Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………….5
1 Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан..8
1.1 Теоретические основы социального партнерства……………………….8
1.2. Исторические истоки правового механизма социального партнерства11
2 Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан……………………………………………………………...18
2.1 Понятие, цели, задачи, формы и принципы социального партнерства в Республике Казахстан……………………………………………………………...18
2.2 Система социального партнерства в Республике Казахстан: роль и функции государства……………………………………………………………….29
2.3 Формы социального партнерства………………………………………...37
2.4 Соглашение как основная форма социального партнерства…………...43
3 Анализ нормативно-правового обеспечения социального партнерства в Республике Казахстан……………………………………………………………...49
3.1 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан……………………………………………………………...49
3.2 Международно-правовое регулирование социального партнерства….52
3.3 Текущее состояние социального партнерства в Республике Казахстан: специфика и перспективы………………………………………………………….56
Заключение…………………………………………………………………….64
Список использованных источников………………………………………...68
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Сегодня много говорят и пишут о необходимости социально-ориентированной экономики и предстоящего интеграции Казахстана в мировую экономику. Это означает, что в ходе правовой реформы в Республике Казахстан должна занимать особое место вопросы кодификации трудового права и права социального обеспечения. Бывший централизованная государственная система регулирования трудовых и социального обеспечения отношений сегодня стерт с лица земли, и новый зарождающийся. Тем не менее, этот процесс часто сопровождается сужением социальных функций государства, и в результате - повысить социальную напряженность на фоне безработицы, длительные задержки в наемных рабочих вынуждены отпуск, обеспечивая низкие социальные льготы, услуги и пенсии.
Формирование трудовых отношений в Республике Казахстан, что происходит в новых социально-экономических условиях, связанных с формированием и развитием рынка труда, операция и регулирование, которые, с одной стороны, определяется рыночными силами спроса и предложения за труд, и, с другой стороны, политика государства направлена на достижение эффективного и эффективной занятости. Государственная политика в области регулирования рынка труда, задач, инструментов и механизмов действия, направленные на эффективное осуществление процессов, связанных с перемещением рабочей силы.
Сегодня доля государственного сектора в экономике постоянно сокращается. Еще объекты, переданные в частную собственность. То есть система организации труда, за рынок труда на основе принятого нового трудового законодательства, определение процедур социального диалога на заработную плату, условия труда, выбор политики занятости и доходов, социальной защиты, подготовки и переподготовки [1, с.582].
На наш взгляд, текущая ситуация происходит оказывает существенное влияние на развитие трудового потенциала Республики Казахстан, что возможно количество и качество труда, который имеет общество на данном уровне развития науки и техники Рациональное использование трудового потенциала может обеспечить только тщательно механизмы социально-экономических и производственных процессов. Одним из механизмов, которые регулируют трудовые отношения между государством, работодателями и работниками является социальное партнерство, обеспечение сотрудничества работников и работодателей и реализации оптимального баланса их интересов.
В Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева Казахстан «Стратегия Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных стран мира", глава государства поставил перед собой амбициозные цели, одна из которых, связанные с развитием транспорта и связи комплекс страны и ее интеграции в евразийскую транспортную систему, которая должна обеспечить полное использование преимуществ геостратегического расположения государства, которое является транзитным мостом между Европой и Азией. Он отметил, что "в решении этих вопросов, мы должны обратить особое внимание на механизмы обеспечения государственно-частного партнерства, а также повышение качества управления в этой сфере". [2] Таким образом, проблема социального партнерства являются приоритетными принципы формирования концепции развития отраслей экономики Казахстана.
В этой ситуации, новые методы эффективны правовое регулирование социально-трудовой сферы. Зарубежный опыт стран с социально ориентированной экономикой показывает, что развитие общества без социальных потрясений и разрушения в значительной степени связано с многоуровневой сотрудничества между государственными, работодателями и работниками в регуляции социально-трудовых отношений. Принципы сотрудничества, закрепленных в Конституции и законам многих стран, активно культивируется Международной организации труда (МОТ). Твердые шаги в этом направлении принято сейчас и законодательство Казахстана.
Нет сомнений в необходимости создания целостного правового механизма социального партнерства, пронизывает все уровни правового регулирования социально-трудовой сфере. Это не может заменить одного или даже «пакет» законов. Мы должны говорить об общем направлении развития современной трудового законодательства и социального обеспечения права Казахстана - формированию адекватного правового механизма социального партнерства. Этот механизм предназначен для обеспечения баланса интересов работников, работодателей и государства, стабильности социально-трудовых отношений. Это означает, теоретической правовое исследование аспекты социального партнерства, социально-трудовой сфере, которые в значительной степени определяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют оценить эффективность проводимых реформ. Повышение качества аспекты социального партнерства должно привести к росту трудового потенциала Казахстана. Все это говорит о том, что изучение правового механизма социального партнерства в регулировании трудовых и социального обеспечения отношений на современном этапе развития казахстанского общества имеет особое значение и актуальность.
Таким образом, в современных условиях, проблема улучшения развитие трудового потенциала и регулирования общественных отношений в рамках социального партнерства в Республике Казахстан имеет особое значение и важность.
Степень научного исследования. Социальное партнерство как институт трудового права трудового законодательства в науке изучен недостаточно. В связи с этим, можно утверждать, что правовой механизм казахстанского общества практически не согласованная система социального партнерства.
Среди новейших исследований казахстанских ученых трудовики следует упомянуть Абузярова Н.А., А. Ахметов, Ахметова Г. Шайкина Д. Потуданская Б. и др. В этих работах изучения вопросов социального партнерства как фактор развития трудовой потенциал Республики Казахстан, анализа и качественных аспектов социального партнерства и т.д.
Целью дипломной работы является комплексный анализ правовых форм социального партнерства на рабочем месте, в регулировании социально-трудовых отношений в современных условиях рыночной модели экономики Казахстана.
Для достижения этой цели был поставлен следующий набор задач:
- Определить понятие, формы, принципы и цели социального партнерства в Республике Казахстан;
-Анализ системы и формы социального партнерства и его регулирования в Трудовом кодексе Республики Казахстан;
- Определить понятие и виды договоров, а также их выводы;
- Установить исторические и правовые характеристики социального партнерства, основанного на положениях Трудового кодекса Республики Казахстан;
- Для проверки текущего состояния социального партнерства в Казахстане:
специфика и перспективы.
Предметом работы являются правовые формы социального партнерства в сфере труда в Республике Казахстан.
Теоретические и правовые основы для написания дипломной работы были произведения казахских ученых, академиков и за рубежом. При написании дипломной работы были использованы работы таких авторов, Казахстан, как Абайдельдинов ТМ, Нурмагамбетов А.М., Нургалиева Е.Н., В.Н. Уваров, и т.д.
Правовые основы Конституции Республики Казахстан служил Трудового кодекса Республики Казахстан законодательства о труде.
Методологической основой исследования стал общенаучный метод познания и частных методов: структурно-функциональная и сравнительно-правовой анализ. Эмпирическую основу составили данные, опубликованные в периодической печати.
Научная новизна работы заключается в том, что попытка изучения сложных теоретических и практических вопросов социального партнерства в современном мире.
Структура и объем работы соответствует целям и задачам научных исследований, дипломная работа, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
1 Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан
1.1 Теоретические основы социального партнерства
На рубеже XIX - XX вв. формирование рыночных отношений в экономике, привели к возникновению и развитию партнерских отношений.
Тем не менее, основная идея согласования интересов капиталистов и рабочих были сформированы гораздо раньше. Чтобы понять социальное партнерство должно быть основано на истории отношений между основными классами социальных систем.
На ранних стадиях формирования капиталистических отношений, элементы социального партнерства отражается в повседневной взаимодействия работника и работодателя. В течение долгого времени они не были объектом научного исследования. Хотя некоторые суждения о этих элементов можно увидеть в работе многих ученых, которые хотят понять суть общественных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства.
Развитие теории социального партнерства тесно связана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на стадии начала, чтобы найти пути решения, или позволяют на основе согласования интересов, конфликтующие стороны достичь компромисса, консенсуса, установить согласие. Т.е. социальное партнерство исторически сложившаяся как метод разрешения конфликтов интересов различных социальных классов на основе компромисса.
Самые ранние методы разрешения конфликтов на основе принципов классовой борьбы, характерной для раннего периода развития капитализма, были крайне разрушительным для обеих сторон и могли завоевать только в условиях, когда степень эффективной конкуренции на рынках, а также как зависимость существования как отдельных предприятий, и национальных экономик в целом на качество и новаторский характер сотрудников была значительно ниже текущего уровня [3, с.10-11].
Государственный Никколо Макиавелли (1469 - 1527gg.) Одним из первых, чтобы попытаться провести систематический анализ социальных конфликтов и способов действия на них. Он выделил конфликт, чем деструктивных функций, и даже творческим. Макиавелли считал, что конфликт должен быть в состоянии работать должным образом, и это должно сделать государство.
Английский философ Фрэнсис Бэкон (1561 -. 1626 гг) Первый провели теоретический анализ социально-трудовых отношений. Он отметил, что приводит к конфликтам мнений пренебрегать социальные классы, бесхозяйственности, распространение слухов.
Одним из первых работ, посвященных природе и условиях социальной гармонии, является "Общественный договор" Жан-Жак Руссо (1712-1778gg.). В этом трактате, опубликованном в 1762 году. Считается общества, основанного на законе, перед которым все равны и которые сохраняют свободу каждого гражданина. Согласно Руссо, невозможно создать совершенное законодательство в результате борьбы партий, представители общественности могут действовать только от имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство не должно быть большим по площади (образец - Швейцария). Важным условием для функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения.
Сотрудник отношений и капиталистический - работодатель сначала изучал труды Адама Смита (1723-1790 гг.). Признавая личной заинтересованности основной мотив экономической деятельности, он считает, что "естественный порядок" экономическую жизнь свободной конкуренции, верховенство частной собственности, свободной торговли, невмешательства [3, стр. 11]. Адам Смит видел противостояние между работодателями и капиталистов как источник поступательного развития общества, и соперничество - как определенное благо человечества.
Немецкие ученые Готфрид Лейбниц (1646 -. 1716 гг) и Иммануил Кант (1724 -. 1804 гг.) Считал, что на основании соглашения и компромисса должен быть установлен состояние мира и гармонии между людьми.
Макс Вебер (1864 -1920 гг.) Выделил в теории социального действия, его четырех основных типов: целевая, характеризуется ясностью осознания текущей теме его целей, коррелирует с рационально значимых средств обеспечения ее достижение. Налог на рациональное основана на самодостаточным в своей стоимости. Она включает в себя что-то "иррациональное" как абсолютный стоимости, которая фокусируется отдельным лицам и группам. Аффективное определяются соответствующим эмоциональным состоянием субъекта:
- Любовные страсти или ненависть и гнев;
- Энтузиазм, ужас или прилив мужества.
Традиционная основана на имитации, что модели поведения, изложенной в культурной традиции, а не с учетом рациональной критики.
В трудах Эмиля Дюркгейма (1858 -. 1917 гг.) является центральным проблемам солидарности, которая, соединенных с развитием теоретических и концептуальных рамках социального партнерства. Социальная солидарность характеризуется каждом обществе. В примитивных, это было «механическим», то есть на основе родства. В современном мире это "органический", потому что на основе разделения труда, на классового сотрудничества в закупке средств к существованию. Это Дюркгейм развивал идею создания профессиональных корпораций - как новых органов общественной солидарности [4, с.51].
Во второй половине XIX века возникают и развиваются теоретические школы, направления, противопоставляя социального партнерства идею классовой борьбы, непримиримости антагонистических отношений между трудом и капиталом. Эти школы и направления представлены в главном марксистской ориентации. В работах Маркса, Энгельса, существуют фундаментальные положения о анализа процессов социального партнерства в трудовых отношениях. Например, взаимности, сотрудничество рассматривается в качестве важного компонента в характеристике общественных отношений [3, с.14-15].
В концепции «индустриального», «столб», «гражданское общество» и другие развил идею современного социального партнерства.
Американский социолог Дэниэл Белл (1919g.), разработчик концепции постиндустриального общества, основанные положение на постепенной трансформации его в антагонистического общества, фиксируя конфликтов между правителями и управляемыми, не проявляется в противоречиях между трудом и капиталом, и в борьбе между знанием и некомпетентностью.
На рубеже XIX - XX вв. исследования для задач социально-трудовых отношений принять противостояние двух непримиримых основным направлениям:
Сторонники одной выступали революционное преобразование капиталистического общества;
Представители других областях доказали возможность капитализма к саморазвитию и эволюционных изменений, отстаиваемых реформы и компромиссное [3, с.21].
Один из лидеров второго направления на данном этапе сделано Эдуарда Бернштейна (1850 - 1931). Он противопоставил марксистскую теорию революционного преобразования общества концепция эволюционного преобразования капитализма в социализм. E Бернштейн разработал теорию «демократизации капитала» на основе возрастающей роли акционерных обществ, занятых в трансформации совладельцев производства, формирования нового среднего класса.
В 80-90-х годов. XIX века разработал законодательство завод и завод, практика введена банковских книжек работников, изложив некоторые положения трудовых отношений работника и работодателя. А с началом ХХ века получает распространение процесс коллективных переговоров и отраслевых соглашений.
Изменение ключевые условия для существования экономики после Второй мировой войны, характеризуется истощением (в основном) возможностей для экстенсивного роста экономики, повышение роли узкоспециализированной и квалифицированной рабочей силы, разделение функций в владельца практике и менеджера , неизбежно приведет к изменениям в формах взаимосвязи производственного процесса. Начало перехода из самых развитых экономик в постиндустриальных форм производства вызвал к жизни конфронтационный путь разрешения споров с помощью механизмов социального партнерства.
Одновременно с участием широких программ развития стали получать программ социального обеспечения безопасности, предпринятые предпринимателей в пользу своих работников при активной поддержке государства. Такие программы часто стал дополнением к существующей государственной системе социального страхования (как в Австрии, Германии, Швеции) или единственных существующих систем социальных гарантий (как в Гонконге, Сингапуре и др.). Все эти меры обеспечивают более эффективные стимулы для высокой производительности и, как следствие, повысить конкурентоспособность продукции.
С другой стороны, высокий образовательный уровень наемного труда и рыночных отношений в последние десятилетия привели к ряду изменений в отношениях между ними, государством и работодателями. Одним из таких изменений стало появление сотрудников понять «предельные социальные требования", вызванные экономическими факторами [5, с.68].
В настоящее время в коллективных сотрудников переговоров (или их представителей) очень тщательно проанализированные экономические и конкурентные последствия деятельности предприятий и паевых фондов используются для оплаты, системы социального обеспечения и т.д. события, последствия которых имеют прямое или косвенное влияние на предприятий на рынке.
Таким образом, в наиболее экономически развитых странах на национальном уровне, консенсус относительно приоритетов политику, которая сводится к следующему:
- Приоритет экономической устойчивости предприятия (народного хозяйства);
- Участие сотрудников в управлении;
- Контракт (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.
Все стороны трехстороннего процесса, основанного на необходимости обеспечения долгосрочных и среднесрочных перспектив роста национальной экономики, отраслей и предприятий, обеспечивая при этом достойную заработную плату и социальные гарантии для работников.
Наиболее типичным проявлением такого консенсуса формировался временное снижение роли и числа профсоюзов в большинстве развитых стран. В последнее десятилетие, профсоюзные организации, ориентированные на методы прямой конфронтации и привлечения в свои ряды работников, условия труда, которые достаточно однородными, не были готовы изменить отношение и сохранили свое прежнее влияние только в традиционных отраслях
Таким образом, теория социального партнерства, цивилизованные противоречия регулирования между трудом и капиталом, формируется в течение нескольких столетий, получает реальную воплощение в качестве важнейшего компонента социально-трудовых отношений.
1.2 Исторические истоки правового механизма социального партнерства
Социальное партнерство было вызвано необходимостью решения конфликтов между работниками и работодателями. Партнерство создана к началу поиске путей решения конфликтов на основе согласования интересов и компромиссов между конфликтующими сторонами. Актуальность социально-трудовых отношений увеличивается с развитием капиталистического товарного производства, как тогда, когда субъекты трудовых отношений кристаллизуется владельцев средств производства и работников, которые должны продавать свою рабочую силу для того, чтобы существование.
С развитием капиталистических отношений и ужесточения требований к сотрудникам и работникам стали объединяться, чтобы сделать требования не только к работодателям, но и государству. Государство, в свою очередь, был вынужден выдать соответствующие законы, отражающие интересы не только столицы, но и сотрудников. Развитие капитализма и угнетения трудящихся вызвали сотрудников объединиться и организовать. Как активизация профсоюзов были созданы как ассоциации различных работодателей.
В начале ХХ века, союзы постепенно легализовать свою деятельность, и в промышленно развитых странах начал развиваться объективные условия для формирования трудового законодательства.
Глобальный экономический кризис 1929-1933 гг. и Вторая мировая война нанесла серьезный экономических и социальных потрясений в развитых капиталистических странах. В этих условиях, усугубляются социальные проблемы стали увеличиваться масштабы и влияние труда и профсоюзного движения приступили к разработке новых отношений между работниками и работодателями и увеличить роль государства в регулировании социально-трудовых отношений.
Под давлением со стороны профсоюзов и левых сил начал развиваться социальное законодательство: правительства многих капиталистических стран были вынуждены принять меры по улучшению уровня жизни, развитие здравоохранения и образования, регулирование минимальной заработной платы и т.д.
В документах многих политических партий западных стран появились термины «социальный диалог», «государство всеобщего благосостояния», «государство всеобщего благосостояния», «социальное партнерство».
Создание современной системы социального партнерства в развитых странах способствовали развитию послевоенных институтов гражданского общества и демократических процедур принятия решений, как на уровне предприятия и на уровне общества в целом.
Реализация определенных общественно полезных направлений для государства и общества деятельности, в том числе системы социального партнерства при условии, нормативные и правовые меры.
Реализация формы социального партнерства являются:
консультации между сторонами;
обмен информацией по вопросам, представляющим интерес для обеих сторон;
Наконец трехсторонних соглашений и контрактов;
принятие совместных актов и документов.
Важным достижением профсоюзов и рабочего движения стало согласие правительства на регулярных переговоров между работодателями и работниками по заработной плате, занятости, социального обеспечения, превышающей предыдущего минимума.
Во второй половине ХХ века в связи с увеличением безработицы, особенно среди молодежи, и растущий спрос на квалифицированную рабочую силу стало особое значение для обеспечения занятости. Это, в свою очередь, увеличило актуальность профессиональной ориентации, профессионального обучения и трудоустройства различных категорий населения.
Вышеуказанные факторы сделали необходимые предпосылки и основы для возникновения и развития новых форм социально-трудовых отношений - социального партнерства. [6]
На сегодняшний день международное сообщество разработало теоретическую основу социального партнерства и накопленный практический опыт социально-трудовых отношений. Международная организация труда (МОТ) является основной организацией Организации Объединенных Наций, в котором приняли участие представители работников, работодателей и правительств на равных участвовать в разработке и принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Конвенция МОТ сформировать международный кодекс труда создает правовую основу социального партнерства и социально-трудовых отношений.
В соответствии с рекомендациями социального партнерства МОТ должна быть основана на свободу ассоциации и свободу соглашений по социальному диалогу партнеров; баланс между интересами социального диалога должно быть достигнуто путем компромисса.
Западноевропейские страны накопили значительный опыт социально-трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства, который вступил в силу для достижения социальной стабильности и процветания.
В СССР, многие широко используемые атрибуты и элементы социального партнерства: коллективные договоры и соглашения, переговоры по социальным вопросам, планы социально-экономического развития предприятий, участия работников в управлении предприятиями, и т.д.
Тем не менее, термин «социальное партнерство» почти никогда не используется, потому что считалось, что советское общество не было антагонизма между наемными рабочими и работодателями, и не было никакой необходимости вести переговоры свои интересы с помощью специального механизма. Трудовые отношения были строго регламентированы и осуществляются при административного характера управления экономикой.
В повышении развитие теории и практики социального партнерства был под влиянием Октябрьской революции. "Остальной мир", чтобы избежать того, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения спора пришлось создать специальные организации - профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций был 1919 Международная организация труда. Но международная организация - это внешний фактор. Основным фактором социального партнерства является внутренним фактором, который отражает реальные изменения [5, с.126].
Есть три подхода к пониманию социального партнерства:
1 Утопическая. Сторонники этого подхода считают, что сотрудники и владельцы имеют общие интересы. "Это не существование противоречий, и органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом," [6, с. 4] - разработчики подойти Каменецкий и Патрисия
Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального баланса интересов сторон и их отношений - объединения интересов в единое целое, в принципе недостижимой.
2. Интегративной. "Формирование концепции и развитие социального партнерства" Проект социального партнерства определяется как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения противоречий между ними путем согласия и взаимопонимания, не противостояние и насилие.
Но интегрировать интересы одной коллективного интереса трудно, даже невозможно.
3 Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство - это специфический тип общественных отношений, баланса интересов реализации.
Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущих в цивилизованном обществе с рыночной экономикой [8, стр. 65].
В обществах с переходной экономикой, в том числе Казахстана, не в наличии в течение длительного периода времени природно-трансформации. Таким образом, следует подчеркнуть, что в переходном обществе функционирует партнерские функции номинально, отличные от подобного социального института в развитых странах Запада.
Коллективные договоры и соглашения социально-партнера в более развитых странах Запада пришли к выводу, в середине XIX века., Когда обе стороны трудовых отношений в борьбе между трудом и капиталом антагонистической стали доходить определенные комплексные решения, закрепленные в коллективном соглашение или соглашение. Но их правовое регулирование, в том числе международно-правовых документов МОТ, по сути, только начался в первой половине ХХ века.
В Казахстане, социальное партнерство, его становится модель, и выступает в качестве амортизатора определенного вида социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда, и как инкубатор для нового здания рыночной системы трудовых отношений. Во время процедур социального партнерства границы являются интересы и права реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватного представления им учреждения, нормативно-правовая база, наработка практики коллективных переговоров и развитие правил игры в целом.
Именно поэтому создание системы социального партнерства, институционализация переговорного процесса, реализация достигнутых договоренностей, систему контроля и санкций - один из приоритетов в области трудовых отношений в переходный период. Когда соответствующие учреждения, механизмы и процедуры достойно выполнить и должны быть признаны большинством участников социально-трудовых отношений, то, очевидно, можно будет говорить о переходном периоде в развитии этих отношений, реальный прогресс в развитии социального партнерства. Сегодня, выражая свою заинтересованность в формировании системы социального партнерства, обе стороны трудовых отношений, в первую очередь преследуют свои цели, и особенно укреплять свои позиции за счет партнеров [9, стр. 64]. Вся история развития социального партнерства в Казахстане визуального подтверждения.
Начиная забастовочное движение предвещало мощный подъем социального протеста, который может быть усугубляется распространением труда и собственности во время конфликта начинается широкомасштабную приватизацию. Для профсоюзов, идея формирования системы социального партнерства был также очень привлекательным, тем более, что реализации возможности участвовать в процессе принятия решений и поддержание статус признанного официального представителя и пресс-секретаря большинства населения. Учитывая значения ослабление, и престиж традиционных профсоюзов, достаточно сильная конкуренция со стороны новых профсоюзных объединений, это очень важный фактор в сохранении в качестве неотъемлемой ассоциации, в качестве противовеса остановить рост центробежных тенденций в профсоюзном движении.
Развитие большого внутреннего частного капитала проходил в районах, подальше от проблем регулирования труда и социальных вопросов (финансы). Или регулирование этих отношений пришел непосредственно в формах, которые игнорируют существующую трудового законодательства, уклонение от регулирования и институционализации отношений с помощью государственных органов.
Все это предопределило особенности казахстанской модели трипартизма. Государственные структуры играют в формирующейся системе регулирования чрезмерно большой роли, которую создает тенденции бюрократизации и выхолащивание принципов социального партнерства, не способствует социальной напряженности и установления партнерских отношений в регулировании социально-трудовой сфере.
Толчком к разработке системы социального партнерства было обострение социальных конфликтов в связи с началом рыночных реформ. Расширение контактов и сотрудничества с западными странами в этой сфере привело в ряде научно-практической деятельности по различным аспектам зарубежного опыта в регулировании рынка труда и трудовых отношений, моделей социального партнерства. Возрожденный законодательная работа, первый тариф отраслевые и региональные соглашения.
В Казахстане, социальное партнерство на более высоком уровне, чем организации регулируется законом впервые с 1992 года. Предпринять определенные шаги в направлении создания правовой основы для социального партнерства. 4 июля 1992, Закон Республики Казахстан «О коллективных договорах". [10] В то же время пакет был разработан законодательной и инструктивный материал, регулирующие формы социального партнерства. Дата и начал работать над созданием отраслевого комитета (тарифные) соглашения между Министерством труда Республики Казахстан, профсоюзами и работодателями.
Значение Закона РК является то, что:
- Впервые в истории трудового права Республики Казахстан по регулированию процедуру коллективных переговоров и социального партнерства на выше, чем производство, пяти уровнях;
- Установить правовую основу и принципы для разработки, выводы и действия коллективных договоров; продлен коллективные переговоры и социально-партнер-договорное регулирование условий труда и социально-экономическим вопросам труда и жизни трудящихся;
- Дал юридическое понятие коллективного договора и соглашения о социальном партнерстве, установить виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;
- Установите значение трудового законодательства, социального партнерства соглашений и коллективных трудовых соглашений;
- Новая обеспеченных, где и как заключить коллективный договор, расширяя сферу их применения и дает право на сотрудников, чтобы решить - или не вступать в коллективном договоре;
- При условии, процедуру урегулирования разногласий возможны в ходе коллективных переговоров;
- Установите ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и для отказа коллективных договоров.
Таким образом, закон был впервые введен в теме трудового права, коллективных переговоров и социального партнерства и поселил их в деталях. С новыми социально-экономическими условиями, он также урегулировала коллективный договор.
Организации имеют право создавать коллективный договор для своих сотрудников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и другие льготы, и поощрять работников организаций, обслуживающих трудовой коллектив, но не частью организации. Все это может быть исправлено в коллективном договоре или специального соглашения. Коллективная организация, независимо от ее организационно-правовой формы решает вопрос о необходимости заключения коллективного договора с работодателем, он должен рассмотреть и утвердить проект. Эти положения, подробно закон «О коллективных договорах».
Впервые в законодательстве Казахстана использует термины "социальное партнерство" и "коллективные переговоры", хотя в мире они появились во время Первой мировой войны 1914-1918 гг., И в международных актах, МОТ, обеспеченных после Второй мировой войны.
Конвенция МОТ число 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949) не только защищает права профсоюзов, но в ст. 4 предусматривает принятие мер в стране по стимулированию и содействию полному развитию и использованию переговоров на добровольной основе между работодателями (т.е. работодателей) или их организаций, с одной стороны, и организациями трудящихся - с другой, в целях регулирования условий труда от коллективных переговоров. Следует отметить, что взгляды юристов запада на роли социального партнерства меняться. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране также оценить его по-разному. Некоторые считают это результатом классовой борьбы, примирение противоречий между трудом и капиталом, а другой определяет его как механизм социального сотрудничества труда и капитала. Тем не менее, роль социального партнерства стали способом решения социальных и трудовых проблем на разных уровнях.
2 Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан
2.1 Понятие, цели, задачи формы и принципы социального партнерства в Республике Казахстан
Переход от плановой экономической системы к рыночной экономике распределение привело к появлению новых приоритетов экономического развития. Современный Казахстан находится на пути ускоренной инновации и политической модернизации, которая требует, прежде всего, развитию творческих заведений общественного консенсуса, что позволяет все возможное для удовлетворения интересов всех слоев общества. Особое место в этом случае имеет социально-трудовой сфере, состояние и процессы, происходящие в нем, во многом определяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют оценить эффективность реформ в стране.
Первый опыт социально-экономических реформ в Казахстане показали необходимость обновления существующей системы трудовых отношений, потому что успех реформ в большинстве развитых стран, зависящих от функционирования государственно-частных механизмов, регулирующих экономику, на основе социального партнерства.
В качестве компонента социально-трудовых отношений, социального партнерства была разработана после Второй мировой войны, был, наконец, принят только в 60-70-е годы ХХ века. Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в таких странах, как Германия, Австрия, США и Японии. Система социального партнерства практически не существует в слаборазвитых странах, как уровень экономического развития и политической сфере не позволяет принять соответствующие законодательные и нормативные акты, направленные на развитие социально-ориентированной экономики. В Казахстане система социального партнерства находится в стадии становления и фазы развития [11, с.6].
В условиях рыночной экономики практически во всех странах общая тенденция состоит в снижении роли государства, то есть объективный характер и связано с изменением в структуре собственности экономики и неспособности к патерналистских принципах наставничества отношений между хозяйствующими субъектами. Тем не менее, разумный влияние на экономику государства имеет большое практическое значение.
В странах с развитой рыночной экономикой, наиболее важным механизмом государственного воздействия на социально-трудовой сфере является формирование системы производственных отношений на основе социального партнерства, когда регулирование социально-трудовых отношений участвуют три стороны: правительства, работодателей и профсоюзов представляющих сотрудников.
Цели и задачи социального партнерства следует рассматривать в контексте концепции «достойного труда», что означает высокую продуктивную работу в хороший, социальных, трудовых и безопасности условий при полной занятости, достойной заработной платы и имеющего каждого удовлетворенности работника доставки, возможность продемонстрировать свои способности и навыки. С этой работой достоинство и права работников защищены и они принимают активное участие в организации.
Создание условий для достойного труда, МОТ считает приоритетом. В Стратегической рамочной политики МОТ на 2009-2012 годы. главная задача, которая была единогласно поддержана 93-й сессии Международной конференции труда (МКТ) в 2009 году, определены «Превращение достойного труда в глобальную цель." Реализация Программы достойного труда и необходимые ресурсы разработаны четыре стратегические задачи:
- Продвижение фундаментальных прав в сфере труда;
- Возможности трудоустройства;
- Совершенствование системы социального обеспечения;
- Развитие и укрепление системы социального партнерства.
Для решения этих проблем разработали различные программы деятельности МОТ. Документы, указанные МОТ "Программы достойного труда, разработанной и осуществляются правительствами, организациями работодателей и профсоюзов, государства-члены должны дать практические общие усилия к тому, чтобы национальные стратегии развития эффективного вклада в расширение возможностей для достойного труда».
В программе отмечается, что «Республика Казахстан полностью поддерживает основные положения программы и практики Международной организации труда в области повышения качества жизни, которые определяют достойного труда в качестве важного мишени для действия на национальном уровне".
Определяет основные направления сотрудничества в области занятости, социальной защиты, профессиональной подготовки, улучшения условий труда и его оплаты, охраны и гигиены труда, гендерное равенство и т.д.
Эксперты МОТ определить сущность социального партнерства как механизма, с помощью которого предприниматели, рабочие и правительства разработать набор согласованных и многосторонних действий для решения всех основных вопросов экономической и социальной политики на национальном уровне, находя компромисс.
Идеология социального партнерства основана на положениях Конституции, чьи преамбуле подчеркивается МОТ: "всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости." Эта идея является фиксированной и Декларация МОТ Филадельфии: «Бедность в любом месте является угрозой для общего благосостояния".
На данный момент нет единства в определении «социального партнерства» и разнообразие источников, трактуется по-разному.
Термин "социальное партнерство" была введена в научный оборот сравнительно недавно. Например, в экономической энциклопедии социальное партнерство определяется как сотрудничество работников, работодателей и представителей правительства для достижения согласованных решений в области трудовых отношений, и на национальном уровне - социальный консенсус в обществе. В нем также говорится, что механизм основан на переговорах социального партнерства между профсоюзами и работодателями, в результате которого является заключение и реализация коллективных договоров, касающихся трудоустройства, оплаты труда и организация работы, а также некоторые аспекты социального статуса работника в на рабочем месте и в обществе. Государство, в свою очередь, формирует правовую основу переговорного процесса и выполняет арбитражное партию в разрешении конфликтов, возникающих в процессе переговоров [12, s.546].
Казахский ученый рассматривает социальное партнерство как сложную систему социальных отношений, которые обеспечивают оптимальную реализацию баланса основных интересов различных социальных групп, в первую очередь работников и работодателей. В наиболее обобщенном виде социального партнерства, по мнению следователя, как признание различных социальных интересов определенных социальных групп и дает им возможность участвовать в экономических процессах, формирующих общественное мнение и принятия решений [13, стр. 5].
В соответствии с Законом Республики Казахстан от 18 декабря 2000 № 129-11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» социального партнерства -. Система отношений и механизмов, обеспечивающих координацию интересов исполнительной власти, представители работодателей и работников. [14] То есть, социальное партнерство представляет собой особый тип общественных отношений в рабочей силе, для обеспечения социальной и экономической стабильности.
Трудовой кодекс Республики Казахстан, который вступил в силу 1 июня 2007 года., Социальное партнерство представляет собой систему отношений между сотрудников (работников представителей), работодателей (работодателей представителей), органы государственной власти, направленные на обеспечение выравнивание их интересы в регулировании трудовых отношений и других непосредственно связанных с ними.
Смысл фразы "социального партнерства" - совместной деятельности субъектов трудовых отношений. В экономической и социальной политики, этот термин относится к консультаций и сотрудничества между работодателями и работниками на различных уровнях по определению взаимоприемлемых условиях занятости и заработной платы.
В широком смысле, социальное партнерство означает сотрудничество различных социальных слоев и групп для достижения общих целей. По своей сути социальное партнерство отражает компромисс интересов основных субъектов экономических процессов и выражает общественную потребность социального мира как одного из основных условий для политической стабильности и экономического прогресса.
В узком и наиболее общих ценностей, социального партнерства - это способ примирить интересы работников и работодателей в целях достижения социального мира с участием государственных учреждений, представляющих интересы общества. В этом случае есть два совершенно противоположные взгляды.
Первая презентация, наиболее распространенным, исходит из того, что социальное партнерство представляет собой систему отношений между работниками и работодателями, который заменяет непримиримую классовую борьбу между антагонистическими классами. Сторонники этой утверждают, что развитие капитализма привело к ликвидации классовых антагонизмов и заменить антагонистические противоречия пришли конфликты между организациями, представляющими различные интересы в обществе. Такие конфликты могут быть решены путем переговоров и компромиссов. Таким образом, социальное партнерство в этом случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.
Вторая точка зрения в том, что социальное партнерство имеет способ примирить противоречивые интересы, метод решения социально-экономических проблем и урегулирования конфликтов между классом и классом собственников сотрудников. В этом случае, социальное партнерство является способом смягчения классовых противоречий, политической стабильности и общественного перемирие в обществе [8, стр.80].
Практика показывает, что различия между работниками и работодателями часто возникают в отношении заработной платы и условий труда, занятости, социального обеспечения и т.д. В связи с различными и противоречивыми интересами между работниками и работодателями возникают объективные противоречия. Если эти различия не будут устранены, есть серьезные социальные конфликты, чреватые серьезной социальной, экономической и политических потрясений. Цивилизованного общества - под руководством государства - должны быть в состоянии предотвратить неконтролируемое развитие таких событий.
Знаменитое чешское экономист О. Шик сказал: "Невозможно примирить интересы народа, когда некоторые из них имеют все материальные блага, все средства производства и потребления, и, следовательно, удовлетворять все свои потребности за счет других» [8 , с.82]. Но примирить интересы, даже если это трудно, надо, и основой для примирения является социальное партнерство.
Социальное партнерство не должно приводить к компромиссу или, напротив, к постоянной конфронтации. Следует содействовать развитию таких продуктов и механизмов, которые позволяют нам удовлетворить интересы сторон в конкретных обстоятельствах, для достижения компромисса, умение устанавливать социальный мир на предприятии, организации, на территории, отрасли и страны в целом.
В промышленно развитых странах, социальное партнерство играет особую роль, которая увеличивает с реструктуризацией и интеграции экономики. В странах такие фундаментальные особенности формирования социального партнерства являются:
- Создание и функционирование структур социального партнерства на основе законов и не административных актов;
- Уполномоченный структуры социального партнерства;
- Строгое соблюдение трудового законодательства, находящихся под контролем парламентов, бизнес-ассоциаций и профсоюзов, органов социального партнерства;
- Равноправие сторон и приоритет согласительных политики и процедур в процессе договора;
- Систематическое консультации, добровольные и демократические решения, принятые;
- Компетентность и ответственность партнеров, за исключением подходов ведомственных коррупционных и их комбинаций;
- Гибкость в выборе управления в формировании партий в процессе принятия решений;
- На уровне авторитарного общества и государства.
Эти международные особенности социального партнерства представлены в правовых принципов социального партнерства и отражены в конвенциях МОТ и рекомендаций [13, стр.4]. Среди них, наиболее важными являются:
- Сотрудничество Многоуровневая и сотрудничества;
- Свобода ассоциаций;
- Добровольности и равноправия сторон;
- Трипартизм;
- Исполнение сторонами, связанными с условиями договоров и соглашений;
- Арбитражный социальных и трудовых конфликтов и т.д.
МОТ подчеркивает, что идеально подходит для всех стран модели социального партнерства нет. Таким образом, интеграция национальной специфики является одним из основных общих принципов формирования системы социального партнерства в каждой стране.
В отечественной и зарубежной практике социального партнерства рассматривается как система отношений в области социальной работы и социальной сферах.
В области социально-трудовых отношений, социальное партнерство рассматривается как система отношений между работодателями или их представителей, сотрудников или их представителей, органов государственной власти, органов местного самоуправления, направленных на согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений.
В области общественных отношений, социальное партнерство рассматривается как система отношений неправительственных, некоммерческих организаций с бизнес-ассоциаций, органов государственной власти и органов местного самоуправления, направленных на гармонизацию и защиты интересов различных социальных и профессиональных групп, предприятий и государственные органы на основе договоров, соглашений по актуальным вопросам экономического, социально-политического и духовного развития
Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на создание эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений, содействие социальной стабильности и социальной гармонии, а также разработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений [13 , с.7].
Резюмируя эти определения, мы считаем, что социальное партнерство является формирование отношения, возникающие между работниками и работодателями в посреднической роли государства в координации экономических интересов в социально-трудовой сфере. Кроме того, социальное партнерство помогает уменьшить дестабилизирующие факторы, которые негативно влияют на экономическое развитие и способствующих росту напряженности на рынке труда.
Роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно возрастает в условиях рыночной модели экономики Казахстана, поскольку она направлена на обеспечение социальной стабильности и социальной гармонии. Предполагается, что различные интересы и противоречия, возникающие в отношениях между работниками в различных сферах деятельности, работодателей и исполнительной власти, должны решаться путем переговоров проблемных вопросов уполномоченными представителями сторон. В связи с этим, представители сторон формируется постоянное национальное, региональное и отраслевой комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Это учреждение социального партнерства включает контракты на трех различных уровнях: национальном, отраслевом и региональном.
Социальное партнерство проявляется в различных формах на рынке труда. Они выражаются во взаимных консультаций и переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения прав трудящихся, улучшение трудового законодательства, участие работников и их представителей в разрешении трудовых споров, возникающих из работодателей.
Вся система национальной социального партнерства основана на взаимодействии людей, профессиональных и социальных группах, ассоциациях и государственных органов и органов местного самоуправления.
Социальное партнерство является особая система отношений между работодателями и наемными работниками в посреднической роли государства в координации экономических интересов в социально-трудовой сфере и решении социальных и трудовых конфликтов.
Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: цели, задачи, принципы, уровни стороны, закономерности и механизмы функционирования.
Основная цель социального партнерства является разработка, принятие и реализация политики, направленной на эффективное развитие социально-экономических отношений на рабочем месте, основан на достижении баланса между интересами общества, работников и работодателей. Кроме того, социальное партнерство призван способствовать социальной стабильности и социальной гармонии на основе объективного учета интересов всех секторов казахстанского общества, в целях обеспечения соблюдения трудовых прав и реализации социальной защиты, содействия эффективному разрешению трудовых споров и конфликты. Следовательно, роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно обновленных в условиях развивающейся рыночной экономикой модель Казахстана.
В целями социального партнерства освещаются некоторые компоненты, которые способствуют ее достижения, которые, на наш взгляд, весьма актуальны в современном мире. Они включают в себя механизм формирования коллективных переговоров трудовых отношений, направленных на обеспечение занятости и социальной защиты, здоровья и безопасности, обучение сотрудников, непрерывный рост трудового потенциала общества и доходов работников, повысить производительность и эффективность [16, с. 7].
Таким образом, основные компоненты этой цели являются:
- Формирование коллективного механизма переговоров регулирования трудовых отношений;
- Занятость и социальная защита населения, здоровья и безопасности;
- Обучение сотрудников;
- Сохранение трудового потенциала общества;
- Постепенное увеличение доходов работников, на основе роста производительности труда;
- Повышение эффективности производства.
Важнейшей задачей совершенствования социального партнерства является различие между различными группами интересов и механизмов для их утверждения и реализации.
Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач:
1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений;
2) содействовать социальной стабильности и социальной гармонии на основе объективного учета интересов всех слоев общества;
3) содействие в обеспечении прав работников на рабочем месте, осуществление социальной защиты;
4) вносить вклад в процесс консультаций и переговоров между социальными партнерами на всех уровнях;
5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;
6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений (ст. 258 Таможенного кодекса) [15].
На данном этапе наиболее важные вопросы партнерства в социально-трудовой сфере между работниками и работодателями являются координация вопросов заработной платы, гарантий занятости, условий труда, подготовки и переподготовки, социальных гарантий.
Большое значение имеет реализация изложенных в Трудовом кодексе РК основных принципах социального партнерства:
Основные принципы социального партнерства являются:
1) полномочность представителей сторон;
2) равноправие сторон;
3) свобода выбора вопросов, обсуждаемых;
4) добровольность принятия обязательств;
5) уважение интересов сторон;
6) выполнять обязательные коллективные договоры;
7) ответственность сторон и их представителей за невыполнение по их обязательствам разломов по договору;
8) оказание помощи государствам в укреплении и развитии социального партнерства;
9) прозрачность решений (статья 259 Таможенного кодекса) [15].
Наряду с эти принципы должны соблюдаться и принцип социальной справедливости. Этот принцип устанавливает, с одной стороны, условия для развития человеческой личности, с другой - наиболее естественная связь между мерой участия в процессе производства и количества потребления [11, с.5].
Объект социального партнерства являются основными направлениями социально-трудовой политики государства на основе оценки уровня жизни и показателей, которые характеризуют этот уровень для всего Казахстана, ее субъектов, а также в районах, городах и организаций.
Социальные партнеры, работники и работодатели в лице уполномоченных представителей. Государственные органы и органы местного самоуправления являются социальными партнерами, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Интересы работников могут представлять различные профсоюзные организации, в том числе не являющихся структур общие казахские профсоюзные объединения. Основным методом социального партнерства - социальный диалог, который вступил в со сторонами в целях достижения консенсуса по вопросам, представляющим взаимный интерес.
Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства:
1) на национальном уровне - Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (Национальная комиссия);
2) на отраслевом уровне - комитеты по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (промышленной комиссии);
3) на региональном (областном, городском, районном) уровне - региональном, городском и районных комиссий по делам социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (региональных комиссий);
4) на уровне организаций в форме коллективных договоров или установления конкретных взаимных обязательств в сфере труда между представителями работников и работодателей, а также организаций с иностранным участием - резидентами Республики Казахстан на основе международных договоров (соглашений) и законодательства Республики Казахстан (статья 260 Таможенного кодекса) [15].
Организация социального партнерства на национальном уровне
На социальном партнерстве на национальном уровне обеспечивается Республиканская трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее - республиканская комиссия).
Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые сделаны соответствующие решения.
Участники Республиканского комитета являются полномочные представители Правительства Республики Казахстан, национальными объединениями и национальными ассоциациями работников работодателями.
Таким образом, основные социальные партнеры на национальном уровне являются полномочные представители Правительства Республики Казахстан, национальные ассоциации сотрудников и национальных объединений работодателей
Трехстороннее сотрудничество является социально-политическая механизм регулирования отношений, основанных на принципе равных переговоров, компромисс между правительством, работодателями, профсоюзами, чтобы предотвратить социальные конфликты и составляет основу общественного механизма регулирования социально-трудовых отношений .
Республиканские работники профсоюзов в Республике Казахстан являются Федерация профсоюзов Республики Казахстан, Конфедерация труда Казахстана, имея основную цель - защита интересов трудящихся.
Ассоциации республиканской работодателей являются Конфедерация работодателей Республики Казахстан, Евразийская промышленная ассоциация, Конгресс предпринимателей Казахстана Союза товаропроизводителей и экспортеров Казахстана, Национальный союз предпринимателей и работодателей «Атамекен».
Организация социального партнерства на отраслевом уровне
Социальное партнерство на отраслевом уровне обеспечивается Комитетов социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее - отраслевая комиссия).
Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые сделаны соответствующие решения.
Отраслевые комитеты являются полномочные представители соответствующих исполнительных органов, представители работодателей и работников.
Организация социального партнерства на региональном уровне
Социальное партнерство на региональном уровне обеспечивается областных, городских и районных комиссий по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее - региональная комиссия).
Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые сделаны соответствующие соглашения и решения.
Участники региональных комиссий являются соответствующие полномочные местных исполнительных органов, представители работодателей и работников.
В течение нескольких лет в нашей стране пришли к выводу, трехстороннее соглашение между общим правительством Республики Казахстан, национальных ассоциаций работодателей и работников. Сегодня формируется и действует постоянная Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Периодически Конфедерация работодателей Республики Казахстан провел собрание, которые разработали и приняли программу действий, направленную на создание и укрепление социально-ориентированной, высоко развитой рыночной экономикой. Практически все сектора соглашений промышленности заработной платы широко практикуется заключение региональных (областных, городских, районных) соглашений. Кроме того, уровень хозяйствующих субъектов проводятся коллективные переговоры между уполномоченными органами работодателей и работников, что является результатом коллективных переговоров.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
1 Коллективные переговоры по выработке коллективных договоров и их заключение.;
. 2 Взаимные консультации (переговоры) на регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, обеспечения прав работников в сфере занятости и совершенствования трудового законодательства Республики Казахстан;
3. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Основные органы социального партнерства на всех уровнях комиссия по социально-трудовых отношений.
В Республике Казахстан на всех уровнях для решения партии сформировали комиссию по регулированию социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки коллективных договоров, их результаты, а также для организации контроля за исполнением коллективных договоров.
На национальном уровне для регулирования социально-трудовых отношений формируется постоянный трехсторонний комитет, деятельность которого осуществляется в соответствии с законом. Члены этого комитета являются представители объединений профсоюзов, объединений работодателей, представителей правительства.
На отраслевом уровне (группы индустрии) формируется отраслевая (межотраслевые) комиссии по социально-трудовых отношений. Отраслевая (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
На территориальном уровне могут образовывать трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений деятельность осуществляется в соответствии с Законом, правилами этих комиссий, утвержденного местными властями.
Локально формируется комиссия по коллективным переговорам, подготовки проектов и ведение коллективных переговоров.
В настоящее время Казахстан разработал следующий механизм функционирования системы социального партнерства:
- Законодательное социального партнерства в законах и правилах Казахстана и правила соответствующие органы;
- Постоянные представители рабочие, специалисты, изучающие и анализирующие состояние и проблемы социального партнерства;
- Постоянно действующие переговоры между представителями работников (профсоюзы), объединений работодателей и государственные органы;
- Постоянная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений;
- Нормативная консолидация и процедуры соблюдения для согласования интересов сторон;
- Система управления выполнять соглашения и договоры.
Республика Казахстан для важнейшей задачей является дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение его влияния на решение социально-экономических проблем страны в целом.
Таким образом, социальное партнерство является важным инструментом для согласования интересов правительства, труда и капитала. Диалога между правительством, работодателями и организациями трудящихся, которые являются ключевыми членами общества, являются основным инструментом в процессе перехода от централизованно планируемой к рыночной экономике путем социальной стабильности.
2.2 Система социального партнерства в Казахстане: роль и функции государства
Система регулирования трудовых отношений и развития социального партнерства существенной роли принадлежит государству.
В соответствии с рекомендациями стране МОТ, как ожидается, активно участвовать в законодательной определения основных условиях социального партнерства, но, как правило, без прямого вмешательства в переговорный процесс (за исключением случаев, когда государство выступает в качестве работодателя или в сложной экономической ситуации). Государственные органы и органы местного самоуправления могут быть социальные партнеры в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.
МОТ считает, что государство в состоянии выполнять следующие функции в регулировании трудовых отношений.
1. Участвовать в переговорах и консультациях на национальном или отраслевом уровнях. Обычно трехсторонние переговоры приводят к трехстороннего соглашения, фиксируя обязанности каждой из сторон. Правительства могут также заключать двусторонние переговоры с одним из социальных партнеров, таких, как профсоюзы.
2. Влияет на результат двусторонних переговоров между работодателями и профсоюзами (представителями работников). Такие переговоры часто проводятся в период экономических трудностей и, прежде всего, на заработную плату. Правительство пытается опередить соглашения между работодателями и профсоюзами о чрезмерного повышения заработной платы, что может привести к росту инфляции и подорвать конкурентоспособность промышленности. С этой целью правительство, как правило, действует или методы контроля убеждений.
Наиболее тяжелые формы контроля включают в себя: законодательную замораживание заработной платы, установив предельно допустимые надбавки, проходящие ранее соглашений, меры по обеспечению гибкости рынка труда.
Наиболее эффективные формы убеждения являются выступления лидеров правительства должны рассмотреть макроэкономические факторы в переговорах. Иногда в целях укрепления общественного давления на правительство партнеров обратиться к общественному мнению.
3. Поощрять работодателей и профсоюзов вести переговоры по некоторым вопросам, которые, по мнению государства, которые наиболее актуальны в настоящее время. Такие действия могут сопровождаться правительство угрожало законодательные меры, если социальные партнеры не могут прийти к соглашению.
4. Установление правовых рамок для защиты прав трудящихся и профсоюзов, а также создание организационных и процедурных основу коллективных переговоров и разрешения трудовых споров.
5. Являясь одним из крупнейших работодателей в государственном секторе имеют значительное влияние на социально-трудовых отношений в других отраслях экономики. Например, когда государство проводит политику повышения доходов, он часто использует государственного сектора в качестве руководства и поощряет частный сектор следовать его примеру [9, с.100].
При отсутствии соглашения между тремя сторонами, некоторые правительства прибегают к формированию социально-экономической политики в одностороннем порядке - через законодательство.
Анализ международной практики участия общественности в социальном партнерстве показывает, что наиболее распространенными являются следующие модели социального партнерства.
Первая модель характерна для стран Северной Европы (Бельгия, Нидерланды, Норвегия, Швеция и Финляндия), которая была практика активного участия государства в регулировании социально-трудовых отношений на всех уровнях, в том числе уровня организаций. Национально созданы специальные отделы и службы по труду и занятости, которые уполномочены вести переговоры по всему комплексу проблем социально-трудовых отношений. В промышленности под контролем правительства находятся совместный комитет для рассмотрения и решения проблем социально-трудовых отношений в отрасли.
Вторая модель используется в США, Японии, Канады, и во многих развивающихся странах Азии, Латинской Америки и Африки. В этих странах, меньше внимания уделяется в переговорный процесс на уровне отраслей и регионов, а основной формой социального партнерства являются коллективные переговоры на уровне организаций. В этом случае, активное участие в разработке национальной политики и законодательного процесса в области трудовых отношений принять национальные профсоюзы и ассоциации работодателей.
Третья модель является средним один между рассмотренных выше моделях и характерно для Великобритании и стран Центральной Европы (Франция, Германия, Австрия и др.). В этих странах правительства и социальные партнеры на национальном уровне практически не принимают совместные решения проводит консультации с объединениями работодателей и профсоюзных организаций, и редко вступают в национальных соглашений по конкретным вопросам социальной политики. В некоторых странах, таких как Германия, коллективные договоры не заключаются в организациях; Основной формой партнерства является ведение коллективных переговоров на региональном и отраслевом уровнях.
Во всех случаях - независимо от модели принят - государство в социальном партнерстве должны поощрять уважение интересов работников, работодателей и владельцев. С одной стороны, имея законодательной, правоохранительной деятельности и общие экономические и людские ресурсы, он действует в качестве руководителя рефери и гаранта прав работников, профсоюзов и работодателей. С другой стороны, как крупнейший владелец и работодатель, государство, через исполнительной власти выступает в качестве равноправной стороны в переговорах по регулированию социально-трудовых отношений и соглашений с другими сторонами социального партнерства.
Счет национальных особенностей является одним из основных принципов создания системы социального партнерства в любой стране. Казахстан являются следующие новое государство качество, связанное с системой социального партнерства:
- Государство является основной частью политической системы, принимать законы и другие нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения в обществе и обеспечению соблюдения и исполнения законодательства;
- Государство сначала действует как владелец и работодателем в государстве и некоторых других предприятий;
- Государство может выступать в качестве предпринимателя [8, с.83].
Роль государства в регулировании трудовых отношений в значительной степени определяется изменениями в политической и социально-экономической среды.
В Казахстане, как и в странах Восточной Европы с переходной экономикой в экономике, роль государства по-прежнему остается значительным, как независимые организации работодателей и работников, еще не полностью сформирован. Эта ситуация будет сохраняться до тех пор, социальные партнеры не получают сильнее и получить необходимый опыт и способность эффективно участвовать в социальной и экономической диалога.
Слабость профсоюзного движения и отсутствие эффективных ассоциаций работодателей требует расширения и укрепления роли государства в содействии социальному диалогу между работодателями и работниками, чтобы уменьшить несоответствия между ними, снижение напряженности в обществе. В этих условиях, в начале 1990-х, государство взяло на себя важную роль в регулировании трудовых отношений и развития институциональных и правовых механизмов социального партнерства. Начал разработке законодательной базы социального партнерства.
Конституция Республики Казахстан впервые обнаружили, что Республика Казахстан - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. [17] Республика Казахстан защищен труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых людей, развивается система социальных служб, государственных пенсий, пособий и других социальных гарантии безопасности. Понятие социального государства является альтернативой к уже существующей концепции предполагает невмешательство в общественной жизни, за исключением случаев правонарушений ("государство -. Сторож")
Важнейшим принципом социальной политики является оптимальное сочетание либерализма и социальных гарантий. Минимальные социальные гарантии включают по крайней мере следующие стандарты: прожиточный минимум, минимальная заработная плата, минимальные социальные пособия (пенсии, пособия, стипендии), минимальная образования и здравоохранения.
Уже в начале 1990-х, были приняты Закон "О коллективных договорах», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об общественных объединениях», «О объединениями работодателей »и т. д. реализация которых влияет на эффективность социального диалога. Социальное партнерство и ответственность сторон изложены в Кодексе законов о труде Республики Казахстан.
Социальное государство с помощью законов, нормативных актов, договоров и соглашений должны регулировать процессы, происходящие в обществе, гладкой проявления экономической поляризации по борьбе с бедностью, а не богатство.
В Казахстане процесс расширения сферы социального партнерства на всех уровнях, что характерно для всего мирового сообщества.
Дальнейшее развитие социального партнерства включает в себя постепенный переход от патерналистской модели социальных функций государства в дочерней компании [18, с.67], который включает в себя:
- Бесплатный и доступны для всех граждан базовых социальных услуг;
- Снижение социального неравенства в обществе;
- Перераспределение государственного социальных расходов в пользу уязвимых групп населения;
- Предоставление гражданам возможность более высокий уровень общественного потребления за счет собственных доходов.
Реализация этих принципов должно обеспечить:
- Усиление адресной социальной поддержки;
- Профилактика социальных реформ за счет снижения качества некоторых групп;
- Обеспечение доступности основных социальных благ, прежде всего общего и профессионального образования, медицинской помощи.
Основными критериями для эффективности социального партнерства могут служить индикаторами обобщенного социального консенсуса в отношении функционирования и развития организаций, территорий, промышленности и общества в целом. На федеральном, региональном и отраслевом уровне и на уровне организаций, эти критерии должны быть конкретизированы с целями и задачами субъектов социального партнерства.
Республика Казахстан основывается на системы социального партнерства (принцип участия в переговорах с трех сторон - правительства, работодателей и работников). Так, ст. 262 Таможенного кодекса определяет социальных партнеров является государство в лице соответствующих органов исполнительной власти, работников и работодателей от имени своих представителей, уполномоченных в установленном порядке. [15] Государство обеспечивает принятие положений о минимальных правовых гарантий в области трудовых отношений и работают в тесном контакте с соответствующими трудовых отношений. Предприниматели защитить свои интересы и несут ответственность за развитие производства. Работники защищать свои законные права и интересы в основном через профсоюзов и других представительных органов [18, с.81].
Система социального партнерства в Республике включает в себя следующие элементы:
- Республиканская управления;
- Региональный управления
- Территориальное управление;
- Промышленность (междисциплинарный) уровень;
- Профессиональный уровень;
- Местный уровень [18, с.81].
Организация социального партнерства на национальном уровне:
1. Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем консультаций и переговоров, которые сделаны соответствующие решения.
2. Участники Республиканский комитет являются полномочные представители Правительства Республики Казахстан, национальных объединений работников и национальных объединений работодателей.
3. Уполномоченные представители республиканских объединений работников являются союз с структурных подразделений (филиалов и представительств) в более чем половине регионов Республики Казахстан, городе республиканского значения.
4. Уполномоченные представители национальных объединений работодателей являются представители республиканского союза (ассоциации) объединений частных предпринимателей национальной ассоциации малого бизнеса, национальные торговые ассоциации частных предпринимателей.
Вид из этих союзов (ассоциаций) осуществляется на пропорциональной основе в соответствии с количеством своих национальных ассоциаций-членов (ст.263 Таможенного кодекса). [15]
Организация социального партнерства на отраслевом уровне:
1. Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем консультаций и переговоров, которые сделаны соответствующие решения. Для целей данного списка отраслей создана Республиканская комиссия.
2. Участники отраслевые комитеты являются полномочные представители государственных органов соответствующих сфер деятельности, представители работодателей и работников.
3. Уполномоченные представители отраслевых объединений работников являются отраслевые профсоюзы, имеют структурные подразделения (филиалы и представительства) в регионах, городах республиканского значения.
4. Уполномоченные представители работодателей являются представители отраслевых организаций (ст.264 Таможенного кодекса) [15].
Организация социального партнерства на региональном уровне:
1. Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем консультаций и переговоров, которые сделаны соответствующие соглашения и решения.
2. Участники региональных комиссий являются соответствующие полномочные местных исполнительных органов, представители работодателей и работников.
3. Уполномоченные представители региональных объединений работников являются объединения профессиональных союзов на региональном, городских и районных уровнях.
4. Уполномоченные представители работодателей на региональном уровне являются на региональном уровне - региональная ассоциация частных предприятий, региональной ассоциации малого бизнеса; в городских и районных уровнях - городские, районные объединения малого предпринимательства (статья 265 Таможенного кодекса) [15].
Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации:
1. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора и его заключения, обсуждение проектов актов работодателя, издание которых в соответствии с настоящим Кодексом, должны основываться на мнениях или по согласованию с представители рабочих, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора на равноправной основе, если стороны сформировали комиссию соответствующим образом уполномоченных представителей сторон.
2. Работодатель, в соответствии с условиями коллективного договора создает условия для деятельности профсоюза, действующих в организации.
3. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель может перечислить на счет ежемесячных Профсоюзный профсоюзных взносов из заработной платы работников (статья 266 Таможенного кодекса) [15].
В Республике Казахстан действует постоянно действующий орган трехстороннего сотрудничества - Республиканской трехсторонней комиссии, а также отраслевых и региональных комиссий [19, стр.60].
Постоянный национальных, отраслевых, региональных комиссий формируются на основе следующих принципов:
1) обязательное участие представителей органов исполнительной власти, представители работодателей и работников в работе комиссий;
2) полномочного представителя сторон;
3) паритетное представительство;
4) равноправие сторон;
5), взаимные обязанности сторон.
Персональный состав комиссий, созданных каждым партии независимо от социального партнерства (st.267 Таможенного кодекса) [15].
Основными задачами являются регулирование комиссий социально-трудовых отношений и согласования интересов социальных партнеров.
Основными задачами Комиссии являются:
1) координация позиций социальных партнеров в ключевых областях социальной и экономической политики;
2) разработать и соглашения;
3) разработка, согласование и принятие мер по реализации договоренностей;
4) консультации и рекомендации по вопросам, связанным с ратификацией и осуществлением международных трудовых норм.
Комиссия осуществляет свою деятельность в соответствии с утвержденными положениями и планами работ. Комиссия собирается не реже двух раз в год (ст.268 Таможенный кодекс) [15].
Национальные, отраслевые и региональные комиссии могут:
1) изучить проблему на своих заседаниях согласованной политики в области социально-трудовых отношений;
2) согласовывать интересы исполнительных органов, объединений работодателей и работников в разработке проекта соглашения, реализация соглашения, реализация решений комиссии;
3) запрашивать органы исполнительной власти, работодателей и (или) сведения о представителях работников заключены и соглашения, регулирующего социально-трудовые отношения;
4) осуществлять контроль за выполнением своих решений, а в случае их неответственных лиц направляется сторонам информации социального партнерства с предложениями по устранению выявленных нарушений и привлечь виновных к ответственности за неисполнение вынесенного в соответствии с договором;
5) запрашивать и получать информацию о исполнительных органов социального статуса, необходимых для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта соглашения, организация контроля за осуществлением соглашения;
6) вносить предложения по разработке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений на рассмотрение уполномоченных государственных органов;
7) создать рабочие группы с учеными и специалистами;
8) приглашать сотрудников заседании исполкома органов, общественных объединений, а также независимых экспертов;
9) принимать совместные соглашения и решения, которые обязательны для рассмотрения и осуществления с точки зрения исполнительных органов Комиссии, объединениями работодателей и работников;
10) принимать участие в международных, национальных, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по социально-трудовых отношений и социального партнерства в порядке, согласованном с организаторами этих мероприятий (статья 269 Таможенного кодекса) [15] .
Общие соглашения позволяют рассмотреть широкий круг вопросов в области экономической политики в области охраны труда и здоровья, социальной политики, направленной на повышение доходов, заработной платы и уровня жизни населения. Эти соглашения будут разрабатывать и осуществлять комплекс мер по развитию рынка труда, расширению занятости, улучшение профессиональной подготовки, а также сосредоточиться на улучшении социального партнерства. Отраслевые и региональные соглашения касаются вопросов для эффективного регулирования социально-трудовых отношений на региональном уровне, с учетом региональных особенностей. Основными задачами таких соглашений заключается в решении вопросов, связанных с противодействия росту безработицы и неэффективной занятости, расширение профессиональной подготовки безработных профессиям востребованным на рынке труда.
Фундаментальные задачи отраслевых и региональных соглашений для решения проблем, связанных с безработицей анти-роста и неэффективной занятости, расширение профессиональной подготовки безработных профессиям востребованным на рынке труда [18, стр.5]. То есть, социальное партнерство, как механизм согласования интересов работников и работодателей, он является одним из основных звеньев в реализации политики занятости и борьбы с безработицей на региональном уровне.
На данный момент мы можем сказать, что в Республике Казахстан по инициативе и при активном участии государства в основном создана система социального партнерства, формируется его основные институты и правовой базы для обеспечения диалога по достижению оптимального баланса между интересами работники, работодатели и общество в целом.
2.3 Формы социального партнерства
Механизм социального партнерства
В рамках механизма социального партнерства в рамках своей системы в целом, мы понимаем, набор методов и инструментов, с помощью которого стороны достижения партнерства.
Как и любой механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.
Наиболее важные элементы механизма социального партнерства являются:
- Постоянные переговоры между представителями институтов социального партнерства, то есть профсоюзов, работодателей, предпринимателей и государственных структур;
- Постоянно рабочие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;
- Создание и поддержание процедур согласования интересов и позиций сторон;
- Кодификация партнерские законы в Республике Казахстан в уставах правительства;
- Последующие система, принятая договоры и соглашения;
- Эксперт работы партнерства, анализируя состояние и перспективы развития социального партнерства;
- Приведение идеи социального партнерства с общими рабочими.
Механизм и способы взаимодействия Социальное партнерство определяет социальных партнеров. Они все очень тесно связаны и находятся в дополнение к компонентам друг от друга [20, с.27]
Ответственность за избегая участия в коллективных переговорах, а также предоставление информационных данных, необходимых для ведения коллективных переговоров и контроля за соблюдением договоров и соглашений, предусмотренных Кодексом Республики Казахстан об административных правонарушениях. [21, с.6].
В соответствии со статьей 528 Кодекса об административных правонарушениях за уклонение стороны переговорного процесса переговоров о подписании, вносящий изменения или дополнения к коллективным договором или соглашением, нарушение сроков переговоров, закрепленных в законе, является препятствием для работы коллективных переговоров соглашения в конкретных условиях Сторон - наказывается наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.
Несоблюдение работодателями обязательств по согласительной соглашения, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 533 Кодекса об административных правонарушениях) [22].
Консультации
Социальный диалог - это процесс определения и сближения позиций, достижения общих соглашений и согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по формированию и реализации государственной экономической и социальной политики и социально-трудовых отношений.
Социальный диалог на основе принципов:
- Верховенство закона;
- Репрезентативность и Полномочный сторон и их представителей;
- Независимость и равноправие сторон;
- Конструктивная и взаимодействие;
- Добровольчество и сделать реальные обязательства;
- Взаимное уважение и компромиссные решения;
- Обязательное рассмотрение предложений сторон;
- Приоритет примирения;
- Открытость и прозрачность;
- Обязательное соблюдение договоренностей, достигнутых;
- Ответственность за выполнение обязательств.
Консультации проводятся по предложению сторон социального диалога с целью определения и сближения сторон в принятии решений, которые свою компетентность.
Инициатором посылает других партий письменное предложение с указанием темы консультаций и срока его проведения.
Стороны, которые получили такое предложение, обязан принять участие в консультациях, совместно договориться о порядке и сроках проведения и определения состава участников.
Например, если объединение не согласен с местными нормами или предлагает изменить его, работодатель должен, в случае несогласия с предложениями профсоюза, обязан в течение трех дней, чтобы провести дополнительные консультации с выборного профсоюзного органа .
В случае не достижения согласия в ходе консультаций, различий в протоколе.
Участвовать в коллективных переговорах
Важной частью социального диалога как способа социального взаимодействия являются субъектами коллективных переговоров.
Стандарты МОТ в коллективных переговорах рассматриваются как действия или процесса, ведущего к заключению коллективного договора. Рекомендация номер 91 коллективных договоров определяются как "все соглашения в письменной форме в отношении условий труда и пришли к выводу, занятости, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, один или несколько представительные организации трудящихся, или - если отсутствие таких организаций - представителей самих рабочих, надлежащим образом избранных и уполномоченных в соответствии с законодательством страны "(Рекомендация № 91, пункт 2), при том понимании, что" коллективный договор должен связывать подписанты, а также лица, в интересах которых он заключил: "и что" положения трудовых договоров, которые противоречат коллективному договору, считается недействительным и автоматически заменяется соответствующим положениям коллективного договора ". Тем не менее, "положения трудовых договоров, которые являются более благоприятными для работников, чем положения коллективного договора не следует рассматривать в отличие от коллективного договора" (Рекомендация номер 91, пункт 3 (1), (2) и (3) [23].
Коллективные переговоры проводятся для того, чтобы коллективные договоры.
По итогам коллективных переговоров сделаны на федеральном уровне - федеральном соглашения; на региональном уровне - региональные соглашения; на местном уровне - коллективный договор.
Коллективные договоры и соглашения после их подписания являются обязательными для всех субъектов социальных партнеров.
Национальные нормы и соглашения непосредственно обязательными для использования в процессе разработки коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях и организациях, которые находятся в рамках сторон.
В национальных и отраслевых соглашений по соглашению сторон установить сроки и порядок подготовки коллективных договоров на предприятиях, которые в рамках этих соглашений.
Право на ведение коллективных переговоров должны быть признаны во всем мире - в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники гражданской службы, занятые в сфере государственного управления, могут быть исключены из этого списка.
В вышеупомянутых документов прямо указано, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей или их организации, с одной стороны, и рабочие организации, с другой.
Заинтересованные Работники и их представители могут участвовать в коллективных переговорах только в отсутствие своих организациях.
Важно подчеркнуть, что работников могут выполнять свои задачи "по обеспечению и защите интересов трудящихся" путем переговоров, если они являются независимыми и, самое главное, "не под контролем работодателей и организаций работодателей."
Основное содержание коллективных переговоров сводится к условиям труда и занятости и регулирования отношений между работодателями и работниками, а также между работодателями и работниками организаций.
Тем не менее, для выявления проблем, которые следует учитывать в ходе коллективных переговоров, не только потому, что все зависит от того, что имеется в виду под условиями упомянутых выше, и отношения.
Принципы ведения коллективных переговоров являются добровольные принципы и целостность.
Добровольный характер коллективных переговоров является важным элементом свободы объединения.
Бесплатный и добровольный характер переговоров означает, что организации трудящихся должны иметь возможность выбирать делегатов для представления их в коллективных переговорах, без какого-либо вмешательства со стороны властей.
Кулинария коллективных переговоров или они могут способствовать по-разному.
Может прибегнуть к "превентивной посредничества" или воспользоваться услугой третьей стороны, не зависящий от первых двух.
Достаточно задолго до коллективных переговоров этот посредник пытается помочь выявить проблемы, которые могут возникнуть, поддержка связи и обмена между сторонами, по их информации утилизации на соответствующем опыте, другой информации, результатов научных исследований и статистического материала информацию - в зависимости от возможных потребностей и помогает стороны в анализе этих данных.
В процессе коллективных переговоров позволил примирения и посредничества добровольный характер или установленном законом, если это происходит в течение разумного срока.
Однако добровольный характер переговоров в некоторых случаях, арбитраж может быть принудительным.
В некоторых крайних случаях возможно вмешательство в процессе коллективных переговоров.
Создание требования и предложения сторон
Регулирование порядка требований номинации осуществляется на основе статьи 272 Трудового кодекса Республики Казахстан.
Требования, предъявляемые сотрудникам и (или) его представитель организации тела (филиал, агентство или другое обособленное структурное подразделение), частный предприниматель, утвержден на коллективной собрания (конференции) работников, зафиксированы в письменной форме и направляется работодателем.
Дата получения требований работодатель (представитель работодателей) должны быть записаны в журнал или других документах учета входящей корреспонденции либо непосредственно в виде подписи работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, которые хранятся в сотрудники или их представители.
Работодатель должен внимательно прочитать требования, данные ему и информировать работников о решении объединения, представляющего интересы работников организации (филиала, представительства, другие обособленные структурные единицы) в письменной форме в течение трех календарных дней с даты вручения требований работников.
Требования, виде копии также могут быть отправлены соответствующему государственному органу по регулированию коллективных трудовых споров. В подобном случае государственный орган, отвечающий за урегулирование коллективных трудовых споров должен проверить факт получения требований другой стороной коллективного трудового диалога.
Органы и объединения, представляющие работодателей должны взять на рассмотрение поученные ими требования от профессиональных союзов (их объединений) и ответить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со момента получения указанных требований.
Использование примирительных процедур
Каждая сторона коллективных трудовых переговоров не уполномочен отказаться от процесса согласительных процедур.
В организации и проведении примирительных процедур участия Согласительная комиссия, представители сторон, посредник, трудовой арбитраж и государственный орган отвечает за урегулирование коллективных трудовых споров.
Сроки примирительных процедур сформулированных норм Трудового кодекса Республики Казахстан.
Если вам нужно время, отведенное для согласительных процедур, может быть продлен по соглашению сторон коллективного трудового спора.
Формирование согласительной комиссии занимает до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
Решил создании согласительной комиссии в решении коллективных трудовых споров или ввода коллективных переговоров, выданный издания соответствующих приказов (распоряжений) работодателя и представителя работника решения на социальный диалог на местном уровне. В других уровнях социального партнерства решений Согласительной комиссии для регулировки коллективных трудовых споров документально соответствующими актами (приказы, решения), представителей работодателей и работников.
Согласительная комиссия составляют коллективные представителей переговорные сторон на равных условиях
Участники коллективного трудового спора не существует правильного уклониться образование комитетов по примирению и участия в ее работе
Работодатель обязан обеспечить все условия для эффективной работы Согласительной комиссии.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссии осуществляется до пяти рабочих дней со дня обнародования акта его создания. Этот срок может быть продлен в случае взаимного согласия сторон. Расширение протокола линии поддерживается.
Результат Согласительной комиссии является решение, принятое с согласия сторон, обеспеченных зарегистрированы как соответствующий протокол. Это решение является обязательным и включает свою процедуру выполнения и сроки, установленные Комиссией по примирению.
Оформление договоров и договоренностей, достигнутых достигнутых в ходе переговоров соглашений и договоров, в частности, коллективный договор распространяется на:
- Изменения в организации производства и труда;
- Продуктивная занятость;
- Оценка и оплата работы, создание форм, систем, заработной платы и других пособий по месту работы (премии, надбавки, премии и т.д.);
- Предоставление гарантий, компенсаций, льгот;
- Участие персонала в формирования, распределения и использования прибыли предприятия, учреждения, организации (если требуется по закону);
- Режим работы, часы работы и отдыха;
- Условия труда и безопасность;
- Обеспечение жильем и жилых, культурных, медицинское обслуживание, оздоровления и отдыха работников;
- Гарантии деятельности профсоюза или других представительных организаций трудящихся;
- Нормативно-правовая база для выплаты денежных средств и установления соотношения в оплате работы.
Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии социально-бытовых льгот.
Коллективные договоры, а также другие соглашения социального партнерства подлежат регистрации уведомлений со стороны местных органов исполнительной власти.
Контроль за выполнением договоров и соглашений
Положения коллективного договора или другого соглашения, заключенного в ходе социального взаимодействия между сторонами распространяется на всех работников предприятия, учреждения или организации независимо от того, являются ли они членами профсоюза является обязательным как для владельца или уполномоченного ему власть, и для сотрудников, учреждения, организации.
Контроль за выполнением коллективного договора или другого соглашения осуществляется непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определяемом настоящим коллективным договором или соглашением.
Если владелец или уполномоченный ним орган (лицо) нарушил условия договора подряда, союз, который он пришел к выводу, имеют право отправить его владельцу или уполномоченному органу (лицо) идеи об устранении этих нарушений, которое покрыто в недельный срок.
В случае неустранения нарушения или достижения соглашения в указанный срок профсоюз имеет право обжаловать неправомерные действия или бездействие должностных лиц в суд.
Кроме того, система отчетности о реализации достигнутых соглашений и договоров.
Так, стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором, сообщить о ее реализации.
2.4 Договор как основная форма социального партнерства
Статья 1 Таможенного кодекса определяет соглашение о социальном партнерстве. Генеральное соглашение, филиал (тариф), региональном (соглашение) - правовой акт, заключенный между социальными партнерами, определение содержания и обязательства сторон по созданию условий труда, занятости и социального обеспечения для работников на национальном, отраслевом и региональном уровнях [15].
Таким образом, общее соглашение является правовым актом, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в стране, заключенного Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и национальных ассоциаций работников в рамках их компетентность, учитывается при заключении региональных и отраслевых коллективных договоров и соглашений.
Промышленность соглашение - правовой акт, изданный в виде письменного договора, который определяет стандарты оплаты и других вопросов, связанных с трудом, взаимных обязательств, а также социальных гарантий и льгот для работников отрасли, заключенных социальными партнерами, обязательных для всех сторон (партнеры) и приняты во внимание для заключения региональных соглашений и коллективных договоров.
Региональное соглашение - правовой акт, изданный в виде письменного договора, устанавливающий условия, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями включать соглашение о бок на уровне административно-территориальных единиц, обязательных для всех сторон (партнеров) и включены в коллективных договорах [24, с.43].
Мастер соглашении должны быть определены оптимальные решения национальных проблем в области трудового права и социального обеспечения.
Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов:
Преамбула
I. Цели соглашения
II. Цели в области соглашения:
- Экономическое развитие.
- Создание системы социальной защиты.
- Развитие рынка труда и содействие занятости.
- Здоровье и безопасность.
- Обеспечить конструктивного взаимодействия социального партнерства.
III. Генеральное соглашение и его механизм реализации.
Проекты развития из общего соглашения, контроль за его осуществлением и урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов) производится Республиканской трехсторонней комиссии, созданной сторонами - Стороны Соглашения.
Генеральное соглашение является письменное соглашение между Правительством Республики Казахстан, национальных объединений работодателей и профсоюзов, в котором содержится призыв к согласованным действиям в целом по стране.
Промышленность (тариф) - соглашение между управления государственным сектором, отраслевых профсоюзов и работодателей, которые предоставляют для скоординированных действий в этой отрасли.
Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений играют жизненно важную роль профсоюзы, деловые ассоциации. Они наделены определенными правами для ведения переговоров по подготовке соглашений.
Профсоюзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов в отношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), принести в суд иск в защиту прав и интересов своих члены действовать в их интересах в суд и другие органы и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законом, заключения соглашений и коллективных договоров на участие в пересмотре заработной платы, пенсий и пособий, в зависимости от рост цен [25, с.4].
Ассоциации (союзы, ассоциации) представляют интересы владельцев бизнеса в улучшении эффективности производства.
Если промышленность представлена представителем работодателя, боковой ветви (тариф) соглашение стоит, представителя работодателя в соответствии с Положением (уставом). При наличии нескольких представителей промышленности работодателей (работодателей) боковой ветви (тариф) соглашения, представитель может действовать предпринимателей (ассоциации работодателей) отдельно.
Например, в Западной Европе разработали социального партнерства на отраслевом уровне, профессии. В Японии, социальное партнерство только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями колеблющихся в большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей в компании без вмешательства [26, с.78].
Заказать соглашений. Инициатор переговоров по разработке, содержанию, заключению, изменению, дополнению любое соглашение на право говорить о социальных партнеров.
В зависимости от наличия на национальном, региональном и отраслевом уровнях несколько уполномоченных представителей работников и работодателей в каждом из них должны иметь право вести переговоры от имени представленных работниками и работодателями (st.271 Таможенного кодекса) [15].
Стороны, получившие письменные предложения о начале переговоров по С другой стороны, обязаны в течение десяти календарных дней рассмотреть их и приступить к переговорам.
При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям отраслевого соглашения в течение трех месяцев с начала переговоров стороны должны подписать промышленности соглашение о согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Заказать переговоров, время и соглашения развитие, а также внесение изменений и дополнений одобрил присоединение к комиссий.
Соглашение вступает в силу с момента подписания сторонами либо со дня, указанного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются неотъемлемой частью и имеют их одинаковую юридическую силу.
Срок действия соглашения устанавливается по соглашению между сторонами или с принятием нового соглашения, но не может превышать трех лет.
В случаях, когда работники подлежат одновременно несколько соглашений, применяются наиболее благоприятные условия для соглашений работников.
Общие, отраслевые, региональные соглашения закреплены подписями представителей социальных партнеров.
, Подписанного сторонами отраслевых, региональных соглашений с приложениями в течение десяти дней с момента получения уведомления отправлены на регистрацию (ст.272 Таможенного кодекса) [15].
В состав комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и сделаны соответствующие соглашения.
В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к соглашению, протокол, к которому должен быть завершен предложения от сторон по устранению разногласий и сроках возобновления переговоров.
Процедура принятия решений и организация работы разрабатывается и утверждается Комиссией (ст.273 Таможенного кодекса) [15].
Координаторы национальных, отраслевых и региональных комиссий, назначаемых совместным решением сторон. Координатор Комиссии:
1) не вмешивается в деятельность сторон;
2) приглашает Вас принять участие в комиссии представителей ассоциаций работодателей, представителей исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученые и специалисты, представители других организаций;
3) предоставляет Комиссии и рабочие группы, ведение протоколов, проекты решений и контроль за их исполнением (ст. 274 Таможенного кодекса) [15].
На национальном уровне является общее согласие между Правительством Республики Казахстан, национальных объединений работодателей и национальных ассоциаций работников.
На отраслевом уровне являются отраслевые соглашения между соответствующими исполнительными органами, уполномоченными представителями работодателей и работников.
На региональном уровне региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и уполномоченными представителями работодателей и работников (статья 275 Таможенного кодекса) [15].
Соглашения должны включать в себя положения:
1) срок действия;
2) о порядке контроля за исполнением;
3) о том, как внести изменения и дополнения в соглашение;
4) об обязанностях сторон в случае невыполнения своих обязательств.
Содержание Генерального соглашения определяется Республиканская комиссия на основании Генерального соглашения проектов, представленных всеми социальными партнерами, или одного из них.
Содержание отраслевых и региональных соглашений определяется отраслевых и региональных комиссий на основе проектов соглашений, представленных всеми социальными партнерами, или одного из них.
Соглашения могут включать положения:
1) условия оплаты, условия и охрана труда, работы и отдыха. Минимальная ставка заработной платы (оклада) определяется отраслевыми соглашениями промышленности;
2) механизм регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;
3) Компенсация;
4) содействие занятости, профессиональное обучение и переобучение;
5) по организации медицинских работников в производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха, а также предоставление соответствующих условий;
6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни;
7) из специальных мерах по социальной защите работников и членов их семей;
8) о мерах по защите работников в случае временной приостановки производства;
9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины;
10) об условиях деятельности представителей работников;
11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству;
12) для оказания помощи в развитии социальной инфраструктуры.
Отраслевые соглашения должны содержать положения:
1) условия оплаты, условия и охрана труда, работы и отдыха;
2) Компенсация;
3) о специальных мерах по социальной защите работников;
4) о механизме регулирования оплаты труда, в зависимости от уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;
5) создание отраслевых коэффициентов увеличения.
Положения соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными (st.276 Таможенный кодекс) [15].
Регистрация филиалов и региональных соглашений, заключенных на региональном уровне, уполномоченным государственным органом по труду.
Регистрация филиалов и региональных соглашений, заключенных на городском и районном уровне местными исполнительными органами (ст.277 Таможенного кодекса) [15].
Соглашение охватывает соответствующих органов исполнительной власти, работников и работодателей, которые по заказу соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить такие соглашения от их имени.
Соглашение распространяется на:
- Все работодатели, которые являются членами объединений работодателей, подписали соглашение. Прекращение членства в Ассоциации работодателей работодателя не освобождается от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодателю, объединение работодателей заключили в период действия договора, будут связаны этим соглашением;
- Работодатели присоединились к соглашению после его подписания.
Соглашения также применяются к организациям, расположенным на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями (участниками) или акционерами являются иностранные физические или юридические лица или организации с иностранным участием.
Уполномоченный государственный орган по труду на национальном уровне, органы государственной власти на соответствующую сферу отраслевых и местных исполнительных органов на региональном уровне имеют право после опубликования соглашения предложить ассоциации работодателей, работодатели, работники, которые были не участвует в соглашении, о присоединении к соглашению на соответствующем уровне. Предложение подлежит официальному опубликованию.
Если объединений работодателей, работодатели, работники в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в соответствующие исполнительные органы письменный отказ присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования предложения (статья 278 Таможенного кодекса) [15].
Контроль за выполнением соглашений, достигнутых партией социального партнерства (ст.279 Таможенного кодекса) [15].
Представители сторон для участия в переговорах по заключению, модификации соглашения о социальном партнерстве или незаконного согласованных отказа подписать соглашение о социальном партнерстве, не предоставляя информацию, необходимую для проведения переговоров и реализации стандартов надзора соглашения о социальном партнерстве, а также нарушения или невыполнения его условий влечет за собой ответственность, установленную законами Республики Казахстан (статья 280 Таможенного кодекса) [15].
3 Анализ нормативно-правового обеспечения социального партнерства в Республике Казахстан
3.1 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан
Трудовой кодекс Республики Казахстан добился значительных изменений в системе правового регулирования коллективных отношений переговоров между работодателями и работниками с государством. В первую очередь, следует отметить, что устав сделал четкое различие терминов "трудовых отношений" и "отношения, непосредственно связанные с занятостью». Трудовые отношения характеризуются Кодекса как отношения между работником и работодателем в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, занятости, коллективных договоров. Отношения также непосредственно связанные с трудовыми отнести те, которые развиваются на организации и управления труда, занятости, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства и коллективных договоров, участия работников или их представителями в установлении условий труда в случаях, предусмотрено законом, разрешения трудовых споров и соблюдения трудового законодательства. Методологической основой для такого законодательного определения сущности социального партнерства представлена в виде системы отношений между сотрудников (работников представителей), работодателей (работодателей представителей) и органы власти, направленные на обеспечение согласования их интересов в регулировании труда и других напрямую связана с ними.
В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса социального партнерства в Казахстане предлагается провести следующие формы:
- Коллективные переговоры по выработке коллективных договоров и их заключение;
- Взаимные консультации (переговоры) о регулировании труда и другие не связаны напрямую с ними, обеспечения прав работников в сфере занятости и совершенствования трудового законодательства;
- Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. [15]
Отсюда ясно, что практика ведения коллективных переговоров существенно расширяется, если система была только ограниченное переговоры о партнерстве и заключение генеральных, региональных и отраслевых коллективных договоров, в настоящее время, закрепленных в законе и других не менее важных форм социального диалога между сторонами.
Если признать, что коренные изменения в законодательной процедуры для регулирования социального партнерства Трудовой кодекс заключила соглашения контента на разных уровнях. Первый законодательство определено, что размер минимальной заработной платы (оклада) должно определяться отраслевых соглашений промышленности. Это требование, по сути, означает, что предприятия больше не имеют право устанавливать значение тарифной ставки первого разряда (наемные работники заняты мере сложный труд) ниже, чем предусмотрено соответствующими отраслевыми соглашениями. В противном случае, в соответствии с пунктом 3 статьи 11, работодатель актов, регулирующих минимальный платеж, то он будет признан недействительным.
Код устанавливается обязательные требования, которые должны содержаться в секторальных соглашений. Они должны предусматривать следующее:
- Условия оплаты, условия и охрана труда, работы и отдыха;
- Возмещение ущерба;
- Специальные мероприятия по социальной защите работников;
- Механизм регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточный минимум и выполнения показателей, определенных соглашением;
- Создание отраслевых коэффициентов увеличения.
Приведенный выше перечень обязательных положений, которые должны быть предметом коллективных переговоров на отраслевом уровне, подчеркивает необходимость научно-методической изучения некоторых из них. В частности, есть основания полагать, что до сих пор не оптимальных механизмов регулирования заработной платы в зависимости от уровня инфляции и динамики ключевых показателей эффективности соответствующих предприятий промышленности. Еще более актуальной является проблема создания отраслевых соглашений величины промышленности повышающих коэффициентов, которые будут служить в качестве основы для определения минимального стандарта оплаты труда, введена в действие с 1 января 2008 года. Конечно, в соответствии с законодательством Стороны отраслевых комиссий для социальное партнерство (уполномоченные представители работодателей, работников и государственных органов) в процессе коллективных переговоров, чтобы достичь соглашения по созданию стоимость повышения коэффициента промышленности. Тем не менее, отсутствие единой методики для расчета этих коэффициентов может привести к необоснованной дифференциации работников межсекторального заработной платы занятых на работах с тяжелыми, вредными (особо вредными) и опасными условиями (которые применяются к этим категориям работников предусмотрено установление промышленности - повышение коэффициентов и рассчитывается на их основе минимальных стандартов заработной платы). Следовательно, в данном случае, разработка соответствующих руководящих принципов для учета отраслевых особенностей условий труда в размере оплаты [27, с.3-4].
Строгие требования, установленные Трудовым кодексом в отношении соглашения.
Во-первых, соглашение охватывает соответствующих органов исполнительной власти, работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей для заключения соглашений от имени клиентов и заключить.
Во-вторых, соглашение распространяется на работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение, а также работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.
В-третьих, требование подписанных соглашений должны соответствовать организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, собственников, учредителями и акционерами являются иностранные физические или юридические лица или организации с иностранным участием.
В-четвертых, уполномоченный государственный орган по труду на национальном уровне, органами государственной власти в сферу деятельности на отраслевом и местных исполнительных органов на региональном уровне имеют право после опубликования соглашения предложить объединений работодателей и работников, а также частные работодатели, не принимали участия в его заключении, присоединиться к нему на соответствующем уровне.
Предложение должно быть официально опубликовано. Если получатели это предложение в течение 30 календарных дней нет в соответствующих органах исполнительной власти письменный отказ присоединиться к соглашению, то считается общим для них со дня официального опубликования этого предложения.
Неоднозначное кажется требований, установленных Трудовой кодекс к содержанию коллективных договоров. Статья 284 этого закона предусматривает, что коллективный договор должен обязательно содержать следующие положения:
- Нормирование, формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады, надбавки и бонусы сотрудников, в том числе занятым на работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;
- Индексация заработной платы, выплата пособий и компенсаций, в том числе дополнительной компенсации в случае возникновения аварий;
- На допустимого соотношения между максимальной и минимальной заработной платы в соответствующей профессии, должности в организации;
- Установление коэффициентов;
- На рабочего времени и времени отдыха, трудовой отпуск;
- Создание здоровых и безопасных условий труда и жизни, как количество средств для здоровья и безопасности, на улучшение состояния здоровья, о гарантиях медицинского страхования для сотрудников и их семей, охраны окружающей среды;
- Установление коэффициентов соответствующие отрасли.
Большинство из указанных требований (нормирования, порядка и индексации заработной платы, компенсационных выплат и т.д.) вполне логично, и серьезно укрепить социальную защиту работников. Тем не менее, это должно быть отражено в коллективных договорах некоторых из них весьма сомнительна.
Например, неясно, какую смысловую нагрузку может нести информацию о максимальном соотношении между максимальными и минимальных зарплат для каждой профессии и должности, если предприятие работает тарифную систему. Такого же рода замечание относится и к обязательным. отражение в коллективных договорах коэффициенты. Что делать в таких случаях, если компания в соответствии с пунктом 1 статьи 126 применяются нетарифного систему, сам смысл которой является, чтобы избежать использования тарифных категорий? Не поддается логике и требований, предусматривающих обязательное включение в коллективные договоры информацию о факторах соответствующей отрасли [27, стр. 5].
Наличие логических несоответствий в Трудовом кодексе, конечно, возникает необходимость их решения. Тем не менее, кажется, в настоящем Уставе системы социального партнерства представлена в совершенно новом свете и доводит ее до цивилизованных рыночных критериев.
3.2 Международно-правовое регулирование социального партнерства
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Казахстан в соответствии с Конституцией Республики Казахстан, являются частью правовой системы Республики Казахстан.
Если международным договором Республики Казахстан, установлены иные правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, правила международного договора (статья 4 Таможенного кодекса) [15].
Часть 2 статьи 4 Таможенного кодекса не следует понимать в том смысле, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде принял решение в пользу международного права и международных соглашений, если они установлены более благоприятные для граждан норм и правил по сравнению с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Казахстан после распада Советского Союза, стал его преемником в ратифицированных международных соглашений. РК Конституция (статья 46) дает каждому право обращаться в международные органы по защите прав и свобод, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. [17] С вступлению Казахстана в Совет Европы расширил возможности международной правовой защиты нарушенных прав [28, с.68]. Среди международных договоров, имеющих особое значение для трудового права являются конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства и социального обеспечения.
Следующий этап развития социального партнерства связано с появлением современной теории трехсторонней или трехстороннего сотрудничества между работниками, работодателями и государством. В настоящее время он успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходе двух разных понятий - социального партнерства и трипартизма ("три"), но вторая является производной от первой, будучи как бы его высшим проявлением на государственном (национальном) уровне.
В то же время выразил мнение, что трехстороннее сотрудничество включает сотрудничество и профсоюзами и работодателями на двусторонней основе, где государство выступает в качестве пассивного партнера, установления правил игры для двух других партнеров [29, с.36] . Оба двусторонних и трехсторонних соглашений может привести к заключению "социальные пакты" широкий символ в течение определенного периода времени и стабилизировать ситуацию в стране.
Западные эксперты справедливо считают, что система социального партнерства и трипартизма не универсальным "вылечить" от социальных потрясений, вызванных обострением противоречий между трудом и капиталом. Традиционные партнеры социального диалога с правительством может быть продуктивным только тогда, когда проблемы, поднятые созрели для мирного решения. Положительный результат, по мнению специалистов из МОТ, может быть достигнуто при условии, что экономическое развитие страны, независимо от того, насколько важно и необходимо это может быть сама по себе, не является не конечное состояние, но представляет собой лишь средства для достижения процветания все его жители.
Первый и необходимым условием для реализации социального партнерства в обществе является наличие зрелых, гражданского смысле субъектов трудовых отношений, то есть, профессиональными организациями и работниками и работодателями (работодателей).
Трудовой кодекс Республики Казахстан полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положения основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию число 87 Международной организации труда «О свободе ассоциации и Защита права на организацию "(Принята в Сан-Франциско на 07/09/1948 31-й сессии Генеральной конференции МОТ) и числа 98 (о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров) [30, s.859-864] . Кроме того, как известно, Казахстан ратифицировал ряд других конвенций МОТ, которые имеют прямое отношение к социальному партнерству, а именно: № № 100 (Конвенция о равном вознаграждении 100 Международной организации труда "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности "(Принята в Женеве 29/06/1951 34 - вторую сессию Генеральной конференции МОТ) [30, s.1034-1038], № 111 (дискриминации в сфере занятости и номер Род занятий Конвенции 111 Интернационала организация труда "О дискриминации в области труда и занятий" (Принята в Женеве 25.06.1958 на 42-м заседании Генеральной конференции МОТ) [30, s.1262-1265], № 122 (от числа в области занятости 122 Международной организации труда «О политике в области занятости" (Принята в Женеве 09.07.1964 48-й сессии Генеральной конференции МОТ) [30], и числа 150 (число Конвенция о регулировании вопросов труда 150 Международной организации труда " На регулированию вопросов труда: роль, функции и организация "(принят в Женеве 26.06.1978 64 - вторая сессия Генеральной конференции МОТ) [30, с. 1871-1875].
В то же время остаются без ратификации такие важные для практикующих социальных партнерских организаций конвенции МОТ, как числа 135 ("Конвенция Представители числа 135 Международной организации труда« О защите трудящихся рабочих представителей на предприятии и имеющихся у них возможностей "(Принят на вооружение в 23.06.1971 Женеве 56-й сессии Генеральной конференции МОТ) [30? с. 1671-1674], № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция номер 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международные трудовые нормы "(Принята в г.. Женева на 21.06.1976 61-й сессии Генеральной конференции МОТ) [30. с. 1795-1798] и номер 154 (на ведение коллективных переговоров число Конвенция 154 Международной организации труда« О коллективных Торг "(Принята в Женеве 19.06. 1981 года 67-й сессии Генеральной конференции МОТ) [30, с. 1957-1990], хотя объективных оснований для вступления Казахстана в указанных документов у нас уже есть.
Ни для кого не секрет, что ряд исторических причин постоянно ловить передовые Запад в социально-экономическом развитии. И в области трудовых отношений на основе рынка приходится законодательством осуществлять консультативные органы, необходимые для согласования интересов основных участников в духе социального партнерства.
В Казахстане эта работа началась с появлением Закона «О социальном партнерстве», затем продолжил введение Трудового кодекса Республики Казахстан, основной задачей которого было и остается общее регулирование соглашений об ассоциации между профсоюзами, работодателями и правительство.
Консультативные органы сотрудничества из основных субъектов социального партнерства (диалога) уже давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и Социальный Совет во Франции, Национальный совет экономики и труда в Италии, Совета по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет труда в Бельгии, Совета Труда в Нидерландах, Дании, Совета сотрудничества, Постоянного совета Социальная консультации в Португалии, Консультативного комитета по экономическим и социальным вопросам в Австралии, и т.д. Таким образом, в этом отношении, официально Республика Казахстан не отставать от других государств. Формально потому, что ни один из социальных партнеров не подписал генеральные соглашения и правительство не было выполнено до конца вине работодателей и правительством. Очевидно, что в контексте Казахстана практике трипартизма на самом высоком уровне не могут заменить механизм социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений в стране и обеспечить социальную стабильность [28, с. 67].
Второе место в механизме социального партнерства переговоров положить символов соответствия и разрешения споров, вытекающих из заключения коллективных договоров, а также наличие соответствующих процедур и органов для разрешения конфликтов мирным путем. В связи с этим, с формальной точки зрения, в нашей стране существует ряд законов и подзаконных актов, призванных содействовать коллективных переговоров на всех уровнях. Главным среди них является Трудовой кодекс Республики Казахстан, в которых рассматриваются вопросы коллективных договоров. В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы Республики Казахстан и Федерацией независимых профсоюзов в последние годы, около половины промышленных предприятий, особенно в малых и средних, коллективных договоров не вошли в него за слабость профсоюзов и сопротивления работодателей. Конечно, против эту удручающую картину есть приятное исключение. Существуют Образцы партнерства в Астане, Алматы, в региональных областях, но они не определяют общую социальную ситуацию в стране на.
На третьем месте - подряд, но не в последнюю очередь - западные эксперты положить институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в мероприятиях приняли институциональную форму через поступательного социально-трудового законодательства, разработанной, прежде всего в Германии и Франции. То, что широкие полномочия представительных органов работников (и союзы) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом "социальной рыночной экономики". Обратите внимание, что капиталисты понимают важность приобщения сотрудников к бизнес-предприятий, и наши демократические реформаторы и "капитаны индустрии" совсем забыли советский опыт в производственной демократии, а на самом деле разнообразие органах общественной самодеятельности работников существовали на уровне предприятия и выше. Это и понятно: в поисках личного обогащения "новых хозяев", наслаждаясь импотенция правительственные учреждения, рабочий контроль на предприятиях, находящихся в бедственном ни к чему [31, с. 34].
Наконец, четвертый член социального партнерства мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Это всегда целесообразно согласиться, не доводя дело до суда. С этой целью, западные страны разработали эффективные предметы примирения споров, методы посредничества и арбитража. Очевидно отличается правовой и "дикий" забастовка регулируется правовой и ответственность сторон за участие в «промышленных действий." В нашей стране с начала закона о реструктуризации прошел третий специальный порядок разрешения коллективных трудовых споров, забастовок и пикетирования продолжал. Министерство труда РК ранее действовала специальная служба позднее преобразованный в кафедру для урегулирования коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но она не достигает результатов [32, с. 92]. Да, в противном случае она не может быть, потому что это не устанавливает объективные и субъективные условия для здорового партнерских отношений, основанных на принципах социальной справедливости в распределении национального дохода и уважения прав и интересов работающего населения страны.
Будучи этические и социологические концепции, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церковью. В настоящее время социальное партнерство (диалог) является совокупность правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и работодателей, органы власти за их сотрудничество, коллективные переговоры, участия работников в начинаниям, разрешения трудовых споров и конфликтов.
В мировой практике нет примеров принятия национальных законов о социальном партнерстве как с единым целым, но есть многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных показателях (учреждения) механизма, в том числе консультативных органов, социальные планы, мирной и правовая форма урегулирования трудовых споров и конфликтов.
Учитывая тот факт, что Республика Казахстан еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие законов по этому вопросу необходимо, чтобы не остаться другого декларация о намерениях сторон.
3.3 Текущее состояние социального партнерства в Республике Казахстан: специфика и перспективы
В настоящее время можно с уверенностью заключить, от потери способности любого государства эффективно управлять социальными процессами. Эта ситуация стала результатом различных факторов, как объективных, так и субъективных.
Демократический процесс реформы очень много времени и не просто. Это требует значительных организационных и политических усилий со стороны государства - главный социальный партнер, значительное количество специально обученных компетентных администраторов и политиков. Нерешительность власти часто сводит на нет положительные результаты отдельных этапов реформы, и государственными органами зачастую не хватает элементарного ответственность.
Не лучше организованы и другие социальные партнеры. Таким образом, рейтинг профсоюзов в общественной и политической жизни остается низким, они не объединяют большинство работников. Не улучшилась структура профсоюзов, людских ресурсов и финансовых показателей. Медленно решаются проблемы координации и взаимодействия между профсоюзами на различных уровнях; не обеспечивают истинное единство профсоюзного движения [34, с.96].
ХХ съезд Федерации профсоюзов не определил основные направления деятельности профсоюзов до 2010 года. Союзы Федеративные, чтобы играть особую роль в формировании гражданского общества в Казахстане, реализации социального партнерства. Цель состоит в том, чтобы укрепить Концепции и наиболее эффективное использование потенциала профсоюзов, Федерация, стратегия модернизации и тактика их деятельности по защите трудовых и социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов в современных условиях [35, с.2].
Аналогичным образом дела и бизнес-ассоциаций.
Если региональном уровне, эта фрагментация не помеха, и дело не мешает ассоциацию для решения конкретных задач, то это часто национальная препятствием для эффективного трехстороннего сотрудничества.
Тем не менее, в соответствии с установленной исторического образования логическим развитием структуры трехстороннего сотрудничества было начато именно сверху, на государственном уровне. В результате, складывающиеся в Казахстане структуры социального партнерства не хватает необходимые инструменты для реализации самых массовых на решения на национальном уровне, а также системы стабильной обратной связи, позволяет следить за развитием событий на местах и новые процессы (или не обнаружен) в связи с принятием определенных ответов чая.
Формирование системы социального партнерства началось в 1998 году, когда на базе последних консультаций между работодателями и представителями профсоюзов Постановление Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 N 944 О Концепции реформирования трудовых отношений в Республика Казахстан (отменен) [36].
Позже на его базе был принят Республика Казахстан от 18 декабря 2000 г. N 129-II О социальном партнерстве в Республике Казахстан [14], в соответствии с которым был создан и начал функционировать трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
РТК деятельность на протяжении многих лет, к сожалению, был далек от эффективности, которая не из-за отсутствия интереса социальных партнеров в своей деятельности, как уже упоминалось выше недостаток. Сформированный состав РТК лишена верхушечной и эффективной системы обратной связи. При достаточно широком компетенцию комиссии, ее влияние на политику государства в принятии решений по социально-экономическим вопросам заинтересованных наблюдателей на местах можно увидеть с трудом.
Основные недостатки, образованные сегодняшнюю структуру трехстороннее являются: (1) отсутствие формируется «снизу» положительной позиции и (2) ресурсная поддержка политическое влияние в виде низовых структур.
Необходимость создать основу трехстороннего сотрудничества в области отражается в Положении о Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (утв. RTC по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений, протокол N 3 от 7 июля 2001 г.) [37].
Сегодня только на национальном уровне и промышленности, созданной в некоторых регионах - территориальные комиссии социального партнерства. Кроме того, в регионах этой деятельности, как правило, активно и не обеспечивают поддержку любой организации любых финансовых и технических терминов.
Казахстан, развитие рыночных реформ, которые пошли в ускоренном сценарии с 1991 года, является состояние, в котором ни одна культура не только не решать экономические и социальные противоречия, но и понимание соответствующих механизмов для их решения.
В настоящее время, очевидно, что не существует никакого соглашения в обществе о целях и путях экономических реформ, общее понимание стратегии и тактики. В состав краски, несмотря на громогласные претензии властей, стратегии экономической и социальной трансформации. Доступен является реальный разрыв между интересами государственных учреждений и реальной жизни большинства населения, создает условия для социальной нестабильности, чревато, как показывает опыт, серьезных социальных взрывов.
Формальные инструменты демократии, такие как выборы, политические партии и т.д. в современных условиях также не смогли превратить реальные социальные интересы народа в программу конкретных мер. Причина этого заключается в отсутствии реальной социальной структуризации РК (деление на социальные классы). В общем, сегодня есть только два значимых социальных групп: государственный аппарат и сотрудников. Предприниматели слой только в зачаточном состоянии, крайне неоднородна по своему составу, методы и цели и деятельность является по отношению к государственной бюрократии, для одного или двух десятков олигархов в том же положении, сотрудников исключением.
С другой стороны, нет никаких механизмов в области обработки и согласования позиций населения и местных властей по основным вопросам жизнеобеспечения. Она проявляется в поле отсутствия гражданского общества в наибольшей мере, подтверждающий верхушечный характер таких лиц, политических партий и движений [38, с.11].
Преобладание среди работников и большинства "предпринимателей", стереотипы время и нестабильность своего существования, беззащитного перед произволом, проведенной в некоторых из "наилучших интересов государства», которые на самом деле сводится к интересам узких групп митрополит бюрократия, заинтересованные в максимальной концентрации ресурсов в руках, что привело к принятию и реализации решений, направленных на удовлетворение насущных потребностей и краткосрочное решение проблемы.
Следствием этой ситуации является одним из предпринимателей, в большинстве случаев, акцент на вывоз капитала под любым предлогом и в любой форме, отсутствие интереса к долгосрочному развитию дела. Сотрудники становится ли более важно как решение текущих проблем. И в конце концов - есть "тенизации" экономики, удаляя его из сферы действия должностного лица в тени на шкале, превышающей (по некоторым оценкам) чиновник. Очевидно, что в таких условиях, говорить о возможности развития национальной экономики с большой натяжкой.
Однако ситуация, хотя катастрофическое, но не безнадежно.
Механизмы координации и новый уровень решения социальных и экономических проблем могло бы стать создание центров социального партнерства в регионах.
Такие центры, целесообразно создать поле при активном участии Торгово-промышленной палаты (ТПП РК) и местной торгово-промышленной палаты, профсоюзы и местные власти должны решить ряд проблем:
- Координация субъектов;
- Разработка стратегии развития региона;
- Решение текущих задач оптимизации предприятий;
- Обеспечение организованное политическое давление на власти в вопросах экономической и социальной политики.
Центры социального партнерства (ЦСП) на современном этапе может быть договорной формирование, созданное на основе региональной ассоциации ТПП и других региональных бизнес-ассоциаций, профсоюзов и территориальных органов местного самоуправления.
Принимая во внимание существующие правовые нерешенные вопросы трехстороннего сотрудничества, консолидации представляется оправданным статус их полномочия и процедуры для разрешения споров в соответствии с законодательством, принятым местными властями (правительства).
В практике должны быть основаны на предоставлении следующих вопросов:
- Разработать самостоятельно или с помощью научных кадров, необходимых стратегических программ;
- Формирование краткосрочных средств социального обеспечения, построенного на балансе интересов всех сторон в разбирательстве, а также управлении таких средств;
- Создание взаимосвязанной политики в области занятости в регионе, в том числе оптимизации структуры занятости до конкретной компании;
- Координация экономической политики в регионе;
- Разработка и предоставление структуры политики оптимизации производства в регионе, в том числе реконструкции, преобразования и закрытия нерентабельных производств;
- Обеспечение развития региональной инфраструктуры, необходимой для повышения экономической эффективности;
- Разработка стратегии и тактики разрешения конфликта между сторонами;
- Функция "арбитражные" суды по различным категориям споров (трудовых споров, конфликтов с налоговыми органами т и т.д.);
- Взаимодействие с властями по оптимизации налоговой политики [8, с.76].
Выбрать Регион (область), как основного ядра формирования центров социального партнерства связано с рядом факторов, характерных для нынешней ситуации:
1. Основой социальной и экономической жизни большинства населения Казахстана всегда ограниченном в регионе проживания. В связи с этим состояние дел было множество факторов, как экономических, так и географических характеристик:
- Значительное территориальный масштаб, в сочетании с недостаточно развитой транспортной инфраструктуры;
- Концентрация основных систем жизнеобеспечения и социального обеспечения в регионе;
- Низкая социальная мобильность.
В последние годы влияние этих факторов еще более усугубляется в связи с ростом транспортных расходов, что привело к резкому снижению социальной мобильности. В то же время снизился и уровень доступности товаров и услуг в регионах, особенно в сельской местности, что привело к широкому закрытия торговых и сервисных точек в деревнях, ликвидации торговли путешествия (мобильные магазины и т.д.) . Именно в сельских районах качества жизни наиболее значительно сократилось, поставив население, часто на грани вымирания.
2. Только в районный (регионе), при прочих равных, прямых контактов сотрудников, работодателей и представителей местных органов власти. Число участников в этом взаимодействии предвидеть, и вопросы их объединения при определенных гражданских социальных институтов решена и требует меньше ресурсов.
3. Только в рамках региона (территории) можно прямой контроль членов трехстороннего процесса формирования и использования ресурсов. Важную роль в формировании механизмов такого контроля играет определенную патриархальные регионы, значимость института общественного мнения.
Хотя основное внимание на таких малых административных единиц, как механизмов формирования блока социального партнерства включает в себя огромное количество организационной и технической работы, кажется, что она даст максимальный эффект по сравнению с любой альтернативной стратегии [9, с.78].
Цели и интересы партнеров
Общие цели партнеров могут быть определены следующим образом:
- Стабилизация экономики и последующего развития области;
- Создание стабильной и приемлемой занятости;
- Увеличение текущих доходов и предпринимателей;
- Развитие инфраструктуры (бизнес и социальная);
- Перераспределение финансовых потоков и ответственности между центром и регионами;
- Снижение общей доли перераспределены через бюджетной и внебюджетной выручки механизмов в то время как увеличение доли прямых платежей для населения и предприятий ресурсов и услуг;
- Формирование механизмов социальных гарантий для населения.
Основной реальной, а не заявленная цель объединить интересы всех партнеров является разработка конкурентных преимуществ экономики района (и, при необходимости, и, очень часто - создание таких пособий) в соответствии с согласованной распределении экономических показателях между партнерами [39].
Основными причинами неэффективности региональной экономики сегодня являются:
- Последствия планируемой экономической политики советского периода, сосредоточены на концентрации перерабатывающих мощностей в крупных городах (в сельском хозяйстве);
- Отсутствие территориальных сотрудничеству производителей до переработки и сбыта, и, как следствие, отсутствие необходимой инфраструктуры;
- Чрезмерная концентрация производства, в результате чего во многих случаях, к формированию основных предприятий со всеми вытекающими последствиями, с одной стороны, и в зависимости от спроса на эти продукты - с другой;
- Налоговой и тарифной политики, направленной на осушение ресурсов из регионов с увеличением доли перераспределяются через центр и в его интересах валового национального продукта (ВНП) с одновременной передачей ответственности за социальную политику в месте;
- Непомерные социальная нагрузка на производство в общей технической неэффективности и высокой стоимости системы социального обеспечения.
В рамках задач, описанных выше, каждый партнер имеет свои специфические интересы и цели, которые должны быть рассмотрены в рамках социального партнерства центров.
1. Предприниматели. В рамках этой социальной группы можно разделить на две подгруппы: независимые предприниматели и руководители превращаются в акционерные общества и ТОО ранее существующих отраслей. Каждая подгруппа имеет свои специфические особенности и интересы, но все они имеют необходимость решения следующих задач:
- Повышение конкурентоспособности продукции;
- Снижение затрат, в том числе налогов и социальных страховой части;
- Развитие современного транспорта, информационной и маркетинговой инфраструктуры;
- Снижение бизнес-рисков, связанных с деятельностью органов власти;
- Создание гарантий долгосрочной стабильности и правовой защиты.
Ассоциация предпринимателей в области является довольно сложной задачей, так как в силу особенностей характера бизнеса они индивидуалисты и способны объединяться в первую очередь, в соответствии с конкретным вопросам. Однако склад бизнес вовлекает их в готовности для оказания помощи организации (и даже лично и финансово участвовать в них), брать на себя ответственность за решение конкретных проблем, непосредственно затрагивающих положение предпринимателей и их предприятий.
В объединяя местные предприниматели большую роль CCI, которые, с необходимой инфраструктурой, может обеспечить решение как региональных, так и общих федеральных задач, стоящих перед предпринимателями. Сегодня такие ключевые задачи: (1) снижение налогового бремени, создание разумного и достаточно простой налоговой системы; (2) повышение правовой защиты законной предпринимательской деятельности; (3) ограничения на произвол бюрократии на местах и в центре.
2. Сотрудники. Задачи сотрудников значительно уже и сводится к: (1) обеспечить рост; (2) улучшить качество и разнообразие работы; (3) эффективное социальное обеспечение; (4) социальное обеспечение и инфраструктура потребительского на приемлемом уровне.
Это не имеет значения в какой данные административном уровне при условии гарантий и условий, как и население в массовом порядке исторически привыкли ассоциировать состояние в первую очередь с местными органами власти, возлагая на ее ответственности для решения основных проблем.
Профсоюз работников на региональном уровне также непростой задачей, но эта ассоциация обеспечить проще, чем на национальном уровне. Типичные представители работников - профсоюзы, под республики почти полностью теряют свой авторитет, чтобы участвовать в политических играх и отходит от решения практических задач ее членов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Становлению современной системы социального партнерства в развитых странах способствовало развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, демократических процедур принятия решений, как на уровне предприятий, так и на уровне общества в целом.
Реализация тех или иных направлений социально полезной для государства и общества деятельности, в том числе и социального партнерства, осуществляется системой нормативных и правовых мер.
Формами реализации социального партнерства становятся:
- проведение консультаций между сторонами;
- обмен информацией по проблемам, интересующим обе стороны;
- заключение трехсторонних соглашений и договоров;
- принятие совместных актов и документов.
Важным достижением профсоюзов и рабочего движения стало согласие правительств на регулярные переговоры работодателей с наемными работниками по проблемам оплаты труда, занятости, социального обеспечения сверх установленного ранее минимума.
Во второй половине ХХ века в связи с возрастанием безработицы, особенно среди молодежи, и растущим спросом на квалифицированную рабочую силу особое значение приобрело обеспечение занятости населения. Это, в свою очередь, повысило актуальность профессиональной ориентации, профессионального обучения и трудоустройства различных категорий населения.
Рассмотренные выше факторы составили необходимые предпосылки и основу возникновения и развития новой формы регулирования социально-трудовых отношений – социального партнерства.
К настоящему времени мировое сообщество разработало теоретическую базу социального партнерства и накопило практический опыт регулирования социально-трудовых отношений. Международная организация труда (МОТ) является основной организацией ООН, в рамках которой представители трудящихся, работодателей и правительств на равных участвуют в разработке и принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Конвенции МОТ образуют международный кодекс труда, создающий правовую основу социального партнерства и системы социально-трудовых отношений.
В соответствии с рекомендациями МОТ социальное партнерство должно базироваться на свободе ассоциаций и на свободе соглашений партнеров по социальному диалогу; баланс интересов сторон социального диалога должен достигаться путем компромиссов.
Страны Западной Европы накопили значительный практический опыт регулирования социально-трудовых отношений на основе принципов социального партнерства, которое стало эффективным условием достижения в обществе стабильности и процветания.
Общеизвестно, в последние годы в Казахстане, равно как и в Российской Федерации, происходит процесс становления системы социального партнерства, предусматривающего преимущественно договорные отношения между государственными органами, представителями работников и государством. Суть такого партнерства заключается в том, что на основе установленных законодательными актами минимальных социальных гарантий представленные выше стороны путем коллективных переговоров могут принять на себя более высокие обязательства по конкретным их показателям.
В результате договорного процесса заключаются соответствующие соглашения (генеральные, региональные, отраслевые) и коллективные договоры, которые в соответствии с действующим законодательством признаются правовыми актами, а принятые договоренности практически обязательны для исполнения. Тем самым, механизмы социального партнерства, установленные на законодательном уровне, дополняются договорными принципами. Таким образом, можно утверждать, что в организации системы социального партнерства существуют не только государственные, но и коллективно-договорные методы регулирования.
Трудовой кодекс РК, вступивший в силу с 2009 г., открыл новую страницу в истории развития социального партнерства в Казахстане. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов и заключению коллективных договоров (соглашений). В числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудовой Кодекс установил сочетание государственного и договорного регулирования.
Поэтому в РК социальное партнерство появилось не как результат сложившегося социального диалога, а как инициатива государства в русле общей стратегии реформирования общества. Государство взяло на себя основную роль в создании организационных и правовых механизмов формирования социального партнерства. На базе нормативно-правовых документов была создана и приступила к работе Республиканская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, в которую вошли представители работодателей, профсоюзов и правительства.
Таким образом, в РК создана законодательная база социального партнерства. В условиях, когда административное влияние значительно ослабло, социальное партнерство является эффективным способом налаживания социального диалога и выработки решений, устраивающих и работников, и работодателей, и государство.
Новые социально-экономические условия нашли отражение в формулировках задач трудового законодательства, закрепленных в Трудовом кодексе. Здесь впервые в истории трудового законодательства установлен предмет регулирования трудового законодательства, т. е. обозначены те отношения, которые подлежат регулированию нормами трудового, а не отраслевого права.
В соответствии с Программой социально-экономического развития РК принято Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009-2011 годы[45], осуществляется разработка Концепции нового классификатора профессий в соответствии со структурными изменениями, происходящими на рынке труда и с учетом международного опыта регулирования рынка труда. Разработаны методология и методика формирования профессиональных стандартов, соответствующих требованиям международного рынка труда.
Ярким примером развития социального партнерства в Республике Казахстан на региональном уровне является заключение договора о социальном партнерстве между акиматом Северо-Казахстанской области и АО «Компания BIOHIM».
В 2006г. Президент Казахстана Нурсултан Назарбаев запустил производство на АО «Компания BIOHIM» в Северо-Казахстанской области. В строительстве производственного комплекса участвовали 28 предприятий Казахстана и России, а также специалисты из Европы. Это предприятие, стоимость которого составляет 11,5 миллиардов тенге, ориентировано на производство биоэтанола, клейковины, кормовых дрожжей, углекислого газа и муки. Данный комплекс по производству биоэтанола стал первым в Республике Казахстан промышленным кластером, в рамках политики и стратегии страны, направленных на диверсификацию экономики и устойчивое ее развитие. На базе данного предприятия в дальнейшем планируется освоить производство таких важных для экономики Казахстана продуктов как этанол, этилен и полиэтилен.
Заключение указанного выше договора о социальном партнерстве позволит создать эффективный механизм регулирования социально-трудовых, а также связанных с ними экономических отношений, направленных на рост престижа и инвестиционной привлекательности не только АО «Компания BIOHIM», но и Северного Казахстана. Это, в свою очередь, должно способствовать росту трудового потенциала, развитию социально-экономической инфраструктуры региона, эффективной реализации социальных программ, направленных на повышение благосостояния, уровня и качества жизни населения [16, с.8].
Обобщая вышесказанное, заключаем, что в регионах страны необходимо более эффективно развивать принципы партнерства в сфере социально-трудовых отношений в рамках Трудового кодекса Республики Казахстан, что, в свою очередь, будет способствовать рациональному их регулированию, повышению качества проводимых мероприятий в рамках экономической политики, а также росту уровня и качества жизни граждан нашей страны. Соблюдение этих принципов развития социального партнерства обеспечит социальную стабильность в обществе и снизит действие дестабилизирующих факторов, оказывающих негативное влияние на развитие экономики. Также необходимо улучшить механизмы исполнения законов для совершенствования правовых аспектов социального партнерства. К сожалению, законодательные органы принимают большое количество новых и новых законов, которые в своем большинстве не выполняются из-за нестабильной экономической ситуации в стране и ряда других немаловажных факторов. К ним относятся спад производства, финансовый кризис и др. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, потому что из-за кризиса сторонам уже нечего делить.
Таким образом, социальное партнерство в Республике Казахстан развивается на основе отечественных законодательных и нормативных актов, а также международных правовых актов, сформулированных в конвенциях и рекомендациях МОТ и Европейского Союза; при этом учитывается международный опыт профессиональной подготовки кадров и формирования рынка труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Экономика труда: Учебник. Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. ЮЛ. Кокина. М.: Юристъ, 2003. - 592с.
- Послание Президента Республики Казахстан Н. Назарбаева народу Казахстана. Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира. Казахстан на пороге нового рывка вперед в своем развитии.
- Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и практика: Учеб. Для вузов. М.: Экзамен, 2011.
- Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 1999.
- Зарубежный опыт социального партнерства. М.: «Социум», 2010. 258с.
- Актуальные проблемы современного профсоюзного движения. М.: Медицина, 2000.
- К.Г.Кязимов Социальное партнерство. Практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица. Астана2009г.291с.
- Озаки М. Трудовые отношения и организация труда в промышленно развитых странах // Правовая реформа в Казахстане. 2012. №1/2. С. 65-87
- Оноприенко В.И. Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство. М. Всемирный университет развития науки, образования и общества.2005. 138с.
- Закон Республики Казахстан «О коллективных договорах» от 4 июля 1992 г.
- Потуданская В., Шайкин Д. Анализ и аспекты измерения качества социального партнерства.// Труд в Казахстане, № 10, 2013. с.2-6
- Экономическая энциклопедия. Науч. ред. совет изд-ва «Экономика»; Институт экономики РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. - М.: Экономика, 1999. - 1055с.
- Шеденов У. Регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Казахстане. // Труд в Казахстане. 2011. №11. С.4-8.
- Закон Республики Казахстан от 23февраля 2000г. №129-11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан»
- Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 251-111ЗРК. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.07.2013 г.)
- Потуданская В., Шайкин Д. Социальное партнерство как фактор развития трудового потенциала Республики Казахстан.// Труд в Казахстане, № 3 , 2012 с.6-8
- Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.)
- Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с.264
- А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с.455
- Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003
- Пашков А.С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений// Юрист, 2009. № 2.
- Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.01.2011 г.)
- Жернигон. Б. Одеро.А. Гуидо. Г. Коллективные переговоры. Нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Отдел по свободе объединения и опубликована совместно с Целевой программой продвижения Декларации. Международное бюро труда, Женева
- Бородин И.И. Формы социального партнёрства. Москва, 2012г. 181 с.
- Бримбетова Н. Модернизация социальной системы: региональные аспекты и приоритеты.// Труд в Казахстане, № 5.2013 с.2-9
- Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М.1999
- Аухадиев М. Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан.// Труд в Казахстане. № 9, 2007. с.2-5.
- Подшибякина Н. О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 68.
- Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства Республики Казахстан о социальном партнерстве // Труд в Казахстане. - 2009. - № 5. - С. 36.
- Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991.
- Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе // Юрист. - 2008. - № 8. - С. 34.
- Чуйкина С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РК. - Астана. 2011. - С. 92.
- Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан, 2003.
- Цысина Г. Коллективный договор в системе трудовых отношений // Экономика и право. 2012. № 8. С. 96-99
- Концепция развития Федерации профсоюзов Республики Казахстан в системе гражданского общества. // Труд в Казахстане, № 3. 2012 с.2-5
- Постановление Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. N 944 О Концепции реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан
- Положение о Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (утверждено решением РТК по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений, протокол N 3 от 7 июля 2001 г
- Верник Ж.М. Вклад международных стандартов в области труда в трудовое законодательство // Экономика и право. 2011. № 6. С. 11-13
- Комплексная программа социального развития и повышения народного благосостояния: сущность, структура, предпосылки реализации. М.: НИИ труда РК.1999. с.177.
- Актуальные проблемы социальной безопасности. Под ред. А.В. Савича Санкт-Петербург, «Метрополис», 2001.
- Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы. Алматы. 2002 г.198 с.
- Закон Республики Казахстан от 30 декабря 1999 г. N 12-II О ратификации Республикой Казахстан Конвенции 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)
- Обращение Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений ко всем работодателям Республики Казахстан
- Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Правовая реформа в Казахстане 2001. № 2.с.25
- Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009-2011 годы от 12 декабря 2008г.
Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан