Міжнародно-правове регулювання актами МОП, умов зайнятості та охорони праці
ВСТУП
Побудова демократичної правової держави, заснованого на ринковій економіці і різноманітті форм власності, має супроводжуватися переміщенням пріоритетів у правовому регулюванні праці, змісті трудового законодавства. На перший план висуваються облік і охорона інтересів людини праці, захист його прав, забезпечення соціальних гарантій. В умовах роздержавлення економіки, забезпечення свободи виробника необхідна нова модель правового регулювання трудових відносин, заснована на децентралізації, розширенні договірних начал.
В даний час відбулася відчутна поляризація учасників суспільної праці, на власників (роботодавців, наймачів, підприємців) і найманих працівників, які мають суперечливі інтереси в виробництві, праці, розподілі прибутку. Ці протиріччя створюють об'єктивну основу для виникнення різних розбіжностей, суперечок і конфліктів в соціально-економічних і, головне, у трудових правовідносинах.
Ситуація ускладнилася тим, що в управлінські структури підприємництва нерідко приходять люди, які не знають не тільки основ трудового законодавства, але й всіляко намагаються його обходити всіма доступними способами. У кінцевому підсумку це призводить до масового незаконному правозастосування трудового та іншого законодавства, що порушує трудові права працівників, що є потужним джерелом виникнення трудових спорів.
Держава створює умови для повної реалізації громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потребами.
РОЗДІЛ I .Поняття міжнародно-правового регулювання праці.
Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП України). Таким чином, в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства.
Міжнародна правове регулювання праці - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві.
Міжнародно-правове регулювання праці є регламентуванням за допомогою міжнародних угод держав (багатосторонніх і двосторонніх договорів) і інших міжнародно-правових засобів питань, пов'язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням її умов , захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників.
Нові законодавчі акти та прийняті рішення повинні відповідати найвищим вимогам загальносвітових стандартів прав людини і міжнародним нормам трудового права України. Потрібно взяти з міжнародного трудового права найпрогресивніші норми, що відповідають інтересам людини і дозволяють забезпечувати реалізацію всіх трудових прав і свобод, закріплених Конституцією України.
На сучасному міжнародно-правовому регулюванні праці базуються Декларація прав і свобод людини і громадянина України 1991 р. і Конституція України. Зокрема, Конституція України передбачає, що людина, її права і свободи є найвищою цінністю. Основні права і свободи людини є невідчужуваними і належать кожному від народження.
Міжнародні норми, що стосуються трудових відносин, спрямовані на те, щоб удосконалити систему внутрішнього національного трудового права. при цьому обов'язок держави - члена Міжнародної організації праці (МОП) - внести зміни у свою систему права відповідно конвенціями МОП остільки, їх норми містять, як правило, більш пільгові умови праці, ніж норми внутрішнього закону. Тому трансформація міжнародних норм про працю має все-таки певну специфіку[1]. У зв'язку з прийняттям Конституції України спір про можливість прямого застосування міжнародних норм отримав свій дозвіл. На конституційному рівні тепер закріпилися пріоритети міжнародних норм над внутрішньодержавними. У Конституції ч.4 ст.15 говорить: «Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори України є складовою частиною її правової системи.Якщо міжнародним договором України встановлено інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору ».
Слід також вказати на ст.46 Конституції України, де закріплюється права кожного громадянина відповідно до міжнародного договору України вона має право звертатися в міждержавні органи по захисту прав і свобод людини і громадянина, якщо вичерпані всі наявні внутрішньодержавні засоби правового захисту.
У науці трудового права під міжнародно-правовим регулюванням праці слід розуміти регулювання умов праці та охорони законних прав працівників за допомогою міжнародних угод. [2] Це один з різновидів захисту прав людини інститут, який в даний час успішно утвердився в сучасному трудовому праві. Формою міжнародно-правового регулювання праці є конвенції та рекомендації про працю,розроблені МОП.
Міжнародна організаці праці в даний час займає важливе місце серед суб'єктів міжнародно-правового регулювання праці. Створена відповідно до Версальського мирного договору в 1919 р. разом з Лігою Націй і пережила цю організацію, МОП у 1946 р. стала першою спеціалізованою установою ООН. На сьогоднішній день число держав - членів МОП досягла 170, тоді як спочатку в неї входило лише 45 держав.
Від інших міжнародних організацій МОП відрізняється однією важливою особливістю: представники працівників і роботодавців беруть участь у визначенні її політики на рівних правах з представниками урядів, тобто вона будується за принципом рівного партнера, що відображає свого роду соціальне партнерство на міжнародному рівні.
Принцип універсальності: його можна назвати принципом загальності. Вона забезпечує можливість вступу до МОП всім державам, що беруть на себе передбачені її статутом зобов'язання. Принцип універсальності виражається також у характері вироблюваних і прийнятих МОП багатьох трудових норм. Ці норми, зокрема, спрямовані на створення умов в яких працівники менш розвинених регіонів світу могли б отримати права, аналогічним правам робітників і службовців країн з більш передовим соціальним законодавством. Тим самим міжнародні норми про працю відображають і основну мету діяльності МОП, яка полягає у створенні універсальної системи захисту основних прав людини, поліпшення умов праці та життя трудящих. Такі універсальні норми містяться, наприклад, в конвенціях МОП про свободу асоціацій та право на колективні переговори (№ 87, № 98), захист від примусової праці (№ 29,. № 105) і ін.. Міжнародні трудові норми вважаються універсальними ще й тому, що в їх розробці беруть участь держави різного соціального ладу, економічної і політичної систем. Універсальність міжнародних трудових норм в значній мірі сприяє взаємодії з нормами внутрішньодержавного права і застосування цих норм державами в національному законодавстві, і тим самим здійснюється задача встановлення мінімальних вимог до поведінки держав при вирішенні конкретних соціальних проблем.[4]
Принцип трипартизму. У його основі лежить особлива організація роботи МОП з розробки та прийняття міжнародних норм про працю, а також контролю за їх застосуванням. Якщо принцип універсальності характерний для багатьох міжнародних організацій, то принцип «трипартизму» властивий тільки МОП. Він полягає в тому, що в цій роботі поряд з представниками держав-членів на рівних з ними підставах беруть участь представники роботодавців і працівників. Кожна держава - член МОП направляє на щорічну міжнародну конференцію праці двох делегатів від уряду, одного делегата від підприємців і одного від трудящих. Делегати від підприємців і від трудящих виступають і голосують самостійно. Таким чином, кожна міжнародна норма відображає інтереси трудящих і підприємців і є результатом компромісного вирішення питань, пов'язаних з стосунками сторін у галузі праці.
1.1.Суб’єкти міжнародно-правового регулювання трудових відносин.
Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.
Основними суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці в даний час є Організація Об'єднаних націй і Міжнародна організація праці. Статут ООН прийнятий в Сан-Франциско 26 червня 1945 МОП є спеціалізованою установою ООН і відповідно до свого статуту наділяється повноваженнями щодо прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, в тому числі і з питань трудових відносин. Постійним органом МОП є Міжнародне бюро праці (МВТ), що,виконує функції,секретаріату МОП.
Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці на регіональному рівні або на двосторонній основі можуть виступати різні об'єднання держав. Так, в даний час окремими повноваженнями з цього питання мають члени Співдружності Незалежних Держав (СНД), утвореного в 1991 році.
Протягом 1991 МОП успішно вирішує поставлені перед нею завдання, розробляючи і приймаючи конвенції та рекомендації, що встановлюють міжнародні трудові норми, керуючись у своїй діяльності принципами універсальності, трипартизму.
1.2.Контроль за дотриманням державами міжнародних трудових норм.
Особливу увагу в діяльності МОП приділяється контролю за дотриманням конвенцій МОП, тому що, ратифікуючи конвенцію, держави - члени МОП фактично беруть на себе зобов'язання проводити в життя положення цих актів. Відповідно до п.5 ст.19 Статуту МОП держави зобов'язані представляти на розгляд компетентних властей знову прийняті конвенції, а також представляти Генеральному директору МОП інформацію про те, чи відбулася ратифікація конвенції, і про заходи, необхідних для ефективного застосування положень даної конвенції. У випадку, якщо конвенція не ратифікується відповідними органами влади, держава зобов'язана надавати за запитами МБТ доповіді про стан законодавства, про існуючої практики в його країні в областях, яких стосується конвенція, про те, які заходи були прийняті або намічені для надання чинності будь-яким положенням конвенції шляхом прийняття законодавчих або адміністративних заходів або будь-яким іншим шляхом. Держава також повинна інформувати МБТ і про ті обставини, які затримують або перешкоджають ратифікації конвенції. Інша процедура контролю за практичним застосуванням конвенцій - розгляд скарг від різних громадських організацій, а також держав.
Найбільш активними в цій області виявилися профспілки. Для розгляду скарг від них до МОП був створений спеціальний Комітет зі свободи асоціацій. Слід відзначити ще один метод контролю, який закладений у Статуті МОП.Відповідно до ст.
26-34 Статуту кожний член організації може подати скаргу до МБТ, якщо він не задоволений тим, наскільки інший член організації ефективно забезпечує виконання будь-якої конвенції, яку вони обидва ратифікували. Розроблено процедуру розгляду такого роду скарг. Однак навіть у тому випадку, якщо весь механізм розгляду скарг буде задіяний і орган МОП, відповідальний за розгляд таких скарг, визнає факт порушення конвенції, МОП не може примусово зобов'язати державу змінити національне законодавство, щоб воно не суперечило ратифікованої конвенції. Фактично Статут МОП не містить твердої правової бази для залучення до відповідальності держав - членів Організації, які не виконують своїх зобов'язань по ратифікованим конвенціям. Частіше за все відповідальність носить моральний характер [5].
РОЗДІЛ II. Джерела міжнародно-правового регулювання праці .
Одним з головних джерел міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті МОП. Конвенції та рекомендації МОП розробляються і приймаються Міжнародною конференцією праці з використанням однакової процедури. Їх прийняття передує обговорення на двох послідовних міжнародних конференціях (сесіях МОП). МБТ готує попередні доповіді, в яких узагальнюються законодавство і практика в різних країнах. Кожна конвенція (рекомендація) обговорюється спеціальною комісією, сформованою конференцією, і повинна бути схвалена більшість у 2 / 3 присутніх делегатів.
Хоча процедура прийняття конвенції та рекомендації однакова, їх юридична сила і порядок застосування різні. Конвенція після її ратифікації зазвичай двома державами - членами МОП стає багатостороннім міжнародним угодою і накладає зобов'язання як на ратифікували, так і на не ратифікували її держави. У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі чи інші акти для проведення її в життя і регулярно представляти в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції (такі доповіді надаються один раз на 2-4 роки в залежності від важливості конвенції). Якщо конвенція не ратифікована, держава все ж несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики у відношенні не ратифікованої конвенції та про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.
2.1. Виникнення, розвиток та діяльність Міжнародно-правової організації праці.
Міжнародна Організація Праці була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з ціллю міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП - одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання:
1- розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; 2- допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття;
3- розробка програм щодо поліпшення умов праці;
4- розвиток соціального забезпечення;
5- розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти;
6- сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.
На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава - член ООН. Україна являється членом МОП з 1954 р. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва - від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два - від уряду, по одному - від підприємців і працівників.
Вищий орган МОП - Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав – членів МОП. До компетенції Генеральної конференції відноситься прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення задач і напрямів діяльності МОП, внесення змін в її Статут, прийом у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.
Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається на
Міжнародній конференції праці й складається з 56 чоловік: 28 делегатів представляють уряди, 14 - підприємців і 14 - працівників.
Адміністративна рада призначає Генерального директора Міжнародного Бюро Праці.
Міжнародне Бюро Праці - постійний орган МОП виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників.
Міжнародне Бюро Праці займається підготовкою матеріалів до конференції МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-правового регулювання праці.
Згідно з Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосуються різних аспектів праці.
Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами - членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували даної конвенції. Для окремої держави - члена МОП конвенція стає юридичне обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації).
У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2-4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції.
Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати по
запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики відносно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.
Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави - члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили.
МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках:
1-право на працю;
2- заборона примусової праці;
3- право на колективні переговори;
4-право на страйк, зайнятість і працевлаштування;
5- умови праці;
6-охорона праці;
7-соціальна співпраця працівників і роботодавців;
8- мирні засоби вирішення трудових конфліктів;
9- право працівників на створення професійних організацій тощо.
Систематизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний
кодекс праці. З 1919 р. МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій з
декс праці. З 1919 р. МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій з
широкого спектра питань у сфері праці. Це - основні права людини,
зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.
2.2.Принципи та напрями діяльності Міжнародної Організації Праці.
Таким чином, головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва - від урядів, представників працівників і підприємців.
Міжнародне бюро праці - постійний орган МОП виконує функції секретаріату, воно не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації з міжнародно-правовому регулюванню умов праці найманих працівників. Міжнародне бюро праці займається підготовкою матеріалів до конференції МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації з міжнародно-правовому регулюванню праці.
Відповідно до Статуту МОП одним з головних напрямку діяльності цієї організації є нормо-творчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП прийнято велику кількість конвенцій і рекомендацій, що стосуються різних аспектів праці: трудових відносин, управління працею, зайнятості та захисту від безробіття, заробітної плати, умов та охорони праці (робочого часу, відпусток і т.д.), праці жінок та молоді та ін .
Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці - рівність в здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводить до порушення рівності можливостей в галузі праці та занять. На це, наприклад, вказують такі Конвенції МОП, як Конвенції № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» (1958 р.), № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності» (1951 р.). Аналогічне положення закріплено і в нормах національногозаконодавства.
Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання умов праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція № 122 «Про політику в галузі зайнятості» (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості повинна бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням стадії та рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, які пов'язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичніпогляди, національність,вік.
Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами .- членами МОП - і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ратифікували, так і не ратифікували її держави. Для окремої держави - члена МОП - конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила та про порядок їх денонсації).
У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі чи інші акти для проведення її в життя і регулярно представляти в МОП доповіді (раз на 2-4 роки) щодо вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики відносно такої конвенції та про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили. Конвенції приймаються Міжнародною конференцією праці більшістю не менше 2 / 3 голосів присутніх делегатів.
Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована, вона є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація представляється уряду держави - члена МОП - з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону чи іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили.
Конкретизація цього здійснена у Загальній декларації прав людини, схваленої Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.1948 р. у формі резолюції. У цьому документі сформульовані основні права і свободи людини, до числа яких входять і найважливіші трудові права: право на працю, на вільний вибір роботи, на захист від безробіття, право на справедливі і сприятливі умови праці, право на рівну оплату за рівну працю без якої -якої дискримінації, право на задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування для нього і його сім'ї; право на створення профспілок і вступ до них; право на відпочинок, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та оплачувану періодичну відпустку.
Загальна декларація прав людини не має обов'язкового для держав характеру. Це більшою мірою програмний, політичний акт. [9]
Другий найважливіший документ ООН, що фіксує трудові права, - це Міжнародні пакти про права людини, схвалені Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р. У Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права трудових прав присвячено значну кількість статей. У ньому закріплені право на працю, однакові для всіх можливості просування по роботі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації, право на відпочинок , особлива охорона праці, інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків та ін Міжнародний пакт про громадянські і політичні права містить норми про заборону примусової праці та вільному здійсненні права на асоціацію.
Міжнародні конвенції ООН про ліквідацію расової дискримінації (1966р.) та дискримінації щодо жінок (1979 р.) забороняють расову та етнічну дискримінацію, а також дискримінацію жінок, зокрема у сфері праці та трудових відносин. У 1990 р. ООН прийнята Міжнародна конвенція про захист прав трудящих мігрантів та членів їх сімей, в якій суттєве місце приділено трудовихправмігрантів.
На регіональному рівні джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті європейськими регіональними об'єднаннями держав: Радою Європи та Європейським союзом.
РЄ прийняла понад 130 конвенцій, в тому числі в галузі праці. Серед них Європейська соціальна хартія (1961 р.), яка з деякими змінами, які враховують регіональну специфіку, відтворює універсальні права людини в соціальній та економічній сферах, закріплені в актах ООН та МОП. У Європейській конвенції про захист прав людини та основних свобод (1950 р.) заборонений примусову працю і закріплена свобода асоціації, включаючи право утворювати профспілки та вступати до них.
