Исследование состояния организации оплаты труда

Исследование состояния организации оплаты труда

Введение

Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: Доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67-72%).

Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже на 50% - явный признак разрушения экономики; в России же она составляет немного более 30%.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.
2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы дипломной работы.

В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования.

В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда.

Целью данной дипломной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на ГП «Сахателеком» ЯМТС, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной палатой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.
2. Во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.
3. В-третьих, следует рассмотреть возможность применения современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

1. Заработная плата как экономическое отношение между работником и работодателем

1.1. Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату (ЗП) и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе ЗП – это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатами труда. Следовательно, оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория ЗП требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника ЗП – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя ЗП работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновестного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда [35].

1.2. Связь заработной платы с прожиточным минимумом

10.10.1997 года принят Государственной Думой, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. [4]. Этот закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан Российской Федерации.

Статья 1. Основные понятия, используемые в законе:

потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности;

прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Статья 2. Назначение прожиточного минимума.

Прожиточный минимум назначается для:

оценки уровня жизни населения Российской Федерации;

обоснования минимального размера оплаты труда;

формирования федерального бюджета.

Статья 3. Определение потребительской корзины, порядок ее установления.

Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 4. Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Государственного комитета Российской Федерации по статистике об уровне потребительских Федеральный закон от 20.11.99 г. №201-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» был принят Государственной думой 27.10.99 г. Советом Федераций 11.11.99 г. [30].

Статья 5. 1. Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда.

2. Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным законом.

Важнейшим видом дохода для большинства населения России является заработная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике.

Прожиточный минимум трудоспособного населения в расчете на месяц по итогам 1999 г. был равен 1003 рубля, средняя зарплата – 1575 рублей, то есть в 1,5 раза превышала прожиточный минимум против двух раз в 1998 года (рис. 1.1) [16]. ЗП ниже прожиточного минимума получают около 40% работников. Минимальная ЗП в стране составляет 8% от прожиточного минимума [18, 35].

Рис. 1.1. Динамика соотношения средней заработной платы и величины прожиточного минимума трудоспособного населения (раз)

Денежные доходы россиян в октябре 1999 г. уменьшились на 6,6% по сравнению с тем же месяцем 1998 г. Если же взять средний доход россиянина за январь – декабрь 1998 г. и сопоставить с данными за девять месяцев 1999 г., то падение еще значительнее – 19,4% (рис. 1.2) [38].

Сдерживание роста оплаты труда, экономия на издержках, связанных с ЗП, привели к тому, что доля расходов на нее в структуре затрат на производство товаров (работ, услуг) в III квартале 1999 г. составила в промышленности 12%, на транспорте -–19%, в строительстве – 21,1%.

Необоснованно высокая дифференциация в ЗП между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих (таблица 1.1) [16]. Так, разрыв в оплате труда работников различных отраслей увеличился с 3,2 раза в 1991 г. до 13 раз в 1999 г. Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза.

Рис. 1.2. Соотношение среднедушевых денежных доходов и величины прожиточного минимума, %

В то же время соотношение доходов 10% наиболее богатых и 10% беднейших россиян в сентябре 1998 г. было в пропорции 13,1:1, а в 1999 г. этот коэффициент возрос до 14,5. В ноябре 1999 г. это соотношение составило в строительстве – 22,8 раза, в сельском хозяйстве – 18,1 раза, в промышленности – 18,2 раза [35]. В первом квартале 2000 г. на долю богатых приходилось 33,7% общего объема денежных доходов населения и менее 2,4% - на долю бедных граждан [13]. Руководители зарабатывают в десятки раз больше подчиненных.

Таблица 1.1

Начисленная среднемесячная ЗП по отраслям экономики (без выплат социального характера) в расчете на одного работника в январе 2000 г.

Отрасль	Сред., руб.	ЗП в % к дек. 1999	Отнош. к общ. росс. уровню %	Государ-ственная	Муниципальная	Частная собствен-ность
Всего по Российской Федерации	1830	82,8	100	1086	833	804
Промышленность	2316	86,6	126,6	1098	1201	944
В том числе: Электроэнергетика	3490	91,2	190,7	2226	1512	2096
Топливная	5857	87,0	320,1	2182	945	2493
Черная металлургия	2794	95,6	152,7	1152	1455	1320
Цветная металлургия	4774	71,1	260,9	2262	2732	2095
Химическая и нефтехимическая	2055	88,0	112,3	1370	732	1132
Машиностроение и металлообработка	1627	89,4	88,9	952	783	829
Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная	1812	90,8	99,0	748	888	773
Производство строительных материалов	1532	88,0	83,7	1167	921	950
Легкая	950	86,5	51,9	452	405	543
Пищевая	2023	81,8	110,5	1237	1362	1038

Госкомстат сообщает [13], что доля населения со среднедушевыми денежными доходами свыше 2000 руб. в месяц возросла с 13,2% в первом квартале 1999 г. до 27,4% в первом квартале 2000 г., а доля начисления со среднедушевыми месячными доходами менее 400 руб. сократилась с 6,9 до 4%.

Реальные располагаемые денежные доходы российского населения, рассчитанные за вычетом обязательных платежей и скорректированные на индекс потребительских цен, в марте 2000 года возросли на 7,7% по сравнению с февралем, а по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года их увеличение достигло 14%. Среднедушевые доходы россиян в марте, по данным Госкомстата, составили 1876 руб., что на 8,6% превысило показатель февраля 2000 года и на 39,8% - показатель марта 1999 г.

По итогам I квартала 2000 года зафиксированы прирост реальных доходов на 7,4% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и одновременно их снижение с четвертым кварталом 1999 г.

Суммарные денежные доходы населения в марте сложились в сумме 272,7 миллиарда рублей, а денежные расходы – 265,9 миллиарда, что, соответственно, на 39,3% выше уровней марта 1999 г. В структуре денежных доходов населения снизилась доля оплаты труда и социальных трансфертов, при этом возросла доля доходов от собственности.

Среднемесячная начисленная номинальная ЗП в России в марте 2000 г. повысилась на 184 рубля, или примерно на 10% по сравнению с предыдущим месяцем и составила 2023 руб., что на 51,5% выше уровня марта прошлого года. Реальная среднемесячная зарплата в марте возросла на 9,3% по сравнению с февралем 2000 г. и на 23,7% - по сравнению с мартом прошлого года.

В статье «Минимальная зарплата подросла» [31] указывается, что Государственная Дума Российской Федерации приняла закон «О минимальном размере оплаты труда». Данным законом устанавливаются три этапа повышения минимального размера оплаты труда: с 1 июня 2000 г. он будет равен 132 руб. в месяц; с 1 октября 2000 г. – 280 рублям; с 1 января 2001 г. – 300 рублям в месяц. По новому закону устанавливаемый минимальный размер оплаты труда пока будет применяться только для регулирования оплаты труда. Социальные выплаты немного подрастут: они будут начисляться, исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

1.3. Проблемы формирования рыночного механизма организации заработной платы в Российской Федерации

Специфической особенностью всех проводимых мер по реформированию было то, что они осуществлялись в практически неуправляемой экономике и последствия принимаемых и осуществляемых решений было, как правило, вовсе не те, которые предполагались.

В период 1992-2000 была предпринята попытка выработки механизма взаимосвязи налоговой системы и системы внебюджетных фондов с системой формирования денежных доходов и оплаты труда. Важной особенностью политики доходов в период 1992-2000 гг. является подчиненность ее проблеме борьбы с инфляцией, которая, хотя и началась еще с перестройки, была активно спровоцирована и либерализацией цен, проведенной в январе 1992 года.

В комплексе мер по борьбе с инфляцией правительство важное место уделяло сдерживанию роста заработной платы. Это сдерживание достигается за счет следующих мер:

1. Отказ от применения механизма индексации заработной платы и замена его регулярным пересмотром минимальной заработной платы.

2. Удержание минимальной заработной платы на уровне, значительно отстающим от уровня прожиточного минимума.

3. Жесткое налоговое регулирование средств на оплату труда, ограничение возможности увеличения заработной платы.

4. Неплатежи предприятиям и организациям бюджетной и не бюджетной сферы экономики по заказам государства, включая и неплатежи по оплате труда, а также несвоевременные выплаты пенсий, пособий, стипендий и т. д.

5. Установление заниженных тарифных ставок для работников предприятий бюджетного сектора экономики.

Решение задач требует существенной корректировки политики оплаты труда и денежных доходов населения. На наш взгляд, основные направления корректировки оплаты туда можно было бы сформулировать следующим образом:

• обеспечить активное воздействие доходов и прежде всего заработной платы на производство и его структурную перестройку на основу расширения потребительских возможностей и спроса населения и, в первую очередь, возможностей спроса работников наемного труда;
• приостановить процесс девальвации доходов от трудовой деятельности и падение доли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темпов реальной заработной платы;
• добиться сокращения возникшей на предыдущих этапах реформирования экономики неоправданной дифференциации доходов населения на основе совершенствования их регулирования;
• активно способствовать (законодательно, организационно, экономически и политически) формированию и укреплению рыночных механизмов регулирования всех видов доходов населения (заработной платы, пенсий, пособий, стипендий и др.) на основе изучения собственной практики и оплаты зарубежных стран и их использование с учетом особенностей Российской экономики и национальных тенденций. Все эти задачи тесно взаимосвязаны и решение каждой из них будет способствовать решению других. Решение этих задач должно обеспечиваться реализацией целого ряда мероприятий, последовательно увязанных друг с другом как по срокам так и по экономическому содержанию.

Практика 1992-2000 гг. показала, что в условиях темпов роста доходов от роста цен, то есть при сохранении политики сдерживания роста заработной платы и доходов ни одну задачу решить невозможно. Поэтому условием достижения поставленных целей должно стать опережающий рост заработной платы, пенсий и других видов доходов населения над ростом цен на потребительские товары в течение определенного периода времени (до 5 лет). Только так можно добиться расширения спросов активности основной массы населения и его производство. Важно отметить, что политика опережающего роста доходов должна быть жестко регулируемой, постепенной, увязанной с мерами антиинфляционного характера и особенно с мерами по увеличению объема производства и производительности труда.

Опережающего роста доходов в рыночной экономике России еще не проходили, хотя во многих странах с рыночной экономикой в периоды инфляции отмечается или опережающий рост заработной платы над ростом цен, или совпадение темпов их роста.

Некоторые специалисты высказывают опасение, что опережающий рост доходов приведет к опустошению рынка и возникновению товарного дефицита. По нашему мнению, такое может произойти только в том случае, если опережающий рост будет слишком резкий, своего рода «шоковый».

Если же в политике опережающего роста подойти как к жестко регулируемой, постепенной, увязанной с другими мероприятиями по развитию внутреннего рынка, то никакого дефицита не возникнет.

В качестве доказательства можно сослаться и на то, что высокие темпы роста предпринимательских доходов, опережающего роста цен, не привели к росту дефицита на многие потребляемые этими слоями населения товары. Наоборот, имеющийся устойчивый спрос постепенно расширяет рынок потребляемых ими товаров (дорогих автомобилей, коттеджей в зонах отдыха, яхт, дорогих теле- и радиоаппаратуры и т. п.).

Например во Франции опережающий рост средней часовой заработной платы над ростом цен входит составной частью в механизм изменения минимальной заработной платы, которая повышается наполовину опережения темпа роста цен. В странах с развитой рыночной экономикой соотношения между денежной заработной платы ростом цен на потребительские товары выполняет примерно ту же функцию, что и соотношение темпов роста производительности труда и денежной заработной платы в социалистической экономике.

Через этот показатель регулируется распределение дополнительного эффекта, достигаемого в производстве, между работниками и собственниками средств производства. При одинаковом росте цен и заработной платы весь эффект достается предпринимателям, при опережающем (но не кратном) росте заработной платы часть эффекта остается у предпринимателей.

В Российской Федерации необходимы наиболее глубокие преобразования механизма ее регулирования. По существу необходима новая реформа заработной платы. Важными мерами по реформированию заработной платы в предстоящем периоде должны стать отказ от установления общероссийской минимальной заработной платы и переход к установлению на единой методической основе минимальных заработных плат для каждого субъекта Федерации. Поэтому в настоящее время общероссийская общероссийская минимальная заработная плата по своей сути является экономической бессмыслицей, то есть величиной не только низкой, но и вообще не отражающей условия проживания ни на одной территории России, страны гигантской протяженности с различными природно-климатическими и экономическими условиями проживания.

1.4. Принципы организации оплаты труда на предприятиях

Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор фирм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование) [5].

На основе принципов организации и функций ЗП в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях – на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
• устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости ЗП от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис. 1.3).

При организации ЗП на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

В условиях рынка. А тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

Рис. 1.3. Организационные предпосылки оплаты труда

Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду, налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т. д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений.

В Федеральном законе Российской Федерации «О внесении изменения» в ст. 20 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» за №93-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» за №92-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено следующее:

• установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей;
• развитие системы социального партнерства;
• содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.

Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что разработана и введена на законодательном уровне с 1 декабря 1992 г. ЕТС. Ее основное значение – дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых из бюджета.

В последнее время издано ряд постановлений Правительства Российской Федерации по усовершенствованию ЕТС: «Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №284 от 30.03.2000; «О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №282 от 30.03.2000, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1999; указ Президента Российской Федерации «О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №539 от 20.03.2000; постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» (рег. №2092 от 07.02.2000).

Последовательность работы по организации ЗП на предприятии представлена на рис. 1.4, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:

выбор способа формирования основной ЗП (блок 1);

выбор форм оплаты труда (блок 2);

выбор системы поощрения (блок 3).

В работе по организации ЗП на предприятии важным является выбор способа формирования основной ЗП на базе ЕТС либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить ЗП в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление ЗП менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Критерием экономической эффективности организации ЗП является опережающий рост хозрасчетного дохода над ФЗП. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

Рис. 1.4. Организация ЗП на предприятии

В современных условиях правильно организовать ЗП на предприятии невозможно без его основного элемента – выбора форм и системы оплаты труда.

1.5. Форма и система оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.

И сдельную и повременную форму оплаты труда можно представить схематически (рис. 1.5) [32].

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.
• Условия применения повременной оплаты труда:
• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным режимом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Рис. 1.5. Формы и системы оплаты труда

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и руда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастет. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны. В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом по формуле (1.1):

Зр = Зч / Вч или Зч = Зч tн, (1.1)

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сорности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. Количество показателей можно увеличить, так как применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Косвенная сдельная расценка Зк (руб. на единицу продукции или работы) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (1.2):

Зк = Зч / Вч р, (1.2)

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков (1.3), либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (1.4):

Зобщ = Зч Фвсп У / 100, (1.3)

где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;

Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп. Фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ = Зкj Вфj, (1.4)

где Зкj – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j–м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j–м обслуживаемым в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул (1.5), (1.6):

Зсп = Зтс (Зтс (Jн – Jбаз) qпр) / Jп, (1.5)

Зсп = Зтс + Зтп (q1пр – 1), (1.6)

где Зтс – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зтп – сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системы оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q1пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (1.7) Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збр сд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр факт;

Збр = Збр сд * Вбр факт. (1.7)

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле (1.8):

Збр = Збрi сд * Вбрi факт. (1.8)

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующим им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 1995 г. устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида представленная в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Единая тарифная сетка

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1,00	10	3,99
2	1,30	11	4,51
3	1,69	12	5,10
4	1,91	13	576
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

• определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
• тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
• условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;

Группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой;

В категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;

Тарификация профессий рабочих и служащих, то есть отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образуют соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно – 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), то есть Зп = Зч * tраб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле (1.9):

Зп = Зм / t1раб * tраб, (1.9)

где Зм – месячная повременная ЗП работника, руб.;

tраб- число рабочих часов по графику в данном месяце;

t1раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

1.6. Функции заработной платы

ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Функции заработной платы

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т. д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положением человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обслуживании с персоналом) система критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в РКС принцип трехступенчатости:

1. критерии экономической эффективности всего предприятия;

2. аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3. индивидуальные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий и других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельностью фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».

Цена рабочей силы – это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда – это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять качество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т. д.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т. д., порядок их исчисления и зависимости от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника и выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма появления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Научных трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т. д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные.

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов [2].

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения минимальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно-техническому и культурному прогрессу страны.

Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз [3].

Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 1999 г. 37,7% общей численности населения имели доход равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

1. Сдержать рост заработной платы;
2. Предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

1. Законодательное управление и изменение минимального размера оплаты труда;
2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
3. Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
4. Регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;
5. Введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);
6. Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;
7. Установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне неэффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобиться немало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, то есть уровень их материального состояния повысится.

Наиболее целесообразно квалифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена (рис. 1.7).

Рис. 1.7. Связь организации и функций заработной платы

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на соединение единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

2. Стимулирование оплаты труда

2.1. Технико-экономическая характеристика Якутской международной телефонной станции

4 сентября (22 августа по старому стилю) 1900 г. была введена в работу первая на территории Якутии телеграфная связь Олекминск – Иркутск. По существу, это стало рождением электрической связи нашей республики, поскольку до этого дня общение внешним миром осуществлялось исключительно при помощи почтовых отправлений, доставляемых на лошадях. Новости доходили сюда месяцами, а то и годами. Якутия, ее деловые круги, население остро нуждались в новых видах связи. Известно, что местные золотопромышленники пожертвовали на строительство линии 75 тысяч рублей, а жители области бесплатно предоставляли помещение для телеграфной станции и заготовили около 26 тысяч столбов.

Уже через год, в октябре 1901 года телеграфная связь дошла до Якутска. Так же в 1911 году заработала первая телефонная станция системы МБ. В Якутии начала формироваться одна из самых основных составляющих производственной инфраструктуры – связь.

За прошедшие 100 лет трудом многих поколений связистов на базе современных технических средств создана разветвленная телекоммуникационная сеть по всей территории республики.

Государственное унитарное предприятие «Сахателеком» является основным оператором связи в республике. В отличие от большинства региональных операторов связи России оно не входит в холдинг «Связьинвест» и находится в собственности Республика Саха (Якутия).

В настоящее время в состав предприятия входит 32 филиала – 30 филиалов, расположены в улусных центрах, 2 филиала в г. Якутске – Якутская международная телефонная станция, Якутская городская телефонная станция, Якутская городская телефонная станция.

Междугородная и международная телефонная связь за последние годы получили большое развитие. На междугородной телефонной сети предприятия работает 3580 телефонных каналов. В узел АМТС «Система-12» города Якутска включено 14 магистральных направлений по 292 исходящим каналам и 278 входящим каналам.

Основной деятельностью ЯМТС является оказание услуг междугородной телефонной связи, телеграфных услуг физическим и юридическим лицам. Дополнительно Якутская международная телефонная станция предоставляет услуги «Интернет для всех», которая дает возможность доступа в Интернет всем абонентам городской телефонной сети с оплатой в кредит; аренда каналов; международная групповая телефонная связь для проведения совещаний с районами республики; услуги ISDN – абоненты ISDN имеют возможность одновременно вести телефонные разговоры, пользоваться услугами передачи данных, а при необходимости подключать видеосвязи и телеконференции; услуги факсимильных сообщений, оказываются услуги по организации денежных средств по оплате за услуги, оказанные разными заказчиками абонентам (Радио Виктория, СТВ–Радио, и т. д.). Осуществляется сбор денежной выручки за услуги Городской телефонной сети (абонплата физических лиц). Имеет на своем содержании рабочую столовую, базу материально-технического снабжения всех филиалов госпредприятия.

В ЯМТС бухгалтерский учет ведется путем составления самостоятельного неполного баланса.

ГП «Сахателеком» ЯМТС имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования. На рис. 2.1 представлена организационная структура ЯМТС.

Учет и начисление амортизация закрепленных за ЯМТС основных средств ведется централизованно.

Для целей налогообложения выручка услуг исчисляется по мере ее оплаты.

ОВТ – отдел вычислительной техники,

ЛУ – линейный участок,

ЭПУ – участок электропитающих установок,

РС и РВ – цех радиосвязи и радиовещания,

ЛАЦ – линейно-аппаратный цех,

УРС – участок радиорелейной связи,

УПУ – узловой пункт управления,

ОЦ – операторский цех.

Рис. 2.1. Структура управления ЯМТС ГП «Сахателеком»

Все налоги, кроме налога на прибыль и налога на имущество в части основных средств, рассчитываются и уплачиваются филиалом самостоятельно.

В целях равномерного включения представляющих расходов на себестоимость создается резерв отпусков.

Фонды специального назначения не создаются, использование чистой прибыли осуществляются за счет прибыли прошлых лет.

Технико-экономические показатели ЯМТС за 2000-2001 гг. приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ЯМТС за 2000-2001 гг.

Показатели	2000 г.	2001 г.	Отклонение	Темп прироста, %
1	2	3	4	5
1. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (без НДС), руб.	136890000	177068801	40178801	29,25
2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг, руб.	108053457	137558877	29505420	27,31
3. Прибыль (убыток) от реализации, руб.	28836543	39509924	10673381	37,01
4. Балансовая прибыль (убыток), руб.	27102543	32706554	5604011	20,68
5. Среднегодовая величина активов предприятия, руб.	116319578	11819578	2500000	2,15
6. Ресурсоотдача	1,117	1,490	0,313	26,63
1	2	3	4	5
7. Среднегодовая стоимость основных средств, руб.	72890586	77890586	5000000	6,86
8. Фондоотдача	1,878	2,273	0,395	21,05
9. Среднесписочная численность, чел.	640	647	17	2,70
10. Производительность труда, руб.	217286	273677	56391	25,95

Как видно из данных таблицы, объем реализованных ЯМТС услуг увеличился в 2001 году почти на30% при снижении себестоимости их реализации на 27,31%, в итоге финансовый результат от основной деятельности возрос на 10673381 руб. или на 37,01%. Балансовая прибыль предприятия в 2001 году составил 32706554 руб., что на 5604011 руб. или 20,68% выше, чем в предыдущем периоде.

Произведенные расчеты также свидетельствуют о том, что в 2001 году исследуемое предприятие повысило эффективность использования имеющих ресурсов.

2.2. Анализ имущества предприятия и источников его образования

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности вложения финансовых ресурсов в активы. Активы динамичны по своей природе. В процессе функционирования предприятия величина активов и их структур претерпевают постоянные изменения. Анализ динамики состава и структуры активов ЯМТС проведем на основании данных таблицы 2.2.

Как видно из данных таблицы 2.1, имущество ЯМТС за исследуемый период возросло на 8170154 руб. или на 7,12%.

Таблица 2.2

Анализ динамики состава и структуры активов предприятия

Наименование статей	Абсолютные величины, руб.	Относительные величины, %
	на начало года	на конец года	отклонение	удельный вес	отклонение	темп прироста
				на начало года	на конец года
1Необоротные активы	69972933	90265267	20292334	60,987	73,443	12,456	29,00
1.1Нематериа-льные активы	275695	314468	38773	0,240	0,256	0,016	14,06
1.2Основные средства	69447004	86334168	16887164	60,528	70.245	9,716	24,32
1.3Незавер-шенное строительство	250234	3610581	3360347	0,218	2,938	2,720	1342,9
1.4Долгосроч-ные вложения	-	6050	6050	-	0,005	0,05	-
2Оборотные активы	44761568	32639388	-12122180	39,013	26,557	-12,456	-27,08
2.1Запасы и затраты	5915298	7150301	1234373	5,156	5,818	0,662	20,87
2.2Дебиторс-кая задолженность	30058015	16671906	-13386109	26,198	13,565	-12,663	-44,53
2.3Краткосрочные вложения	-	-	-	-	-	-	-
2.4Денежные средства	8787625	8817181	29556	7,659	7,174	-0,485	0,34
Итого имущества	114734501	122904655	8170154	100,00	100,00	-	7,12

Основное увеличение произошло по внеоборотным активам, в том числе по основным средствам, их величина возросла на 24,32%. Это обусловлено введением в действие нового переговорного пункта, переоборудованием ряда действующих. Стоит отметить, что это является положительным моментом в работе предприятия, так как позволит повысить качество и объем предоставляемых услуг.

Что касается оборотных активов, то в 2001 году наблюдается сокращение их стоимости на 12122180 руб. или на 27,08%. Основным фактором, повлиявшим на данное изменение, стало значительное сокращение дебиторской задолженности на 44,53%. Это говорит об эффективности работы предприятия со своими дебиторами. В числе дебиторов, имеющих наибольшую задолженность, можно выделить: Северные электросети, федеральную службу налоговой полиции и др. Несмотря на значительное сокращение размера задолженности, стоит отметить, что на конец года на нее все еще приходится четвертая часть активов предприятия, причем имеется и просроченная задолженность.

Положительным моментом в работе ЯМТС является увеличение доли наиболее ликвидных активов – денежных средств – на 29556 руб. или на 0,34%.

Что касается структуры имущества предприятия, то основной удельный вес в нем занимают основные средства и дебиторская задолженность.

Таким образом, стоит отметить, что изменения, произошедшие в активе баланса, в целом носят положительный характер и направлены на дальнейшее развитие предприятия.

Источники формирования имущества любого предприятия можно подразделить на три группы:

• Собственные средства;
• Заемные средства;
• Привлеченные средства.
• Данные о капитале предприятия отражаются в пассиве баланса.

Анализ источников средств формирования имущества предприятия приведем на основании данных таблицы 2.3.

Таблица 2.3

Анализ динамики состава и структуры источников средств предприятия

Наименование статей	Абсолютные величины, руб.	Относительные величины, %
	на начало года	на конец года	отклонение	удельный вес	отклонение	темп прироста
				на начало года	на конец года
1	2	3	4	5	6	7	8
1Капитал и резервы	106301601	109096620	2795019	92,650	88,765	-3,885	2,63
1.1Уставный капитал	30000000	30000000	-	26,147	24,409	-1,738	-
1.2Добавоч-ный капитал	76290422	67781462	-8508960	66,493	55,150	11,343	11,15
1.3 Целевые финансирования	11179	-	-11179	0,010	-	-0,010	100,00
1.4Непокры-тый убыток прошлых лет	-	-21391396	213391396	-	17,405	17,405	-
1.5Нераспре-деленная прибыль отчетного года	-	327706554	327706554	-	26,611	16,611	-
2Долгосроч-ные обязательства	-	-	-	-	-	-	-
1	2	3	4	5	6	7	8
3Краткосроч-ные обязательства	8432900	1380835	5375135	7,350	11,235	3,885	63,74
3.1Кредитор-ская задолжен-ность	8432900	1380835	5375135	7,350	11,235	3,885	63,74
Итого источников	11473501	122904655	8170154	100	100	100	7,12

Как показывают данные таблицы, источники средств предприятия возросли на 8170154 руб. или на 7,12%. Основные увеличения произошли по статье собственного капитала, который занимает около 90% всего капитала предприятия.

В составе собственного капитала ЯМТС наибольший удельный вес приходится на добавочный капитал, в отчетном периоде получена прибыль в размере 32706554 руб., что и обусловило рост капитала предприятия.

Заемные средства ЯМТС для финансирования своей деятельности не привлекает. Основным источником привлеченных средств выступает кредиторская задолженность, которая в исследуемом периоде возросла на 63,74%. В основном данная задолженность представлена обязательствами перед ГТС по абонентской плате. Также можно выделить таких кредиторов, как:

• НВК Саха,
• НИПК Сахаполиграф,
• и др.

Стоит отметить, что предприятию необходимо оптимизировать объем кредиторской задолженности.

2.3. Анализ ликвидности, финансовой устойчивости и рентабельности предприятия

Предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализовав текущие активы.

Под ликвидностью какого-либо понимают способность его трансформироваться в денежные средства, а степень ликвидности определяется продолжительность временного периода, в течении которого эта трансформация может быть осуществлена. Чем короче период, тем выше ликвидность данного вида активов.

То есть, говоря о ликвидности предприятия, имеют в виду наличие у него оборотных средств в размере, теоретически достаточном для погашения краткосрочных обязательств хотя бы и с нарушением сроков погашения, предусмотренных контрактами. А, говоря о платежеспособности, имеют в виду наличие у предприятия денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения.

Очевидно, что ликвидность и платежеспособность понятия не тождественные друг другу. Так, коэффициенты ликвидности могут характеризовать финансовое положение как удовлетворительное. Однако по существу эта оценка может быть ошибочной, так как в текущих активах значительный удельный вес может приходиться на неликвиды и просроченную дебиторскую задолженность.

Одним из способов оценки ликвидности является сопоставление определенных элементов актива и пассива баланса. Для этого обязательства предприятия группируются по степени их срочности, а его активы – по степени ликвидности. Так, наиболее срочные обязательства сопоставляются с величиной активов, обладающих максимальной ликвидностью. При этом часть срочных обязательств, остающихся непокрытыми, должна уравновешиваться менее ликвидными активами – дебиторской задолженностью предприятия с устойчивым финансовым положением, легко реализуемыми запасами товарно-материальных ценностей и др.

Для оценки платежеспособности в краткосрочной перспективе рассчитывают следующие показатели: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент промежуточной ликвидности и коэффициент абсолютной ликвидности.

Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия долгов) – отношение всей суммы текущих активов, включая запасы и незавершенное производство, к общей сумме краткосрочных обязательств. Он показывает степень, в которой текущие активы превышает текущие обязательства.

Превышение текущих активов над текущими пассивами обеспечивает резервный запас для компенсации убытков, которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех текущих активов, кроме наличности. Чем больше величина этого запаса, тем больше уверенность кредиторов, что долги будут погашены. Другими словами, коэффициент покрытия определяет границу безопасности для любого возможного снижения рыночной стоимости текущих активов, вызванного непредвиденными обстоятельствами, способным приостановить или сократить приток денежных средств. Нормативное значение коэффициента находится на уровне 2 и более. Однако стоит учитывать, что значение данного показателя зависит от сферы деятельности, структуры и качества активов, длительности производственно-коммерческого цикла, скорости погашения кредиторской задолженности и т. д. Может получиться так, что предприятие, накопившее большие материальные запасы, часть которых трудно реализовывать, окажется платежеспособным. Поэтому банки и прочие инвесторы отдают предпочтение коэффициенту быстрой (промежуточной) ликвидности.

Коэффициент промежуточной ликвидности – отношение ликвидных средств первых групп (А1 + А2) к общей сумме краткосрочных долгов предприятия. Удовлетворительным обычно считается его значение на уровне 0,7-1,0. Однако оно может оказаться недостаточным, если большую долю ликвидных средств составляет дебиторская задолженность, часть которой трудно своевременно взыскать. Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается как отношение наиболее ликвидных активов (А1) к сумме краткосрочных обязательств (П1 + П2) и показывает какая чатсь текущей задолженности может быть погашена в ближайшее время. Нормальным считается значение показателя на уровне 0,2 – 0,5.

Расчет описанных показателей оформим в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Показатели ликвидности ЯМТС

Показатели	На начало года	На конец года
Коэффициент абсолютной ликвидности	1,04	0,64
Коэффициент критической оценки (промежуточной ликвидности)	4,61	1,85
Коэффициент текущей ликвидности	5,31	2,36

Как видно из данных расчетов, все показатели ликвидности ЯМТС находятся в пределах нормы, даже значительно превышают ее. Так, на начало года исследуемая организация могла рассчитаться по своим наиболее срочным обязательствам за счет имеющих денежных средств, не прибегая к взысканию дебиторской задолженности и реализации запасов. На конец года значение показателей снизилось почти в 2 раза, но, тем не менее, находятся в пределах нормы. В конце исследуемого периода, чтобы рассчитаться по своим долгам предприятию необходимо будет взыскать часть дебиторской задолженности. Таким образом, ЯМТС можно охарактеризовать как ликвидное, платежеспособное предприятие.

Финансовая устойчивость предприятия – это способность субъекта хозяйствования функционировать и развиваться, сохранять равновесие свих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде, гарантирующее его постоянную платежеспособность и инвестиционную привлекательность в границах допустимого уровня риска.

Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько организация независима с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам его финансово-хозяйственной деятельности.

На практике применяют разные методики анализа финансовой устойчивости. Проанализируем финансовую устойчивость предприятие с помощью относительных показателей, представленных в таблице 2.5.

Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

Таблица 2.5

Показатели финансовой устойчивости

Наименование показателя	Способ расчета	Норма	Пояснение
1	2	3	4
1. Коэффициент независимости	К1 = стр. 490 / стр. 699	> 0,5	Показывает долю собственных средств в общей сумме средств предприятия
2. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств	К2 = стр. 590 + стр. 690 / стр. 490	< 1	Показывает сколько заемных средств привлекало предприятие на 1 руб. вложенных в активы собственных средств
1	2	3	4
3. Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств	К3 = стр. 590 / стр. 490 + стр. 590		Показывает сколько долгосрочных займов привлечено для финансирования активов наряду с собственными средствами
4. Коэффициент маневренности собственных средств	К4 стр. 490 – 190 – 390 / стр. 490	> 0,1	Характеризует степень мобильности использования собственных средств
5. Коэффициент обеспечения собственными средствами	К5 стр. 490 – 190 – 390 / стр. 290	> 0,1	Показывает долю СОС приобретенных за счет собственных средств
6. Коэффициент обеспеченности собственными средствами материального запаса	К6 = стр. 490 – 190 – 390 / стр. 210 + 220	> 0,6 – 0,8	Показывает, какая часть материальных запасов сформирована за счет собственных средств

Результаты расчетов указанных показателей по ЯМТС оформим в таблице 2.6.

Их данных таблицы 2.6 можно сделать выводы о состоянии каждого коэффициента и о финансовой устойчивости предприятия в целом.

Данные расчетов показывают, что все показатели находятся в пределах нормативных значений. Предприятия финансируют свою деятельность почти на 90% за счет собственных средств, источником привлеченных средств выступает только кредиторская задолженность. Основная часть собственного капитала вложена в оборотные активы, тем не менее, для формирования текущих активов ЯМТС используют около 50% собственных оборотных средств.

Таблица 2.6

Показатели финансовой устойчивости ЯМТС

Показатели	На начало года	На конец года	Отклонение
1. Коэффициент независимости	0,927	0,888	-0,039
2. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств	0,097	0,127	0,047
3. Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств	-	-	-
4. Коэффициент маневренности собственных средств	0,342	0,173	-0,169
5. Коэффициент обеспечения собственными средствами	0,812	0,577	-0,235
6. Коэффициент обеспеченности собственными средствами материальных запасов	6,141	2,634	-3,507

Эффективность деятельности предприятия характеризуется суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль предприятия получают главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности (сдача имущества в аренду, коммерческая деятельность на финансовых и валютных биржах и т. д.).

Показатели финансовых результатов (прибыли) характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия по всем направлениям его деятельности: производственной, сбытовой, снабженческой, финансовой и инвестиционной. Они составляют основу экономического развития предприятия и укрепления его финансовых отношений со всеми участниками коммерческого дела.

Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решения проблем социального и материального поощрения персонала. Прибыль является также важнейшим источником формирования доходов бюджета и погашения долговых обязательств организации перед банками, другими кредиторами и инвесторами. Таким образом, показатели прибыли являются важнейшими в системе оценки результативности и деловых качеств предприятия, степени его надежности и финансового благополучия как партнера.

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия включает в качестве обязательных элементов исследование:

1. Изменений каждого показателя за текущий анализируемый период («горизонтальный анализ» показателей финансовых результатов за отчетный период).

2. Исследование структуры соответствующих показателей и их изменений («вертикальный анализ» показателей).

3. исследование влияния факторов на прибыль («факторный анализ»).

4. Изучение в обобщенном виде динамики изменения показателей финансовых показателей за ряд отчетных периодов (то есть «трендовый анализ» показателей). Для проведения вертикального и горизонтального анализа рассчитаем таблицу 2.7, используя данные отчетности предприятия из формы №2.

Из данных таблицы 2.7 видно, что балансовая прибыль в 2001 году возросла по сравнению с 2000 годом на 5604 тыс. руб. или на 20,68%. Таким образом, наметилась положительная тенденция изменения величины балансовой прибыли. Влияние на это оказали такие факторы как увеличение выручки от реализации, существенный рост внереализационных доходов. Одновременно стоить отметить, увеличение себестоимости реализованных услуг, величины операционных и внереализационных расходов.

Таблица 2.7

Анализ прибыли предприятия

Наименование показателя	2001	2000	Отклонения
			+, -	%
1	2	3	4	5
1. Выручка от реализации товаров, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и обязательных аналогичных платежей	177068801	136890000	40178801	129,35
2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	137558877	108053457	29505420	127,31
3. Коммерческие расходы	-	-	-	-
4. Управленческие расходы	-	-	-	-
5. Прибыль (убыток от реализации)	39509924	28836543	10673381	137,01
6. Проценты к получению	93109	-	93109	-
7. Проценты к уплате	-	-	-	-
8. Доходы от участия в других организациях	-	-	-	-
9. Прочие операционные доходы	709604	173000	536604	410,18
10. Прочие операционные расходы	3133863	2331000	802863	134,44
11. Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности	37178774	26678543	10500231	139,36
12. Прочие внереализационные доходы	2078148	439000	1639148	473,38
1	2	3	4	5
13. Прочие внереализационные расходы	6550368	15000	6535368	43669,12
14. Прибыль (убыток) отчетного периода	32706554	27102543	5604011	120,68

Результативность и экономическая целесообразность функционирования предприятия оцениваются не только абсолютными, но и относительными показателями. К последним относится система показателей рентабельности.

Понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Общий смысл показателей рентабельности – определения суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала.

Рассмотрим основные показатели рентабельности:

1. Рентабельность активов (имущества) – показывает, какую прибыль получает предприятие с каждого рубля, вложенного в активы (2.1):

Rа = Пч / А. (2.1)

2. Рентабельность текущих активов – показывает, сколько прибыли получает предприятие с одного рубля, вложенного в текущие активы (2.2):

Rта = Пч / ТА. (2.2)

3. Рентабельность инвестиций – показателей, отражающий эффективность использования средств, инвестированных в предприятие (2.3):

Rи = П / СК + ДО, (2.3)

где ДО – долгосрочные обязательства.

4. Рентабельность основной деятельности – отношение прибыли от реализации продукции основного вида деятельности к сумме затрат на производство (2.4):

Rск = Пч / СК. (2.4)

5. Рентабельность основной деятельности – отношение прибыли от реализации продукции основного вида деятельности к сумме затрат на производство (2.5):

Rд = Пр / З. (2.5)

6. Рентабельность производства – показывает, насколько эффективна отдача производственных фондов (2.6):

Rпф = П / ОПФ + МОА. (2.6)

7. Рентабельность объема продаж – показывает размер прибыли на рубль реализованной продукции (2.7):

Rоп = Пр / Vр. (2.7)

Показатели рентабельности ЯМТС оформим в таблице 2.8.

Как видно из данных таблицы, рентабельность практически всех видов активов и капитала возрастает. Основным фактором, обусловившим данную ситуацию, стало увеличение прибыли предприятия.

Выполненный анализ финансовых результатов деятельности ЯМТС по данным бухгалтерской отчетности позволяет установить, что предприятие в 2001 году улучшило свои показатели, получив прибыль, повысив рентабельность и обеспечив финансовую стабильность предприятия.

Таблица 2.8

Показатели рентабельности ЯМТС

Показатели	На начало года	На конец года	Отклонения
1. Рентабельность активов	10,34	12,42	2,08
2. Рентабельность текущих активов	39,45	42,42	2,97
3. Рентабельность инвестиций	8,56	7,59	-0,97
4. Рентабельность собственного капитала	8,56	7,59	-0,97
5. Рентабельность основной деятельности	26,69	28,72	2,03
6. Рентабельность производства	28,67	31,22	2,55
7. Рентабельность объема продаж	19,80	18,47	-1,33

Эту достигнутую за счет развития средств связи – емкость ГТС увеличилась на 6600 единиц, количество междугородних таксофонов выросло на 52 единицы, а также произошло увеличение количества МТР приходящихся на 1 абонента ГТС в среднем на 1 разговор (в 2000 г. 6,1 разговора, 2001 г. – 7,2 разговора).

В ЯМТС рентабельность продаж в 2001 году составила 19,8% то есть с каждого рубля выручки от реализации было получено 19,8 рублей прибыли. Но следует помнить, что ЯМТС не уплачивает налога на прибыль и налога на имущество.

Наиболее существенными факторами деятельности предприятия является повышение оборота и эффективное использование ресурсов, которое в свою очередь оказывают положительное влияние на прибыль от услуг связи, представляемых как юридическим, так и физическим лицам. Таким образом, в 2001 году общая сумма прироста прибыли была получена за счет основной деятельности – оказания услуг связи.

Сегодня спрос на услуги связи достаточно высок, это обусловлено развитием рынка телекоммуникаций, и отсутствием реальных конкурентов у традиционных операторов на данном сегменте рынка. ГП «Сахателеком» занимает лидирующее положение на местах рынка традиционной связи. Данный фактор и поддержка правительства республики положительно влияют на развитие одного из крупного филиала то есть ЯМТС.

Президент республики Саха (Якутия), Правительство республики, требуя от связистов надежной и оперативной связи, в то же время оказывают значительную помощь в развитии средств связи. Примером этого является решение о техническом перевооружении Якутской ГТС, принятая Президентом в 1999 году, «Президентскую программу развития высоких технологий телекоммуникации республики Саха (Якутия) на период с 2000 по 2005 годы». Данная программа является уникальной для отрасли связи в целом. Еще ни один субъект Российской Федерации не брал на себя решения столь трудоемкой задачи по развитию связи с переводом их на качественно новый уровень принимаемых технологий. Это было подтверждено на состоявшейся весной этого года совместной Коллегии Минсвязи России и Правительства республики Саха (Якутия).

Реализация данной программы позволит вывести связь республики на самый современный уровень, как по качеству услуг, так и по их доступности.

По результатам проведенного анализа, с учетом того, что в 2000 году предприятием созданы необходимые финансовые и материальные ресурсы для дальнейшего развития средств телекоммуникаций и информатики, повышения качеств и объемов предоставляемых услуг, можно дать рекомендации по разработке организационно-технических мероприятий, направленных на сохранение достигнутых результатов ЯМТС:

Повышать качество предоставляемых услуг до уровня мировых стандартов;

Опираясь на маркетинговые исследования проводить гибкую ценовую политику;

Продолжать стабилизацию финансово-экономического положения предприятия на основе повышения доходов и снижения эксплуатационных доходов;

Предусмотреть возможности получения прочих и внереализационных доходов;

Обеспечить безусловное выполнение строительства объектов 2001 г. в рамках Президентской «Программы развития высоких технологий телекоммуникаций республики Саха (Якутия) на период с 2000 по 2005 годы».

2.4. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов оценим за 2000-2001гг. по ГП «Сахателеком» ЯМТС (таблица 2.9).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) (2.8):

ФРВ = ЧР * Д * П. (2.8)

На ЯМТС фактический фонд рабочего времени меньше планового на 45626 ч.

Установим влияние факторов на его изменение способом абсолютных разниц:

ФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) * Дпл * Ппл = (647 – 640) * 225 * 7,9 = 12,442 ч.

ФРВд = (Дф – Дпл) * ЧРф * Ппл = (215 – 225) * 647 * 7,9 = -51,113 ч.

ФРВп = (Пф – Ппл) * Дф * ЧРф = (7,85 – 7,9) * 215 * 647 = - 6,955 ч.

Всего – 45,626 ч.

Отсюда видно, что трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 6470 дней или (6470 * 7,9) = 51,113 ч.

Таблица 2.9

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Полный год	Отчетный год	Отклонение
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	640	640	647	7	7
Отработано за год одним рабочим: Дней (д) Часов (ч)	225 1755	225 1777	215 1687	-10 -67	-10 -89
Средняя продолжительность рабочего дня (П), 2	7,8	7,9	7,85	-0,05	-0,05
Фонд рабочего времени, 4	1,123,200	1,137,600	1,091,974	-31226	-45626

Несущественны внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими – 6,955 ч. Общие потери рабочего времени (1688 – 1777) * 647 = -57,583 ч.

Они вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом:

• дополнительными отпусками с разрешения администрации,
• заболевание рабочих с временной потери трудоспособности,
• и т. д.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных дополнительных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В ГП «Сахателеком» ЯМТС большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

(1,941 + 129 + 2,588) * 7,9 + 6955 = 43753 час

43753 : 1758 = 24 чел.

Р ФРВ: Полезный фонд РВ = чел.

Что равнозначно высвобождению 24 работников. Однако потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

2.5. Анализ производительности труда

Показатели производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит от удельного веса рабочих, а общей численности промышленного – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда представлена на рис. 2.2.

Исходные данные ГП «Сахателеком» для факторного анализа представлены в таблице 2.10.

Рис. 2.2. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

Таблица 2.10

Исходные данные ГП «Сахателеком» для факторного анализа.

Показатели	План	Факт	Отклонения
1	2	3	4
Объем производства продукции (услуг) млн. руб.	136890	177068,1	40178,8
Среднесписочная численность: Промышленно-производственного персонала (ППП) Рабочих (ЧР)	700 640	702 647	2 7
1	2	3	4
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), %	90	91,51	1,51
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,9	7,85	-0,05
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т) чел.–ч. в том числе одним рабочим чел. Ч.	1137600 1777	1091974 1687	-45626 -90
Среднегодовая выработка млн. руб. Одного работающего (ГВ) Одного рабочего (ГВ)	194,26 213,9	252,2 273,7	57,94 59,8
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.	0,95	1,27	0,32
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс. руб.	120,33	162,15	41,82
Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс. чел.-ч.	-	5357	-
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятия НТП (ТЭ) тыс. чел. – 4	-	10500	-
Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, млн. руб.	-	19400	-

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работникам равна произведению следующих факторов (2.9):

ГВ = УД * Д * П *ЧВ. (2.9)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	Алгоритм расчета	ГВ, млн. руб.
Изменение доли рабочих в общей численности ППП	ГВуд = УД * ГВпл = 0,0151 * 213,8	3,22
Количество отработанных дней одним рабочим за год	ГВд = УДф * Д * ДВпл = 0,9151 * (-10) * 0,95	-8,69
Продолжительности рабочего дня	ГВп = УДф * Дф + П* ЧВпл = 0,9151 * 215 * (-0,05) * 0,12033	-1,18
Среднечасовой выработки	ГВчв = УДф * Дф * Пф * ЧВ = 0,9151 * 215 * 7,85 * 0,04182	64,59
Итого	-	57,94

Среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 57,9 млн. руб. (252,4 – 194,26). Она возросла на 3,22 млн. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 64,59 млн. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 8,69 и 1,18 млн. руб.

Проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и сверхчасовой выработки (2.10):

ГВ = Д * П * ЧВ. (2.10)

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

ГВд = Д * Ппл * ЧВпл = -10 * 7,9 * 0,12033 = -9,50 млн. руб.

ГВп = Дф * П * ЧВпл = 215 * (-0,05) * 0,12033 = -1,29 млн. руб.

ГВчв = Дф * Пф * ЧВ = 215 * 7,85 * 0,04182 = 70,85 млн. руб.

Итого: 59,80 млн. руб.

Проанализируем изменение среднечасовой выработки одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Фактический объем производства услуг связи следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ВПстр) и кооперированных поставок (ВПкп), а количество отработанного времени – на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий научно-технического прогресса (Тэ), которую определим по формуле (2.11):

Чвусл = (ВПф + ВПстр) / (Тф – Тн + Тэ). (2.11)

Чвусл = (177068 – 19400) / (1091974 – 5357 + 10500) = 143,71 тыс. руб.

Сравним с плановым и узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации.

ЧВинт = 143,71 – 120,33 = 23,38 тыс. руб.

Второе, затраты не корректируются на Тэ

(177068 – 19400) / (1091974 – 5357) = 145,09 тыс. руб.

ЧВтэ = 145,09 – 143,71 = 1,38 тыс. руб.

Изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий научно-технического прогресса составят 1,38 тыс. руб.

Произведем расчет не корректируя на непроизводственные затраты времени:

ЧВ усл3 = (177068 – 19400) / 1091974 = 144,39 тыс. руб.

Влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

ЧВ тн = 144,39 – 145,09 = -0,7 тыс. руб.

Сравним третий показатель с фактическим:

ЧВ стр = 162,15 – 144,39 = 17,76 тыс. руб.

Среднечасовая выработка изменилась за счет структурных сдвигов производства продукции на 17,76 тыс. руб. Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятий.

Баланс факторов: 23,38 + 1,38 – 0,7 + 17,76 = 41,82 тыс. руб.

2.6. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Факторный анализ рентабельности персонала представлен в таблице 2.12.

Определим, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме оказанных услуг и производительности труда.

Прибыль на одного работника (таблица 2.12) выше плановой на 15 млн. руб., в том числе за счет изменения рентабельности продаж:

(0,2231 – 0,2106) * 0,9513 * 205,5 = 2,44 млн. руб. - доля выручки в стоимости оказанных услуг,

(0,9760 – 0,9513) * 0,2231 * 205,5 = 1,13 млн. руб. – производительности труда,

(258,45 – 205,5) * 0,2231 * 0,9760 = 11,52 млн. руб.

Итого 15 млн. руб.

Таблица 2.12

Факторный анализ рентабельности персонала

Показатели	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации, млн. руб.	28836	39510	10674
Среднесписочная численность персонала, чел.	700	702	2
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	136890	177078	40,1
Товарная продукция в действующих ценах, млн. руб.	143,890	181,433	37,543
Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %	95,13	97,60	2,47
Среднегодовая сумма капитала, млн. руб.	116,319	118,819	2,5
Прибыль на одного работника, млн. руб.	41,2	56,3	15
Рентабельность продукции, %	20,04	21,77	1,73
Рентабельность продаж, %	21,06	22,31	1,24
Коэффициент оборачиваемости капитала	1,17	1,49	0,32
Сумма капитала на одного работника, млн. руб.	166,17	169,257	3
Среднегодовая выработка работника в действующих ценах отчетного периода, млн. руб.	205,5	258,45	52,95

Факторы изменения прибыли на одного работника представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13

Факторы изменения прибыли на одного работника

Фактор	Изменение ГВ, млн. руб.	Изменения прибыли на одного работника, млн. руб.
1. Удельный вес рабочих	3,22	3,22*0,2177 = 0,70
2. Количество отработанных дней одним рабочим за год	-8,69	-8,69*0,2177 = -1,89
3. Продолжительность рабочего дня	-1,18	-1,18*0,2177 = -0,25
4. Изменение среднечасовой выработки рабочих	64,59	64,59*0,2177 = 14,06
Итого	57,94	57,94*0,2177 = 12,61
4.1 Организация производства (интенсивности труда)	36,11	36,11*0,2177 = 7,86
4.2 Повышение технического уровня производства	21,31	21,31*0,2177 = 4,64
4.3 Непроизводительные затраты рабочего времени	-12,81	-12,84*0,2177 = -2,79
4.4 Структуры производства	27,42	27,42*0,2177 = 5,6
Итого	72,03	72,03*0,2177 = 15

Из таблицы 2.13 видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-проиводительного персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

2.7. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создается возможность для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной оплаты включает в себя не только фонд оплаты труда, относимой текущим задержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Использование прибыли ГП «Сахателеком» ЯМТС представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14

Анализ динамики и выполнения плана на использовании средств, направленных на потребление

Виды оплаты	Прошлый год	Отчетный период	Отклонения (+)	Процент выполне-ния плана	Отчетный период в проценте к прошлому году
		план	факт	к плану	к прошло-му году
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Фонд оплаты труда	38520	50905,0	51617,0	712	1309,7	101,4	134
1.2 Тарифным ставкам и окладам	27514	34280,6	34456,0	175,4	6942	100,5	125
1.3 Премии за производственные результаты	5502,8	9058,0	8938,0	-120	3435,2	98,6	162
1	2	3	4	5	6	7	8
1.4 Доплаты за профессиональное мастерство	542,0	54,80	550,0	2	8	100,3	101
1.5 Доплаты за работу в ночное время, праздничные дни	100,0	120,0	118,0	-2	18	98,3	118
1.6 Оплаты ежегодно и дополнительных отпусков	4225,0	5692,0	6235,0	543	2010	109,5	147
1.7 Охрана труда	636,0	1207,0	1320	113	684	109,3	207
2. Выплаты за счет чистой прибыли	3938,0	5898,6	9944,1	4045,5	6006	168,6	252
2.1 Вознаграждение за результаты работы по итогам года	192,7	507,7	2670,2	2162,5	2477,5	525,9	1385
2.2 Материальная помощь	1516,8	2150,0	2360,0	210	843,2	109,7	155
2.3 Единовременные выплаты пенсионерам	185,6	283,8	825,8	542	640,2	290	444
2.4 Льготная абонентская плата	188,0	190,2	205,6	15,4	176	108	109
2.5 Стоимость проезда в отпуск членам семьи	455,8	968,7	1080,4	111,7	624,6	111,5	237
1	2	3	4	5	6	7	8
2.6 Единовременная помощь	740	955,4	1104,9	149,5	364,9	115,6	149
2.7 Вознаграждение за выслугу лет	210,6	256,8	645,7	388,9	435	251	306
2.8 Долго длительные выплаты при предоставление ежегодного отпуска	192,0	230,6	230,6	-	38,6	100	120
2.9 Удешевленное питание	256,5	355,4	820,9	465,5	564,4	230	320
3. Выплаты социального характера	309251	321540	317050	-4490	7799	98,6	102,5
3.1 Пособие по временной нетрудоспособности	80350	795,80	72340	-7240	-8010	90,9	90
3.2 Пособие по уходу за детьми-инвалидами	8200	8200	7580	-620	-620	92,4	924
3.3 Пособие по беременности и родам	9834,5	105,5	102,0	-3,5	3655	97,1	103,7
3.4 Пособие при рождении ребенка	80,356	824,00	85320	2920	4964	103,5	106
3.5 По уходу за детьми 3-х лет	42000	458,60	498,10	3950	7810	108,6	118,5

Фонд заработной платы составил 51617,0 тыс. руб. Рост к плану составил 712 тыс. руб. или 1,4%. Рост к прошлому году составил 1309,7 тыс. руб. или на 34% среднесписочная численность за 2001 г. составил 647 чел. увеличение численности на 7 чел. Это связано с появлением новой услуги «Интернет для всех» которая охватила более 2500 абонентов. От нее получено доходов 4073,0 тыс. руб.

Удорожание жизни (рост цен на потребительские товары и услуги) привел к повышению тарифных ставок и должностных окладов работников в ГП «Сахателеком» ЯМТС на 25%, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы. Отставание роста денежных доходов от роста цен приведет к сужению потребительского спроса на услуги, а то и вызовет сокращения производства. Соотношение между тарифными ставками и регулярными стимулирующими выплатами в анализируемом периоде улучшились. Удельный вес тарифных выплат повысился на 5% в то время как доля регулярных стимулирующих выплат снизился 1,4% это означает, что самая активная переменная часть заработка не превращается в механическую прибавку к тарифной оплате. Возросла так же значительно премия за производственные результаты, с прошлым годом она увеличилась на 62%. Это свидетельствует о том, что в отчетном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуального качества работников, проявившейся в процессе их трудовой деятельности. В ГП «Сахателеком» увеличение оплаты за неотработанное время увеличился на 9,5%, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда, за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений на 5,6%, оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков на 9,5%. На материальную заинтересованность в улучшении результатов труда работников оказывает вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год. Они увеличились 2,51 раза против прошлого года и к отчетному в 3,06 раза. За счет этого вознаграждения, до отдано работникам недополученные своевременно от потребителей средств и зарезервированные «на всякий случай» средства самого предприятия.

Материальная помощь, предоставляемая работникам увеличилась на 9,7%, в 2001 г. такой вид выплат никаким стимулирующим воздействием не обладает.

Рассмотрим единовременные поощрения работников, они увеличились за год на 15,6%, основной причиной увеличения стали структурные перераспределения средств между фондом оплаты труда и выплатами социального характера за счет страховых платежей в пользу фонда оплаты труда.

Льготная абонентская плата и ее увеличение за отчетный год на 8% указывает на увеличение количества работников которые отработали более 20 лет в ГП «Сахателеком».

Увеличение затрат на охрану труда на 9,3% по предприятию привели к снижению по выплате пособий по временной нетрудоспособности на 9,1%, сокращению выплат за неотработанное время.

Удешевления питания в 2,3 раза за прошедший год привели к снижению прибыли предусмотренного коллективным договором.

Доплаты за профессиональное мастерство за 2001 год выросли на 3% этот положительный показатель свидетель – о повышение числа работников более высокой квалификации, а также повышение заработанной платы благодаря росту производительности труда. Данные показывают, что на ГП «Сахателеком» ЯМТС темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения:

Коп = Iгв / Iсз = 1,29 / 1,144 = 1,12762237762.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем формулу (2.12):

Э = ФЗПф * Iсз – Iгв / Iсз, (2.12)

Э = 51617,0 * 1,144 – 1,292 / 1,144 = -0,130 млн. руб.

В ГП «Сахателеком» ЯМТС высокие темпы производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 0,130 млн. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработанной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период (2.13):

Iзл = СЗ1 / СЗ0 * Iц. (2.13)

Среднегодовая зарплата работников в ГП «Сахателеком» в отчетном году составила 5557 млн. руб. в прошлом году 3595млн. руб. Индекс инфляции за этот период составляет 1,6.

Iзл = 5557 / 3595 * 1,6 = 0,966.

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 3,4%.

Установим соответствие между темпами роста средней заработанной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного производства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышения себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих характеризуются его индексом (Iсз), который определяется по формуле (2.14):

Iсз = СЗф / СЗпл, (2.14)

Iсз = 5557 / 4855 = 1,14 (средняя заработная плата).

Iгв =ГВф / ГВпл = 252 млн. руб. / 195 млн. руб. = 1,29 (производительность труда).

Доля прироста объема продукции по ЯМТС, покрываемого повышением производительности труда, рассчитывается по формуле (2.15):

Ydq = I – (Yt – I) / (Yq – 1), (2.15)

где Ydq – доля индекса прироста продукции за счет роста производительности труда;

(Yt – I) – индекс прироста численности работающих;

(Yq – 1) – индекс роста объема продукции.

В таблице 2.15 приведен расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда.

Таблица 2.15

Расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда

Наименование показателей	Базисный период	Отчетный период	Прирост в абсолютном выражении	Прирост в долях единиц
Объем продукции, тыс. руб.	136890000	177068801	40178801	29,35
Численность работников	630	647	17	2,7
Производительность труда	217286	273677	56391	25,95

Прирост продукции за счет роста производительности труда составит:

Ydq = (1 – (2,7 / 29,35)) = 1 – 0,092 = 0,908 = 90,8%.

Иначе говоря, 90,8% прироста продукции получено в результате повышения производительности труда, и только 9,2% - за счет увеличения численности работников.

2.8. Анализ системы стимулирования

Премирование, являясь одним из действенных средств усиления материальной заинтересованности работников предприятий в улучшении результатов производственной деятельности, служит целям: повышение ее эффективности.

Премирование из фонда заработанной платы выплачивают рабочим связи за перевыполнение норм обслуживания, за выполнение и перевыполнение плановых заданий.

Использование фонда заработанной платы за III квартал в сопоставлении с показателями выполнения плана продукции и качества по двум основным ценам представлено в таблице 2.16.

Предприятие на 5% план продукции, в том числе по цеху 5-12 на 2,1%, а по цеху ЛАЦ на 15%. Плановый фонд зарплаты использован только на 98%; предприятие добилось экономии по фонду заработной платы в сумме 1,6 тыс. руб., причем эта экономия достигнута усилиями цех 5-12. По цеху ЛАЦ был допущен перерасход в сумме 0,4 тыс. руб. Произошло это в связи значительным со перевыполнением плана продукции при высоких качественных показателях. За успешные результаты работникам цеха ЛАЦ выплачена значительная сумма премий, что превысило установленный ему фонд по плану. Улучшены показатели работы, и этим объясняется увеличение суммы выплаченных премий в отчетном квартале по сравнению с предыдущим.

На ГП «Сахателеком» при повременной премиальной оплате труда сумма заработанной платы работников увеличивается только в части, используемой на выплату премий за перевыполнение норм выработки и улучшение показателей качества.

Таблица 2.16

Использование фонда заработанной платы за III квартал в сопоставлении с показателями выполнения плана продукции и качества по двум основным ценам

Наименование показателей	По предприятию	В том числе
		цех S-12	цех ЛАЦ
Фонд заработанной платы: по плану, тыс. руб.	120	90,0	30
Фактически, тыс. руб.	117,6	87,0	30,6
В проценте к плану	98,0	96,7	102,0
Экономия (+), тыс. руб.	2,4	3,0	-0,6
Сумма выплаченных премий, тыс. руб.	16,2	14,4	4,4
Сумма выплаченных премий за II квартал, тыс. руб.	13,4	11,0	2,4
Продукция по плану, тыс. руб.	360,0	280	80
Фактически, тыс. руб.	375	286	92,0
В проценте к плану	104,2	102,1	115,0
Показатели качества:
Сумма санкций в рублях на 100 руб. объема продукции в III квартале	0,3	0,3	-
Во втором квартале	0,6	0,7	0,3

Работники цеха, нарушившие нормы качества, практически лишаются премий, и экономия заработной платы превращается вследствие невыполнения норм качества.

Связь показателей использования формы зарплаты с показателями средней зарплаты определяется уровнем и ростом не оплаченных предприятием потерь рабочего времени. Чем выше уровень этих потерь, тем больше показатели средней месячной (квартальной, годовой) зарплаты отклоняются от показателей использования фонда зарплаты. Это объясняется тем, что неоплачиваемые потери не требуют выплаты заработной платы из фонда оплаты труда (они оплачиваются из средств социального характера), а средняя заработная плата исчисляется на всю численность списочного контингента работников, что снижает ее абсолютный уровень.

Развитие экономики предприятия требует, чтобы темпы роста продукции опережали темпы роста фондов заработной платы, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Разумеется, при этом важно видеть, как использовались фонд оплаты труда в части выплаты премии и выплат за счет чистой прибыли и какое влияние это оказывало на улучшение показателей качества.

Рассмотрим показатели, характеризующие изменение квалификации работников при анализе заработной платы цехов (таблица 2.17).

Таблица 2.17

Показатели работы предприятия за 2000 – 2001 год по цехам S-12 и цех ЛАЦ

Наименование показателей	По предприятию	В том числе
		цех S-12	цех ЛАЦ
1	2	3	4
Заработанная плата за 2000 год, тыс. руб.	4350	3150	3200
Заработанная плата за 2001 год, тыс. руб.	4800	3450	3350
В проценте к 2000 году	110,3	109,5	104,7
Сумма выплаченных премий, 2000 год, тыс. руб.	920320	49400	54900
2001 год, тыс. руб.	7389238	77328	86016
В проценте к 2000 году	150,9	156,5	156,6
Продукция связи, 2000 год, тыс. руб.	136,890,000	78,362485	56,587,450
1	2	3	4
2001 год, тыс. руб.	177068801	93685,969	64296896
В проценте к 2000 году	129,3	119,5	114
Среднемесячная заработанная плата, 2000 год, тыс. руб.	4,855	5,250	5,050
2001 год, тыс. руб.	5368	5370	5120
В проценте к базисному году	110,5	102,2	107,4
Средняя сумма премий, выплаченных на одного работника, 2000 год, руб.	820	980	890
2001 год, руб.	1650	2225	1470
В проценте к 2000 году	201,2	227	165,2
Производительность труда, 2000 год, тыс. руб.	217286	220790	243562
2001 год, руб.	273677	247830	328885
В проценте к 2000 году	125,9	112,2	135
Квалификация (средний класс, разряд):
2000 год	-	1,7	3,8
2001 год	-	1,3	4,2
Показатели качества (в сумме санкций за нарушение норм качества):
2000 год, %	2,3	2,5	1,8
2001 год, %	0,4	0,4	0,1

Средний класс (цех S-12).

Средний разряд.

Из данных таблицы 2.17 видно, что:

1. Рост продукции предприятия, как и его цехов, опережает рост заработной платы. При увеличении абсолютной суммы заработной платы на 10,3% (в цехах 9,5 и 4,7%) объем продукции увеличился на 29,3 (в цехах соответственно (19,5 и 14%)).
2. Рост производительности (по предприятию 125,9%, по цехам 112,2 и 135%) опережает рост средней заработной платы (по предприятию 110,5%, по цехам соответственно 102,2 и 101,1).
3. Прогрессивный рост суммы выплаченных премий и средней суммы премий на одного работника обусловлен ростом производительности и улучшением показателей качества.
4. Рост заработной платы, производительности труда и улучшение качества сопровождаются повышением уровня квалификации рабочих цехов S-12 и ЛАЦ.

Несомненный интерес при этом представляет сравнение показателей двух основных указанных цехов между собой. Показатели цехов S-12 имеют более прогрессивные тенденции и находятся на более высоком уровне. Он имеет более производительную технику, которая развивается быстрыми темпами. Если судить по показателям квалификации, легко установить, что цех S-12 производит продукцию, в основном выраженную обменом (здесь квалификация работников определяется классами), цех ЛАЦ выполняет функцию по эксплуатационно-техническому обслуживанию каналов связи (в нем квалификация определяется разрядами).

Повременно-премиальная система заработной платы имеет значительные преимущества на предприятии связи не только потому, что в силу экономических особенностей здесь неприменима сдельная заработная плата, но и потому, что на предприятии все больше и больше получает автоматизация производственных процессов.

В высокоразвитом автоматизированном производстве, где труд рабочего сводится к наладке механизмов и наблюдению за нормальным ходом производственного процесса, премиально-повременная система широкое применение как наиболее прогрессивная.

В условиях связи в несколько отличное положение поставлены затраты на заработанную плату производственных работников. Так как на предприятии связи применяется не сдельная, а повременно – премиальная заработанная плата, непосредственная зависимость между затратами на заработанную плату и объемом продукции практически отсутствует.

Неявка работника на предприятии связи не окажут влияние на качество произведенной предприятием продукции. Более того, при исчислении средней выработки на один фактически отработанный человеком – день по три в количестве 10 дней окажут обратное влияние – величина выработки в результате потерь увеличится, так как весь объем продукции будет выполнен.

На предприятиях связи, в отличии от других отраслей, кроме факторов развития производства (увеличения численности работников и повышение производительности труда), немаловажная роль принадлежит фактору роста объема продукции. Так как в процессе производства продукции связи первичным является потребление. Сам процесс обработки информации на предприятии начинается с получения информации от потребителя для ее передачи и без этого процесс не может состояться.

Объем продукции, стало быть, определяется ее потреблением, реальной, потребностью в ней в каждый данный период. От производства он может зависеть лишь в том случае, если удовлетворение потребностей лимитируется возможностями производства. Например, предприятие связи не может предоставить потребителю какая для телефонного разговора или передачи другой информации.

Однако, как правило при предоставлении междугородных телефонных разговоров, и других видов обмена ограничений не существует. Поэтому фактор потребности в услугах, порождающей продукции связи, в значительной мере определяет уровень и темпы роста производительности труда работников предприятия, отрасли.

Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (как внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы.

На основании данных, приведенных в таблице 2.16, можно сделать несколько выводов:

По всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, существенно повлиявшие на их структуры. В результате произошедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала более рациональной: возросла доля средств использованных на оплату за отработанное время на 1,4% по отчету базисного периода на 34%. Средства, использованные на оплату за отработанное время позволяет существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Возросла также значительно доля единовременных поощрений на 15,6% по сравнению с прошлым годом на 49%. Это также свидетельствует о том, что в отчетном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют точнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности.

К числу нерациональных изменений.

Структуре издержек на оплату труда и выплату социального характера следует отнести увеличение оплаты за неотработанное время на 9,5% этот рост автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством выплаты).

3. Совершенствование оплаты труда на ЯМТС

3.1. Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда

Гибкая бестарифная система.

Несмотря на ситуацию на данном предприятии, условия рыночной экономики требуют улучшения работы предприятия и мобилизации внутренних резервов.

Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

• повышение ее гибкости,
• объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп.

По этим причинам все большее распространение приобретают различные системы оплаты труда.

С точки зрения улучшения учета и оплаты труда рабочих предлагаем гибкую бестарифную систему. Она диктуется условиями рыночной экономики.

В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления – деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие первого разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу второй или третий разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы.

Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35 – 40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля».

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую очередь входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60 – 70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работников и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30 – 40% заработка.

• четкое соответствие квалификации, уровня ответственности, круга выполняемых обязанностей работника величине его труда;
• применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей заводов;
• создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;
• стимулирование кадровых работников предприятия;
• создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.

3.2. Предложенный вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе бальной оценки зарплатообразующих факторов

Общие моменты оценки. Этот вариант характеризуется прямым учетом в единой характеристике различных принципов, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе. Чертами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (L2).

Оценка текущих результатов труда (L2) подтверждает оценку деловых качеств (L1), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К1 (профессионально-квалификационный уровень) и К2 (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки L1 и L2.

Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой (3.1):

К = 0,5 * К1 * L1 + К2 * L2. (3.1)

Коэффициент 0,5 определен эпмирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (К1, L1, К2, L2) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (L2). Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными – для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т. д., для специалистов -–едиными для технологов, экономистов и т. д., для руководителей – едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т. д.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все работники распределяются на пять групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Образования работника

Группы	Балльные оценки
1 – общее среднее образование (полное или неполное)	0,1
2 – профессионально-техническое училище (ПТУ), специальное, профессионально-техническое училище (СПТУ)	0,15
3 – среднее специальное	0,25
4 – высшее (незаконченное высшее)	0,4
5 – два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени	0,5 балла

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: у рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,5балла.

Стаж работы по специальности (имеется в виду весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения стажа 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

Методикой при оценке профессионально-квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии и вне его. Например, для рабочих – это можно представить в виде таблицы 3.2.

Таблица 3.2

Профессионально-квалификационный уровень

Краткосрочные курсы	0,05
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством	0,10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме	0,15
Обучение в вузе	0,20

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле (3.2):

К1 = (О + S + А) / 0,85, (3.2)

где: О – оценка образования;

S - оценка стада работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения мастерства;

0,85 – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработной плате даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка трудового вклада рабочего. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в таблице 3.3.

Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: низкий – 0,5, средний – 1, выше среднего – 2, высокий 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных примеров.

Таблица 3.3

Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества рабочих

Деловые качества рабочих	Удельная значимость в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл
1	2	3	4	5	6
Профессиональная компетентность (знает дело)	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
1	2	3	4	5	6
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Хорошо организует работу (без понуканий), не допускает бездействия	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственность)	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Умеет коллективно работать в коллективе, помогает другим его членам, обмениваться идеями (контактность)	0,15	0,08	0,15	030
Восприимчив к переменам на производстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны)	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Эмоционально выражен	0,11	0,05	0,11	0,22	-

Например, характеристика уровней избирательности и инициативного подхода к работе может иметь следующий вид (таблица 3.4).

Аналогичные пояснения уровням оценок разрабатываются для каждого признака. Пример оценки деловых качеств рабочих приведен ниже.

Пример 1. Расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (К1).

Аттестуются рабочие электромонтеры Борисова А.В. и Панов А.М.

Борисова А.В. имеет:

Образование – среднетехническое (0,25 балла);

Стаж работы по специальности – 15 лет (0,15 балла);

Свидетельство о получении второй смежной профессии (0,1 балла);

К = (0,25 + 0,15 + 0,1) / 0,85 = 0,59

Таблица 3.4

Характеристика уровней изобретательности

1-низкий	Содействует рационализации. Имеет до 3 рационализаторских предложений за истекший год без экономического эффекта (0,08 балла).
2-средний	Имеет более 3 рационализаторских предложений за истекший год без экономического эффекта (0,15 балла).
3-выше среднего	Суммарный экономический эффект от рационализаторской работы за истекший год до 10000 руб. (0,30 балла).
4-высокий	Суммарный экономический эффект от рационализаторской работы за истекший год более 10000 руб. (0,45 балла).

Панов А.М, имеет:

Образование – среднее (0,1 балла);

Стаж работы по специальности – 16 лет (0,15 балла);

Закончил курсы целевого назначения (0,05 балла).

К = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,85 = 0,55

Преимущество Борисовой А.В. заключается в том, что она имеет среднетехническое образование и освоила вторую смежную профессию.

Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (L1).

Рабочих Борисову А.В. и Панова А.М. характеризуют следующие уровни признаков (таблица 3.5).

Оценка всей совокупности деловых качеств (L1) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит большую оценку деловых качеств:

Борисовой А.В. (L1) = 0,17 + 0,75 + 0,13 + 0,14 + 0,30 + 0,30 + 0,30 = 1,41.

Панова А.М. (L1) = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,22 + 0,30 = 2,0.

Таблица 3.5

Оценка деловых качеств

Деловые качества	Борисова А.В.	Панов А.М.
1. Профессиональная компетентность	0,17	0,34
2. Изобретательность и инициатива	0,15	0,30
3. Умение организовать работу, не допускать бездействия	0,14	0,28
4. Ответственность	0,13	0,26
5. Контактность	0,30	0,30
6. Чувство новизны	0,30	0,30
7. Эмоциональная выдержка	0,22	0,22

Деловые качества Борисовой А.В. оценены в 1,41 балла, Панову А.М. – в 2 балла. Панов А.М. отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационным справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в таблице 3.6.

Коэффициент сложности выполняемых функций (К2) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных их на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функций рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3).

Таблица 3.6

Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций рабочих

Выполняемые функции	Удельная значимость признака	Балльная оценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости), балл
Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	0,50	0,50	1,0	1,50	2,0	2,50	3,0
Разнообразие работ	0,15	0,15	0,30	0,45
Руководство (звеном, бригадой)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80
Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле	0,15	0,15	0,30

Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (К2).

При аттестации рабочих Борисовой А.В. (4 разр.) и Панова (5 разр.) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом (таблица 3.7).

Таблица 3.7

Сложность выполняемых функций

Выполняемые функции	Борисова А.В.	Панов А.М.
1. Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	2,0 балла	2,5 балла
2. Разнообразие работ	-	-
3. Руководство звеном, бригадой	-	-
Дополнительная ответственность в техническом процессе либо работа на самоконтроле	0,15	0,15

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму – 8,3.

Борисова А.В. К2 = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26

Панов А.М. К2 = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,52

Оценка результатов труда рабочих производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (таблица 3.8). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 3.8

Балльные оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих

Результаты труда рабочих	Удельная значимость в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3
Объем выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Качество выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Ритмичность	0,30	0,30	0,60	0,90

Пример 4. Расчет оценки результатов труда (L2). При аттестации рабочих Борисовой А.В. и Панова А.М. признаки результатов труда получили следующие оценки (таблица 3.9).

Таблица 3.9

Результаты труда

Результаты труда	Борисова А.В.	Панов А.М
1. Объем выполненной работы	0,70	1,05
2. Качество выполненной работы	0,70	1,05
3. Ритмичность	0,6	0,6
Оценка результатов труда (L2) равна	2,0	2,7

Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: у Борисовой А.В. – 2 балла, у Панова А.М. – 2,7 балла.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Расчет дан в примере 5.

Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров и Панова А.М.

На основании расчетов, приведенных в примерах 1-4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения (таблица 3.10).

Таблица 3.10

Качества работы

Показатели качества работы	Борисова А.В.	Панов А.М.
Профессионально-квалификационный уровень К1	0,59	0,39
Деловые качества L1	1,41	2,0
Сложность функций К2	0,26	0,32
Результаты функций L2	2,0	2,7

Комплексная оценка Кот = 0,5 * К1 * L1 + К2 * L2

Борисова А.В. Кот = 0,5 * 0,59 * 1,41 + 0,26 * 2,0 = 0,94

Панов А.М. Кот = 0,5 * 0,35 * 2,0 + 0,32 * 2,7 – 1,21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности профессионально-квалификационный потенциал Борисовой А.В. недоиспользуется. Она может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда (первая часть оценки – К1 * L1, у нее значительно выше, чем вторая – К2 * L2). Панову А.М. следует рекомендовать проявить его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.

Особенности комплексной оценки трудового вклада специалистов и руководителей. Как было отмечено, для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется согласно методике по единому набору признаков. Отбор оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций специалистов (служащих) различных должностных групп и требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к их профессионально-квалификационной подготовке.

В качестве признаков деловых качеств специалистов выделены:

• компетентность,
• способность четко организовать и планировать свой труд,
• сознание ответственности за выполняемую работу,
• самостоятельность и инициатива,
• способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе,
• способность поддерживать контакты с другими работниками.

Для оценки сложности выполняемых функций специалистов и руководителей (этот элемент оценки наполняется единым набором признаков для обеих категорий работников) отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

1 – характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

2 – разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

3 – самостоятельность выполнения работ;

4 – масштаб и сложность руководства;

5 – дополнительная ответственность.

При этом используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков (таблица 3.11).

Учитывая существование различий в диапазоне сложности по каждому признаку, для них было принято неодинаковое число уровней. Максимальное количество уровней (10) предусмотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содержания выполняемой работы.

Таблица 3.11

Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций служащих, специалистов и руководителей

Признаки сложности выполняемых функций	Удельная значи-мость признака	Балльные оценки уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Характер работ, составляющих содержание труда	0,30	0,30	0,60	0,90	1,20	1,50	1,80	2,20	2,40	2,7	3,0
		информационно-технические	аналитико-конструктивные	организационно-административные
2. Разнообразие, комплексность работ	0,25	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05	1,20	-	-
		частота простоев работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности	работы, проводимые в масштабе подразделения	выполнение комплексных работ, вязанных с многообразием решаемых задач	-	-
3. Самостоятель-ность выполнения работ	0,25	0,25	0,50	0,75	1,00	1,25	1,50	1,75	2,00	-	-
		работы под непосредственным руководством	работы, выполняемые под оперативным и общим руководством	работы, выполняемые самостоятельно
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
4. Масштаб и сложность руководства	0,15	1,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05
		руководство подразделениями, входящими в состав отдела	руководство самостоятельными структурными подразделениями	руководство несколькими подразделениями	комплексное руководство предприятием
5. Дополнительная ответственность	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05
		материальная (за сохранность финансовых и материальных ресурсов)	моральная (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях)

Указанное число уровней необходимо для учета широкой дифференциации работ по группам, имеющим информационно-технический (1-3 уровни), аналитико-конструктивный (7-10 уровни) характер, а также в рамках этих групп. По всем аттестуемым работникам был установлен уровень каждого признака сложности выполняемых функций. Для уровней каждого признака выбраны соответствующие характеристики. Если работник выполняет разнородные работы, которые могут относиться и к простейшим информационно-техническим, и к более сложным аналитико-конструктивным, оценка должна производиться по преимущественно выполняемым (либо по более сложным).

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

При этом учитывается, что работа, содержащая много разнородных операций без внесения в их выполнении чего-либо нового, - это сложный труд и, наоборот, при небольшом числе операций работа может быть более сложной из-за постоянного изменения методов их осуществления. Учитывая сказанное, были выполнены простые, часто повторяющиеся работы, отличающиеся стереотипностью исполнения (1-2 уровня) работы; проводимые в масштабе подразделения (3-5 уровни); комплексные работы, связанные с многообразием различных задач и требующие значительной аналитической деятельности в процессе выработки и принятия решений (6-8 уровни).

Самостоятельность выполнения работ определяет, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. По степени самостоятельности обычно выделяют работы, выполняемые под непосредственным руководством (1-3 уровни); работы, выполняемые под оперативным и общим руководством (4-6 уровни); работы, выполняемые самостоятельно (7-8 уровни).

Масштаб и сложность руководства характеризуют ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей. Сложность по данному фактору зависит от числа подчиненных исполнителей (ими могут быть как рабочие, которыми руководит мастер, так и служащие, работающие под руководством более квалифицированных специалистов), количества и масштаба руководимых подразделений, выполняемых ими функций, профессионального состава работников. По сложности функций признак «масштаб и сложность руководства» расчленен на 3 группы: руководство подразделениями, входящими в состав отдела (1-2 уровни), руководство самостоятельными структурными подразделениями (3-5 уровни), руководство несколькими подразделениями (6-7 уровни).

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Если исходить из трех видов ответственности – материальной (за возможный имущественный ущерб), моральной (за обеспечение безопасного ведения работ, жизнь работающих и окружающих лиц) и административно-организационной (за рациональность организации и эффективность коллективного труда, своевременное выполнение производственных заданий), то по данному признаку следует оценивать первые два вида, поскольку третий уже учтен при рассмотрении сложности работ по признаку «характер работ, составляющих содержание труда».

Оценка результатов труда специалистов проводится как и рабочих, по количественным и качественным признакам. При этом методикой учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени, но и творческая активность работников.

При определении качественных характеристик результатов принимались во внимание:

• прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), расхода сырья и материалов (у технологов), технологический уровень конструкторских решений (у конструкторов);
• безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий (работ) должностным требованиям, установленным Квалификационным справочником;
• своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т. п.

Учитывалось также соблюдение работниками сроков выполнения заданий, поскольку этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех категорий работников.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного, вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений. Для каждой из указанных групп работников были приняты свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производства включала, как и по другим категориям работников, количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими объектов.

Результаты труда руководителей функциональных подразделений в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются методикой на основе конкретных показателей, наиболее четко отражающих специфику деятельности каждого подразделения. Например, для производственного отдела были установлены показатели: выполнение предприятием плана по доходу, планового коэффициента использования мощностей, а также анализ производственного процесса, работы оборудования и выдача рекомендаций по повышению его эффективности; для конструкторского отдела – выполнение плана по доходу предприятием, выполнение заданий по созданию новых и модернизации изделий действующего производства, своевременная и качественная разработка конструкторской документации, обеспечивающей потребности производства и работ по техническому развитию предприятия. Такие показатели должны разрабатываться для всех функциональных отделов.

Исчисленная в соответствии с изложенной методикой комплексная оценка трудового вклада может быть применена для определения всей индивидуальной заработной платы работников, либо ее надтарифной части.

Комплексная оценка по четырем приведенным выше элементам проводится специально созданными аттестационными комиссиями ежегодно в декабре-январе.

Методика устанавливает, что ежемесячно по результатам работы за прошлый месяц определяются «текущие результаты» (L2) каждого работника. Комплексная оценка трудового вклада, установленная по результатам ежегодной аттестации, ежемесячно корректируется в зависимости от текущих результатов. Скорректированная величина оценки используется для определения месячной заработной платы работнику.

Аттестационные комиссии создаются в подразделениях предприятия. В их состав согласно методике входят представители администрации, совета трудового коллектива, квалифицированные работники из числа специалистов и рабочих, пользующихся их доверием. В случае несогласия работника с результатами оценки сложности и качества его работы он имел право обратиться в аттестационную комиссию. Если при рассмотрении предъявляемых работником претензий комиссия признает их необоснованными, а работник будет настаивать на правоте своих требований, вопрос должен решаться общим собранием соответствующего трудового коллектива.

До начала распределения средств на оплату труда в подразделении (бригаде, смене, участке и т. д.) из общей суммы средств, заработанных трудовым коллективом, выплачивался ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки качества работы (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда оплаты труда, подлежащего распределению на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Методика устанавливала, что определения «цены» одного балла производится в структурных подразделениях (бригадах, участках, цехах) в которых, согласно условиям внутрипроизводственной деятельности, планируется фонд оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования.

Фактический заработок каждого члена бригады (участка, цеха) определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Изложенная методика предполагает, что экономические отношения администрации предприятия и его структурных подразделений строятся на взаимном выполнении обязательств.

Администрация обеспечивает все условия (материальные, экономические, правовые и др.) для выполнения подразделением производственной программы (заказа, плана) и одновременно гарантирует им получение хозрасчетного дохода как минимум на уровне тарифных ставок (окладов) для каждой квалификационной группы.

В случае, если запланированный хозрасчетный подход подразделением не получен из-за невыполнения администрацией предприятия своих обязательств, она должна рассчитаться с работниками по действующим тарифным ставкам и окладам. Администрация несет ответственность за рациональное использование рабочей силы в целом на предприятии и, прежде всего, с точки зрения приобретенной работниками квалификации.

3.3. Совершенствование системы стимулирования

За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукций, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым. Пример расчета размеров премий для специалистов и служащих подразделений предприятия при обоих этих подходах приведен в таблице 3.12.

Таблица 3.12

Пример расчета размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия (цеха, участка, отдела)

Основные показатели премирования	Запланиро-ванный рост (снижение), в процентах (пунктах)	Фонд оплаты труда по должностным окладам, тыс. руб.	Запланировано на текущее премирование	Размер премии в процентах к должностному окладу
			процент	тыс. руб.
1. Выполнение плана производства продукции для заключения договора поставок	100	Всего 28,8	50	4,8	За выполнение плана на 100%: 4,8/28,8 * 100 = 16,7
2.. Рост производительности труда	7		30	2,9	За 1% роста 2,9/(28,8*7) * 100 = 1,4
3. Снижение себестоимости продукции	0,75		20	1,9	За 0,1 пункта снижения: 1,9 / (28,8*7,5) * 100 = 0,9
Итого	-	28,8	100	9,6	-

Исходные данные к таблице (условно). По плану за год подразделению предусмотрено:

• рост производительности труда – 7%;
• снижение себестоимости продукции – 0,75 пункта;
• фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам – 28,8 тыс. руб.;
• средства, направленные на текущее премирование специалистов и служащих – 9,6 тыс. руб.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Как правило, различия в напряженности показателей учитываются в размерах премирования. Примеры увязки напряженности показателей и размеров поощрения в виде различных шкал поощрения приведены в таблице 3.13, 3.14.

Повторяем, что в круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

Таблица 3.13

Пример шкалы размеров премий специалистам и служащим цехов (участков) за каждый процент роста производительности труда – с учетом коэффициента использования производственной мощности (по сравнению с принятым нормативным уровнем 0,93) и уровня качества продукции (процента сдачи продукции с первого предъявления)

Коэффициент использования нормативной производственной мощности	Размер премии за каждый процент роста производительности труда в пределах, (в проценте к должностному окладу)
	95-100	90-95	85-90	90-85
До 0,80	2,1	1,9	1,7	1,5
От 0,81 до 0,84	2,3	2,1	1,9	1,7
От 0,85 до 0,88	2,5	2,3	2,1	1,9
От 0,89 до 0,92	2,7	2,5	2,3	2,1
От 0,93 до 0,96	3,1	2,9	2,7	2,5
От 0,97 до 1,00	3,3	3,1	2,9	2,7

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования, исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т. п.

Таблица 3.14

Пример шкалы размеров премий рабочим (коллективам) за выполнение объемного показателя работы в зависимости от процента сдачи продукции первого предъявления и коэффициента использования оборудования

Процент оказания услуги первого предъявления (норматив равен 90)	Коэффициент использования оборудования (норматив равен 0,80)
	0,85-0,90	0,80-0,84	0,75-0,79	0,70-0,74
	Размер премии (в процентах к сумме премии за выполнение производственного задания)
Ниже 80	Не начисляется
80-84	80	70	60	50
85-89	90	80	70	60
90-94	100	100	90	80
95-97	105	100	90	80
98 и выше	110	105	100	90

Заключение

В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организации заработанной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В дипломной работе на основании практических данных отчетности ГП «Сахателеком» ЯМТС рассмотрены стимулирующие функции оплаты труда. Произведен анализ экономического потенциала предприятия. На основании расчетов сделаны выводы о стимулировании заработной платы работников связи. Так суммарные средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы возросли с 10882 до 93266 тыс. руб., то есть в 8,5 раза (намечалось в 8,1 раза). Положительно так же и то, что на предприятии решили воссоздать в новых условиях такую активную форму развития инициативы работников, как внутрипроизводственное соревнование. Опыт многих предприятий зарубежных и капиталистических стран показывает, что и они не чураются организации соревнования, а наоборот используют его в целях развития и работников, и предприятия.

Библиографический список

1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. – М.: Известия, 1993.
2. Кодекс законов о труде Российской Федерациис постатейными материалами и судебной практикой / Под ред. Д. Динова. – М.: Менеджер, 1997.
3. Кодекс законов о труде Российской Федерации. – М.: ПРИОР, 1996.
4. О потребительской корзине в целом по Российской Федерации: Федеральный закон от 20.11.1999 №201-ФЗ // Экономический журнал. 1999. №49. С. 4.
5. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.10.97 №134-ФЗ // Российская газета. 1997. №38. С. 6.
6. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
7. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Человек и труд. 1997. С. 48 – 49.
8. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. – М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.
9. Алексеев А. Сладко – дешевле, мягко – дороже // Томский вестник. 2000. №78. С. 4.
10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. №1. С. 90 – 95.
11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. №1. С. 101 – 104.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.
13. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. 1997. №1. С. 93 – 95.
14. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд. 1997. №6. С. 99 – 100.
15. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд. 1997. №6. С. 93 –96.
16. Занятость и заработная плата в странах ОЭСР. Etploi et salaries dans IOSDE // Problems econ. – 1997. №2535. Р. 20 – 24.
17. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал. 2000. №13.
18. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд. 1997. №3. С. 95 – 96.
19. Минимальная зарплата персонала // Томская неделя. 2000. №18.
20. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газута. 2000. №40. С. 4.
21. Нормативные документы // Экономические новости России и содружества. 1999. №1. С. 8.
22. Повышение тарифной ставки // Экономические новости России и содружества. 2000. №7. С. 6.
23. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд. 1998. №11. С. 78 –81.
24. Потребительская корзина // // Экономические новости России и содружества. 2000. №7. С. 6.
25. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Маркетинг, 1999.
26. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1999.
27. Реальные денежные доходы россиян выросли // Российская газета. 2000. №18. С. 7.
28. Реформа заработной платы // Человек и труд. 1998. №1. С. 70 –76.
29. Суетин Д. В статистике – густо, в кошельке – пусто // Экономический журнал. 1999. №49.
30. Угодников К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета. 2000. №40. С. 4.
31. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. №3. С. 79 – 81.
32. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. – М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.
33. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.
34. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. – М.: Дело и сервис, 1998.
35. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.
36. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 1998.
37. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др./ Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, 1998.
38. Экономическая теория: Учебник для ВУЗов / Под ред. А.И. Добрынина. – СПб.: СПбГУЭФ, 1997.
39. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. №12. С. 68 – 72.
40. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. №7. С. 90 –94.

Исследование состояния организации оплаты труда