Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Тема учета оплаты труда очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

Целью данной работы является управленческий учет и анализ расходов на оплату труда. Объектом исследования выступает ОАО «Оренбургские минералы».

1 Сущность оплаты труда в современных условиях

  1. Понятие и сущность заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

  1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
  2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и заинтересовано в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции (как за счет более эффективного использования работника в течение рабочего времени, так и за счет более выгодных условий субъектами рынка труда как одного из ресурсных рынков).

Рыночная цена единицы труда, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда.

Уровень оплаты труда, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма гарантируются системой коллективных договоров и соглашений.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников учреждения;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов учреждения;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

  1. Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.
  2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства.
  3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.
  4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

  1. Функции заработной платы

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

- полезность ресурса труда для предпринимателя;

- эластичность спроса на труд по цене;

- взаимозаменяемость ресурсов;

- изменение цен на потребительские товары и услуги.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и, лишь совокупности, позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет следующие функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую;

- социальную;

- учетно-производственную.

Уровень выполнения воспроизводственной функции зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный уровень) обеспечивает прожиточный минимум.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и так далее) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении принципа социальной справедливости. Смысл этой функции состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических и социальных благ.

Учетно-производственная функция заработной платы характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Известны и такие функции заработной платы как социально-психологическая, нравственно-воспитательная.

Первая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду. Вторая - направлена на формирование трудовой морали. Каждое научное направление видит в стимулировании свой предмет.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих принципов:

- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

- равная оплата за равный труд;

- государственное регулирование оплаты труда;

- учет воздействия рынка труда;

- простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

  1. Синтетический и аналитический учет оплаты труда

Аналитический учет расчетов по заработной плате ведется: по каждому работнику; видам начислений; источникам выплат; структурным подразделениям; видам выпускаемой продукции, работ, услуг. Используются три варианта организации аналитического учета расчетов с работниками: по расчетно-платежным ведомостям; раздельно по расчетным и платежным ведомостям; по расчетным листкам, выписанным на каждого работника.

Заработная плата может начисляться и выдаваться один или два раза в месяц. Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за первую его половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. В результате группировки первичных документов по учету выработки и отработанного времени исчисляют сумму начисленной работнику заработной платы за месяц. Результаты группировки переносятся в расчетную ведомость (листок). Основаниями для их составления служат следующие документы:

- табель учета рабочего времени;

- накопительные карточки заработной платы. Они используются для сдельщиков, которые выполняют разные виды работ. Карточка заводится на одного рабочего;

- справки-расчеты по доплатам и дополнительной заработной плате;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Работники получают заработную плату в кассе предприятия или перечислениями на счета. Наличная заработная плата выдается в центральной кассе. При децентрализованной выдаче в центральной кассе ведут книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных по ним.

Для выплаты заработной платы установлены жесткие сроки:

- в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — в течение пяти дней считая день получения наличных денежных средств в банках;

- во всех прочих районах — в течение трех дней.

По окончании установленных сроков в каждой строке ведомости, в которой нет росписи в получении денег, специальным штампом или от руки делается отметка "Депонировано". Затем на лицевой стороне ведомости делают запись о дате закрытия, фактически выданной заработной плате и депонированных суммах. По депонированным суммам кассир составляет их реестр.

Данные о выплатах по ведомости записывают в кассовую книгу, на ведомости ставится штамп: "Расходный кассовый ордер №...". Закрытые платежные ведомости подшивают к отчету кассира. Бухгалтер, получив отчет, проверяет правильность подсчета итогов и депонированных сумм и соответствие данных ведомостей и реестров депонированных сумм.

Сумма депонированной заработной платы подлежит возврату на расчетный счет. В объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированная заработная плата. Банк должен выдать ее по первому требованию. В бухгалтерии ведется книга учета депонированных сумм по структурным подразделениям и отдельным лицам. Книга открывается на год, а каждая отдельная сумма отражается в ней в течение срока исковой давности, установленного законодательством для расчетов между юридическими и физическими лицами — три года. По истечении этого срока она списывается в состав финансовых результатов как доход от внереализационных операций.

Учет расчетов с депонентами можно организовать прямо при помощи реестров не выданной заработной платы, добавив в них соответствующие графы.

Депонентская задолженность выплачивается на основе расходных кассовых ордеров или отрезной части листка книги.

Синтетический учет расчетов по заработной плате

Для учета расчетов по заработной плате предназначен пассивно-активный счет расчетов 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Начисление заработной платы и других видов выплат отражается по его кредиту:

Дебет счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 28 "Брак в производстве" и т. п. Кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

При начислении заработка работникам за погрузо-разгрузочные работы, связанные с приобретением ТМЦ в учете составляется запись:

Дебет счетов 10 «Материалы», 16 «Отклонение в стоимости материальных ценностей». Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении заработной платы за разборку и демонтаж основных средств при их продаже или ликвидации, за предпродажную подготовку запасов при их реализации составляется запись:

Дебет счета 91/2 «Прочие расходы». Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление пособий по социальному страхованию отражается записью:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении отпускных за счет сформированного резерва делают запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов». Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При начислении дивидендов акционерам и участникам делается запись:

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)». Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются удержания и выплата заработной платы. Суммы за работной платы, пенсий, пособий, материальной помощи, вы данные наличными, отражаются записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Кредит счета 50 «Касса».

Организация может по договору с банком выплачивать заработную плату путем перечисления на карточные счета работников. На основании платежного поручения на перечисление средств на счета работников, в учете делают запись:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Кредит счета 51 «Расчетные счета».

2. Учет расходов на оплату труда на примере ОАО «Оренбургские минералы»

2.1 Организационная характеристика предприятия

Комбинат «Оренбургские минералы» является самым молодым предприятием в отрасли - он введен в эксплуатацию в 1979 году. Дата государственной регистрации ОАО «Оренбургские минералы»: 11 октября 2002г.

Открытое Акционерное Общество «Оренбургские минералы» – один из крупнейших поставщиков хризотилового волокна.

Хризотил-асбест – это гидросиликат магния, по химическому составу близкий хорошо известному всем минералу - тальку, т.е. с химической точки зрения он абсолютно безвреден для организма. Кристаллы хризотил-асбеста напоминают мягкие целлюлозные волокна хлопковой ваты.

Значение хризотила как уникального материала подтверждается тем, что он широко используется в самых различных отраслях производства: машиностроении, строительстве, в авиационной, автомобильной, тракторной, химической, электротехнической, судостроительной отраслях промышленности, на железнодорожном транспорте, в радиоэлектронике, космонавтике и т.п., являясь необходимым компонентом при изготовлении различных изделий.

Основные элементы учетной политики предприятия:

1. Бухгалтерский учет в организации осуществляется под руководством главного бухгалтера.

2. Бухгалтерский учет в ОАО «Оренбургские минералы» осуществляется с использованием программы 1С:Предприятие 8.0.

3. На предприятие применяется план счетов бухгалтерского учета, содержащий синтетические счета в соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций.

4. Срок полезного использования по основным средствам определяется на основании Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы.

5. Начисление амортизации по основным средствам ведется линейным способом.

7. Ежегодная переоценка основных средств не проводится.

8. Все материалы и товары, отпускаемые в производство или на иные цели, оцениваются по средней себестоимости

9. Готовая продукция учитывается по фактической себестоимости.

Сегодня «Оренбургские минералы» - это высокомеханизированное горно-обогатительное предприятие, оснащенное современным оборудованием, производственные процессы которого максимально автоматизированы. В инфраструктуру комбината входят: Рудоуправление, обогатительная Фабрика и Производственно-сервисное управление.

Добычей и подачей руды на обогатительную фабрику занимается Рудоуправление, включающее в себя железнодорожный цех, горный цех, цех технологического транспорта.

Обогатительная фабрика является высокоавтоматизированным предприятием, способным перерабатывать до 10 млн.т руды в год. Фабрика состоит из дробильно-сортировочного комплекса, цеха обогащения и цеха готовой продукции.

В 2004 году начал работать цех по производству полипропиленовых мешков для упаковки асбеста.

Производственно-сервисное управление является вспомогательным подразделением комбината. Работники ПСУ занимаются строительством и ремонтом зданий и жилых домов.