Найважливіший акт ЄС, в якому проголошені соціальні й економічні права, - «Хартія основних соціальних прав трудящих» (1989 р.)
2.3. Основні конвенції МОП.
Ряд конвенцій присвячений захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень» (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за собою будь-яке було скорочення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, конвенція розглядає як понаднормові, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені статтями 50, 62, 64,65 КЗпП України.
Певні стандарти встановлені і щодо щотижневого праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна складати менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для набуття права на відпустку становить 6 місяців. За час відпустки повинні виплачуватися відпускні, рівні середньої заробітної плати. Міжнародні стандарти враховані в Законі України «Про відпустки» від 15 листопада 1996
У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є конвенції:
1- № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати» (1970 р.);
2- № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949 р.).
При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з огляду на загальний рівень заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп;економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажаність досягнення і підтримки високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, направленої на систематичний контроль за станом оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинні ні при яких умовах знижуватися.
Конвенція «Про встановлення мінімальної заробітної плати» не ратифікована Україною , що дозволяє встановлювати мінімальну заробітну плату без урахуванняміжнароднихстандартів.
Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників у галузі охорони праці. Ці акти вимагають від держав - членів Міжнародної організації праці - проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці.
Серед конвенцій про свободу об'єднання та права людини слід назвати Конвенцію № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» (1948 р.), яка закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунення і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надані Конвенцією № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949 р.). Конвенція № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори проводяться між підприємницькою (групою підприємців) організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями і працівниками; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією(організаціями)трудящих.
Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж» (1952 р.), «Про розгляд скарг» (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що права на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції № 87 «Про свободу асоціації та захист прав на організацію» (1948 р.).
оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості представників працівників на захист їхніх законних інтересів. Українське трудове законодавство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладання та виконання колективних договорів відповідають міжнародним стандартам.
У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи (РЄ) і Європейським союзом (ЄС). РЄ прийняв понад 130 конвенцій, в тому числі, наприклад, Європейську соціальну хартію, переглянуту в 1996 р., Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод 1950 р. ЄС у 1989 р. прийняв Хартію основних прав працівників, яка встановлювала соціальні та економічні права.
Україна як держава - член СНД - є учасницею багатосторонніх угод, деякі з яких включають регулювання трудових відносин, прав людини і громадянина в трудовій і соціальній сферах (наприклад, Угода, прийнята державами - членами СНД, про співробітництво в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів(1994р.).
Рекомендація не є міжнародним договором і не вимагає ратифікації. Разом з тим було б невірним недооцінювати її значення і певну юридичну силу. Вона являє собою звернене до держав побажання, пропозиції (рада) ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація містить матеріал для орієнтації в світовому досвіді, необхідний для вдосконалення національного законодавства. Іншими словами, рекомендація - джерело інформації і модель для вдосконалення національного законодавства.
Рекомендація деталізує, уточнює, а іноді і доповнює положення конвенції, робить їх зміст більш повним і гнучким, розширює можливості вибору для держав при вирішенні питання про запозичення міжнародних норм. [6]
Рекомендація як і конвенція повинна бути представлена урядом держави - члена МОП на розгляд компетентних органів для додання рекомендації сили шляхом прийняття закону або іншим шляхом, при цьому МОП повинна бути поінформована про результати такого розгляду. Надалі держави повинні представляти в МОП таку ж інформацію щодо реалізації рекомендацій, як і не ратифікованихконвенцій.
Відповідно до Статуту прийняття державою конвенції або рекомендації МОП не може змінювати на шкоду працівникам діяв в даній країні законодавство. Статут МОП визначає порядок перегляду застарілих міжнародних актів. В даний час приблизно 50 конвенцій МОП переглянуті наступними конвенціями. Це не скасовує колишні конвенції, а означає лише те, що колишня конвенція з моменту вступу в силу нової перестає бути відкритою для ратифікації, а ратифікація державою нової (зміненої) конвенції означає денонсацію колишньої (якщо інше не передбачено в самому тексті конвенції). При прийнятті переглянутої конвенції Міжнародна конференція праці кожного разу вирішує, чи закрита колишня конвенція для ратифікації і чи означає ратифікація переглянутої конвенції денонсацію колишньою. [7]
Статут МОП містить положення про контроль за дотриманням (застосуванням) конвенцій і рекомендацій. Механізм контролю включає діяльність Комітету експертів застосуванню конвенцій і рекомендацій, що складається з авторитетних юристів різних країн, що призначаються МБП «в особистій якості», і Комітету Міжнародної конференції праці щодо застосування конвенцій і рекомендацій, що складається з представників урядів, профспілокіорганізаційпідприємців.
Доповіді урядів про застосування конвенцій і рекомендацій спочатку розглядаються Комітетом експертів. Він формулює зауваження, що відносяться до тих чи інших урядам, або надсилає їм запити. Комітет публікує також періодичні огляди про застосування в різних країнах конвенцій МОП.
Щорічні доповіді Комітету експертів передаються до Комітету по застосуванню конвенцій і рекомендацій, який утворюється на кожній сесії МОП. Цей останній Комітет обговорює доповідь Комітету експертів, у випадках необхідності вимагає пояснень від відповідних урядів, посилає представників МОП (за згодою урядів) до держав, де допускаються порушення міжнародних трудових стандартів, для розгляду на місці стану справ.
Статутом МОП створений спеціальний механізм розгляду скарг на порушення державами зобов'язань з дотримання міжнародних трудових стандартів.
Вистави (скарги) на держави - члени МОП, які не дотримуються ратифіковані конвенції, можуть бути направлені до СОТ будь-якою державою - членом МОП, національною організацією працівників і роботодавців, міжнародними організаціями. Такі уявлення (скарги) розглядаються в комісіях і комітетах, формованих Адміністративною радою, у тому числі в Комітеті з питань свободи об'єднань. Нормативні акти МОП виходять за рамки проблематики трудового права, предмета його регулювання. Вони включають положення, пов'язані з права соціального забезпечення, вільного часу трудящих, будівництва житла для працівників, їх побутового обслуговування, статистики праці, професійно-технічної освіти та професійної орієнтації, організації і способам деятель6ності державних органів по управлінню працею. Багато акти МОП відносяться не тільки до залежних (найманим) працівникам, але й до незалежних працівникам, підприємцям, а в ряді випадків до всього населення.
Декларація основних принципів та прав у сфері праці, ухвалена на 86-й сесії МОП в червні 1998 р., сформулювала 4 принципу, дотримання яких є обов'язковим для всіх держав - членів МОП. Це свобода об'єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової праці, заборона дитячої праці; недопущення дискримінації в галузі праці та занять.
За своїм змістом нормативні акти МОП зазвичай класифікуються за такими групами:
1.Акти, які здійснюють захист основних прав і свобод людини в галузі праці;
2.Акти, які стосуються забезпечення зайнятості, захист від безробіття;
3.Акти,що регулюють умови праці;
4.Акти з безпеки та гігієни праці;
5.Акти, які регулюють працю працівників, які потребують підвищеної правовий захист;
6.Акти, які регулюють працю окремих категорій працівників;
7.Акти регулюють співробітництво організаційработніков, роботодавців, держави, мирні способиразрешенія трудових конфліктів;
Дана класифікація лише частково збігається з підрозділом трудового права на традиційні інститути. Звертає на себе увагу те, що деякі питання праці залишилися повністю або частково поза регламентації. Наприклад, в самій мінімальному ступені відрегульовані в міжнародних актах трудовий договір, порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, участь працівників в управлінні виробництвом ; відсутні правила, пов'язані з страйків, дисципліни праці. [8]
РОЗДІЛ III. Міжнародно-правове регулювання актами МОП, умов зайнятості та охорони праці.
Порівняно з нової діяльності МОП є її програма в галузі вдосконалення методів управління підприємствами і підвищення продуктивності праці, а також регулювання зайнятості. Кінцева мета Програми МОП з управління підприємствами - сприяти розвитку у керівників підприємств більш широкого підходу до своїх обов'язків з навчання персоналу та іншим аспектам підвищення продуктивності праці, засвоєнню керівниками техніки управління сучасними підприємствами, методів керівництва кадрами та розвитку прогресивних поглядів на взаємини між адміністрацією та працівниками. Важливе значення має практична робота експертів МОП з такого навчання, і особливо керівного персоналу, правилам техніки безпеки і гігієни праці.
Основні завдання МОП відповідно до її статуту:
1- Розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-побутових проблем;
2- Розробка і прийняття міжнародно-трудових норм для здійснення прийнятої політики;
3- Допомога країнам -членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скорочення безробіття;
4-Захист трудових прав людини, поліпшення умов, охорони праці, взаємовідносин трудящих з адміністрацією, розробка заходів щодо особливого захисту у праці та зайнятості слабо соціально захищених груп населення;
До 2001 р. МОП прийняла понад 182 конвенцій і 190 рекомендацій (в Україні діють менше 1 / 3 цих конвенцій). Конвенції МОП для країни, до них приєдналася шляхом їх ратифікації, обов'язкові для виконання. Рекомендації МОП не підлягають ратифікації, але їх значення в тому, що вони часто детально роз'яснюють конвенції, доповнюють їх, а рекомендації МОП з питань, не передбачених конвенціями, допомагають у вдосконаленні національного трудового законодавства. Багато рекомендацій просто дублюють конвенції, допомагаючи тим країнам, які до відповідної конвенції не приєдналися. [10]
Основні трудові права людини були закріплені актами ООН. Ці трудові права конкретизують акти МОП, наприклад, про заборону примусової праці - Конвенція № 29 (1936г.) та Конвенція № 105 (1957 р.). У Конвенції № 29 розгорнуто дається поняття примусової праці, у Конвенції № 105 розширені заходи щодо усунення примусової праці, в тому числі заборона його в якості заходи дисциплінарного стягнення.
Велика кількість актів МОП конкретизує положення актів ООН про рівноправність у праці та заборону дискримінації у праці та зайнятості (Конвенції № 100, 111, 117 та ін.) Загальні положення про зайнятість Пакту ООН 1966 р. і зокрема про досягнення державами-учасниками повної продуктивної зайнятості, конкретизовано в ряді конвенцій і рекомендацій МОП, які стосуються головним чином до захисту від безробіття слабо захищених груп населення (інвалідів, жінок, молоді, людей похилого, трудящих -мігрантів) або до певних галузях (сільському господарству , рибальству та ін.). Так Конвенція № 122 «Про політику в галузі зайнятості» (1964 р.) проголошує активну політику держав у сприянні повної продуктивної і вільно обраної зайнятості працездатного населення. Ці положення закріплені в Українському Законі «Про зайнятість населення в Україні». Конвенції № 2 і 88 зобов'язують створювати безкоштовні органи (бюро) зайнятості для забезпечення повної зайнятості.
У ряді актів МОП встановлено критерії незаконного звільнення та передбачений захист від них. Так, Конвенція № 158 передбачає, що звільнення можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних із здібностями чи поведінкою працівника або визнанням виробника банкрутом. Дана Конвенція в Україну поки не ратифікована, тому що у нас ці підстави закріплені чіткіше і ясніше.
Конвенція МОП № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень» ще в 1935 р. встановила міжнародний стандарт робочого тижня - 40 годин як нормальний робочий час. Цей стандарт деякі розвинуті країни, наприклад,Франція , за національним законодавством скоротили до 39 годин у робочий тиждень, а тепер вона перейшла на 35-годинний робочий тиждень. Понаднормові роботи згідно з актами МОП допускаються лише в певних випадках і межах і підлягають додатковій оплаті. [11]
Щорічні оплачувані за середнім заробітком відпустки встановлені Конвенціями МОП № 52 (1936г.) і № 132 (1970р.), згідно з якими така відпустка надається не менше трьох робочих тижнів за кожний рік роботи. До стажу на відпустку зараховується і хвороба, і відпустка по вагітності та пологах.
Конвенція № 14 «Про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах» (1921р.) встановила щотижневі вихідні дні. З питань заробітної плати МОП прийняла низку конвенцій і рекомендацій, в основному вони стосуються встановлення державного мінімуму зарплати (Конвенція № 131 1970р.), Рівної оплати за рівноцінну працю чоловіків і жінок (Конвенція № 100 1951р.), Охорони заробітної плати (Конвенція № 95 1949р., яка зобов'язує держави забезпечити систематичну виплату заробітної плати).
Особливо багато конвенцій і рекомендацій СОТ з питань охорони праці (техніки безпеки та гігієни праці), зокрема про заборону використання деяких шкідливих речовин (білий фосфор , бензол тощо) у виробництві, про охорону праці дітей та підлітків, мінімальний вік їх допуску до окремими видами праці, про заборону використання праці їх і жінок на підземних роботах, про медичний огляд дітей та підлітків для з'ясування їх придатності до праці в промисловості. Є також акти, що стосуються охорони праці моряків, жінок, охорони материнства, обмеження підйому тяжкості і ряд інших актів щодо захисту працівників на виробництві, техніці безпеки та гігієни праці, захисту від професійних захворювань. Так Конвенція № 193 «Про забезпечення машин захисними пристроями (1963р.) передбачає заходи з безпеки для працюючих з механізмами , устаткуванням, Конвенція № 148 (1977р.) - заходи щодо захисту працівників від професійного ризику (тобто професійного захворювання), що викликається забрудненням повітря, шумом та вібрацією на робочих місцях, Конвенція № 134 «Про попередження виробничих нещасних випадків серед моряків» (1970р.) спрямована на профілактику таких нещасних випадків.
Ряд актів МОП присвячено профспілкам , їх прав та прав на колективні переговори, наприклад Конвенція № 87 «Про свободу асоціації та захист прав на організацію» (1948р.), Конвенція № 11 «Про право на організацію та об'єднання працівників у сільському господарстві» (1921р .).
«Ряд актів МОП закріплює міжнародний біпартізм (працівники та адміністрація) і трипартизм у колективних соціально-партнерських відносинах на рівні підприємств (Рекомендації № 94 та 129) і більш високих рівнях (Рекомендації № 113 і 152 і Конвенція № 144). [12]
Акти ООН та МОП дають міжнародні стандарти майже по всіх інститутів особливої частини трудового права і з багатьох питань загальної частини. Їх вплив на національне законодавство всіх держав, у тому числі і сучасної України, дуже велике.
3.1. Право на працю – одне з основних прав людини.
Право на працю - одне з основних прав людини. Уперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці й на захист від безробіття.
У Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права зазначається, що право на працю - це право кожної людини на отримання можливостей заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Міжнародно-правові акти про працю підкреслюють неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція про права людини (1959 р.), Конвенція МОП №29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначають примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки дана особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується в зв'язку з надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також що виконується внаслідок судового вироку.
Конвенція №105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Україна, що ратифікувала названу конвенцію, закріпила в ст. 43 Конституції заборону використання примусової праці у відповідності до міжнародно-правових стандартів. Що стосується Конвенції МОП №105 про скасування примусової праці, Генеральною угодою на 1999-2000 роки передбачено проведення в рамках Національної ради соціального партнерства консультацій щодо визначення соціально-економічних можливостей її ратифікації. Саме ці дві конвенції (№29 і №105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію №29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію №105 - 129 держав).
Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці - рівність в здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводять до порушення рівності можливостей в галузі праці і занять. На це, наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція №111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.), Конвенція №100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.).
Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України "Про правовий статус іноземців" вони мають рівні з громадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Проте для того, щоб такі трудові відносини виникли, для іноземця необхідно отримати дозвіл Центру зайнятості (див. § 7.5, пункт "Трудовий договір з трудящим-мігрантом").
Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція №122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни.
Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, які пов'язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік.
Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки. В Україні діє прийнятий 1 березня 1991 р. Закон "Про зайнятість населення", статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості населення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення (див. гл. 6).
Ряд конвенцій присвячений захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція №47 про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати.
Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановлені відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток.
Так, тривалість відпустки не повинна складати менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час відпусток повинні виплачуватися відпускні, у розмірі середньої заробітної плати. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року.
Для галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції №131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), №95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримку високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, направленої на систематичний контроль за станом оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися ні за яких умов.
Конвенція про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифікована Україною, що дозволяє встановлювати мінімальну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без наукового та техніко-економічного обґрунтування.
Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників
щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав - членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці. Ряд конвенцій МОП присвячений забороні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професіях). Так, Конвенції №170 про хімічні речовини (1990 р.), №174 про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) були прийняті у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.
Серед конвенцій про права людини на свободу об'єднання потрібно назвати Конвенцію 1928 р. №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунення і захисту своїх інтересів.
Додаткові гарантії реалізації права на організацію надані Конвенцією №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.). Конвенція №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.
Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж" (1952 р.), "Про
розгляд скарг" (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції №87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 р.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості працівників трудящих на захист їх законних інтересів.
Українське трудове законодавство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних договорів (Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.), реалізації права на страйк (Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.) відповідають міжнародним стандартам.
У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи і Європейським Союзом. Рада Європи прийняла понад 160 конвенцій, хартій, угод і протоколів до них, в тому числі Європейську соціальну хартію (1961 р.), Переглянуту Європейську соціальну хартію у 1996 р., Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод 1950 р. Європейський Союз в 1989 р. прийняв Хартію основних прав працівників, що проголошує соціальні й економічні права.
Переглянута Європейська соціальна хартія передбачає 31 право у галузі зайнятості, праці, медичного обслуговування, охорони здоров'я, соціального забезпечення. У даний час йде підготовка Переглянутої хартії до ратифікації Верховною Радою України. З травня 1996 р. міністр закордонних справ України підписав Європейську соціальну хартію, а згодом - 7 травня 1999 р. було підписано і новий варіант цього документа - Переглянуту Європейську соціальну хартію. Проте економічні чинники поки що не дозволяють ратифікувати цей документ Верховною Радою України.
У даний час триває вивчення можливостей щодо адаптації українського
національного законодавства до Хартії.
3.2. Україна як держава-член СНД.
Слід зазначити, що трудове законодавство України більшою мірою відповідає міжнародним стандартам, ніж соціально-забезпечувальне. У цій сфері в Україні триває кардинальна організаційно-правова реформа.
На вересень 1998 р. Україна завершила приєднання шляхом ратифікації лише до 28 конвенцій Ради Європи і протоколів до них, а також заявила про приєднання шляхом підписання ще до 9 конвенцій, хартій і протоколів до них.
Україна як держава - член СНД є учасницею багатосторонніх угод, деякі з яких включають регулювання трудових відносин, прав людини і громадянина в трудовій і соціальній сферах. Наприклад, угода, прийнята державами - членами СНД, про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів (1994 р.).
Україна також є учасницею значного числа двосторонніх міждержавних угод щодо регулювання відносин у галузі праці й соціальній сфері. Так, у 1993 р. укладена угода "Про трудову діяльність і соціальний захист громадян Російської Федерації і України, що працюють за межами своїх держав", у 1996 р. аналогічна угода укладена між урядами України та Республіки Білорусь, у 1997 р. укладена угода між урядом України та урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки.
Конвенції Міжнародної Організації Праці, які ратифіковані Україною:
1. Конвенція МОП №29 про примусову чи обов'язкову працю, 1930р. (ратифіковано 09.06.56).
2. Конвенція МОП №47 про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень, 1935 р. (ратифіковано 09.06.56).
3. Конвенція МОП №100 про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю, 1951 р. (ратифіковано 09.06.56).
4. Конвенція МОП №10 про мінімальний вік допуску дітей до роботи в сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).
5. Конвенція МОП №11 про право на асоціацію та об'єднання трудящих у сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).
6. Конвенція МОП №15 про мінімальний вік допуску підлітків на роботу вантажниками вугілля або кочергами у флоті, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).
7. Конвенція МОП №16 про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).
8. Конвенція МОП №52 про щорічні оплачувані відпустки, 1936р. (ратифіковано 11.08.56).
9. Конвенція МОП №58 про мінімальний вік дітей для допуску дітей на роботу
в морі (переглянута), 1936 р. (ратифіковано 11.08.56).
10. Конвенція МОП №59 про мінімальний вік дітей для прийому їх на роботу
в промисловості (переглянута), 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).
11. Конвенція МОП №60 про вік дітей для прийому їх на непромислові роботі, 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).
12. Конвенція МОП №77 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці в промисловості, 1946р. (ратифіковано 11.08.56).
13. Конвенція МОП №78 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці на непромислових роботах, 1946р. (ратифіковано 11.08.56).
14. Конвенція МОП №79 про обмеження нічної праці дітей і підлітків на непромислових роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).
15. Конвенція МОП №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).
16. Конвенція МОП №90 про нічну працю підлітків у промисловості (переглянута), 1948р. (ратифіковано 11.08.56).
17. Конвенція МОП №98 про застосування принципів права на організацію і
ведення колективних переговорів, 1949р. (ратифіковано 11.08.56).
18. Конвенція МОП №103 про охорону материнства, 1952 р. (ратифіковано 11.08.56).
19. Конвенція МОП №45 про застосування праці жінок на підземних роботах
у будь-яких шахтах, 1935 р. (ратифіковано 30.06.61).
20. Конвенція МОП №95 про охорону заробітної плати, 1949 р. (ратифіковано 30.06.61).
21. Конвенція МОП №111 про дискримінацію в галузі праці і занять, 1958 р. (ратифіковано 30.06.61).
22. Конвенція МОП №112 про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок, 1959 р. (ратифіковано 30.06.61).
23. Конвенція МОП №14 про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах, 1921 р. (ратифіковано 29.05.68).
24. Конвенція МОП №106 про щотижневий відпочинок в торгівлі та установах, 1957 р. (ратифіковано 29.05.68).
25. Конвенція МОП № 115 про захист трудящих від іонізуючої радіації, 1960 р. (ратифіковано 29.05.68).
26. Конвенція МОП №120 про гігієну в торгівлі та установах, 1964 р. (ратифіковано 29.05.68).
