, следователи, судебные исполнители, оперативные работники правоохранительных органов, инспекторы контролирующих органов и т.д.
Управленческие функции как признак должностного лица связаны с руководством деятельностью государственного (муниципального) органа, учреждения, воинской части или учреждения подразделений и служб и т.д. Управленческими являются и функции по распоряжению государственным (муниципальным) имуществом. Речь идет о руководителях хозяйственных и финансовых подразделений, служб, выделенных органов и учреждений, о которых только что говорилось.
Должностными лицами и иными служащими, несущими ответственность за преступления, предусмотренные гл. 30 УК РФ, являются только служащие государственных (муниципальных) органов, учреждений, а также войск и воинских формирований. Лица же работающие в коммерческих и некоммерческих хозяйствующих организациях и предприятиях, в том числе государственной, муниципальной или смешанной форм собственности, несут в аналогичных случаях ответственность по статьям гл. 23 УК РФ.
В статьях 285-287 и 290 УК РФ применительно к должностным лицам выделяется в свою очередь более узкое понятие "лица, занимающие государственные должности Российской Федерации, а также главы органов местного самоуправления". К лицам, занимающим государственные должности в смысле гл. 30 УК РФ, относятся президент страны, председатели палат Федерального Собрания РФ, председатель Правительства, его заместители и министры, должностные лица различных рангов на уровне субъектов Федерации и т.д. Их перечень включен в ст. 1 Федерального закона "Об основах государственной службы в Российской Федерации" и выделен в категорию "А".
PAGE 4
Основные понятия государственной и муниципальной службы