Особенности работы с кадровым резервом в ИФНС России

PAGE \* MERGEFORMAT1

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Кадровый резерв в государственной гражданской службе

1.1. Понятие «кадровый резерв»

1.2. Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва

1.3. Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе

Глава 2. Особенности работы с кадровым резервом в ИФНС России

2.1. Характеристика управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва

2.2. Формирование кадрового резерва в ИФНС России по Республике Тыва

2.3. Рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приложения

Введение

Кадровый резерв является одной из важнейших подсистем системы управления персоналом любой организации. С кадровым резервом связано не только стабильное функционирование организации в настоящем, но и обеспечение возможности развития организации в условиях быстро меняющейся среды.

Актуальность темы исследования характеризуется научной и практической значимостью рассматриваемого вопроса поскольку в современных условиях государственная кадровая политика, кадровый резерв как одна из технологий кадровой политики, превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент реформирования и развития системы государственной службы, в решающий фактор повышения эффективности государственного управления.

Объектом настоящей дипломной работы является формирование кадрового резерва и работа с ним в ИФНС России на примере Республики Тыва.

Предметом исследования выступает порядок формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе.

Цель и основная задача дипломной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющиеся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в ИФНС России на примере Республики Тыва. Выработать рекомендации по расширению и улучшению формирования кадрового резерва нового поколения в государственной гражданской службе России.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие «кадрового резерва» и изучить существующие в литературе определения данного понятия;

- определить принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва;

- описать работу по формированию кадрового резерва в государственной гражданской службе;

- проанализировать систему управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва,

- дать рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС Росси по Республике Тыва.

В первой главе актуализируется проблема формирования кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существования в системе государственной гражданской службы. Во второй главе кадровый резерв рассматривается более конкретно, с помощью определения ее места и роли в кадровой политике государства и как кадровой технологии в системе государственной гражданской службы на примере ИФНС России и Республики Тыва.

Нормативную базу данной работы составили:

- Федеральные законы Российской Федерации: «О системе государственной гражданской службе» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе в Российской Федерации от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ;

- Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

- подзаконные нормативные акты: Приказ ФНС России от 05.12.2011 г. № ММВ-7-4/908@ «Об утверждении примерных должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России».

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной гражданской службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Итак, чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Глава 1. Кадровый резерв в государственной гражданской службе

В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции – развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существование ее в системе государственной гражданской службы.

1.1. Понятие «кадровый резерв»

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым – в организациях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.

На сегодняшний день в науке не существует устоявшейся трактовки данного феномена. В таблице 1 представление термина «Кадровый резерв» е современных теоретиков и практиков в сфере управления персоналом.

Таблица 1. Определение «кадровый резерв»

№ п/п	Авторы	Определение «кадровый резерв»
	В. А. Дятлов, В. В. Травин	Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку1.
	А. И. Турчинов	Кадровый резерв – это специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей2.
	А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев	Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации3.
	В. Р. Веснин	Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям4.
	М. А. Коргова	Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку5.

А. Я. Кибанов и В. Н. Федосеев считают, что кадровый резерв бывает двух видов:

1. резерв на выдвижение - это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения;
2. резерв руководителей - это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей.

Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегии развития6.

А. Е. Лукьяненко, В. И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам:

1. По виду деятельности:

а) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, при разработке новых технологий, новых товаров и услуг). Данные работники могут выбрать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую;

б) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.

2. По времени назначения:

а) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

б) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2-3 года.

3. По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:

а) потенциальный резерв - руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Это - контингент перспективных работников организации;

б) предварительный резерв - более узкая по составу прослойка из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;

в) окончательный резерв, включающий только тех работников, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности7.

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова оперируют термином «резерв работников на выдвижение», понимая под ним специально подготовленных работников, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности8.

Ю. Е. Мелихов и П. А. Малуев исследуют кадровый резерв в двух основных аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация сотрудничает как с потенциальными работниками, поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

С точки зрения означенных авторов, внутриорганизационный резерв бывает двух видов:

1) резерв на выдвижение - это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;

2) резерв руководителя - это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера9.

Можно предположить, что указанный двухаспектный подход к кадровому резерву, безусловно, заслуживает внимания. Тем не менее нужно отметить неоднозначность понятия «внеорганизационный резерв». Под этим понимается некоторая целевая группа определенного сегмента рынка труда, на которую направлены маркетинговые усилия организации для привлечения представителей группы на определенные позиции внутри компании. С нашей точки зрения, не совсем правомочно называть эту группу работников «резервом», так как они непосредственно не входят в организацию и не могут быть объектом кадрового менеджмента, скорее, как мы указывали выше, они будут являться целевой группой для маркетинга персонала. Возможно, с течением времени, по мере стирания организационных границ, точка зрения Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуева будет более соответствовать действительности, однако в рамках устоявшихся подходов к определению предметной области кадрового менеджмента она представляется не совсем верной.

Во всех указанных подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, вычленяемое субъектом кадрового менеджмента в целях удобства анализа и управления, внутри которого не происходит взаимодействий между его элементами. По сути, резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Поэтому сам резерв как целое не в состоянии выступать как структурная единица, имеющая свои цели и задачи внутри организации. Ввиду того, что кадровый резерв относительно разобщен, управление им как целым затруднено, так как для эффективного воздействия на него необходимы точечные акции, направленные на каждого отдельного резервиста, что приводит к росту транзакционных издержек.

Проведенное теоретическое исследование позволило сформулировать принципиально иной подход к определению кадрового резерва, позволяющий предопределить механизмы управления резервом, которые приведут к сокращению транзакционных издержек и частично освободят кадровую службу для решения иных задач, стоящих перед нею. Предложенный подход заключается в том, чтобы в рамках организации кадровый резерв стал полноценной социальной группой, которая, по Р. Мертону, должна обладать тремя основными чертами: взаимодействие, членство, единство10. С нашей точки зрения, кадровый резерв - это социальная группа, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд.

Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:

1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;

2) относительно высокой степенью сплоченности;

3) отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;

4) вхождением в организацию как более широкую социальную общность в качестве своеобразного структурного образования.

При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет гомогенной по тем или иным признакам, что упростит управление ею. Если в рамках существовавших ранее подходов кадровая служба составляла индивидуальный план развития для каждого резервиста, отдельно обучала его и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию резервистов можно централизовать и удешевить.

То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава руководителей11. Авторский подход к определению резерва преследует цель облегчить управление им через более адекватную идентификацию объекта управления. Сам же институт резерва имеет ряд важных конструктивных социальных функций:

- обеспечение непрерывности управляемости и функционирования организации;

- обеспечение сохранения, накопления и приращения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;

- обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;

- укрепление механизма востребованности талантливых руководителей12.

В современных исследованиях до конца не осмыслено и понятие «управление кадровым резервом». Здесь важно не путать понятия «управление резервом» и «карьерный менеджмент». Последний охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, в то время как управление кадровым резервом - систему выявления, отбора и обучения сотрудников, имеющих потенциал для продвижения и стремящихся к этому13.

Предложенный подход, основанный на превращении резерва в социальную общность, обладающую всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. Под управлением кадровым резервом в данной работе понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадрового менеджмента на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и их самих.

Использование кадрового резерва для замещения ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, нежели приглашение людей извне, так как уже работающие сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той мере, в которой она необходима новичкам. Разумеется, неверно было бы говорить, что при использовании кадрового резерва для замещения ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию14. Правильнее трактовать это так: проблемы привыкания к новой должности будут менее острыми, если вакантную должность займет человек, уже работающий в организации, а не пришедший со стороны. К числу преимуществ использования внутренних источников резерва мы относим следующие:

1. Сокращение периода адаптации. Действующие работники, особенно в сравнительно небольшой организации, осведомлены о ней самой и о том, как она функционирует. Они знают, на каких условиях работает система компенсаций, какие цели и задачи стоят перед организацией, каковы особенности корпоративной культуры.

2. Увеличение вероятности успеха при назначении. Организация, в которой идет эффективный процесс оценки персонала, выбирая кандидата из числа своих сотрудников, имеет гораздо более полную информацию, чем, когда берет персонал со стороны. В условиях существования системы кадрового менеджмента, на основе экстраполяции предыдущего и сегодняшнего поведения индивида можно предсказать его будущее поведение и возможность достижения успеха. Стоит заметить, что это зависит от того, насколько полной и своевременной является информация по оценке работников, используемая на момент отбора кандидатов из резерва, и насколько она отражает сходство между нынешними и будущими обязанностями. Поэтому основным принципом кадровой политики в этом отношении должен стать принцип вознаграждения за эффективность и продвижения на основе способностей15.

3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замещение ключевой должности из кадрового резерва дешевле, нежели поиск достойного кандидата за пределами организации, что в особенности справедливо, когда речь идет об управленческих должностях, поиск и отбор которых стоит дорого. Эти затраты включают в себя, помимо рекрутинга, и расходы, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Следует также учитывать психологические преимущества, которые компания могла бы получить, если бы вакансия была заполнена из кадрового резерва. Иными словами, организация в состоянии существенным образом снизить текучесть кадров, если будет продвигать по карьерной лестнице действующих сотрудников.

Существование кадрового резерва в организации уже само по себе предъявляет высокие требования к процессам отбора и оценки персонала и всей системе управления персоналом. У сотрудников компании не должно быть сомнений в справедливости принимаемых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении кого-либо по службе, должны приниматься всеми работниками, поскольку люди, считающие, что с ними поступили несправедливо, когда была возможность повышения в должности, могут создать существенные проблемы для организации. Вместе с тем не следует вселять в людей надежды на карьерное продвижение, если это невозможно по объективным причинам. Также необходимо вместе с работниками реалистично планировать, какие именно возможности будут им доступны и как можно подготовиться, чтобы ими воспользоваться.

С нашей точки зрения, эффективное управление кадровым резервом теснейшим образом взаимосвязано с процессами внутриорганизационного развития персонала. Эта корреляция во многом обусловлена той ролью, которую играет кадровый резерв в компании, а также технологиями управления резервом, опирающимися на новый подход, предложенный нами.

По нашему мнению, эффективное управление кадровым резервом должно носить проектный характер. Иными словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направлены специализированные процедуры, позволяющие, с точки зрения субъектов управления резервом, подготовить работников к замещению ключевых должностей. Скорее, наоборот, они должны быть задействованы в рамках проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и наращивая компетенции. Именно использование резерва для нужд организации как внутреннего консалтингового подразделения способно катализировать процессы внутриорганизационного развития, что окажет влияние на состояние компетенций не только резервистов, но и всего персонала в целом.

Эффективное управление кадровым резервом позволит ускорить процессы внутриорганизационного развития за счет:

1) обеспечения распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «ретрансляторами» идей, почерпнутых ими во время работы над консалтинговыми проектами;

2) распространения новых высоких стандартов выполнения должностных обязанностей, которое будут осуществлять члены резерва после работы с «элитой» организации;

3) образования устойчивых команд из резервистов, где налажены взаимодействия и распределены роли, что с течением времени позволит сформировать несколько дееспособных команд руководителей топ-уровня;

4) налаживания взаимодействия между разными поколениями управленцев, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомясь с решениями резервистов-консультантов, получают скомпилированные версии всех новшеств в отрасли и технологиях управления. также следует заметить, что развитие взаимодействий между различными поколениями управленцев в целом повышает устойчивость всей системы управления.

Таким образом, существующая в науке амбивалентность в трактовке понятий «кадровый резерв организации», «управление кадровым резервом» затрудняет практику работы по формированию и развитию кадрового резерва в современной организации. Предложенные нами подходы к трактовке данных терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.

1.2. Государственная гражданская служба

Обретение управленческим трудом профессионального характера и особая его ответственность заставляли обращать на себя внимание руководителей государства практически во все периоды истории. Главный смысл этих обращений состоял в том, чтобы найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразия сфер общества, в том числе и государственного управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления16.

Согласно действующему законодательству государственная гражданская служба (далее – государственная служба) – это вид государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Её задача – обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Опираясь на отечественный опыт государственной службы, анализируя её организацию, характер, содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свою специфику по отношению к другим разновидностям профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в её нормативно-правовом характере, управленческо-коммуникативном и публичном характере.

Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека глубоких знаний, умений, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функциями, задачами, направлениями деятельности государственной службы.

В связи с тем, что государственная служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков, одним из важнейших принципов построения и функционирования государственной гражданской службы является принцип профессионализма и компетентности. Данный принцип закреплён в Федеральном законе от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При рассмотрении государственной гражданской службы как профессиональной деятельности в общем плане можно утверждать, что это специалист, овладевший высоким уровнем профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в процессе труда, вносящий свой индивидуальный вклад в профессию, нашедший своё индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

B. Г. Игнатов считает, что в основе профессиональной ориентации гражданского служащего должны лежать интересы службы, здоровое стремление к успеху служебной деятельности, желание сделать карьеру. При этом немаловажным качеством профессионала является способность к принятию решений с элементами разумного риска и умение брать ответственность на себя17.

А. А. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т. е. таких качеств личности, которые влияют на результативность деятельности. Настоящий профессионал, имеющий высокие эталоны качества профессиональной деятельности и отношений, формирует жёсткую систему нормативной регуляции, побуждающей его постоянно придерживаться этих эталонов и стандартов. Данные нормы выступают как нравственный регулятор поведения и отношений18.

С точки зрения Е. В. Охотского профессионализм государственного служащего – это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности. Именно в профессионализме все качества работника: специально-деловые, личностные, нравственные19.

Аксиомой государственного строительства во все времена являлось формирование профессионального чиновничества, соответствующего задачам государства, его целям, политическому устройству и функциям.

В России сегодня речь идёт о государственной службе, как о качественно новом общественном явлении. Процессы гуманизации, модернизации российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение конкурентоспособности страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образованности, общей культуры, гражданской ответственности государственных гражданских служащих.

1.3. Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе

Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной гражданской службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных гражданских служащих молодым специалистам стала одним из ключевых положений Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной гражданской службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»20. По состоянию на 2009 год резерв управленческих кадров сформирован во всех регионах России, численность резервов составила 27,5 тыс. человек21. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям. При этом недостаточно внимания уделяется правовому обеспечению формирования и использования кадрового резерва на государственной гражданской службе.

Под кадровым резервом государственной гражданской службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

В связи с тем, что вопросы кадрового резерва государственной гражданской службы регулируются полностью на федеральном уровне, представляет интерес те вопросы, которые подлежать нормативному регулированию. Анализ правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва государственных гражданских служащих, которые подлежат нормативно-правовому регулированию:

1. понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва;
2. определение перечня должностей, для которых формируется кадровый резерв;
3. определение перечня лиц, которые могут претендовать на попадание в кадровый резерв,
4. установление требований к указанным лицам;
5. определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, и основания исключения из него;
6. периодичность формирования кадрового резерва;
7. назначение отдела (подразделения), выполняющих организационную, координирующую, методическую и контрольную функции;
8. этапы формирования кадрового резерва;
9. организация работы с кадровым резервом, которая включает в том числе теоретическую и практическую подготовку лиц, включенных в резерв; финансовое обеспечение формирования кадрового резерва;
10. установление правового статуса комиссии по формированию резерва и ряд иных вопросов.

Из анализа нормативно-правовых актов, можно сделать вывод, что кадровый резерв – это один из способов пополнения кадров квалифицированными специалистами государственной гражданской службы с целью повышения уровня подбора и расстановки кадров, способных решать задачи, возложенные на государственных служащих. Анализ определения «кадровый резерв» позволяет сделать вывод, что оно, как правило, определяется как группа (список) лиц. В то же время, можно встретить определение кадрового резерва через процесс, т.е. как один из способов пополнения кадров.

Можно предложить следующее определение кадрового резерва государственной гражданской службы – это список граждан Российской Федерации, сформированный в установленном порядке для замещения должностей государственной гражданской службы, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на должности государственной гражданской службы. В то же время, следует отметить, что в связи с тем, что регулирование вопросов кадрового резерва осуществляется исключительно на федеральном уровне.

Цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва определяются федеральными правовыми актами.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях:

1. совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей государственной гражданской службы в органах государственного управления;
2. своевременного удовлетворения потребности в кадрах;
3. повышения уровня мотивации государственных гражданских служащих к профессиональному росту;
4. сокращения периода адаптации служащих при поступлении на должность.

Основные этапы формирования кадрового резерва на государственной службе включают:

1. Определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве; поиск кандидатов в кадровый резерв
2. Конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв
3. Организацию подготовки резерва
4. Оценку подготовленности кадрового резерва и назначение лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста
5. Исключение из состава резерва при невыполнении необходимых требований, обеспечение адаптации работника к новой должности и другие22.

В целях организации качественной подготовки, оценки полученных знаний и навыков, а также соответствующего контроля над каждым резервистом решением Комиссии закрепляется руководитель подготовки. Экспертные рабочие группы совместно с руководителем подготовки разрабатывают план индивидуальной подготовки кандидата, утверждаемый Комиссией. Индивидуальный план подготовки кандидата предусматривает следующие разделы: обучение, получение развивающего опыта, оценка прогресса участников резерва. Качество выполнения отдельных поручений и исполнения обязанностей оцениваются руководителями подготовки с отметкой в плане индивидуальной подготовки кандидата.

Обучение – комплекс мероприятий, включающий в себя целевые образовательные программы, сформированные с учетом текущего уровня подготовки участников резерва и сфокусированные на приобретении участниками резерва знаний и навыков, необходимых для занятия ими целевых должностей в системе государственного управления и реального сектора экономики.

Развивающий опыт предполагает практическую работу участников кадрового резерва в системе государственного управления, позволяющую получить актуальные знания и навыки, требуемые для эффективного выполнения обязанностей на целевых должностях. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью системы подготовки и переподготовки кадров. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, предусматривает конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в кадровый резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организационных навыков руководства, а именно: обучение основам, современным методам и приемам деятельности в области управления, экономики и законодательства; решение отдельных вопросов по профилю должности государственной гражданской службы; исполнение обязанностей по должности государственной гражданской службы, на которой состоит в кадровом резерве; участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний и получения практических навыков в соответствии со специализацией должности государственной гражданской службы, на которую состоит в кадровом резерве.

Таким образом, нормативно-правовые акты в обязательном порядке должны содержать положения, устанавливающие порядок определения эффективного использования кадрового резерва государственной гражданской службы.

2.1 Характеристика управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва

Управление персоналом на государственной гражданской службе базируется на основных понятиях теории управления персоналом.

Вначале XX в. французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: «Управлять — это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать — строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться — приводить в действие персонал предприятия; согласовывать — связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать — наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям»23.

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

• между подразделениями (горизонтальные);

• между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные).

Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.

Таким образом, основной задачей функции управления персоналом является организация управления трудом. Она выражается в формировании структуры организации и обеспечения ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем и материалами, трудовыми ресурсами. Государство как хозяйствующий субъект для организации своей деятельности тоже предусматривает управление персоналом в лице государственных гражданских служащий различных государственных органов.

Для реализации своей деятельности в сфере управления персоналом государство осуществляет кадровую политику в государственной гражданской службе, в том числе и в федеральной налоговой инспекции. Кадровая политика государства применяет кадровые технологии в области управления персоналом. В постсоветском периоде сфера управления персоналом в государственной гражданской службе требовала существенных изменений путем преобразования и реформирования.

Одним из направлений реформы государственной гражданской службы на сегодняшний день является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Их элементы юридически закреплены в ФЗ № 58-ФЗ и № 79-ФЗ. Кадровый резерв в законах представлен в качестве одной из таких современных кадровых технологий. Данная кадровая технология реализуется с помощью кадровой работы.

Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики, отсутствует в действующей нормативно-правовой базе. По мнению Черепанова В. В., кадровая работа — это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц государственной гражданской службы, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе — прерогатива его кадровой службы24.

Впервые содержание кадровой работы и компетенцию кадровой службы государственного органа определил Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ. В статье 28 этот закон определил четыре основные функции (задачи) кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;

• оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;

• консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

• анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня — от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции.

Отдельных положений по работе с персоналом и формированием кадрового резерва в Инспекции федеральной налоговой службы России по Республике Тыва не предусмотрено. Данная служба руководствуется в работе по управлению персоналом федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства России.

Так, согласно постановлению Правительства РФ от 30.09.2004 г. № 506 «Об утверждении Положения о Федеральной налоговой службе» Руководитель Федеральной налоговой службы: утверждает численность и фонд оплаты труда работников территориальных органов налоговой службы, в пределах установленных Правительством Российской Федерации фонда оплаты труда и численности работников, а также смету расходов на их содержание в пределах, утвержденных на соответствующий период ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете.

Следовательно, структура, численность ИФНС России по Республике Тыва формируется и утверждается руководителем налоговой службы субъекта по согласованию с руководителем налоговой службы РФ. Так, структура ИФНС Росси по Республике Тыва выглядит следующим образом:

1. Управление инспекции ФНС России по Республике Тыва:

• Отдел общего обеспечения;

• Правовой отдел;

• Отдел регистрации и учета налогоплательщиков;

• Отдел информатизации;

• Отдел выездных проверок;

• Отдел камеральных проверок;

• Отдел учета и анализа;

• Младший обслуживающий персонал;

2. Межрайонная инспекция ФНС России № 1 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Кызыла и Чеди-Хольского района):

• Отдел работы с налогоплательщиками;

• Отдел общего обеспечения;

• Правовой отдел;

• Отдел информатизации;

• Аналитический отдел;

• Отдел регистрации и учета налогоплательщиков;

• Отдел камеральных проверок № 1;

• Отдел камеральных проверок № 2;

• Отдел выездных проверок № 1;

• Отдел выездных проверок № 2;

• Отдел урегулирования задолженности и обеспечения процедур банкротства.

3. Межрайонная инспекция ФНС России № 2 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков Каа-Хемского, Кызылского, Пий-Хемского, Тере-Хольского, Тоджинского районов):

• Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

• Отдел общего обеспечения;

• Правовой отдел;

• Отдел информатизации;

• Аналитический отдел;

• Отдел камеральных проверок;

• Отдел выездных проверок.

4. Межрайонная инспекция ФНС России № 3 по Республике Тыва (испекция обслуживает налогоплательщиков Тандинского, Тес-Хемского, Улуг-Хемского, Чаа-Хольского, Эрзинского районов):

• Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

• Отдел общего обеспечения;

• Отдел информатизации;

• Аналитический отдел;

• Отдел камеральных проверок;

• Отдел выездных проверок.

5. Межрайонная инспекция ФНС России № 4 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Ак-Довурака, Бай-Тайгинского, Барун-Хемчикского, Дзун-Хемчикского, Монгун-Тайгинского, Овюрского, Сут-Хольского районов):

• Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

• Отдел общего обеспечения;

• Правовой отдел;

• Аналитический отдел;

• Отдел информатизации;

• Отдел камеральных проверок;

• Отдел выездных проверок.

Согласно штатному расписанию в численность государственных гражданских служащих ИФНС Росси по Республике Тыва входит 364 единицы в следующем составе:

• Руководитель ИФНС Росси по Республике Тыва – 1 единица;

• Заместители руководителя – 3 единицы;

• Отдел общего обеспечения – 15 единиц;

• Правовой отдел – 15 единиц;

• Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками – 40 единиц;

• Отдел информатизации – 30 единиц;

• Отдел выездных проверок – 80 единиц;

• Отдел камеральных проверок – 67 единиц;

• Отдел учета и анализа – 63 единицы;

• Младший обслуживающий персонал – 50 единиц.

Такой порядок структуры Управления ФНС России по Республике и ее межрайонных подразделений по Республике Тыва говорит о том, что на сегодняшний день отдельного отдела по работе с персоналом в управлении и подразделениях ФНС России по республике не имеется. Функции по управлению персоналом возложены на одного специалиста отдела общего обеспечения. Это обусловлено тем, что в 2011 г. государство сформировало новую Концепцию кадровой политики ФНС. Данная Концепция была утверждена Приказом ФНС России от 11.07.2011 г. № ММВ-7-4/436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы», согласно которой была организована работа по сокращению предельной численности ФНС России в рамках реализации мероприятий, установленных Указом Президента Российской Федерации от 31.12.2010 № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов».

Отдел общего обеспечения является структурным подразделением ИФНС России по Республике Тыва. Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым и Бюджетным кодексами Российской Федерации, Федеральными законами и иными законодательными актами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, актами законодательных (представительных) органов «власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий, приказами, распоряжениями, инструкциями, правилами, положениями и иными актами ФНС России и Управления ИФНС России по Республике Тыва, а также Положением об ИФНС России по Республике Тыва.

Как правило, типовое Положение об отделе заменяющего кадровую службу включает в себя следующие разделы:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Основные задачи кадровой службы (по ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ). В деятельности современной кадровой службы выделяются два основных направления — вопросы кадровой практики и вопросы государственной службы.

Раздел 3. Структура кадровой службы. Структура и штатная численность кадровой службы утверждаются в установленном порядке руководителем органа. Структура (наименование и количество отделов)25 зависит от профессиональной специфики государственного органа. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчета: один специалист на 50 сотрудников. В ее состав входят специалисты, занятые профессиональным отбором, адаптацией и определением профпригодности работников; обучением кадров; соблюдением норм служебного и трудового права; оценкой кадров, определением и развитием их потенциальных способностей; оформлением и учетом персонала, ведением кадрового делопроизводства и т.д.

Раздел 4. Права и обязанности руководителя кадровой службы. Руководитель кадровой службы подчиняется непосредственно руководителю государственного органа. Он возглавляет работу службы, реализует задачи, возложенные на нее, и несет персональную ответственность за ее деятельность. Руководитель имеет право: утверждать перспективный план кадровой работы в государственном органе: готовить проекты документов по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения и должностного роста сотрудников: давать обязательные для исполнения указания работникам аппарата государственного органа по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы; осуществлять подбор и расстановку персонала в кадровой службе; согласовывать разрабатываемые в государственном органе проекты приказов, инструкций и т.п.; вносить руководителю государственного органа предложения о поощрении или привлечении к дисциплинарной ответственности служащих и т.д. Периодически, не менее двух раз в год он представляет руководству государственного органа анализ состояния кадровой работы.

Раздел 5. Основные требования к квалификации работников кадровой службы. Работники кадровой службы должны в максимальной степени соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к их должностям. На кадровой службе должны находиться специалисты26, как правило, с высшим гуманитарным образованием, имеющие опыт практической управленческой и кадровой работы и хорошо знающие служебное и трудовое право. Наиболее приемлемыми являются специальности (профессиональное образование): «государственное и муниципальное управление», «юриспруденция», «управление персоналом», «социология», «психология».

Структура отдела общего обеспечения выглядит следующим образом:

• Начальник отдела-главный бухгалтер отдела общего обеспечения;

• Заместитель начальника отдела общего обеспечения;

• Главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения;

• Специалист отдела общего обеспечения.

Основными задачами отдела являются:

• организация и обеспечение единой системы делопроизводства и документооборота в Инспекции, включая единый порядок учета и регистрации входящих и исходящих документов, внедрение системы электронного документооборота;

• организация работы архива Инспекции, включая подготовку номенклатуры дел; контроль за правильностью оформления дел, подлежащих передаче в архив; их хранение и оперативное использование служебной информации;

• обеспечение сохранности сведений, составляющих государственную тайну, и организация системы мер защиты конфиденциальной информации, в том числе при их обработке средствами вычислительной техники и передаче по каналам связи;

• организация коммунально-эксплуатационного, технического, транспортного, социально-бытового и медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения согласно утвержденным нормативам;

• обеспечение условий охраны труда;

• обеспечение приема, учета и регистрации входящей корреспонденции, в том числе телетайпных сообщений, телефонограмм, факсограмм, систематизация входящей корреспонденции в разрезе самостоятельных структурных подразделений Инспекции и своевременная передача исполнителям;

• учет, регистрация и отправка исходящей корреспонденции, включая проверку правильности оформления необходимых реквизитов исходящих документов;

• осуществление персонального и статистического учета работников Инспекции, ведение личных дел и других учетных материалов, учет, хранение и выдача трудовых книжек, оформление документов для начисления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет работникам Инспекции;

• подготовка документов для представления работников инспекции к присвоению классного чина. Оформление наградных материалов на работников Инспекции, представляемых к награждению государственными наградами, Почетной грамотой МНС России и ведомственными знаками отличия.

Отдел для осуществления своих основных функций имеет право:

• вносить руководству Инспекции предложения по любым вопросам, отнесенным к компетенции Отдела;

• по указанию руководителя Инспекции в пределах сферы своей деятельности и компетенции представлять Отдел в Управлении;

• вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

• готовить проекты приказов и других документов по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

• давать заключения по проектам документов, представленным на заключение другими отделами Инспекции;

• запрашивать и получать от отделов Инспекции рекомендации, предложения и заключения по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

Так, в отделе общего обеспечения управление персоналом, государственными гражданскими служащими в ИФНС России по Республике Тыва выполняют начальник отдела общего обеспечения и главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Непосредственно функции по управлению персоналом согласно должностному регламенту выполняет специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Именно в должностном регламенте специалиста-эксперта отдела общего обеспечения указаны функции по управлению персоналом, который формируется на основе примерного должностного регламента должностей федеральной государственной гражданской службы, утверждаемый руководителем ИФНС России по Республике Тыва.

Должностной регламент главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения является основным документом по осуществлению его деятельности. Должностной регламент содержит общие требования по замещению должности главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения и конкретные функции по осуществлению кадровой работы в отношении государственных гражданских служащих.

Статья 44 ФЗ № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят, соответственно и в содержание работы главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения ИФНС России по Республике Тыва:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

• подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

• организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, с прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д.;

• ведение трудовых книжек гражданских служащих;

• ведение личных дел гражданских служащих;

• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

• оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;

• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

• организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

• формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

• обеспечение должностного роста гражданских служащих;

• организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

• организация проведения служебных проверок;

• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

О том, насколько эффективна сегодня работа по управлению персоналом в государственной гражданской службе, в какой-то мере можно судить по данным социологических опросов респондентов — служащих государственной гражданской службы. В ходе проведенного опроса наибольшая часть 73,3 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва считает, что эффективность кадровой политики зависит от обеспечения профессионального отбора кадров государственной службы. Основной отрицательной стороной кадровой политики в наибольшей степени является, по мнению 40 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва, расстановка кадров по «командному признаку». Компенсация расходов на транспорт (проезд к отпуску) реализуется полностью лишь для 60 % респондентов-служащих, а для 40 % респондентов-служащих лишь частично. В основном все связывают данное положение дел с наступившим экономическим кризисом в стране и официальными письмами из Управления ФНС РФ об оптимизации расходов на текущий финансовый год. На вопрос довольны ли респонденты-служащие уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации 46,7 % ответили частично, довольны. Скорей всего причина кроется в ответе на вопрос об отрицательной стороне кадровой политики.

Выводы очевидны: руководителям инспекций ФНС России и руководителям отделов по управлению персоналом следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия не на словах, а на деле служебной карьере.

2.2. Формирование кадрового резерва в ИФНС России по Республике Тыва

Практически каждый человек стремится сделать карьеру на том поприще, которое он себе выбрал.

Планирование карьеры — это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов27.

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист отдела по управлению персоналом. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.

Так, от сотрудника, зависит сам выбор профессии, выбор конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста, получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста.

Уже при приеме кандидата на работу специалист службы управления персоналом должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей и мотивационных факторов28.

Первое и главное направление кадровой работы — формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы — регулируется статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» ФЗ № 58-ФЗ и ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» ФЗ № 79-ФЗ. Формирование кадрового резерва ИФНС России по Республике Тыва осуществляется непосредственно на основе законодательства федерального уровня.

Формирование кадрового резерва является многоступенчатым, сложным и рискованным процессом, но без него есть риск – утратить свои позиции и в долгосрочной перспективе уступить в конкурентной борьбе29.

Нормами Федерального закона № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Пункт 1 ст. 11 устанавливает: формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

• созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

• развитием профессиональных качеств государственных служащих;

• оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

• созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

• использованием современных кадровых технологий;

• применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы н иными нормативными правовыми актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (п. 2 ст. 60) выделены шесть основных направлений организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

• своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;

• качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

• проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;

• сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;

• повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

В соответствии с действующим законодательством кадровый резерв формируется с соблюдением трех условий:

• с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ. Сводный реестр является общефедеральной информационной базой, которая обеспечивает единство системы государственной службы РФ;

• поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан:

• на конкурсной основе.

Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерв. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется, как правило, по группам должностей. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или не включении) кандидата в состав кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимают изучение их профессиональных и деловых качеств, выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Кадровые службы в соответствии с планом должны проводить теоретическое обучение кадрового резерва и его практическую подготовку. Главное требование — эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Также формирование определяется Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (1 февраля 2005 г.).

Отбор персонала на гражданскую службу в целом тождествен правовому институту формирования кадрового состава гражданской службы, установленному Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Статья 60 данного закона определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления. Эти принципы и приоритеты относятся в большей степени к прохождению гражданской службы, а не к поступлению на нее.

К настоящему времени и отечественной и зарубежной практике государственной службы накоплено немало способов, обеспечивающих отбор персонала при поступлении на государственную службу и прохождении ее. Следует различать два вида отбора:

1) первичный — отбор при поступлении на государственную гражданскую службу;

2) пролонгированный отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе, — отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы.

При первичном отборе на гражданскую службу происходит идентификация его характеристик кандидата с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом в целом, гак и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики кандидата и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и другие.

В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей гражданской службы исходя из наиболее общих требований к кандидату как носителю определенных социальных и профессиональных качеств.

Поступление кандидата на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы30.

Пролонгированный отбор, т. е. отбор в период прохождения гражданской службы, проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении ротации кадров, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы.

Пролонгированный отбор на гражданской службе РФ нормативно установлен и определен ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Эта статья определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления.

Принципы формирования кадрового состава гражданской службы:

• назначение на должность гражданской службы с учетом заслуг и деловых качеств гражданского служащего;

• совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы:

• профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

• содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

• ротация гражданских служащих;

• формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

• оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;

• применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Пролонгированный отбор существует не только при должностном перемещении — он осуществляется при распределении служебных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и организация профессиональной учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и при его увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют служебно-профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы.

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления руководителям и кадровым службам важно соблюдать необходимые условия. При отборе кадров необходимо:

• определить общие характерные черты государственной гражданской службы как правового, организационного, социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку (претенденту на должность);

• определить характер и задачи профессиональной служебной деятельности государственного служащего, задаваемые службой по обеспечению выполнения функций государства;

• раскрыть содержание и характер основных правовых квалификационных требований, предъявляемых к поступающему на гражданскую службу;

• сформулировать и официально установить с учетом специализации должности гражданской службы необходимые квалификационные и профессиональные требования к претендентам на замещение конкретной должности государственной гражданской службы;

• сформулировать и схематично отобразить профессиограмму конкретной должности гражданской службы;

• изучить, используя разнообразные методы, способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности гражданской службы;

• установить полномочия субъекта и объекта отбора кадров;

• проверить подлинность представленных на конкурс документов;

• установить порядок и процедуру проведения конкурсного отбора кадров на гражданскую службу и оформления его результатов.

Способы замещения государственных должностей, в том числе гражданской службы, возможны разные. Отбор персонала, т. е. прием на гражданскую службу или выдвижение на вышестоящую должность гражданской службы, завершается замещением должности государственной гражданской службы на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Замещение должности — это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государств иного служащего, произведенное органом власти и выраженное в форме распорядительного документа — постановления, приказа и т.д.

К основным способам замещения государственной должности следует отнести конкурс, избрание, выбор, выборы. Вес они имеют свои методики и техники отбора и отражены в законодательных актах Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности — основной способ формирования кадрового состава ИФНС России по Республике Тыва. Порядок и условия проведения конкурса на гражданской службе Российской Федерации определены нормативно — в ст. 22 «Поступление на гражданскую службу и31 замещение должности гражданской службы по конкурсу» Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. и в указе Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» № 112 от 1 февраля 2005 г.

Конкурс на замещение должности гражданской службы — это определение в соответствии с условиями конкурса из числа кандидатов на замещение должности гражданской службы кандидата, наиболее соответствующего требованиям этой должности. Для конкурса требуется: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности, органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии), критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением конкурсной комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность гражданской службы. На государственной гражданской службе РФ без конкурса могут замещать должности лишь младшей группы должностей.

Основной формой замещения вакантных должностей государственной гражданской службы по конкурсу является конкурс – испытание.

Конкурсный отбор — это и есть тот механизм, благодаря которому кадровый состав может быть обновлен за счет молодых, образованных, активных, мотивированных кадров. Для проведения отбора в органах исполнительной власти создаются конкурсные комиссии, состоящие из представителей этих органов и независимых экспертов. По итогам конкурса в состав кадрового резерва может быть включено до 3 чел.

В настоящее время включение в кадровый резерв государственного органа производится на следующих основаниях:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с п. 1 ч. 16 ст. 48 Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи

с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 8.2 ч. 1

ст. 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного

органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона, —

по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

Таким образом, в новом перечне четыре 1-х основания включения в кадровый резерв — на конкурсной основе, 5-е основание — по результатам аттестации, а 6-е и 7-е основания — в результате сокращения должностей гражданской службы, либо прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В новой редакции закона устранено явное противоречие, связанное с дисциплинарным взысканием.

Посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане,

не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие.

2.3. Рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва

Федеральным законом от 07.06.2013 № 116-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» были внесены существенные изменения в установленный порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации. Данный Закон, как следует из пояснительной записки, разработан во исполнение п. 4 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предметом, которого является установление единых требований и условий формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Правительству РФ было поручено представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Указанные принципы должны предусматривать, с одной стороны, создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы. С другой стороны службы, а с другой стороны – формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование.

Для подготовки граждан, включенных в кадровый резерв, могут быть использованы следующие формы работы:

– участие в мероприятиях, проводимых государственным органом (работа в составе рабочих, экспертных групп, координационных и консультативных органов; подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний; участие в мероприятиях мониторингового характера);

– исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности и т. д.);

– индивидуальная подготовка под руководством гражданского служащего, уполномоченного представителем нанимателя, в соответствующем государственном органе;

– самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики государственного управления; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности деятельности государственного органа).

Для тех, кто уже находится на гражданской службе, этот список расширен за счет дополнительного профессионального образования в соответствии с государственным заказом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Следовательно, для превращения кадрового резерва в эффективно действующий механизм необходимо ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве до 5 лет, усовершенствовать процесс подготовки кадрового резерва, а также разработать механизм актуализации кадрового резерва и оценки мотивации претендентов, их готовности приступить к выполнению обязанностей государственных гражданских служащих.

К сожалению, в большинстве случаев работа по формированию кадрового резерва сводится к составлению формальных списков потенциальных резервистов. Для создания полноценного резерва государственной службы необходима кропотливая работа с кандидатами, контроль за ростом их профессионализма и целый набор технологий, нацеленных на подготовку будущего специалиста. Актуальность решения задачи по подготовке и переподготовке резерва требует разработки и внедрения эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала лиц, включенных в резерв», – отмечается в целевой программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы).

В практике менеджмента предприятия и организации, которую сегодня активно заимствует система государственного управления, в работе с кадровым резервом можно использовать принцип кураторства, или наставничества. Сам принцип стар, как мир, однако заслуживают

внимания те формы, которые могут быть использованы в работе с резервистами. Важнейшим качеством современного управленца является сформированность у него деятельностно-креативной компетенции. Эта компетенция, как и сам человеческий капитал, имеет сложную

структуру.

В процессе работы с кадровым резервом эти качества испытуемого нужно как минимум выявить и как максимум реализовать. Для этого недостаточно ограничиваться наставничеством в форме классической передачи опыта. Необходимо вовлечение претендента в реальную или смоделированную ситуацию, требующую проявления его деятельностных или коммуникативных способностей. Такой формой подготовки резервистов могут служить специальные тренинги, разработка проектов, участие в мозговых штурмах и т. п. Использованные для обучения кадрового резерва интерактивные технологии могут быть достаточно разнообразными: некоторые из них предполагают высокую степень активности обучаемых. К ним относятся, прежде всего, технологии, основанные на принципе модераторства, когда руководитель лишь организует творческий процесс, а основная креативная нагрузка ложится на участников тренинга.

Специализированные программы, разработанные на основе таких интерактивных технологий, являются, как показывает практика, самым действенным инструментом обучения специалиста и самым надежным способом вложения средств в его профессиональное образование.

Становится очевидной необходимость специальной службы при органах государственного управления, в состав которой входят в обязательном порядке психологи и квалифицированные специалисты по работе с персоналом. Деятельность такой службы ни в коей мере не дублирует мероприятия по повышению квалификации и переподготовке. Но отметим, что образовательные программы и курсы организуют и проводят обычно сторонние образовательные структуры: вузы, специализированные

институты и т. п. Фактически такая практика может быть названа аутстаффингом – формированием кадрового резерва силами сторонних специализированных организаций.

Внутренняя же служба адаптирует резервистов к реальным условиям, поскольку в структуре человеческого капитала существует так называемый не перемещенный компонент (личные связи и знание членов коллектива, знание структуры и профессионального контекста своей деятельности).

Постоянное сотрудничество специалистов профильных вузов с органами государственного управления поможет сформировать мобильные обучающие команды на базе самих органов управления. Сторонние специалисты могут быть привлечены на договорных условиях к обучению резервистов внутри системы; единственным условием должно стать неформальное знакомство приглашенного преподавателя со спецификой деятельности государственного служащего.

Такие мобильные обучающие группы могут создаваться периодически при условии постоянного сотрудничества какой либо образовательной структуры с органами государственной власти. При такой системе обучения возможно также формирование и смешанных проектных групп, в состав

которых включаются как резервисты, так и опытные специалисты, проходящие повышение квалификации без отрыва от производства внутри структуры. По сути, в предлагаемой системе взаимодействия заказчика и производителя образовательных услуг реализуется популярный метод модульного построения программ при более высокой степени мобильности модулей и закрепленных за ними групп педагогов.

Важнейшим условием формирования таких обучающих

блоков должен стать учет региональной специфики, то есть обязательное владение основной информацией по социально-экономическому развитию региона.

Еще одним принципом подготовки членов кадрового резерва может стать расширение инвариантной основы компетентностной зоны работника, то есть освоение тех знаний, умений и навыков, которые не связаны с узкопрофессиональной сферой деятельности специалиста. Это обеспечивает более широкий взгляд на профессиональную проблематику, формирует базовую платформу знаний и умений в профессии, способствует развитию аналитического мышления.

При расширении компетентностного диапазона эффективность вложений в обучение резервного состава повысится в связи с тем, что такой подход обеспечит потенциальную взаимозаменяемость государственных служащих внутри одной структуры, например, в случае возникновения внеплановой вакансии или в случае ротации кадров. Какая из двух стратегий обучения (расширение инвариантной или вариативной зоны образовательных программ) станет приоритетной, будет зависеть от результатов совместного сотрудничества заказчика и вуза-партнера и от конкретных запросов кадровой службы органов государственного управления в определенный период.

Также, при работе с кадровым резервом необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы на государственной службе:

1. повышение авторитета и престижа государственной службы;
2. профессиональное развитие государственных служащих;
3. защита государственной службы от непрофессионалов;
4. защита госслужащих от кадрового волюнтаризма руководителей;
5. обеспечение открытости кадровой политики на государственной службе;
6. подготовка специалистов для кадровых служб и органов управления государственной службой.

Соответственно, необходимо принять меры для повышения эффективности государственной кадровой политики и работы:

1. создать более гибкую и прогрессивную систему оплаты труда;
2. обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров;
3. не допускать участия госслужащих в политическом противоборстве;
4. повысить профессиональный уровень работников кадровых служб;
5. осуществлять объективный конкурсный отбор кадров и объективную оценку персонала;
6. наладить служебный и общественный контроль за кадровой работой.

Заключение

Выполненная выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме работы кадровым резервом в государственной гражданской службе. Анализируется понятийный аппарат теории и действующего законодательства о кадровом резерве. В ходе выполнения работы достигнута ее цель, исследованы теоретические и практические аспекты формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе.

Предметом выпускной квалификационной работы явилась система кадрового резерва Управления Федеральной налоговой службы по Республике Тыва. ИФНС республики является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. ИФНС России по Республике Тыва находится в непосредственном подчинении ФНС России и ей подконтрольно.

Анализ показал, что финансирование деятельности ИФНС России по Республике Тыва осуществляется из Федерального бюджета РФ, согласно утвержденного ФНС России смете. 

Кадровый резерв представлен как перспективная технология работы с кадровым составом на государственной гражданской службе, позволяющая, с одной стороны, эффективно реализовать механизм продвижения по службе государственных служащих, а с другой стороны, дающая возможность гражданам, желающим работать на должностях государственной службы, заявить о своем желании и, в конечном счете, поступить на государственную службу. Описываются способы включения в кадровый резерв граждан и государственных служащих. Анализируется законодательство, практические вопросы применения кадрового резерва на государственной гражданской службе ИФНС Росси по Республике Тыва. Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве, усовершенствовать механизм подготовки и актуализиции кадрового резерва.

Список использованных источников

1. Дейнека А. В. управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашко и К», 2014. – 288 с.

2. Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004.

3. Игнатов В. Г. Государственная служба. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004.

4. Охотский Е. В. Служебная карьера. - М., 1998.

5. Толочек В. А. Современная психология труда: уч. пос. - СПб: Питер, 2008.

6. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

7. Кадровый менеджмент. Часть 4. Сборник студенческих работ / Отв. Редактор канд. Экон. Наук, проф. Куянцев И. А. – М.: Студенческая наука, 2012. – 1327 с.

8. Карпенко А.С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. - 2009. - N 2. - С. 49.

9. Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - М., 2006. - С. 22.

10. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2009. - N 4. - С. 48.

11. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учеб. для студентов / В. В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 697 с.

12. Правовое обеспечение государственной службы РФ: учеб. / Под общ. ред. И. Н. Барцица. — М.: Изд-во РАГС, 2007. — 560 с.

13. Управление персоналом : учеб. / Под общ. ред. А. И. Турчинова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Изд-во РАГС, 2008. — 608 с. — (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

14. Управление персоналом : учеб. для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

15. Шапиро С. А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С. А. Шапиро. – М.- Берлин: Директ-Медиа, 2015. 288 с.

16. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 679 с.

Вопросы с двумя вариантами ответов	всего опрошено респондентов	наиболее распространенный ответ	ответы опрошенных в %
1. Укажите Ваш пол	15	женский	73.3
		11
5. Есть ли у Вас дети	15	да	86.7
		13
10. Эффективность кадровой политики зависит от:	15	обеспечение профессионального отбора кадров государственной службы	73.3
		11
12. Чувствуете ли Вы себя "одной командой" в коллективе	15	да	80
		12
13. Удовлетворены ли Вы итоговым уровнем заработной платы в ИФНС России по Республике Тыва	15	да
		9	60
14. Получаете ли Вы надбавки и доплаты к окладу в ИФНС России по Республике Тыва	15	да	93.3
		14
15. Довольны ли Вы существующей премиальной системой в ИФНС России по Республике Тыва	15	да	73.3
		11
17. Удовлетворены ли Вы признанием своих заслуг, успехов и достижений со стороны руководства ИФНС России по Республике Тыва	15	да	80
		12
18. Проводится ли планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва	15	да	66.7
		10
Вопросы с выбором вариантов ответов	всего опрошено респондентов	наиболее распространенный ответ	ответы опрошенных в %
1. Укажите Ваш Возраст	15	свыше 50 лет	40
		6
3. Укажите Вашу должность в ИФНС России по Республике Тыва	15	специалист	80
		12
4. Укажите Ваше семейное положение	15	замужем/ женат	66.7
		10
6. Укажите Ваш стаж работы в ИФНС России по Республике Тыва	15	до 3 лет	40
		6
7. Сколько лет вы занимаете данную должность в ИФНС России по Республике Тыва	15	до 1 года	33.3
		5
8. Сколько аттестаций прошли, чтобы Вас повысили в должности в ИФНС России по Республике Тыва	15	не проходил	46.7
		7
9. Кадровой политике в наибольшей степени присущи (отрицательная сторона)	15	расстановка кадров по "командному признаку"	40.00
		6
11. Какие из перечисленных кадровых технологий, по Вашему мнению, наиболее важны в практике управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва	15	стажировка	33.3
		5
16. Компенсируют ли Вам расходы на транспорт (проезд к отпуску) в ИФНС России по Республике Тыва	15	частично, да	40
		6
20. Довольны ли Вы уровнем организационной культуры и сложивщейся рабочей обстановкой в организации	15	частично, довольны	46.7
		7

Приложение

Опрос сотрудников ИФНС России по Республике Тыва

Уважаемый сотрудник ИФНС России по Республике Тыва!

Просим Вас принять участие в проводимом исследовании и ответить на вопросы анкеты, целью которой является выявление мотивации персонала в вашей организации.

Постарайтесь быть внимательными и искренними при ответах на вопросы, так как это позволит сделать правильные выводы.

Обращаем Ваше внимание на то, что анкеты анонимны и их результаты будут использованы только в обобщенном виде.

Заранее благодарим Вас за участие в опросе!

Укажите пожалуйста следующие данные, необходимые для анализа полученных в ходе опроса результатов:

1. Укажите Ваш пол:
2. Мужской
3. Женский

1. Укажите Ваш возраст:
2. До 30 лет
3. От 30 до 50 лет
4. Свыше 50 лет

1. Укажите Вашу должность в ИФНС России по Республике Тыва:
2. Руководитель
3. Помощник (советник)
4. Обеспечивающий специалист
5. Специалист

1. Укажите Ваше семейное положение:
2. Замужем/женат
3. Не замужем /холост
4. Другое ________

1. Есть ли у Вас дети:
2. Да
3. Нет

1. Укажите Ваш стаж работы в ИФНС России по Республике Тыва (количество лет):
2. до 3 лет
3. от 3-5 лет
4. от 5-10 лет
5. свыше 10 лет

7. Сколько лет Вы занимаете данную должность в ИФНС России по Республике Тыва

1. до 1 года
2. от 1-3 лет
3. от 3-5 лет
4. от 5-10 лет
5. свыше 10 лет

8. Сколько аттестаций прошли, чтобы Вас повысили в должности в ИФНС России по Республике Тыва

1. одну-две
2. три-четыре
3. более пяти
4. не проходил

9. Кадровой политике в наибольшей степени присущи (отрицательная сторона):

1. направленность на борьбу за власть и ее удержание
2. на расстановку кадров по «командному признаку»
3. стремление удовлетворить личные и групповые потребности и интересы
4. наличие личных связей

10. Эффективность кадровой политики зависит от:

1. обеспечение профессионального отбора кадров государственной службы
2. осуществление на деле конкурсного отбора

11. Какие из перечисленных кадровых технологий, по Вашему мнению, наиболее важны в практике управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва

1. конкурс на замещение должностей
2. аттестация
3. ротация кадров
4. кадровый резерв
5. стажировка

12. Чувствуете ли Вы себя «одной командой» в коллективе

1. да
2. нет

13. Удовлетворены ли Вы итоговым уровнем заработной платы в ИФНС России по Республике Тыва

1. да
2. нет

14. Получаете ли Вы надбавки и доплаты в ИФНС России по Республике Тыва

1. да
2. нет

15. Довольны ли Вы существующей премиальной системой в ИФНС России по Республике Тыва

1. да
2. нет

16. Компенсируют ли Вам расходы на транспорт (проезд к отпуску) в ИФНС России по Республике Тыва

1. да
2. нет
3. частично, да

17. Удовлетворены ли Вы признанием своих заслуг, успехов и достижений со стороны руководства ИФНС России по Республике Тыва

1. да
2. нет

18. Проводится ли планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва

1. да
2. нет

19. Удовлетворены ли Вы возможностями профессионального роста и развития в рамках организации

1. да
2. нет

20. Довольны ли Вы уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации

1. да, довольны
2. нет, не довольны
3. частично, довольны

1 Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1. С. 57.

2 Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 372-373.

3 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313.

4 Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2007. С. 282.

5 Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2007.С. 299.

6 Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2006.С. 193.

7 Лукьяненко А. Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. С. 280.

8 Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2005. С. 404.

9 Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2008. С. 132.

10 Радугин А. А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999. С. 65.

11 Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373.

12 Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010. С. 15.

13 Мелихов ю. Е. Указ. соч.

14 Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб: Эконом. шк., 2004. С. 178.

15 Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. С. 98.

16 Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. С. 134.

17 Игнатов В. Г. Государственная служба. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004.

18 Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004.

19 Охотский Е. В. Служебная карьера. - М., 1998.

20 Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. № 4. С. 48.

21 Карпенко А.С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. 2009. № 2. С. 49.

22 Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - М., 2006. С. 22.

23 Дейнека А. В. управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашко и К», 2014. С. 9-10.

24Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 383.

25Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 401.

26 Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 402.

27 Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. А Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2000.

28 Шапиро С. А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С. А. Шапиро. – М.- Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 169-170.

29 Кадровый менеджмент. Часть 4. Сборник студенческих работ / Отв. Редактор канд. Экон. Наук, проф. Куянцев И. А. – М.: Студенческая наука, 2012. С. 1222.

30 Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 411.

31 Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 418.

Особенности работы с кадровым резервом в ИФНС России