27. Конвенція МОП №122 про політику в галузі зайнятості, 1964 р. (ратифіковано 29.05.68).
28. Конвенція МОП №23 про репатріацію моряків, 1926 р. (ратифіковано 1926р. (ратифіковано 04.02.70).
29. Конвенція МОП №27 про зазначення ваги важких вантажів, що перевозяться на суднах, 1929 р. (ратифіковано 04.02.70).
30. Конвенція МОП №32 про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на вантаженні або розвантаженні суден (переглянута), 1932 р. (ратифіковано 04.02.70).
31. Конвенція МОП №69 про видачу судовим кухарям свідоцтв про кваліфікацію, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).
32. Конвенція МОП №73 про медичний огляд моряків, 1946 р. (ратифіковано
04.02.70).
33. Конвенція МОП №92 про приміщення для екіпажу на борту суден (переглянута), 1949 р. (ратифіковано 04.02.70).
34. Конвенція МОП №108 про національне посвідчення особи моряків, 1958р. (ратифіковано 04.02.70).
35. Конвенція МОП №113 про медичний огляд рибалок, 1959 р. (ратифіковано 04.02.70).
36. Конвенція МОП №116 про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною конференцією Міжнародної організації прці на своїх перших тридцяти двох сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною радою Міжнародного бюро праці доповідей про застосування конвенцій, 1961 р. (ратифіковано 04.02.70).
37. Конвенція МОП №119 про постачання машин захисними пристроями, 1963
р. (ратифіковано 04.02.70).
38. Конвенція МОП №123 про мінімальний вік допуску на підземні роботи вшахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).
39. Конвенція МОП №124 про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).
40. Конвенція МОП №126 про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден, 1966 р. (ратифіковано 04.02.70).
41. Конвенція МОП №138 про мінімальний вік для прийняття на роботу, 1973 р. (ратифіковано 07.03.79).
42. Конвенція МОП №142 про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів, 1975 р. (ратифіковано 07.03.79).
43. Конвенція МОП №149 про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу, 1977 р. (ратифіковано 07.03.79).
44. Конвенція МОП №160 про статистику праці, 1985 р. (ратифіковано 03.05.90).
45. Конвенція МОП №133 про приміщення для екіпажу на борту суден (додаткові положення), 1970 р. (ратифіковано 14.07.93).
46. Конвенція МОП №147 про мінімальні норми на торговельних суднах, 1976 р. (ратифіковано 14.07.93).
47. Конвенція МОП №144 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми), 1976р. (ратифіковано 17.12.93).
48. Конвенція МОП №2 про безробіття, 1919 р. (ратифіковано 04.02.94).
49. Конвенція МОП №154 про сприяння колективним переговорам, 1981 р.
(ратифіковано 04.02.94).
50. Конвенція МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи
підприємства, 1982 р. (ратифіковано 04.02.94).
51. Конвенція МОП №156 про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками, 1981 р. (ратифіковано 22.10.99).
ВИСНОВОК
Отже, основна мета міжнародно-правового регулювання праці сприятиме поліпшенню праці широких трудящих мас. Як вже було сказано вище акти ООН і МОП дають міжнародні стандарти майже по всім інститутам особливої частини трудового права і з багатьох питань загальної частини, а також і те, що вони дуже сильно впливають на національне законодавство у всіх державах, в тому числі і в Україні. І на думку В.Н. Толкунової слід було б краще їх використовувати в Трудовому кодексі України, особливо з приводу права на працю, його поняття, зайнятості при першому ж його зміні.
Виходячи з усіх розділів, підрозділів можна сказати, що регулювання праці посідає важливе місце в галузі трудового права не тільки України, а й цілого світу. Адже на сьогоднішній день прація посідає важливіше місце державному регулюванні, проте ситуація і події які склалася на Східній території України повністю звела до нуля всю інфраструктуру і позбавила робочих місць багато громадян Східної частини.В цій курсовій роботі висвітлені основні тегденції розвитку і регулювання трудових відносин України з іншими Європейськими державами.
Отже,основною метою міжнародно-правового регулювання праці виступає саме регюлювання праці, її закріплення в інших Нормативно-правових актах, иіжнародних договорах ратифікованих державою і сприяють створенню нових робочих місць на підприємствах, установах і організаціях для зменшеня кількості осіб які на даний момент не мають постійної роботи.
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція України.
2. Кодекс законів про працю України. Закон України В«Про порядок вирішення коллелтівних трудових спорів (Конфліктів) В»(за станом на 1 січня 2006 року).-Х:В« Одіссей В», 2006.-160 с.
3. Цивільний Процесуальний Кодекс України.-Х.: ТОВ В«ОдіссейВ», 2005, -192 с.
4. Трудове право. Учеб./Под ред. О.В.Смірнова /, К., Проспект, 1996.
5. В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов Трудове право України. Учеб. Л., Юрист, 1996.
6. Трудове право України Учеб./Под ред. А.С. Пашкова /, Д, 1994.
7. Прокопенко В.І Трудове право України.-Х.: Консум, 1998. - 360 с.
8. Трудове право України: Підручник/За ред.Н.Б.Болотіной, Г.І.Чаніщевой.-К.: В«ЗнанняВ», 2001. - 564 с.
9. Трудове право України: Збірник нормативно-правових актів. Видання 2-е віпр. та доп./Упоряд. П. А. Бущенко, І. А. Вєтухова. - Х.: Консул, 2002. - 464 с.
10. В.Н. Толкунова Трудове право. М., 2002.
Міжнародно-правове регулювання актами МОП, умов зайнятості та охорони праці