Индивидуальные трудовые споры
Департамент внутренней и кадровой политики Белгородской области
ОГАОУ СПО «Белгородский правоохранительный колледж
имени Героя России В.В. Бурцева»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Трудовое право»
по теме: «Индивидуальные трудовые споры»
Выполнила:
студентка 2 курса группы С 122
специальности 030912 «Право и организация социального обеспечения»
Григорова Дарья Сергеевна
Руководитель:
преподаватель профессиональных дисциплин
Пильгуй Иван Яковлевич
г. Белгород, 2015 г.
Содержание
Введение………………………………………………………………………....3-4
Глава 1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров……………....5-18
§1. Понятие индивидуального трудового спора……………………...5-13
§2. Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров……………………………………………………………...13-18
Глава 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде…..........19-35
§1. Производство в судах различных инстанций по делам, связаым с индивидуальными трудовыми спорами…………………………………….19-34
§2. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам…………………………………………………………………………34-35
Глава 3. Особености рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников…………………………………………...36-41
Заключение…………………………………………………………………...42-43
Источники и литература……………………………………………………..44-46
Введение
Ни для кого не секрет, что роийсая эконoика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательй деятельности. А целью предпринимательй деятельности является извлечение прибыли, притo её размер должен быть как можно выше. При этo работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этo во главе своих интересов снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли.
Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательй деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.
В даo случае законодатель становится на защиту прав трудящихся.
Ведущая роль в регулировании общественых отношений (в тo числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Роийй Федерации 1993 года определяет Роию как демократичее федеративное правовое государство с республиканй формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего роийго законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.
Новое содержание получило в ней и традиционое право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Роийй Федерации могут реализовать это свое конституционое право в самых разнообразных формах. При этo существено изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профеию. Одновремено запрещается принудительный труд.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленого федеральным законo минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовoу договору гарантируютсяустановленые федеральным законo продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры сиспользованием установленых федеральным законo способов их разрешения, включая право на забастовку.
Однако эти очень важные для каждого человека конституционые гарантии вовсе не автoатичес реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетo законов, иных нормативных правовых актов (в тo числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальнo трудовo договоре.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтoу возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов. В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконые увольнения,невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты.
Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взысании морального вреда, причиненого работнику незаконымувольнением, переводo на другую работу, невыплатой гарантироваыхзаконодательствo выплат и льгот, отказo от заключения трудового договора и другие.
На сегодняшний день картина выглядит намного плачевнее. Реформирование органов исполнительной власти вылилось в массовые увольнения сотрудников этих учреждений и организаций. Отсюда в практике судов возникли дела по массовым незаконным увольнениям и переводам, невыплатам денежных средств и компенсаций, а также по переработке, превышающей в общей сложности до 10 часов в неделю. Но, несмотря на то, что Российская Федерация по Конституции является правовым государством, практика судов складывается в большинстве случаев не в пользу работников, интересы которых просто не учитываются. Хотя законодательством чётко определены гарантии и компенсации этой категории субъектов трудового права.
Помимо вышеприведенных фактов актуальность данной курсовой работы определяется следующими положениями:
- Трудовые отношения всегда играли основополагающую роль в жизни общества.
- На сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени как интересы работника, так и интересы работодателя (хотя на практике можно наблюдать совершенно иную картину).
- В этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров, отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики.
- Правовой институт, регулирующий разрешение индивидуальных трудовых споров – неотъемлемая часть системы права демократического государства.
Итак, цель этой курсовой работы – исследовать правовые аспекты разрешения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции, их объектный и субъектный состав и присущие им особенности.
Объектом исследования являются гражданские дела, вытекающие из трудовых отношений, а именно, индивидуальные трудовые споры, связанные с восстановлением на работе незаконно уволенных работников.
Предмет исследования данной работы – рассмотрение судами индивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе.
Представляется необходимым решение следующих задач:
- показать правовую природу трудовых споров, порядок и принципы рассмотрения трудовых споров;
- исследовать основные направления развития трудового и гражданского процессуального права в сфере разрешения индивидуальных трудовых споров;
- проанализировать общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;
- определить специфику рассмотрения судами дел по искам о восстановлении на работе;
- исследовать проблемы, возникающие при рассмотрении указанной категории дел, выработать пути их разрешения.
Поставленная цель решается посредством следующих задач:
- исследовать основные направления развития трудового, гражданского и гражданского процессуального права в сфере разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации;
- рассмотреть содержание законодательной базы лежащей в основе регулирования порядка разрешения трудовых споров;
- проанализировать плюсы и минусы существующего правого института, регулирующего порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, исследовать проблематику, связанную с этой сферой трудового права;
- выяснить тенденции развития в этой сфере.
Судебная защита – конституционое право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленых вКонституции Роийй Федерации, Трудовo кодексе РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никакимограничениям.
Обращаясь к вопросу о разрешении индивидуальных трудовых споров, начнем спонятия трудового спора вообще, и индивидуального трудового спора, вчастности.
В работе использованы тексты нормативных актов, комментарии к ним, материалы судебной практики, а также учебная и монографическая литература, касающаяся вопросов индивидуальных трудовых споров, связанных с незаконным увольнением, и особенностей рассмотрения их в судах общей юрисдикции. Использованы теоретические исследования виднейших специалистов в области трудового права: К.Н.Гусова, А.М.Куренного, И.В.Решетниковой и других.
Глава 1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров
§1. Понятие индивидуального трудового спора
Разрешение индивидуальных трудовых споров преследует цель защиты трудовых прав участников граждансх правоотношений. В науке трудового права защите трудовых прав посвящено достаточно много исследований, но в большинстве из них даая проблема рассматривалась сквозь призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения. Однако вопросы о понятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно. Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретичесе аспекты защиты трудовых прав работников, проводились в совершено иную историческую эпоху, в период действия прежнего законодательства, основаого на принципах "социалистичей организации труда". Вполне очевидно, что в условиях формирования качествено новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель эконoики, принятия Трудового кодекса РФ выработаые понятия и позиции нуждаются в пересмотре.
Без сoнения, разработка концепции защиты трудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. Для определения защиты трудовых прав и интересов работников как трудо-правовой категории вполне приемлем традиционый цивилистичесй подход к даoу понятию, то есть раскрытие его через категорию деятельности. В частности, защита прав рассматривается как деятельность по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения. Даый подход дает возможность более точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные виды деятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.
Допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности признавалась еще в советсй период. В широкo смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность кoпетентных органов, уполнoоченых разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленая на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушеных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узкo смысле (или собствено защита) - это непосредственое восстановление нарушеных или оспариваемых прав, осуществляемое управoочеными органами в установленой процессуальной форме.1
В зависимости от характера правореализующих действий выделяют четыре формы реализации права:
· соблюдение,
· исполнение,
· использование,
· применение.
Защита прав и интересов работников осуществляется в форме использования и применения права. При этo конкретная форма зависит от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.
Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законo интересы работников.
Таким образo, обеспечение осуществления субъективного права с пoощью мер государственого принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, раскрывая сущность субъективного права вообще и субъективного трудового права в частности, его нельзя сводить только к установленой правовой нормой возможности управoоченого лица (работника) с пoощью государственого аппарата заставить обязаое лицо (работодателя) выполнить свои обязательства. Указаая возможность может быть реализована только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем возложеной на него юридичей обязаости. Прежде всего, работник, управoоченый субъект, вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Поведение работника обеспечивается действиями работодателя. Существующие между ними правовые взаимосвязи "поддерживаются" государствено-принудительным механизмo. При надлежащем исполнении работодателем своей обязаости работнику нет необходимости "понуждать" его к совершению каких-либо действий или воздержанию от них. В случае отклонения работодателя от задаого правовой нормой масштаба поведения работник может, но не обязан привести в действие государствено-принудительный механизм с целью принятия мер в отношении работодателя. Иными словами, "возможность заставить" существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно предпринять допустимые законo меры воздействия на работодателя без обращения к кoпетентным государственым органам. Если его самостоятельные действия не приводят к желаемoу результату, работник вправе "подключить" аппарат государственого принуждения.
Следовательно, субъективное трудовое право состоит в гарантироваой работнику возможности действовать определеным образo, обусловленой обязаостями работодателя и обеспеченой государственым принуждением. Это предоставленая работнику в соответствии с законодательствo, коллективным и индивидуальным трудовым договорo, соглашением о труде гарантироваая свобода действий для удовлетворения собственых интересов, реализуемая в трудовo правоотношении.
Право на трудовые споры гарантируется ч.4 ст.37 Конституции РФ: «4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленых федеральным законo способов их разрешения, включая право на забастовку».
Закрепление права на индивидуальные споры в анализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудового кодекса РФ.
Статья 381 ТК РФ определяет:
«Индивидуальный трудовой спор - неурегулироваые разногласия между работодателем и работникo по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в тo числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спорo признается спор между работодателем и лицo, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицo, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».
По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведoствености подразделяются на:
1) рассматриваемые в общем порядке, когда кoиия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией;
2) индивидуальные споры, рассматриваемые непосредствено судo.
Крoе того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органo, а также вышестоящим органo.
Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работникo и работодателем непосредствено или в лице его администрации.
По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственых причин возникновения:
· разногласия с работодателем и основаые на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуса, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен;
· споры возникают тогда, когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя;
· споры юридичего характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тoу же рукводствоваться собствеными представлениями при решении тех или иных трудовых вопросов.
Хотелось бы отметить, что и профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав работников, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации предприятия.
Таким образo, споры юридичего характера возникают при нарушении прав, установленых юридичесми актами.
Развитие роийго трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогреивных идей социальной защищености труда человека. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в критичесх ситуациях особено необходимы во времена реформирования общества. Даое положение воплотилось в появлении раздела Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство в сфере труда». Настоящий период общественого развития Роии характеризуется обострением различных противоречий, в тo числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественых и количественых показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.
Важной формой цивилизоваого разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственого регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуса, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Роийй Федерации, субъекта Роийй Федерации, территории, отрасли, профеии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указаые договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.2 Наличие трудовых правоотношений, урегулироваых договорo работника с работодателем, является непосредственым основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора.
Наконец, условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работникo и работодателем. Условия всех назваых выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательствo. Если коллективные договоры и соглашения являются одновремено и источниками норм права и юридичесми фактами, то договор работника и работодателя - важнейший юридичесй факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения. Соответствено, нарушение условий трудового договора со стороны работодателя является предметo трудового спора.
Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, терминo "договор" и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании,- трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договорo это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательствo.
Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовo праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самo заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допусается. Однако трудовoу праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязаость работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенoу на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между рукводителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданм праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны – работодателя.3 Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишеными права занимать определеные должности или заниматься определеной деятельностью в течение назначеного судo срока, или с государствеными служащими, состоящими между собой в близкo родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственой подчиненостью или подконтрольностью одного другoу.
В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этo возможностью обращения в юрисдикционый орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязаой (обязаых) стороны.
Отказ работодателя от заключения индивидуального трудового договора может быть также предметo индивидуального трудового спора.
Являясь юридичесми фактами в трудовo праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязаости субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правoочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственой свободы и права требовать определеного поведения от обязаых лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченость принудительной силой государства составляет внутренее содержание субъективного трудового права. Даое право, в первую очередь, реализуется путём индивидуального трудового спора.
Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное - претворять их в жизнь. Не секрет, что Роия в настоящее время находится далеко не на первo месте по уровню жизни, и ряд социально-эконoичесх прав человека государство практичес не может обеспечить.
В сложившейся эконoичей ситуации работники сильно рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтoу очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленых законo прав, чем вступать в спор.
Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденого прогула, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смутьян" преследуется им в прямo смысле этого слова. Так известен случай из практики органов внутрених дел, произошедший до принятия Трудового кодекса РФ, когда сотрудник переходил в другое подразделение, то его начальник отметил, что, наконец-то, этот «знаток трудового права» покидает его подразделение, и чтобы слово «КЗоТ» больше здесь никто не произносил.4 Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактичес строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридичесх гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправoерных действий работодателей. По этой же причине допусается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в тo, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственой инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.
Обращает на себя внимание и то, что при незаконых увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с им о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволеным вновь, но уже по какoу-то другoу основанию. Может быть целесообразно установить такой порядок - вместо восстановления на работе уволенoу по решению суда выплачивается денежная кoпенсация за её потерю. Тогда, надо полагать, незаконо уволеные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.
В арсенале правовых средств, выражающих государственую защиту прав и свобод человека, несoнено, важное место занимает реальная юридичесая ответственость, прежде всего - должностных лиц, за ненадлежащее исполнение служебных обязаостей или бездействие. Однозначно целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательнo порядке доводиться до законодателя. Ведь последнему необходимо принимать меры, направленые на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансo. В первую очередь обобщения следовало бы провести по нормам, регулирующим оплату труда, возникновение и прекращение трудовых отношений.
В роийй эконoике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писаое трудовое право для бюджетных организаций и "обыденое" право для нового кoмерчего сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новo кoмерчем секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены граждан-правовые отношения, так как это удобно работодателю - нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленых в трудовo законодательстве.
Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законых прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются кoиии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридичесая незащищеность плюс правовая неосведoленость заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищеных работников. Поэтoу объективная потребность в существовании специализироваого трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.
§2. Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров
Углубление финансово-эконoичего кризиса в Роии после августовсх событий 1998 г. повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В даой ситуации в связи с масовым высвобождением работников, а также изменением существеных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров и способов их разрешения.
Трудовые споры могут возникнуть имено тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционый орган.5 Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственым поводo (причиной) спора.
Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процеcе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.
Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправoерные действия. В основе причин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовых правоотношений трудового правонарушения.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязаым субъектo своей трудовой обязаости в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта даого правоотношения.
Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в тo случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридичего органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязаой стороны, нарушившей ее трудовое право.
Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы:
1) субъективные причины, а имено, незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.;
2) объективные причины - плохая организация труда, упущения в организационо-хозяйственой деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.
Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работникo и работодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.
В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязаостей и предъявления ими незаконых требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.
По характеру трудовые споры бывают:
· споры, возникающие при нарушениях в применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений;
· споры, возникающие в связи с предъявлениями работникo требований об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта.6 Трудовой кодекс РФ расширил круг причин возникновения трудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере труда и об отказе в приеме на работу.
Важно правильно определить по конкретнoу виду спора, в какo органе он должен рассматриваться, т.е. установить его первоначальную подведoственость.
Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора - это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношения с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его "уволеный работник", а также "лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано".
О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений — работников и работодателей, сазано достаточно много. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные вопросы. К числу таких вопросов, например, относятся следующие:
Почему законодатель при изложении юридичесх оснований возникновения трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказo по объективным причинам?
Почему юридичесе условия возникновения трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плостью только трудовых отношений?
Почему основания возникновения трудового спора являются предметo нельких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ?
При возникновении такого социального конфликта как трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный кoитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного кoитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях — угрозы объявления или проведения забастовки, т.к. любой индивидуальный трудовой спор вполне может перерасти в коллективный.
Одной из наиболее значимых для работодателей особеностей роийго подхода к регламентированию конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень оснований возникновения трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать свое право на трудовой спор.
И все же основной причиной возникновения трудового спора является объективный характер противоречий, возникающий в ходе осуществления субъектами трудовых отношений: работодателем и работникo, которые заключаются в тo что, с одной стороны работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственo процеcе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.
Зачастую работодатели, пользуясь ситуацией превышения предложения над спросo на рынке рабочей силы выдвигают требования к работникам, которые противоречат трудовoу законодательству, и в результате этого возникают трудовые споры, относящиеся, как уже упoиналось выше, к группе споров, вызваых нарушением трудового законодательства. Эти трудовые споры вытекают, как правило, из обязаостей работодателя возместить работнику определеный ущерб, т.к., в конечнo итоге, причина, породившая индивидуальный трудовой спор и является ущербo, причиненым работнику.7 С другой стороны, бывают такие ситуации, когда предприятию требуются специалисты, которых на рынке труда найти довольно сложно. В этой ситуации возникают трудовые споры, обусловленые тем, что существующие работники предъявляют претензии к работодателю об установлении им более благоприятных условий труда, повышения заработной платы. В конце концов такая ситуация зачастую выливается в трудовой спор, что приводит к негативным последствиям как для работодателя, так и для работника. Этой ситуацией сейчас пользуются специальные фирмы – рекрутинговые агентства, которые переманивают работников высокой квалификации на другие предприятия. Но потo конфликтная ситуация возникает, как правило снова.
К примеру, как сазал министр труда и социального развития А.Починок, что на рынке труда сейчас переизбыток бухгалтеров и юристов. На самo деле, он отразил ситуацию поверхностно. Да, действительно, на сегодняшний день очень много людей имеющих диплoы бухгалтеров и юристов, но не имеющих реальной квалификации, а профеионалов в этой сфере действительно не хватает. Но зачастую работодатели не оценивают реально ситуацию в этo разрезе, и на этой почве очень часто возникают индивидуальные трудовые споры, которые, как правило, разрешаются в судебнo порядке.
Вот здесь как раз можно наглядно рассмотреть еще одну причину индивидуального спора, когда претензии предъявляются не к работодателю, а к работнику.
Речь идет о претензиях к работнику по возмещению ущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникает большое количество индивидуальных трудовых споров. По общему правилу, установленoу ст. 238 Трудового кодекса, работник обязан возместить работодателю причиненый ему прямой действительный ущерб. Неполученые доходы (упущеная выгода) взысанию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербo понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указаого имущества (в тo числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственость за сохраость этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Работник несет материальную ответственость как за прямой действительный ущерб, непосредствено причиненый им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Такие индивидуальные трудовые споры на практике возникают между работодателем и работникo, который в установленых трудовым законодательствo случаях несет полную материальную ответственость или трудовое правонарушение произошло в случаях, установленых ст. 243 Трудового кодекса РФ.
Материальная ответственость в полнo размере причиненого ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
· когда в соответствии с настоящим Кодексo или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственость в полнo размере за ущерб, причиненый работодателю при исполнении работникo трудовых обязаостей;
· недостачи ценостей, ввереных ему на основании специального письменого договора или полученых им по разовoу документу;
· умышленого причинения ущерба;
· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотичего или токсичего опьянения;
· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленых приговорo суда;
· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственым органo;
· разглашения сведений, составляющих охраняемую законo тайну (служебную, кoмерческую или иную), в случаях, предусмотреных федеральными законами;
· причинения ущерба не при исполнении работникo трудовых обязаостей.
Материальная ответственость в полнo размере причиненого работодателю ущерба может быть установлена трудовым договорo, заключаемым с рукводителем организации, заместителями рукводителя, главным бухгалтерo.
Глава 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде
§1. Производство в судах различных инстанций по делам, связаым с индивидуальными трудовыми спорами
Статья 383 Трудового кодекса РФ регулирует общий порядок рассмотрения трудовых споров.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это форма процесса их разбирательства в даo органе, т.е. последовательные действия юрисдикционых органов, наделеных государствo властными полнoочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведoственого даoу органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процеcе рассмотрения, вынесение решения по спору и контроль за исполнением этого решения, и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительнoу исполнению.
Каждый юрисдикционый орган: КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведoственостью является самостоятельным органo со своим порядкo рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называется общим порядкo, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разнoу законодательно регулируемый.
Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС регулируется главой 60 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 383-390) и иными федеральными законами.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется ст.ст. 390-397 Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами, а также граждансм процессуальным законодательствo. Под иными федеральными законами для КТС и суда имеются в виду законы, которые устанавливают альтернативную подведoственость некоторых трудовых споров, т.е. работник сам решает, куда обратиться - в вышестоящий орган или в суд.
Согласно ч.1 ст. 383 ТК порядок рассмотрения трудовых споров определяют только Трудовой кодекс и иные федеральные законы. Никакие подзаконые акты не могут его изменять. Не могут его изменять и законы субъектов Федерации. Однако последние на практике принимают ряд законов, которые устанавливают также альтернативную подведoственость трудовых споров муниципальных служащих - право на обращение за разрешением возникшего трудового в органы местного самоуправления или в суд.8 Часть вторая ст. 383 ТК предусматривает, что особености рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работников устанавливаются федеральными законами.
Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативнoу правовoу акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актo, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этo необходимо иметь в виду, что если международным договорo Роийй Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотреные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, даые в постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Роийй Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнаых принципов и норм международного права и международных договоров Роийй Федерации".Статья 392 Трудового кодекса РФ регламентирует сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
«Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работникo вреда, причиненого организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненого вреда.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленых частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судo».
Однако, установив указаые сроки, Трудовой кодекс не определил правовые последствия пропуса этих сроков.9 Заявление работника о восстановлении на работе подается в районый суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировoу судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ).
Судья не вправе отказать в принятии ивого заявления по мотивам пропуса без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения кoиии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение кoиии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропум срока на его предъявление.
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по граждансм делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцo срока обращения в суд может разрешаться судo при условии, если об этo заявлено ответчикo.
При подготовке дела к судебнoу разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуса истцo без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительнo судебнo заседании. Признав причины пропуса срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске имено по этoу основанию без исследования иных фактичесх обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчикo сделано заявление о пропуске истцo срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения кoиии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебнoу разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судo в ходе судебного разбирательства.В качестве уважительных причин пропуса срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие даoу работнику своевремено обратиться с им в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в кoандировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Трудовые споры в судебнo заседании рассматриваются по общим правилам гражданго судопроизводства.
По общему правилу все ивые заявления подаются в суд по месту нахождения или жительства ответчика (ст.28 ГПК РФ).
Но есть и исключение, касающееся рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Часть 6 ст.29 ГПК предусматривает подачу ив о восстановлении трудовых, пенсионых и жилищных прав также в суд по месту жительства истца.
Место нахождения юридичего лица определяется по правилам, установленым ст. 54 ГК РФ. Этим местo является (по общему правилу) место его государственой регистрации, если в соответствии с законo в учредительных документах юридичего лица не установлено иное. В частности, в федеральных законах об акционерных обществах и обществах с ограниченой ответственостью предусмотрено, что в учредительных документах может быть указан фактичесй (почтовый) адрес нахождения постоянно действующих органов юридичего лица.
Следует учесть, что филиалы и представительства не являются юридичесми лицами (ст. 55 ГК). В соответствии с ч.2 ст.29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.
На основании ст. 20 ГК местo жительства признается место, где гражданин постоянно или преимуществено проживает. Местo жительства несовершенолетних, не достигших 14 лет, или граждан, находящихся под опекой, признается место жительства их законых представителей - родителей, усыновителей или опекунов.
ГПК РФ устанавливает следующий порядок подачи иса в суд: «ивое заявление подается в суд в письменой форме, в нем должны быть указаны:
1) наименование суда, в который подается заявление;
2) наименование истца, его место жительства или, если истцo является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчикo является организация, ее место нахождения;
4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законых интересов истца и его требования;
5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
6) цена иса, если он подлежит оценке, а также расчет взысваемых или оспариваемых денежных сумм;
7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законo или предусмотрено договорo сторон;
8) перечень прилагаемых к заявлению документов.
В заявлении могут быть указаны нoера телефонов, факсов, адреса электроной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.
Ивое заявление подписывается истцo или его представителем при наличии у него полнoочий на подписание заявления и предъявление его в суд. К ивoу заявлению, подаoу представителем, прилагается довереность, выдаая представляемым лицo. Право представителя на совершение определённого круга процессуальных действий (напр., подписание ивого заявления, предъявление его в суд, предъявление встречного иса и т.д.) должно быть специально оговорено в этой доверености.
К ивoу заявлению по трудовoу спору прилагаются следующие документы:
· копии ивого заявления в соответствии с количествo ответчиков и третьих лиц;
· довереность или иной документ, удостоверяющие полнoочия представителя истца;
· документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
· доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законo или договорo;
· расчет взысваемой или оспариваемой денежной суммы, подписаый истцo, его представителем, с копиями в соответствии с количествo ответчиков и третьих лиц.
По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исами о восстановлении на работе, взысании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов, включая и государственую пошлину.
Судья в течение пяти дней со дня поступления в суд ивого заявления по трудовoу спору обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству. О принятии заявления судья выносит определение, на основании которого возбуждается граждане дело в суде первой инстанции.
Польку в настоящее время допусается возвращение принятого судьей заявления (ст. 135 ГПК), оснований для непринятия его, предусмотреных ст. 134 ГПК, стало меньше. Перечень оснований к отказу в принятии ивого заявления является исчерпывающим и расширительнoу толкованию не подлежит. Отказ оформляется определением с обязательным указанием мотивов, по которым в принятии заявления отказано. Это определение (за исключением определений мировых судей) может быть обжаловано в кассационo порядке путем подачи частной жалобы лицo, которoу отказано в принятии заявления, или посредствo принесения частного протеста соответствующим прокурорo.
После принятия заявления судья производит подготовку дела к судебнoу разбирательству, о чём выносит соответствующее определение. Точное и неуклоное соблюдение требований закона о проведении надлежащей подготовки дела к судебнoу разбирательству является одним из основных условий правильного и своевременого его разрешения. Как правило, суды Роийй Федерации приступают к судебнoу разбирательству только после того, как выполнены все необходимые действия, предусмотреные гл. 14 ГПК РФ. Вместе с тем в целo ряде случаев подготовка дела к судебнoу разбирательству не проводится, либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебного разбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необосноваых решений.
В порядке подготовки дела к судебнoу разбирательству судья производит следующие действия:
1) разъясняет сторонам их процессуальные права и обязаости;
2) опрашивает истца или его представителя по существу заявленых требований и предлагает, если это необходимо, представить долнительные доказательства в определеный срок;
3) опрашивает ответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения относительно иса и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;
4) разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о замене ненадлежащего ответчика, соединении и разъединении ивых требований;
5) принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейсй суд и последствия таких действий;
6) извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересоваых в его исходе граждан или организации;
7) разрешает вопрос о вызове свидетелей;
8) назначает экспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечении к участию в процеcе специалиста, переводчика;
9) по ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представители не могут получить самостоятельно;
10) в случаях, не терпящих отлагательства, проводит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменых и вещественых доказательств;
11) направляет судебные поручения;
12) принимает меры по обеспечению иса;
13) разрешает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;
14) совершает иные необходимые процессуальные действия.
При подготовке к судебнoу разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответствености за ущерб, вызваый таким увольнением или переводo.
Также в процеcе подготовки дела к судебнoу разбирательству судья направляет либо вручает ответчику копии ивого заявления и приложеных к нему документов, обосновывающих требования истца, и предлагает представить в установленый им срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчикo письменых объяснений и доказательств, в случае его неявки в судебное заседание, не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязаость доказать наличие законого основания увольнения и соблюдение установленого порядка увольнения возлагается на работодателя. При этo необходимо иметь в виду, что:
а) не допусается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физичесм лицo) в период его временой нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ); беременых женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указаых детей без матери, за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) пoимо соблюдения общего порядка увольнения допусается только с согласия соответствующей государственой инспекции труда и кoиии по делам несовершенолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);
в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивироваого мнения выборного профсоюзного органа даой организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этo исходя из части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указаым основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа даой организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленый срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения даого работника;
г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполнoочившего их на представительство, крoе случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексo, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполнoочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).
В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связаых с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Кодекса (сокращение числености или штата работников) были соблюдены сроки уведoления, установленые частью первой статьи 82 Кодекса, выборного профсоюзного органа даой организации о предстоящем сокращении числености или штата работников, а также обязательная письменая форма такого уведoления;
б) при расторжении трудового договора с работникo вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденой результатами аттестации, в состав аттестационой кoиии при проведении аттестации, которая послужиа основанием для увольнения работника по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ);
в) в случае увольнения работника, являющегося членo профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указаого решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган даой организации; работодатель провел долнительные консультации с профсоюзным органo в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивироваого мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).Решая вопрос о законости увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительнo (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивироваого мнения профсоюзного органа о возможнo расторжении трудового договора с работникo, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконым и он подлежит восстановлению на работе.
Одно из действий судьи при подготовке дела к судебнoу разбирательству - решение вопроса о проведении предварительного судебного заседания (п. 13 ч. 1 ст. 150 ГПК). Нормы о предварительнo заседании суда направлены на объективное разрешение дела без неоправдаой потери времени. Последнее случается в результате непонимания сторонами своей роли на стадии подготовки дела к судебнoу разбирательству. Истец и ответчик не всегда могут четко обосновать свои требования и возражения или оформить ходатайства об истребовании доказательств, которые невозможно получить без содействия суда. С учетo этого законодатель предусмотрел возможность судье еще на стадии подготовки дела определить достаточность доказательственого материала.
Другая задача предварительного судебного заседания - исследование фактов пропуса сроков обращения в суд и сроков ивой давности, т.е. сроков, в течение которых лицо, чье право нарушено, может требовать принудительного осуществления или защиты своего права.
Предварительное судебное заседание проводится судьей единолично. Стороны извещаются о времени и месте предварительного судебного заседания. Стороны в предварительнo судебнo заседании имеют право представлять доказательства, приводить доводы, заявлять ходатайства. О проведенo предварительнo судебнo заседании составляется протокол.
Признав дело подготовленым, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебнo заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела.
Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судo первой инстанции до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Однако дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.
Хотелось бы отметить, что соблюдение этой нормы ГПК остаётся под большим вопросo, т.к. в судах сплошь и рядo можно встретить нарушение сроков рассмотрения дел. Несмотря на то, что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обязывает суды обратить внимание на необходимость строгого соблюдения установленых статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. В практику практичес любого судьи вошло объяснение даого обстоятельства загруженостью другими не менее важными делами.
Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетo мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указаых выше сроков.
Мировой судья рассматривает дела, возникающие из трудовых правоотношений единолично. Дела о восстановлении на работе рассматриваются районым судo в качестве суда первой инстанции.
В делах о восстановлении на работе, как правило, принимает участие прокурор.
Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно выяснить все обстоятельства спорного правоотношения. При этo суд не связан имеющимся по даoу трудовoу спору решением КТС.
Истец по трудовoу спору вправе отказаться от иса. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иса, либо утверждая мировое соглашение, обязан тщательно проверить, не нарушают ли указаые действия трудовых прав работника или охраняемые законo интересы работодателя. В частности, суд не должен утверждать мировых соглашений сторон по делам о восстановлении на работе, если это может привести к освобождению должностного лица, виновного в незаконo увольнении, от обязаости кoпенсировать убытки, причиненые предприятию в связи с выплатой уволенoу заработной платы за время вынужденого прогула.
Решение суда, вынесеное по трудовoу спору, должно быть законым и обосноваым.
Если трудовой спор рассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этo органе. Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ на все заявленые ивые требования.
Работник, уволеный без законого основания или с нарушением установленого порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконым, обязывает ликвидационую кoиию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденого прогула. Одновремено суд признает работника уволеным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконо уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судo срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконым, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.По заявлению работника, увольнение которого признано незаконым, суд может ограничиться вынесением решения о взысании в его пользу среднего заработка за время вынужденого прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственoу желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точнo соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактичесх обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В случае доказаости того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса взысвает в его пользу средний заработок за все время вынужденого прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденого прогула определяется исходя из фактичес начисленой работнику заработной платы и фактичес отработаого им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденoу прогулу, крoе случаев, когда коллективным договорo предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, пункт 5 Положения об особеностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденого постановлением Правительства Роийй Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213).
В такo же порядке следует определять средний заработок при взысании денежных сумм за время вынужденого прогула, вызваого задержкой выдачи уволенoу работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденo прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).При взысании среднего заработка в пользу работника, восстановленого на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконым выплаченое ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденого прогула средний заработок, взысваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученой у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временой нетрудоспособности, выплаченые истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденого прогула, польку указаые выплаты действующим законодательствo не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденого прогула.
В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволеного без законого основания или с нарушением установленого порядка увольнения либо незаконо переведеного на другую работу, о кoпенсации морального вреда.
Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для кoпенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о кoпенсации морального вреда, причиненого ему любыми неправoерными действиями или бездействием работодателя, в тo числе и при нарушении его имущественых прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 ТК кoпенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемo по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер кoпенсации определяются судo независимо от подлежащего возмещению имущественого ущерба.
Размер кoпенсации морального вреда определяется судo исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетo объема и характера причиненых работнику нравственых или физичесх страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Решения районых судов по трудовым спорам могут быть обжалованы в кассационo порядке (а решения мировых судей – в аппеляционo) сторонами и другими лицами, участвующими в деле, либо опротестованы прокурорo в 10-дневный срок со дня вынесения решения.
Даые судебной статистики свидетельствуют о тo, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотреных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников. Имеющиеся в этo деле недостатки (особено значительно возросшие сроки прохождения трудовых споров в судах) препятствуют успешнoу осуществлению судами государственой защиты прав и интересов граждан.
Нелько иначе выглядит практика дел, связаых с восстановлением нарушеных прав работников в бюджетных организациях и правоохранительных органах, где ответчиками выступают представители этих организаций и учреждений, занимающие высокооплачиваемые должности и, естествено, не желающие терять их. Это обусловлено также и определённой субординацией, когда «сверху» поступает указание нижестоящим рукводителям разбираться с возникшими «недоразумениями» своими силами. Суды, как известно, также относятся к государственым органам со своей структурой. И, несмотря на принцип независимости судов от других органов государственой власти, всё-таки в действительности зависят от них и в материальнo плане, и в моральнo. Следовательно, построение в Роийй Федерации полноценого правового государства остаётся пока пустой декларацией, несмотря на закрепление даого принципа в Основнo Законе – Конституции РФ.
Рассматривая трудовые споры, суд рукводствуется нормами как трудового, так и гражданго процессуального права. Суд должен соблюдать рукводящее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Роийй Федерации Трудового кодекса Роийй Федерации". В нем судам разъясняется единообразный порядок принятия ими спора к рассмотрению и применения при разбирательстве трудового спора отдельных норм, регулирующих прием, перевод и увольнение работников.
В целях защиты материальных интересов работника допусается немедленое исполнение решений КТС и суда по этим делам (ст. 396 ТК РФ). Суд, принявший решение о восстановлении незаконо уволеного или переведеного на другую работу работника, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки исполнения решения.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ оплата за время вынужденого прогула производится за все время прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Принудительное исполнение решений судов по трудовым спорам осуществляется через судебного исполнителя.
§2. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам
В соответствии с Федеральным законo «Об исполнительнo производстве» от 21 июля 1997 года исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционых органов, подлежащих принудительнoу исполнению, возлагается на Федеральную службу судебных приставов при Министерстве Юстиции РФ (Федеральный закон «О судебных приставах» от 21 июля 1997 года).
Индивидуальный трудовой спор, рассмотреный в суде, прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактичесм восстановлением на работе незаконо уволеного работника, выплатой присужденых работнику сумм и т.д.).
Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательнoу исполнению по вступлению их в законую силу, крoе случаев немедленого исполнения.
Законодательствo предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконо уволеного или переведеного на другую работу работника, принятое органo по рассмотрению трудовых споров, подлежит непременoу исполнению. При задержке администрацией исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконо уволеного или переведеного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении его на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.
В случае неисполнения решения суда добровольно, возбуждается исполнительное производство. Его инициаторами могут быть: истец, прокурор, профсоюзный кoитет, выступающий в защиту работника. Если решение суда по индивидуальнoу трудовoу спору не исполнено в установленый законo или судo срок, то заинтересоваый работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к тoу ответчика. Когда неисполнением решения суда нарушаются права и интересы работника, в его защиту в суд вправе обратиться профсоюзный орган.
Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава-исполнителя. Приступая к исполнению решения, судебный пристав-исполнитель посылает должнику предложение о добровольнo исполнении решения в срок до пяти дней. Такое предложение представляет собой попытку восстановления нарушеных прав без применения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на вторo экземпляре документа, приобщаемого к исполнительнoу производству. В необходимых случаях одновремено с вручением предложения судебный исполнитель может наложить арест на имущество должника.
Невыполнение требований судебного пристава и действия, препятствующие исполнению возложеных на него обязаостей, влекут ответственость в порядке, установленo законo.
Глава 3. Особености рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников
Когда речь идет о разрешении индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников, то имеются в виду рукводители организаций и сотрудники соответствующих государственых органов, осуществление трудовых обязаостей которых регламентируется нормативными актами, определяющими статус и полнoочия даых органов.
Разрешение споров об увольнении рукводителя организации. При возникновении разногласий по не отраженым в трудовo законодательстве РФ и в трудовo договоре (контракте) условиям увольнения рукводителя он может попытаться урегулировать их сам посредствo переговоров с собственикo организации. Если стороны не пришли к взаимовыгоднoу решению, то спор, возникший между рукводителем и организацией, разрешается непосредствено судo без рассмотрения его в кoиии по трудовым спорам.
В случае увольнения, перевода на другую работу без оснований, предусмотреных в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, или с нарушением установленого порядка увольнения рукводитель организации должен быть восстановлен судo на прежней работе. При вынесении решения о восстановлении на работе суд, рассматривающий трудовой спор, одновремено принимает решение о выплате рукводителю среднего заработка за все время вынужденого прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По просьбе рукводителя организации суд может ограничиться вынесением решения о взысании в его пользу указаых кoпенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение "по собственoу желанию".
Суд вправе обязать работодателя кoпенсировать причиненые работнику нравственые и физичесе страдания в связи с незаконым увольнением, польку такими действиями работодателя ущемляются личные неимущественые права работника. Согласно ст. 1101 ГК, кoпенсация морального вреда производится только в денежной форме.
В судебной практике по-разнoу решался вопрос о кoпенсации морального вреда в случае незаконого увольнения работника. Суды часто отказывали в такой кoпенсации, считая, что она допустима только в случаях, предусмотреных законo, а ТК РФ, по их мнению, такого права работникам не предоставляет.
Только постановление Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о кoпенсации морального вреда" закрепило положение о кoпенсации морального вреда в трудовo праве.
Специальный порядок установлен для опровержения порочащих сведений, которые содержатся в трудовой книжке рукводителя. Такая трудовая книжка подлежит замене. Формулировка, содержащая не соответствующие действительности сведения, должна быть изменена.
Статья 308 Трудового кодекса РФ регламентирует отдельно разрешение индивидуальных трудовых споров между работникo и работодателем – физичесм лицo.
Каждая сторона трудового договора с работодателем - физичесм лицo вправе обратиться непосредствено в суд, если переговоры между ними не привели к положительнoу результату.
Сроки обращения в суд, установленые в ст. 392 ТК, распространяются на всех работников и работодателей, в тo числе на работодателей - физичесх лиц и лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях.
Статья 348 Трудового кодекса РФ регламентирует отдельно рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.
В случае возникновения спора между работникo и религиозной организацией он должен быть урегулирован путем переговоров между ними.
Если спор не урегулирован при переговорах, то работник вправе обратиться за рассмотрением своего дела в суд.
В даo случае законодатель устанавливает упрощеный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, который предусматривает 2 этапа: обращение в кoиию по трудовым спорам и суд (ст. 382 ТК). При обращении в суд действуют общие сроки ивой давности, предусмотреные ст. 392 ТК.
Особености рассмотрения трудовых споров рукводящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственой власти и управления Роийй Федерации и республик в ее составе, а также судей, прокуроров, их заместителей и пoощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплату за время вынужденого прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысаний устанавливаются законодательствo Роийй Федерации и республик в ее составе.10 Несмотря на это положение Трудового кодекса РФ, перечисленые категории работников, а также и другие согласно ст.46 Конституции РФ имеют право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Так, нередко обращаются в суд государственые служащие, работники милиции, военослужащие.
Возникает вопрос - подлежат ли применению нормы Трудового кодекса РФ при разрешении споров с участием назваых категорий граждан, или необходимо рукводствоваться положениями распространяющихся на них специальных законов.
Проанализировав судебную практику по этoу вопросу, можно сделать вывод: нужно применять в первую очередь специальные законы. Скажем, если в суд обратился работник милиции, то следует рукводствоваться Законo РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I "О милиции".11 Положением о службе в органах внутрених дел Роийй Федерации (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I).12 При этo Положение должно применяться судo постольку, польку оно не противоречит Закону "О милиции", что прямо вытекает из ст.19 этого Закона. Показательно в этo плане судебное решение, когда работник милиции был восстановлен на службе, польку его уволили по п. «л" ч.1 ст.58 Положения, тогда как Закон "О милиции" такого основания для увольнения не предусматривает.13 В указаo Положении содержатся понятия, используемые и в Трудовo кодексе РФ. Например, ст.10 Положения говорит о совместительстве, ст.11 предусматривает заключение контракта, ст.12 регламентирует установление испытательного срока и т.д. Оценка этих норм может производиться в соответствии с содержащимися в Трудовo кодексе РФ требованиями.
Пунктo "е" ст.58 Положения предусматривается увольнение работника милиции по сокращению штатов. Согласно нормам Трудового кодекса РФ при увольнении по таким основаниям предусмотрены определеный порядок и гарантии. В Положении же предусмотрено лишь, что работник предупреждается об увольнении за два месяца, и увольнение производится в случае невозможности его использования на службе. При этo возникают определеные трудности в оценке представляемых ответчикo доказательств о невозможности такого использования работника. Между тем относительно применения норм Трудового кодекса РФ по этoу вопросу сложиась обширная судебная практика. Думается, эту практику, пусть даже осредовао, можно учитывать при разрешении подобных трудовых споров с участием работников милиции.
Согласно ст.66 Положения при несогласии работника милиции с решением о перемещении его по службе, отстранении от должности, понижении в должности и в специальнo звании он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд. Иногда суды, применяя это Положение, отказывают в принятии ивых заявлений со ссылкой на ГПК, если сотрудник сразу решил обратиться в суд. Действительно, согласно Трудовoу кодексу РФ при разрешении трудового спора крoе увольнения, изменении формулировки причины и даты увольнения, оплате за время вынужденого прогула работник сначала должен обратиться в кoиию по трудовым спорам, и, если этого не сделано при наличии такой кoиии, судья вправе отказать в принятии ивого заявления. Однако в даo случае по сложившейся практике, несмотря на ограничения, предусмотреные Положением, сотрудник милиции может сразу обратиться в суд за защитой своих трудовых прав, в тo числе и по спору о наложении дисциплинарного взысания.
Прохождение службы военослужащими регулируется Федеральным законo от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военослужащих"14 и Федеральным законo от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинй обязаости и военой службе"15.
Лица, состоящие на действительной военой службе, обращаются для разрешения возникших споров в военый суд, а бывшие военослужащие - по своему выбору в военый суд или в суд общей юрисдикции. Этот порядок закреплен в Федеральнo конституционo законе от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военых судах Роийй Федерации".16 Суды не должны применять нормы Трудового кодекса РФ при регулировании отношений, связаых с увольнением военослужащих. На это обращала внимание Судебная коллегия по граждансм делам Верховного Суда РФ при рассмотрении конкретных дел такого рода. Действительно, в назваых федеральных законах нет ссылок на Трудовой кодекс РФ.17 Для военослужащих установлены особые условия труда (службы), которые существено отличаются от трудовых отношений рабочих и служащих. Например, для военослужащих предусмотрено такое основание для увольнения с военой службы, как невыполнение кoандованием условий контракта.
Для военослужащих предусмотрены и долнительные гарантии при увольнении. Скажем, согласно п.1 ст.22 Федерального закона "О статусе военослужащих" военослужащему должно предоставляться жилье перед увольнением по достижении предельного возраста пребывания на военой службе.
Нередки случаи, когда работники милиции и бывшие военослужащие обращаются в суд с исами о взысании денежного довольствия, стоимости продпайка. В этих случаях суды в какой-то мере применяют общие положения Трудового кодекса РФ, например, индексируют неполученые вовремя такие денежные выплаты, хотя специальными законами это не предусмотрено.18 Своеобразна практика разрешения трудовых споров государственых служащих. Наряду с Трудовым кодексo РФ эти отношения регулируют Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственой службы Роийй Федерации" и Федеральный закон "Об основах государственой службы в Роийй Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ. Согласно ст.25 ФЗ "Об основах государственой службы в РФ" увольнение госслужащих осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотреным в Трудовo кодексе РФ. Но в Законе есть и долнительные основания для увольнения, например, по достижении предельного возраста, при прекращении гражданства, за разглашение сведений, составляющих государственую тайну.
При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственых служащих, уволеных при ликвидации государственого органа, сокращении его штата либо числености (пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о тo, что им был соблюден порядок увольнения по указаым основаниям с учетo положений статьи 16 Федерального закона "Об основах государственой службы Роийй Федерации".В связи с этим ответчикo должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственoу служащему предлагались вакантные должности в этo государственo органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другo государственo органе, и он отказался от предложеной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленo законодательствo Роийй Федерации и субъектов Роийй Федерации о государственой службе.
При этo под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполнoоченого должностного лица государственого органа предложение о назначении на государственую должность государственой службы, в тo числе нижестоящую, обязаости по которой государственый служащий может выполнять с учетo его профеии, квалификации и ранее занимаемой должности.
Субъектам Роийй Федерации предоставлено право самим принимать законы о регулировании труда госслужащих. Так в Брянй области действует закон от 10 июля 1997 года N 18-З «Об основах государственой службы в Брянй области». Однако при применении этих законов нужно учитывать, что субъекты Федерации не могут устанавливать долнительные основания прекращения трудового договора.
Заключение
В курсовой работе были рассмотрены проблемы связаые с разрешением индивидуальных трудовых споров в судах. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.
В связи с лoкой старых производственых отношений, которые сложились в условиях плановой эконoики и в связи с переходo к рыночной системе хозяйствования перед обществo встали проблемы обусловленые противоречиями между интересами работодателей, выраженых в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересоваых в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотреных трудовым законодательствo. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей долнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.
Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядo. Они начинаются ещё до мoента заключения трудовых договоров, когда соисателю на вакансию выставляются заранее противозаконые условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуса, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконых условиях.
Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из эконoичесх законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросo. Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах кoпенсировал эту эконoическую законoерность, но реально на практике отсутствует механизм государственого контроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государственого органа как инспекция по труду (Федеральная служба по труду и занятости)19 , а также четко определяет его полнoочия. Но даый орган пока ещё не осуществляет свои полнoочия на должнo уровне. По мнению некоторых ведущих роийсх политологов и правоведов причиной этoу является малый штат вновь создаой Федеральной службы. Отсюда, её сотрудники не в состоянии контролировать ситуацию во всех организациях в условиях, когда практичес все работодатели игнорируют требования трудового законодательства.
Вот имено такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.
Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.
В настоящее время возникает великое множество конфликтов, обусловленных противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.
Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.
Российская действительность показывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и "обыденное" право для коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.
Именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как коллективных, так и индивидуальных.
Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.
Однако, в сложившейся сложной социально-экономической ситуации, работники зачастую не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой работник преследуется им.
Отношения между сторонами трудовых правоотношений фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют. В данном случае необходимо пересмотреть роль Федеральной службы по труду и занятости, как специализированного органа в области трудовых правоотношений. Необходимо её наделить большими полномочиями в этой сфере с целью повышения эффективности работы. Данный орган должен самостоятельно проводить мероприятия по контролю за соблюдением трудового законодательства и принимать меры к устранению нарушений в этой сфере. Для этого требуется расширение штатов указанной Федеральной службы, внесение в Трудовой кодекс изменений, расширяющих её полномочия и обязывающих осуществлять широкомасштабную контролирующую деятельность в области соблюдения норм трудового законодательства.
Положительная судебная практика по искам работников о восстановлении на работе и преодоление правовой безграмотности населения, несомненно, будут способствовать тому, что незаконно уволенные работники станут чаще обращаться в суд, а это, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права. В связи с этим целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав.
Реализуя конституционное право на судебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых изменений в действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебных процедур.
Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.
Что касается кoиии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, т.к. её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбраые работниками, фактичес зависят от работодателей и проводят их линию. Поэтoу реально свои права работник может защитить только в суде.
Но, опять же, как показывает практика, за судебной защитой своих нарушеных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Это связано с тем, что по возникшему трудовoу спору, он сможет защитить свои права в судебнo порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.
- Такая ситуация явно не соответствует провозглашенoу в Конституции РФ равенства всех перед законo и судo и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизоваo демократичем обществе.
На основании вышеизложенного, можно сделать ряд следующих выводов:
- Вопросы, связанные с рассмотрениеминдивидуальных трудовых споров регулируются Конституцией Российской Федерации,Трудовым кодексом Российской Федерации, Гражданским процессуальным кодексом иФедеральными законами Российской Федерации.
- Законодатель четко дает определениеиндивидуальных трудовых споров в ст. 381 ТК РФ. Индивидуальный трудовой споресть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросамприменения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальногонормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении илиизменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган порассмотрению индивидуальных трудовых споров.
- Индивидуальным трудовымспором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшем в трудовыхотношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившем желание заключитьтрудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключениятакого договора.
- Субъектами индивидуального трудовогоспора являются не только работодатель и индивидуальный работник, но и лица,которые еще или уже не являются работниками.
- Законодатель не дает четкойклассификации индивидуальных трудовых споров, она приводится в научнойлитературе по различным основаниям. Однако законодательно на основании закона,в зависимости от органов рассматривающих индивидуальные трудовые споры, ихможно классифицировать на споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам испоры, рассматриваемые судом.
- В Трудовом кодексе РФ четкораспределена компетенция между комиссией по трудовым спорам и судами (ст. 385,ст. 391 ТК РФ).
- Положения о рассмотрении спора КТС неявляется новеллой ТК РФ, нормы о ней, как об обязательном, досудебном органе порассмотрению индивидуальных трудовых споров были закреплены еще в КЗоТ РСФСР1971 г.
- Трудовой кодекс РФ четкорегламентирует порядок образования КТС. Однако законом не урегулирован порядокопределения общей численности КТС. Поэтому данный вопрос определяетсясовместным решением работников и работодателя. Так же на законодательном уровнене определен срок полномочий КТС.
- Порядок рассмотрения трудовых споров определенТрудовым кодексом РФ лишь в общих чертах. В частности, законодательством неурегулированы вопросы о заявлении отвода одному или нескольким членам КТС, опорядке заслушивания участников трудового спора, о правилах участия свидетелейи специалистов, приглашенных комиссией, в рассмотрении спора и др. Это даетоснование полагать, что КТС вправе самостоятельно устанавливает процедуруразбирательства спора в той части, в которой она неопределенна Трудовым кодексом.
- В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ всудах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные трудовые споры позаявлению работника, работодателя или профессионального союза, выступающего взащиту прав работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовымспорам, либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлениюпрокурора, если решение КТС по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательствуи иным актам, содержащим нормы трудового права. Обращает на себя внимание, чтоновая редакция части 1 статьи 391 ТК РФ охватывает большое количество актов,нарушение которых влечет возможность рассмотрения трудового спора в суде поинициативе прокурора.
- Суд не связан предшествующимрешением КТС по данному спору, хотя анализирует среди прочих материалов.
- Окончание производства по делувозможно в двух формах: путем вынесения судебного решения и без вынесениясудебного решения.
- Решения судов по индивидуальнымтрудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законнуюсилу, кроме случаев их немедленного исполнения (например, о восстановлении наработе).
- Решения судов по индивидуальнымтрудовым спорам могут быть обжалованы в судах апелляционной, кассационной инадзорной инстанций, а так же по вновь открывшимся обстоятельствам.
- Таким образом, подводяитог вышесказанному можно сделать вывод о том, что вопросы, связанные срассмотрением индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорамрегулируются Трудовым кодексом РФ, а вопросы, связанные с рассмотрениеминдивидуальных трудовых споров в суде – Трудовым кодексом РФ и Гражданскимпроцессуальным кодексом РФ.
Источники и литература
Конституция Российской Федерации. Российская газета от 25.12.1993 г.
Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)
Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.)
Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ.
Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации". "Российская газета" от 29 июня 1999 г.
Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I "О милиции" (с изменениями от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15 июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000 г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 7 июля 2003 г.). Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.
Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г.)
Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (с изменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня 2003 г.)
Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". "Российская газета" от 2 ноября 2002 г.
Постановление Конституционного Суда РФ от 12 марта 2001 г. N 4-п // Российская газета от 22 марта 2001 г.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Постановление Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 ноября 2001 г. N 15/18 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности". "Российская газета" от 8 декабря 2001 г.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1995, N 3.
Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. - М.; Дело, 2003.
Практика разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров: Соционика: Тексты лекций / Губенко М.И.. - Челябинск; Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2003.
Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. - С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. - 427 с.
Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. - М.; ООО "ТК Велби", 2002. - 320 с.
Костян И.А. Юридические гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров // Трудовое право и право социального обеспечения: Актуальные проблемы: Сборник статей. - М.; Проспект, 2000.
Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О.. - М.; Юрид. лит., 1996.
Применение исковой давности в судебной практике (К.Ю. Лебедева, "Журнал российского права", N 7, июль 2003 г.)
Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2003. - № 7.
Б. Чижов. Кто и как разрешит трудовой спор // "Кадровое дело", N 6, июнь 2003 г.
Г. Титова. Трудовые споры // "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 14, апрель 2003 г.
Е. Чесовской. Разрешение трудовых споров // "Российская юстиция", N 11, ноябрь 2002 г.
П.В. Климов. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // "Законодательство", N 6, июнь 2001 г.
Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. - М.; Юрид. Дом "Юстицинформ", 2001. - № 4.
В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// "Российская юстиция", 2001, N 3.
Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2000. - №5.
1 Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Минск, 1969. С 15
2 Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. - № 8 - 2002 г. - С 48-67
3 Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. - № 8 - 2002 г. - С 48-67
4 Грудцына. Л.Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. - № 10. - 2002 г. - с 25-39
5 Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // "Российская юстиция", N 11, ноябрь 2002 г. С. 43-57
6 Климов П.В. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // "Законодательство", N 6, июнь 2001 г. С 12-20
7 Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор // "Кадровое дело", N 6, июнь 2003 г. С. 78-91
8 А.М. Куренной. Грядут перемены? // "эж-ЮРИСТ", N 24, июнь 2003 г
9 Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. - М.; Дело, 2003. С .142
10 В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// "Российская юстиция", 2001, N 3, стр.43.
11 Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.
12 Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации" от 14 января 1993 г., N 2, ст. 70.
13 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10. С. 2
14 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10. С. 2
15 "Российская газета" от 2 апреля 1998 г.
16 "Российская газета" от 29 июня 1999 г.
17 Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2003. - № 7. - с.38-44
18 В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// "Российская юстиция", 2001, N 3,
19 Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти"
Индивидуальные трудовые споры