Материальная ответственность работника по трудовому праву
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..……...….5
1 Понятие и содержание ответственности в трудовом праве…………….9
1.1 Определение юридической ответственности в трудовом праве…..…9
1.2 Общие условия наступления ответственности сторон трудового договора…………………..…………………………………………………………14
2 Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности…………………………………………………………………………19
2.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности…………………………………………………………………….19
2.2 Меры дисциплинарного взыскания……………………………….……..26
2.3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности…….38
3 Материальная ответственность работника по трудовому праву………..46
3.1Условия наступления материальной ответственности работника……46
3.2 Случаи полной материальной ответственности работника……………49
3.3 Порядок привлечения работника к материальной ответственности …58
3.4 Материальная ответственность работника на основании договора…..69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..………………………………………………………………77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.……………….………..81
ВВЕДЕНИЕ
Обращение к загвоздке ответственности работника в условиях преобразования трудового права обусловлено поисками особенно адекватных современным условиям правовых средств управления трудом работников. Преобразования, проходящие в Республике Казахстан, неразрывно связаны с трудом, от того что положительные метаморфозы в экономике и общественной жизни и их стабильное становление немыслимы без метаморфозы отношения всего к своему труду. В области трудовых прав сделано право, направленное на регламентацию важнейших конституционных прав и воль граждан, таких как право всякого вольно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право всякого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на охрану от безработицы. Сделана нормативно-правовая база основ конституционного строя: охраны частной и государственной форм собственности, охраны труда и здоровья людей[1].
Впрочем, теперешний рынок труда пока не является в полной мере цивилизованным, от того что таковой появляется в результате тяготения государства смягчить удары рыночной стихии по интересам наименее защищенных членов социума, каковыми выступают работники в сопоставлении с работодателями.
Нормативно-правовые акты об ответственности в трудовом праве, обнаружили свое отражение в действующем Трудовом Кодексе Республики Казахстан, впрочем в подзаконных актах не довольно проработан механизм реализации этой ответственности. Между тем, по данным Социального фонда занятости Казахстана 90 % всех преступлений в стране связано с нарушением трудовых прав работников. Допустимо, эти данные значительно преувеличены, но число нарушений трудовых прав крайне значительно[2].
Тем больше знаменито, что работник экономически больше слабая сторона трудового правоотношения, и он находится в больше зависимом расположении от работодателя, нежели работодатель от него. Работник обязан подчиняться хозяйской власти работодателя, исполнять его указания в процессе трудовой деятельности, тяготиться к обеспечению сохранности имущества, вверенного в связи с исполнением трудовых обязанностей. В свою очередь работодатель обязан не только положительно организовать трудовой процесс, но и принимать меры по недопущению нанесения имущественного урона. Неравенство субъектов трудового правоотношения обуславливает значительные отличия в правовом регулировании ответственности работодателя перед работником и работника перед работодателем.
Вероятность причинения урона работником нередко находится в прямой зависимости от производительности мер, принимаемых работодателем по охране физических ценностей собственника, созданию атмосферы нетерпимости к бесхозяйственности и разгильдяйству. Стабилизации типичных социальных отношений во многом содействует полное искупление урона расходов работодателя, понесшего потери в итоге нарушения работником условий трудового договора. В текущее время ни физические вероятности работника, ни принципиальные основы трудового права, направленные на охрану интересов наемного работника от притязаний экономически крепкого работодателя, не разрешают всецело внедрить в область трудовых отношений тезис полного искупления урона во всех случаях нанесения урона. И это обстоятельство не может не отразиться на университете физической ответственности работника, где, исходя из правоприменительной практики, а также интернационального навыка в работе предлагаются больше эластичные формы ответственности наемных работников с учетом их правовой охраны при нарушении договорных обязательств. При этом обосновывается использование в перспективе методов гражданско-правовой охраны нарушенных прав, которые в области трудовых отношений доселе не использовались. Так, предлагается поэтапно внедрять взыскание неполученных прибылей в ряде случаев, что разрешает, с одной стороны, отчетливо очертить круг ответственности наемного работника, и, с иной стороны, обеспечивать результативную охрану имущества работодателя.
Загвоздки ответственности работника в науке трудового права изучены неудовлетворительно полно. Между тем в современных обстоятельствах очевидно требуется новаторский взор и на теорию физической ответственности работников. Во-первых, невозможно игнорировать реалии в становлении рыночных отношений в Республике Казахстан. Во-вторых, в текущее время нарастает надобность охраны имущества работодателя. В-третьих, в Трудовом кодексе РК методика физической ответственности работников отражена больше полно, чем в ранее действовавшей нормативной базе. Тем не менее, вряд ли дозволено утверждать, что это сделано довольно ступенчато. Многие вопросы оставлены без решения. Значит, наука трудового права должна подмогнуть тому, дабы такие вопросы были результативно решены. В-четвертых, нужно пересмотреть некоторые нормы, регулирующие указанные отношения. А для научности этого соответствующие новеллы в нормативной базе обязаны быть упреждены обоснованием в правовой доктрине.
Степень научной изученности. Вопросы ответственности работников рассматривались многими представителями юридических наук, включая трудовое право. Среди новейших изысканий казахстанских ученых-трудовиков по теме физической ответственности наемных работников, раньше каждого, следует указать работы Нургалиевой Е.Н., Сураган Г.Л. «Физическая ответственность сторон трудового договора», где рассматриваются вопросы физической ответственности обеих сторон трудового договора друг перед ином; научные статьи Сураган Г.Л. «Представление физической ответственности в трудовом праве», «Данные и правовые основы физической ответственности сторон трудового договора»; Омаровой Э.Б. «Некоторые вопросы физической ответственности в трудовом праве», «Физическая ответственность как вид имущественной ответственности» и др. В этих работах рассматриваются всеобщие вопросы юридической ответственности, в частности, физической ответственности сторон трудового договора: представления, основания, данные.
В русской правовой науке также отслеживается интерес к физической и дисциплинарной ответственности работника в условиях рыночных отношений. По данной теме опубликованы изыскания Лейст О.Э., Сыроватской Л.A , Б.Т. Базылев, Шеломова Б. и др.
Предметом дипломного изыскания является правовое регулирование вопросов ответственности работников по трудовому праву Республики Казахстан и особенности дисциплинарной и физической ответственности в условиях современных трудовых отношений.
Целью дипломной работы является изыскание ряда теоретических и утилитарных вопросов ответственности работников в современных условиях, обнаружение и разрешение задач теории и практики использования права в этой области.
Для достижения указанной цели был поставлен дальнейший комплекс задач:
- дать представление ответственности в трудовом праве как разновидности гражданско-правовой ответственности;
- определить представление дисциплинарной и физической ответственности работников;
- определить данные наступления ответственности работников за урон, причиненный работодателю;
- изучать задачи перспективы становления университета ответственности работников с учетом норм Трудового Кодекса РК.
Научная новинка работы заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного изыскания теоретических и утилитарных задач ответственности работников за урон, причиненный в процессе трудовой деятельности. В дипломной работе производится обзор норм Трудового Кодекса РК об ответственности, раскрываются особенности физической ответственности как разновидности гражданско-правовой ответственности, а также как независимый вид юридической ответственности, раскрывается особенности дисциплинарной ответственности работника.
Теоретической и нормативно-правовой основой написания дипломной работы послужили труды, монографии, учебники, альманахи научных статей, публикации в периодической печати казахстанских ученых, ученых ближнего и далекого зарубежья.
Нормативно-правовой основой послужили ратифицированные республикой интернациональные договоры, Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс РК, право, регулирующее отношения в сфере физической ответственности работников в трудовом праве.
В дипломной работе по данной задаче изучены труды таких казахстанских авторов, как Абайдельдинов Т.М., Басин Ю.Г., Диденко А.Г., Ермагамбетова Ж.Б., Каудыров Т.Е., Мамбетов А.К., Межибовская И.В., Нурмагамбетов A.M., Нургалиева Е.Н., Сулейменов М.К., Уваров В.Н., Шайбеков К.А.и др.
Методологическую базу изыскания составили общенаучный способа знания и частные способы: структурно-функционального и относительно-правового обзора. Эмпирическую базу составили данные, опубликованные в периодической печати.
Теоретическая и фактическая важность. В дипломной работе раскрываются расположения юридической науки, касающиеся представления ответственности работника как вида юридической ответственности, предлагаются решения ряда теоретических вопросов университета ответственности работников. Итоги, высказанные в работе, могут быть использованы в учебных целях при преподавании и постижении юридических наук в частности трудового права, в качестве рекомендаций для становления существующих норм трудового права, регулирующих физическую ответственность работников.
Конструкция и объем дипломной работы соответствует целям и задачам научного изыскания, дипломная работы состоит из вступления, 3 разделов, завершения содержащего итог по теме, списка использованных источников.
1 Понятие и содержание ответственности в трудовом праве
1.1 Определение юридической ответственности в трудовом праве
Загвоздка юридической ответственности - одна из важнейших задач правового регулирования. Это отмечалось авторами, занимавшимися вопросами юридической ответственности. Ю.Г. Басин объективно подмечает, что ответственность является нужным элементом всякий правовой системы, причем одним из самых главных. Осуществление юридического регулирования социальных отношений в государстве немыслимо без закрепления в праве ответственности субъектов за неправомерные действия [3, с.13].
В современных условиях построения штатского социума и правового государства гарантией соблюдения прав и воль человека и гражданина является юридическая ответственность.
Представление «ответственность» рассматривается с философской, правовой, экономической точек зрения. Цельного представления ответственности нет. Так, философы делают ударение на задолженность лица перед другими лицами либо обществом «ответственность есть способность человека предвидеть итоги своей деятельности и определять ее, исходя из того, какую пользу либо урон она может принести обществу» [4, с.16].
Ответственность фигуры имеет социальную природу. Так, по словам ученых М. С. Строговича, В. Н. Кудрявцева и других гражданин, фигура, учреждение, организация, должностное лицо несут ответственность, раньше каждого в положительном значении, то есть за верное выполнение своих обязанностей. Если же обязанность не выполняется, наступает ответственность в ее, так сказать, отрицательном значении - принуждение, взыскание, наказание и т.п. Такая трактовка юридической ответственности в положительном и отрицательном (ретроспективном, охранительном) значениях получила наименование общественной.
Сущность ее заключается в том, что юридическая ответственность является лишь частью всеобщей категории общественной ответственности и включает в себя не только меры государственного принуждения за теснее идеальные преступления, но и ориентирует фигура на социальную активность в положительном исполнении обязанностей с момента возложения их как в реальном, так и в грядущем.
Общественная ответственность в зависимости от сферы общественной деятельности делится на политическую, моральную, общественную, юридическую и т.д.
Юридическая ответственность является одним из важнейших университетов правовой системы, следственно она требует последующего изыскания, как в всеобщей теории права, так и в отраслевых юридических науках. Задачи юридической ответственности явились предметом изыскания многих знаменитых ученых - О. С. Иоффе, С. Н. Братусь, М. М. Агаркова и др.
Преступление является основанием юридической ответственности.
Объективной стороной всякого преступления, как водится, является противоправность. Тут нужно подметить, что не всякое нарушение права и правопорядка является нарушением, влекущим юридическую ответственность, потому что не все являются существенными и представляют общественную угроза.
К элементам объективной стороны преступления относятся: причиненный урон, противоправное деяние, причинная связь между противоправным деянием и наступившим социально пагубным последствием.
Субъективной стороной преступления является вина, без которой не может наступить юридическая ответственность.
Сочетание объективной и субъективной стороны преступления характеризует вину и ответственность правонарушителя [5, с.29].
Толк ответственности в том, дабы всякий человек до совершения им преступления отдавал отчет в своих действиях и задумывался о последствиях, которые могут наступить [4, с.21].
Таким образом, юридической ответственности присущи следующие знаки:
1) она опирается на государственное принуждение, на специальный агрегат; это определенная форма реализации санкций, предусмотренных нормами права;
2) она наступает за совершение преступления и связана с социальным осуждением;
3) выражается в определенных негативных последствиях для правонарушителя типа личного, имущественного, организационно-физического нрава;
4) воплощается в процессуальной форме [5, с.30].
Помимо этих знаков, определение юридической ответственности должно содержать и следующее:
1) юридическая ответственность является одним из видов общественной ответственности. Представление «юридическая ответственность» по своему нраву теснее представления «общественная ответственность»;
2) юридическая ответственность, в различие от общественной, устанавливается только правовыми актами, которые издаются органами государственной власти и управления, а также должностными лицами.
Следственно, юридическая ответственность - это возникшее из преступлений правовое отношение между государством в лице его особых органов и правонарушителем, на которого возлагается обязанность претерпеть соответствующие лишения и неблагополучные итоги за идеальное правонарушение[6, с.128].
Вопросы физической ответственности как разновидности юридической ответственности по трудовому праву освещались в ряде работ, в том числе казахстанских авторов. Но намеренно вопросам физической ответственности, в трудовом праве Казахстана посвящено каждого несколько работ. К тому же множество из них написано еще до принятия Трудового Кодекса Республики Казахстан [7] внесшего значительные новшества в трудовое право Казахстана.
Между тем, по данным Социального фонда занятости Казахстана 95 % всех преступлений в стране связано с нарушением трудовых прав работников. Допустимо, эти данные значительно преувеличены, но число нарушений трудовых прав крайне гораздо.
Невзирая на значимость задач физической ответственности для трудового права, легального определения физической ответственности в трудовом праве Казахстана как постсоветского, так и советского периода истории, к сожалению, нет.
Как водится, формулируется представление физической ответственности по трудовому праву, одного из видов ответственности. Так, В.Н. Уваров пишет, что физическая ответственность как элемент трудового правоотношения выражается во взаимных обязательствах работника и работодателя по искуплению урона, причиненного по вине одной стороны иной [8, с.242]. Схожее определение физической ответственности содержится в "Комментарии к закону Республики Казахстан "О труде". В этой работе указано, что физическая ответственность сторон индивидуального трудового договора состоит из обязанностей одной из сторон компенсировать урон иной стороне [9, с.137].
Сыроватская Л. А. определяет юридическую ответственность как обязанность лица, нарушившего норму права, ответить перед коллективом (предприятием, учреждением) либо государством и претерпеть те неблагополучные итоги, которые содержатся в самих правовых нормах. При этом автор выделяет дисциплинарную ответственность, физическую ответственность и имущественную ответственность.
Под дисциплинарной ответственностью воспринимается обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за идеальный дисциплинарный грех и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.
Под физической ответственностью работника воспринимается его обязанность ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за идеальное имущественное преступление и компенсировать причиненный урон в установленном законом размере и порядке [10, с.235].
В теории права ученные обращают внимание на то, что ответственность выражается в определенных негативных последствиях для нарушителя. Она неизменно представляет собой правовой вред, обременение правонарушителя, ограничения личного либо имущественного порядка. При этом выдаются два основных вида ответственности: штрафная (карательная) и правовосстановительная [11, с.159].
Первая заключается в использовании к правонарушителю меры наказания за идеальное преступление. Она может носить как индивидуальный, так и имущественный, физический нрав. В трудовом праве таким видом ответственности является:
во-первых, дисциплинарная, личная ответственность, которая регулируется главой 6 Трудового Кодекса РК, в которой предусмотрены дисциплинарные взыскания, т.е. взыскания, носящие индивидуальный нрав. Но карательный, а не право-восстановительный нрав могут носить и некоторые виды физической, имущественной ответственности. В Трудовом Кодексе РК - это пеня, установленная за задержку в выплате заработной платы (п.3 ст.134)[7].
Вторым видом ответственности является право-восстановительная ответственность, которая заключается в поправлении нелегально нарушенных субъективных прав. Сюда, скажем, относится физическая ответственность за причинение урона, предусмотренная главой 14 Трудового Кодекса РК, в частности, статья 167 о случаях полной физической ответственности работников.
Физическая ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности одной стороны компенсировать иной стороне урон за причиненный урон. Сторона трудового договора, причинившая урон иной стороне, обязана компенсировать его в установленном порядке. Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье либо иное повреждение здоровья по вине работодателя, в итоге которого он всецело либо отчасти потерял трудоспособность, то работодатель обязан компенсировать ему урон в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового искупления. Ответственность работодателя за урон, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей и имуществу организации, подлежит страхованию (ст.164 ТК РК).
В соответствии с действующим правом работники обязаны заботливо относиться к имуществу предприятия (учреждения, организации) и принимать меры к предотвращению урона. В свою очередь работодатель обязан сделать работникам данные, нужные для типичной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества. Таким образом, право о физической ответственности направлено, с одной стороны, на всемерную охрану собственности работодателя, а с иной стороны - на охрану заработной платы работников от неправильных и необоснованных удержаний.
Другими словами, искупление урона - обязанность, которая появляется у одной из сторон трудового договора по отношению к иной его стороне. Непринужденно договором такая обязанность не предусмотрена, но она является следствием ненадлежащего исполнения сторонами этого договора своих обязанностей в сфере труда.
Таким образом, физическая ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с правом физический урон, причинённый ею иной стороне этого договора.
Основанием для возложения физической ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виноватое причинение урона иной стороне этого договора, если только правом не предусмотрено иное. Законом может быть предусмотрено искупление урона и при отсутствии вины причинителя урона.
Урон, причиненный правомерными действиями, подлежит искуплению лишь в случаях, предусмотренных законом. Не подлежит искуплению урон, причиненный в состоянии нужной обороны, если при этом не были превышены ее пределы.
Урон, причиненный в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения угрозы, угрожающей самому причинителю урона либо иным лицам, если эта угроза при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, должен быть возмещен лицом, причинившим урон.
Рассматривая обстоятельства, при которых был причинен такой урон, суд может возложить обязанность его искупления на третье лицо, в интересах которого действовал причинивший урон, либо освободить от искупления урона всецело либо отчасти как это третье лицо, так и причинившего урон [12, с.188].
Изыскатели советского трудового права вычленяли знаки физической ответственности, в целом отличающие ее от имущественной ответственности в штатском праве:
1) по субъекту, обязанному компенсировать урон (т.е. работнику, тот, что находится с организацией в трудовом правоотношении);
2) по взысканию прямого урона;
3) по освобождению от обязанности возмещать урон в случае его невиновности;
4) по освобождению работника от ответственности за урон, тот, что может быть отнесен к категории типичного производственного риска;
5) по установлению в праве специального порядка искупления урона, причиненного работником;
6) по особым срокам обращения работодателя в суд с желанен о искуплении урона.
В новых условиях перечисленные знаки претерпели определенные метаморфозы. Так, не соответствует рыночным реалиям искупление прямого урона и, как водится, в ограниченном размере. Не неизменно находит отражение в праве нестандартный порядок искупления урона и специальные сроки обращения работодателя в суд. Могут претерпеть метаморфозы и другие знаки. Думается, в грядущем, при наступлении физической ответственности работников перед работодателем, заработает и тезис полного искупления урона без урона общественным гарантиям, обеспечивающим ярус жизненных средств для работника и членов его семьи.
Трудовое право, регламентирующее искупление имущественного урона работниками, преследует такие цели, как:
1) сохранение и поправление имущества организации, которой причинен урон;
2) воспитание бережного отношения к имуществу организации;
3) охрану «работной платы работника от необоснованных и непомерных удержаний.
Эти цели невозможно рассматривать в отдельности, потому как немыслимо обеспечить сохранность имущества, единовременно не внушая работнику надобность бережного отношения к имуществу организации и не напоминая работодателю о необходимости охраны заработной платы работника от непомерных и необоснованных удержаний.
1.2 Общие условия наступления ответственности сторон трудового договора
В юридической литературе Казахстана говорится об условиях ответственности, но не вообще, а отдельно, применительно к дисциплинарной и физической ответственности. Это связано с тем, что всеобщего представления ответственности по трудовому праву Казахстана в литературе не сформулировано.
Так, применительно к дисциплинарной ответственности в литературе говорится о противоправности и виновности совершения греха, как условиях привлечения работника к дисциплинарной ответственности [9, с.189].
Для привлечения к физической ответственности в литературе традиционно указывают надобность одновременного наличия четырех условий:
1) урона;
2) противоправности поведения причинителя урона;
3) причинной связи между противоправным поведением причинителя и уроном;
4) вина причинителя урона.
Представляется, что дозволено дать всеобщий перечень условий наступления ответственности по трудовому праву, правда не все из этих условий нужны для наступления разных видов ответственности. В частности, этих условий поменьше для наступления дисциплинарной ответственности и огромнее - для наступления физической ответственности.
Эти данные таковы:
1.Присутствие индивидуального трудового договора, а изредка и других договоров о труде;
2.Противоправное поведение отвечающей стороны трудового договора;
3.Причинение урона потерпевшей стороне;
4.Присутствие причинной связи между противоправным поведением причинителя урона и причиненным уроном;
5.Наличием вины правонарушителя.
Остановимся на всем из этих условий несколько подробнее.
1. Присутствие индивидуального трудового договора, а изредка и других договоров о труде. Это условие наступления ответственности обыкновенно в литературе не указывается, правда в ряде случаев ответственность по трудовому праву квалифицируется как договорная.
Как было сказано выше, ответственность по трудовому праву - это неизменно договорная ответственность. Следственно присутствие индивидуального трудового договора - нужное условие всякий ответственности по трудовому праву. Неимение такого договора говорит о том, что ответственность, если она имеет место, - не ответственность по трудовому праву, а другая ответственность.
Изредка для наступления физической ответственности по трудовому праву неудовлетворительно наличия индивидуального трудового договора, требуется единовременно присутствие и другого договора о труде. Так, Статья 168 Трудового Кодекса РК предусматривает договоры о полной личной и коллективной (солидарной) физической ответственности [7]. Работник, занимающий должность либо исполняющий работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, использованием либо другим применением в процессе производства переданных ему имущества и ценностей, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной личной физической ответственности работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику. Договоры о полной личной либо коллективной (солидарной) физической ответственности могут быть заключены как при завершении трудового договора, так и в дополнение к трудовому договору [7].
2. Второе условие - присутствие противоправного поведения отвечающей стороны по трудовому договору. Противоправность выражается в неисполнении либо ненадлежащем исполнении условий трудового договора, вне зависимости от того, включены ли они непринужденно в текст индивидуального трудового договора либо в нем содержатся либо подразумеваются отсылки к нормам трудового права как условиям трудового договора, не включенным непринужденно в текст.
3. Следующее условие физической ответственности по трудовому праву - это причинение урона потерпевшей стороне иной стороной договора. Под уроном следует понимать умаление имущественной сферы лица, которому причинен урон.
При определении размера урона учитывается только прямой действительный урон, неполученные доходы, как водится, не учитываются. Под прямым действительным уроном воспринимаются утрата, ухудшение либо понижение ценности имущества, влекущие надобность для нанимателя произвести затраты на поправление, получение имущества либо иных ценностей, либо произвести излишние выплаты.
Для отчетливого уяснения правового представления урона в правовой доктрине нужно различать урон в экономическом и юридическом смыслах. Урон в качестве экономической категории невозможно объединять экстраординарно с юридическими актами, скажем, с неисполнением обязательства, потому что урон остается уроном и в тех случаях, когда он появился в итоге воздействия сил природы, причинен закономерным действием человека либо вызван действием самого потерпевшего.
Под уроном воспринимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело либо должно будет произвести для поправления нарушенного права, утрата либо повреждение его имущества (настоящий урон), а также неполученные доходы, которое это лицо получило бы при обыкновенных условиях штатского цикла, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Полное искупление урона в штатском праве полагает компенсацию 2-х элементов убытков: «реального урона» и «упущенной выгоды». Верное установление прямого действительного урона является одной из обязанностей работодателя.
Настоящий урон в трудовом праве характеризуется уменьшением наличного имущества работодателя на момент предъявления иска. В состав реального урона входят: грядущие нужные расходы, которые лицо должно будет произвести для поправления нарушенного права; утрату и повреждение имущества. Невзирая на то, что сходственный подход к составу имущества отражен в Трудовых Кодексах стран СНГ, правильность этого определения не обнаружило поддержки у ряда ученых.
4. Следующее условие физической ответственности по трудовому праву - это присутствие причинной связи между действием либо бездействием причинителя и причиненным уроном. Вопрос о причинной связи дюже труден, дозволено подметить, что должна иметь место прямая, а не косвенная причинная связь.
5. Дальнейшим условием физической ответственности по трудовому праву является присутствие вины лица, которое должно нести ответственность. Трудовое право, в различие от штатского, не знает ответственности без вины. К сожалению, вопрос о вине разработан в трудовом праве Казахстана неудовлетворительно. Особенно детально вопрос о представлении вины разработан в уголовном праве. Согласно п.3 ст.19 Уголовного кодекса Республики Казахстан, виноватым в правонарушении сознается лицо, совершившее деяние умышленно либо по неосторожности [13]. Правонарушением, идеальным умышленно, сознается деяние, идеальное с прямым либо косвенным умыслом. При этом прямой умысел имеет место тогда, когда лицо осмысливало общественную угроза своих действий (бездействия), предвидело вероятность либо неизбежность социально-опасных последствий и желало их наступления. При косвенном умысле лицо осмысливает общественную угроза своего действия (бездействия), предвидит общественную угроза последствий своих действий, но не желает, а осмысленно допускает наступление таких последствий, либо относится к ним равнодушно (ст.20 УК Республики Казахстан).
реступлением, идеальным по неосторожности, Уголовный кодекс признает деяние, идеальное по самонадеянности либо нерадивости. Лицо поступало самонадеянно, если предвидело вероятность наступления социально опасных последствий своих действий (бездействия), но без довольных к тому оснований легковерно рассчитывало на предотвращение этих последствий.
Лицо отнеслось к своим деяниям неряшливо, если не предвидело вероятности наступления социально-опасных последствий своих действий (бездействия), правда при данной наблюдательности либо предусмотрительности должно было и могло предвидеть эти итоги (ст.21 УК Республики Казахстан) [13].
Эти расположения о вине в литературе по трудовому праву адаптируются и применительно к трудовым преступлениям.
В Трудовом Кодексе РК обширно применяется термин "вина". Так, в соответствии с п. 1 ст. 161 физическая ответственность стороны трудового договора за урон (урон), причиненный ею иной стороне трудового договора, наступает за урон (урон), причиненный в итоге виноватого противоправного поведения (действия либо бездействия) и причинной связи между повинным противоправным поведением и причиненным уроном (уроном), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан [7].
Что касается степени вины (умысел, неосторожность), то она упомянута лишь в подпункте 4 статьи 167 ТК РК по которому работник несет ответственность в полном размере урона, если урон причинен, в частности, умышленным разрушением либо умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), а также инструментов, измерительных приборов, особой одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование.
Таким образом, из обзора действующих законодательных актов о труде дозволено сделать следующие итоги:
во-первых, что физическая ответственность по трудовому праву наступает во всех случаях при наличии вины отвечающей стороны трудового договора,
во-вторых, что степень вины для определения ответственности играет роль лишь в прямо предусмотренных законом случаях. Если это намеренно не предусмотрено законодательным актом, степень вины не существенна для наступления ответственности.
Значительным новшеством Трудового Кодекса РК является редакция статьи 161 Данные наступления физической ответственности стороны трудового договора за причинение урона (урона) [7].
1. Физическая ответственность стороны трудового договора за урон (урон), причиненный ею иной стороне трудового договора, наступает за урон (урон), причиненный в итоге повинного противоправного поведения (действия либо бездействия) и причинной связи между виноватым противоправным поведением и причиненным уроном (уроном), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
2. Работодатель несет физическую ответственность перед работником:
1) за урон, причиненный нелегальным лишением работника вероятности работать на своем рабочем месте;
2) за урон, причиненный имуществу работника;
3) за урон, причиненный жизни и (либо) здоровью работника.
3. Работник несет физическую ответственность перед работодателем:
1) за урон, причиненный утратой либо повреждением имущества работодателя;
2) за урон, возникший в итоге действия (бездействия) работника.
4. Работодатель и работник несут взаимную физическую ответственность в иных случаях, установленных коллективным, трудовым договорами [7].
Таким образом, физическая ответственность сторон трудового договора наступает за настоящий урон, причиненный одной стороной иной стороне этого договора в итоге виноватого противоправного поведения (действия либо бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Всякая из сторон обязана подтвердить размер причиненного ей урона. Работник может быть привлечен к физической ответственности при одновременном наличии следующих условий: урона, причиненного работодателю при исполнении трудовых обязанностей; противоправности поведения (действия либо бездействия) работника; прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у работодателя уроном; вины работника в причинении урона [6].
К сожалению, в действующих законодательных актах о труде нет результата и на главный вопрос о презумпциях виновности либо невиновности отвечающей стороны.
Как вестимо, в уголовном и штатском праве действуют прямо противоположные презумпции. В уголовном праве - презумпция невиновности, пока не подтверждено обратное, а в штатском праве - презумпция виновности отвечающей стороны (п.6 ст.9 Штатского кодекса РК)[14].
В литературе высказана увлекательная мысль, что в отношении работника, причинившего урон работодателю, действует презумпция его невиновности, а в отношении работодателя, причинившего физический урон работнику, действует презумпция его виновности.
Едва ли в текущее время в условиях рыночной экономики есть основание устанавливать разные презумпции вины при ответственности работодателя перед работником и работника перед работодателем. Видимо, ответственность по трудовому праву ближе к гражданско-правовой ответственности, а не к уголовно-правовой. Следственно в трудовое право нужно включить норму, близкую к норме штатского права, по которой вина стороны, несущей ответственность по трудовому праву предполагается, пока иная сторона не подтвердила обратное.
2 Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности
2.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее оглавление составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагополучные итоги. Дисциплинарная ответственность используется лишь в трудовых правоотношениях. Как видим, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение в процессе труда[3, с.100]. Помимо дисциплинарной ответственности существуют еще уголовная, административная, гражданско-правовая и физическая ответственность. Всякий из этих видов ответственности регулируется своим правом и имеет свои меры наказания и порядок использования.
Дисциплинарная ответственность - это реакция на преступление в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в использовании санкций неблагополучного нрава к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей определенным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.
Трудовой Кодекс Республики Казахстан закрепил право использования дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Безусловно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с дальнейшим социальным порицанием, впрочем именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным примечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в праве, на работодателя возлагается обязанность использования мер дисциплинарной ответственности (статья 70 ТК РК)[1]. Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на начальника либо других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.
Дисциплинарная ответственность - это осуждение поведения работника, совершившего дисциплинарный грех (нарушение трудовой дисциплины) путем наложения на повинного дисциплинарного взыскания (ст.1 ТК РК) [1].
В трудовом праве предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности работников: всеобщая и особая.
Всеобщая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым Кодексом РК, трудовым правом, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РК в трудовые отношения, и получившие ранг работников. Она распространяется на всех работников, помимо тех, на кого распространяется особая дисциплинарная ответственность[3, с.100].
Особая дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников правом, отдельными законами, уставами и расположениями о дисциплине. К таким актам относятся законы «О государственной службе»[11], «О ранге судей»[12], «О прокуратуре»[13], «Об адвокатуре»[14] и другие. В этих нормативных правовых актах предусмотрены особые меры дисциплинарного взыскания, как водится, больше суровые, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, скажем:
- судьи;
- прокурорские работники;
- государственные служащие;
- работники железнодорожного транспорта;
- работники организаций с особенно опасным производством в области применения ядерной энергии;
- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так дальше).
Особая дисциплинарная ответственность отличается от всеобщей следующими знаками:
1. по кругу лиц (особая дисциплинарная ответственность распространяется только на работников определенных категорий);
2. по мерам взысканий (особая дисциплинарная ответственность, помимо выговоров, примечаний и расторжения индивидуального трудового договора, т.е. увольнения, предусмотренных ст. 72 ТК РК, полагает и другие взыскания, такие как предупреждение, суровый выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение квалификации и пр.);
3. по порядку использования взыскания. Скажем, использование дисциплинарного взыскания к судьям производится в порядке дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство включает в себя три стадии: проверку данных о дисциплинарном грехе судьи, возбуждение дисциплинарного производства, рассмотрение дисциплинарного дела;
4. по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания[3, с.101].
Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит нарушение трудовой дисциплины.
Что имеется в виду под нарушением трудовой дисциплины?
Нарушение трудовой дисциплины - это виноватое противоправное несоблюдение либо ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором. Следственно, основанием для дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный грех.
Дисциплинарный грех - это нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виноватое несоблюдение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей[4, с.110].
Оглавление дисциплинарного греха, как и всякого иного преступления, полагает присутствие общности юридических знаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, официально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является присутствие в деянии нарушителя юридического состава знаков дисциплинарного греха.
Субъектом дисциплинарного греха является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с определенным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного греха являются социальные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.
Объективную сторону дисциплинарного греха образуют противоправное деяние (действие либо бездействие), причинение урона работодателю и присутствие причинной связи между противоправным деянием и наступившим уроном. Пагубные итоги могут проявляться в виде реального имущественного урона и (либо) урона организационного нрава. Причем урон, причиненный работодателю, включает, в том числе, урон имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного урона могут служить повреждение оборудования либо утрата документов, в итоге чего работодатель должен будет произвести добавочные финансовые расходы на получение либо поправление имущества либо недополучит денежные средства. Почаще имеет место урон организационного нрава, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).
Субъективная сторона дисциплинарного греха состоит в виновности нарушителя. Обычно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.
Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего греха, правда должен был предвидеть, либо он предвидел такие итоги, но легковерно верил их предотвратить[4, с.111].
В ТК РК содержится определение представления «дисциплинарный грех», под которым воспринимается:
«нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное повинное несоблюдение либо ненадлежащее исполнение трудовым обязанностей», влекущее за собой использование мер дисциплинарного воздействия (статьи 1 ТК РК)[1].
По смыслу данного определения дозволено перечислить основные знаки дисциплинарного греха:
- действия либо бездействие работника, которые определены в законе как несоблюдение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- присутствие вины - непременный знак дисциплинарного греха (ответственность наступает экстраординарно за виноватые действия, бездействие);
- работником не выполнены именно трудовые обязанности;
- присутствие обстоятельств, делающих допустимым использование дисциплинарного взыскания.
Раньше каждого, несоблюдение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть реально бездействие. Впрочем это может быть и энергичное действие, на совершение которого установлен закроет.
Причем неисполнением работником без почтительных причин трудовых обязанностей является как несоблюдение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Как водится, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до либо позже), отведенных для этого, в итоге чего итог действий не соответствует изначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей полагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, скажем, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так дальше.
К неисполнению либо ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без почтительных причин относится, в частности, нарушение требований права, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, расположений, приказов начальника, технических правил и тому сходственное.
Нормативное постановление Высокого Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров" [15] уточняет, что к таким нарушениям относятся:
«а) неимение работника без почтительных причин на работе либо рабочем месте».
Перечень почтительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике почтительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы либо в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, затопления, болезнь работника либо его близких родственников и тому сходственное.
При наличии реальной вероятности, работник должен документально (скажем, справками из соответствующих организаций, повестками и так дальше) удостоверить уважительность причин, в итоге которых образовалась неосуществимость исполнения трудовых обязанностей.
«б) отказ работника без почтительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 59 ТК РК), потому что в силу трудового договора работник обязан исполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 22 ТК РК)»[1].
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных либо технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 51 ТК РК.
«в) отказ либо уклонение без почтительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время особого обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является непременным условием допуска к работе».
Неприменение работником средств личной охраны, когда это является непременным условием допущения к работе, также рассматривается как несоблюдение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для использования к нему мер дисциплинарной ответственности.
Специальное внимание следует обратить на пункт 36 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров", в соответствии, с которым повинным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без почтительных причин от завершения договора о полной физической ответственности за сохранность физических ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию физических ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию[15]. Такой отказ сознается как несоблюдение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был сообщен работодателем об стержневой трудовой функции по обслуживанию физических ценностей и в соответствии с действующим правом с ним может быть заключен договор о полной физической ответственности.
Перечни должностей и работ, замещаемых либо исполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда РК от 31 декабря 2002 года №85 «Об заявлении перечней должностей и работ, замещаемых либо исполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной личной либо коллективной (бригадной) физической ответственности, а также типовых форм договоров о полной физической ответственности»[16]. Теснее позже завершения с работником трудового договора может появиться надобность заключить договор о полной физической ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной физической ответственности в такой обстановки, работодатель обязан предложить ему иную работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 8 статьи 51 ТК РК[1].
Надобность заключить договор о полной физической ответственности теснее позже завершения трудового договора может появиться в связи с тем, что позже метаморфозы действующего права занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной физической ответственности.
Присутствие вины является непременным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей сознается повинным, если работник действовал умышленно либо по неосторожности.
Не может рассматриваться как должностной грех несоблюдение либо ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (скажем, из-за отсутствия нужных материалов, нетрудоспособности).
Дисциплинарным грехом могут быть признаны только такие беззаконные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не всяких, а именно трудовых обязанностей, непринужденно связанных с трудовыми отношениями и исполняемых в пределах рабочего места и рабочего времени. Следственно не может, скажем, считаться дисциплинарным грехом отказ работника исполнить социальное поручение либо нарушение им социального порядка пускай даже по месту работы. Правда ответственность за нелегальные действия может наступать в границах другой - уголовной либо административной ответственности[17, с.49].
«Рабочее место - место, где работник должен находиться либо куда ему нужно прибыть в связи с его работой и которое прямо либо неявно находится под контролем работодателя» (статья 1 ТК РК)[1].
«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Русской Федерации относятся к рабочему времени» (статья 1 ТК РК)[1].
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за несоблюдение либо ненадлежащее исполнение всяких трудовых обязанностей - как установленных трудовым правом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непринужденно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.
Множество обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный грех либо не понимают, в чем состоит несоблюдение ими должностных обязанностей.
Для того дабы предупредить сходственные трудовые споры либо облегчить процесс доказывания в суде, работодателю нужно соблюсти следующие данные:
1) трудовые обязанности работника обязаны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РК именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непринужденно связанными с их трудовой деятельностью.
Только позже этого должностные обязанности становятся непременными для работника и их несоблюдение либо ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности[18, с.8].
Всеобщие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РК, как водится, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка либо другом локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а определенные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так дальше.
Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями дозволено предпочесть один из вариантов:
- Журнал ознакомления;
- Лист ознакомления (обособленный на всякого работника);
- Роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.
Конечный вариант представляется особенно предпочтительным, от того что верно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом[6, с.75].
Следует иметь в виду, что не любое несоблюдение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, скажем, невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося исполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, остановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 134 ТК РК[1].
Выходит, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного греха при наличии следующих непременных условий:
1. Поведение работника должно быть противоправным;
2. Если работником не выполнены либо ненадлежаще выполнены возложенные на него трудовые обязанности;
3. Работник своими действиями причинил урон работодателю;
4. Урон, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (либо неправомерное поведение работника). Иными словами, присутствие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим уроном;
5. Действия работника носят повинный нрав, то есть совершены умышленно либо по неосторожности.
Неисполнение правда бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. К дисциплинарной ответственности привлекается определенный работник, совершивший определенный дисциплинарный грех.
Не сознается нарушением трудовой дисциплины отказ работника исполнять распоряжение администрации о переводе без его согласия на иную непрерывную работу (по закону требуется согласие на перевод), отказ беременной женщины от поездки в командировку. Судебная и прокурорская практика неизменно рассматривают невыполнение подчиненными приказов начальника, издаваемых с нарушением требований закона, как правомерное поведение. Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины, лишь в том случае, если он действовал умышленно либо по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам от него независящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, потому как тут нет вины работника.
Не будет нарушением трудовой дисциплины противоправное, виноватое поведение работника, которое не имеет отношения к его трудовым обязанностям (скажем, нарушение порядка в социальных местах), правда ответственность за эти действия он понесет. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за грехи, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с превосходством и назначением отдельных должностных лиц, допускается лишь в случаях прямо предусмотренных законом. Скажем, дисциплинарным грехом считается совершение работником, исполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального греха, несовместимого с продолжением данной работы. Считается, что всякое нарушение дисциплины влечет ответственность, но это не так. Нужно исходить из правила рациональности, то есть тезис неотвратимости ответственности не должен сводиться лишь к социальным и дисциплинарным взысканиям, а может быть реализован использованием иных мер административного, морального и физического воздействия, а также неформальных общественно-психологических санкций (устные примечания, внушения и т.п.)[19, с.20].
2.2 Меры дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание - мера дисциплинарного воздействия на работника, используемая работодателем за совершение дисциплинарного греха.
В соответствии со статьями 23 и 72 ТК РК работодатель, владея правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного греха самосильно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по словам многих начальников частного бизнеса, осознавание этого правомочия основано на тезисе «что хочу, то и ворочу», и что, по их суждению, дает им вероятность использовать всякие меры ответственности к работникам.
Впрочем законодатель в статье 72 ТК РК установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
1) примечание;
2) выговор;
3) суровый выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях[1].
Приведенный перечень взысканий, в различие от мер вознаграждения, является доскональным и растяжению не подлежит.
Добавочные меры взыскания допустимы только в том случае, если на работника распространяется особая дисциплинарная ответственность. В части 3 статьи 69 ТК РК указано, что законами, уставами и расположениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Закон «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1 [7] в дополнение к всеобщему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности штатской службы.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК, законами, уставами и расположениями о дисциплине, устанавливать и использовать не могут. Впрочем на практике достаточно распространены такие меры, как штрафы, лишение различного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые невозможно признать законными.
ТК РК предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных итогах работы. Имеются в виду не знаменитые у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым правом вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная ст. 133 ТК РК, которая устанавливает, что к примеру «время простоя по вине работника оплате не подлежит»[1].
Ранее действовавший КЗоТ РК помимо представления «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и представление «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РК), правда и не раскрывал его оглавления. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, использовались наравне с мерами дисциплинарного взыскания либо само стоятельно от них, но не обязаны были противоречить действовавшему трудовому праву. Скажем, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение годичного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без почтительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.
Этим достоянием КЗоТ РК и пользуются некоторые начальники. Впрочем нынче действующий ТК РК не упоминает противоречивость представлений и дозволяет использовать только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 72 ТК РК. Работодатель в этом случае должен руководствоваться дальнейшим тезисом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым правом яруса. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный грех понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (всецело либо отчасти), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить число дней годичного оплачиваемого отпуска и тому сходственное. Материально наказать работника дозволено, скажем, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений[5, с.83].
Выходит, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым правом мера принудительного воздействия, используемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за идеальный работником дисциплинарный грех.
Особенно суровой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно статье 72 ТК РК к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 6)-13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда повинные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный грех, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей[1].
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как мера дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях;
- отсутствия работника на работе без почтительной поводы в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
- нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
- нарушения работником правил охраны труда либо пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло либо могло повлечь тяжкие итоги, включая травмы и аварии;
- совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его разрушения либо повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда;
- совершения виноватых действий либо бездействия работника, обслуживающего денежные либо товарные ценности, если эти действия либо бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершения работником, исполняющим воспитательные функции, аморального греха, несовместимого с продолжением данной работы;
- разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и другую охраняемую законом тайну, ставших ему вестимыми в связи с выполнением трудовых обязанностей;
- повторного неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- нарушения трудовых обязанностей начальником исполнительного органа работодателя, его замом либо начальником подразделения работодателя, повлекшего причинение физического урона работодателю[20, с.63].
В соответствии с п. 4 ст. 56 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 (ТК РК) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6)-13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, производится с соблюдением порядка использования дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 73, и требований ст. 74 ТК РК.
Разглядим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины больше детально.
1) ТК РК однократное дерзкое нарушение работником трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя не предусматривает, но по каждым видам нарушений, относившимся в бывшем праве к однократным дерзким, предусматривает независимые основания расторжения трудового договора в соответствии с подпунктами 6)-9) п. 1 ст. 54 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае отсутствия работника на работе без почтительной поводы в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
ТК РК слово «прогул» заменил формулировкой «неимение работника на работе». Право у работодателя на расторжение трудового договора появляется в случае, если работник отсутствовал на работе в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), и это неимение не вызвано почтительными причинами.
Нормативные правовые акты и ТК РК не устанавливают перечень причин, которые относятся к неуважительным.
Некоторые поводы отсутствия работника на работе, которые дозволено признать неуважительными, перечислены в пунктах 16 и 17 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров». К ним относятся:
- оставление работником работы до истечения месячного срока предупреждения о грядущем расторжении договора по инициативе работника;
- нахождение работника без почтительных причин три и больше часов безостановочно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен исполнять возложенную работу;
- самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы, за исключением добавочного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
- самовольное применение дней отдыха за работу в торжественные и выходные дни;
- отказ работника от перевода на иную работу при законности перевода[15].
По нашему суждению, перечень причин отсутствия работника на работе, относящихся к почтительным, дозволено предусмотреть и обозначить в Правилах трудового распорядка работодателя.
В всяком случае работодателю перед расторжением трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), нужно узнать обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, если они имеются у работника, оценить представленные доказательства, объяснения работника для того, дабы признать поводы отсутствия на работе неуважительными.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК допустимо и в случаях, когда работник отсутствовал на работе без почтительных причин не только в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но и нескольких дней.
2) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 7) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).
В пункте 19 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров» установлено: «За возникновение на работе в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения либо интоксикации другого типа могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием[15].
Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии либо употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был исполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение, либо интоксикация другого типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые обязаны быть всесторонне исследованы и оценены судом».
Порядок проведения медицинского освидетельствования, дающий основание работодателю отстранять работников от работы, трудовым правом не установлен. По нашему суждению, работодатель может использовать правила Инструкции по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденной приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 11 июня 2003 года № 446 (дальше - Инструкция)[22].
Названная Инструкция используется при проведении медицинского освидетельствования граждан для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения в случаях, когда правом Республики Казахстан предусмотрена административная ответственность за употребление психоактивного вещества: управление транспортными средствами в состоянии опьянения, нахождение в состоянии опьянения в социальных местах, на работе и другое.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение либо интоксикация другого типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые обязаны быть всесторонне исследованы и оценены. Врачу, проводящему освидетельствование, обязаны быть извещены поводы, вызвавшие надобность освидетельствования, и его цели.
Согласно данной Инструкции опьянением именуется состояние, возникающее в итоге острой интоксикации психоактивными веществами и характеризующееся комплексом психических, поведенческих, вегетативных и соматоневрологических расстройств. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим и токсикоманическим.
В случаях, установленных правом Республики Казахстан и Инструкцией, коллеги правоохранительных органов, а также должностные лица предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого направляют и доставляют указанных лиц на медицинское освидетельствование только в государственные медицинские организации.
Прием на освидетельствование осуществляется по письменному направлению работников органов внутренних дел, других правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого.
Лица, подлежащие медицинскому освидетельствованию, обязаны быть доставлены к месту его проведения не позже 2-х часов с момента совершения дорожно-транспортного происшествия либо обнаружения знаков состояния опьянения.
Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, обязаны быть извещены поводы, вызвавшие надобность освидетельствования, и его цели.
Допускается проведение освидетельствования по личному обращению граждан без официального направления. При этом освидетельствуемый представляет документ, удостоверяющий фигура, и письменное заявление с подробным изложением поводы его просьбы о необходимости проведения медицинского освидетельствования. Итоги оформляются соответствующим актом медицинского освидетельствования, тот, что выдается гражданину, а также может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных организаций.
Согласно названной Инструкции освидетельствование в медицинских организациях для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения производится в всякое время суток в специализированных кабинетах наркологических организаций докторами психиатрами-наркологами либо в определяемых органами здравоохранения целебно-профилактических организациях намеренно подготовленными докторами других специальностей, а в сельской местности (при существенной удаленности от медицинских организаций фельдшерских пунктов, не имеющих в штате докторов) допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, прошедшими особую подготовку в наркологических организациях (пункты 1, 2, 5, 11-14 Инструкции)[22].
3) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае нарушения работником правил охраны труда либо пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло либо могло повлечь тяжкие итоги, включая травмы и аварии.
Одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований по безопасности и охране труда: норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда, а также требований работодателя по неопасному ведению работ на производстве (пп. 3) п. 2 ст. 22 и пп. 5) ст. 315ТКРК)[1].
Согласно ст. 25 Закона Республики Казахстан от 22 ноября 1996 года № 48 «О пожарной безопасности»[23] организации, само стоятельно от форм собственности, наравне с другими обязанностями в области пожарной безопасности обязаны разрабатывать и осуществлять меры по обеспечению пожарной безопасности, проводить противопожарную популяризацию, а также обучать своих работников мерам пожарной безопасности.
Основные требования по обеспечению безопасности дорожного движения при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, установлены в ст. 13 Закона Республики Казахстан от 15 июля 1996 года № 29 «О безопасности дорожного движения»[24].
Юридические лица, осуществляющие действие, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны:
- организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность в процессе дорожного движения;
- соблюдать установленный режим труда и отдыха водителей;
- создавать данные для возрастания квалификации водителей и других работников автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающих безопасность дорожного движения;
- исследовать и устранять поводы дорожно-транспортных происшествий и нарушений Правил дорожного движения;
- обеспечивать контроль за техническим состоянием транспортных средств и их эксплуатацию в исправном состоянии;
- обеспечивать проведение предрейсовых и периодических медицинских осмотров водителей;
- организовывать мероприятия по улучшению водителями навыков оказания доврачебной помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях.
Специализированные предприятия, осуществляющие перевозочную действие автомобильным и наземным городским электрическим транспортом, могут устанавливать особые правила и предъявлять к водителям транспортных средств добавочные требования для обеспечения безопасности дорожного движения с учетом рода грузов, особенностей их перевозок и в пределах действующего права.
В соответствии со ст. 14 Закона Республики Казахстан «О безопасности дорожного движения»[24] водители, как участники дорожного движения, обязаны исполнять требования этого Закона и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан в части обеспечения безопасности дорожного движения.
Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2001 года № 266 «О, железнодорожном транспорте» [25] предусматривает обязанность участников перевозочного процесса исполнять требования безопасности, установленные в технических регламентах, и обеспечивать неопасные данные для жизни и здоровья человека, проезда пассажиров, а также соблюдение требований безопасности движения по магистральным, станционным и подъездным путям (п. 2 ст. 30).
Согласно Закону Республики Казахстан от 20 декабря 1995 года № 2697 «Об применении воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан»[26] в процессе своей профессиональной деятельности начальник штатского воздушного судна принимает всякие нужные решения и меры для обеспечения безопасности полета. Управляющими работниками организации штатской авиации, обеспечивающими безопасность полетов, сознаются: начальник летной службы, старший пилот, руководитель инспекции по безопасности полетов, начальник инженерно-авиационной службы, которые назначаются на должность по согласованию с уполномоченным органом (статьи 39, 39-1).
Основанием для расторжения трудового договора по пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК являются только те случаи нарушения работником правил охраны труда либо пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которые повлекли либо могли повлечь тяжкие итоги, включая травмы и аварии.
4) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его разрушения либо повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда.
В соответствии с пунктами 1 и 2 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 11 июля 2003 года № 8 «О судебной практике по делам о хищениях»[27]:
«Под хищением воспринимается идеальное с корыстолюбивой целью противоправное безвозмездное изъятие и (либо) обращение чужого имущества повинным в свою пользу либо в пользу других лиц, причинившее урон собственнику либо другому обладателю этого имущества.
Предметом хищения и иных правонарушений вопреки собственности является чужое, то есть не находящееся в собственности повинного, собственность. При этом похищаемое собственность в момент совершения правонарушения может находиться как во владении самого собственника, так и во владении других лиц, которым это собственность было вверено либо оно у них находилось в нелегальном владении.
Неправомерное изъятие имущества, находящегося в совместной собственности с другими лицами, в том числе принадлежащего юридическому лицу, в числе учредителей которого является виноватый, в зависимости от направленности умысла может быть квалифицировано как хищение либо как самоуправство».
Представление мелкого хищения чужого имущества дано в п. 5 примечания к ст. 175 Уголовного кодекса Республики Казахстан от 16 июля 1997 года № 167:
«Мелкое хищение чужого имущества, принадлежащего на праве собственности организации либо находящегося в ее ведении, идеальное путем кражи, мошенничества, присвоения либо растраты, не влечет уголовной ответственности. Лицо, повинное в его совершении, несет административную ответственность в соответствии с законом. Хищение сознается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает десятикратного размера месячного расчетного показателя, установленного правом Республики Казахстан на момент совершения деяния»[28].
Новым в трудовом праве Республики Казахстан является предоставление права работодателю на расторжение трудового договора по своей инициативе в случае совершения работником по месту работы умышленного разрушения либо повреждения чужого имущества.
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК, допускается в случаях:
- совершения по месту работы мелкого хищения чужого имущества, умышленного его истребления либо повреждения, установленного вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к административной ответственности;
- совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, умышленного его истребления либо повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему вероятность продолжения бывшей работы.
Прерывание трудового договора работника, осужденного за идеальное по месту работы хищение, умышленное его истребление либо повреждение к наказанию, исключающему вероятность продолжения бывшей работы, производится в порядке, предусмотренном пп. 2) ст. 58 ТКРК.
5) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 10) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения повинных действий либо бездействия работника, обслуживающего денежные либо товарные ценности, если эти действия либо бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Такое основание применимо только к работникам, обслуживающим денежные либо товарные ценности, если они совершили повинные действия либо бездействие, дающие основания для утраты доверия к ним со стороны работодателя. В пункте 21 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров» установлено, что к таким действиям, в частности, могут быть отнесены: приобретение оплаты за службы без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков либо выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества либо виноватое допущение его дефицита и излишка[15].
6) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 11) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником, исполняющим воспитательные функции, аморального греха, несовместимого с продолжением данной работы.
Такое основание применимо только к работнику, исполняющему воспитательные функции - педагогическому работнику организации образования, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеру производственного обучения и др., совершившему аморальный грех, несовместимый с продолжением работы.
Следует подметить, что ТК РК не дает определения аморального греха. В пункте 22 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров» установлено, что под аморальным следует понимать грех, противоречащий общепризнанным нормам поведения, идеальный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная ругань, использование насилия к ученикам и учащимся, происхождение в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое превосходство, и т.п.)[15].
Законодатель не дает также и перечня таких грехов. В связи с этим в всем определенном случае при квалификации греха как аморального следует исходить не из слухов, а из непредвзято установленных фактов. Для этого следует привлечь документы, подлинно подтверждающие либо отрицающие факт совершения аморального греха: протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, скажем, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, справки из медицинского вытрезвителя, постановление о возбуждении уголовного дела, медицинские справки и другие доказательства.
7) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 12) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и другую охраняемую законом тайну, ставших ему вестимыми в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Государственные секреты - охраняемые государством данные, составляющие государственную и служебную тайны, распространение которых ограничивается государством с целью осуществления результативной военной, экономической, научно-технической, внешнеэкономической, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, оперативно-розыскной и другой деятельности, не вступающей в возражение с общепризнанными нормами интернационального права.
Служебная тайна - данные, имеющие нрав отдельных данных, которые могут входить в состав государственной тайны, разглашение либо утрата которых может нанести урон национальным интересам государства, интересам государственных органов и организаций Республики Казахстан (ст. 1 Закона Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 349-1 «О государственных секретах»)[29].
Штатским правом защищается информация, составляющая служебную либо торговую тайну, в случае, когда информация имеет действительную либо потенциальную торговую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и владелец информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Лица, нелегальными способами получившие такую информацию, а также служащие против трудовому договору либо контрагенты, против гражданско-правовому договору разгласившие служебную либо торговую тайну, обязаны компенсировать причиненный урон (ст. 126 Штатского кодекса Республики Казахстан)[30].
Торговая тайна - информация, определяемая и охраняемая субъектом частного предпринимательства, вольный доступ на законном основании к которой имеет ограниченный круг лиц, разглашение, приобретение, применение которой может нанести урон его интересам (пп. 10) ст. 1 Закона Республики Казахстан от 31 января 2006 года № 124 «О частном предпринимательстве»)[31].
Согласно пп. 6) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, торговую либо другую охраняемую законом тайну, ставших ему знаменитыми в связи с выполнением трудовых обязанностей.
8) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае повторного неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником без почтительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии с подпунктами 1) и 2) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым и коллективным договорами, актами работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.
Нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное повинное несоблюдение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным грехом (пп. 75) п. 1 ст. 1 ТК РК).
За совершение работником дисциплинарного греха работодатель вправе использовать виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в п. 1 ст. 72 ТК РК. Для отдельных категорий работников законами Республики Казахстан могут предусматриваться иные дисциплинарные взыскания.
Скажем, согласно п. 1 ст. 28 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453 «О государственной службе» за несоблюдение и ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, совершение коррупционного преступления, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, а равно за неисполнение установленных Законом ограничений, связанных с нахождением на государственной службе, на государственного служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания:
1) примечание;
2) выговор;
3) суровый выговор;
4) предупреждение о неполном служебном соответствии;
5) увольнение с занимаемой должности[7].
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК, допустимо при наличии знака повторности неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником без почтительных причин трудовых обязанностей.
Разглядим порядок соблюдения знака повторности в отношении работника, на которого распространяются виды дисциплинарных взысканий и порядок их использования, предусмотренные ТКРК:
- работник ранее совершил дисциплинарный грех, за тот, что ему объявлено дисциплинарное взыскание, предусмотренное подпунктами 1)-3) п. 1 ст. 72 ТКРК;
- привлечение к дисциплинарной ответственности осуществлено с соблюдением порядка использования дисциплинарного взыскания, преду смотренного ст. 73 ТК РК;
- в отношении ранее объявленного дисциплинарного взыскания не истек срок действия, установленный в ст. 75 ТК РК, т.е. шесть месяцев.
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК, отнесено к виду дисциплинарного взыскания (пп. 4) п. 1 ст. 72 в соответствии с п. 4 ст. 56 ТК РК). Следственно при растор жении трудового договора по названному основанию следует соблюдать порядок использования дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, допускается в отноше нии 3 категорий работников - начальника исполнительного органа работодателя, его замов, а также начальников подразделения работодателя.
Расторжение трудового договора допустимо в случае противоправно го виноватого неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником из вышеперечисленных категорий, повлекшем причинение физического урона работодателю.
Согласно пунктам 3 и 4 ст. 161 ТК РК работник несет матери альную ответственность перед работодателем:
- за урон, причиненный утратой либо повреждением имущества ра ботодателя;
- за урон, возникший в итоге действия (бездействия) работника;
- в иных случаях, установленных коллективным и трудовым догово рами.
Следует подметить, что согласно ст. 55 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и нахождения работника в оплачиваемом годичном трудовом отпуске, за исключением расторжения трудового до говора в соответствии с пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК - ликвидации работодате ля - юридического лица, либо прекращения деятельности работодателя - физического лица и по основаниям, относящимся к видам дисциплинар ного взыскания[20, с.70].
2.3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности
Использование взысканий - одно из правомочий работодателя. Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка использования дисциплинарных взысканий. Следственно работодателям следует наблюдательно исследовать соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение правда бы одного из условий использования дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.
Установленный порядок использования дисциплинарных взысканий в статье 73 ТК РК служит гарантией охраны интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
При использовании норм статьи 73 ТК РК нужно рассматривать присутствие следующих условий:
- в реальности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее причиной к увольнению,
- соблюдены ли сроки использования дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РК.
- за один грех налагается только одно дисциплинарное взыскание.
Основная цель порядка использования дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного греха и перенести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.[17, с.24]
В процедуре наложения дисциплинарного взыскания дозволено выделить следующие стадии:
1. Обнаружение факта дисциплинарного греха
Обнаружение факта дисциплинарного греха документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, происхождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником возложенной работы и так дальше) либо докладной записке непосредственного начальника работника.
До использования дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника трактование в письменной форме. Затребовав указанное трактование, работодатель сумеет установить в действиях работника вину, положительно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, значительные для верного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В случае, если по истечении 2-х рабочих дней указанное трактование работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.
При этом, согласно статье 73 ТК РК непредставление работником объяснения не является препятствием для использования дисциплинарного взыскания.
Дать объяснения по факту преступления является правом работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Помимо того, обязанность работодателя получить от работника объяснения либо зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка наложения дисциплинарных взысканий. На практике встречались случаи, когда сокращенный работник в судебном процессе извещал, что Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения работником дисциплинарного греха составлен фальшиво, потому что никто не требовал от работника дать данные объяснения. Во избежание сходственных обстановки, рекомендуем работодателю обращаться к работнику с просьбой дать объяснения по факту совершения дисциплинарного греха в присутствии 2-х свидетелей (свидетелями могут выступать работники данного работодателя) и в случае отказа работника от дачи объяснений, неукоснительно зафиксировать в Акте подписи свидетелей с указанием фамилий.
2. Обзор обстановки и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания
На этой стадии исследуются все обстоятельства греха, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.
В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и приобретения подлинных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).
В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к греху, в том числе устанавливается следующее:
- цели и мотивы совершения греха;
- присутствие вины в действиях либо бездействии определенных работников и степень вины всего в случае совершения греха несколькими работниками;
- обстоятельства, влияющие на степень и нрав ответственности виноватого работника;
- собственные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;
- поводы и данные, которые содействовали совершению греха;
- нрав и размер урона, причиненного работником, совершившим грех.
Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (либо лица), которому возложено ее проведение, срок представления материалов проверки и завершения по ее итогам.
Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.
Работник, в свою очередь, имеет право:
- давать письменные объяснения с изложением своего суждения по поводу идеального греха, извещать о доказательствах по существу своего объяснения;
- требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;
- подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с определенными аргументами, поясняющими отвод;
- ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и завершением о итогах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на завершении о итогах проверки. В случае отказа от ознакомления с завершением либо от подписи составляется акт.
По заключении проверки составляется завершение, которое представляется начальнику. Завершение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Определенную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и честность решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель тезисами индивидуализации и соразмерности наказания[20, с.71].
При решении вопроса об почтительных либо неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного греха, работодателю следует исходить из здорового смысла, так как ни один нормативный акт не содержит сходственных систематизаций. Обыкновенно почтительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, затопления, болезнь работника либо его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так дальше. Почтительные обстоятельства обязаны быть (по вероятности) документально подтверждены работником, скажем больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так дальше. Во каждом случае, работодатель должен верно установить неимение почтительных причин неисполнения должностных обязанностей.
Помимо того, согласно части пятой статьи 72 ТК РК при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен рассматривать тяжесть идеального греха и обстоятельства, при которых он был совершен.
Из этого же исходит и судебная практика (пункт 53 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров":
«если при рассмотрении дела о поправлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к итогу, что грех подлинно имел место, но увольнение произведено без контроля его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе»[15].
Также нужно рассматривать соответствие степени тяжести греха с выбранной мерой дисциплинарного взыскания. К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных значительных последствий для работодателя, рационально применить примечание, но не увольнение.
В совокупности право использовать меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:
- физическим лицом, являющимся работодателем;
- органами управления юридического лица (организации);
- уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами либо уставами и расположениями о дисциплине. При этом, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель либо уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.
Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не владеющим дисциплинарной властью либо с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.
Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период;
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных либо социальных обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске;
4) нахождения работника в командировке.
3. Использование дисциплинарного взыскания
Согласно ст.74 ТК РК Дисциплинарное взыскание на работника налагается непринужденно за выявлением дисциплинарного греха, но не позже одного месяца со дня его выявления, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 ТК РК и другими законами Республики Казахстан[1]. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позже шести месяцев со дня совершения дисциплинарного греха, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, либо установления дисциплинарного греха по итогам ревизии либо проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позже одного года со дня совершения работником дисциплинарного греха. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных либо социальных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке[1]. Работодатель должен соблюсти установленный законом срок использования дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание используется не позже одного месяца со дня выявления греха (статья 73 ТК РК)[1].
При использовании дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров", которые, в частности, сводятся к дальнейшему:
1) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня выявления греха;
2) Месячный срок для использования меры дисциплинарного взыскания - «увольнение по пункту 6 статьи 54 ТК РК» исчисляется со дня введения в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на использование административных взысканий;
3) Днем выявления греха, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало знаменито о совершении греха;
4) в месячный срок для использования дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, нужное на соблюдение процедуры учета суждения представительного органа работников; неимение работника на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с применением дней отдыха (отгулов) само стоятельно от их длительности (скажем, при вахтовом способе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
5) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе годичные (основные и добавочные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы[15].
При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позже шести месяцев со дня совершения греха, и лишь по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки - позже 2-х лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.
Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за весь грех может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 4 статьи 73 ТК РК). Впрочем это правило не используется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных грехов таких, скажем, как прогул. Если несоблюдение либо ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, невзирая на наложение дисциплинарного взыскания, возможно использование к нему нового дисциплинарного взыскания.
При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания совсем не непременно обязаны использоваться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 ТК РК. Как теснее отмечалось, выбор меры взыскания осуществляет работодатель с учетом тяжести идеального греха, его последствий, фигуры нарушителя и так дальше. Скажем, последовательность использования мер взыскания может быть такой: примечание; а при повторном дисциплинарном грехе - увольнение.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения греха подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, от того что трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 75 ТК РК Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его использования, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 ТК РК. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию он считается не имеющим дисциплинарного взыскания [1].
Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по инициативе, просьбе работника либо его непосредственного начальника, ходатайству поверенного работников.
О использовании всякого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе обязаны быть указаны мотивы его использования, то есть определенный дисциплинарный грех, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РК.
В случае использования такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). С уволенным работником за нарушение трудовой дисциплины в конечный день работы производится окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы обязаны быть выплачены не позже дальнейшего дня позже предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.
Форма приказа об объявлении примечания либо выговора не унифицирована. Обыкновенно используются всеобщие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.
Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника удостоверить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае неосуществимости ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном Трудовым Кодексом РК[1].
Срок на издание данного приказа намеренно законодателем не оговорен, следственно исходя из всеобщего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, дозволено сделать итог, что он также находиться в пределах одного месяца со дня выявления греха. Это исключительно значимо рассматривать работодателю в случае длящихся дисциплинарных преступлений, таких, скажем, как прогул. От того что дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов трудового коллектива, приказ о использовании дисциплинарного взыскания приходится до данные всех работников данного работодателя. Записи о использовании дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не заносятся. Исключение составляет увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания (пункт 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей)[32], повод увольнения в этом случае записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК РК и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
4. Обжалование дисциплинарного взыскания
Данная стадия не непременна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, впрочем работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания либо несоблюдения правил его наложения работник имеет право на поправление своих трудовых прав.
Согласно расположению ТК РК (часть 7 статьи 73 ТК РК) всякое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (либо) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (КТС), суд) в порядке установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 328-337 ТК РК. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 173-176 ТК РК. Статьи 170-177 ТК РК раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде[1].
На основании высказанного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о поправлении на работе, обязанность подтвердить обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (либо) сроков, увольнение может быть признано нелегальным, а сокращенный работник восстановлен в должности, помимо того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Выходит, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные грехи - повинные беззаконные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных правом о труде пределах. Так, трудовым правом установлены:
- доскональный перечень дисциплинарных взысканий;
- сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;
- порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
В совокупности документирование процедуры использования дисциплинарного взыскания включает в себя:
- документальное доказательство факта совершения дисциплинарного греха (акт о дисциплинарном грехе, отметка в табеле учета рабочего времени и так дальше);
- составление начальником структурного подразделения, в котором работать работник, либо начальником кадровой службы докладной записки на имя начальника организации либо работодателя о неоднократном либо разовом совершении работником дисциплинарного греха с указанием допустимой меры дисциплинарного воздействия;
- ознакомление под роспись работника, совершившего грех, с оглавлением докладной записки и акта;
- написание работником объяснительной записки либо составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;
- при необходимости образование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;
-издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания либо приказа о прекращении действия трудового договора с работником;
- допустимо внесение соответствующей записи в личную карточку о наложении на работника дисциплинарного взыскания;
- при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
3 Материальная ответственность работника по трудовому праву
3.1 Условия наступления материальной ответственности работника
Практика хозяйственной деятельности показывает, что в всякий организации регулярно появляются вопросы, так либо напротив связанные с ответственностью работника перед работодателем. Это обусловлено тем, что вдалеке не все работники являются добросовестными либо относятся к своим должностным обязанностям не довольно ответственно. Неслучайно Трудовой кодекс РК в статье 23 закрепляет право работодателя привлекать работников к физической ответственности в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Кодексом; на искупление урона, нанесенного работником при исполнении трудовых обязанностей. Также нужно подметить, что законодательно закреплен высокий ярус охраны интересов работников (тот, что не неизменно является оправданным), ведущий позднее к появлению множества задач (скажем, связанных с взысканием урона).
Право предусматривает два вида физической ответственности:
1) физическую ответственность работника перед работодателем;
2) физическую ответственность работодателя перед работником.
Эти два вида физической ответственности гораздо отличаются друг от друга. Признавая юридическое равенство сторон трудового договора, право рассматривает, что работодатель:
1) экономически неизменно мощней отдельного работника;
2) организует процесс труда и несет в связи с этим ответственность за могущие появиться неблагополучные итоги;
3) как собственник имущества несет бремя его оглавления и риск случайной смерти либо случайного повреждения.
С иной стороны, право исходит из того, что основной ценностью человека является его физическая и умственная способность к труду, которую он может реализовать в разных юридических формах, но раньше каждого путем завершения трудового договора. Сказанное и определяет отличие в 2-х видах ответственности [12, с.188].
Физическая ответственность работника состоит в обязанности компенсировать имущественный урон, причиненный по его вине работодателю, с которым он состоит в трудовом правоотношении.
Статья 165 Трудового кодекса РК устанавливает физическую ответственность работника за причинение урона работодателю:
1. Физическая ответственность работника за урон, причиненный работодателю, наступает в случаях и размерах, предусмотренных настоящим Кодексом.
2. Работник обязан компенсировать прямой действительный урон, причиненный работодателю.
3. Ответственность работника за урон, причиненный работодателю, исключается, если урон появился в итоге непреодолимой силы либо крайней необходимости, нужной обороны, а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, переданного работнику.
4. Неприемлемо возложение на работника ответственности за такой урон, тот, что может быть отнесен к категории типичного производственно-хозяйственного риска.
5. Работодатель обязан сделать работникам данные, нужные для типичной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.
6. Под прямым действительным уроном воспринимается настоящее уменьшение наличного имущества работодателя либо ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также надобность для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на получение либо поправление имущества [7].
Статья 161 ТК РК устанавливает данные наступления физической ответственности сторон трудового договора за причинение урона (урона):
1.Физическая ответственность стороны трудового договора за урон (урон), причиненный ею иной стороне трудового договора, наступает за урон (урон), причиненный в итоге виноватого противоправного поведения (действия либо бездействия) и причинной связи между повинным противоправным поведением и причиненным уроном (уроном), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
2.Работодатель несет физическую ответственность перед работником:
1.за урон, причиненный нелегальным лишением работника вероятности работать на своем рабочем месте;
2.за урон, причиненный имуществу работника;
3.за урон, причиненный жизни и (либо) здоровью работника.
3.Работник несет физическую ответственность перед работодателем:
1.за урон, причиненный утратой либо повреждением имущества работодателя;
2.за урон, возникший в итоге действия (бездействия) работника.
4.Работодатель и работник несут взаимную физическую ответственность в иных случаях, установленных коллективным, трудовым договорами[6].
Физическая ответственность работника наступает при наличии единовременно следующих условий:
1) настоящий действительный урон, понесенный работодателем. Под прямым действительным уроном воспринимается урон наличному, реально присутствующему имуществу путем утраты его (либо его части), присвоения, ухудшения, порчи, понижения ценности, что привело к необходимости для работодателя произвести затраты на поправление, получение имущества либо иных ценностей либо произвести излишние выплаты по вине работника иному субъекту (физическому либо юридическому лицу).
В различие от штатского права в трудовом праве взысканию подлежит лишь прямой действительный урон. Действующее трудовое право не допускает взыскания с работника того дохода, тот, что организация могла бы получить, но не получила в связи с неправильными действиями работника. Скажем, невозможно взыскивать с работника, совершившего прогул без почтительной поводы, убытки, вызванные простоем станка в течение каждого рабочего дня. К такому работнику могут использоваться меры дисциплинарного либо социального воздействия.
Урон, выраженный в денежной форме, именуется убытком. Действительный урон (прямые убытки) следует отличать от мнимого урона (мнимые убытки). Мнимый урон имеет место тогда, когда реального уменьшения либо ухудшения имущества в реальности не было, но в итоге неправильного документального оформления движения физических ценностей по бухгалтерским данным числится недостача.
2) Противоправность действия (скажем, хищение строительных материалов) либо противоправность бездействия (скажем, непринятие мер по предупреждению перерасхода горючего), в итоге которых нанесен урон, т.е. нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Противоправным сознается всякое поведение, выражающееся в нарушении работником обязанности соблюдать трудовую дисциплину и заботливо относиться к имуществу организации.
Доказательством противоправности поведения работника служат акты о выбытии, утрате либо порче имущества, убыточные, объяснительные, докладные, сообщения компетентных органов и другие документы. Неоспоримым доказательством противоправности деяний работника, причинившего урон, является привлечение его к уголовной либо административной ответственности.
Но урон может быть причинен и правомерными действиями. К закономерным действиям, исключающим физическую ответственность за причиненный урон, относятся действия, идеальные в состоянии необходимости недопустить наступление большего урона, а также действия, идеальные в состоянии крайней необходимости либо в итоге непреодолимой силы.
3) Вина работника в причинении урона. Физическая ответственность возлагается на работника при условии, что урон причинен лишь по его вине. Вина как условие физической ответственности заключается в том, что причинитель урона предвидел либо мог предвидеть итоги своих действий, а также в его отношении к содеянному. Повинным сознается противоправное деяние, идеальное работником умышленно либо неосмотрительно. Различают две формы вины: умысел (прямой либо косвенный) и неосторожность (легкомыслие либо нерадивость). Форма вины влияет на вид и размер физической ответственности работника.
Для верного определения размера физической ответственности нужно скрупулезно и всесторонне определить степень виновности работника, причинившего урон противоправным действием либо бездействием. Прямой умысел будет налицо в том случае, когда работник сознает противоправный нрав своего поведения, предвидит его пагубные итоги и желает их наступления (скажем, в случаи кражи, хищения). Косвенный умысел имеет место тогда, когда работник сознает противоправный нрав своего поступка и предвидит вероятность появления урона. При этом он не желает наступления урона, но осмысленно допускает его появление либо же равнодушно, некритически относится к вероятности урона. В форме неосторожности урон может быть причинен по нерадивости, когда виноватое лицо могло и должно было предвидеть наступление урона, но не приняло мер к предотвращению его.
Физический урон может быть причинен и при одновременном наличии вины работодателя и работника. Смешанная вина имеет место тогда, когда единовременно и работник ненадлежащим образом относится к сохранности вверенного ему имущества, и работодатель не принимает меры по обеспечению сохранности указанного имущества.
4) Причинная связь между противоправным поведением работника и причиненным уроном. Противоправное действие либо бездействие работника является непременным условием искупления физического урона лишь тогда, когда урон причинен именно им. Неимение причинной связи между действием (бездействием) работника и причиненным уроном исключает привлечение его к физической ответственности. Следственно раньше чем решать вопрос о виновности работника и причинении урона, нужно, во-первых, установить присутствие причинной связи между действием (бездействием) и итогом, во-вторых, определить, является ли нанесенный урон прямым следствием данного действия (бездействия) либо он появился в итоге других обстоятельств.
Таковы непременные данные наступления физической ответственности работника, при отсутствии правда бы одного из перечисленных условий физическая ответственность не наступает [12, с.193].
В трудовом праве предусмотрены два вида физической ответственности - ограниченная и полная физическая. Первая ограничена определенным пределом по отношению к заработной плате причинителя, а вторая равна размеру причиненного урона [10, с.243]. В качестве новшества в Трудовом кодексе РК установлена ограниченная физическая ответственность в пределах средней месячной заработной платы. Статья 166 ТК РК пределы физической ответственности работника. За причиненный урон работник несет физическую ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом [7]. В исключительных случаях используется полная физическая ответственность.
По всеобщему правилу, обязанность доказывать вину работника в причинении физического урона возлагается на работодателя. Исключение установлено для случаев, когда работник на основании письменного договора либо особых постановлений несет полную физическую ответственность за недостачу вверенных денежных либо физических ценностей. В этом случае работник должен подтвердить неимение его вины в причинении физического урона, если считает себя невиновным.
2.2 Случаи полной материальной ответственности работника
Статья 167 Трудового Кодекса РК устанавливает случаи полной физической ответственности работника за причинение урона работодателю. Физическая ответственность в полном размере урона, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях:
1) необеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной физической ответственности;
2) необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником под отчет по разовому документу;
3) причинения урона в состоянии алкогольного, наркотического либо токсикоманического опьянения (их аналогов);
4) дефицита, умышленного истребления либо умышленной порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, особой одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;
5) причинения урона нелегальными действиями работника, подтвержденными в порядке, установленном правом Республики Казахстан [7].
Раньше каждого, появляется вопрос, что следует понимать под полной физической ответственностью. Представляется, что полная физическая ответственность включает в себя как полученный урон в имуществе, так и упущенную выгоду. Напротив говоря, не только прямой действительный урон, но и неполученные доходы, которые работодатель получил бы, если бы не было преступления со стороны работника.
В нынешней литературе по трудовому праву, как подмечено выше, встречаются заявления, что по действующему трудовому праву искуплению подлежит лишь прямой действительный урон, причиненный работником работодателю, неполученные доходы не учитываются. Но такое заявление не может быть принято во внимание, потому что в новых законодательных актах о труде Республики Казахстан нет нормы, сходственной ст.116 КЗоТ Казахской ССР, по которой при определении размера урона, причиненного работником работодателю, учитывается только прямой действительный урон, а неполученные доходы не учитываются.
Под полной физической ответственностью следует понимать подлинно полную физическую ответственность в точном значении слова "полная", т.е. не ограничивать ее только прямым действительным уроном, но включить в представление полной ответственности и неполученные доходы предпринимателя, которые он не получил по причине нанесенного ему урона, включая упущенную выгоду.
Размер урона, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения урона, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета в соответствии со степенью износа этого имущества. По Закону РК «Об оценочной деятельности» от 30 ноября 2000 года [15], рыночной является особенно возможная цена, по которой данный объект может быть отчужден на основании сделки и условиях соперничества, когда сторона сделки действует, располагая каждой доступной информацией об объекте сделки, а на цене сделки не отражаются какие либо чрезвычайные обстоятельства, когда одна из сторон сделки не обязана отчуждать объект оценки, а иная сторона не обязана приобретать; когда стороны сделки классно осведомлены о предмете сделки и действуют в своих интересах; когда цена сделки представляет собой эквивалент денежного вознаграждения за объект оценки и принуждения к совершению сделки в отношении сторон сделки с чьей-либо стороны не было.
Представление «рыночная цена в данной местности» обозначает, что в обстановках аналогичных наружно размер урона, подлежащего искуплению, может быть разным. Степень, износа имущества определяется согласно требованиям бухгалтерского учета, согласно Закона РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 26 декабря 1995 года [16]. Также может быть установлен нестандартный порядок определения размера подлежащего искуплению урона, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей либо утратой отдельных видов имущества. В связи с тем, что об этом порядке нет упоминания ни в законах, ни в подзаконных актах, следует предположить, что он на практике не используется.
Ранее в СССР действовали подзаконные акты, устанавливающие нестандартный порядок, когда фактический размер урона превышает его номинальную величину. В текущее время дюже редко прибегают к этому. Для сопоставления подметим, ст. 59 Закона Русской Федерации «О наркотических средствах и психиатрических веществах» (1998) предусматривает физическую ответственность в 100-кратном размере прямого действительного урона, если несоблюдение либо ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических либо психиатрических веществ. Что касается нашего государства, то в Законе РК «О наркотических средствах, психиатрических веществах, прекурсорах и мерах противодействия их нелегальному циклу и злоупотреблению ими» от 10 июля 1998 года [17], такой определенной нормы не было. Статья 16 Закона «Об применении наркотических средств и психиатрических веществ в медицинских целях»[18] указывает только на меры, которые обязаны быть приняты в целях недопущения ненадлежащего применения этих лекарственных препаратов и их утраты по нелегальным каналам. Причем эти меры установлены в Разрешении, разрабатываемом органами здравоохранения, т.е. в подзаконном акте, чего невозможно было вообще допускать в отношении ответственности. Нестандартный порядок определения размера причиненного урона, к сожалению, также не был установлен в отмененном Законе РК «О государственном регулировании отношений, связанных с драгоценными металлами и драгоценными камнями» от 22 июня 1995 года [19].
Физическая ответственность в кратном размере допустима, когда пределы физической ответственности работника устанавливаются правом в всем определенном случае. Это относится к физической ответственности работника за урон, причиненный организации хищением, умышленной порчей, недостачей либо утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также к тем случаям, когда фактический размер урона превышает его номинальный размер. Кратную физическую ответственность могут нести: работники, по вине которых появилась недостача кожевенного и пушно-мехового сырья, шерсти, а также потери сырья и шерсти в итог злоупотреблений: по кожевенному сырью - 7-кратной стоимости, по пушно-меховому сырью - в размере розничных цен за выделанные шкурки. Предложено, что работники предприятий, исполняющие операции по покупке, продаже, перевозке, доставке, пересылке и хранению драгоценных камней и валютных ценностей, за повинные действия возмещают урон в кратном размере, скажем, за необработанные драгоценные камни - в 10-кратном размере [9].
По всеобщим правилам, работники, не достигшие возраста 18 лет, не привлекаются к полной физической ответственности. В то же время, согласно праву некоторых стран, из этого правила могут быть исключения, допускающие полную физическую ответственность несовершеннолетних, если урон причинен умышленно, в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения, в итоге совершения правонарушения. Скажем, новеллой в русском праве, является искупление урона в полном объеме в итоге административного греха, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Если в итоге административного преступления причинен урон работодателю, то работник, совершивший это преступление, может быть привлечен к полной физической ответственности. Казахстанское право вообще не предусматривает полной физической ответственности для несовершеннолетних, считая, что они могут быть привлечены только к ограниченной физической ответственности, даже в случае причинения урона умышленно. И это ненормально, от того что университет физической ответственности несет не только карательную, но и воспитательную функцию.
Трудовой Кодекс РК (п. 12 ст.54) предусматривает увольнение по инициативе работодателя за разглашение государственной, служебной и торговой тайны [7]. Единовременно с этим штатским правом защищается информация, составляющая служебную либо торговую тайну в случае, когда информация имеет действительную либо потенциальную торговую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и владелец информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Лица, получившие нелегальными способами информацию, составляющую торговую либо служебную тайну, обязаны компенсировать причиненные убытки. В связи с этим в Трудовом Кодекс РК п.5 ст. 167 предусмотрена норма в соответствии, с которой причинение урона нелегальными действиями работника, подтвержденными в порядке, установленном правом Республики Казахстан устанавливают вероятность наступления полной физической ответственности.
В статье 1 Закона РК «О государственных секретах» от 15 марта 1999 года [20] дается определение государственной тайны как сведений военного, экономического, политического и другого нрава, разглашение либо утрата которых наносит либо может нанести урон национальной безопасности страны. Статья 31 этого Закона устанавливает, что допуск должностного лица либо гражданина к государственным секретам может быть прерван по решению начальника государственного органа либо организации в случае нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с охраной государственных секретов. Впрочем в нем нет расположений, касающихся искупления урона, нанесенного разглашением государственных секретов. В связи с этим нужно подметить, что в трудовом праве не следует устанавливать искупление урона, нанесенного разглашением государственной тайны, от того что урон может быть огромным по сумме и работник, даже если это и должностное лицо, вряд ли сумеет его компенсировать [21, с.87].
К полной физической ответственности могут быть привлечены работники вне зависимости от занимаемой должности либо исполняемой работы. Значима форма вины работника - экстраординарно умысел. Только при умышленном истреблении либо порче имущества наступает полная физическая ответственность.
Дальше, на чем бы хотелось остановиться - это вероятность по действующему трудовому праву завершения договоров о коллективной (бригадной) физической ответственности работником за физический урон, причиненный работодателю. Данный вопрос в предыдущем Законе о труде РК был неудовлетворительно разработан.
Такая ответственность работников была предусмотрена ст. 119-2 КЗоТ Казахской ССР, тот, что допускал как завершение договора о полной физической ответственности (ст. 119-1), так и коллективной (бригадной) физической ответственности. По отмененному нынче трудовому праву устанавливалась коллективная (бригадная) физическая ответственность, данные ее использования. Типовой договор о коллективной (бригадной) физической ответственности утверждался в централизованном порядке. Такая ответственность вводилась при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой либо использованием в процессе производства переданных им ценностей, когда нереально было разграничить физическую ответственность всего работника. В этом случае ценности вручались предварительно установленной группе работников, всякий из членов которой нес ответственность за урон, причиненный в итоге необеспечения сохранности ценности. Размер ответственности члена бригады определялся пропорционально тарифной ставке и реально проработанному им времени за период от последнего учета до дня выявления причиненного урона.
Между тем, и в учебной литературе по трудовому праву указываются договоры о коллективной (бригадной) физической ответственности работников [22, с.271]. Едва ли это заявление основано на законе.
Предшествующий закон "О труде в Республики Казахстан", не содержал в себе нормы о коллективной (бригадной) физической ответственности. Видимо, это не нечаянно и объясняется совсем не экономией законодательного материала, а принципиальным отказом закона от договоров о коллективной (бригадной) физической ответственности как ущемляющих интересы работников и отступающих от тезиса ответственности работников за повинные действия.
В новом Трудовом Кодексе Республики Казахстан расположение о коллективной (бригадной) физической ответственности закреплено в статье 168, работники, коллективно исполняющие работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, использованием либо другим применением в процессе производства переданных им имущества и ценностей, когда немыслимо разграничить физическую ответственность всякого работника за причинение урона, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной коллективной (солидарной) физической ответственности работников за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам [7].
Таким образом, в Трудовом Кодексе Республики Казахстан возрождено расположение о коллективной (бригадной) физической ответственности, от того что на практике непредвзято появляется надобность возложения ответственности как на всю бригаду в совокупности, так и на всего виноватого ее члена. Такая ответственность вводится при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой либо использованием в процессе производства переданных им ценностей, когда немыслимо было разграничить физическую ответственность всякого работника. В этом случае ценности вручаются предварительно установленной группе работников, всякий из членов которой несет ответственность за урон, причиненный в итоге необеспечения сохранности ценности. Размер ответственности члена бригады определяется пропорционально тарифной ставке и реально проработанному им времени за период от последнего учета до дня выявления причиненного урона.
Обоснована надобность различения положительной и отрицательной ответственности коллектива работников, от того что нрав этих видов ответственности различный. Если положительная ответственность коллектива носит предупредительно-воспитательный нрав, то отрицательная ответственность лишает коллектив определенной части дохода, что также отражается на имущественном расположении всего работника. Она эти вида ответственности обязаны быть предусмотрены в праве. При ответственности наемного работника перед работодателем, непосредственным виновником причинения урона является определенный работник, занимающий по отношению к работодателю подчиненное расположение и действующий только от своего собственного имени. И от того что урон возмещается экстраординарно из средств работника, то к нему регрессная ответственность не используется. На практике бывают случаи, когда поводом происхождения урона являются виноватые действия работодателя либо урон появляется в итоге исполнения приказа работодателя. Работодатель в лице начальника организации своим противоправным поведением может напрямую причинить урон либо создает как бы данные для причинения его другими лицами (скажем, не постановка учета и хранение физических либо иных ценностей, что создает данные для присвоения либо порчи их работниками). В этих случаях ответственность работника должна быть исключена.
Обстоятельства, исключающие физическую ответственность работников
В соответствии с п.3 ст.165 ТК РК физическая ответственность работника исключается в случаях появления урона в итоге непреодолимой силы, типичного хозяйственного риска, крайней необходимости, нужной обороны, неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику[7]. Таким образом, в ТК РК перечислены юридически важнейшие обстоятельства, доказанность которых освобождает работника от физической ответственности. В связи с чем доказанность всеобщих и дополнительных юридически важных обстоятельств, которые нами рассмотрены, при доказанности одного из названных в ст. 239 ТК РК обстоятельств, освобождающих работника от физической ответственности, служит причиной для лишения работодателя права на привлечение работника как к полной, так и к ограниченной физической ответственности.
Первым юридически важным обстоятельством, доказанность которого освобождает работника от физической ответственности, названо причинение работодателю прямого действительного урона в итоге непреодолимой силы. Следственно при доказанности наличия причинной связи между действием непреодолимой силы и появлением у работодателя прямого действительного урона работник должен быть освобожден от физической ответственности. Под непреодолимой силой в данном случае следует понимать действия, происхождение и прерывание которых не зависит от свободы и сознания людей. К действию непреодолимой силы относятся природные катаклизмы, в частности, затопления, землетрясения и т.п. Следственно работник не может нести физическую ответственность за повреждение либо разрушение автомобиля работодателя, оставленного на открытой стоянке, в итоге циклона, если у него не было реальной вероятности поставить автомобиль в гараж работодателя.
Вторым обстоятельством, доказанность которого влечет освобождение работника от физической ответственности, названо причинение работодателю прямого действительного урона в итоге типичного хозяйственного риска работника. Отнесение действий работника к категории типичного хозяйственного риска полагает контроль соразмерности между причиненным работодателю прямым действительным уроном и последствиями, которые работник пытался недопустить, действуя в условиях хозяйственного риска. Скажем, работник применял новые способы работы для выполнения обязательств перед партнерами работодателя, что привело к повреждению оборудования, на котором он работал. Впрочем при этом работодатель был освобожден от обязанности нести ответственность перед партнерами, размер которой приблизительно равен расходам, нужным для ремонта оборудования, поврежденного по вине работника. В сходственной обстановки следует признать, что работник действовал в границах типичного хозяйственного риска, потому что причиненный по его вине прямой действительный урон и предотвращенные им с повреждением оборудования убытки работодателя соизмеримы между собой. Превышение пределов типичного хозяйственного риска появляется в тех случаях, когда работник при совершении действий должен был видеть очевидное превышение причиняемого работодателю прямого действительного урона перед возникающими у него убытками, которые работник пытался недопустить при совершении указанных действий. Скажем, если работник повредил дорогостоящее оборудование работодателя при выполнении от его имени поручения, несоблюдение которого не могло привести к причинению работодателю урона.
Третьим обстоятельством, доказанность которого должна влечь освобождение работника от физической ответственности, в ТК РК названо причинение работником работодателю урона в условиях крайней необходимости. Крайняя надобность полагает присутствие угрозы, которая является реальной для работника и (либо) других лиц, которую работник пытается недопустить своими действиями. Скажем, шофер автомобиля не может быть привлечен к ответственности за его повреждение, которое случилось в связи со спасением жизни ребенка, выбежавшего невзначай на проезжую часть. В сходственной обстановки работник не только действует в границах крайней необходимости, но и предотвращает ответственность работодателя за урон, причиненный источником повышенной угрозы. То есть в данном случае действия работника могут быть признаны и типичным хозяйственным риском. При оценке того, были ли действия работника вызваны крайней необходимостью, также следует рассматривать соразмерность причиненного работодателю прямого действительного урона с предотвращенными работником последствиями. Если действия работника были направлены на сохранение жизни и здоровья людей, то урон следует признать причиненным в условиях крайней необходимости, когда опасность жизни и здоровью людей имела настоящий нрав, скажем при тушении пожара.
Четвертым обстоятельством, доказанность которого освобождает работника от физической ответственности, в ТК РК названо причинение урона имуществу работодателя в состоянии нужной обороны. Под нужной обороной следует понимать действия работника, направленные на отражение преступления, делаемого другими лицами. Действия, которые могут быть признаны нужной обороной, могут предотвращать реальную угрозу как для самого работника, так и для других лиц. Скажем, работник может стукнуть вооруженного грабителя, пытающегося похитить денежные средства в организации, имуществом работодателя по голове, причинив таким образом урон не только голове грабителя, но и имуществу работодателя. В сходственной обстановки работник также действует в пределах нужной обороны. Работник может делать в состоянии нужной обороны при спасении имущества, принадлежащего работодателю, от посягательств других лиц. В этом случае также следует рассматривать соотношение между причиненным работодателю прямым действительным уроном и предотвращенными работником последствиями. Пои этом действия работника не обязаны выходить за пределы, которые нужны для предотвращения посягательства на собственность, принадлежащее работодателю.
Пятым обстоятельством, доказанность которого влечет за собой освобождение работника от физической ответственности, в ТК РК названо причинение урона в связи с неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В связи, с чем присутствие причинной связи между происхождением у работодателя прямого действительного урона и невыполнением либо ненадлежащим выполнением им обязанности по обеспечению условий для хранения имущества, вверенного работнику, служит основанием для освобождения работника от физической ответственности. Скажем, работник не может нести физическую ответственность за угон вверенного ему работодателем автомобиля, если его представители не обеспечили вероятность хранения автомобиля в гараже либо на платной стоянке. Обязанность подтвердить создание надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества лежит на представителях работодателя[6].
Доказанность всего из рассмотренных обстоятельств служит основанием для освобождения работника, как от полной, так и от ограниченной физической ответственности. Присутствие указанных обстоятельств при появлении спора должна подтвердить сторона, которая на них ссылается как на основание для освобождения от физической ответственности. Стороны трудового договора вправе признать присутствие перечисленных обстоятельств, освобождающих работника от физической ответственности, путем завершения соответствующего соглашения. Данное соглашение, исходя из тезиса диспозитивности, может быть отменено полномочным государственным органом только по заявлению одной из его сторон.
Перечень обстоятельств, доказанность которых освобождает работника от физической ответственности, не является досканальным, он может быть дополнен в соглашениях, коллективном договоре, другом локальном акте организации, а также путем включения соответствующего данные в трудовой договор.
2.3 Порядок привлечения работника к материальной ответственности
Порядок искупления сторонами трудового договора причиненного урона (урона) устанавливается статьей 169 ТК РК. Сторона трудового договора, причинившая урон (урон) иной стороне, возмещает его в размерах, установленных настоящим Кодексом и законами Республики Казахстан, на основании решения суда либо в добровольном порядке [7].
В соответствии с раннее действующим правом порядок привлечения работников к физической ответственности разнился в зависимости от того, ограниченная это ответственность либо полная. Искупление урона в размере, не превышающем средний месячный заработок работника, производилось по распоряжению администрации предприятия (на основании соответствующего приказа) путем удержания из заработной платы работника. И только в остальных случаях искупление урона осуществлялось в судебном порядке. ТК РК внес коррективы в вышеуказанный порядок привлечения работника к физической ответственности, ограничив право работодателя самосильно применить к работнику санкции. Согласно ТК РК работник, причинивший имущественный урон работодателю, возмещает его на основании решения суда либо в добровольном порядке. По смыслу данной нормы во всех случаях причинения урона, само стоятельно от его размера, работодатель вправе обращать взыскание на работника только по решению суда, если только работник не дал согласия на добровольное искупление. Правда в ТК РК прямо не указано, в какой форме работник может выразить свое согласие на добровольное искупление урона, по сложившейся практике оно должно быть письменным. Добровольное искупление урона может быть осуществлено путем передачи работодателю соответствующей суммы денег, равноценного имущества либо исправления поврежденного.
Нужно подметить, что ТК РК для того, дабы изготавливать удержания из заработной платы работника в целях искупления имущественного урона, не требует от работодателя издания соответствующего приказа. Вступившее в законную силу судебное решение - это и есть тот документ, тот, что служит основанием для удержания. Помимо того, если работник согласился на искупление урона в добровольном порядке, но не исполнил свои обязательства (всецело либо отчасти), у работодателя также появляется право на разрешение этого вопроса путем обращения с желанен в суд.
Размер причиненного урона организации определяются по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости физических ценностей за вычетом износа по установленным нормам. При хищении, недостаче, умышленном разрушении либо умышленной порче физических ценностей - по государственным розничным ценам, а в случаях, когда физические ценности ниже оптовых, - по оптовым ценам.
Данный порядок определения размера урона, причиненного работодателю, используется при утрате и порче по вине работника имущества работодателя. Данная норма применима в тех случаях, когда размер причиненного работодателю прямого действительного урона не превышает среднего месячного заработка работника, либо при возложении на работника полной физической ответственности. При привлечении работника к ограниченной физической ответственности и наличии у работодателя прямого действительного урона свыше среднего заработка работника, размер физической ответственности составляет средний месячный заработок работника. Сумма урона, причиненного порчей и утратой имущества работодателя, не является объектом индексации. Следственно размер прямого действительного урона работодателя рассчитывается на день его причинения и в будущем не может быть увеличен.
Размер возмещаемого урона, причиненного по вине нескольких работников, определяется для всякого из них с учетом степени вины индивидуально в долевом отношении. Это обозначает, что должна быть учтена степень вины всякого работника.
Правом допускается добровольное искупление работникам причиненного урона как всецело, так и отчасти. С согласия работодателя работник вправе передать для искупления урона равноценное собственность либо поправить поврежденное.
Следует отличать добровольное искупление урона от письменного согласия на удержание суммы в искупление урона.
Добровольное искупление урона - это передача предприятию либо суммы, либо определенного имущества, причем оно не ограничивается ни видом физической ответственности, ни ее пределами.
Если в процессе трудовой деятельности работником причинен урон третьим лицам и данный урон в соответствии с правом возмещен организацией, то на работника в порядке регресса может быть возложена обязанность компенсировать данный урон.
Согласно действующему праву размер удерживаний не может превышать 50 % зарплаты, причитающейся к выплате.
1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.
2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.
3. Всеобщий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы. (Статья 137 ТК РК)[7].
В любом случае за работником сохраняется половина его зарплаты [23, с.221].
Статья 165 Трудового кодекса РК указывает на то, что работник возмещает работодателю прямой действительный урон. Возникновение этой нормы вызвано тяготением законодателя защитить работника от излишней ответственности. Под прямым действительным уроном воспринимается настоящее ухудшение наличного имущества работодателя, а также надобность для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на получение либо поправление имущества. Упущенная выгода работодателю не возмещается (схожее решение загвоздок применяется в праве Австрии, Бельгии и Швейцарии, где действует правило ограниченной ответственности работника перед работодателем). Примерно неизменно при искуплении урона дозволено говорить о рыночной стоимости, но все, же желанно присутствие официального показателя, подтверждающего такую стоимость (скажем, дозволено произвести привязку к ежемесячному официальному индексу инфляции, тот, что неизменно прямо влияет на рыночную стоимость имущества) для упрощения процесса доказывания.
В практике взыскания урона востребованным становится вопрос: а что же считать имуществом? Скажем, дозволено ли рассматривать деловую репутацию организации, как собственность, которому причинен урон?
Обратимся к статье 119 Штатского кодекса РК, которая указывает, что в состав предприятия как имущественного комплекса входят все виды имущества, предуготовленного для его деятельности, включая «земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, задолжности, а также права на обозначения, индивидуализирующие предприятие …и другие исключительные права…»[14]. Отсель дозволено сделать итог о том, что в случае нанесения работником урона деловой репутации (которая имеет балансовую стоимость) фирмы, данный поступок дозволено рассматривать как причинение урона имуществу работодателя. Впрочем, потому что существуют довольно результативные методы гражданско-правовой охраны деловой репутации организации, то вряд ли стоит рассматривать данный момент больше детально. Тут стоит лишь подметить, что причинение урона деловой репутации организации дозволено рассматривать, скажем, и как основание для дальнейшего использования дисциплинарного взыскания. Это исключительно актуально в деятельности работников отделов по связям с общественностью, потому что они нечасто контактируют с каким-нибудь непредвзято присутствующим имуществом, но, тем не менее, поддерживают своими комментариями деловую репутацию, и при этом могут как умышленно, так и необдуманно нанести ей урон.
Взыскание с работника суммы причиненного урона, вероятно, является самой трудной задачей. Основным условием, без которого взыскание урона становится фактически немыслимым - это проведение проверки для установления размера урона. В ходе сходственной проверки нужно неукоснительно истребовать объяснения работника (в письменной форме) для установления поводы урона. Трудовой кодекс РК не регламентирует перечень документов, которые обязаны составляться в ходе проверки. Впрочем данный вопрос требует повышенного внимания в связи с тем, что именно в ходе данного мероприятия формируется доказательственная база для допустимого продолжения дела в судебном порядке.
Нередко складывается такая обстановка, когда работник отказывается давать свои объяснения по поводу происхождения урона. Неимение сходственных объяснений нарушает требования ТК РК. В этом случае нужно составить акт, подписанный свидетелями, об отказе работника от дачи объяснений и приложить данный акт к материалам проверки.
Невзирая на то, что никаких последствий за неимение объяснений не предусмотрено, суд, скорее каждого, откажет в удовлетворении иска о взыскании с работника суммы причиненного урона, потому что данный документ неявно подтверждает допустимую вину работника. То есть работник не может сказать, что он вообще не знал о том, что был факт причинения урона организации.
По сути, истребование сходственных объяснений у работника следует рассматривать как этап претензионного порядка рассмотрения спора, потому что в данном документе он может и признать свою вину. Таким образом, материалы проверки по всем случаю причинения урона имуществу предприятия обязаны состоять из:
1) документа, подтверждающего присутствие урона (акт инвентаризации, дефектная ведомость) и определяющие его размер;
2) завершения комиссии, сделанной работодателем для определения причин и размера урона;
3) объяснений работника по причинам происхождения урона, а в случае отказа от их дачи - подписанного свидетелями акта.
Акт необходим потому, что работник зачастую отказывается подписывать всякие документы, относящиеся к проверке (чего закон делать не воспрещает), и следствием такого отказа могут стать доводы работника о несоблюдении процедуры проверки и неимение значимого доказательства наличия урона. Составить данный документ (либо истребовать объяснения работника) рекомендуется как дозволено стремительней, потому что без него проверка размера урона не может считаться завершенной.
Также нужно указать на то, что Трудовой Кодекс РК реально предлагает три метода взыскания урона.
Во-первых, это добровольный порядок искупления.
Во-вторых, допустим случай, когда работодатель самосильно осуществляет взыскание. Такой порядок допустим лишь при наличии 2-х условий:
- взыскание не может быть произведено позже 1 месяца со дня установления работодателем урона;
- размер взыскиваемой суммы не может быть больше среднего месячного заработка работника.
При толковании данной нормы неясно, имел ли в виду законодатель случаи взыскания урона, размер которого не превышает среднемесячный заработок либо говорил обо всех случаях взыскания урона (всякого размера) в части этого заработка. Потому что никаких официальных комментариев по данному вопросу нет, дозволено прийти к итогу, что взыскать независимо сумму среднемесячного заработка в течение месяца со дня определения размера урона работодатель вправе неизменно и вне зависимости от всеобщего размера урона.
В-третьих, судебный порядок взыскания. К данному методу нужно прибегать по истечении месячного срока со дня установления размера урона, и, если сумма, подлежащая взысканию, превышает среднемесячный заработок причинителя урона. Практика взыскания урона показывает, что если работодателем соблюдены все нужные формальности, то суд примерно неизменно удовлетворит требования работодателя. Впрочем, как было указано ранее, самым спорным вопросом тут является размер урона. При определении суммы урона нужно обращать внимание на указанные выше загвоздки, а также наблюдательно исследовать и документально подтверждать всякую из его составляющих[6].
До принятия решения о искуплении урона определенными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного урона и причин его появления. Для проведения такой проверки работодатель вправе сделать комиссию с участием соответствующих экспертов, в частности, адвокатов, экономистов. Письменное завершение членов данной комиссии является одним из доказательств при определении размера причиненного работодателю урона и причин его происхождения.
Для установления поводы появления урона работодатель обязан получить от работника объяснения в письменной форме. Работник вправе дать такое трактование, отказ от дачи этого объяснения не является нарушением права. Отказ работника от дачи объяснения оформляется актом поверенных работодателя, которые могут быть допрошены в качестве свидетелей для подтверждения обстоятельств отказа работника от дачи объяснений. Неимение письменных документов при происхождении спора лишает поверенных работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения отказа работника от дачи объяснений. Объяснения работника, которые даны работодателю, без его согласия не могут быть использованы в качестве доказательства в штатском процессе. При ведении спора в суде доказательством будут объяснения, которые даны работником непринужденно суду. Впрочем представители работодателя не лишены вероятности в ходе судебного разбирательства задавать работнику вопросы по поводу данных им объяснений работодателю о причинах происхождения у него урона.
Работник, его поверенный вправе знакомиться со всеми материалами проверки работодателем обстоятельств причинения урона, а также обжаловать содержащиеся в них данные и итоги в государственную инспекцию труда и (либо) суд. Установление поводы появления прямого действительного урона у работодателя, как теснее отмечалось, разрешает подтвердить присутствие причинной связи между идеальными работником повинными и противоправными действиями (бездействием) и происхождением у работодателя данного урона, что является юридически важным обстоятельством при привлечении работника к физической ответственности.
Размер причиненного работодателю урона также является юридически важным обстоятельством, подлежащим доказыванию при привлечении работника к физической ответственности. Данное обстоятельство обязаны подтвердить представители работодателя. Недоказанность этого обстоятельства не дозволяет привлечь работника на законных основаниях к физической ответственности. Следственно и при привлечении к ограниченной физической ответственности, когда размер причиненного работодателю урона очевидно превышает средний месячный заработок работника, и тем больше при решении вопроса о полной физической ответственности работника должен быть верно определен размер причиненного работодателю прямого действительного урона. Недоказанность этого юридически важного обстоятельства является основанием для признания решения о привлечении работника к физической ответственности нелегальным и необоснованным.
Взыскание с повинного работника суммы причиненного урона, не превышающей его среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть издано не позже одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником урона. Данное распоряжение должно быть законным и обоснованным. Таковым оно может быть признано при доказанности рассмотренных юридически важных обстоятельств, входящих в основание, по которому работник привлекается к физической ответственности. Помимо рассмотренных всеобщих юридически важных обстоятельств при издании работодателем распоряжения о привлечении работника к ограниченной физической ответственности обязаны быть подтверждены следующие добавочные юридически важнейшие обстоятельства. Во-первых, должно быть подтверждено издание данного распоряжения полномочным лицом, то есть работником, имеющим полномочия выступать от имени работодателя. Таким правом наделены лица, пользующиеся полномочиями по приему и увольнению работников.
Во-вторых, при издании распоряжения полномочным поверенным работодателя должно быть подтверждено причинение работником прямого действительного урона в размере, не превышающем средний месячный заработок работника. Работодатель не может издавать распоряжение о привлечении работника к физической ответственности за урон, размер которого превышает средний месячный заработок работника.
В-третьих, должно быть подтверждено издание распоряжения полномочным поверенным работодателя не позже одного месяца со дня установления представителями работодателя размера причиненного работником урона и не позже одного года со дня его выявления. Работодателю предоставлен срок один год для охраны в судебном порядке права на искупление урона, причиненного работником. Данный срок распространяется как на случаи полной, так и ограниченной ответственности работников. В связи с чем работник вправе отказаться от искупления работодателю урона по причине пропуска им срока для привлечения к физической ответственности.
В-четвертых, при привлечении работодателем работника к ограниченной физической ответственности должно быть подтверждено согласие работника на искупление урона, не превышающего его средний месячный заработок, на основании приказа (распоряжения) полномочного поверенного работодателя. При издании полномочным поверенным работодателя приказа (распоряжения) о привлечении работника к ограниченной физической ответственности удержания производятся из заработной платы работника. Лишение данного имущества без согласия работника допускается только по решению суда. В связи с высказанным при издании приказа (распоряжения) о привлечении работника к ограниченной физической ответственности представители работодателя обязаны получить от него письменное заявление, которым подтверждается согласие работника на искупление урона в размере, не превышающем средний заработок работника, на основании приказа (распоряжения) полномочного поверенного работодателя. Неимение письменного заявления работника, подтверждающего его согласие с приказом (распоряжением) о привлечении к ограниченной физической ответственности, при происхождении спора лишает поверенных работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного согласия[24].
Недоказанность всего из перечисленных обстоятельств дозволяет признать приказ (распоряжение) работодателя о привлечении работника к ограниченной физической ответственности нелегальным и (либо) необоснованным. Причем работник может в всякое время отказаться от искупления урона на основании приказа (распоряжения) полномочного поверенного работодателя, в том числе и позже его издания. Данный отказ оформляется путем подачи работником полномочному поверенному работодателя письменного заявления. Отказ от его приобретения разрешает работнику направить данное заявление почтой. С момента его поступления в организацию решение работодателя о привлечении работника к ограниченной физической ответственности не может считаться законным, потому что лишение работника имущества, в том числе и части заработной платы, без его согласия допустимо только по судебному решению, а не по приказу (распоряжению) работодателя.
При несоблюдении работодателем установленного правом порядка взыскания урона работник может обжаловать его действия в суд. До момента введения в законную силу решения о признании действий работодателя соответствующими праву приказ (распоряжение) работодателя о привлечении работника к физической ответственности не должен исполняться. Признание судом данного распоряжения нелегальным и (либо) необоснованным дозволяет работодателю обратиться в суд с желанен к работнику о искуплении причиненного по его вине урона.
Работник, повинный в причинении урона работодателю, может добровольно компенсировать его всецело либо отчасти. По соглашению сторон трудового договора допускается искупление урона с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о искуплении урона с указанием определенных сроков платежей. В случае увольнения работника, тот, что дал письменное обязательство о добровольном искуплении урона, но отказался компенсировать урон, невыплаченная сумма урона взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для искупления причиненного урона равноценное собственность либо восстановить поврежденное собственность.
В добровольном порядке работник может компенсировать работодателю как урон в размере, не превышающем его средний месячный заработок, так и в полном размере, тот, что выше получаемой работником месячной заработной платы. Впрочем работодатель не вправе получать от работника в добровольном порядке полное искупление причиненного по его вине урона, сумма которого превышает размер среднего месячного заработка работника, а в соответствии с требованиями права работник не может быть привлечен к полной физической ответственности[25, с.26].
Таким образом, и при искуплении работником прямого действительного урона, причиненного по его вине, работодатель должен представить работнику доказательства, подтверждающие как всеобщие, так и добавочные юридически важнейшие обстоятельства, входящие в основание, по которому работник привлекается к физической ответственности. Неимение указанных доказательств разрешает работнику требовать признания добровольного искупления урона нелегальным и (либо) необоснованным, а также возврата полученных работодателем с нарушением права сумм, которые являются объектом индексации.
Согласие работника на добровольное искупление причиненного по его вине работодателю урона должно быть дано в письменной форме. Неимение письменных доказательств, подтверждающих добровольное согласие работника на искупление урона работодателю, при происхождении спора лишает поверенных работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного согласия. В этом случае нелегально полученные работодателем суммы обязаны быть возвращены работнику. Указанные суммы также являются объектом индексации. Впрочем отказ работника от искупления урона работодателю не является препятствием для обращения в судебные органы с желанен о искуплении урона.
Работник может в всякое время отказаться от данного работодателю письменного обязательства на добровольное искупление урона. Данный отказ может быть оформлен путем подачи полномочному поверенному работодателя соответствующего письменного заявления. С момента приобретения от работника письменного заявления об отказе возмещать урон на добровольной основе работодатель обязан перестать приобретение от работника данного искупления. Невыполнение работодателем данной обязанности является основанием для взыскания с него в пользу работника нелегально полученных сумм, которые являются объектом индексации.
Работодатель и работник могут заключить письменное соглашение о искуплении работодателю причиненного по вине работника урона. Данное соглашение также не должно противоречить действующему праву, скажем, предусматривать полную физическую ответственность работника вместо ограниченной, привлечение к которой будет соответствовать праву. Впрочем работник в всякое время может отказаться от выполнения этого соглашения. Волеизъявление работника является юридически важным обстоятельством, доказанность которого дозволяет работодателю получить от работника искупление причиненного по его вине урона в добровольном порядке. Тогда как неимение волеизъявления работника, в том числе и при подаче им соответствующего письменного заявления позже завершения соглашения о искуплении урона с полномочным поверенным работодателя, не разрешает продолжить приобретение от него искупления в добровольном порядке. Впрочем отказ работника от добровольного искупления разрешает работодателю обратиться в суд с желанен о искуплении урона. В этом случае срок для обращения в судебные органы должен исчисляться с момента выявления работодателем нарушения своего права на искупление урона.
В рассматриваемой обстановки таким моментом является приобретение от работника письменного заявления об отказе возмещать причиненный урон в добровольном порядке.
Работодатель вправе привлечь работника к физической ответственности в течение одного года со дня выявления причиненного им прямого действительного урона. Днем выявления урона следует считать дату, когда любому поверенному работодателя стало вестимо о причинении работником урона. Несообщение информации о наличии данного урона лицу, пользующемуся правом привлечения к физической ответственности, не может служить основанием для поправления либо продления ежегодного срока для привлечения работника к физической ответственности. В сходственной обстановки к физической ответственности может быть привлечен поверенный работодателя, спрятавший информацию о физическом уроне, от того что по его вине работодатель был лишен права на приобретение от работника искупления урона. Таким образом, пропуск ежегодного срока со дня выявления поверенным работодателя урона является основанием для лишения работодателя права на приобретение от работника его возмещения[24].
Таким образом, еще одним всеобщим юридически важным обстоятельством при привлечении работника к физической ответственности следует признать соблюдение срока привлечения работника к ответственности данного вида. Работник не может быть привлечен к физической ответственности, если со дня выявления поверенным работодателя урона прошло больше одного года. Привлечение работника к физической ответственности по истечении одного года со дня выявления поверенным работодателя причиненного им урона допустимо только с согласия работника. Сходственное согласие должно быть выражено работником в письменной форме. Неимение письменного согласия работника на привлечение к физической ответственности по истечении одного года со дня выявления работодателем урона лишает поверенных работодателя права при появлении спора ссылаться для подтверждения данного согласия на свидетельские показания. В связи с чем решение о привлечении работника к физической ответственности по истечении года со дня выявления работодателем урона должно быть признано нелегальным.
В соответствии с ТК РК искупление урона производится самостоятельно от привлечения работника к дисциплинарной, административной либо уголовной ответственности за действия либо бездействие, в итоге которых причинен урон работодателю. Впрочем и в этом случае работодатель должен подтвердить как всеобщие, так и добавочные юридически важнейшие обстоятельства, которые входят в основание, используемое для привлечения работника к физической ответственности. При этом материалы привлечения работника к дисциплинарной, административной либо к уголовной ответственности могут быть использованы в качестве доказательств при решении вопроса о физической ответственности работника. Скажем, приговор либо постановление судьи о привлечении работника соответственно к уголовной либо административной ответственности за совершение по месту работы хищения, в частности мелкого, может служить доказательством вины работника в появлении у работодателя прямого действительного урона. Впрочем привлечение работника к иным видам ответственности может служить причиной для снижения размера, взыскиваемого с него урона.
В соответствии с ТК РК работодатель имеет право с учетом определенных обстоятельств, при которых был причинен урон, всецело либо отчасти отказаться от его взыскания с виноватого работника. Следственно, привлечение работника к физической ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. В связи, с чем полномочный поверенный работодателя может освободить работника от обязанности искупления причиненного по его вине урона, а также снизить сумму подлежащего взысканию с работника урона. От того что в данном случае речь идет о полном либо частичном освобождении работника от обязанности искупления урона, причиненного имуществу организации, постольку решение о полном либо частичном освобождении работника от физической ответственности должно приниматься лицом либо органом, пользующимся правом распоряжения имуществом организации.
Решение о полном либо частичном освобождении работника от физической ответственности за причиненный по его вине урон может быть принято путем издания соответствующего приказа (распоряжения) полномочным поверенным работодателя, а также путем завершения соответствующего соглашения между полномочным поверенным работодателя и работником. Приказ (распоряжение) о полном либо частичном освобождении работника от физической ответственности может быть хорош издавшим его лицом, а также вышестоящим должностным лицом. В этом случае работник может быть привлечен к физической ответственности, если не истекли установленные для привлечения к ответственности данного вида сроки. Тогда как заключенное с работником соглашение может быть отменено только по согласованию с ним либо в судебном порядке по иску полномочного поверенного работодателя. Позже отмены данного соглашения работник также может быть привлечен к физической ответственности до истечения ежегодного срока со дня выявления причиненного им урона. В данном случае доказательством выявления урона могут служить приказ (распоряжение) либо соглашение, на основании которых работник всецело либо отчасти освобожден от физической ответственности[25, с.27].
В соответствии с ТК РК орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, физического расположения работника и других обстоятельств снизить размер урона, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера урона не производится, если он причинен правонарушением, идеальным в корыстолюбивых целях. Факт причинения урона правонарушением, идеальным в корыстолюбивых целях, может быть подтвержден только приговором суда, вступившим в законную силу. В частности, приговором, которым работник осужден за кражу имущества работодателя. Присутствие приговора суда, которым работник признан повинным в совершении корыстолюбивого правонарушения по отношению к имуществу работодателя, лишает судебный орган, рассматривающий исковые требования о искуплении данным работником урона, права снизить размер причиненного работодателю прямого действительного урона. Впрочем полномочный поверенный работодателя и в этом случае может принять решение о снижении размера урона, подлежащего взысканию с работника.
Решение судебного органа о снижении подлежащего взысканию с работника урона должно быть мотивировано. В качестве обстоятельств, которые могут быть использованы судом для снижения размера данного урона, названы степень и форма вины работника, скажем, причинение урона имуществу работодателя по неосторожности в связи с совершением дорожно-транспортного происшествия, а также физическое расположение работника, к примеру долгое неполучение им заработной платы. Данный перечень обстоятельств, которые суд может применять в качестве основания для снижения размера урона, взыскиваемого с работника, не является досканальным. Суд может признать в качестве такого основания и другие обстоятельства, в частности, добровольное искупление работником работодателю части причиненного по его вине урона, привлечение работника к другим видам ответственности, к примеру, дисциплинарной, административной либо уголовной. Таким образом, суд может признать основанием для снижения размера подлежащего взысканию с работника урона всякие обстоятельства, которые, по его суждению, оказывают воздействие на привлечение работника к физической ответственности [24].
В завершение хотелось бы подметить, что трудовое право в области искупления урона, причиненного организации работником, отличается от права большинства государств. Право Казахстана переносит нормы о физической ответственности работника в Трудовой кодекс РК и устанавливает не только тезис ограниченной ответственности, но еще и допускает вероятность существования ряда категорий работников, которые в определенных обстановках (скажем, при наличии жесткой неосторожности в их действиях) понесут ответственность лишь в пределах среднемесячного заработка.
Абсолютно неясно, отчего в этих обстановках должен игнорироваться тезис полного искупления урона. Взыскание упущенной выгоды с работника в данном случае бесспорно противоречило бы основным началам трудового права, но полное искупление прямого действительного урона несло бы в себе не только компенсационную функцию, но и воспитательную.
Скажем, Обязательственный кодекс Швейцарии не только сосредотачивает в себе все нормы, которые касаются причинения урона, но и устанавливает ряд особых правил для сторон трудовых отношений (множество категорий работников обязаны компенсировать настоящий урон работодателю - т.е. действует тезис полного искупления)[26, с.140]. Это идеально объективный подход - причинение урона и тезисы его искупления отнесены к ветви штатского права.
У нас в этом отношении иерархия права несколько нарушена, что ведет к соперничества норм о физической и гражданско-правовой ответственности, в частности, с описанным выше случаем о причинении урона деловой репутации организации.
Безусловно же, дозволено говорить о общественной направленности норм трудового права. Впрочем практика показывает, что сходственные нормы не только охраняют работника, но и нередко дают ему вероятность не задумываться о последствиях своих действий, которые могут привести к урону. Именно следственно университет полной физической ответственности нужно рассматривать не только как имеющий компенсационную природу, но и как элемент возрастания индивидуальной ответственности всякого работника организации.
2.4 Материальная ответственность работника на основании договора
По смыслу ТК РК предполагается, что работники, как водится, несут полную физическую ответственность, причиненную по их вине работодателю. Совместно с тем основания ограниченной физической ответственности работников могут быть согласованы сторонами в индивидуальном трудовом и/или коллективном договоре за исключением случаев, когда полная физическая ответственность работников прямо предусмотрена правом.
В соответствии со статьей 167 ТК РК работники несут полную физическую ответственность в полном объеме за причинение урона работодателю в следующих случаях:
Физическая ответственность в полном размере урона, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях:
1. необеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной физической ответственности;
2. необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником под отчет по разовому документу;
3. причинения урона в состоянии алкогольного, наркотического либо токсикоманического опьянения (их аналогов);
4. недостачи, умышленного истребления либо умышленной порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, особой одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;
5. причинения урона нелегальными действиями работника, подтвержденными в порядке, установленном правом Республики Казахстан[7].
Как показала практика, использование вышеуказанной нормы ТК РК вызывает довольно много вопросов. Остановимся на некоторых из них, особенно востребованных и зачастую вызывающих споры.
Договор о полной физической ответственности
В соответствии с правом полная физическая ответственность может быть возложена на работника при наличии соответствующего письменного договора. Статья 168 ТК РК устанавливает Договоры о полной личной и коллективной (солидарной) физической ответственности
1. Работник, занимающий должность либо исполняющий работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, использованием либо другим применением в процессе производства переданных ему имущества и ценностей, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной личной физической ответственности работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику.
2. Работники, коллективно исполняющие работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, использованием либо другим применением в процессе производства переданных им имущества и ценностей, когда нереально разграничить физическую ответственность всякого работника за причинение урона, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной коллективной (солидарной) физической ответственности работников за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам.
3. Договоры о полной личной либо коллективной (солидарной) физической ответственности могут быть заключены как при завершении трудового договора, так и в дополнение к трудовому договору.
4. Перечень должностей и работ, занимаемых либо исполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной личной и коллективной (солидарной) физической ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам, а также типовой договор о полной физической ответственности утверждаются коллективным договором (при его наличии) либо актами работодателя[7].
Впрочем завершение такого договора допускается не со всеми работниками. Работодателем обязаны быть соблюдены добавочные требования, а именно договор о полной физической ответственности может быть заключен с лицом:
- не моложе 18 лет;
- занимающим должность либо исполняющим работу, указанную в особом перечне;
- которому непринужденно вверяются денежные и/или товарные ценности.
Если с возрастом работника все ясно, то в отношении второго и третьего данные появляются вопросы. Сегодняшнее казахстанское право не содержит особого перечня должностей и работ, замещаемых либо исполняемых работниками, с которыми может быть заключен договор о полной физической ответственности. Работодатель и его работники владеют волей в решении этого вопроса в коллективном договоре, а если его нет, то такое решение принимается работодателем экстраординарно по его усмотрению в соответствующем внутреннем документе предприятия либо организации.
Что происходит на практике? В силу того, что ТК РК не требует в непременном порядке заключать коллективный договор, во многих организациях (предприятиях) коллективные договоры отсутствуют. В итоге внутренние перечни должностей и работ, требующих завершения договора о полной физической ответственности, а также типовые договоры о полной физической ответственности разрабатываются и утверждаются работодателями в одностороннем порядке без участия работников. Еще почаще такие перечни и типовые договоры вообще не разрабатываются и не утверждаются актом работодателя, а вопрос касательно полной физической ответственности определенного работника решается при завершении с ним индивидуального трудового договора (в лучшем случае) либо теснее по факту причинения урона. Работник, повинный в причинении урона, опасаясь утратить работу, соглашается компенсировать урон в добровольном порядке в полном объеме. При этом работник почаще каждого даже не задается вопросом, правомерны ли действия работодателя в отношении привлечения работника к полной физической ответственности без наличия особого письменного договора и соответствующего акта работодателя. Это одна сторона медали.
С иной стороны, при отсутствии всеобщего законодательно утвержденного перечня должностей и работ, непринужденно связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой либо использованием в процессе производства денежных и товарных ценностей, для работодателей востребованным является вопрос, какие именно должности и виды работ могут быть включены во внутренние перечни. Видимо, дабы не изобретать велосипед, было бы рациональным обратиться к ранее действовавшему (союзному) праву. Как показывает практика, инспекторы труда и судебные органы, рассматривая неудовлетворительную развитость казахстанского трудового права, придерживаются аналогичного суждения и в неимение казахстанских правовых регуляций не перечат, если работодатели при разработке внутренних документов обращаются к расположениям права прежнего Союза ССР, адаптируя их к сегодняшним условиям, и если это прямо не противоречит требованиям действующего права.
Так, в соответствии с ранее действовавшим правом договоры о полной физической ответственности могут заключаться, в частности, с заведующими складами, их помощниками и кладовщиками, ведающими отдельными кладовыми; агентами для денежных и товарных поручений, в том числе инкассаторами и экспедиторами; гардеробщиками; работниками некоторых категорий торговли, автотранспорта и системы органов связи и путей сообщения. Данный перечень не является доскональным и может подлежать расширительному толкованию. Впрочем работодателям при разработке собственного перечня следует рассматривать, что завершение договора о полной физической ответственности допускается только с теми работниками, которым в силу занимаемой ими должности либо выполнения возложенной им работы непринужденно передаются физические ценности[27, с.45].
Зачастую на практике работодатели ложно заключают договоры о полной физической ответственности с работниками, которые по роду своей трудовой деятельности неявно связаны с физическими ценностями (скажем, бухгалтеры, мастера, руководители цехов, прорабы, уборщицы и т.д.), впрочем такие ценности им непринужденно не вверяются. Сурово по букве закона такое нарушение влечет недействительность договора и, соответственно, неосуществимость привлечения работника к полной физической ответственности.
Представляется, что наилучшим законодательным решением данного вопроса был бы отказ от детализированного перечня должностей и применение особых критериев, присутствие которых дозволило бы заключать договор о полной физической ответственности. Эти критерии предусмотрены в ТК РК:
а) возраст работника не поменьше 18 лет;
б) непосредственное обслуживание либо применение работником денежных, товарных ценностей и другого имущества.
В текущее время при происхождении возражений предлагается решать эту загвоздку путем создания особых составных должностей (в границах которых правда бы одна из составляющих входит в указанный перечень) и внесения их в штатное расписание. Сходственное решение вопроса о полной физической ответственности, по сути, является уступкой традициям русского трудового права, которое не допускает завершение договоров о полной физической ответственности со всеми категориями работников. Скажем, трудовое право Югославии предусматривало взыскание размера урона в полном объеме фактически с всякий категории работников, но если эта сумма превышала определенный предел, установленный в коллективном договоре, то взыскание должно было осуществляться в судебном порядке[26, с.169].
Ответственность за урон, причиненный при выполнении трудовых обязанностей
Специфика ответственности работника за урон, причиненный им при выполнении трудовых обязанностей, заключается в том, что она наступает в случаях, предусмотренных правом, вне автономности от привлечения работника к административной либо уголовной ответственности, а также само стоятельно от того, был ли заключен с работником договор о полной физической ответственности либо нет.
Полную физическую ответственность согласно особым законам несут, скажем, кассиры, работники торговых предприятий, организаций связи и некоторые другие категории работников.
За урон, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, имущественную ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом работодатель, возместивший урон, имеет право предъявления к повинному работнику обратного требования (регресса) выплаченного искупления.
Разглашение работником торговой тайны
В числе нововведений, введенных ТК РК, дозволено храбро назвать возложение на работника полной физической ответственности за урон, причиненный в итоге разглашения торговой тайны. Закономерность использования к работникам такой меры вытекает из всеобщих гражданско-правовых требований о охране конфиденциальной информации. Статья 126 Штатского кодекса Республики Казахстан гласит:
«1. Штатским правом защищается информация, составляющая служебную либо торговую тайну, в случае, когда информация имеет действительную либо потенциальную торговую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и владелец информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
2. Лица, нелегальными способами получившие такую информацию, а также служащие против трудовому договору либо контрагенты против гражданско-правовому договору, разгласившие служебную либо торговую тайну, обязаны компенсировать причиненный урон»[14].
Впрочем при привлечении работника к физической ответственности по рассматриваемому основанию следует обратить внимание на следующее.
Невзирая на то, что вышеуказанная норма Штатского кодекса говорит о охране служебной и торговой тайны, трудовое право выделяет при причинении урона только разглашение торговой тайны.
Правом под торговой секретом воспринимаются не являющиеся государственными секретами данные, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансами и иной деятельностью хозяйственного субъекта, разглашение (передача, утрата) которых может нанести урон его интересам (статья 21 Закона Республики Казахстан «О частном предпринимательстве»)[28].
По всеобщему правилу состав и объем сведений, составляющих торговую тайну, а также механизм, направленный на ее охрану, определяются начальством определенной организации либо предприятия, о чем заинтересованным лицам, включая работников, сообщается письменно.
В соответствии с требованиями права не составляют торговой тайны данные, относящиеся к государственной статистической отчетности, а также касающиеся тех сторон деятельности хозяйствующих субъектов, которые выступают объектом государственного контроля и надзора. Работодатель обязан предоставлять своим работникам и иным соответствующим лицам доступ к сведениям, которые разрешают проверить правильность начисления им заработной платы, вознаграждения по контракту, авторского гонорара, дивидендов, определить их долю в имуществе, доходах, выручки.
Помимо того, правом либо учредительными документами определенного предприятия либо организации может устанавливаться перечень сведений, подлежащих непременному опубликованию либо непременному доведению до данные определенного круга лиц. К этим сведениям, в частности, относятся данные, содержащиеся в государственном реестре, балансовые результаты годовой предпринимательской деятельности, в том числе сальдо равновесия, сумма уставного фонда, сводные суммы кредиторской и дебиторской задолженности, сальдо счета выручки и убытков, данные, подлежащие публикации согласно правилам государственной статистической отчетности (ст. 24 Закона Республики Казахстан «О частном предпринимательстве»)[28].
Следует обратить внимание на то, что в соответствии с расположениями статьи 126 Штатского кодекса Республики Казахстан владелец информации, объявленной им торговой секретом, обязан принимать меры к охране ее конфиденциальности[14, 29]. Следственно, работник несет полную физическую ответственность за разглашение торговой тайны только в том случае, если работодатель сотворил нужные данные и предпринял меры для охраны торговой тайны.
Физическая ответственность основного бухгалтера
В различие от казахстанского ТК РК право так называемых сопредельных государств - стран СНГ (к примеру, Трудовой кодекс Русской Федерации), устанавливает в отношении основных бухгалтеров ряд жестких требований, значительно ограничивающих права последних по сопоставлению с другими категориями работников. В соответствии с ТК РК трудовые отношения с основными бухгалтерами формируются по общеустановленным тезисам.
Впрочем, в различие от других категорий работников, на основных бухгалтеров, являющихся должностными лицами и исполняющих специфические функции, связанные с организацией и ведением бухгалтерского учета, правом, а также внутренней политикой определенных организаций и предприятий возлагается повышенная ответственность.
Специфика ответственности основного бухгалтера заключается в дальнейшем. Во-первых, основные бухгалтеры обязаны соблюдать право Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности, эталоны бухгалтерского учета и типовой план счетов бухгалтерского учета (ст. 7 Закона Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности»)[30]. В отвратном случае правом наравне с физической ответственностью в границах трудового права предусмотрено использование к повинным лицам довольно жестких мер административной и уголовной ответственности. Ни для кого не секрет, что налоговое право особенно зачастую подвержено изменениям. В связи с этим основный бухгалтер неизменно находится в зоне риска допустимых ошибок, за которые он может быть привлечен к ответственности.
Во-вторых, основной бухгалтер является вторым лицом организации либо предприятия по финансовым вопросам, подчиняется непринужденно начальнику, имеет право 2-й подписи на финансовых документах. Такая специфичность правового расположения основного бухгалтера связана с тем, что работодатели при найме основного бухгалтера на работу, как водится, заключают с ним договор о полной физической ответственности. Впрочем, с точки зрения закона, это неправомерно, от того что должностные функции основного бухгалтера не включают в себя непосредственное хранение, обработку, продажу (отпуск), перевозку либо использование в процессе производства каких-нибудь физических ценностей, правда основный бухгалтер и осуществляет их контроль. Таким образом, неимение такого фактора, как непосредственная передача физических ценностей, препятствует завершению с основным бухгалтером письменного договора о полной физической ответственности.
Впрочем это не обозначает, что работники бухгалтерской службы не могут быть привлечены к полной физической ответственности по иным основаниям, предусмотренным в ТК РК. Скажем, когда бухгалтер по индивидуальному трудовому договору совмещает функции бухгалтера и кассира, получает денежные средства либо иные ценности по разовой доверенности либо другому разовому документу либо нарушает требования о конфиденциальности. Остановимся на последнем условии больше детально.
Как теснее указывалось выше, одним из оснований для привлечения работника к полной физической ответственности является разглашение им информации, составляющей торговую тайну. Основной бухгалтер в силу своего специального ранга обладает обширной информацией (включая компрометирующую информацию) как о деятельности предприятия либо организации в совокупности, так и о его финансовом состоянии в частности. Зачастую на практике начальники, не имея по Закону о труде других оснований для «устранения неугодного» основного бухгалтера, пытаются «освободиться» от него, приписывая ему нарушение условий конфиденциальности.
Позицию работодателя в данном случае подкрепляют расположения Закона Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», согласно которым «…содержание первичных документов и регистров бухгалтерского учета является информацией, составляющей торговую тайну. Лица, имеющие доступ к указанным документам, обязаны не разглашать имеющуюся в них информацию без согласия их обладателя, и не имеют права применять ее в личных интересах. Лица, имеющие доступ к информации, составляющей торговую тайну, несут физическую ответственность за ее разглашение в полном объеме»[30].
Таким образом, полная физическая ответственность наступает на основании особого договора, заключенного между работником и работодателями.
В соответствии с ТК РК письменные договоры о полной личной либо коллективной (бригадной) физической ответственности, то есть о искуплении работодателю причиненного урона в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непринужденно обслуживающими либо использующими денежные, товарные ценности либо иное собственность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конституция Республики Казахстан провозглашает страну демократическим, светским, правовым и общественным государством, высшими ценностями которого являются человек, его права и воли. И с этой позиции, - подмечает Е. Нургалиева, - трудовое право должно быть реформировано на основе незыблемости Конституции с учетом экономических, политических и юридических реалий нашей жизни. Следует его нацелить на общественно ориентированную рыночную экономику на энергичную позицию в установлении перспективных правовых решений, сочетающих обычии казахстанского права, адекватно отражающих рыночные отношения с одновременным растяжением воли действий работника и работодателя при умном вмешательстве государства в договорные отношения сторон [33, с.83].
Нужно при разработке норм исходить не только из интересов работодателя, но и интересов работника, т.е. обнаружить компромиссный вариант решения задачи. Следует добиться того, дабы работодатель был заинтересован в охране фигуры наемного работника, а наемный работник - в обеспечении интересов работодателя. Если в демократическом государстве гарантом воли фигуры становится государство, то в определенном коллективе гарантом воли труда наемного работника должен стать работодатель. Конечный должен признать основными интересами работника его жизнь, здоровье и собственность. Работники нередко привлекаются к ответственности за урон, причиненный работодателю в процессе исполнения своих трудовых обязанностей, что выражается либо в выплате определенной суммы денег, либо в поправлении либо замене нарушенного объекта.
С 1 июня 2007 г. вступил в силу Трудовой Кодекс Республики Казахстан. За счет включения в него норм потерявших силу законодательных актов он стал больше существенным по объему, содержит 40 глав, включающих в себя 341 статью и содержит много новаций в сфере физической ответственности сторон трудового договора. Так, скажем, знаменательно, что в число основных тезисов трудового права наравне с общеизвестными включены такие как приоритет жизни и здоровья работника по отношению к итогам производственной деятельности и обеспечение права поверенных работников осуществлять социальный контроль за соблюдением трудового права [34, с.49].
Специального внимания заслуживает глава 14 Трудового кодекса, в которой детально высказаны основания физической ответственности сторон трудового договора и порядок искупления причиненного урона. Определено также, что работодатель, причинивший урон обязан компенсировать его в полном объеме, а работник за причиненный работодателю урон несет физическую ответственность в пределах средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено трудовым договором либо правом.
Действующим правом предусматриваются следующие виды дисциплинарной ответственности работников за дисциплинарные преступления:
- примечание,
- выговор,
- суровый выговор,
- расторжение индивидуального трудового договора. Использование других мер взыскания неприемлемо.
Законом предусмотрены такие виды преступлений, как: систематическое нарушение трудовой дисциплины, однократное дерзкое нарушение трудовых обязанностей, возникновение на работе в нетрезвом виде, распитие спиртных напитков на рабочем месте. Отдельные виды нарушения трудовой дисциплины отнесены к числу административных преступлений и влекут, помимо дисциплинарных взысканий, и административные в виде штрафа.
Дисциплинарная ответственность работника является гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, возрастания результативности процесса труда. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя. По нашему суждению, воспитательная природа дисциплинарной ответственности не может гармонировать со штрафными санкциями, от того что привлечение к ней не компенсирует работодателю экономические потери, возникающие от дисциплинарного греха работника.
В дипломной работе дано определение физической ответственности стороны трудового договора как специальных правоотношений, в которых реализуется право одной стороны трудового договора требовать искупления причиненного ей урона (уплаты определенной законом либо договором неустойки) и обязанность иной стороны трудового договора ответить за идеальное ей имущественное преступление и компенсировать причиненный ею урон (уплатить неустойку) в установленном ТК РК законами порядке.
В работе дано представление прямого действительного урона: "Под прямым действительным уроном воспринимается настоящее уменьшение наличного имущества работодателя либо ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также надобность для работодателя произвести затраты на получение либо поправление имущества либо излишние выплаты".
Следует выделить, по крайней мере, три группы случаев, когда исключается физическая ответственность работника:
а) обстоятельства, не зависящие от свободы сторон трудового договора (непреодолимая сила);
б) обстоятельства, зависящие от свободы работника (типичный производственный риск, крайняя надобность и нужная оборона);
в) обстоятельства, зависящие от свободы работодателя (несоблюдение обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества). Представляется, что в состав указанных обстоятельств следует включить, как минимум, исполнение приказа либо распоряжения (по аналогии с УК РК).
Подводя результаты дипломной работы мы пришли к итогу, что для образования теоретической и законодательной доктрины ответственности работников в условиях рыночных отношений, нужно:
1) в трудовом праве сформировать доктрину имущественных правомочий правоохранительного нрава;
2) физическую ответственность в трудовом праве считать независимым видом ответственности;
3) выработать действенные правовые меры по усилению роли профсоюзов и трудовом процессе в целях укрепления правового ранга наемных работников и обеспечения их могущества на работодателей;
4) выработать тезис «ответственность работника не должна быть выше, а ответственность работодателя ниже, чем установлено законом»;
5) выработать планы договоров о полной физической ответственности, личной физической ответственности и о полной физической ответственности кассовых работников.
Предлагается определение юридической ответственности как специальных правоотношений, в которых реализуется обязанность правонарушителя ответить за идеальное им преступление перед лицом, правомочным в установленном порядке привлекать правонарушителя к ответственности (а опосредованно - и перед обществом и государством) и претерпеть действие той санкции (тех санкций), которую (которые) применяет к нему установленный в суровом соответствии с правом субъект.
Глава 14 ТК РК "Физическая ответственность сторон трудового договора" должна быть напротив структурирована. В частности, в ней нужно учесть, что для привлечения к юридической ответственности определяющим будет знак вероятности наложения на нарушителя санкций, а не само по себе нарушение норм права. Следует, скажем, подметить, что лицо, причинившее урон невиновно, может также добровольно компенсировать нанесенный урон само стоятельно от гипотетической вероятности привлечения его к ответственности. Следственно обязаны быть собраны вместе правила о добровольном искуплении работником урона, причиненного работодателю. При этом главно прямо указать, что это юридическое явление связано с физической ответственностью работника, но не является ею.
Рассматривая, что в ТК РК впервой прописана физическая ответственность обеих сторон трудового договора, следовало бы ТК РК включить статью, в которой высказать обстоятельства, исключающие физическую ответственность работодателя. К таковым следует отнести обстоятельства непреодолимой силы, крайней необходимости, нужной обороны, причинение урона в итоге умысла работника.
Придерживаясь точки зрения о необходимости как дозволено большей адаптации трудового права к современным экономическим реалиям, следует расширять случаи физической ответственности работников, вводя физическую ответственность за причинение работодателю - физическому лицу морального урона.
Преобразованию и переводу на рыночные "рельсы" подлежат фактически все решения по особенным вопросам физической ответственности работников. Безусловно, делать это нужно предельно взвешенно, непрерывно памятуя о том, что работник - менее защищенная экономически и общественно сторона трудового договора, которая должна повышенно защищаться юридически. И тем не менее, невозможно исключать того, что современная экономика ставит вопрос и о возрастании размеров ограниченной физической ответственности, и о последующем растяжении числа случаев полной физической ответственности, в том числе по договору, и о пересмотре правила о том, что работники, в основном, возмещают только прямой урон, и ряда иных сложившихся юридических регламентации. Защитная же функция трудового права, по идее, должна детерминировать отказ от искупления урона по распоряжению работодателя от случаев, когда по нормативной базе допустимо ослабление тезисов юридической ответственности только при полной доказанности вины, от ограниченного перечня обстоятельств, исключающих физическую ответственность, и т.д. [35, с.15]
В условиях необходимости охраны всякий правомерной собственности, рассматривая действительность доступа работников к товарно-физическим ценностям, от централизованного перечня материально-ответственных лиц следует отказаться вообще. Установление круга материально-ответственных лиц разумно закрепить на локальном ярусе, что придаст огромную диспозитивность регулированию указанного круга вопросов. Договорное регулирование коллективной физической ответственности нереально. В связи с этим нужно предложить перейти на централизованное нормативное регулирование вопросов коллективной физической ответственности. При этом часть регламентации видится на локальном ярусе, скажем, вероятность определения состава коллектива материально ответственных лиц. Но локальный ярус не видится как экстраординарно нормативный. По рассматриваемым вопросам допустимо принятие консолидированного решения работодателя и поверенных коллектива работников, скажем, профессионального союза. Указанное решение может обнаружить свое отражение и в коллективном договоре.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1005029>
2. Материальная ответственность по Трудовому Кодексу Республики Казахстан // zakon.kz <http://www.zakon.kz/4445012-trudovojj-dogovor-i-primenimoe-pravo.html>
3. Басин ЮГ. Избранные труды по штатскому праву, Алматы, 2003, 734 с.
4. Духно Н.А. Представление и виды юридической ответственности // Государство и право 2007- №6 -с.16
5. Алек сеев С.С. Теория права. - М., 1994
6. В.И. Миронов. Трудовое право. М., 2008г.
7. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 22.07.2011 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=30103567>
8. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан, - Алматы, 2000г.
9. Нургалиева Е.Н., Нурмагамбетов A.M. Комментарий к Закону Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан». - Алматы, 2000.
10. Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник. М.2000 г.с.312
11. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан, 2003г.
12. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая письменность, 2005.с.455
13. Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 года № 167-I (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.07.2013 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1008032>
14. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Всеобщая часть), принят Высоким Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.07.2013 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1006061>
15. Закон Республики Казахстан от 30 ноября 2000 года № 109-II «Об оценочной деятельности в Республике Казахстан» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.03.2013 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1020914>
16. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года № 234-III «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 05.07.2013 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=30092011>
17. Закон Республики Казахстан от 10 июля 1998 года № 279-I «О наркотических средствах, психотропных веществах, прекурсорах и мерах противодействия их нелегальному циклу и злоупотреблению ими» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 31.05.2011 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1009806>
18. Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан от 7 апреля 2005 года № 173 «Об заявлении Правил применения в медицинских целях наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров, подлежащих контролю в Республике Казахстан» <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=30010837>
19. О государственном регулировании отношений, связанных с драгоценными металлами и драгоценными камнями: от 22 июня 1995 года
20. Закон Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 349-I «О государственных секретах» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.01.2013 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1012633>
21. Нарикбаева Ж.М. Физическая ответственность наемных работников. Алматы 2005 г.
22. Нургалиева Е.Н. Трудовое право в новых условиях хозяйствования А. 2004.С.159
23. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: АДВОКАТ, 2002 с.264
24. Материальная ответственность в трудовом праве Республики Казахстан. Ю. Чумаченко, руководящий компаньон юридической фирмы «AGERE» //www.bin.kz/2011/4_04/
25. Залесский В.В., Чиканова Л.А. Физическая ответственность работодателя и работника. Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса РФ. - М.: Издание г-на Тихомирова, 2002. - С. 26.
26. Киселев И.Я. Сравнительное и интернациональное трудовое право. - М.: Дело, 1999. - 728 с.
27. Идрисова С.Б. Договор - как способ регулирования общественно-трудовых отношений. А. 2003.
28. Закон Республики Казахстан от 31 января 2006 года № 124-III «О частном предпринимательстве» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 05.07.2011 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=30044096&sublink=10005>
29. Гражданский кодекс Республики Казахстан от 1 июля 1999 года № 409-I (Особенная часть) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.07.2013 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1013880>
30. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года № 234-III «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 05.07.2013 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=30092011>
31. Судебная практика использования права о физической ответственности наемных работников //Казахстанский журнал интернационального права. 2005.- №1 (17). -С.59-67.
32. Сеитова Н. Трудимся и отдыхаем по новому трудовому кодексу.// АДВОКАТ.- № 10, -2007.-с.49-51
33. Нургалиева Е.Н. Сурган Т.А. Физическая ответственность сторон трудового договора. - Алматы, 2009г.
34. К вопросу о физической ответственности в трудовом праве // Труд в Казахстане.- 2012. -№1/2.
35. Проблемы преобразования права о физической ответственности наемных работников // Труд в Казахстане,- 2012.-№ 4.
36. Проблемы разграничения ответственности работодателя и работника по трудовому праву // Бюллетень бухгалтера.- 2013. -№4.- С.91-94.
Материальная ответственность работника по трудовому праву