Задачами ремонтно-механического цеха комбината являются своевременное и качественное проведение ремонта промышленного оборудования и централизованное изготовление запасных частей и узлов.

2.2 Основные технико-экономические показатели предприятия

По данным таблицы 1 можно сделать анализ деятельности предприятия за периоды 2009-2010гг.

По данным за 2009-2010 гг. видно, что прибыль увеличилась на 4,19 %. Причиной является рост выручки от реализации продукции на 5,14 %.

Увеличение среднегодовой выработки работника предприятия на 79,69 тыс. руб. в основном произошло за счет увеличения объема товарной продукции или выручки, а также за счет превышения темпов роста выручки от реализации продукции над темпами роста среднесписочной численности работников.

Превышение темпов роста себестоимости реализованной продукции над темпами роста прибыли от продаж привело к снижению рентабельности реализованной продукции на 15,17 %, что является отрицательным моментом хозяйственной деятельности предприятия.

Уменьшение фондоотдачи на 7,42 % свидетельствует о неэффективном использовании основных фондов в 2010 году по сравнению с 2009 годом.

Отрицательным моментом деятельности предприятия также является снижение материалоотдачи на 16,81 %, что говорит о неэффективном использовании материальных ресурсов.

Увеличение выручки от реализации продукции на 5,14 % способствовало росту объема товарной продукции на 4,19 % и затрат на ее изготовление.

Из анализа можно сделать вывод, что хозяйственная деятельность предприятия в период 2009-2010 гг. была эффективной.

2.3 Анализ затрат на оплату труда на предприятии

Таблица 1 – Финансово-экономические показатели ОАО «Оренбургские минералы»

№

Наименование

Ед. изм.

2010 г.

2009 г. Факт

(+ -) 2010 г.

План

Факт

(+ -)

%

1

Товарная продукция в действующих ценах

тыс. руб.

2979694

3210590

230896

107,7

2706988

503602

2

Производство асбеста

т.

531000

542300

11300

102,1

457900

84400

3

Среднесписочная численность - всего

чел.

3250

3250

-45

98,6

3386

-181

 

в т.ч. ППП

чел.

3196

3152

-44

98,6

3337

-185

4

Отработано ППП

чел. час.

5206288

5255965

49677

101,0

5415837

-159872

5

ФОТ - всего

тыс. руб.

633879

644923

11044

101,7

616059

28864

 

в т.ч. ППП

 

628693

639572

10879

101,7

611249

28323

6

Совокупный доход трудящихся

тыс. руб.

641079

651925

10846

101,7

629719

22206

7

Выработка товарной продукции на 1 работника ППП за год

тыс. руб.

932

1018,6

86

109,3

811,2

207

8

Трудоемкость продукции

 

 

 

 

 

 

чел./тонну

 

0,006

0,006

0

100,0

 0,007

0

 

чел.час./тонну

 

9,8

9,7

0

99,0

 11,8

-2

9

З/п 1 работающего ППП за год

тыс. руб.

196,7

202,9

6

103,2

 183,2

20

10

Доход 1 работника за год

тыс. руб.

197,3

203,4

6

103,1

 186,0

17

По данным таблицы 1 видно, что среднесписочная численность всего персонала уменьшилась по сравнению с прошлым годом на 181 человек, в том числе ППП – на 185 чел. Фонд оплаты труда вырос по сравнению с прошлым годом на 4,7%, в том числе ППП - на 4,6%, а среднегодовая заработная плата 1 работника ППП - на 10,8 %. Рост фонда оплаты труда, средней заработной платы обусловлен увеличением тарифных ставок и окладов с 01.01.2010г. на 10%, ежеквартальных вознаграждений, и вознаграждения по итогам работы за год.

Годовая выработка товарной продукции на 1 работника ППП по сравнению с 2009 годом возросла на 25,6 % и составляет 1018,6 тыс.руб. Трудоемкость выработки одной тонны асбеста уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 2,1 ч/часа и составляет 9,7 чел./часов на 1 тонну асбеста.

Таблица 2 – Совокупный доход работников комбината

 

2010 г.

Факт к плану

% выполнения плана

2009

2010 г. к 2009 г.

% 2010 г. к 2009 г.

План

Факт

Факт

Итого по ППП

628693136

639572001

10878865

102

611248853

28323148

105

Итого по НПП

5186651

5350311

163660

103

4810081

540230

111

Несписочный состав

1150000

2484224

1334224

216

1508022

976202

165

Всего по ОАО

635029787

647406536

12376749

102

617566956

29839580

105

Фонд заработной платы работников ОАО "Оренбургские минералы" за 2010 год увеличился на 28 907 753 руб. по сравнению с 2009 годом. Тарифные ставки и должностные оклады с 1 января 2010 года были увеличены на 10%.

Таблица 3 – Средний доход 1-го работающего

По данным таблицы 2 среднемесячный доход работников комбината за 2010 год составил 16769 рублей и возрос по сравнению с прошлым годом на 1607 руб. или на 11%, в том числе по ППП на 1646руб. или на 11%, по непромперсоналу на 294 руб. или на 4%.

В связи с изменением организационной структуры управления, заработная плата руководящим работникам, сотрудникам бухгалтерии, плановых отделов структурных подразделений начисляется в управлении комбината, поэтому в этих подразделениях уменьшилась средняя заработная плата по сравнению с 2009 годом.

Рисунок 1 - Соотношение темпа роста производительности труда к средней заработной плате.

Из данной диаграммы видно, что за период с 2000 по 2002 в ОАО «Оренбургские минералы» среднегодовая заработная плата возрастала более высокими темпами, чем среднегодовая выработка. В 2001 году фонд заработной платы увеличился на 25,68% за счёт увеличения тарифных ставок, окладов и численности персонала. В 2001 году глубина карьере достигла 150 м, работникам рудоуправления увеличена продолжительность дополнительного отпуска до 28 календарных дней, это повлекло увеличение численности персонала, увеличение оплаты отпускных. В 2002 году фонд заработной платы по сравнению с 2001 годом увеличился на 37,96%. Увеличения фонда оплаты труда произошло за счет значительного увеличения тарифов и окладов, увеличения процента премирования без увеличения объемов выпуска товарной продукции. В 2003 году впервые за рассматриваемый период достигнуто опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (124 и 111%), коэффициент опережения составил 0,9. В 2004 году соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы составило 0,98, а в 2005 году – уже 1,07. Темпы роста средней заработной платы значительно опередили темпы роста производительности труда в связи с незапланированными в бюджете выплатами к 8 Марта, 23февраля, Дню Победы, Дню строителя, премии за пуск IV секции, премии по итогам работы за год. В 2006 году темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда, из-за выплат дополнительных квартальных премий и вознаграждения по итогам года в размере 90-110 % среднего заработка. В 2007 году фонд заработной платы увеличился на 19 % по сравнению с прошлым годом и средняя заработная плата одного работающего возросла на 19 %. Производительность одного работающего выросла на 1 %. В 2007 году темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста производительности труда на 18 %.

В 2008 году производительность труда выросла на 9%, средняя заработная плата выросла на 24%. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы составило 1,14.

В 2009 году из-за мирового экономического кризиса снижен объем производства на 12,6 %. Производительность труда одного работающего снижена на 8% по сравнению с прошлым годом. Средняя заработная плата выросла на 9%. Были выплачены квартальные премии, премия за здоровый образ жизни, премия в 30-летию комбината. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы составило 1,18.

В 2010 году достигнуто опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (125 % и 111%). На 1 % повышения производительности труда, заработная плата вырастала на 0,88%.

Рисунок 2 – Процентное соотношение численности работников предприятия по размерам средней заработной платы

Анализируя данные диаграмм можно сделать вывод: значительно уменьшилось количество работников с заработной платой в диапазонах 4200-9500 руб. Количество работников с заработной платой с 15 500-30000 рублей значительно возросло. Увеличивается количество работников с более высоким уровнем заработной платы.

По итогам работы ОАО «Оренбургские минералы» за 2010 год можно сделать следующие выводы: объем выпущенной промышленной продукции составил 542,3 тыс. тонн и соответствует потребности рынка, инвестиции в основной капитал являются достаточными, в количественном отношении комбинат обеспечен трудовыми ресурсами, наблюдается недостаточное количество квалифицированного персонала.

  1. Управленческий учет затрат на оплату труда

3.1 Первичные документы по учету труда и заработной платы

Учет рабочего времени в ОАО "Оренбургские минералы" осуществляется табельным учетом. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу.

Сведения о работнике заносятся в автоматизированную систему учета 1С:Предприятие (Ф.И.О, данные паспорта, № ИНН, № свидетельства о регистрации в ПФ РФ). Табель учета рабочего времени форма Т-13 на производственных рабочих ведет начальник цеха, на работников административно- управленческого персонала директор предприятия.

Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза в месяц:

- для корректировки суммы выплат за первую половину месяца (аванса);

- для расчета заработной платы за месяц.

Окончательно оформленный табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия.

В табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.

В ОАО "Оренбургские минералы" применяют оплату труда по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера.

Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.

3.2 Оптимизация оплаты труда на предприятии

Главным требованием оптимизации оплаты труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Оренбургские минералы», эффективности их использования и состояния оплаты труда показал как положительные, так и отрицательные стороны управления кадрами и затратами на оплату труда.

Обычно управление затратами на оплату труда сводится к их снижению, но это не всегда правомерно. Управление затратами на оплату труда - это прежде всего их оптимизация.

При разработке механизма оптимизации оплаты труда необходимо ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате его внедрения:

1. Привлечение работников, в первую очередь молодых и квалифицированных.

2. Сохранение сотрудников в организации. Чтобы избежать потерь работников, которые являются ценным ресурсом, а также средств на профессиональное обучение и развитие, затраченные организацией, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.

3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на осуществление тех действий, которые необходимы для организации.

4. Контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система материального стимулирования позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

С целью повышения качества труда бывает выгоднее пойти на дополнительные затраты, чем снижать оплату труда или оставлять ее на прежнем уровне.

Для стабилизации численности рабочих и специалистов и уменьшения текучести кадров ОАО «Оренбургские минералы» следует провести мероприятия по оптимизации оплаты труда:

- повысить уровень профессионального мастерства рабочих производств, для этого систематически направлять работников на курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Данные мероприятия способствуют тому, чтобы меньше привлекалось внешних совместителей со стороны и по договорам подряда;

- постоянно изучать передовые приемы и методы труда, с целью облегчения труда рабочих;

- провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров;

- укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью исключить прогулы и простои без уважительной причины;

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Выбор системы мотивации труда может зависеть от самых различных факторов. Назовем только некоторые из них.

В ОАО «Оренбургские минералы» используется тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная. Преимущества тарифной системы проявляются в ее традиционности. Тарифная система оплаты труда предусматривает повышение квалификации работников. Сохранение действующей тарифной системы возможен при условии современных подходов к оценке соответствия трудового результата и оплаты труда.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего симулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ОАО «Оренбургские минералы» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

- совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;

- строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;

- нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;

- с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.

- для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

Заключение

Основным источником дохода трудящихся является заработная плата как форма вознаграждения за труд и форма материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

ОАО «Оренбургские минералы» является прибыльным предприятием, имеющим стабильный доход и устойчивое финансовое положение. Основную долю прибыли предприятие получает от реализации продукции. В 2010 году объемы реализации возросли по сравнению с 2009 г. на 5,14 %.

В ОАО «Оренбургские минералы» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда производится в соответствии с действующим законодательством и Положением об оплате труда. Положительным моментом является наличие всех данных, необходимых для начисления и выплаты заработной платы в документах аналитического учета.

Проанализировав показатели по труду и заработной плате ОАО «Оренбургские минералы» можно дать следующие рекомендации:

- повысить уровень профессионального мастерства рабочих производств, для этого систематически направлять работников на курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров;

- постоянно изучать передовые приемы и методы труда, с целью облегчения труда рабочих;

- провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров;

- совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;

- с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности;

- укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью исключить прогулы и простои без уважительной причины;

- провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров.

Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на некоторые отрицательные факторы, политика руководства предприятия направлена на разработку мероприятий по улучшению благосостояния рабочих, повышению качества их жизни, что служит основой для благоприятной атмосферы в коллективе и достижения высоких производственных результатов.

Список использованных источников

  1. Анциферова, И.В. Бухгалтерский финансовый учет: учебник/ И.В. Анциферова. - Дашков и К, 2010. – 556 с. - ISBN 558-5-16-251615-5
  2. Астахов, В. П. Бухгалтерский финансовый учет: учеб. пособие. – 6-е изд., перераб. и доп./ В.П. Астахов. - Ростов н / Д: ИКЦ «МарТ», 2009. – 958 с. - ISBN 878-5-16-089655-7
  3. Бабаев, Ю.А. Бухгалтерский управленческий учет: учеб./ под ред. Ю.А. Бабаева.- М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2010 – 392 с. ISBN 5-98032-804-1
  4. Бочкарева, И.И. Бухгалтерский учет: Учебник/ И. И. Бочкарева, В. А. Быков и др.; Под ред. Я. В. Соколова. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 768 с. - ISBN 558-5-16-251615-5
  5. Бухгалтерский учет : учебник / П. С. Безруких [и др.]; под ред. П. С. Безруких. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Бухгалтерский учет, 2002. – 719 с. - (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»). – ISBN 5-85428-103-1.
  6. Вахрушина, М. А. Бухгалтерский управленческий учет : учебник для вузов / М. А. Вахрушина. – 6-е изд., испр. – М. : Омега-Л, 2007. - 570 с. - ISBN 5-34990-128-4.
  7. Вещунова, Н.В. Бухгалтерский учёт на предприятиях различных форм собственности./Н.В. Вещунова, Л.Ф. Фомина – М.: Проспект, 2008. – 688 с. ISBN 968-4-112-23280-9
  8. Войголовский, И. В. Экономический анализ: основы теории, комплексный анализ хозяйственной деятельности организации : учебник / И. В. Войголовский, А. Ф. Калинина, И. И. Магурова. – М. : Высшее образование, 2005. – 400 с. - ISBN 5-54907-642-3.
  9. Глушков, И.Е. Бухгалтерский учёт на предприятии./И.Е. Глушков – М.: Экор, 2009. – 432 с. ISBN 5-16-001615-5
  10. Каморджанова, Н.А. Бухгалтерский учет: 6 изд./ А.Н. Каморджанова, И.В. Карташова. – СПб.: Питер, 2009 – 320 с. ISBN 978-5-91180-661-3
  11. Керимов, В. Э. Организация управленческого учета на производственных предприятиях / В. Э. Керимов // Аудит и финансовый анализ. - 2007. - № 3. - С. 10-12.
  12. Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет: Учебник / Е.П. Козлова, Н.В. Парашутин, Т.Н. Бабченко, Е.А. Галанин, 2-е изд. доп.-М.: Финансы и статистика, 2008. - ISBN 178-5-00-056985-4
  13. Кондраков, И.П. План счетов бухгалтерского учета/ И.П.Кондраков. – М.: Рид Групп, 2011- 128 с. ISBN 978-5-222-17280-3
  14. Кондраков, Н. П. Бухгалтерский учет: учебник / Н. П. Кондраков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 592 с. – (Высшее образование). - ISBN 978-5-16-001615-3.
  15. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: 2-е изд., перераб. и доп./ Н.П. Кондраков. - М.: 2011. - 504 с. - ISBN 5-78921-642-4
  16. Леевик, Ю.С. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие./ Ю.С. Леевик. - «Питер».: 2010. - 384 с. - ISBN 569-5-11-258811-5
  17. Лишиленко, А. В. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник. 3-е изд. перед. и доп./ А.В. Лишиленко.— К.:Центр учебной литературы, 2011. — 736 с. ISBN 978-611-01-0224-7
  18. Шеремет, А. Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности : учебник для вузов / А. Д. Шеремет. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 416 с. – (Высшее образование). - ISBN 5-54907-642-3
  19. Шерстнева, Г.С. Бухгалтерский учет. Шпаргалки./ Г.С. Шерстнева. - М.: Эксмо, 2010. - 32 с. - ISBN 5-33908-622-9
  20. www.orenmin.ru

Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда