Взаимосвязь качеств личности и особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности

Содержание

Введение……………………………………………………………………..……….6

1. Теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования особенностей общения в управлении…………………………………………..…..8

1.1 Понятие общения, его особенности в конфликтных ситуациях...................…8

1.2 Психологический аспект понятия конфликта в управленческой деятельности………………………………………………………….………….... 19

1.3 Роль личностных факторов в выборе особенностей общения в конфликтной ситуации…………………………………………………………………………….24

2. Экспериментальное исследование особенностей общения в конфликтной ситуации…………………………………………………………………………… 33

2.1 Организация и методы исследования………………….……………………..33

2.2 Анализ и обработка результатов………………………..……………………..39

Заключение………………………………………………………………………….63

Список использованных источников……………………………………………...65

Введение

Важнейшим вопросом в психологии управления является проблема конфликтных ситуаций, в которые вовлечены люди в процессе своей жизнедеятельности. И ни для кого не секрет, что в любом объединении людей обязательно существуют разногласия, порой, перерастающие в конфликт.

Тем не менее, преодоление возникающих в этой области конфликтов невозможно без учёта особенностей общения, индивидуальных различий в отношениях с персоналом, личностных качеств конфликтующих управленцев.

Практика психологического консультирования крупнейших организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, культурно-коммуникативной составляющей. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления в целом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление об особенностях общения, которые выбирают участники управленческой деятельности в конфликтных ситуациях в организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Благодаря работам Васюткова Б.А., Курошевой Г.М., Критского М.М. и др. нам известно, что существенным элементом межличностного общения, влияющим на снижение конфликтности в управленческой деятельности, являются индивидуальные особенности личности [1].

Кроме того, в последнее время, также появились работы, посвященные этой проблеме в трудах Добрынина А.И., Дятлова С.А., Коннова В.А., Курганского С.А. и др. [1].

Несмотря на самые замечательные научные достижения, практика выдвигает на передний план значение человеческой личности и взаимосвязь врача и больного.

Несмотря на то, что в интересах управленческой деятельности делалось и делается немало, всё же этого недостаточно, что в очередной раз подтверждает актуальность рассматриваемой нами проблемы.

Целью дипломного исследования: определение взаимосвязи качеств личности и особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности.

Объект исследования: качества личности.

Предмет исследования: взаимосвязь качеств личности и особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности.

Гипотеза: выбор тех или иных особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности, наряду с различными факторами зависит от определённых качеств личности.

Задачи:

- Подбор и анализ научной литературы по выделенной теме;

- Определение понятия «конфликтная ситуация», её особенности в управленческой деятельности;

- Систематизирование опыта исследований понятия общения зарубежными и отечественными психологами, особенностей общения в конфликтных ситуациях;

- Анализ существующих исследований по проблемам взаимосвязи качеств личности и особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности;

- Подбор психодиагностических методик, диагностика особенностей общения в конфликтных ситуациях;

- Анализ результатов исследования, формулирование выводов и написание заключения по данной работе.

Методологической основой работы является общенаучный методологический принцип системной организации психического (Ананьев Б.Г., Ломов Б.Ф.);

- концептуальные представления о закономерностях развития субъекта профессионализации (Габдреев Р.В., Глуханюк Н.С., Зеер Э.Ф., Климов Е.А.).

Для достижения поставленной цели был использован комплекс методов исследования:

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса;
Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой;
Методика 16-ти факторного изучения личности Р. Кеттелла
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклаковой и С.В. Чермянина;
Методика САН (самочувствие, активность, настроение).

Научная новизна работы состоит в том, что в результате содержательного анализа общения в контексте конфликтных ситуаций была выявлена специфика выраженности особенностей общения в управленческой деятельности в группах руководителей; теоретически и эмпирически подтверждена взаимосвязь качеств личности и особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности.

Практическая значимость нашей работы заключается в том, что данное исследование вносит вклад в обогащение представлений о взаимосвязи качеств личности и особенностях общения в конфликтных ситуациях как регуляторе взаимодействия в управленческой деятельности, возможностях, условиях его совершенствования.

Структура работы включает:

введение,
две главы,
заключение,
список используемых источников;
приложение.

1. Теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования особенностей общения в управлении

Понятие общения, его особенности в конфликтных ситуациях

Общение – сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности; включает в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание партнёра [2].

Ввиду сложности и ёмкости феномена общения толкование этого понятия зависит от исходных теоретических и критериальных оснований. Взяв за основу конфликтные ситуации в управленческой деятельности, под особенностями общения понимают типы реакций людей в конфликтных ситуациях. Такой подход впервые был использован Томасом — Килменном в менеджменте и, применительно к изучению конфликтных явлений в зарубежной психологии, в работах К.Томаса. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом можно стимулировать продуктивное поведение [3].

Таким образом, выделяют следующие типы реакций:

1. Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2. Приспособление, осознающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов в ущерб другому;

3. Компромисс;

4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5. Сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

В последнее время и в советской психологии появилось множество работ, рассматривающих проблемы общения, взаимодействия субъектов управленческой деятельности. Этому посвящены работы Добрынина А.И, Дятлова С.А., Коннова В.А., Курганского С.А., Критского М.М., Курошевой Г.М. и др. [4].

Шеллинг Т. выделяет другую классификацию особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности [5].

1. Деловые переговоры. Общение членов общения становится интенсивным, они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используют аргументы, пытаются обосновать для партнера свою позицию. Для отношений участников ситуации характерна доброжелательность, сохраняются элементы благоприятных отношений. В целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное на взаимной заинтересованности.

2. Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласий, они не относятся уже к какому-то одному вопросу, а распространяются на более широкий круг вопросов. Так, могут предъявляться претензии в отношении основ деловой политики, проводимой кем - то из участников ситуации, общего стиля его поведения, взаимоотношений с членами коллектива и т. д. Придя к признанию такого широкого круга имеющихся между ними разногласий участники конфликта просто не желают обсуждать спорные вопросы, отказываются общаться. Взаимодействие участников ситуации уже не имеет характера товарищества, его скорее можно охарактеризовать просто как партнерство, когда люди связаны чисто служебным взаимодействием.

Кроме того, обнаружив разногласия между собой по конкретному вопросу, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своих разногласий перейти, напротив, к ее расширению, т.е. начнут предъявлять друг другу претензии и в отношении других аспектов взаимодействия.

Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые быстро приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Придя к этому, партнеры могут отказаться от обсуждения возникшей проблемы.

Отказавшись от совместного принятия решения, констатировав взаимные разногласия и претензии, невозможность договориться, партнеры наносят, как правило, серьезный урон своим будущим отношениям. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, напротив, предпочитают по возможности ограничивать свое общение. Из их взаимоотношений уходит все личное, а поэтому такое общение в конфликтной ситуации называется формализацией отношений.

3. Психологический антагонизм, когда участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоят их разногласия, однако они явно склонны их преувеличивать («У нас не может быть ничего общего...»). Это связано с тем, что отношения между «противниками» принимают форму взаимного отталкивания, любой их контакт или предмет обсуждения может стать источником разногласий. Оппоненты не стараются прийти к соглашению, их общение вынужденное и соответственно ограничено неизбежным минимумом. Психологически участники ситуации откровенно не приемлют друг друга, попытки воздействия друг на друга если и осуществляются, то скорее в духе откровенно враждебных действий.

Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников.

4. Сглаживание, когда человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».

«Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге приведет к «взрыву».

5. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. В общении используются элементы агрессии, давления.

Какими особенностями общения пользуется человек в конфликтной ситуации будет зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением, использованием агрессивных реакций, либо уговорами приводит, зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

Иногда, по мнению Дж. Даваналема выбор особенностей общения в конфликте происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека [6].

Необходимость в таком поведении возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

Одним из наиболее важных особенностей общения человека в конфликтной ситуации является механизм восприятия человека человеком, всей ситуации, повлекшей за собой конфликт.

В некоторых случаях это восприятие ситуации индивидом может быть далёким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Начало конфликта, как правило, связано с тем, что человек пытается доказать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппонента.

Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или - реже - группа людей протеста: руководитель, принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична.

Руководителю часто приходится сталкиваться с конфликтами этого типа, когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие его обстоятельства: плохие условия труда, невозможность получить отпуск в удобное время, отсутствие перспектив продвижения и т. д. В этой ситуации у руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что речь идет об обстоятельствах, от него не зависящих, и он считает претензии подчиненного несправедливыми. Следует иметь в виду, однако, что руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей администрации. Именно поэтому он и выступает для своих подчиненных лицом, несущим ответственность за трудовую ситуацию в целом.

Ввиду сложности и ёмкости феномена общения толкование этого понятия зависит от исходных теоретических и критериальных оснований.

Взяв за основу конфликтные ситуации в управленческой деятельности, под особенностями общения понимают типы реакций людей в конфликтных ситуациях. Такой подход впервые был использован Томасом — Килменном в менеджменте и, применительно к изучению конфликтных явлений в зарубежной психологии, в работах К.Томаса. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом можно стимулировать продуктивное поведение [8].

Таким образом, выделяют следующие типы реакций:

1. Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

3. Компромисс;

5. Сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

Шеллинг Т. выделяет другую классификацию особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности [10].

Придя к признанию такого широкого круга имеющихся между ними разногласий участники конфликта просто не желают обсуждать спорные вопросы, отказываются общаться. Взаимодействие участников ситуации уже не имеет характера товарищества, его скорее можно охарактеризовать просто как партнерство, когда люди связаны чисто служебным взаимодействием.

Какими особенностями общения пользуется человек в конфликтной ситуации, будет зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением, использованием агрессивных реакций, либо уговорами приводит, зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

Необходимость в таком поведении возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я - образу» индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или - реже - группа людей протеста: руководитель, принявши соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична.

Руководителю часто приходится сталкиваться с конфликтами этого типа, когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие его обстоятельства: плохие условия труда, невозможность получить отпуск в удобное время, отсутствие перспектив продвижения и т. д. В этой ситуации у руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что речь идет об обстоятельствах, от нег не зависящих, и он считает претензии подчиненного несправедливыми. Следует иметь в виду, однако, что руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей администрации. Именно поэтому он и выступает для своих подчиненных лицом, несущим ответственность за трудовую ситуацию в целом [9].

В свою очередь и руководитель за не удовлетворяющую его ситуацию – плохую работу коллектива, нездоровую атмосферу - нередко возлагает ответственность на кого-то из своих подчиненных, видя в нем источник проблем, что определяет его поведение и действия по отношению к этому человеку, хотя, возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит.

Конфликты такого типа потенциально чреваты серьезными осложнениями, так как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные обвинения, а это вызывает у него ответную конфликтную реакцию.

В своем крайнем выражении ситуации такого типа могут напомнить поиск «козла отпущения», когда человек, попавший в тяжелую для него ситуацию, свои переживания по ее поводу реализует в том, что «срывает гнев» на первом попавшемся ему под руку.

Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать.

Для более полного понимания картины, необходимо выделить наиболее распространённый для конкретного человека стиль поведения. Так, А.Н. Кондрук предложил следующие стили поведения [10].

1. Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать.

2. Стиль сотрудничества. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

3. Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу.

4. Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна. Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее [11].

5.Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Обычно используется людьми для восстановления спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта.

Образы конфликтной ситуации, имеющиеся у ее участников, определяют набор возможных действий, особенностей общения двух и более сторон. Поскольку действия противостоящих сторон в большой степени влияют друг на друга, взаимообусловливаются, в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия, межличностного общения. В теории игр, исследующей формальные модели конфликта, существует специальный термин для описания действия, учитывающего все возможные ответные реакции противостоящей сторон - «стратегия». Существенно отметить, что помимо своей непосредственной функции, например, способствовать достижению своих целей, препятствовать достижению целей противостоящей стороны и т.п., действия включают также моменты общения сторон и играют в этой связи важную информационную функцию.

Шеллинг Т., рассматривая особенности вербального общения в конфликте, отмечает, что слова часто дешевы, участники предпочитают судить о намерениях, ценностях, возможностях противостоящих сторон в первую очередь не по их словам, а по их действиям [12, 13].

Чтобы конфликт стал реальным, участники его должны осознать сложившуюся ситуацию как конфликтную. Именно восприятие, понимание реальности как конфликтной порождает конфликтное поведение. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов.

Помимо эмоционального окрашивания, осознание конфликтной ситуации может сопровождаться переходом к конфликтному общению сторон. Необходимым условием, необходимым признаком конфликтного общения является его осознание сторонами в качестве именно конфликтного. Конфликтное общение одной стороны по отношению к другой не обязательно является результатом осознания конфликтной ситуации между этими сторонами, оно может быть, например, формой снятия внутренних напряжений. В этом случае мы обычно имеем дело с переходом внутреннего конфликта во внешний.

Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоции же, в свою очередь, стимулируют конфликтное общение. Вообще существенно, что взаимные конфликтные оскорбления, унижения, претензии, способны видоизменять, усложнять первоначальную конфликтную структуру, привнося новые стимулы для дальнейших действий.

Вместе с тем этой же ситуации свойственны и тенденции противоположного характера. Дело в том, что конфликтное общение выполняет в известном смысле познавательную функцию. Стороны вступают в конфликт с некоторыми гипотетическими, априорными картинами своих интересов, возможностей и т.п., намерений, ценностей другой стороны и определенными предположительными оценками среды. В ходе конфликтных действий стороны сталкиваются с самой действительностью, которая корректирует их первоначальные априорные картины. Эта коррекция приводит к более адекватному пониманию сторонами имеющейся ситуации, что, в свою очередь, обычно способствует разрешению конфликта, по крайней мере, в форме прекращения конфликтного общения.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Мелибруды Е., Зигерта и Лайте [14]. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества [15].

Таким образом, при рассмотрении вопроса конфликтов в управленческой деятельности, очень велика роль особенностей общения.

В своем крайнем выражении ситуации такого типа могут напомнить поиск «козла отпущения», когда человек, попавши в тяжелую для него ситуацию, свои переживания по ее поводу реализует в том, что «срывает гнев» на первом попавшемся ему под руку.

Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняе его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать.

2.Стиль сотрудничества. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

3.Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации сточки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Мелибруды Е., Зигерта и Лайте [13;55]. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему

обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Психологический аспект понятия конфликта в управленческой деятельности

Рассматривая управленческую деятельность как элемент организации, мы в первую очередь должны обратить внимание, на само понятие «управление», и на особенности конфликтных ситуаций внутри этой деятельности [ 43;65].

Термин «управление» первоначально означал умение объезжать лошадей и ими править. Затем этим словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами. Современное понятие «управление» в лоне психологии означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. В последние годы отмечается возрастание интереса к прикладной психологии личности, проблемам управления персоналом, в сферу которой также входят профилактика возникновения конфликтных ситуаций и проведение эффективной работы по формированию навыков бесконфликтного общения. Этому посвящены работы многих исследователей. Среди них труды Дойча М., Рапопорта А., Бернард Д., Козера Л., Понди Р., Мака Р., Снайдера Р. и др. [5;18].

Как уже отмечалось, социальные конфликты исследуются целым рядом дисциплин, и в каждой из них существует множество различных типологий конфликта. Подобное разнообразие типологий конфликта неизбежно и оправданно. Изучая конфликт с самых различных точек зрения, исследователи могут выделять самые разные, существенные для их частных целей основания классификации и соответственно получать различные виды типологии. Ввиду этого любые попытки предлагать какую-либо единственную, так сказать, истинную классификацию конфликта представляются заведомо неоправданными.

В качестве основания для классификации Дойч М. называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами»[10;60].

Важным методологическим ориентиром всякого исследования служит адекватная понятийная схема изучаемого явления. Анализируя структуру конфликта, можно выделить следующие основные понятия:

стороны (участники) конфликта;
1. условия протекания конфликта;
2. образы конфликтной ситуации;
3. возможные действия участников конфликта;
4. исходы конфликтных действий.

Рассмотрим перечисленные понятия по порядку.

1.стороны (участники) конфликта. Участниками, или сторонами, конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы и организации, государства, коалиции государств и так далее. С точки зрения специальных интересов психологии, исследующей внутриличностные (интраперсональные), межличностные (интерперсональные) и межгрупповые (интергрупповые) конфликты, наиболее типичными сторонами конфликта являются отдельные аспекты личности, сами личности и социальные группы.

В плане такой классификации сторон возможны конфликты типа:

- аспект личности — аспект личности;

- личность — личность;

- личность — группа;

- группа — группа.

Участники конфликта характеризуются широким набором существенных в том или ином отношении признаков. В социально-психологическом отношении участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, ценностями, установками и другими особенностями.

2. условия протекания конфликта. Помимо характеристик участников, конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается.

Важной составной частью этого контекста выступает социально-психологическая среда, представленная обычно различными социальными группами с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и т.д.

При этом важно подчеркнуть, что социально-групповую среду необходимо понимать достаточно широко, не ограничиваясь лишь ближайшим окружением личности. Без учета влияния этого более широкого контекста невозможно понять содержательную сторону мотивов, ценностей, норм и других социально-психологических аспектов социальных процессов вообще и конфликта в частности.

Важнейшим вопросом является проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности. И не для кого не секрет, что в любом объединении людей обязательно существуют разногласия, порой, перерастающие в конфликт.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды...

В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, не смотря на то, что регулировать их, тем не менее, необходимо.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" [ 10; 62].

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное общение. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть: - внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);

- межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками);

- между личностью и организацией, в которую она входит;

- между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов:

- по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу); по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу); - смешанные, в которых представлены и те, и другие.

Нередко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Со многими из них мы спокойно миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема начинается тогда, когда эти преграды вызывают у нас протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной. При подобных обстоятельствах возникает конфликт, который несёт в себе множество противоречий, неприятных эмоций и чувство неудовлетворённости.

Термин «управление» первоначально означал умение объезжать лошадей и ими править. Затем этим словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами. Современное понятие «управление» в лоне психологии означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. В последние годы отмечается возрастание интереса к прикладной психологии личности, проблемам управления персоналом, в сферу, которой также входят профилактика возникновения конфликтных ситуаций и проведение эффективной работы по формированию навыков бесконфликтного общения. Этому посвящены работы многих исследователей. Среди них труды Дойча М., Рапопорта А., Бернард Д., Козера Л., Понди Р., Мака Р., Снайдера Р. и др. [18].

В качестве основания для классификации Дойч М. называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами» [19].

1.стороны (участники) конфликта;

2.условия протекания конфликта;

3.образы конфликтной ситуации;

4.возможные действия участников конфликта;

5.исходы конфликтных действий.

Рассмотрим перечисленные понятия по порядку.

1. стороны (участники) конфликта. Участниками, или сторонами, конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы и организации, государства, коалиции государств и так далее. С точки зрения специальных интересов психологии, исследующей внутриличностные (интраперсональные), межличностные (интерперсональные) и межгрупповые (интергрупповые) конфликты, наиболее типичными сторонами конфликта являются отдельные аспекты личности, сами личности и социальные группы.

В плане такой классификации сторон возможны конфликты типа:

- аспект личности — аспект личности;

- личность — личность;

- личность — группа;

- группа — группа.

2. условия протекания конфликта. Помимо характеристик участников, конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста выступает социально-психологическая среда, представленная обычно различными социальными группами с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и т.д.

Важнейшим вопросом является проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности. И ни для кого не секрет, что в любом объединении людей обязательно существуют разногласия, порой, перерастающие в конфликт.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. По данным Семеновой Г.Г., они в среднем составляют 70-80% от всех остальных[ 42;122]. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным.

Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский, следующими тремя группами причин, обусловленными: трудовым процессом;

психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью[4;99].

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения.

Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру.

В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется зрелостью личности, допустимыми для нее нормами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.

Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы её достичь ,тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

1.3 Роль личностных факторов в выборе особенностей общения в конфликтной ситуации

Причиной конфликта людей в русле управленческой деятельности, чаще всего встречающейся на практике, является непорядочное, несправедливое, недоброе, нечестное отношение одного человека к другому. Немаловажную роль в этой причинности занимают индивидуально – психологические личностные характеристики индивида.

Какими бы характеристиками не были представлены две и более конфликтующие стороны, следует подчеркнуть, что в большинстве случаев человек пытается поначалу разрешить возникшую ситуацию «мирным путем». Умение разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта, — признак социально-психологической культуры человека и важный фактор профилактики будущих и коррекции уже произошедших конфликтов.

В тоже время, чисто личностные неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут резко обострить ее, вызвав конфликт. Управленческая деятельность, сама по себе, может актуализировать как лучшие, так и худшие качества личности человека. Практически всегда мы воспринимаем и оцениваем людей под влиянием определённых личностных особенностей. Некоторые из них, могут быть постоянными, другие изменяться под влиянием обстоятельств и особенностей воспринимаемых людей.

Среди этих личностных особенностей, осложняющих урегулирование сложных ситуаций и способствующих переходу общения в конфликтное, -склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других, категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность, необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению партнера, приписывание ему злонамеренных и корыстных мотивов.

По результатам психологического обследования Коржнова Е.Б., работниц с выраженной склонностью к конфликтному поведению (по мнению экспертов из их окружения) и - в противоположность им - тех, кто характеризовался окружающими самым наилучшим образом [8;65].

Можно было предположить, что лицам с благоприятным стилем общения свойственна склонность избегать конфликтных ситуаций, что они скорее готовы уступить и т. д. Ничего подобного. Они так же попадали в конфликтные ситуации, обнаруживали свои рассуждения и разногласия с другими, выясняли отношения и так далее.

Но в одном они явно отличались от «конфликторасположенных»: в сложной ситуации столкновения интересов они были настроены на разрешение ситуации с учетом не только своих интересов, но и интересов партнера, стремились к поиску решения, которое по возможности удовлетворяло бы интересы обеих сторон.

«Конфликторасположенные» же в сложных ситуациях проявляли выраженную склонность к разрешению ситуации только в свою пользу, причем любой ценой, пренебрегая интересами партнера.

На этом примере хорошо видно, что дело не в том, чтобы избежать любых противоречий, борьбы мнений, столкновений точек зрения (это и невозможно), не в бегстве от противоречий, а в умении правильно вести себя в конфликтной ситуации, применять «правильные» методы общения.

Навыки анализа сложных ситуаций и выработки решения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя.

Исследования Коржнова Е.Б. показывают, что ориентация руководителя исключительно на производственные аспекты,пренебрежение сферой межличностного взаимодействия приводят к неудовлетворенности и напряженности в отношениях с подчиненными[ 23; 89].

Это не только осложняет процесс руководства коллективом, но и может стать причиной серьезных психологических пробле для самого руководителя. Невысокий уровень психологической компетентности нередко становится причиной неадекватного поведения, приводи к «повышенной стрессоуязвимости» руководителей.

Что значит психологическая подготовленность к управлению конфликтными явлениями в коллективе? Это прежде всего готовность к конструктивному разрешению конфликтов. Это навыки анализа ситуации, управления ее развитием, прогнозирования последствий, принятия оптимального решения, устранения отрицательных ее последствий, извлечения по возможности положительного ее эффекта.

По мнению Зубороева А.А., психологические характеристики всех участников конфликта и особенности условий его протекания определяют конфликтное поведение сторон [ 23; 91].

Однако указанное определяющее влияние никогда не осуществляется непосредственно. Опосредствующим звеном выступают идеальные картины, образы человека в конфликтной ситуации, определённые сочетания личностных характеристик, имеющиеся у каждого из участников конфликта. Эти внутренние картины включают представления участников о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях и т.п.), представление о противостоящих сторонах (их мотивах, целях, ценностях, возможностях и т.п.) и представление о среде, в которой складываются конфликтные отношения.

Именно эти образы, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников. Последнее обстоятельство представляется принципиально важным с точки зрения социально-психологических исследований конфликта. Оно обнаруживает, возможно, наиболее существенный срез социального конфликта как объекта социально-психологического анализа.

В целом образы, внутренние картины конфликтной ситуации порождаются и обусловливаются объективной реальностью. Однако отношения образов и реальности весьма сложны, и они допускают, в частности, случаи серьезного расхождения.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера,

особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.

Анализируя исследования психологов Васюткова Б.А., Курошевой Г.М., Критского М.М. и др., [ 16;77] можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

1. Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

2. Стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

3. Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

4. Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

5. Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации[60;98]. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Рассмотрим их, для примера, с точки зрения руководителя организации.

1. Личная порядочность, которая включает в себя:

- этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

- добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;

- рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

2. Целеустремленность и продуктивность, которая включает в себя:

- результативность — ориентация на конечный результат;

- настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

- преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

-уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

3. Навыки командной работы, которые включают в себя:

- командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

- контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

- коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

- умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1) этичность;

2) коммуникабельность;

3) умение слушать;

4) контактность;

5) командная ориентация;

6) добросовестность;

7) рассудительность;

8) результативность;

9) настойчивость;

10) уверенность в себе;

11) преданность организации и деловая ориентация.

Случайно ли то, что именно этичность оказалась приоритетной областью компетентности? Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют бесконфликтность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним обязаны строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы управления.

По мнению Смита А. моральные и деловые качества людей являются первоочерёдными в профилактике и коррекции общения в конфликтных ситуациях. Рассмотрим их более подробно[60; 95]:

1) чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

2) морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

3) моральные - доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

Оценивая свой почти полувековой путь в бизнесе, С. Бетчел считает, что залогом его успехов стали его личные качества[60;100]:

1) выдающийся характер;

2) постоянное стремление к совершенствованию собственной деятельности;

3) командный игрок;

4) готовность к позитивному и конструктивному влиянию на происходящие события внутри корпорации и вокруг нее;

5) объективность, реалистичность, восприимчивость к происходящим изменениям и новым открывающимся перспективам;

6) провидец, чье внимание обращено на те области, где только опыт и способности многих позволяют предвидеть самые большие возможности для долговременных капиталовложений, создание уникальных конкурентных преимуществ для собственной компании путем инноваций в промышленности;

7) старательность;

8) наслаждение собственной работой и открытое выражение своего трудового энтузиазма.

Но подлинным лидером корпорации, заключает С. Бетчел, руководитель станет в том случае, если он сумеет распространять эти качества среди окружающих его людей [60; 102].

Интересы и ценности и лежат в основе конфликта. Точнее, не сами, а различия между ними.

Л. Козер, автор теории позитивно-функционального конфликта, особое внимание обращал на роль ценностей, интересов для стабильности и развития, как социальных групп, так и социальных систем [57;34]. Если субъекты, вступившие в конфликт, более не разделяют ценностей, на основе которых функционировала конкретная социальная система, то возникает внутренний конфликт, который ведет к распаду социальной структуры, происходит замена ее на новую, утверждаются новые по своему содержанию объединяющие элементы системы, ценности, интересы. Конфликт в этом случае выступает как способ адекватного приспособления социальных норм к изменившимся обстоятельствам.

Научная картина личности многообразна, существует немало противоречивых попыток классификации качества, создания ее моделей. Применительно к личности руководителя, многие исследователи и практики пользуются классификацией личности, предложенной американским психологом М. Шоу. Согласно его классификации личность руководителя включает в себя: биографические характеристики, способности, черты личности [55;67].

К биографическим характеристикам при этом относят возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Способности, по М. Шоу, включают в себя: общие, среди которых главенствуют интеллектуальные, и специфические (специальные знания, умения, компетентность, информированность). К инвариантным чертам личности, обусловливающим успех деятельности, американские исследователи относят следующие: способность оказывать влияние на подчиненных (доминантность), уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению высоких целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.

Кондратьев А.Б., Соломитов Е.А. провели сравнение результатов исследования, проведенных в разные годы в Англии, СШЛ, Японии, России и посвященных характеристикам эффективных менеджеров, и пришли к выводу, что содержание психологических черт личности, характеристик эффективных лидеров оказываются близкими друг другу [2;39].

Известный советских психолог Теплов Б.М. отмечал в своей работе, что "Высшее проявления ума мы наблюдаем в одинаковой мере и у великих практиков, и у великих теоретиков, ум Петра Первого ничем не менее, не проще и не элементарное, чем ум М. В. Ломоносова" и "если уж устанавливать градации деятельности по трудности и сложности требований, предъявляемых уму, то придется признать, первые места должны занять высшие формы практической деятельности"[16; 97]. Исходя из этого высказывания, были проанализированы размышления Ли Якокки, выдающегося менеджера США, известного всему миру, о становлении, самоуправлении, самоусовершенствовании менеджера, его самых важных качествах и умениях, навыках по книге "Карьера менеджера". Вот как выглядит структура личности менеджера по Л. Якокки [ 60;169].

1. Интеллектуальные качества: способность к вариативному мышлению; умение точно излагать мысли устно и письменно; превосходно владеть импровизированной речью; в совершенстве владеть ораторским искусством, уметь выступать перед аудиторией, владеть ею; уметь различать правду и "кривоту", добро и зло; иметь разносторонние интересы в области литературы, музыки, искусства.

2. Собственно менеджерские качества: умение контактировать, общаться с людьми — это все и вся; умение распознавать людей; уметь планировать свои действия на день, неделю, перспективу; иметь распорядок дня, соблюдать его; идти на прогнозируемый риск при принятии решений; проявлять решительность при осуществлении действий; выслушивать мнения всей команды при принятии решений, но окончательное решение принимать самому.

3. Умение управлять самим собой: никогда не сходить с ума, гнев, злость, направлять в конструктивное русло; постоянно исповедоваться перед самим собою и перед Богом; уметь достойно жить, действовать в любых ситуациях.

4. Нравственные качества: не допускать расточительства; стремиться к достижению больших личностно-значимых целей; во всех программах выполнять сверх заданного, намеченного; участвовать в различных видах общественной деятельности; уметь отдыхать, сохранять свое здоровье, любить жизнь. Огромную значимость представляет обучение искусству управления на примере практиков менеджмента. На примере Ли Якокки при характеристике личности руководителя наряду с управленческими умениями, навыками, способностями важнейшее значение имеют личностные качества. Менеджер должен в совершенстве владеть технологией человеческого общения, т.к. он задает поведение в коллективе и от того, какой психологический климат в организации и зависит эффективность работы. Нужно отметить, что изменения в обществе отражаются на системе индивидуальных ценностей человека. Трудность их положения в организациях в значительной степени осложняется тем, что люди приходят на рабочие места со своими личностными ценностями. Это приводит к противоречиям между индивидуальными и групповыми ценностями, что затрудняет поведение работников и руководителей. Здесь играют большую роль такие ценности, как жизнь, человек, жизнедеятельность, творчество. Руководитель, воспитанный на таких ценностях, будет и подчиненных направлять на творчество в работе, целостному восприятию задач организации, роли человека в обществе. Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий.

В качестве наглядного примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может, решена общая организационная задача. Нововведение в управленческих кадрах, связанное с новыми рыночными отношениями, требует от менеджера самоопределения в профессиональной деятельности, выработки своего стиля управления, своей жизненной позиции. В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают отдельный стиль руководства. Возможным также является варьирование этих стилей. Например, в жестко структурированной группе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, предотвращает конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение правил социального поведения.

Опираясь на современную теорию менеджмента, английские исследователи, характеризуя эффективного менеджера, выделяют следующие его управленческие качества, свойства — самоуправление: с головой уходит в работу, думает, прежде чем что-то сказать или сделать, не позволяет людям растрачивать свое время впустую; при индивидуальном принятие решений — определяет приоритеты того, что надо сделать, действует, когда это необходимо, идет на компромисс; при групповом принятии решений — влияет на политику на самой ранней стадии, работает с максимумом усилий там, где вырабатывается политика; взаимоотношения с равными и вышестоящими начальниками — информирует коллег в других подразделениях, всегда дает знать, где себя найти, когда нет на работе, дает и легко принимает советы; руководство своими подчиненными — дает им знать то, что он (она) как руководитель от них ждет, делегирует полномочия, ценит своих людей; отношение к переменам — выдвигает идеи о переменах, контролирует эффект от перемен, готов менять планы ради перемен; навыки общения — раскован с незнакомыми, вдохновляет людей; коммуникабельность — передает информацию, когда это необходимо, используя различные способы коммуникации, обеспечивает ясность коммуникаций; специальные навыки — обладает хорошими профессиональными (по роду деятельности) знаниями; способность — думать о перспективе, видеть, что надо сделать, разрабатывать планы; обеспечить, чтобы подчиненные работали и думали эффективно действовали вместе, как одна команда с высоким моральным духом; передавать свои идеи другим как внутри компании, так и вне ее таким образом, чтобы они были приняты; давать точную характеристику людям; принимать решения и выполнять их; развивать потенциальные способности каждого подчиненного как можно полнее; понимать существо проблемы, знать какая информация необходима, как ее обрабатывать и оценивать; творчески мыслить о любом аспекте своей работы категориями целей и конечных результатов; делегировать свои полномочия, знать, как это делать; учитывать индивидуальные потребности руководимых. Это вполне полный перечень необходимых эффективному менеджеру деловых качеств, способностей, умений.

Психологи, социологи, педагоги, теоретики менеджмента и практики-руководители называют большое число основных личностных качеств эффективных менеджеров.

Кричевский Р.Л. задает вопрос: «Можно ли утверждать, что для успеха в работе руководитель должен обладать всеми этими характеристиками одновременно? Конечно же, нет [41;97]. Другое дело, что резонно предполагать наличие какого-то их минимума, необходимого для успешного руководства». Этот минимум может быть определен хотя бы приблизительно на основе выявления инвариантных качеств.

Все вышеперечисленные качества проявляются в эффективных формах управления, таких как: поведенческого, рефлексивного, организационного управления, управление в понятиях «физического объекта». Кроме того, при рассмотрении роли личностных характеристик руководителя в управленческой деятельности, важно остановиться на проблеме поведенческого управления специалистами. Эта форма управления состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области — в ее понятиях, явлениях и процессах.

Однако в данной форме управления абстракция специалист несет в себе не столько профессиональные, сколько так называемые «человеческие» качества, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые как раз во многом составляют в подобных концепциях предмет управленческой деятельности. Именно отсюда такие виды работ у субъекта управления по отношению к подчиненным лицам, как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов и т.п. Кроме этого, признание «человеческих» качеств у специалистов, а, значит, признание их возможности ошибаться делает невозможным строго формальное отношение к подчиненным, в том числе и к их профессиональным качества. Поэтому у субъекта управления появляются также функции по приведению к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем их поддержание), это — помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и т.п.

2. Экспериментальное исследование особенностей общения в конфликтной ситуации

Организация и методы исследования

Для того чтобы эмпирически изучить особенности общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности, что является целью нашей работы, мы разработали программу психологического исследования.

Наше исследование включает в себя три этапа.

Первый этап. Диагностика склонности к конфликтному общению управленцев (руководителей).

На данном этапе мы провели индивидуальную диагностику склонности к конфликтному общению каждого управленца с помощью проведения методик диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и рисуночного теста «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой. Кроме того, регулярно проводились наблюдения и беседы с руководителями. В результате первого этапа исследования мы получили три экспериментальные группы.

I группа, в нее вошли 16 человек, в возрасте от 32 до 55 лет, из них 10 мужчин и 6 женщин с высоким уровнем склонности к конфликтному общению;

II группа – 20 человек, в возрасте от 32 до 55 лет, из них 6 мужчин и 14 женщин со средним уровнем склонности к конфликтному общению.

III группа – 14 человек, в возрасте от 32 до 55 лет, из них 9 мужчин и 5 женщин с низким уровнем склонности к конфликтному общению.

Далее, в нашем исследовании мы рассматриваем только I и III экспериментальные группы как полярные с целью проведения сравнительного анализа результатов эксперимента, что является вторым этапом нашего исследования.

Второй этап. Исследование личностных особенностей управленцев (руководителей). На данном этапе при помощи стандартизированных методик мы провели, исследование личностных особенностей управленцев (руководителей). Нами были использованы следующие методики:

методика 16-ти факторного изучения личности Р. Кеттелла,
многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклаковой и С.В. Чермянина,
методика САН (самочувствие, активность, настроение).

Третий этап. Установление факта влияния определенных личностных качеств на степень выраженности склонности к конфликтному общению руководителей. На третьем этапе исследования мы использовали метод сопоставления результатов двух экспериментальных групп и провели сравнительный анализ.

Опишем используемые нами диагностические методики.

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Цель: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Описание метода:

Методика разработана К. Томасом в подходе к изучению конфликтных явлений с акцентом на изменение традиционного отношения к конфликтам. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно двум основным измерениям К.Томас выделил следующие способы регулирования конфликтов:

Соревнование (конкуренция);
Приспособление;
Компромисс;
Избегание;
Сотрудничество.

Ход исследования:

В начале исследования испытуемый знакомится с инструкцией, и правилами заполнения ответов данной методики, затем экспериментатор зачитывает вопросы, или предлагает бланк с вопросами, а реципиент отвечает.

Инструкция:

Прочитайте, или прослушайте внимательно каждое утверждение, выберите то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения.

Обработка и интерпретация данных:

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, даёт представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Обработка согласно ключу.

2. Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой.

Цель: диагностика эмоционального поведения личности в напряжённых условиях, в ситуации принятия решения.

Описание теста: в методике содержание рисунков изменено таким образом, что фрустрационные реакции в большей степени опосредованы социальным контекстом и личность исследуется главным образом в условиях трудовой деятельности, в том числе управленческой.

Процедура исследования: испытуемым вручается брошюра с рисунками и лист для ответов. Экспериментатор просит в листе для ответов указать фамилию, другие необходимые данные испытуемого, затем предлагается содержание инструкции.

Инструкция: «В брошюре имеется 20 рисунков, на каждом из которых изображены два говорящих человека. То, что говорит первый – написано в квадрате слева. Представьте себе, что будет отвечать второй человек в этой ситуации. Запишите самый первый ответ, который придёт Вам на ум. Работайте как можно быстрее».

3. Методика 16-ти факторного изучения личности Р.Кеттелла.

Цель: Методика применяется для определения личностных особенностей человека.

Описание теста:

В настоящее время данный тест является наиболее распостраненным средством диагностики личности. Тест, включает в себя 12 шкал, соответствующих основным чертам личности. Каждая черта (фактор) может быть как положительной, так и отрицательной. Причем, полная шкала оценки от минимального до максимального пункта составляет 12 баллов со средним значение 6 баллов, по шкале В 8-максимальный балл.

Опросник позволяет диагностировать уровень выраженности следующих 16 черт личности:

Фактор А – «замкнутость – общительность»
Фактор В – «интеллект»
Фактор С – «эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость»
Фактор Е – « подчиненность – доминантность»
Фактор F – « сдержанность – экспрессивность»
Фактор G – « подверженность чувствам – нормативность поведения»
Фактор H – « робость- смелость»
Фактор I – « жестокость – чувствительность»
Фактор L – « доверчивость – подозрительность»
Фактор М – « практичность – развитое воображение»
Фактор N – «прямолинейность – дипломатичность»
Фактор О – уверенность в себе – тревожность»
Фактор Q1 – «консерватизм – радикализм»
Фактор Q2 – «конформизм – нонконформизм»
Фактор Q3 – « низкий самоконтроль – высокий самоконтроль»
Фактор Q4 – «расслабленность – напряженность»

Интегральный показатель МD – «адекватность самооценки»

При описаниях разных личностных черт выделяются и представляются только два крайних полюса их развития: высокий и низкий. Указываются соответствующие им количественные оценки по принятой шкале и дается краткое качественное описание. Названия большинства черт личности односложны в том смысле, что в них, как правило, не называется противоположный полюс шкалы, соответственно положительный или отрицательный. Он подразумевается, а там, где это необходимо, представляется в отдельной, собственной формулировке.

Вопросник теста Р. Кеттелла содержит 105 суждений, к каждому вопросу теста даются на выбор три ответа. Время обследования 20-50 минут.

Инструкция. «Мы предлагаем вам ответить на ряд вопросов. На эти вопросы не существует правильных или не правильных ответов, все они с точки зрения ценности одинаковы. Каждый из вас должен будет выбрать для себя наиболее подходящий ответ. Пропускать вопросы или не выбирать один из предложенных ответов не разрешается».

Обработка результатов. Обработка результатов производится в соответствии с ключом.

4. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.

Цель: изучение адаптационных социально-психологических характеристик личности, отражающих интегральные особенности психического и социального развития.

Инструкция для испытуемых. «Внимательно прочтите каждое утверждение опросника. Если Вы согласны с утверждением, поставьте в бланке ответов напротив номера утверждения знак плюс («+»), если не согласны, – знак минус («–»)».

Обработка результатов:

Начинать обработку следует со шкалы «Достоверность», чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в более социально-привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности более 8 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить тестирование. По остальным шкалам сумма набранных испытуемым баллов переводится в проценты. Результаты по каждой из шкал интерпретируются в соответствии со следующими нормативами:

От 0 до 40% – высокий уровень выраженности показателей, которые измеряются соответствующей шкалой, и, соответственно, высокий уровень развития адаптивних способностей. Если испытуемый набирает количество баллов в данном диапазоне, то можно прогнозировать, что процесс его профессиональной адаптации будет проходить успешно.

40 – 60% – средний уровень;

60 – 100% – низкий уровень, т.е. если количество совпадений ответов испытуемого с ключом находится в данном диапазоне, это указывает на низкий уровень развития адаптивных способностей. Испытуемые, набравшие количество баллов в данном диапазоне, требуют особого внимания и помощи со стороны руководства, психолога и коллектива в процессе профессиональной адаптации.

Сравнение результатов, полученных испытуемым по каждой из шкал, дает возможность выявить те индивидуально-психологические качества, которые подлежат развитию в процессе социально-психологического обеспечения адаптации.

Начинать обработку следует со шкалы достоверности, чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в более социально-привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности более 10 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить тестирование. Полученные баллы переводятся в стены по каждой шкале. Сокращения применяемые при работе с методикой:

НПУ – нервно-психическая устойчивость;
КС – коммуникативные способности;
МН – моральная нормативность (таблица 1).

Таблица 1.

Интерпретация основных шкал методики «Адаптивность»

Наименование шкалы	Уровень развития качеств
	Ниже среднего (1-3 стена)	Выше среднего (7-10 стенов)
НПУ	Низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности.	Высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокая адекватная самооценка и реальное восприятие действительности.
КС	Низкий уровень развития коммуникативных способностей, затруднение в построении контактов с окружающими, проявление агрессивности, повышенная конфликтность.	Высокий уровень развития коммуникативных способностей, легко устанавливает контакты с сослуживцами, окружающими, не конфликтен.
МН	Не может адекватно оценить свое место и роль в коллективе, не стремится соблюдать общепринятые нормы поведения.	Реально оценивает свою роль в коллективе, ориентируется на соблюдение общепринятых норм поведения.

Итоговую оценку по шкале «Личностный адаптивный потенциал» (ЛАП) можно получить путем простого суммирования сырых баллов по трем шкалам:

ЛАП = «Нервно-психическая устойчивость» + «Коммуникативные способности» + «Моральная нормативность»;

Интерпретация адаптивных способностей по шкале «ЛАП» методики «Адаптивность» (таблица 2).

Таблица 2.

Интерпретация адаптивных способностей по шкале «ЛАП» методики «Адаптивность»

Уровень адаптивных способностей (стены)	Интерпретация
5-10	Группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью.
3-4	Группа удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения, коррекционных мероприятий.
1-2	Группа низкой адаптации. Лица этой группы обладают признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать, как пограничное. Возможны нервно-психические срывы.

5.Опросник САН (самочувствие, активность, настроение).

Цель: самооценка функционального состояния.

Разработан Доскиным В.А., состоит из 30 пар противоположных характеристик, по которым испытуемого просят оценить свое состояние. Каждая пара представляет собой шкалу, на которой испытуемый отмечает степень актуализации той или иной характеристики своего состояния. Предъявляется испытуемому в виде таблицы со шкалами.

Инструкция: «Вам предлагается описать свое состояние, которое Вы испытываете в настоящий момент, с помощью таблицы, состоящей из 30 полярных признаков. Вы должны в каждой паре выбрать ту характеристику, которая наиболее точно описывает Ваше состояние, и отметить цифру, которая соответствует степени (силе) выраженности данной характеристики».

Обработка данных: При подсчете крайняя степень выраженности негативного полюса пары оценивается в 1 балл, а крайняя степень выраженности позитивного полюса пары – в 7 баллов. Полученные баллы группируются в соответствии с ключом в 3 категории, и подсчитывается количество баллов по каждому из них.

Шкалы, определяющие самочувствие: 1,2,7,8,13,14,19,20,25,26.

Шкалы, определяющие активность: 3,4,9,10,15,16,21,22,27,28.

Шкалы, определяющие настроение: 5,6,11,12,17,18,23,24,29,30.

Полученные результаты по каждой категории делятся на 10.

Интерпретация результатов. Средний балл шкалы равен 4. Оценки выше 4 баллов – неблагоприятное состояние испытуемого. Оценки в диапазоне 5,0-5,5 баллов – нормальное состояние испытуемого.

Анализ и обработка результатов

Математическая обработка результатов, полученных при помощи пакета психодиагностических методик, проводилась нами в несколько этапов.

Проведя диагностику управленцев обеих экспериментальных групп, с помощью подобранных методик, мы получили тестовые баллы для каждого испытуемого.

Результаты представлены в виде процентов и математически обработаны. Для того чтобы вычислить средний показатель по выборкам, определить наличие тенденции к росту или спаду, а также выявить величину разброса значений средней выборочной, мы воспользовались следующими методами первичной обработки данных:

в = i

где хв – среднее арифметическое по выборке,

n – количество испытуемых в выборке,

хi – частные значения показателей;

где Dв – выборочная дисперсия (разброс значений),

хв – среднее арифметическое по выборке,

n – количество испытуемых в выборке,

хi – частные значения показателей;

где в – выборочное отклонение от среднего арифметического,

Dв – выборочная дисперсия

где as - асимметрия (скошенность графика),

хв – среднее арифметическое по выборке,

n – количество испытуемых в выборке,

хi – частные значения показателей,

в – выборочное отклонение от среднего арифметического.

Таким образом, мы получили статистические показатели экспериментальных групп для каждого из диагностируемых свойств. Опишем результаты каждой методики по отдельности.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Данная методика проводилась нами с управленцами (руководителями) государственных и частных организаций г. Костаная в количестве 50 человек. Анализ результатов методики сводился к подсчету основополагающих измерений кооперации, связанной с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт, и напористости, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям, все ответы испытуемых были разделены нами на 5 способов реагирования в конфликтной ситуации согласно ключу.

По результатам методики, управленцы (руководители) с самыми высокими оценками в измерении напористости, представили I экспериментальную группу, в количестве 16 человек, в возрасте 32 до 55 лет; из них 10 мужчин и 6 женщин. Для испытуемых этой экспериментальной группы характерны следующие особенности: высокие показатели стремления добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому, отсутствие стремления к кооперации, средние показатели склонности к компромиссу.

II экспериментальную группу составили управленцы, в количестве 20 человек, в возрасте от 32 до 55 лет, из них 6 мужчин и 14 женщин. II экспериментальную группу представили управленцы со средними оценками в измерениях кооперации и напористости, для них характерна как позиция компромисса и сотрудничества, так и конкуренции, приспособления и избегания. Управленцы с выраженными измерениями компромисса, сотрудничества представили III экспериментальную группу в количестве 14 человек, от 32 до 55 лет. Из них – 9 мужчин и 5 женщин.

Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой.

Данная методика позволила изучить предпосылки испытуемых управленцев (руководителей) к управленческой деятельности, демонстрирующие индивидуальную комбинацию приемов, позволяющих решать напряжённые конфликтные ситуации. Все ответы испытуемых, данные в произвольной форме, были классифицированы нами на типы и направления эмоциональных реакций согласно ключу.

Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Таблица выраженности ответов испытуемых по методике «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой

Тип и направление реакций	I экспериментальная группа	II экспериментальная группа	III экспериментальная группа
Реакции OD
E (E`)	5%	10%	7,5%
I (I`)	7,5%	7,5%	22,5%
M (M`)	2,5%	2,5%	2,5%
Реакции ED
E (E)	62,5%	22,5%	7,5%
I (I)	5,0%	22,5%	7,5%
M	2,5%	12,5%	20,0%
Реакции NP
e	7,5%	7,5%	10,0%
i	2,5%	5%	7,5%
m	2,5%	10%	15,0%

Наглядно данные представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Таблица выраженности ответов испытуемых по методике «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой

Таким образом, из анализа таблицы следует, что испытуемых I экспериментальной группы характеризуют следующие особенности: самоуверенность, невысокая чувствительность по отношению к окружающим, рациональность в решении задач, враждебность. Порицание, саркастические выпады, направленные против кого-либо в окружении (62,5%).

Наименее развиты в управленческой деятельности качества правильно распределять работу, индивидуализация подхода к людям, толерантность поведения в затруднительной обстановке (2,5%).

Для данной категории руководителей на первом месте стоят реакции самозащитного типа, с фиксацией на защите собственной личности. Для II экспериментальной группы характерно сочетание всех трёх видов эмоциональных реакций. Их отличает самокритичность и требовательность с одной стороны (22,5%), так и неумении правильно распределить обязанности и организовать работу, с другой стороны (22,5%).

Наименее всего выражены качества коммуникабельности (5%) и высокой эмоциональной стабильности (2,5%).

Испытуемых III экспериментальной группы предпочитают доверчивые, доброжелательные отношения, они самокритичны (22,5%), их отличает толерантное поведение в затруднительной обстановке, они независимы в суждениях, с богатым воображением и творческим подходом (20,0%), наименее выражена организаторская пассивность и погружение в себя (2,5%).

Определив предрасположенность к конфликтному поведению в управленческой деятельности у испытуемых всех трёх экспериментальных групп, согласно 1 этапу нашего исследования, мы рассматриваем только I и III экспериментальные группы как полярные с целью проведения сравнительного анализа результатов эксперимента, что является вторым этапом нашего исследования.

Для этого мы использовали методику «Многофакторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла 16 PF», методику «Адаптивность» и САН (самочувствие, активность, настроение).

Рассмотрим каждую методику в отдельности.

3. Методика «Многофакторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла 16 PF».

Данная методика использовалась нами с целью изучения индивидуально-психологических особенностей личности.

Данные, полученные в результате качественного анализа, свидетельствуют о том, что существуют значительные различия в наборе наиболее выраженных особенностей личности испытуемых в I и III экспериментальных группах.

Полученные результаты представлены в таблицах 5-16.

Таблица 4.

Выборочные средние значения выраженности шкал по методике «Многофакторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла 16 PF» у испытуемых экспериментальной и контрольной групп

	A	C	E	F	G	H	I	L	O	Q2	Q3	MD
I экспериментальная группа	6,7	5,7	7,4	6,1	8,8	9,7	5,7	7,7	5,3	7,1	9,7	8,8
III экспериментальная группа	9,6	8,4	7,2	6,5	8,9	9,6		5,2	6,6	5,6	9,6	6,6

Для более детального анализа результатов методики по каждой экспериментальной группе, сравним 2 группы по степени выраженности у испытуемых каждой из интересующих нас шкал в отдельности.

Таблица 5.

Фактор А – «замкнутость – общительность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	6,7	50	50	50
III экспериментальная группа	9,6	14	36	50

Наглядно результаты представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Фактор А – «замкнутость – общительность»

Анализируя результаты таблицы, мы заключаем, что испытуемые I экспериментальной группы имеют среднюю выраженность данного качества. Они не очень общительны, замкнуты, с проявлениями некоторой ригидности и излишней строгостью в оценке людей. Испытуемые III экспериментальной группы более общительные, открыты и добросердечны. Они охотно работают с людьми, активны в устранении конфликтов, живо откликаются на любые события. В то же время, 14% испытуемых показали низкий балл по этой шкале и могут быть охарактеризованы как менее общительные и добросердечные люди.

Таблица 6.

Фактор С – «эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	5,7	25	50	25
III экспериментальная группа	8,4	14	22	64

Наглядно результаты представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Фактор С – «эмоциональная неустойчивость –

эмоциональная устойчивость»

Испытуемые I экспериментальной группы являются людьми эмоционально неустойчивыми в большинстве ситуаций, менее толерантны к фрустрации, подвержены чувствам, раздражительны. Только 25% показали высокий балл, что говорит о проявлении выдержанности и отсутствии эмоционального переутомления. Испытуемые III экспериментальной группы имеют балл выше среднего по шкале эмоциональной устойчивости. Но, они более выдержанны, работоспособны, реалистично настроены.

Таблица 7.

Фактор Е – « подчиненность – доминантность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	7,4	19	38	43
III экспериментальная группа	7,2	22	43	36

Наглядно результаты представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Фактор Е – « подчиненность – доминантность»

Анализируя данную шкалу, можно заключить, что испытуемые двух групп имеют оценки выше среднего. Это говорит о том, что все испытуемые являются людьми независимыми, самоуверенными. Такие люди свой образ мыслей склонны считать законом для себя и окружающих. В конфликтах склонны обвинять других, не признают власти и давления со стороны.

Таблица 8.

Фактор F – « сдержанность – экспрессивность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	6,1	25	25	50
III экспериментальная группа	6,5	22	28	50

Наглядно результаты представлены на рисунке 5.

Рисунок 6. Фактор F – « сдержанность – экспрессивность»

Оценки по этому фактору отражают эмоциональную окрашенность и динамичность общения.

Испытуемые двух групп характеризуются средними баллами по шкале. Им свойственна некоторая озабоченность, пессимистичность в восприятии действительности.

Временами наблюдается динамичность в общении, жизнерадостность, импульсивность.

Последние качества проявляются чаще и ярче у испытуемых контрольной группы, реже у руководителей экспериментальной группы.

Таблица 9.

Фактор G – « подверженность чувствам – нормативность поведения»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	8,8	-	36	64
III экспериментальная группа	8,9	-	43	57

Наглядно результаты представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Фактор G – « подверженность чувствам –

нормативность поведения»

Данный фактор указывает на то, в какой мере различные нормы и запреты регулируют поведение человека.

Большинство испытуемых двух групп характеризуются склонностью к соблюдению правил и норм поведения. Настойчивостью в достижении цели, точностью, ответственностью, деловой направленностью. Причём, у испытуемых I экспериментальной группы такая склонность выражена больше.

Таблица 10.

Фактор H – « робость- смелость»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	9,7	12	38	50
III экспериментальная группа	9,6	7	43	50

Наглядно результаты представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. Фактор H – « робость- смелость»

Испытуемые двух групп показывают практически одинаковые результаты и характеризуются социальной смелостью, активностью, готовностью иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми.

Таблица 11.

Фактор I – «жестокость - чувствительность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	5,7	5	25	50
III экспериментальная группа	6,6	7	57	36

Наглядно результаты представлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Фактор I – «жестокость - чувствительность»

Испытуемые двух групп показали среднюю выраженность по данной шкале, что говорит о сочетании таких качеств как мужественность и самоуверенность; мягкость, сопереживание и понимание других людей.

Таблица 12.

Фактор L – « доверчивость – подозрительность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	7,7	12	50	38
III экспериментальная группа	5,2	14	64	22

Наглядно результаты представлены на рисунке 9.

Рисунок 9. Фактор L – « доверчивость – подозрительность»

Данный фактор указывает на степень эмоционального отношения к людям. Высокие показатели по фактору у испытуемых I экспериментальной группы свидетельствуют о подозрительности, недоверчивости, большом самомнении человека. Интересы такого человека обращены на самого себя, склонность к эгоцентризму. Доверчивость, благожелательность и терпимость выражена только у 12% испытуемых экспериментальной группы. В III группе большая часть испытуемых проявили среднюю степень выраженности качества, указывающую на гармоничное сочетание коллективистической направленности и доверчивости с самоуверенностью и смелостью в отстаивании своего мнения.

Таблица 13.

Фактор О – уверенность в себе – тревожность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	5,3	12	62	26
III экспериментальная группа	6,6	7	57	36

Наглядно результаты представлены на рисунке 10.

Рисунок 10. Фактор О – уверенность в себе – тревожность»

Низкие показатели по фактору свидетельствуют о спокойности, хладнокровности, уверенности в себе, что в большей степени выражено у испытуемых I экспериментальной группы. Испытуемые III группы показали средние значения, и указывают на среднюю степень выраженности рассматриваемого качества, но у последних может быть более выражена впечатлительность и ранимость.

Таблица 14.

Фактор Q2 – «конформизм – нонконформизм»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	7,1	45	52	3
III экспериментальная группа	5,6	31	65	4

Наглядно результаты представлены на рисунке 11.

Рисунок 11. Фактор Q2 – «конформизм – нонконформизм»

Испытуемые I экспериментальной группы в целом независимы в принятии решений, следуют по выбранному им самим пути, сами принимают решения и сами действуют. Однако эта доминантность выражена не всегда, самые высокие баллы по данной шкале набрали только 3% испытуемых, которым может быть свойственно стремление навязать своё мнение. По результатам III группы наблюдается желание работать и принимать решения вместе с другими людьми, ориентация на социальное одобрение.

Таблица 15.

Фактор Q3 – « низкий самоконтроль – высокий самоконтроль»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	9,7	12	38	50
III экспериментальная группа	9,6	7	43	50

Наглядно результаты представлены на рисунке 12.

Рисунок 12. Фактор Q3 – « низкий самоконтроль – высокий самоконтроль»

Испытуемые двух групп показывают высокий балл по данной шкале, что говорит о развитом самоконтроле, точности выполнения социальных требований, целенаправленности, интегрированности личности.

Таблица 16.

Интегральный показатель МD – «адекватность самооценки»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	8,8	0	36	64
III экспериментальная группа	6,6	7	57	36

Наглядно результаты представлены на рисунке 13.

Чем выше оценка по этому фактору, тем в большей степени человеку свойственно завышать свои возможности и переоценивать себя. Низкие показатели по фактору свидетельствуют об адекватности самооценки. В нашем исследовании такие результаты показали 7% испытуемых III экспериментальной группы, в I экспериментальной группе испытуемых этой категории нет. Высокие оценки, указывающие на неадекватность, завышенность самооценивания показали 36 % испытуемых III группы и 64 % испытуемых в I группе. В III группе большая часть испытуемых проявили среднюю степень выраженности качества – 57%, в I экспериментальной только 36%. Средние значения по группам указывают на среднюю степень выраженности рассматриваемого качества. Испытуемые экспериментальной I группы более склонны к неадекватному самоцениванию своей личности и своих возможностей.

Для сравнения средних величин и для решения вопроса о том отличаются ли эти средние значения статистически достоверно друг от друга, мы использовали t – критерий Стьюдента.

Его основная формула выглядит следующим образом:

Где, x1 - среднее значение по выборке переменной по одной выборке данных;

x2 – среднее значение переменной по другой выборке данных;

m1 и m2 - интегрированные показатели отклонений частных значений из двух сравниваемых выборок от соответствующих им средних величин.

m1 и m2 - в свою очередь вычисляются по следующим формулам:

; ;

где - выборочная дисперсия первой переменной (по первой выборке);

- выборочная дисперсия второй переменной (по второй выборке);

n1 - число частных значений переменной в первой выборке;

n2 - число частных значений переменной в второй выборке;

После того как при помощи приведенной выше формулы вычислен показатель t, по таблице находим нужное табличное значение t и сравниваем с ним вычисленное значение t. Результаты представлены в Таблице 17.

Таблица 17.

Значения t-критерия Стьюдента

шкалы	A	C	E	F	G	H	I	L	O	Q2	Q3	MD
t - критерий	3,61	3,51	2,03	2,39	2,91	2,91	1,89	3,44	2,39	2,81	2,91	3,39

Сравнивая значения Таблицы с табличными значениями t для числа степеней свободы, равно n1+n2-2 зададим вероятность допустимой ошибки 0,05. При этом t должно быть не меньше или равно 2,14.

Сравнивая табличные значения t критерия с данными таблицы мы можем заключить, что статистически значимо различаются две группы по величинам средневыборочных значений по таким шкалам как А, C, F, G, L, O, Q2, Q3, MD. По таким шкалам как Е, I статистически значимых различий между группами не выявлено.

В целом, качественный анализ позволил сделать следующие выводы:

1. Испытуемые I экспериментальной группы в сравнении с испытуемыми III экспериментальной группы, являются менее открытыми и общительными.

2. Для испытуемых I экспериментальной группы в сравнении с испытуемыми III группы более характерна зависимость в суждениях и поведении.

3. Испытуемые I экспериментальной группы более непостоянны, подвержены влиянию случая и обстоятельств; низкой ценности групповых правил и норм.

6. Испытуемые I экспериментальной группы, в сравнении с испытуемыми III группы менее доверчивы, обладают более высоким самомнением, эгоцентричны в отстаивании своего мнения.

7. Испытуемые I экспериментальной группы в целом более уверенны в себе и хладнокровны.

8. Испытуемые I экспериментальной группы в целом более независимы в принятии решений.

9. Испытуемые I экспериментальной группы более склонны к неадекватному самоцениванию своей личности и своих возможностей.

Далее нами был проведён анализ результатов по методике «Адаптивность». Результаты представлены в таблице 18.

Таблица 18.

Результаты I и III экспериментальных групп по методике “Адаптивность”

	I экспериментальная группа	III экспериментальная группа
	хв	Dв	в	as	хв	Dв	в	as
АС	7,65	11,9	1,42	-0,122	11,9	1,53	1,29	-0,007
НПУ	10,8	2.62	1.68	0,178	21	1,47	1,27	-007
МН	6,5	5,93	2,5	-0,144	10,3	7,73	2,8	-0,182
КО	2,65	1,8	1,4	-0,152	7,8	3,6	1,9	-0,63

Таким образом, по результатам исследования адаптивности руководителей I экспериментальной группы было выявлено:

- низкие адаптационные способности, что свидетельствует о психологическом дискомфорте, внутренней тревожности и напряженности;

- низкие показатели по шкале нервно-психическая устойчивость, что свидетельствует о тенденции отвечать беспокойством, тревожностью, суетливостью, эмоциональным напряжением, чрезмерным возбуждением на внешнее раздражение. Это говорит о большом риске дезадаптации;

- по шкале моральная нормативность (МН), которая указывает на моральный облик личности, на соответствие его поведения к социально-правовым нормам, показатели свидетельствуют о склонности к бессознательным поступкам личности;

- по шкале коммуникативные особенности, низкий балл. Это говорит о плохо развитом умение испытуемых экспериментальной группы установить дружескую атмосферу, умение понять проблему собеседника, определение его сильных и слабых сторон.

По результатам исследования адаптивности руководителей III экспериментальной группы было выявлено:

- адаптационные способности имеют высокий балл. Руководители данной группы не склонны к беспокойству, устойчивые по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, более склонны к лидерству.

- по шкале нервно-психическая устойчивость показатели в пределах нормы. Это свидетельствует об эмоциональной устойчивости, о положительном фоне переживаний испытуемых данной группы. Им свойственны: спокойствие, оптимизм, независимость, легкость в общении;

- по шкале моральная нормативность (МН), показатели в пределах нормы;

- - по шкале коммуникативные особенности, высокий балл. Люди данной группы хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций, умеют расположить к себе собеседника, обязательны, непосредственны и открыты.

Для подтверждения значимости наших результатов, мы используем t – критерий Стьюдента в таблице 19.

Таблица 19.

Результаты сравнения контрольной и экспериментальной групп по t – критерию Стьюдента по методике многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»

Шкала	хв(экспериментальная группа)	хв(контрольная группа)	Т– критерий Стьюдента	L-уровень значимости
АС	11,9	7,65	6,4	L=0 100%
НПУ	21	10,8	5,5	L=0 100%
МН	10,3	6,5	3.9	L=0,07 94%
КО	7,8	2,65	5,9	L=0,09 91%

Таким образом, сравнительные результаты в I и III экспериментальных группах выявило статистически значимые различия по шкалам АС, НПУ, КО, МН. Это подтверждается тем, что лица, вошедшие в I экспериментальную группу имеют низкие адаптивные способности, а испытуемые III экспериментальной группы – имеют высокие показатели адаптивности. И различия эти значимы.

Далее мы провели анализ результатов по методике САН (самочувствие, активность, настроение). Результаты представлены в таблице 20.

Таблица 20.

Методика САН (самочувствие, активность, настроение)

	Экспериментальная группа	Контрольная группа
	хв	Dв	в	as	хв	Dв	в	as
С	2,66	0,02	0,13	0,35	2,65	0,02	0,13	0,45
А	3	0,03	0,16	0,6	3	0,02	0,15	0,7
Н	2,97	0,03	0,18	0,57	2,98	0,03	0,18	0,45

Анализируя полученные данные, мы приходим к выводу, что обе группы испытуемых имеют практически одинаковый результат: средний балл выраженности показателей самочувствия, активности и настроения. Это выражается в показателях (согласно методике – в норме) подвижности, скорости и темпе протекания функций (активность); силе, здоровье (самочувствие); а также характеристиках эмоционального состояния (настроение). Следует отметить, что при анализе данной методики мы имели в виду не только значения отдельных показателей, но и их соотношение.

Для того, чтобы подтвердить полученные выше данные, мы провели вторичную обработку результатов, которая предполагает определение зависимости, связи между параметрами. Мы провели корреляционный анализ по следующей формуле:

(8),

где , - частные значения параметров,

- средние выборочные значения параметров,

- средние квадратические отклонения параметров.

Коэффициенты корреляции мы вычисляли между:

конфликтностью и нервно- психической неустойчивостью ();

конфликтностью и тревожностью (*);

конфликтностью и низкими коммуникативными способностями (**).

Были получены следующие данные:

= 0,621

*= 0,486

**= 0,723

Во всех случаях коэффициент корреляции оказался положительным, что свидетельствует о прямой зависимости между параметрами. То есть, чем выше конфликтность, тем выше уровни нервно-психической неустойчивости, тревожности и низких коммуникативных способностей. Таким образом, исходя из результатов, полученных при помощи математической обработки данных, мы можем сделать следующий вывод: такие психологические особенности, как нервно – психическая неустойчивость, высокая тревожность, низкие коммуникативные способности у испытуемых с преобладающими самозащитными типами реакций и особенностями общения в измерениях напористости выражены в большей степени, чем у индивидов, с преобладающими реакциями разрешающего типа и особенностями общения в измерениях кооперации.

Получив все необходимые данные, подтверждающие этот вывод, мы решили математически проверить предположение о том, что при наличии в структуре личности управленца такие психологические характеристики, как нервно – психическая неустойчивость, высокая тревожность, низкие коммуникативные способности, выражены в большей степени, у управленцев с преобладающими самозащитными типами реакций и особенностями общения в измерениях напористости, то есть в первой экспериментальной группе.

Для этого мы выдвинули гипотезу о равенстве средних значений М(х) и М(у),

где М(х)- уровень нервно-психического напряжения у испытуемых I группы,

М(у)- уровень нервно-психического напряжения у испытуемых III группы

И выдвинули альтернативную ей гипотезу - о том, что М(х)>М(у).

Проверим это при уровне значимости a=0,01.

: М(х)=М(у) n=16

: М(х)>М(у) m=14

Для этого мы вычисляем наблюдаемое значение критерия по следующей формуле:

где - среднее выборочное значение Х по выборке I экспериментальной группы;

- среднее выборочное значение У по выборке III экспериментальной группы.

(x) – выборочная дисперсия значений Х;

(y) – выборочная дисперсия У;

n = 16 – объем выборки I экспериментальной группы;

m = 14 – объем выборки III экспериментальной группы.

Следовательно, = 3,06

По таблице значений критериев Стъюдента найдем соответствующий по заданному уровню значимости a=0,01 и числу степеней свободы k=n+m-2:

k =16 +14 -2 = 28

= 2,81

И мы видим, что >, 3,06>2,81

Следовательно, отвергается, принимается конкурирующая гипотеза , а именно М(х)>М(у) , то есть уровень нервно-психического напряжения в I экспериментальной группе

достоверно выше, чем в III экспериментальной группе.

Аналогичным образом мы провели проверку второй части нашего вывода:

- гипотеза о равенстве средних значений М(х) и М(у),

где М(х)- уровень низких коммуникативных способностей у испытуемых I экспериментальной группы;

М(у) – уровень низких коммуникативных способностей у испытуемых III экспериментальной группы;

- гипотеза о том, что М(х)>М(у).

В результате мы получили:

>, 3,27>2,81

То есть, отвергается, и принимается гипотеза .

Следовательно теперь мы можем утверждать, что выбор тех или иных особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности, наряду с различными факторами зависит от определённых качеств личности. Так испытуемые с более высокими уровнями нервно-психического напряжения, высокой тревожностью и низкими коммуникативными способностями значительно чаще используют в качестве особенностей общения самозащитные типы реакций и поведение с измерениями напористости.

Выводы:

Проанализировав все результаты, полученные в ходе исследования, мы пришли к следующим выводам:

1.Взяв за основу конфликтные ситуации в управленческой деятельности, под особенностями общения понимают типы реакций людей в конфликтных ситуациях.

2. Существует множество факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на выбор тех или иных особенностей в общении в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности. Одним из них является учёт индивидуальных психологических характеристик каждой личности, в данном случае управленца.

3.По данным комплекса психодиагностических методик (Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой) нами было выявлено из общего количества испытуемых управленцев три экспериментальные группы. I группа, в количестве 16 человек, с высоким уровнем склонности к конфликтному общению, II группа – 20 человек, со средним уровнем склонности к конфликтному общению и III группа – 14 человек, с низким уровнем склонности к конфликтному общению. Далее, в нашем исследовании мы рассматриваем только I и III экспериментальные группы как полярные с целью проведения сравнительного анализа результатов эксперимента.

4. По данным комплекса психодиагностических методик (методика 16-ти факторного изучения личности Р. Кеттелла, многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклаковой и С.В. Чермянина и методика САН) психологическим особенностями личности управленца, который выбирает в качестве особенностей общения в конфликтных ситуациях реакции самозащитного типа и поведение с измерениями напористости, являются высокий уровень нервно-психического напряжения, высокая тревожность и низкие коммуникативные способности.

5. Анализ вышеперечисленных методик показал, что испытуемые I экспериментальной группы характеризуются высокими оценками в измерении напористости, отсутствие стремления к кооперации, средние показатели склонности к компромиссу. Поведенческие реакции выражены в следующих особенностях: самоуверенность, невысокая чувствительность по отношению к окружающим, рациональность в решении задач, враждебность. Порицание, саркастические выпады, направленные против кого-либо в окружении (62,5%).

Кроме того, выявлены низкие показатели по шкале нервно-психическая устойчивость и коммуникативные особенности. Результаты самочувствия, активности, настроения в пределах нормы. Испытуемые III экспериментальной группы характеризуются выраженными измерениями компромисса, сотрудничества. Предпочитают доверчивые, доброжелательные отношения, они самокритичны (22,5%), их отличает толерантное поведение в затруднительной обстановке, они независимы в суждениях, с богатым воображением и творческим подходом (20,0%). Адаптационные и коммуникативные способности имеют высокий балл, по шкале нервно-психическая устойчивость показатели в пределах нормы. Им свойственны: спокойствие, оптимизм, независимость, легкость в общении.

6. Сравнительный анализ данных, с помощью критерия Стьюдента, показал, что различия в психологических характеристиках в I и III экспериментальных группах значимы. Статистически значимо различаются две группы по величинам средневыборочных значений по таким шкалам как А, C, F, G, L, O, Q2, Q3, MD. По таким шкалам как Е, I статистически значимых различий между группами не выявлено.

7. Таким образом, мы можем утверждать, что выбор тех или иных особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности, наряду с различными факторами зависит от определённых качеств личности. Так испытуемые с более высокими уровнями нервно-психического напряжения, высокой тревожностью и низкими коммуникативными способностями значительно чаще используют в качестве особенностей общения самозащитные типы реакций и поведение с измерениями напористости.

Таким образом, наша гипотеза о влияние качеств личности на выбор особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности доказана.

Заключение

Для современного этапа развития системы управления характерны активные инновационные процессы, связанные с его демократизацией и гуманизацией, с введением нового содержания управленческой структуры, различных форм её дифференциации, индивидуализации. С началом активного внедрения культурной и гуманистической концепций формирования личности в системе управления проведены исследования, посвященные изучению отдельных сторон деятельности управленцев: методологической; нравственно-этической; коммуникативной; субъектного развития и саморазвития личности в процессе осуществляемой им профессионально-ориентированной деятельности. Материалы научных публикаций, практических исследований дают основание для вывода, что в настоящее время одним из направлений развития в современной науке стала разработка проблемы общения в русле управленческой деятельности, выделение его основных компонентов, функций в профессиональном становлении личности, механизмов и факторов формирования. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к рассмотрению взаимозависимости особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности и индивидуальных качеств личности. Оптимальное сочетание этих двух составляющих в управленческой деятельности при целенаправленном сотрудничестве с другими людьми, где устраняется все деструктивное - трудная задача. Но сегодня психология, социология и ряд других смежных наук, располагает знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Эффективность, результативность и перспективность каждого взаимодействия в управленческой деятельности во многом определяется умением ее участников создать необходимую атмосферу общения, правильно использовать особенности общения для достижения поставленной цели, аргументировать и приводить доводы, презентовать свои предложения, слушать и слышать своих оппонентов. Важно также и уметь правильно говорить "нет"; управлять своими жестами, мимикой, позой; владеть и особыми приемами, помогающими достигать успеха в процессе общения; знать особенности общения и поведения в различных деловых контактах; уметь гибко реагировать на различные возникающие ситуации.

Овладение всеми этими навыками и познание психологии общения особенно очень актуальны для любого управленца, успешность которого во многом определяется не только эффективными коммуникациями с деловыми партнерами, клиентами, персоналом, но и сочетанием личностных особенностей человека. Учёт личностного фактора в нашей работе позволяет по-новому взглянуть на все аспекты взаимодействия в системе управления и повысить его эффективность, освоив новые приемы, успешно используемые в современной практике. Такое рассмотрение взаимозависимости личностных качеств и особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности поможет в формировании системного подхода к основным управленческим функциям и даст эффективные инструменты построения взаимодействия на всех уровнях, а также поможет избежать типовых ошибок начинающего руководителя.

Список использованных источников

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995. – 520 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие/ред.-сост. Д.Я. Райгородский. – Самара: Изд. Дом «БАРАХ-М», 2000. - 672 с.
Ожегов С.И., Шведова, Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений /Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. – 4-е изд., доп. – М.: ООО «ИТИ ТЕХНОЛОГИИ», 2003. – 944 стр.
Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995. – 277 с.
Шаленко В.Н. «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 1992. – 345 с.
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М., 1995. – 471 с.
Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. пособие. — М., 1985. – 452 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М., 2002.
Поляков В.Г. «Человек в мире управления» – Новосибирск: Наука, 1992.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 1990. – 274 с.
Уткин Э.А. «Профессия менеджер» – М.: Экономика, 1992г.
Шамкалов Ф.И. «Американский менеджмент» – М.: Наука, 1993. – 422 с.
Агеев В.С «Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы». МГУ, М., 1990.
Попов А.В. «Теория организации американского менеджмента» - М., 1991г.
Кравченко А.И. «Трудовые организации: структура, функции, поведение». М.: Наука, 1991. – 417 с.
Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху. М., 1996. – 274 с.
Практическая психология для менеджеров/Под ред. Тутушкина М.К. - М., 1996. – 471 с.
Артемьев Г.Г. Психология менеджмента. М., 1999. – 441 с.
Проблемы формирования личности/под ред. Д. И. Фельдштейна/ Вступительная статья Д. И. Фельдштейна. - 2-е изд. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. - 352 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М., 1993г. – 427 с.
Решетников М.М. Психическая травма/М.М. Решетников. – СПб.: Восточно-Европейский Институт Психоанализа, 2006. – 322 с.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 347 с.
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М., 1995. – 274 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996. – 274 с.
Андреева Г.М Социальная психология. М., 1979. – 156 с.
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М.,1992. – 178 с.
Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. М., 1994г.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М., 1996. – 169 с.
Грачев М.В. Суперкадры. — М., 1993. – 82 с.
Запорожец А.В. Избранные психологические труды: В 2 т./под ред. В.В. Давыдова, В.П.Зинченко. - М.: Педагогика, 1986. - 316 с.
Солодилова О.П. Возрастная психология в вопросах и ответах: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 288 с.
Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.
Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М., 1995.
Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.
Социально- психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: МГУ, 1981.
Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Довгань», 1997.
Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.
Введение в практическую социальную психологию/Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994г
Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М., 1993.
Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. — М., 1993.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1994.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М., 1995. – 425 с.
Гришина И.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» – СПб: Лениздат, 1990.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.
Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М. 1997.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М., 1995.
Карвасарский Б. Д. (общая редакция). Психотерапевтическая энциклопедия.- СПб.: Питер Ком, 1998. - 752 с.: (Мастера психологии).
Батурин Н.А. Оценочная функция психики. — М.: Изд-во ИП РАН, 1997.— 306 с.
Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных/А.Д. Наследов. Учебное пособие. СПб.: Речь,2004.—392с.
Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М., 1999.
Психология личности. Т.2. Хрестоматия. - Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2000. – 544с.
Анастази, А. Психологическое тестирование/А. Анастази, С. Урбина. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 688 с.
Шрамко А.Н. Психологический менеджмент. М., 2000.
Заренок Н.Н.«Культура управления» – М., 1990.
Иосефович Н. «Ты – босс!: Как стать толковым руководителем» – М.: Вече, 1995.
Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.
Грейсон Дж. К. мл, О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991г
Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.
Каппони В. «Сам себе авторитет» – СПб.: Питер, 1995.
Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: 1996.
Алимбетова Ф.П Общение как одно из слагаемых профессиональной культуры//Менеджмент в образовании.-2004.-№10. - С. 122-130.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996. – 179 с.
Деминг В., «Выход из кризиса» – Тверь: Альба, 1994. – 374 с.
Татарников А. И. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992. – 457 с.
Радугина А.А. Культурология. - М., Центр, 2000. – 179 с.
Роджерс К.Р.Взгляд на психотерапию. Становление человека. - М., 1994.-376 с.
Лекции по методике конкретных социальных исследований/Под ред. Г.М. Андреевой.- М.: МГУ, 2010. – 145 с.
Леонтьев А.А. Педагогическое общение. М., 2008. – 278 с.
Зароченцев К.Д. Экспериментальная психология.- М.: «Проспект», 2005.
Библер B.C. Школа диалога культур. - К., 1995. – 469 с.
Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Готовность к деятельности. – Минск, 1979 – С 77-85.
Ерастов Н.П. Психология общения. – Ярославль, 1979. – С 302-308
Флоренская Т.А. Диалог в практической психологии. – М., 1991. – С 99-106
Додонов Б.И. Потребности, отношения и направленность личности//Вопросы психологии. 1993. №5 – С 22-24.
Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СП/б., 2000. – 56 с.
Абрамова Г.С. Практическая психология. Введение в практическую психологию. – Екатеринбург, 2008. – 188 с.
Коллюнтай А. Социальные основы психологии. – СП/б., 1998. – 63 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1995. – 342 с.
Ильин Е.П. Сущность и структура мотива //Психологический журнал.2007. №5 – 48 с.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М., 1979. – 158 с.
Васильев И.А., Магомед – Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действиями. – М., 1991. – С 77-84
Джемс У. Психология. – М.,2001. – С 38-45.
Бибрих Р., Орлов А.Б. Мотивация и целеобразование в поведении в поведении с закономерным с случайным исходом//Вопросы психологии. –2010. №1 – С 56-67
Карпов А.В. Психологический анализ процессов принятия решений в деятельности. – Ярославль, 1985. – 228 с.
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 1990. – 94 с.

Взаимосвязь качеств личности и особенностей общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности